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Tiene una gran
calificacin parael puesto...es la nica persona
que respondinuestro anuncio
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PROCESO DEINCORPORACION
DE RHATRACCION DE TALENTO HUMANO
Reclutamiento.
Seleccin
Induccin o Socializacin.
PROFESOR : Mg. JORGE CHAVEZ FIESTAS
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MEJORES EMPRESAS PARA EL TH
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XITO .
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MODELO CONCEPTUAL
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QUE HACEMOS EN ESTE
PROCESO?
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QUE TIPO DE PERSONAS :
PERFILES
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RECLUTAMIENTO
PROCESO DE IDENTIFICAR E INTERESAR ACANDIDATOS CAPACITADOS PARA
LLENAR LAS VACANTES.
SE INICIA CON LA
BUSQUEDA Y TERMINA
CUANDO SE RECIBENLAS SOLICITUDES DE EMPLEO.
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COMPETENCIAS
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Planificacin
de RH
Peticiones no
previstas
Requerimientos
de Personal
Perfil deRequisitos
RECLUTAMIENTOINTERNO
RECLUTAMIENTOEXTERNO
Anlisis de
Puestos
PROCESO DEL RECLUTAMIENTO
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CONDICIONES PARA ELECCION DE
TECNICAS DE RECLUTAMIENTO
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INTERNO
Correo Electrnico.
Informativos. Cartas directas.
Pizarrn de
Informacin. Boletin
Bolsa de intranet
Propios colaboradores
EXTERNO
Avisos periodsticos.
Agencias de Empleo. InternetRedes
sociales
Hunters - Consultoras Asociaciones
profesionales,Colegios
Profesionales.
RECLUTAMIENTO
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RECLUTAMIENTO INTERNO
RECLUTAMIENTO EXTERNO
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RECLUTAMIENTO EXTERNO
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PERSONAL IDONEO: COMO?
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http://dawhois.com/site/aptitus.com.html7/25/2019 ATRACCION DEL TALENTO HUMANO COMPLETO.pdf
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CLASICOS ANUNCIOS
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ANUNCIOS
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PROCESO VIRTUAL DE ENTREVISTA
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Competencias crticas
para el presente Competencias interpersonales. Trabajo en Equipo. Competencias de comunicacin.
Competencias para resolucin de problemas. Competencias para razonar en forma lgica. Competencias analticas y cuantitativas. Competencias idiomticas. Competencias de aprendizaje rpido y continuo. Competencias de adaptacin.
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Caso: Expectativas de Mazda Motors Co.
Que los nuevos empleados trabajen en equipos.
Que roten a travs de diversos trabajos.
Que comprendan cmo sus tareas encajan dentro
del proceso completo. Que localicen problemas en la produccin.
Que expliquen los problemas a otros.
Que sugieran mejoras. Que escriban memos y puedan hacer cuadros
detallados.
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ATRACCION DE TALENTO HUMANO
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ATRACCION DE TALENTO HUMANO
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SELECCION
SERIE DE PASOS ESPECIFICOS PARADECIDIR QUE SOLICITANTES DEBEN
SER CONTRATADOS.
SE INICIA EN EL MOMENTO QUE LA
PERSONA SOLICITA UN EMPLEO YTERMINA CON LA DECISION DECONTRATAR A UNO DE LOS
SOLICITANTES.
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RECLUTAMIENTO
Evaluacin
curricular
EntrevistaInicial
Pruebas deConocimiento
PruebasPsicolgicas
Verificacin de
antecedentes
ExamenMdico
EntrevistaFinal
Eleccin
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LA ENTREVISTA PLATICA
FORMAL Y ENPROFUNDIDAD,CONDUCIDAPARA EVALUARLA IDONEIDADQUE POSEA EL
SOLICITANTEPARA OCUPAREL PUESTO.
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FASES DE LA ENTREVISTA:
EVALUACION
TERMINACION
INTERCAMBIO DE INFORMACION
CREACION DE AMBIENTE DE CONFIANZA
PREPARACION DEL ENTREVISTADOR
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Curriculum Vitae yFormularios de
Solicitud: Aspectosimportantes.
Cualquier laguna en los antecedentes. Respuestas insuficientes en los items.
Inconsistencias.
Actitudespor ejemplo, razones para dejarempleos.
Aspecto general de los documentos.
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Llevando a cabo la entrevista:
Los minutos iniciales son decisivoslasprimeras impresiones.
Para establecer simpata, conversar de
intereses comunes. Estar consciente de su expresin facial. Que no haya barreras entre usted y el
candidato. De retroalimentacin positiva cuando sea
posible.
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Llevando a cabo la entrevista:
Use las pausas para mantener hablando alcandidato.
Haga las mismas preguntas generales a
todos los candidatos. Observe los lmites de tiempo. D trmino a la entrevista de manera corts.
Fin: Diga al candidato los plazos para lacontratacin, y quien se pondr en contactocon l.
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Llevando a cabo la entrevista:
Acompae al candidatoal candidato alentrevistador siguiente.
Agradezca al candidatosu tiempo e inters.
Deje una impresinpositiva de la Empresa.
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Aspectos de la experiencia laboral que
deben considerarse: Nivel y complejidad del
trabajo.
Alcance de lasresponsabilidades.
Actitudes y pareceres
sobre el trabajo anterior. Logros y decepciones.
Su relacin con los dems.
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Use preguntas abiertas!
Empiece con Cmo?,
Cundo?, o Por qu?. Las preguntas dirigidas slo
llevan a respuestas s o no.
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Entrevistas: cosas
que hacer. Sea corts; muestre respetoa cada persona.
Estructure la entrevista. Compare constantemente las cualidadespersonales de los candidatos con las exigencias delempleo.
Use la tcnica reflectivacomo un espejo, hagaque la ltima frase del candidato se devuelva aste.
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Entrevistas: cosas que hacer.
Cudese del efecto halo, la indulgencia, la
tendencia central y los efectos de contraste. Limite sus juicios a las dimensiones
fijadas.
Tome notas sobre puntos clave. Califique de inmediato a cada candidato
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Entrevista: no se
debe: Ser sarcstico. Hablar con altivez al
candidato. Dar excesivo nfasis a lainformacin negativa.
Sacar conclusiones apresuradasprimero sopese
las impresiones. Asumir que la experiencia adquirida en entrevistar
lo hace a usted efectivo.
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Entrevistas: no se debe:
Interrumpir al candidato.
Indagar sobre aspectos que no tengan importanciapara el desempeo del empleo.
Emplear un lenguaje de nivel muy por encima omuy por debajo del nivel del candidato.
Tratar de imitar el modo de hablar del candidato,si ste es extrao o poco natural a usted.
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Algunas preguntas de muestra.
Honor
Cmo juzga Ud. lo correcto y loincorrecto?
Describa la mayor tentacin a romper las
reglas que haya experimentado.
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Algunas preguntas de muestra.
Bienestar
Hbleme de su momento ms tenso en el trabajo.
Quin es ms responsable de la prevencin deaccidentes del trabajo, el empleado o lacompaa?. Por qu?.
Ha trabajado alguna vez con algn compaero ocolega que consumiera drogas en el trabajo? Quhizo Ud.?.
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Algunas preguntas de muestra.
Desarrollo
Qu ha hecho Ud. en los ltimos 12 meses
para mantenerse al da con los adelantosdentro de su campo?.
Qu hace Ud. para desarrollar a sus
subordinados?.
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Algunas preguntas de muestra.
Orientacin al cliente
Quines son sus clientes en su puesto
actual? Cmo mide Ud. la satisfaccin de su
cliente con respecto a su producto oservicios?
Cunteme algn incidente reciente conalgn cliente descontento. Qu hizo Ud.?
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Preguntas en la entrevista que Usted
debera preguntar. Qu calificaciones de trabajo considera usted
como las ms importantes?
Cul podra ser su primera asignacin de trabajo? Por qu est Ud. buscando empleo fuera de su
actual empresa?.
Cul es su opinin respecto a nuestra empresa?
Qu clase de capacitacin le gustara recibir?.
Qu le gustara alcanzar en nuestra empresa?
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Despus de la entrevista.
Califique de inmediato al candidato.
Fije una reunin con otros entrevistadores
para discutir acerca de los candidatos. Enve cartas de seguimiento a todos los
candidatos.
Trate con dignidad y respeto a loscandidatos que no hayan tenido xito.
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Algunas preguntas de muestra.
Relaciones de calidad
Qu piensa Ud. sobre compartir
informacin?. Describa un incidente en que Ud. haya
mostrado compasin por algn compaerode trabajo o subordinado,
Cmo demuestra usted que es parte de unequipo?.
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SOCIALIZACION
INDUCCION DE PERSONAL EL TRABAJADOR
EMPIEZA A
COMPRENDER YACEPTAR LOSVALORES, NORMAS YCONVICCIONES QUE
POSTULA LAORGANIZACIN.
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TIPOS
OBJETIVOS DE LA
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OBJETIVOS DE LAINDUCCION
Para que es la Induccin ?
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Para que es la Induccin ?
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INDUCCCION SOCIALIZADA
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Especialidad ms
crtica para el presente siglo
Tcnicos!!.
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La seleccin en Toyota USA
Visin anticipada del puesto.
Bateras de pruebas de aptitudes generales.
Ejercicios de capacidad de interaccin.
Examen de salud y prueba de drogas.
Observacin directa en el trabajo (6 mesesde perodo de prueba).
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PUNTO FINAL ??
HAY TEORIAS QUEINDICAN QUE ESTAFASE TERMINA CUANDOEL NUEVO EMPLEADOLOGRA FIRMAR ELCONTRATO DE TRABAJOO EL ACUERDO DE
CONFIDENCIALIDAD AQUE LA EMPRESA LOREQUIERE.
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Resumen:
Si se vincula RH con la misin y estrategia de laempresa se asegura que los programas escojan,desarrollen y promuevan a las personas mscompetentes.
Aprovechar a las personas competentesdondequiera se encuentren.
Emplear mtodos de seleccin que entreguen unavisin anticipada del trabajo de los candidatos.