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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAMINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN SUPERIOR
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMÓN RODRÍGUEZCONVENIO UNESR – IPASME (EL TIGRE)
EL TIGRE – ESTADO ANZOÁTEGUI
Facilitador: Integrantes:Alba Batista Karen Calzadilla C.I. 13.494.753
Materia: Problemática de los RRHH en Venezuela
Abril de 2009
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Ausentismo Laboral en Venezuela
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INTRODUCCIÓN
El ausentismo laboral en el mundo del trabajo es uno de los problemas más
difíciles de abordar por su complejidad. Es un fenómeno endémico; es decir, se da
tanto en las empresas privadas cómo en las públicas; existe en las grandes y en las
pequeñas ciudades, al igual que en el mundo rural. No respeta las barreras del sexo,
raza, religión ni nacionalidad. Es costoso, tanto para la organización como para el
individuo, está influenciado por diferentes factores interrelacionados entre sí, y
asociado a un número importante de consecuencias, tanto positivas como negativas
(Steers y Rhodes, 1990).
El ausentismo es un fenómeno que tiende a la opacidad y a la ocultación, por
lo que las variables psicosociales serán las que nos van a proporcionar las mejores
vías de aproximación a su estudio y comprensión.
Esta investigación, aborda el problema del ausentismo laboral, en donde se
estudian el concepto, significado, causas y consecuencias del mismo.
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EL AUSENTISMO LABORAL
Según Chiavenato (2003):
Es el termino empleado para referirse a las faltas o inasistencias de los
empleados al trabajo. En sentido más amplio es la suma de los períodos en que, por
cualquier motivo los empleados se retardan o no asisten al trabajo en la organización
(Pág. 203).
Faltas o ausencias de los empleados al trabajo. Es decir, es la suma de los
períodos en que los empleados de la organización están ausentes del trabajo, ya sea
por falta o por tardanza, debido a la mediación de algún motivo.
Es el conjunto de ausencias por parte de los trabajadores de un determinado
centro de trabajo, justificadas o no.
Las conductas de ausentismo laboral surgen cuando se rompe el contrato
psicológico implícito entre el empleado y la organización. Las principales conductas
de abandono son la rotación, los retrasos y el ausentismo laboral, que, junto con el
bajo rendimiento, el trabajo de baja calidad y los accidentes laborales, constituyen las
conductas que, de forma más característica, ponen de manifiesto la defectuosa
integración y, a veces, el fracaso total de las relaciones entre individuo y
organización.
Una de las conductas de abandono que mayor incidencia tiene y más pérdidas
ocasiona en casi todas las organizaciones del mundo, es el ausentismo laboral o
inasistencia al trabajo del personal contratado (Ortiz y Samaniego, 1995). El
ausentismo hace referencia a las conductas de ausencia del puesto de trabajo de los
empleados durante el período de actividad laboral establecido por la organización.
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El momento histórico actual, se caracteriza por la superficialidad, el
hedonismo y por la instrumentalidad de los valores relativos al trabajo. El trabajo, en
sí mismo, ya no parece ser un valor que merezca la pena cultivar. Vivimos en la era
del consumo, no en la del trabajo. En consecuencia, se prima la satisfacción
inmediata de cualquier deseo hedonista, sin estimular apenas el valor del esfuerzo
para alcanzar metas significativas.
El ausentismo, en consecuencia, es una conducta en parte generada por las
contradicciones del propio sistema económico-social imperante, que no potencia ni
estimula la experiencia del trabajador para que se implique y pueda ser un agente
creativo, y sí, por el contrario, un conjunto de conductas rutinarias, competitivas y, a
veces, humillantes.
El volumen del tiempo perdido como consecuencia del ausentismo laboral es
muy superior al tiempo perdido por causa de los conflictos de trabajo. El principal
tipo de ausentismo es el atribuido a incapacidad médica por causas relacionadas con
la salud; bien sea por enfermedad o accidente, ocupa las tres cuartas partes del
ausentismo total en la industria.
Las tasas de ausentismo se han incrementado en todos los países
industrializados por encima del 30% durante los últimos 25 años, a pesar de las
mejoras en la oferta, la calidad de la asistencia sanitaria y las condiciones
socioeconómicas.
Una estrategia para enfrentar este problema, que afecta la mayoría de los
gobiernos y empresas en el mundo, deberá orientarse al control de los factores
determinantes en la duración y las repercusiones del episodio de incapacidad laboral.
En el análisis del ausentismo, es importante considerar la existencia de una
etiología multifactorial. Influyen variables del individuo, como son las motivaciones,
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necesidades, hábitos, valores, habilidades y conocimientos; variables de tipo
ocupacional, como el tipo de empresa, los métodos de producción y el tamaño de la
planta laboral; y variables relacionadas con la organización, el clima laboral de la
empresa y las políticas institucionales.
El estilo de vida, el tipo de trabajo y el clima organizacional son factores
determinantes de los procesos de salud-enfermedad en las poblaciones laboralmente
activas, por tal motivo, es de vital importancia reconocer que en el ámbito
ocupacional se requiere de un proceso evaluativo permanente, que permita definir los
factores implicados en la reducción del nivel de salud y productividad de los
empleados.
Las condiciones de vida actual se caracterizan por exposiciones a agentes
como estrés, ruido, contaminación, violencia, dieta desequilibrada y, especialmente,
sedentarismo. Las personas han disminuido dramáticamente el nivel de actividad
física que realizan en sus actividades laborales y de tiempo libre, motivo por el cual la
carga por enfermedades crónicas degenerativas ha cobrado dimensiones epidémicas.
El estilo de vida sedentario afecta alrededor de 50-80% de la población
mundial. En consideración a lo anterior, cada persona puede adoptar hábitos de vida
favorables o no, con un impacto diferencial sobre su nivel de salud.
Tipología de las ausencias al trabajo
Las ausencias del trabajo pueden responder a causas contempladas por la ley,
por tanto reguladas mediante las disposiciones de los sistemas de Seguridad Social y
la legislación laboral, en cuanto al reparto de sus costes entre el trabajador, la
empresa y el Estado. Tal es el caso de los accidentes de trabajo: la legislación
española considera accidente de trabajo el que se produce bajo una relación laboral
asalariada y origina lesiones en el trabajador; la jurisprudencia ha ampliado el
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concepto de lesión corporal, incluyendo también las lesiones psíquicas. En general la
legislación española no ha contemplado hasta muy recientemente, ni ha delimitado
jurídicamente el ausentismo laboral. Castelís (1987), más bien se limita a enumerar
qué tipo de ausencias y en qué condiciones son consideradas ausentismo y cuáles no
lo son. La misma legislación, intentando corregir los índices de ausentismo establece
unas medidas que, por su carácter resolutorio del contrato, están encaminadas a
disuadir de su actitud a los absentistas.
Así, tenemos un amplio repertorio de motivos y tiempos que la ley establece
como ausencias legales, indicando las ausencias del trabajo que tienen derecho a
remuneración. A su vez, el gobierno fija cada año el número de horas de trabajo
anuales, su reparto mensual o diario. Los convenios colectivos o convenios de
empresa fijan el número de horas de trabajo para cada ramo o actividad empresarial, y
para este número de horas se establece un salario.
Con el fin de proceder a un análisis de la realidad del fenómeno que nos ocupa
y desde una perspectiva de la salud laboral, podemos establecer el efecto cascada que
produce una deficiente organización/condiciones de trabajo, dando lugar a dos tipos
de ausentismo; por motivos psíquicos y por motivos físicos, en muchos casos ambos
guardan una estrecha relación.
El ausentismo por causas psicológicas tiene una justificación individual
fundamentada en la necesidad de cambio: dado que el trabajo carece de sentido para
la persona, la falta de motivación en la actividad laboral lleva a la ausencia como
forma de conducta, El trabajador siente que psicológicamente está en su derecho; este
sentimiento no sólo se manifiesta en ausencias, también en retrasos, bajo rendimiento,
interrupciones en el trabajo, etc. Kan (1976) habla de un derecho del trabajador a huir
de la monotonía que impone la organización del trabajo; para este autor, es una
necesidad, que mediante la evasión temporal consigue una compensación/reparación,
también temporal, relacionada directamente con su salud psíquica.
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El ausentismo es un hecho muy importante para la empresa, dedicándole una
atención especial e investigándolo desde cuatro puntos de vista:
Empresarial/directivo y económico: surge de la adaptación del individuo a la
empresa. Mayo opinaba que si el individuo no se integraba en su grupo de
trabajo, su adaptación a la empresa se deterioraba y surgía el ausentismo o
abandono de la empresa. Hill y Trist descubren que el fenómeno de ausencia
en general refleja el tipo de relación entre el individuo y la empresa, así como
la tendencia a sustituir las formas de ausencia sancionadas por otras no
sancionadas.
Psicológico: se centra en la motivación, la satisfacción y las actitudes hacia el
puesto de trabajo. Nicholson, Brown y Chadwick-Jones muestran la
importancia que tienen las normas de grupo al descubrir la existencia de una
cultura de ausencia en las organizaciones. En 1982 publican su estudio
llamado Social Psychology of Absenteeism, en el cual la ausencia en el trabajo
abarca la enfermedad, los motivos certificados o no y es comprendida como
un acto individual de elección entre actividades posibles o como conducta
habitual y rutinaria que sigue unas normas para escapar del control o como
resistencia individual y grupal hacia el sistema inflexible. A partir de ahora,
los grandes enfoques van a incluir en sus explicaciones el “contexto social”,
con las no presencias y el resto de los demás factores, ya sean formales o
informales.
Sociológico: en este enfoque se incluyen los factores individuales que faltaban
y hacen referencia a la edad, sexo, estado civil, formación, etc. También
tienen en cuenta los factores externos a los trabajadores, como la distancia del
domicilio al lugar de trabajo, las presiones familiares y los factores de
organización del trabajo como el trabajo en cadena, el tamaño de la unidad de
trabajo o la repetitividad de la tarea. As estudia la personalidad absentista y
llega a la conclusión de que se necesita un modelo que englobe todos los
estudios realizados. Giraud opina que el ausentismo es un síntoma
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organizacional y representa una acción colectiva, comportamiento o estrategia
racional dentro de una lógica de acciones en cadena que forman parte del
sistema de interacción de las organizaciones modernas.
Pedagógico: según esta visión, el ausentismo constituye una de las respuestas
a la tensión, la baja moral de trabajo, la imposibilidad de promoción, etc. Que
adquieren importancia a los cinco años de trabajo en profesores. En este caso
el ausentismo opera como ruptura y escape momentáneos para amortiguar las
tensiones acumuladas en el trabajo.
Las no presencias al trabajo surgen por la imposibilidad de poder realizar al
mismo tiempo varios estados mentales y funciones diversas con la actividad laboral,
por ejemplo estar enfermo y trabajar. En consecuencia, las ausencias adoptan en
conductas de no presencia al trabajo la viabilidad de compaginar distintas funciones
en tiempos diferentes.
El núcleo central del ausentismo se encuentra en las ausencias cortas, ya que
pueden adoptar formas distintas. La complejidad de explicación se encuentra en los
estados psicológicos y en específicos aspectos sociales que se introducen en las
ausencias imprevistas involuntarias a través del estrés, la presión, la frustración de los
individuos, que no pueden ser soportados practicando únicamente las conductas de
ausencias cortas.
Los factores que condicionan el ausentismo son:
La función social asignada al sexo
La categoría ocupacional
La edad y el número de hijos
La actitud individual ante el trabajo.
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Kossoris efectuó en la II Guerra Mundial un estudio sobre el ausentismo y la
masiva incorporación de las mujeres a la industria. Llegó a la conclusión de que las
mujeres eran más absentistas por causas de lesiones y enfermedad, concluyendo que
tenían menos experiencia y adaptación.
Behrend, con respecto a la función social asignada a cada sexo y a la categoría
ocupacional, comprueba que las ausencias se manifiestan de forma diferente entre los
hombres y las mujeres, y los elementos que marcan la diferenciación son el tipo de
trabajo y las responsabilidades familiares.
Isambert-Jamati investiga la fuerza que tienen los factores familiares y
profesionales, y la adaptación y el nivel de cualificación de las trabajadoras. Su
conclusión fu7e que no se puede explicar el ausentismo femenino por la incidencia de
los determinantes biológicos o familiares, ya que las mujeres casadas faltan más que
las mujeres solteras.
Paringer observa las tasas de ausencia en ambos sexos y obtiene que las
causas son la desigualdad de sueldos y la carencia de flexibilidad de horario, aunque
las empleadas restringen más sus faltas por enfermedad que los hombres y
predominan más las motivadas por factores familiares.
Las ausencias femeninas son superiores a las masculinas por el doble de tareas
que deben desempeñar las trabajadoras, ya que deben compaginar los horarios de
trabajo con el de la guardería de los niños, pedir permisos extra para ir al médico con
ellos, etc. En los hombres, la función social de padre no supone un inconveniente para
su ritmo laboral, pero la peligrosidad de sus trabajos supone un índice de ausencias
mayor que el de las mujeres.
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La medición y control de las horas de trabajo que no se realizan son la
dimensión más estudiada y analizada desde que comenzó a emerger la sociedad
industrial.
En la actualidad, se han confeccionado modelos matemáticos con la finalidad
de erradicar el fenómeno, aunque los resultados a largo plazo no han dado los
resultados esperados. Debido a la diversidad de causas, conductas y medios de
trabajo, no podemos encontrar una fórmula que nos permita eliminar las situaciones
conflictivas en nuestra rama de actividad económica. Podremos saber cuál es la
naturaleza del fenómeno, medirlo, controlarlo y dirigirlo, pero no sabremos cómo
podemos hacerlo desaparecer.
La empresa será la que decida con los datos recopilados qué parte del
ausentismo conviene mantener y qué parte debe ser erradicado con prácticas y
políticas efectivas.
Los puntos clave en la lógica de la medición y del control del ausentismo en la
mediana y gran empresa se pueden seguir con el esquema siguiente:
El modelo teórico-explicativo debe ser correlativo a la medición del
fenómeno. Los índices de ausencia y el modelo matemático recogerán las horas y días
perdidos, y los motivos que los originaron. De aquí se obtiene el informe de los
resultados generales que constará de los siguientes apartados:
Índices de ausencia y modelo matemático relacionados por la empresa.
La evolución global por meses.
Cuadro global de las causas que han ocasionado las horas y días perdidos de
trabajo.
Departamento o sección que más faltas haya registrado distribuidos por edad,
sexo y estado civil.
Explicación e interpretación del fenómeno en general.
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Por tanto, la dirección de la empresa elaborará un diagnóstico en el que
figuren, 1º los costes de ausentismo en ese año, 2º los factores que más hayan influido
en las ausencias cortas voluntarias, 3º deberán realizarse test o entrevistas a los
empleados para conocer que piensan sobre el entorno laboral y finalmente se volverá
al modelo teórico-explicativo para dar cuenta de los hechos teóricos de los que se
partieron y cerrar así la investigación.
Ausentismo laboral y accidentes de trabajo
Cualquier acontecimiento deja de sorprender cuando se produce con
frecuencia, tal es el caso de los accidentes de trabajo, sus altos índices se repiten año
tras año en los boletines de estadísticas. El ausentismo por enfermedad y accidente
(laboral y no laboral) constituye el 73% del ausentismo total en la industria (esta
causa, abarca a menudo la totalidad del ausentismo producido).
La inexistencia de una teoría, verdaderamente explicativa, nos lleva a buscar
correlaciones estadísticas entre los accidentes y las distintas variables (directas e
indirectas) que influyen en el desencadenamiento de los mismos.
Los accidentes de trabajo comprenden tanto los ocurridos durante la jornada
de trabajo, bien tengan lugar en el propio centro de trabajo o fuera del mismo, como
aquellos que acontecen en el desplazamiento del domicilio del trabajador al trabajo y
viceversa, son los llamados «in itincre». Cuando se produce un accidente,
generalmente no se debe a un solo factor causal. No existen causas únicas
determinantes debido a que el proceso laboral, de cualquier actividad, entraña un
conjunto dinámico de sistemas y subsistemas con funciones interdependientes, que
incluye factores materiales, personales, técnicos y ambientales, que, a través de
diversas funciones, se desarrolla con un objetivo, desde una situación inicial a otra
final.
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Por tanto, en la investigación de todo accidente es necesario considerar las
condiciones de trabajo a las que está sometido el accidentado en su conjunto,
incluyendo la organización del trabajo, la formación del trabajador, la seguridad en el
empleo, etc., además de las evidentes como la vigilancia de la seguridad, el control de
riesgos, el mantenimiento de la maquinaría, la utilización de equipos de protección
individual, etc.
CONSECUENCIAS
Desde el punto de vista de la organización, el ausentismo laboral impide
operar a ésta con efectividad y eficiencia (Marcy y Mirvis, 1976; Morgan y Herman,
1976; Steers y Rhodes, 1978). En efecto, el ausentismo, ocasiona numerosos
problemas en la organización, ya que la sustitución del personal ausente requiere
adiestrar a nuevos empleados, o hacer horas extraordinarias para compensar el trabajo
no realizado. Pero hay que tener en cuenta que la simple sustitución de un empleado
por otro, no resuelve las consecuencias negativas que el ausentismo ocasiona, debido
a la familiaridad, conocimientos y práctica con que los empleados veteranos ejecutan
su trabajo (Moch y Fitzgibbons, 1985). A esto hay que añadir las quejas, protestas,
agravios comparativos, accidentes laborales, disminución de productividad y calidad,
que el ausentismo recurrente genera.
Desde el punto de vista del individuo, el ausentismo puede aportar también
algunas oportunidades, al permitir disponer de un mejor conocimiento del potencial
laboral disponible en la organización ante los retos de trabajo imprevistos. Además,
en algunos individuos puede reducir el estrés laboral y otros problemas psicosociales
de adaptación, favoreciendo la participación constructiva de estas personas en
ámbitos socio-comunitarios diferentes del medio laboral. Es decir, el ausentismo
puede cumplir determinadas funciones de compensación adaptativa dentro del
sistema social donde tiene lugar, al reequilibrar desviaciones y problemas
ocasionados por las contradicciones del propio sistema de trabajo imperante.
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SIGNIFICADO
El estudio de las conductas absentistas en la práctica, se hace dificultoso, en
primer lugar, porque debe clarificarse el significado (o significados) que se confiere
al término, ya que el ausentismo puede significar cosas diferentes, según las personas
y las situaciones en que se analice y, en segundo lugar, porque existen importantes
problemas relacionados con su medida, que no siempre se consiguen resolver de
manera adecuada.
Para el mando intermedio, la inasistencia al trabajo, habitualmente, supone un
problema que debe resolver para que la tarea se realice con normalidad, atribuyendo,
en muchos casos, al sujeto “absentista”, motivaciones e intenciones de carácter
negativo, considerándole un “violador” de las normas establecidas.
Para el empleado, el ausentismo puede expresar sentimientos de hostilidad, de
falta de equidad o de injusticia, referidos a su situación laboral concreta. También
puede ser una forma de huida, motivada por la baja remuneración económica, mal
clima laboral, u otras circunstancias generadoras de insatisfacción laboral.
En términos generales, el ausentismo suele considerarse aceptable cuando sus
niveles se sitúan dentro de ciertos límites “tolerables”, establecidos de manera
discrecional, en función del sector de actividad y del puesto de trabajo. Pero cuando
éste alcanza magnitudes excesivas, o se vuelve opaco e incontrolable, puede afectar
de forma peligrosa al normal desenvolvimiento de la organización.
Los psicólogos organizacionales, han ido acumulando un cuerpo de
conocimientos durante las últimas cuatro décadas, que ha permitido consensuar de
algún modo una serie de axiomas básicos bien fundamentados empíricamente, que
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resumen el estado en que se encuentra en fenómeno del ausentismo laboral (Rhodes y
Steers, 1990).
1. El ausentismo es un fenómeno universal.
2. El ausentismo es costoso, tanto para la organización como para el individuo.
3. El ausentismo está influenciado por una constelación de diferentes factores
interrelacionados.
4. El ausentismo está asociado a un número importante de consecuencias.
CAUSAS
Enfermedad comprobada.
Enfermedad no comprobada.
Diversas razones de carácter familiar.
Tardanzas involuntarias por motivos de fuerza mayor.
Faltas voluntarias por motivos personales.
Dificultades y problemas financieros.
Problemas de transporte.
Baja motivación para trabajar.
Escasa supervisión de la jefatura.
Políticas inadecuadas de la organización.
Una de las principales causas por la que los empleados faltan regularmente al
trabajo, son los problemas de salud. Sin embargo, muchos simulan dolencias falsas
para faltar al trabajo. La simulación es un fenómeno común en muchos trabajadores,
siendo muy difícil su comprobación y control. Esto hace que se diagnostiquen más
dolencias de las que en realidad existen. Pero este importante problema, bien
conocido por la literatura científica y por la clase médica, se escuda en la relación
médico-paciente, sustentada en el principio de confianza y lealtad mutua entre ambos
actores.
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Parece existir cierto consenso en la opinión pública, en admitir que el sujeto
absentista, individualmente considerado, es un defraudador y, por tanto, objeto
potencial de sanciones económicas, sociales y legales, cuando se le identifica
claramente como tal. Sin embargo, la dificultad consiste en saber con claridad quién
es realmente un absentista simulador, dado el bajo grado de coordinación existente
entre los servicios médicos de la Seguridad Social, desde los que se administran las
bajas médicas, y los servicios de inspección que deben realizar un seguimiento y
control de dichas bajas.
Al emplearse de forma masiva el paraguas protector de la Invalidez Laboral
Transitoria (ILT) como la estrategia más segura para faltar al trabajo, se hace cada
vez más difícil poder sancionar el ausentismo laboral simulado, desde una perspectiva
social.
Si a esto añadimos otras patologías de origen psicoambiental que generan
importantes niveles de estrés y ansiedad en ciertos sectores y estratos laborales, el
facultativo terminará concediendo ciertas bajas laborales, al considerar que
“retirando” al paciente durante temporadas cortas del ambiente nocivo y estresante
del contexto de trabajo, mejorará su salud por el simple hecho de no asistir,
eliminando por esta vía los estímulos desencadenantes de estrés. Estas ausencias
laborales producirán alivios temporales y mejoras transitorias y, aunque no consigan
resolver el problema de fondo, al menos lo mitigarán en alguna medida.
Así pues, problemas que nacen de inadecuados diseños de trabajo
(normalmente de corte mecanicista), relaciones interpersonales basadas en la
competición desenfrenada y en la desconfianza mutua, y otros problemas
organizativos, terminan al final volviéndose contra la organización donde se han
originado, y cristalizando en forma de un ausentismo incontrolable, aunque amparado
legalmente.
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El facultativo de medicina general de la Seguridad Social, puede valorar sin
dificultad alguna la capacidad de los pacientes para desempeñar su trabajo en los
casos extremos de enfermedad. Sin embargo, se encontrará con mayores problemas
para evaluar la aptitud laboral en las zonas intermedias de la escala. En esta franja
intermedia es precisamente, donde cada médico adopta un umbral de discriminación
propio, y en la que tienen lugar los principales fenómenos de ausentismo simulado de
los empleados.
Las soluciones a este problema, podrían venir de la mano de un nuevo sistema
de inspección médica más riguroso, ubicado dentro de los propios servicios sanitarios
de la Seguridad Social, incorporando la figura de los médicos de empresa, que
complementarían a sus colegas asistenciales de atención primaria (como en el caso de
Holanda), o permitiendo al empleado declarar su propia enfermedad durante los siete
primeros días de la misma (como en Suecia).
Las justificadas voces de protesta que en su momento levantaron los
empresarios en contra de la laxitud con que se controlaban las bajas médicas en
España, no se han aquietado con el paso del tiempo, más bien se han incrementado
porque desde la Administración no se adoptan medidas eficaces para un riguroso
control del ausentismo laboral. En fechas recientes, se ha producido un cambio
drástico en la tendencia de los sistemas de control del ausentismo en las
organizaciones, con la aparición de los procesos de reconversión de sectores
productivos y el surgimiento de los llamados contratos temporales de trabajo.
Estas nuevas fórmulas de contratación, además de resultar más rentables a las
organizaciones, reducen de forma “fulminante” el ausentismo laboral, al quedar
sujetos los empleados a unos compromisos y requerimientos en materia de
rendimiento y asistencia al trabajo que, en caso de no cumplir, permiten a esas
organizaciones rescindir la relación laboral automáticamente.
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Salvo excepciones, las personas, desean trabajar y realizar bien su trabajo. Sin
embargo, cuando las condiciones en que se trabaja no son las idóneas, existe
percepción de inseguridad, y el clima se vuelve insoportable, por lo que los
trabajadores se transforman en absentistas como única salida para preservar su
dignidad y no deteriorar su salud mental.
En cualquier caso, lo que parece necesario es que los servicios médicos de
empresa, los gabinetes de seguridad laboral, y los psicólogos del trabajo estén en
contacto con las personas que están de baja médica, prestándoles apoyo y evaluando
el proceso de la enfermedad. Si por el contrario, estos servicios de gestión interna no
funcionan bien, o se limitan a realizar actividades burocráticas, los empleados que
deseen simular enfermedades para faltar al trabajo, encontrarán en este estado de
cosas una justificación más para practicar el ausentismo.
CARGOS CRÍTICOS QUE DETERMINAN UN AUSENTISMO MAYOR EN
LAS ORGANIZACIONES
Desde el punto de vista de la salud ocupacional y por los síntomas de estrés
que presentan, los cargos que mayor ausentismo laboral muestran en las empresas
son, en el siguiente orden:
Directivos.
Supervisores.
Secretarias.
Mensajeros.
Personal de atención al público.
Personal de salud.
Controladores aéreos.
Conductores.
Vigilantes.
Escoltas.
Prejubilados.
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Técnicos petroleros.
RECOMENDACIONES PARA EVITAR EL AUSENTISMO LABORAL EN
LAS ORGANIZACIONES
Seguir un control minucioso de los niveles de ausentismo, que permita
conocer su evolución.
A fin de elaborar estrategias de mejoramiento, se requiere planificar y ejecutar
estudios cuantitativos y cualitativos con el objeto de conocer las opiniones de sus
trabajadores acerca de las condiciones y medio ambiente de trabajo.
Planificar diferentes programas de salud, orientados a prevenir las
enfermedades más comunes en las empresas (respiratorias y osteomusculares).
Coordinar con instituciones públicas y privadas, la realización de estudios
referentes al ausentismo, que generen interés en los trabajadores, instituciones y
empleadores.
Al realizar estudios sobre el tema, se debe tener en cuenta diversos factores, a
saber; sexo y edad de los trabajadores, cambios de clima, turnos de trabajo, etc., con
el propósito de garantizar los mejores resultados del referido estudio.
Ofrecer charlas explicativas a los trabajadores referentes a las malas posturas
o a los ejercicios que puedan realizar en la oficina.
EL AUSENTISMO LABORAL EN VENEZUELA
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En Venezuela no existen estadísticas sobre el impacto del ausentismo laboral,
por razones de salud, en los resultados de las empresas, pero algunas empresas de
reclutamiento de recursos humanos dicen, en sus reportes, que se trata de un
problema serio, generador de pérdidas crecientes para las organizaciones, pero, lo
más grave, es que no se toman medidas integrales para enfrentarlo, salvo en algunas
empresas multinacionales que traen la prevención como cultura corporativa.
A pesar que es percibida como una norma excesivamente reguladora, la Ley
Orgánica para la Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (Lopcymat)
podría servir para generar una nueva cultura en las empresas, mediante la cual el
manejo de los riesgos laborales, desde los psicológicos hasta los físicos, se convierta
en una política más en la estructura de las organizaciones. “La norma obliga a las
compañías a ser menos reactivas y más responsables en el manejo de los riesgos
laborales, y eso no puede ser cuestionado”, dice el abogado, especializado en la
materia, José Luis Rojas.
“A la hora de la verdad -continúa el jurista- a pesar de los defectos evidentes
que tiene la Ley, los empresarios deben aprender a ver las medidas que hoy toman
por obligación como una inversión que rendirá sus frutos, incluso, en el corto plazo, a
través de la disminución del ausentismo y la reducción de costos derivados de
problemas de salud”.
Según el Instituto de Prevención, Salud y Seguridad Laborales (Inpsasel), los
accidentes laborales ocasionan pérdidas anuales equivalentes a 4% del PIB mundial y
la muerte de 1.2 millones de personas. En América Latina y el Caribe, la situación es
aún más grave, pues la pérdida podría llegar a niveles cercanos a 10% del PIB anual.
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Ante esta situación, urge tomar medidas que lleguen a todos los niveles de las
organizaciones productivas, desde los gerenciales hasta los más bajos en la escala
operativa.
El Inpsasel está generando un registro anual de enfermedades laborales que, a
pesar de sus obvias limitaciones, es una guía útil para enfrentar el problema, debido a
que se nota una tendencia incremental en la incidencia de enfermedades relacionadas
con el trabajo; de hecho, mientras que, para el segundo trimestre de 2005, el instituto
registró 1.011 casos de problemas de salud laboral a escala nacional -cifra que,
anualizada, pudo llegar a un aproximado 3.000 casos-, al cierre de 2006 esa
estadística subió hasta los 6.529 casos, un incremento que, seguramente, fue superior
a 100%.
Los trastornos músculo-esqueléticos resultaron ser los padecimientos más
comunes, seguidos de los trastornos respiratorios y las enfermedades psicosociales,
donde destaca el estrés laboral.
En consecuencia, más allá de las políticas públicas, el problema está en las
mismas empresas y en los individuos que laboran en ellas. Mientras no se entienda
que tener eficientes políticas de prevención sanitaria es una apuesta ganadora, la
productividad y la eficacia de los negocios seguirá amenazada.
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CONCLUSIONES
De todo lo expuesto, podemos concluir que la situación actual en lo referente
al ausentismo laboral es crítica, y en consecuencia se deben tornar medidas
correctoras, indagando los factores que pueden estar determinándolo.
Si el ausentismo, como hemos dicho, puede ser un síntoma de desajuste del
trabajador en la organización, se deben establecer formas de abordaje
“personalizadas” orientadas al individuo, desde la Dirección, canalizadas a través del
departamento de Recursos Humanos. Recordemos la frase del profesor Arias Galicia:
“Una de las más sutiles y al mismo tiempo más comunes identificaciones del
descontento o actitud negativa de los empleados y de su inquietud, es el ausentismo”,
como punto de partida para establecer medidas preventivas, que conduzcan a una
organización racional del trabajo. Si el ausentismo se debe al elevado número de
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales que se producen año tras año,
esperemos los efectos de la aplicación de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales
y el Reglamento de Servicios de Prevención, mediante sus funciones de promoción,
asesoramiento, vigilancia y control y sanción administrativa.
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BIBLIOGRAFÍA
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STEERS, R. M. y RHODES, S. R. (1978): “Majors influences on employee
attendance: A process Model”. Journal Applied Psychology 63, pp. 391-407.
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ÍNDICE
Introducción…………………………………………………………………… 1
El ausentismo laboral………………………………………………………….. 2
Tipología de las ausencias al trabajo…………………………………………... 4
Los factores que condicionan el ausentismo………………………………….. 7
Ausentismo laboral y accidentes de trabajo………………………………….. 10
Consecuencias…………………………………………………………………. 11
Significado…………………………………………………………………….. 12
Causas………………………………………………………………………….. 13
Cargos críticos que determinan un ausentismo mayor en las organizaciones…. 16
Recomendaciones para evitar el ausentismo laboral en las organizaciones…… 17
El ausentismo laboral en Venezuela…………………………………………… 18
Conclusiones…………………………………………………………………… 20
Bibliografía……………………………………………………………………… 21
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