Ausentismo laboral. Construccin fenomenolgica de su significado
a la luz de las tendencias motivacionales
Autora: Lic. Darliz Bogado Tutora: MSc. Ana Pineda
San Juan de los Morros, Mayo 2011
Repblica Bolivariana de Venezuela. Universidad Nacional
Experimental de Los Llanos Centrales Rmulo Gallegos. rea de
Postgrado. Maestra en gerencia de Salud Pblica
ndice general
Resumen Introduccin
MOMENTOS:
I. VISIN DEL OBJETO DE ESTUDIO Describiendo la problemtica.
Propsitos del estudio Justificacin
II. ELEMENTOS TERICOS QUE SUSTENTAN LA INVESTIGACIN Antecedentes
de Investigacin Fundamento terico del fenmeno de estudio Abordaje
Legal.
III. METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN Paradigma
Mtodo utilizado en la Investigacin. Supuestos epistmicos
Escenario. Informantes Claves. Tcnica para la recoleccin de la
informacin Fiabilidad y Validacin de la Informacin Tcnica de
anlisis de la informacin
IV. LA INFORMACIN A LA LUZ DE LOS HALLAZGOS Categorizacin.
Descripcin de las categoras. Observacin participante. Estructuracin
Triangulacin Contrastacin Teorizacin
V. REFLEXIN FENOMNICA EMERGENTE
VI. BIBLIOGRAFAS
ANEXOS ANEXO A: Guin de preguntas ANEXO B: Fotos relacionadas
con la investigacin.
RESUMEN
El ausentismo laboral es uno de los problemas ms difciles de
abordar por su complejidad; es un fenmeno endmico; se da tanto en
las empresas privadas cmo en las pblicas. No respeta las barreras
del sexo, raza, religin ni
nacionalidad; es costoso, tanto para la organizacin como para el
individuo, est influenciado por diferentes factores
interrelacionados entre s, y asociado a un nmero importante de
consecuencias, tanto positivas como negativas. Este estudio aborda
el ausentismo laboral: construccin fenomenolgica de su significado
a la luz de las tendencias motivacionales en el Ambulatorio Dr.
Efran Abad Armas de Maracay.
Se enfoca en el paradigma cualitativo, postpositivista, es
decir, el estudio individual de las enfermeras desde el punto de
vista Ontolgico y sobre sus experiencias vividas lo pude lograr a
travs del diseo fenomenolgico; por lo que se seleccionaron tres
informantes a las cuales se les otorg los pseudnimos de Tauro,
Virgo y Capricornio, a quienes se les entrevist y se pudo constatar
sus cualidades a travs de la observacin participante. El anlisis de
la informacin se realiz mediante la categorizacin y la
triangulacin. Como hallazgo se obtuvo que es necesario reactivar
estrategias para mantener motivados a los profesionales de
enfermera centrando su mbito de accin en la atencin ptima de la
comunidad convergente a su mbito de trabajo; de igual manera, En
cuanto a las necesidades de afecto y reconocimiento que tienen las
enfermeras se evidencia que se deben profundizar; en relacin al
absentismo laboral presente en las enfermeras adscritas a este
centro de salud y la actitud con que se toma; creo ineludible
aplicar los correctivos necesarios para solventar la
problemtica
Palabras clave: Ausentismo Laboral, Construccin Fenomenolgica,
Significado, Tendencias Motivacionales.
INTRODUCCIN
El ausentismo laboral constituye un sntoma de inquietud social,
y el volumen del tiempo perdido como consecuencia de este fenmeno
es muy superior, al del tiempo perdido por causa de los conflictos
de trabajo; lo define como sinnimo de
ausencia voluntaria del trabajo, es decir, la prctica de
aquellos trabajadores que dejan de presentarse al trabajo, dando
excusas o pretextos balades o sin alegar razn alguna. El principal
tipo de absentismo es el atribuido a incapacidad por enfermedad o
por accidente y ocupa las tres cuartas partes del ausentismo en la
industria. En los pases industrializados, a pesar de las mejoras en
las condiciones socioeconmicas, en la oferta y en la calidad de la
asistencia sanitaria, la tasa de absentismo se ha incrementado en
forma considerable por encima del 30% en los ltimos 25 aos.
Las investigaciones sobre la relacin entre ausentismo y
conocimiento del oficio, adaptacin, cooperacin, inters por mejorar,
rendimiento y alcoholismo; han sostenido que es ms frecuente el
ausentismo mientras ms conductas negativas estn presenten en los
trabajadores. Aunque el ausentismo laboral se justifica mediante
certificados mdicos, ello no significa que tales ausencias son
exclusivamente por causas mdicas; todos los estudios desde la
revolucin industrial, coinciden en sealar la existencia de una
etiologa multifactorial que reside en el factor humano, tomando al
trabajador como unidad bsica de la organizacin del trabajo; en este
fenmeno interaccionan factores individuales (inquietudes,
expectativas, necesidades, valores, habilidades y conocimientos),
laborales (condiciones y medio ambiente de trabajo) y
extralaborales (medio social en el que operan las
organizaciones).
El presente estudio tiene como finalidad estudiar el ausentismo
laboral desde una construccin fenomenolgica de su significado a la
luz de las tendencias motivacionales, en el Ambulatorio Dr. Efran
Abad; para ello se utiliz el mtodo fenomenolgico; con esta
metodologa se busc estudiar las experiencias vividas por los
informantes, para percibir el significado que las enfermeras dan al
ausentismo; se seleccionaron a tres informantes a las cuales se les
realizo la entrevista y la observacin participante con el objeto de
poder indagar segn sus experiencias el aspecto absentista, adems
una de las tres informantes fue seleccionada como agente externo ya
que funge como coordinadora del turno de
la maana con experiencia en la supervisin.
En sntesis, el estudio quedo estructurado de la siguiente
manera: Un primer Momento donde hago referencia a la problemtica,
se formulan las interrogantes, se enuncian los prepsitos
investigativos y se plasma la justificacin del estudio.
Un segundo Momento, donde se reflejan los antecedentes
investigativos y, el fundamento terico del fenmeno en estudio.
Consecutivamente se refleja un tercer Momento, correspondiente a
la metodologa y los fundamentos epistemolgicos expresndose en esta
la postura epistmica, el mtodo de abordaje, el escenario, las
informantes, las tcnicas de recoleccin de informacin, la fiabilidad
y validacin, y las tcnicas de anlisis de la informacin.
Posteriormente en el Momento IV, se despliegan los Hallazgos de
la Investigacin presentado a travs de un proceso fenomnico
conformndose este aspecto por elementos tales como: Categorizacin,
Descripcin, Estructuracin, Triangulacin, la contrastacin y la
teorizacin. Seguidamente, se encuentra un quinto Momento, el cual
expresa la reflexin fenomnica desde la visin de la autora, donde
estn inmersas las reflexiones finales; finalmente, se desglosan las
referencias bibliogrficas dndole continuacin a los anexos.
MOMENTO I
CONTEXTUALIZACIN DE LA PROBLEMTICA
Un centro de salud, es una entidad realmente nica en la trama y
en la estructura de una sociedad; en su ambiente reina la vocacin
de servicio, servicio que se cumple centrado en el paciente,
mediante una disciplina estricta de procesos ordenados de carcter
interdisciplinario, en el marco de severa tica y deontologa; por
ello, la meta del hospital es la excelencia, con un sentido de
altruismo y humanitarismo. En un centro de salud, se crea
conocimiento y se ensean valores supremos de la medicina y de la
enfermera, ya que es el eje de cualquier sistema o servicio de
salud, es un bien comunitario, una corporacin de servicio
pblico.
Desde la creacin del Sistema nico de Salud en el pas, ha sido
motivo de preocupacin el control de la calidad de los servicios de
salud, estando siempre integrada la enfermera a los mtodos
aplicados. La enfermera incide en numerosos factores de la
estructura y procesos en nuestros objetivos de calidad, los cuales
se encuentran estrechamente vinculados. Ahora bien, todos los
factores donde enfermera participa en la calidad de atencin se
relacionan directamente con el cumplimiento de los objetivos sobre
la calidad del sistema de salud; por ello, Danatro, (1999) seala
que el desempeo profesional tiene un impacto tcnico y social; el
uso eficiente de los recursos un impacto econmico: garantizan el
mnimo de daos y la satisfaccin del paciente y familiares, ambos
vinculados al impacto social del sistema. Es importante destacar
que en la actualidad, la prctica de la enfermera ha demostrado que
para brindar una mejor atencin integral, de ptima calidad, es
necesario entre otras cosas contar con un recurso humano
calificado, indispensable para atender las necesidades de los
enfermos dentro de la institucin.
Es all, donde las(os) enfermeras(os) cumplen un papel muy
importante en cuanto
a la promocin, restablecimiento y rehabilitacin de la salud de
los enfermos y sus cuidados, debiendo cumplir a cabalidad con las
acciones de atencin integral, y as proporcionar seguridad y
bienestar, elementos necesarios en el funcionamiento de cualquier
institucin (Reyes, (2008)); Ms sin embargo, durante los ltimos
tiempos el profesional de la enfermera manifiesta descontento por
ciertas condiciones, observndose que entre el personal de enfermera
surge conversaciones de cansancio fsico, mental, fatiga, estrs,
dolores musculares, mucha responsabilidad en el hogar, etc., lo que
conlleva al absentismo laboral.
El trmino absentismo tiene alcances diferentes en la literatura,
ya que no existe una definicin nica y universalmente aceptada del
trmino; esto puede deberse en parte a que, segn cul sea el punto de
vista y los intereses en juego, algunos elementos predominan sobre
otros (Lpez Bonilla, I. (2003). As, mientras que para la directiva
de la organizacin hospitalaria es prioridad asegurar y aumentar la
presencia del enfermero (a) en su puesto de trabajo, para los
enfermeros y enfermeras su prioridad es conservar su salud.
A este respecto, la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT,
2001), define al ausentismo como toda ausencia de una persona de su
puesto de trabajo, en horas que correspondan a un da laborable,
dentro de la jornada legal de trabajo, [quedando excluidos los
perodos vacacionales y las huelgas; y el ausentismo laboral de
causa mdica, como el perodo de baja laboral atribuible a una
incapacidad del individuo, excepcin hecha para la derivada del
embarazo normal o prisin. Quedan claramente diferenciados en esta
definicin, dos tipos de ausentismo: el llamado ausentismo
voluntario (no asistencia al trabajo por parte de un empleado que
se pensaba que iba a ir) y el llamado ausentismo involuntario (el
ausentismo laboral de causa mdica).
Ahora bien, dada la ausencia de estadsticas oficiales y la
imposibilidad de elaborarlas dentro de los alcances de este
trabajo, decid enfocar el estudio en una forma cualitativa. Para
ello, realice una extensa revisin bibliogrfica lo que
me permitir concluir acerca de cules podran ser las medidas
adecuadas para resolver este problema, buscando adems promover
futuros estudios que, realizados en forma sistemtica, permitan un
monitoreo permanente de la magnitud del mismo en las instituciones
de salud, en especial en el Ambulatorio Dr. Efran Abad, lugar donde
cumplo funciones de coordinacin.
De acuerdo a la revisin terica para la elaboracin de esta
investigacin pude constatar que este tema no es nada nuevo; ms sin
embargo, hoy da ha tomado una mayor relevancia; a este respecto,
para el ao 2005, el Dr. Daniel Danatro en Uruguay, public un
trabajo sobre ausentismo laboral de causa mdica en una institucin
pblica donde analiz una poblacin de 1.474 personas durante un ao,
lapso durante el cual tuvieron 10.085 das de separacin del cargo
por enfermedad. Esto arroja un promedio de aproximadamente siete
das de ausencia por persona. Citando literatura internacional, el
autor estima que el ausentismo por enfermedad o accidentes
representa las tres cuartas partes del ausentismo total. Ello
permite inferir que el otro 25% est conformado por el ausentismo
voluntario.
Dentro de este mismo contexto, Bayce (2006); pone nfasis en los
costos que supone el ausentismo laboral y propone que los mismos
estn compuestos por costos directos, derivados por el mantenimiento
de los aportes a la seguridad social (ms los beneficios adicionales
que la empresa pueda pagar al trabajador enfermo) y costos
indirectos que surgen de los pagos que la institucin debe efectuar
al trabajador en actividad, aunque no produzca por estar en
situacin de incapacidad laboral temporaria; dichos pagos
corresponden a antigedad, prima por alimentacin, extensin horaria,
permanencia en el cargo, cobertura de seguro de accidentes y
salario vacacional.
Ahora bien, una vez investigado sobre el tpico considero que el
origen del ausentismo es, multifactorial y pasa no solamente por
los planos individual, grupal y organizacional, sino tambin por el
medio ambiente extralaboral y es que el
absentismo laboral conlleva, como ya sabemos, variados efectos
negativos para el propio absentista, para sus compaeros de trabajo,
para la organizacin, para su familia y para el estado. Sin embargo,
debo destacar que, aunque han sido menos estudiados, tambin hay
algunos efectos positivos del absentismo que, aunque no llegan a
balancear con los anteriores, no por ello son menos merecedores de
estudio y anlisis. Estas consecuencias positivas, derivan de que el
absentismo puede suponer una estrategia para reducir el estrs
laboral del trabajador y con ello mejorar su desempeo; asimismo,
brinda a los compaeros de trabajo la oportunidad de realizar nuevas
tareas y as demostrar sus habilidades o ensanchar su puesto de
trabajo.
En perspectiva, y mirado en referencia al trabajador absentista,
parece evidente que si una persona no se siente capacitada para
realizar las tareas que le han sido asignadas se sentir agobiada
por esa labor y tendr una fuerte motivacin para ausentarse del
trabajo. Es bueno mencionar en este punto que diferentes estudios
son concordantes en cuanto a que existe una relacin entre
absentismo y rotacin, y de hecho el primero precede a la segunda.
Pero, por otra parte, podemos mirar tambin la capacidad en
referencia a los mandos medios y gerenciales de la organizacin.
Esto seguramente tendra un impacto directo sobre el ausentismo de
los empleados.
Casi sin quererlo, entro en el campo de las actitudes; estas son
formas de expresar juicios sobre objetos, personas o conocimientos
y tienen tres componentes: cognicin, afecto y comportamiento. Las
posibles combinaciones de valores y actitudes que inciden sobre el
absentismo son muchas, pero ilustro con un ejemplo sencillo una de
ellas. Imaginemos un individuo que tiene como uno de sus
principales valores terminales la seguridad familiar y como uno de
sus principales valores instrumentales la independencia. Este
individuo, por necesidades econmicas, se desempea en una tarea de
riesgo, escasamente remunerada. Por ello, su puesto de trabajo le
va a parecer malo, dado que corre riesgos fsicos que se traducen en
riesgo de no poder hacerse cargo de su familia
si sufre un accidente grave, pero no puede aportar tampoco
seguridad econmica y se siente maniatado dentro del cargo porque no
consigue otro puesto ms aceptable para l.
Es racional pensar que esta persona buscar ausentarse de la
tarea tanto como pueda, particularmente cuando se sienta ms
expuesto o se generen situaciones en las que ve afectado su sistema
de valores. Por otro lado, la personalidad y emociones reflejan la
forma de comportamiento de un individuo frente a un hecho de la
realidad y hacen, por lo tanto, que frente a una misma organizacin,
con puestos de trabajo similares, un individuo responda ausentndose
y otro no. De igual manera, la percepcin es definida como el
proceso por el que los individuos organizan e interpretan las
impresiones sensoriales con el fin de darle un sentido al entorno.
Es un elemento claramente relacionado con casi todos los
anteriores, directa o indirectamente, pero que pone de manifiesto
la necesidad de trabajar sobre esa percepcin para que sea la
adecuada y no genere como respuesta una afectacin de las variables
de salida, de las que el absentismo es una de ellas.
En relacin al ausentismo laboral hago referencia a la toma de
decisiones individual; implica elegir entre dos o ms alternativas,
en nuestro caso, faltar al trabajo y no faltar. Surge bajo la
influencia de las otras variables anteriormente analizadas. En
relacin a las caractersticas biogrficas, es importante acotar que
engloba un concepto amplio, que incluye: sexo, edad, lugar de
residencia, estado civil, entre otras; tienen la ventaja de ser
objetivas y poder registrarse fcilmente. Esto hace que
estadsticamente se puedan correlacionar determinadas caractersticas
biogrficas con elevados niveles de ausentismo en determinada rama
de actividad laboral.
Otro aspecto a considerar en el ausentismo laboral son las
referidas al plano grupal; especficamente estoy hablando de la
comunicacin que inciden fuertemente en la conducta y comportamiento
del trabajador. No obstante, hay algunos elementos que no puedo
dejar de mencionar como son los lderes
formales e informales, quienes fijan las metas reales de un
grupo. De la confianza que el grupo deposite en el lder y de cuan
alineado est ste con los objetivos de la organizacin, dependern
fuertemente los resultados obtenidos. De igual manera, la toma de
decisiones en grupo, con la toma de decisiones individuales,
representa la necesidad de elegir entre ms de una alternativa y se
ve fuertemente influenciada por los procesos de comunicacin, el
liderazgo y la estructura de los grupos y equipos de trabajo. Del
mismo modo, en el ausentismo laboral en el plano de la enfermera,
debo analizar el sistema de la organizacin, y esto se convierte,
para el tema del ausentismo, en un aspecto bastante medular del
problema. El gerente o responsable de una organizacin puede y debe
influenciar sobre todas y cada una de las variables mencionadas
adoptando medidas tales como: Cultura de la organizacin, donde
Robbins (2004), habla de un sistema de significados compartidos. Si
bien suele haber una cultura dominante, y compartida por la mayor
parte de los miembros de la organizacin, suelen haber subculturas
que pueden diferir en mayor o menor grado de aquella. En este
momento, la cultura de una organizacin no nace espontneamente;
crece y se desarrolla sobre las experiencias anteriores de la
organizacin y el xito o fracaso que ellas hubieran obtenido. Pero,
una vez instalada, se arraiga y es muy costoso, en tiempo y
esfuerzo, generar cambios en ella y aunque parezca una paradoja,
hay organizaciones que tienen instalada en ella la cultura del
absentismo.
El citado autor seala la estructura y diseo de la organizacin,
de cmo estn sistematizadas las tareas, de cmo est definido quien
tiene la responsabilidad de qu, de cules son las normas que se
deben cumplir y que ocurrir si no se cumplen. Hace referencia
adems, del diseo y tecnologa del trabajo. Es importante saber cmo
se realiza cada tarea, en que condiciones, con que herramientas,
como se mide el correcto cumplimiento de la misma. Acota las
polticas y prcticas de recursos humanos; sin duda uno de los
aspectos que ha cambiado en la historia de la administracin y que
ser pilar fundamental de mi percepcin para reducir el impacto del
ausentismo laboral en las enfermeras y
enfermeros del Ambulatorio Dr. Efran Abad de Maracay.
Lo que es ms, el ausentismo laboral derivado de problemas de
salud genera, adems, un importantsimo costo que, de forma
creciente, repercute en el subsistema de la seguridad social y
paralelamente en la financiacin sanitaria. La situacin se complica
todava ms si tenemos en cuenta que, segn datos del Instituto
Nacional para la Salud y la Excelencia Clnica del Reino Unido (The
Nacional Institute for Health and Clinical Excellence, NICE, 2005);
los trabajadores que permanecen en situacin de baja laboral durante
ms de seis meses, tienen un 80% de probabilidad de continuar en
esta situacin durante los siguientes cinco aos. Adems, estas
personas son ms propensas a necesitar algn tipo de medicacin, a
requerir un mayor nmero de ingresos hospitalarios y a morir de
manera prematura.
Ahora bien, la repercusin del ausentismo laboral en trminos de
productividad, gastos econmicos y sanitarios e impacto social y
personal, ha llevado a la OMS, (1998), a calificar la ausencia
laboral como un "problema de salud pblica" importante y creciente.
Segn datos facilitados por esta misma organizacin, la incapacidad
laboral puede ocasionar prdidas econmicas de entre el 10% y el 20%
del Producto Interior Bruto de un pas. Ms sin embargo, bajo la idea
de que un empleado que goza de buena salud es, ante todo, un
profesional ms productivo, estn empezando a implantarse en el mbito
del trabajo y las organizaciones medidas que incluyen beneficios
para la salud como flexibilidad horaria, posibilidad de trabajar
desde casa, cobertura sanitaria privada, chequeo mdico, programas
para abandonar el consumo de tabaco, acceso a gimnasios, etc.
En consecuencia, puedo percibir que la disminucin del ausentismo
laboral en los profesionales de la enfermera y el aumento de la
calidad de vida en el trabajo son dos de los grandes desafos a los
que las organizaciones de salud deben hacer frente hoy en da.
Dentro del contexto, la incapacidad laboral, sobre todo bajo el
punto de vista de salud ocupacional y salud pblica, es el ser de
salud de los trabajadores y las organizaciones, explicando las
situaciones en que las condiciones de trabajo generan mayores
exposiciones a factores de riesgo para la salud. Por ello, como
personal de enfermera adscrita al Ambulatorio Dr. Efran Abad, me
dispongo a realizar un estudio que me permita dilucidar las causas
del ausentismo en las enfermeras que all laboran orientndome en una
visin fenomenolgica.
Por ello, dada la naturaleza compleja del objeto de la
investigacin considero pertinente investigarlo desde una postura
fenomenolgica-epistemolgica, en la cual se reconoce que los
significados buscados no son ms que construcciones que surgen a
partir de las relaciones entre las personas y los objetos del
espacio fsico. Por otra parte, dentro de esta visin general, el
enfoque fenomenolgico adoptado, me permite concebir el objeto de
estudio en trminos de un fenmeno o vivencia, experimentado en el
plano de la conciencia de cada persona, que lleva consigo una
estructura esencial de relacin que puede ser vlida en el contexto
que intento descubrir. Cabe destacar, que la enfermera en su funcin
de coordinacin tiene que emplear una combinacin de habilidades
conceptuales, de relaciones humanas, administrativas y tcnicas,
para hacer frente a diferentes situaciones, de manera asertiva.
Todo ello, en situaciones tanto de salud como de enfermera en
sus mbitos administrativos y clnicos, tales como administracin del
talento humano en todas sus fases, gerenciar el cuidado a los
enfermos que incluye la toma de decisiones clnicas; as como tambin,
el fenmeno del ausentismo laboral, que en diferentes ocasiones
perturba la efectividad del trabajo por falta de disponibilidad de
los recursos humanos. A este respecto considero como profesional de
enfermera que vive da a da esta realidad que, es importante motivar
a dicho profesional de la salud, ya que la motivacin forma parte de
la existencia, est presente en nuestras vivencias y hace que muchas
de las actividades cotidianas se orienten hacia la bsqueda de
objetivos concretos, relacionados con la interaccin que tiene con
el
ambiente.
Sin embargo, en el rea de estudio los profesionales de enfermera
manifiestan sentirse poco motivados aun cuando el acceso a las
universidades se ha incrementado al igual que en las reas de
postgrado, en las unidades clnicas se percibe descontento entre el
personal y es registrado un marcado absentismo laboral. Asimismo,
he observado que este personal llega tarde a su trabajo y en
algunos casos se pudo evidenciar disminucin de su responsabilidad
ante el trabajo, ya que al recibir su guardia, en vez de dedicarse
a realizar sus labores, se dedican a otras cosas que no entran
quehacer diario, sin embargo siempre he reflexionado sobre el por
qu, a pesar de que manifiestan no contar con incentivos, continan
ejerciendo la profesin y cada da se especializan ms en sus reas de
trabajo, estoy convencida de que a los gerentes de enfermera les
hace falta estudiar como ha sido la motivacin de las enfermeras
venezolanas.
Ahora bien, en este mundo actual, los profesionales de enfermera
se enfrenta durante la interaccin con el medio ambiente que los
rodea dentro de las instituciones de salud, a fenmenos que de una u
otra manera afectan todo su ser, desde los ms profundo de sus
corazones, no es fcil para este grupo de personas enfrentar da a da
el dolor ajeno, afrontar la muerte. Si bien existen momentos de
regocijo como el nacimiento de un nio, en la gran mayora de su
tiempo les toca consolar a una madre, una esposa o a un hijo. Por
ello, pienso que el fenmeno del ausentismo laboral genera cambios
en las personas y se manifiesta de forma personal y selectiva.
Puedo deducir que cuando un empleado percibe falta de equidad,
elige diferentes alternativas de comportamiento como: reducir su
esfuerzo en el trabajo reducir la calidad del trabajo; todo ello,
genera ausentismo laboral a veces voluntarios otras veces
involuntariamente. Considero que cuando las enfermeras realizan
comparaciones de las contribuciones y las recompensas en su
trabajo, con las recompensas y atribuciones del trabajo de los dems
percibe una falta de equidad,
por lo tanto su comportamiento no es el ms acorde y es cuando
comenzamos a observar las ausencias bien sea por faltas
injustificadas o por reposo, los retardos, y las mltiples quejas
que se suelen escuchar, y es que no solo se trata del salario, sino
tambin de las condiciones de trabajo.
Ante el riesgo de deshumanizacin en la prctica profesional de la
enfermera y enfermero a causa del absentismo, se hace necesario el
rescate de la responsabilidad que tiene este profesional con la
sociedad, con la institucin y con el mismo, planteo las siguientes
interrogantes: Qu significado le otorgan las enfermeras(os) al
ausentismo en el Ambulatorio Dr. Efran Abad? Existen factores que
generen ausentismo en las enfermeras(os) del ambulatorio? La
desmotivacin en las enfermeras(os) es un indicador de ausentismo
laboral en el Ambulatorio?
Por ello, para explicar estas interrogantes planteadas enuncio
los propsitos que sustentan la investigacin.
Propsitos del Estudio
Conocer el significado que le otorgan las enfermeras(os) al
ausentismo en el Ambulatorio Dr. Efran Abad.
Develar factores que generen ausentismo laboral en las
enfermeras(os) adscritas al ambulatorio Dr. Efran Abad.
Conocer la desmotivacin en las enfermeras(os) como indicador de
ausentismo laboral en el Ambulatorio.
Justificacin del Estudio
El ausentismo laboral es el conjunto de ausencias de los
empleados a su trabajo,
justificadas o no; es uno de los puntos que ms preocupan a las
instituciones hospitalarias y que ms tratan de controlar y reducir.
Existen dos tipos de ausentismo: el llamado voluntario que es la no
asistencia al trabajo por parte de un empleado que se pensaba que
iba a ir, y el llamado ausentismo involuntario, que es el
ausentismo laboral de causas mdicas o fortuitas. El ausentismo, es
un fenmeno muy antiguo y generalizado que ha afectado en mayor o
menor medida a las organizaciones de salud, se puede mencionar de
manera general que el fenmeno del ausentismo es una forma de
expresin que refleja el trabajador hacia la empresa y que
transgrede normas oficiales, de tal manera que su incidencia
perjudica e impide el logro de los objetivos de la organizacin.
El ausentismo laboral es considerado un factor que reduce
seriamente la productividad. Para disminuirlo, las instituciones
han acudido a diversos tipos de sanciones, a estimular a los
trabajadores que cumplen regularmente con sus obligaciones o a
flexibilizar los horarios, reduciendo de este modo los motivos que
los empleados tienen para faltar. Ms sin embargo, las legislaciones
en la mayora de pases protegen a los trabajadores en el caso de que
las ausencias sean por razones de fuerza mayor, calamidad domstica
o en el caso de las mujeres cuando estas tienen algn tratamiento
mdico producto de embarazo. Desde este punto de vista, la
relevancia social se esta investigacin se pone de manifiesto porque
la enfermera debe establecer un compromiso con la sociedad de dar
cuidados con calidad cientfica, tcnica, humana y tica, lo que no
sera posible si en una institucin de salud que ofrece sus servicios
bien sea desde la perspectivas preventiva y curativa, se presentara
el ausentismo de su personal. En este sentido la investigacin es
importante porque se intenta comprender la responsabilidad que
tienen las enfermeras (os) en el cuidado de la salud.
Por lo tanto, la teora que se genera en este estudio ayudara a
fortalecer las competencias de las enfermeras, proporcionando
nuevas oportunidades de asistir al cuidado como un intento
epistmico, tico y prctico. De la misma manera, se justifica, porque
el ejercicio profesional de el/la profesional persevera en su
tarea,
aun a pesar de las dificultades, procurando mantener un esfuerzo
constante para lograr los objetivos ya que ha asumido los valores
ticos de la organizacin y los defiende y pone de manifiesto en todo
momento, sea cual sea su actividad. As mismo, el/la profesional no
slo hace las cosas, sino que establece un compromiso emocional con
la organizacin.
Esta investigacin pretende conocer el significado que le otorgan
las enfermeras(os) al ausentismo en Ambulatorio Dr. Efran Abad, la
informacin obtenida es relevante ya que permite captar la
experiencia en cuanto al ausentismo laboral vvido por los
informantes, como una manera de interpretar la realidad tal como es
experienciada por las participantes, ya que la forma de ver el
mundo configura la forma de vivirlo, igualmente si este significado
es compartido grupalmente, permanecer a lo largo del tiempo y la
cultura. De all, que esto permite delinear estrategias
individuales, grupales y organizacionales ajustadas de manera lo ms
cercana posible a la forma como las enfermeras perciben el
ausentismo, lo que redundar en la presencia de incentivos tales
como: permisos por estudio, libres por domingos laborados, entre
otros, que potencian la motivacin y por ende minimizar las
ausencias.
En cuanto a la institucin los cambios en la motivacin del
personal repercutirn en su prestigio y resultados, ya que se
generara un clima organizacional donde son consideradas las
necesidades reales del personal. As mismo este estudio contribuye
de manera metodolgica al rea de la gerencia de los servicios de
salud pblica en enfermera, puesto que constituye el abordaje del
problema del absentismo desde una perspectiva diferente a la
cuantitativa, que tradicionalmente es la utilizada ac en
Venezuela.
MOMENTO II
ELEMENTOS TERICOS REFERENCIAL DE LA INVESTIGACIN
Este mundo de interrelaciones nos permite generar la percepcin
de nosotros mismos, de los dems y de nuestras situaciones, como el
hombre vive diferentes esferas de tiempo (pasado, presente y
futuro) adquiere un grado de complejidad y de diversidad. Esta
constante interrelacin te permite desarrollar tus emociones y
dependiendo de las situaciones estas pueden estar manifestadas por
la alegra, tristeza, rencor, ira, entre otras, creo que dentro del
sector salud existe algo que desencadena estas emociones porque a
lo largo de mi experiencia he podido observarlas con muchas
frecuencias y las que ms prevalece es descontento de los
profesionales de enfermera por el recurrente absentismo de sus
compaeros de trabajo. Todos estos acontecimientos me permiten
analizar las teoras correspondientes con el tpico estudiado a travs
de la visin de otros autores, los cuales se citan a
continuacin.
Antecedentes de Investigacin
Primeramente, menciono un trabajo investigativo realizado por
Reyes, (2008); el cual titul: El significado de la Motivacin para
el Profesional de Enfermera. Un Aporte Fenomenolgico. Dice la
autora que la motivacin constituye un aspecto central en la
Gerencia de Enfermera, ya que el enfermero vive diferentes
situaciones como el enfrentarse al dolor humano, la muerte y otras
eventualidades que puede de alguna u otra manera afectar su impulso
para actuar. Es por ello que se hace necesario mantener un sistema
de incentivos y recompensas para estos profesionales a fin de
mantenerlos altamente motivados como una manera de contribuir a su
bienestar y el de la organizacin para la pronta recuperacin del
paciente. El abordaje que se ha realizado a la motivacin ha sido
desde el enfoque cuantitativo, es decir, desde el paradigma
positivista que ha dejado a un lado la
pregunta del cmo motivar? Es por ello que en esta investigacin
se utiliza la metodologa cualitativa con la finalidad de descubrir
desde las experiencias vividas por los sujetos el significado de la
Motivacin para el Profesional de Enfermera.
Para ello se sigui un Diseo Fenomenolgico-Hermenutico orientado
en la Propuesta Metodolgica de Spiegelberg la cual consta de seis
fases. Se utiliz la entrevista a profundidad con cinco
profesionales de enfermera de atencin directa de la Unidad de
Atencin Emergencia de Adultos del Hospital Universitario Dr. ngel
Larralde dependiente del Seguro Social, y cuatro Agentes Externos
(Pacientes-Supervisoras). Durante la constitucin de los
significados, se percibe que los agentes intervinientes
manifestaron como elementos motivacionales las relaciones humanas,
la retroalimentacin, el reconocimiento, el trabajo en s mismo, y lo
econmico. Se hacen algunas recomendaciones finales sobre algunas
estrategias motivacionales ya conocidas, las cuales podran ser de
utilidad para el abordaje motivacional en el ambiente
hospitalario.
Este antecedente guarda relacin con la investigacin, debido a
que se estudia un indicador que es determinante para que se
presente el absentismo laboral en las enfermeras y es que la
motivacin es considerada como el eje central de todo ser humano
para desempearse en su cotidianidad.
Por su parte, Torres, S., Chvez, C., Lizrraga, E., Guerra, A,
(2007); en un trabajo titulado: Ausentismo y su relacin con
satisfaccin laboral de enfermera en una Unidad Mdica de Segundo
Nivel. Realizado en el Instituto Mexicano del Seguro Social, Baja
California Sur, Mxico. Donde sealan las autoras que el absentismo
laboral es un indicador en la calidad de atencin; el absentismo
laboral es un indicador en la calidad de atencin; existen factores
asociados a su alta incidencia. La satisfaccin laboral es un factor
importante que condiciona la actitud del individuo respecto a su
trabajo. Su objetivo, fue determinar la relacin entre absentismo y
satisfaccin laboral en el personal de enfermera.
Respecto a su metodologa, fue un estudio observacional,
transversal. Realizado en un periodo de dos meses en un hospital de
segundo nivel. El absentismo se defini como el nmero de das que el
trabajador se ausenta de su rea de trabajo debido a faltas
injustificadas o incapacidad. La evaluacin de la satisfaccin
laboral incluy siete factores: (I) -condiciones fsicas
(II)-beneficios laborales (III)polticas administrativas
(IV)-relaciones sociales (V)-desarrollo personal (VI)desempeo de
tareas (VII)-relacin con la autoridad.
Los resultados reflejaron que se incluyeron 205 enfermeras. El
62% del personal se encontr con moderada satisfaccin y slo 3% con
baja satisfaccin. No se encontr correlacin ni asociacin entre
satisfaccin laboral e incapacidades (rs0.34 y p=0.23) y absentismo
(0.18 y p=0.18). Los factores que favorecieron la satisfaccin
laboral fueron; II (OR 9.27 p=0.03); IV (OR 5.22 p=0.09); VII (OR
4.35 p=0.05); VI (OR 4.29 p=0.14). Los asociados con baja
satisfaccin fueron; I (OR 1.32 p=0.68); III (OR 1.18 p=0.81); y V
(OR 0.95 p=095). No hubo asociacin en ninguna de las variables
sociodemogrficas. Como conclusin: No se encontr asociacin entre
absentismo y satisfaccin laboral. La satisfaccin laboral en el
personal de enfermera fue moderada.
Dentro del mismo orden de ideas, me refiero a Valdez y Rojas.
(2005); en una investigacin que titularon: Anlisis de las causas de
ausentismo injustificado con un grupo focal de enfermeras. Sealan
los autores que el absentismo laboral es una interaccin de
diferentes factores y de distintas fuerzas que interactan entre si;
por ello, es considerado una medida muy cercana al grado de
bienestar alcanzado por una persona, tanto en el rea laboral como
en el rea personal. Ha sido analizado desde otras perspectivas,
pero no a travs de grupos focales. El objetivo de esta investigacin
fue explorar e identificar las percepciones de las enfermeras sobre
las causas de absentismo injustificado en un grupo de discusin.
Metodolgicamente, se integro un grupo de discusin con cinco
enfermeras que
presentaron absentismo injustificado. En una sesin de dos horas
y con base en una gua se diserto sobre las causas del absentismo
(doble empleo, trabajador forneo, responsabilidad familiar,
relaciones interpersonales y motivacin para con la institucin y la
profesin). Entre los resultados, se pudo evidenciar que los puntos
de vista expresados como causa de absentismo fueron, el
autoritarismo de los directivos, el clima laboral adverso, la
atencin a familiar enfermo y otro empleo mejor remunerado.
Como conclusin se tuvo que, la principal causa de absentismo
laboral manifestada en el grupo focal, fue el ambiente laboral
adverso y maltrato por el jefe inmediato. En este sentido, se debe
buscar alternativas para mejorar el clima laboral en que el
personal se desempea e incidir en el absentismo generado por esta
causa.
Igual al antecedente que precede a este, puedo percibir su
relacin con la actual investigacin, ya que trata las vivencias de
las enfermeras ante el absentismo laboral, por lo que es primordial
indagar sobre las necesidades y satisfaccin del personal, a travs
de la expresin y confrontacin de sus opiniones, puntos de vista y
perspectivas de la problemtica, con la finalidad de explorar e
identificar las percepciones de las enfermeras sobre las causas del
absentismo injustificado.
Lpez Bonilla public en 2003 una investigacin que titul: Factores
asociados a las incapacidades laborales por enfermedad de corta
duracin en profesionales de enfermera en un hospital universitario.
Se presenta el anlisis inicial de un grupo profesional, enfermera,
incluido en estudio de cohortes que se lleva a cabo con los
trabajadores del Hospital das Clnicas de la Universidad Federal de
Minas Gerais (UFMG) Brasil. La base de informacin la constituye el
archivo de las licencias mdicas registradas en el Servicio de
Atencin de salud del trabajador. Centro de Salud de referencia y
obligatorio de estos trabajadores. Se consideran los 1019
trabajadores de enfermera activos el 01/01/2000. Se analizan las
bajas de corta duracin segn la definicin legal Brasilea. Como
factores, se analizan la edad, sexo, estado civil, tipo de
contrato (universitario o externalizado), turno horario, antigedad,
contacto con el paciente y grupos laborales (Auxiliar, Tcnico y
Enfermero). Se describen las bajas agregadas en dos aos y por
episodios, la frecuentacin al SAST, los diagnsticos (CIE-10). La
estimacin multivariante de los Riesgos Relativos
Como resultados se obtuvo que un 64,7% de los trabajadores
acudieron al SAST, generando 4008 consultas o 2,0 consultas
/trabajador-ao, de las que un 70.3% resultaron en baja. Los grupos
con mayor frecuentacin son los Tcnicos de enfermera, las mujeres,
contacto directo e indirecto, antigedad de 5 a 9 aos y los
contratados por la UFMG. Los diagnsticos ms frecuentes en el
servicio son los referentes al aparato respiratorio, enfermedades
osteomusculares, infecciosas y parasitarias. En las bajas, se
reproduce el mismo patrn. No existen diferencias en sexo ni en
edad. El 57.2% de la plantilla tuvo una o ms bajas en el ao, un
88.4% de los que visitaron el servicio. Generaron en total 2817
bajas, o sea, 1,51 bajas /trabajador de la plantilla -ao, que
supusieron 10557 das laborables perdidos.
Existe asociacin entre la presencia de bajas y todos los
factores considerados, para los Tcnicos, las mujeres, trabajadores
con ms de un ao de antigedad, contacto indirecto e indirecto y los
contratados UFMG. El anlisis multivariante, separando ambos sexos,
slo muestra con claridad el efecto del tipo de contrato con el
turno horario, en ambos tipos de abordaje, por individuos y por
episodios, RR = 1.81 y 1.51, en mujeres respectivamente y RR = 6.02
y 8.35 en hombres respectivamente.
En sus conclusiones, se encuentra relacin entre bajas laborales
y vinculo contractual con turno horario si bien se detecta la
necesidad de incluir nuevas variables en el estudio: lugar de
trabajo y carga reproductiva entre otros. Asimismo, el anlisis por
individuos debera ser realizado por el Modelo Lineal Generalizado
con distribucin de error Binomial Negativa.
En el mismo contexto, cito a Gomero y Yesan (2001); en su
trabajo titulado: Ausentismo laboral de origen mdico en el Hospital
Toquepala, Per. En este estudio sealan los autores que la principal
causa de absentismo en el trabajo, es la incapacidad derivada de
enfermedades, incluyendo a los accidentes de trabajo y
particulares, las cuales pueden constituir hasta las tres cuartas
partes del absentismo en la industria. Su objetivo, fue analizar
las causas de absentismo laboral de origen mdico en una empresa
minera. Se realiz un estudio retrospectivo, que consisti en la
revisin de los descansos mdicos en el ao 2001, realizados en el
Hospital de Toquepala SPCC, localizado a 3,600 msnm. Se revisaron
541 descansos mdicos, que basan sus diagnsticos en el sistema de
Clasificacin Internacional de Enfermedades de la Organizacin
Mundial para la Salud (CIE 10).
Para las definiciones de los indicadores se siguieron las
recomendaciones del Comit Permanente y la Asociacin Internacional
para la Medicina del Trabajo. Y como resultados se obtuvo que las
causas mdicas de absentismo laboral fueron, por enfermedad comn 445
(82.26%), accidentes 89 (16.45%) y maternidad 7 (1.29%). Entre las
causas de enfermedades comunes tenemos que los descansos mdicos por
procesos infecciosos fueron 158 (29.20%), siendo de origen
respiratorio 88 (16.27%), digestivo 50 (9.24%) y dermatolgicas 20
(3.67%); y las causas no infecciosas 287 (53%).
Los ndices en nuestra poblacin fueron: ndice de Frecuencia de
0.45; ndice de gravedad de 5.41, y duracin media de ausencias de
11.81. Sin embargo, la literatura actual establece que una mejor
evaluacin de los ndices debe ser hecha en base al nmero
hombre-horas trabajada, de ste modo nuestros ndices fueron: ndice
de Frecuencia de 0.16 y el ndice de Severidad de 1.87. Las autoras
concluyeron que, la empresa presenta bajos ndices de absentabilidad
laboral de causa mdica, pero que debe intensificarse los programas
de salud para la prevencin de enfermedades infecciosas.
Este antecedente, deja en evidencia que las causas de absentismo
fueron las enfermedades en el personal, lo que lo relaciona con la
actual investigacin. Donde como autora considero que si existen
diferentes factores que llevan al personal de enfermera del
Ambulatorio Dr. Efran Abad, a ser absentista de manera
frecuente.
Fundamento terico del fenmeno de estudio
Pienso que como fenmeno humano de gran trascendencia la
motivacin es dinmica, genera cambios en las personas y se
manifiesta de forma personal y selectiva, digna de ser tomada en
cuenta cuando las enfermeras se desempean en su campo laboral con
ideas e impulsos generados por estmulos concretos, que les hace
experimentar al ser realizado satisfactoriamente, una serie de
sentimientos gratificantes, forma parte de nuestra vida diaria y ha
estado presente en todas las culturas desde tiempos inmemoriales.
La fundamentacin terica la oriento en dos partes. En la primera
parte considero la motivacin. En la segunda parte presento los
enfoques tericos planteados sobre el absentismo laboral.
Gerencia en Salud Pblica
Al hablar de Salud Pblica, hay que mencionar la vigilancia en
salud, la cual es hoy un componente de trabajo obligado para los
mdicos y enfermeras, los epidemilogos, higienistas, educadores para
la salud, y los administradores de salud; esta vigilancia, est
presente en todos los niveles de atencin. En la atencin primaria es
una herramienta indispensable para realizar el anlisis de la
situacin de salud de sus comunidades; para los niveles secundarios
es una aliada insustituible que permite detectar oportunamente las
desviaciones de los servicios prestados. En el nivel terciario
acompaa al proceso investigativo con tcnicas rpidas, de esta manera
se logran respuestas ms oportunas.
A esta razn, la forma de pensar y el compromiso de un trabajador
de salud pblica hace que su trabajo est destinado principalmente a
grupos o a poblaciones, y no a individuos. Por lo que un mayor
nmero de enfermeras se convierten en colaboradoras activas de la
salud pblica si vieran ms claramente cmo la prctica de la enfermera
forma parte integral del proceso.
Por lo que el talento humano, debe estar capacitado para liderar
la gestin de las organizaciones proveedoras de servicios de salud
en aras de satisfacer eficiente y eficazmente las demandas que
formula su clientela interna y externa, es all donde radica la
importancia de que las enfermeras que laboran en los hospitales
pblicos tengan sentido de pertenencia hacia su lugar de trabajo
pero, esto es algo que se ve impedido por diferentes factores
causantes de ausentismo laboral en el personal de salud en
diferentes partes del mundo siendo el estado Aragua Venezuela
participe en este flagelo. Ahora bien, con la descentralizacin se
comenz un proceso con el que se da inicio y ampliacin a la
privatizacin de los servicios de salud, al propio tiempo que
variadas experiencias de gestin se pusieran en marcha, dada la
necesidad perentoria de buscar respuestas a los problemas que se
presentaban, como el dficit de recursos humanos. Dentro de este
estudio, es importante hacer referencia que desde la dcada de los
ochenta, se producen cambios en la administracin pblica, que han
generado un estilo de conduccin del aparato pblico denominado Nueva
Gestin Pblica (NGP) o modelo post-burocrtico, que trae como
consecuencia aumento en ndice del ausentismo laboral debido a la
recarga de trabajo que lleva a cabo el profesional de la enfermera
y es que se aumenta la carga de trabajo ms no el recurso
humano.
Segn Barzelay (2001), este paradigma se origina como un
dispositivo conceptual inventado con el propsito de estructurar la
discusin acadmica sobre los cambios contemporneos en la organizacin
y el gerenciamiento de la rama ejecutiva del gobierno. Asimismo,
considera, que la Nueva Gestin Pblica debe ser concebida como un
debate, o mejor como un dilogo acerca de cmo
enfrentar operativamente cuestiones que se plantean tanto en
teora como en casos concretos, referidos al problema de cmo
estructurar, gestionar y controlar la burocracia y el sector pblico
en su conjunto (p. 11).
Con respecto a los funcionarios de carrera, estos fueron
contratados para periodos de tiempo indeterminados; en relacin con
el personal contratado, estos permanecen por perodos de tiempo
determinado, no gozan de los mismos derechos y beneficios que los
funcionarios de carrera por lo que su relacin laboral se ve
afectada, entre otros aspectos porque no gozan de derechos
colectivos lo que puede llevar a mayor ausencia de este personal a
su lugar de trabajo para buscar otras alternativas que le permitan
mayor satisfaccin laboral.
Por lo que se puede evidenciar, que la sobrecarga de trabajo del
sistema sanitario debido a diversos factores como el compromiso de
brindar atencin sanitaria a todos los ciudadanos, y no haber
consolidado suficientemente los servicios de atencin primaria de
salud provoca un aumento desmedido de la carga laboral de los
trabajadores de los hospitales lo que puede influir para que se
genere el aumento de la tasa de ausentismo por enfermedad.
La Motivacin desde una visin terica
Puede decirse que la motivacin es el resorte que activa todo
nuestro capital humano en busca de resultados. Satisfecha, casi
siempre, nuestras necesidades bsicas, los trabajadores nos movemos
ya en busca del afecto, el reconocimiento, la autorrealizacin, la
autonoma y el poder, tanto ms cuanto mayor sea nuestra calificacin
tal como lo sealaba Maslow (1954), citado por Molina, E., y otros
(2000). Consider que en las empresas bien organizadas y dirigidas,
seguramente se tiene como poltica la motivacin de las personas que
en ellas trabajan, pero esta es vulnerable; la motivacin padece
espordicas interferencias procedentes por ejemplo, de aparentes
contradicciones en la organizacin, desacuerdos personales o de
agravios.
Me imagino que en el momento en que surge la teora de las
relaciones humanas o enfoque humanstico se origin una verdadera
revolucin conceptual en la teora administrativa: si antes el nfasis
se haca en las tareas (por parte de la administracin cientfica) y
en la estructura organizacional (por parte de la teora clsica de la
administracin) ahora se hace en las personas que trabajan o
participan en las organizaciones. En el enfoque humanstico, la
prioridad es el hombre y su grupo social al igual que los aspectos
psicolgicos y sociolgicos. As, Chiavenato (1997) plantea que
gracias al desarrollo de las ciencias sociales, principalmente la
psicologa y en particular la psicologa del trabajo es que es
posible el nacimiento del enfoque humanstico, el cual aparece con
la teora de las relaciones humanas en los Estados Unidos a partir
de la dcada de los aos treinta.
La psicologa del trabajo surge en la primera dcada del siglo XX,
esta se orienta hacia dos aspectos bsicos como lo fue el anlisis
del trabajo y adaptacin del trabajador al trabajo y la adaptacin
del trabajo al trabajador. En la etapa de anlisis del trabajo y
adaptacin del trabajador al trabajo dominaba el aspecto productivo.
El objetivo de la psicologa del trabajo era la verificacin de las
caractersticas humanas que exiga cada tarea por parte de su
ejecutante, y la seleccin cientfica de los empleados, basadas en
esas caractersticas. Durante esta etapa los temas predominantes
eran la seleccin del personal, la orientacin profesional, los
mtodos de aprendizaje y de trabajo, la fisiologa del trabajo, el
estudio de los accidentes y la fatiga.
La etapa de adaptacin del trabajo al trabajador se caracteriza
por la atencin dirigida hacia los aspectos individuales y sociales
del trabajo, con cierto predominio de estos aspectos sobre lo
productivo, por lo menos en teora. Los temas ms sobresalientes en
esta segunda etapa era el estudio de la personalidad del trabajador
y del jefe, el estudio de la motivacin y de los incentivos de
trabajo, del liderazgo, de las comunicaciones, de las relaciones
interpersonales y sociales dentro de la organizacin. El enfoque
humanstico se inici poco despus de la
muerte de Taylor, el mayor auge de aceptacin de este enfoque fue
en los Estados Unidos principalmente por sus caractersticas
democrticas, su divulgacin a otros pases ocurri despus de
finalizada la segunda guerra mundial.
El estudio de las relaciones humanas fue iniciado por Elton Mayo
(1880-1.949) y Kurt Lewin (1.890-1.947) entre los aos 1.923 a 1.932
se realiz el experimento de Hawthorne, las conclusiones de stas
experiencia abri el camino para el estudio de la motivacin. En las
organizaciones, los individuos participan en grupos sociales y se
mantienen en una constante interaccin social. Cada individuo es una
personalidad altamente diferente, que incide en el comportamiento y
actitudes de las otras personas con quienes mantienen contacto,
siendo a su vez, influido por sus semejantes. Los individuos buscan
compenetrarse con otros individuos y grupos definidos, queriendo
ser comprendidos, aceptados y participar en sus actividades, con el
fin de atender sus intereses y aspiraciones ms inmediatos.
Chiavenato (1997) plantea, que para la teora de las relaciones
humanas las personas son motivadas, principalmente, por la
necesidad de reconocimiento, de aprobacin social y de participacin
en las actividades de los grupos sociales con los cuales convive,
es decir, que el hombre no es motivado por estmulos econmicos y
salariales, sino por recompensas sociales, simblicas y no
materiales. Creo que los individuos se sienten tiles e importantes
cuando establecen relaciones con otras personas y en las
organizaciones ms, ya que pasan gran parte de su tiempo en ellas.
Esta interaccin social que mantiene con las otras personas les
permite estar motivados, porque las personas adquieren slidos
ideales que los comprometen con el grupo social al cual pertenecen
dentro de la organizacin. Yo dira que se sienten tiles porque las
personas viven diferentes experiencias que les permite aprender,
crecer y madurar y sobre todo construir sus propios significados de
las cosas y as darles el justo valor que merecen.
De acuerdo a lo anteriormente planteado, considero que la
motivacin es un abordaje imprescindible en el ejercicio profesional
de los enfermeros y a continuacin expongo algunas de sus
definiciones. Segn Stoner (1996) define la motivacin como Una
caracterstica de la Psicologa humana, incluye los factores que
ocasionan, canalizan y sostienen la conducta humana. Lo que hace
que las personas funcionen (P. 484). Desde mi parecer en esta
definicin el autor nos da a entender que la motivacin viene siendo
como un motor si lo comparamos con un automvil, es decir, que si
las personas se encuentran motivadas estas funcionan como el
automvil, en caso contrario habra que empujarlas, pero cuanta
energa no se gastara durante todo este proceso. Por su parte,
Chiavenato (1997) la define como el resultado de la interaccin
entre el individuo y la situacin que lo rodea (P. 596). Segn
Chiavenato para que una persona est motivada debe existir una
interaccin entre el individuo y la situacin que este viviendo en
ese momento, el resultado arrojado por esta interaccin es lo que va
a permitir que el individuo este o no motivado. Para m esta
interaccin lo que originara es la construccin de su propio
significado sobre la motivacin. As mismo, Mahillo (1996) define la
motivacin como el primer paso que nos lleva a la accin (P. 175).
Entiendo esta definicin como que para que el individuo realice sus
acciones este debe de estar motivado, de lo contrario hay que
empujarlo al igual que un carro cuando este se apaga, para que
pueda realizar las acciones, esto tambin ocasiona desde mi parecer
un gasto de energa enorme, lo que origina que los gerentes que no
tengan estrategias claras sobre la motivacin de sus empleados pasen
la mayor parte de su tiempo ocupado en como incentivar a estos
trabajadores. Por, su parte, Revee (2003) define la motivacin es el
proceso por el cual la necesidad insatisfecha de una persona genera
energa y direccin hacia ciertos
objetivos cuyo logro se supone habr de satisfacer dicha
necesidad. Los estados emocionales estn por consiguiente, en
continuo flujo, en un estado de crecimiento y declive perpetuo (p.
5). Adems de plantear que la motivacin se origina por una
insatisfaccin de una necesidad, este autor conjuga las emociones
dentro del proceso motivacional, segn Revee cuando una necesidad
est satisfecha existe un crecimiento del estado emocional, estos
dos factores en conjunto indican que un individuo est motivado.
Pienso que los seres humanos debemos mantener un equilibrio
emocional, sobre todo el enfermero que adems de vivir diferentes
situaciones propias del mundo organizacional tambin se enfrenta al
dolor humano, a la muerte y a otras eventualidades que pueden de
una u otra manera afectar sus emociones, y por ende, partiendo de
esta definicin su motivacin. Considero que hay que establecer
estrategias que mantengan motivada a la enfermera para lograr un
equilibrio entre las emociones y la motivacin.
Ausentismo Laboral
Behrend (1990) seala, que el ausentismo laboral no constituye un
sntoma de inquietud social, tan espectacular como las huelgas, pero
el volumen del tiempo perdido como consecuencia de este fenmeno es
muy superior, al del tiempo perdido por causa de los conflictos de
trabajo; lo define como sinnimo de ausencia voluntaria del trabajo,
es decir, la prctica de aquellos trabajadores que dejan de
presentarse al trabajo, dando excusas o pretextos o sin alegar razn
alguna.
Por su parte, Gillies (1997), entiende el ausentismo como
cualquier perodo de tiempo durante el cual deliberadamente se deja
de acudir al trabajo. Por otro lado, La Organizacin Internacional
del Trabajo (OIT, 2001), lo define como la no asistencia al trabajo
por parte de un empleado del que se pensaba que iba a asistir,
quedando excluidos los perodos vacacionales y las huelgas; por otro
lado,
el absentismo de causa mdica es el perodo de baja laboral que se
acepta como atribuible a una incapacidad del individuo, excepcin
hecha para el embarazo o prisin. El principal tipo de absentismo es
el atribuido a incapacidad por enfermedad o por accidente y ocupa
las tres cuartas partes del absentismo en una institucin.
Es importante destacar, lo referido por Gestal (1999), cuando
seala que en los pases industrializados, a pesar de las mejoras en
las condiciones socioeconmicas, en la oferta y en la calidad de la
asistencia sanitaria, la tasa de ausentismo se ha incrementado en
forma considerable por encima del 30% en los ltimos 25 aos. Ahora
bien, aunque el ausentismo laboral se justifica mediante
certificados mdicos, ello no significa que tales ausencias son
exclusivamente por causas mdicas; todos los estudios desde la
revolucin industrial, coinciden en sealar la existencia de una
etiologa multifactorial que reside en el factor humano, tomando al
trabajador como unidad bsica de la organizacin del trabajo.
En el fenmeno interaccionan factores individuales (inquietudes,
expectativas, necesidades, valores, habilidades y conocimientos),
laborales (condiciones y medio ambiente de trabajo) y ambientales o
extralaborales (medio social en el que operan las organizaciones).
En este contexto, Barraza (2001) seala que se han documentado
cuatro modelos explicativos con los siguientes enfoques:
1. Modelo econmico de ausentismo laboral. Este comportamiento
obedece a la interaccin de dos fuerzas: en las motivaciones
individuales del trabajador para ausentarse y en la tolerancia de
los empleadores respecto al nmero de ausencias, de acuerdo a la
tecnologa de produccin que se utilice. Los trabajadores tienen
preferencias individuales de ausencia y como ellos son los actores
de la oferta en el mercado de trabajo, eligen la cantidad de
ausencias que maximizan sus utilidades mediante el clculo de los
beneficios y costos marginales de las oportunidades que enfrentan.
Los empleadores pueden tolerar un cierto nivel de ausencia de los
trabajadores, ya que al igual que ellos, efectan el clculo
de los beneficios y costos marginales del absentismo que
perciben, determinando la magnitud de ausencia que minimizan los
costos de la empresa, y en consecuencia maximizando las
utilidades.
2. Modelo psicosocial de ausentismo laboral. En este modelo,
seala el autor que las diferentes culturas de ausencia emergen como
resultado de la interaccin entre individuos, grupos de trabajo y
organizacin. El total del tiempo perdido crea una cultura de
ausencia en distintas industrias y ocupaciones. La decisin de
ausentarse se toma en el marco de una cultura de ausencia que puede
ser: dependiente, moral, fragmentada o conflictiva. La ausencia es
una conducta individual dentro de un contexto social y las
motivaciones de ausencia operan restringidas o influenciadas por
las propias normas de cada una de las culturas. 3. Modelo mdico del
ausentismo laboral. Segn este enfoque, los factores que contribuyen
a un patrn de ausentismo laboral son: demogrficos (edad, sexo,
nivel ocupacional), de satisfaccin con el empleo (niveles de
remuneracin, sentido de realizacin), caractersticas
organizacionales (a organizaciones y unidades de trabajo ms
grandes, mayores niveles de absentismo), contenidos del empleo
(niveles de autonoma y responsabilidad); y otros, como compromiso y
distancia recorrida al trabajo.
4. Ausentismo laboral y retiro organizacional. En el caso de los
trabajadores que se retiran voluntariamente de las organizaciones,
se presenta una mayor tasa de absentismo que aquellos que
permanecen. Es probable que exista una relacin positiva entre
ausentismo laboral y retiro organizacional. Los trabajadores que
abandonan la organizacin, tienden a ser los ms jvenes y de menor
posicin que los que permanecen en ella; estos jvenes de menor
nivel, perciben ms oportunidades fuera de la organizacin que dentro
de ella, este caso se percibe en los hospitales del pas, donde las
enfermeras (os) buscan mayor oportunidad en otros centros
hospitalarios privados ya que en el publica deben esperar demasiado
tiempo para que se les otorgue el cargo.
Desde mi perspectiva, puedo enfatizar que las variables en cada
uno de ellos son diferentes, pero resulta lgico pensar que el
ausentismo laboral es una interaccin de diversos factores y de
distintas fuerzas que interactan entre s, por ello es considerado
una medida muy cercana al grado de bienestar alcanzado por una
persona, tanto en el rea laboral como en la personal y es que un
ambiente laboral inadecuado, puede convertirse en una fuente de
distress e impactar positiva o negativamente en la satisfaccin y
desempeo laboral de un individuo, ya que una persona bajo
condiciones de insatisfaccin o problemas familiares, disminuye su
capacidad de rendimiento.
Otro aspecto a considerar al estudiar el ausentismo laboral en
el profesional de enfermera, es la teora de los factores de la
motivacin, desarrollada por Frederick Herzberg en los aos
cincuenta, la cual refiere que tanto la satisfaccin como la
insatisfaccin laboral derivan de dos series diferentes de factores.
Por un lado estn los motivantes o satisfactores, y por el otro, los
higinicos o de insatisfaccin, estos ltimos como causa de
insatisfaccin laboral que influyen en el absentismo. Dentro del
mismo contexto, de acuerdo a las teoras consultadas, el ndice de
absentismo laboral en Europa es relativamente mayor que en Amrica,
se ha cuantificado en 365 millones de das, con un costo promedio de
25 millones de dlares para ambos continentes.
Seala Navarrete y Col. (2005), en referencia al Reino Unido que
los costos por absentismo son difciles de determinar, pero se
estima que son similares al costo total del Servicio Nacional de
Salud; para los patrones de la industria representa ms del 10% de
todos los salarios y pagos extraordinarios. Seala tambin el autor
que se han demostrado tendencias de absentismo similares en otros
pases, aunque cuando se trata de ausencias de poca duracin que a
menudo no estn incluidas en los datos oficiales el absentismo
parece ser un problema persistente, con vas de agravarse en muchas
partes del mundo.
De igual manera, cito a Quick y Lapertosa (1998), dividen el
absentismo tipo I en
cinco clases, cada una mereciendo tratamiento y consideraciones
diferentes:
1. Ausentismo voluntario: Es la ausencia voluntaria al trabajo
por razones particulares, no justificadas por enfermedad y sin
amparo legal. 2. Ausentismo compulsorio: Es el impedimento al
trabajo mismo que el trabajador no desee, por suspensin impuesta
por el patrn, por prisin u otro impedimento que no le permita
llegar al local de trabajo. 3. Ausentismo legal: Comprende aquellas
faltas al servicio amparadas por ley, como la incapacidad por
enfermedad general. Son las llamadas faltas justificadas. 4.
Ausentismo por patologa profesional: Comprende las ausencias
relacionadas a accidentes de trabajo, como la incapacidad por
riesgo laboral. 5. Ausentismo por enfermedad: Incluye todas las
ausencias por enfermedad o procedimiento mdico. La incapacidad
temporal es un fenmeno complejo que comprende a la enfermedad y al
comportamiento que conlleva esta enfermedad; para los observadores
gerenciales, se explica como una ausencia voluntaria en el trabajo
ms que por la enfermedad propiamente dicha; por el contrario desde
el punto de vista mdico, tiende a ser vista como un indicador del
estado de salud. Adems, las incapacidades prolongadas o frecuentes
constituyen un problema mundial por los costos que generan a la
seguridad social
Tpico trascendente que desde mi reflexin debe estar vigente en
esta investigacin, es la motivacin, a este respecto considero que
la teora ms destacada citada por Molina y otros (2000), y que
resume lo implcito del ser y deber ser en el mbito laboral, es la
de Maslow que constituye una aportacin en el campo de la motivacin
del trabajo, en donde los tres primeros niveles en su escala
necesidades fisiolgicas, de seguridad y sociales son motivadores,
los cules, una vez satisfechos dejan de actuar. Por otro lado, la
autoestima y autorrealizacin son los siguientes niveles que, cuanto
ms se satisfacen ms se desean; componente distintivo de la esencia
humana.
De acuerdo a lo citado, puedo inferir que la motivacin conllevan
al bienestar, por
lo tanto, gente altamente motivada no slo est contenta sino que
trabaja ms y mejor. De la misma forma, cito el enfoque de Frederick
Herzberg (1987), citado por Feder (2000) en su teora de la higiene
motivadora quien encontr que los factores de higiene son aquellos
asociados con el ambiente de trabajo (condiciones de trabajo,
polticas, supervisin, salario, relaciones interpersonales, etc.) y
que no motivan en el sentido de producir satisfaccin. Por el
contrario, hay otros factores satisfactores relacionados con el
contenido del puesto, que motivan y dan satisfaccin en el trabajo;
estos consisten en oportunidades en el trabajo mismo y crecimiento,
como reconocimiento, responsabilidad y logros.
Prevencin del ausentismo Laboral
Este marco trata, del absentismo por enfermedades relacionadas
con el trabajo y del absentismo por problemas de salud que no
guardan relacin con el trabajo. En la Figura 1 se representa un
esquema de dicho marco.
Figura 1: El proceso de enfermar, darse de baja, recuperarse y
reincorporarse al trabajo.
Fuente: Grndemann (1997)
Seala Grndemann (1997), que se pueden distinguir cuatro tipos de
intervenciones que se refieren a distintos elementos de la figura
anterior.
1. El primer tipo de intervencin consiste en medidas de
procedimiento destinadas a elevar la barrera de absentismo; se
trata de medidas de vigilancia y control del absentismo. 2. Medidas
preventivas orientadas al trabajo, destinadas a reducir la
discrepancia entre la carga de trabajo y la capacidad mediante una
reduccin de la carga de trabajo. Ello se consigue eliminando las
causas relacionadas con el trabajo de los problemas en el mbito de
la seguridad, la salud y el bienestar. 3. Medidas preventivas
orientadas a la persona, que ayudan a los empleados a trabajar (y
vivir) de manera sana y saludable. Estas medidas orientadas a la
persona tienen como objetivo mejorar el equilibrio entre la carga
de trabajo y la capacidad del individuo mediante un incremento de
esta ltima. 4. El ltimo tipo de intervencin para reducir el
absentismo laboral comprende las
medidas de reincorporacin, cuyo carga de trabajo equilibrio
problemas baja vuelta al de salud laboral trabajo capacidad barrera
de barrera de absentismo reincorporacin factores del individuo
factores de la empresa/ el lugar de trabajo factores sociales el
objetivo es bajar la barrera de reincorporacin y acelerar la vuelta
al trabajo de los empleados enfermos.
A este respecto, el modelo terico indica que la cantidad de
esfuerzo depende del valor de una recompensa ms la cantidad de
energa que una persona considera que se requiere y la probabilidad
de recibir la recompensa. El desempeo real en un empleo (realizacin
de tareas o cumplimiento de una meta) est determinado por el
esfuerzo aplicado, sin embargo tambin influye la habilidad del
individuo (conocimientos y destrezas) para hacer el trabajo y por
su percepcin de lo que es la tarea requerida (medida en que
entienda las metas). Por ello, pienso que el desempeo conduce a
estmulos intrnsecos (logro, autorrealizacin) y recompensas
extrnsecas (condiciones de trabajo, estatus), estas recompensas
producen satisfaccin. Abordaje Legal
El abordaje legal de esta investigacin se fundamenta en la Carta
Magna de la Repblica Bolivariana de Venezuela, las leyes de la
nacin relacionadas con el mbito laboral y los cdigos referidos a
los deberes y derechos de la enfermera. Por lo que a continuacin se
develan cada uno de los articulaos relacionados inmersos en estas
leyes; primeramente cito a la Constitucin Bolivariana de Venezuela
(1999) en su artculo 87 de los derechos sociales, el cual reza:
Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El
Estado garantizar la adopcin de las medidas necesarias a los fines
de que toda persona puede obtener ocupacin productiva, que le
proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno
ejercicio de este derecho. Es fin del Estado fomentar el empleo. La
ley adoptar medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los
derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras no
dependientes. La libertad
de trabajo no ser sometida a otras restricciones que las que la
ley establezca (p. 36).
Este articulo, hace referencia a que todo patrono o patrona
garantizar a sus trabajadores y trabajadoras condiciones de
seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados; por lo que se
adoptaran medidas y crearn instituciones que permitan el control y
la promocin de estas condiciones al trabajador motivndolo a cumplir
con su quehacer diario de forma responsable. De igual manera, hago
referencia a la Ley Orgnica del Trabajo (2001), Captulo VI, de la
higiene y seguridad en el trabajo en su artculo 236 el cual hace
referencia a:
El patrono deber tomar las medidas que fueren necesarias para
que el servicio se preste en condiciones de higiene y seguridad que
respondan a los requerimientos de la salud del trabajador, en un
medio ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio de
sus facultades fsicas y mentales (p. 56).
Reflexionando acerca de este articulo, considero que si las
enfermeras del escenario en estudio prestaran un servicio en
condiciones favorables para su bienestar fsico y mental se
motivaran de tal manera que disminuira el ausentismo laboral. De
igual forma cito la Ley del Ejercicio de la Enfermera (2005), en su
artculo 10 de Captulo II referido al Ejercicio Profesional el cual
refiere:
Los organismos empleadores, pblicos o privados, cumplirn con
todas las disposiciones legales y acuerdos, nacionales e
internacionales, sobre las condiciones de higiene y seguridad en el
medio ambiente del trabajo del personal de enfermera; en todo caso,
siempre deber aplicarse las condiciones que ms favorezcan a los
trabajadores y trabajadoras. El incumplimiento de esta normativa
ser objeto de sancin por parte de las leyes competentes (p. 4).
Respecto a este articulo considero que las leyes de la Republica
Bolivariana de
Venezuela en relacin a la enfermera, tanto como sancionan como
protegen a la profesional de esta profesin dedicada al cuidado de
la salud de la poblacin; por lo que las instituciones de salud
deben ofrecer condiciones de seguridad en el trabajo para que
puedan prestar servicios de calidad al individuo, familia y
comunidad. Por otro lado cito el Cdigo Deontolgica de Enfermera
(1999), en su artculo 4 el cual seala que Los profesionales de
Enfermera deben cumplir sus funciones con elevado espritu de
responsabilidad tomando en cuenta lo especificado en este Cdigo (p.
4). A este respecto, considero que independientemente de las
condiciones de trabajo la enfermera debe realizar sus quehaceres
diarios con responsabilidad y tica en su lugar de trabajo.
MOMENTO III
METODOLOGA DESARROLLADA EN LA INVESTIGACIN
A continuacin describo los aspectos relacionados con la
metodologa utilizada para Interpretar el significado que le otorgan
las enfermeras(os) al ausentismo desde las tendencias
motivacionales en Ambulatorio Dr. Efran Abad. En primer lugar hago
referencia al tipo de estudio, el diseo, los supuestos epistmicos,
el escenario en estudio, informantes claves, la tcnica de
recoleccin de la informacin.
Paradigma Investigativo
El mundo social es complejo y la vida cotidiana dinmica, no se
puede reducir a variable, ni separar de manera artificial, para
investigar sobre el significado que le otorgan las enfermeras al
ausentismo, necesito hacerlo en su totalidad y esto solo lo puedo
lograr interactuando con los informantes de un modo natural, es por
ello que este trabajo de investigacin es de tipo cualitativo. Este
enfoque me permiti
comprender a las personas dentro del marco de referencia de ella
misma, es decir, estudiar a los informantes en el contexto de su
pasado y de las situaciones en las que se encuentran.
Al respecto, Leininger (1895) citada por Burns y Grove (2004)
definen la investigacin cualitativa como una aproximacin sistemtica
y subjetiva que permite describir las experiencias de vida y darle
significado (p. 387) se busca la descripcin holstica, es decir un
anlisis exhaustivo. Por su parte, Calero (2000) define la
investigacin cualitativa como la manera de evitar cuantificaciones,
se realizan registros narrativos de los fenmenos estudiados
mediante tcnicas como la observacin participante, la entrevista a
profundidad. (p.3). Mtodo utilizado en la Investigacin
El estudio individual de las enfermeras desde el punto de vista
Ontolgico y sobre sus experiencias vividas lo puedo lograr a travs
del diseo fenomenolgico, considero que cada individuo segn sus
experiencias vividas, sus marcos de referencias que otorgan un
significado distinto a las cosas, y su comportamiento se relaciona
con las personas, los sucesos y las situaciones vividas. Con este
diseo se estudiara el significado del ausentismo en el profesional
de enfermera a travs de las experiencias vividas y de las
explicaciones dadas a la conciencia de cada uno de los informantes,
considerando sus marcos de referencias.
Considero que el mtodo fenomenolgico, tal como lo propone
Husserl en su Epoj posee tres fases como lo son: la Reduccin
Fenomenolgica que consiste en aceptar solamente las vivencias que
una persona tiene del mundo, de los fenmenos, los actos de la
conciencia sin emitir juicios; la Reduccin Eidtica colocando en
parntesis la existencia misma de la conciencia, con la finalidad de
que la conciencia se vuelva sobre s misma y en vez de tender hacia
lo que se da a ella tiene hacia si en su pureza intencional (notico
y noemtico). Por ltimo, la Reduccin Trascendental, donde las
estructuras de noesis (actos
psquicos) y de noemas (contenidos de conciencia) es decir, el yo
puro, la conciencia pura, me permitir realizar el estudio del
absentismo desde otra perspectiva, ya que se centra en como las
personas constituyen el objeto (en este caso el absentismo) a si
mismo en la conciencia, y a partir de ese momento adquiere un
significado, este aprendizaje de ese nuevo significado es aportado
por las experiencias vividas, por lo tanto, pienso que la motivacin
tiene un significado distinto para cada persona, lo que pretendo
con este estudio es comprender el significado del absentismo para
el ejercicio profesional de la enfermera, para luego interpretarlo
y as poder sentar las bases para disear estrategias de acuerdo con
la realidad vivida, para mantener a este personal en un nivel ptimo
de motivacin.
De los supuestos, que parten en el estudio se relacionan con el
Epistemolgico en tanto que analizo el origen del conocimiento y sus
formas partiendo de la interaccin con los informantes, en este caso
el conocimiento que emerge de las experiencias vividas de las
enfermeras(os). Tomando en cuenta que este supuesto se identifica
con la teora del conocimiento, sera beneficioso al momento de la
triangulacin para comparar la teora existente con la que emerge del
estudio.
Desde lo Axiolgico, conozco los intereses, valores ticos,
morales, religiosos y culturales de los informantes frente al
fenmeno como es la forma como aplican el cuidado de la salud aun
cuando existe ausentismo. Desde el supuesto Ontolgico, observo a
las enfermeras desde su subjetividad para conocer su realidad
aunada a la problemtica. Desde la Gnoseologa, establezco relacin
con las enfermeras, en este caso el ambiente del investigador con
el informante en un ambiente armnico, de igualdad, horizontalidad;
y por ltimo desde el supuesto Teleolgico, aqu tengo por finalidad
desarrollar una aproximacin terica del ausentismo laboral,
caracterizando el comportamiento de los sujetos significantes como
unidad de anlisis.
Escenario en Estudio En relacin a la Unidad de Anlisis, hago
referencia al Ambulatorio Dr. Efran Abad Armas. Su historia se
remonta al tiempo en que el General Juan Vicente Gmez, se dedic a
realizar importantes obras arquitectnicas en la ciudad de Maracay,
capital de la Repblica.
Entre las grandes obras que se construyen se encuentra la Clnica
Maracay, ubicada en la calle Brin, avenida Bolvar y Miranda y que
hoy forma parte del acervo histrico de Aragua, la cual estaba
destinada a brindar la atencin medica al personal militar y civil
del gobierno, inaugurada el 19 de diciembre de 1930. El arquitecto
Carlos Guinand Concluy su construccin en los terrenos de la antigua
hacienda La Glorieta que perteneci al coronel Ali Gmez, hijo del
general Gmez.
Seala Botello en su texto: Maracay, Noticias del Viejo Valle
(1980), que contaba con el siguiente personal. Su director el Dr.
Ramn Ignacio Mndez Llamozas, mdico militar casado con doa Rosa
Amalia hija del General Gmez, quien se desempeaba como cirujano y
experto en las vas Urinarias, Dr. Julio de Armas, medicina general,
Dr. Pedro del Corral, enfermedades de la piel y Venreas, Dr. Luis
Ramos Sucre, medicina general, Dr. Enrique Mrquez, pediatra entre
otros. Para 1978 el Hospital Civil tenia rea privada, vestigio de
la Clnica Maracay y el rea pblica; contaba con GinecoObstetricia,
Ciruga, Traumatologa, Medicina interna, Pediatra y Emergencia. Al
lado sur del edificio se encontraba la emergencia, en la planta
alta estaba el servicio de Pediatra, Ciruga y Medicina. En la parte
norte se ubicaba la lavandera, el comedor y cocina.
Renombrados Mdicos cultivaron las Ciencias Mdicas en el
Hospital, all naci la escuela Mdica de Aragua. Los doctores Carlos
Burgos y Efran Abad fueron los fundadores del rea de Pediatra, el
Dr. Lpez Risso fue el creador de la seccin de Ginecologa y
Obstetricia. El Dr. Zerpa e Iciarte, encargados del Pabelln. El
Dr. Martnez Romero, Padrino, Singer D`rizan, Adrin Moros entre
otros de los insignes profesionales que trabajan en el hospital. En
1973, se inaugura el Hospital Central de Maracay.
El personal mdico y paramdico es trasladado a este nuevo centro
asistencial. Fue el 18 de septiembre de 1995, donde por votacin y
escogencia entre sus trabajadores y ante la propuesta de la Dra.
Norma Snchez, adjunta distrital en ese entonces, pasa con nombre
propio de Ambulatorio Dr. Efran Abad Armas, en honor a un insigne
mdico puericultor, quin durante muchos aos se desempeo en
actividades curativas y preventivas. (Ver figura 2.)
Fig. 2. Ambulatorio Dr. Efran Abad Armas
Actualmente, el Ambulatorio Dr. Efran Abad Armas, comparte
instalaciones con la Direccin Municipal de Salud de Girardot, donde
se encuentra el rea administrativa, encargada de toda la red
ambulatoria, se encuentra los servicios de Epidemiologa, Programas
y servicio, Contralora Sanitaria, Laboratorios de Toxicologa,
Bromatologa, Inmunologa Regional y Laboratorio Clnico.
El ambulatorio se localiza en la parte interior del edificio y
se encarga de ofrecer consultas de Atencin Integral del Nio y El
Adolescente (donde incluye nio sano y enfermo, rehidratacin oral,
vacunas), atencin integral a la mujer (donde se atiende a la mujer
sana y enferma, se hacen citologas, certificados de salud, vacunas,
planificacin familiar, prenatal) y atencin integral al adulto (se
hacen certificados de salud, se atienden sanos y enfermos, se hace
pesquisa de diabetes, tuberculosis, hipertensin arterial, asma,
etc.), consulta de emergencia y las especialidades de Pediatra,
Medicina Interna, GinecoObstetricia, Toxicologa, oftalmologa,
Neumonologa, Traumatologa, Nutricin. Est funcionando la sala de
Lactancia Materna, donde se imparte actividades educativas y
prcticas. Adems, se encuentra el centro de ITS SIDA.
Informantes Clave
Aplicando las dos inferencias de la fenomenologa inici la
bsqueda del significado del ausentismo para el profesional de
enfermera en su mundo laboral, que en este estudio se encuentra en
el Ambulatorio Dr. Efran Abad Armas. En esta investigacin, las
informantes son los profesionales de enfermera seleccionados
intencionalmente en funcin de la informacin que poseen es
pertinente con el fenmeno de estudio.
Las mismas, tienen ms de cinco (5) aos de experiencia en la
Institucin ya que han tenido la posibilidad de ser dirigidas por
diferentes gerencias, con la finalidad de poder indagar segn sus
experiencias vividas por el ausentismo laboral. Las informantes son
identificadas con nombres zodiacales del elemento Tierra: Tauro,
Virgo, guardando la confidencialidad de las mismas. Una informante
que realiza la funcin de agente externo, con el rol de coordinadora
con el seudnimo de Capricornio perteneciente al turno de la maana
con experiencia en la supervisin.
Al respecto, lvarez, (2003), plantea que a diferencia de la
investigacin
cuantitativa, los informantes en estudios cualitativos son
seleccionados porque cumplen algunos requisitos que en el mismo
contexto no cumplen otros miembros del grupo.
Tcnica de Recoleccin de la Informacin
Los informantes son seleccionados intencionalmente y no al azar,
posee un carcter dinmico, es decir, el transcurso de seleccin de
los informantes no se interrumpe sino que es continuo a lo largo de
toda la investigacin, as mismo expone que es un proceso fsico
porque su desarrollo tiene lugar en ms de una etapa o momento de la
investigacin, por ende, durante un curso secuencial, que comienza
generalmente asociado con la eleccin del fenmeno que resultan
fundamental para continuar vinculados al estudio de fenmenos que
emergen continuamente a lo largo de la investigacin. (Ver figura
3)
Figura 3. Investigadora abordando a la informante
Capricornio.
La recoleccin de la informacin ha sido realizada a travs de la
Entrevista a Profundidad. En la entrevista a profundidad donde el
entrevistador obtiene informacin sobre determinado problema y a
partir de l establece una lista de
temas, en relacin con los que se focaliza la entrevista,
quedando esta a libre discrecin del entrevistador, quien podr
indagar razones y motivos, ayudar a establecer determinado factor
entre otros, pero sin apoyarse a una estructura focalizada de
antemano.
Este tipo de entrevista tiene su origen ligado a los
planteamientos sociolgicos y antropolgicos. En este sentido, lo
esencial es llegar a obtener el conocimiento desde el punto de
vista de los informantes. La entrevista es uno de los medios que
permite acceder al conocimiento, creencias, vida en sociedad,
cultura, obteniendo los datos en el propio lenguaje de los sujetos
intervinientes en la investigacin. Su preparacin requiere de cierta
experiencia, habilidad y tanto para buscar aquello que desea ser
conocido; focalizar progresivamente el interrogatorio hacia
cuestiones cada vez ms precisas y ayudar a que el entrevistado se
exprese y aclare, pero sin sugerirle la respuesta. (Ver figura
4)
Figura 4. Investigadora abordando a las informantes Tauro y
Virgo.
Lo que el entrevistador persigue con ella no es contrastar
ideas, creencias o supuestos, sino acercarse a las ideas, creencias
y supuestos mantenido por otros, lo que realmente la hace
interesante son las explicaciones de los otros. Durante la
entrevista, grave toda la conversacin con los informantes,
contando con la autorizacin previa de los sujetos intervinientes en
el estudio y de acuerdo a su disponibilidad de tiempo. La
entrevista a profundidad se desarrollara en situaciones abiertas,
donde haya mayor flexibilidad y libertad, tales como parques y el
domicilio de los informantes Al respecto, lvarez (2003) definen a
la entrevista como una conversacin que tiene una estructura y un
propsito (P. 109) y seala que el propsito de la entrevista es la
obtencin de descripciones del mundo de vida del entrevistado
respecto a la interpretacin de los significados de los fenmenos
descritos (p. 6). Lo que busco es entender el mundo desde la
perspectiva de los informantes y desmenuzar los significados de sus
experiencias, es decir, el significado que le dan las enfermeras al
absentismo laboral en el Ambulatorio Dr. Efran Abad Armas.
Una vez obtenida la informacin le doy sentido; primero
transcribo toda la informacin proporcionada por los informantes en
una libreta y comienzo el anlisis comparado las palabras, si son
idnticas, similares o si estn relacionadas o no, si existen algunas
tendencias y patrones que reaparecen en varios participantes;
tomare en cuenta las opiniones, los sentimientos o las ideas que se
repitan, por lo que organice toda esta informacin para evitar
confusiones en el anlisis.
Fiabilidad y Validacin de la Informacin
En relacin a la fiabilidad es necesario sealar que la misma en
la investigacin cualitativa es difcil de alcanzar dado el carcter
de los datos o por la complejidad de comprender el significado de
la accin para el actor. No obstante, en esta investigacin se asumir
las recomendaciones aportadas por Pereira (1997), cuando sugieren
valorar: la transferencia del estatus del investigador, la seleccin
de los informantes representativos, la delimitacin de la situacin y
condiciones
sociales en que se da el estudio y adecuados mtodos de
recoleccin y anlisis de datos.
Del mismo modo, se asegurar la fiabilidad de la investigacin a
travs de la documentacin permanente de todas las etapas y fases
alcanzadas en el estudio. Para finalizar se seala que de esta
manera, de los discursos construidos se garantiza la credibilidad
de la investigacin permitiendo el examen y valoracin desde el mismo
ambiente donde los actores lo han manifestado y observado.
En cuanto a la validacin, en virtud del uso de la tcnica de
entrevista, en la validacin de la informacin se realiz por medio de
la triangulacin de informantes, sobre la cual Pereyra (2007) apunta
que se refiere a la confrontacin de diferentes perspectivas
expresadas por los informantes y se produce cuando existe
concordancia y discrepancia entre estas fuentes Una vez obtenidas
las categoras, compar la visin de los informantes, para apuntar
elementos descriptores de la realidad abordada y luego generar la
sntesis integrativa que me permite dar cuenta de la ontologa en que
se escenifica el fenmeno en el ambiente en estudio. Apoyada en lo
anterior, efectu la validez solicitando la verificacin de los
testimonios aportados inicialmente por los informantes, para
garantizar que lo dicho por ellos se corresponda con lo conversado
en la entrevista.
Tcnica de Anlisis de la Informacin
Para analizar la informacin se utiliza el anlisis de contenido a
travs de la categorizacin, que es una tcnica que permite clasificar
y organizar la informacin obtenida a travs de la entrevista con los
sujetos significantes para construir una estructura lgica derivada
de los datos primarios las cuales se transcribieron para extraer la
categora y subcategoras. Se construye las
estructuras particulares considerando las dimensiones o
categora, la estructura general, la constrastacin y la teorizacin;
Segn Leal, (2005); en el proceso de generacin de teora se parte de
un modelo, objeto de estudio que lo define como una esquematizacin
de un sistema concreto que comprende sus propiedades ms relevantes
para la investigacin que se lleva a cabo sobre el mismo.
MOMENTO IV
LA INFORMACIN A LA LUZ DE LOS HALLAZGOS La investigacin se
realiz en el Ambulatorio Dr. Efran Abad Armas, en Maracay, Estado
Aragua y abarc la conversacin y entrevista en profundidad a tres
informantes claves: 2 enfermeras (Tauro, Virgo); y una informante
que realiza la funcin de agente externo, con el rol de coordinadora
con el seudnimo de Capricornio perteneciente al turno de la maana
con experiencia en la supervisin. Esta investigacin se adscribi al
mtodo fenomenolgico como forma de abordaje de la realidad, con la
intencin de lograr la comprensin del fenmeno desde la vivencia y
mundos de vida de sus actores claves.
Las entrevistas en profundidad las realic en la modalidad de
conversatorio con los informantes, estas fueron realizadas de
manera amena, fueron abiertas, cmodas y en un ambiente de mucha
confianza con los informantes. Las entrevistas se realizaron en los
espacios del Ambulatorio Dr. Efran Abad Armas, lugar donde se
muestra una amplia sincronizacin con el personal que all labora,
denotndose empata con los actores.
Sobre la categorizacin, el autor Rodrguez (1995) refiere que
Implica un ejercicio de inmersin