ATPS DE GESTAO DE DESEMPENHO 1

CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO

DE RECURSOS HUMANOS

DISCIPLINA: GESTÃO DE DESEMPENHO

ATIVIDADE PRÁTICA SUPERVISIONADA

ELISABETE FRANÇA SEIXAS RA 401384

TATIANA OLIVEIRA SANTOS DOS SANTOS RA 391571

CAROLINE SANTOS SANTIAGO RA 394843

SERGIO NASCIMENTO RA 398807

PROPOSTA DE MODELO DE AVALIAÇÃO POR COMPETÊNCIAS

PROFESSOR-TUTOR EAD (PROFª. MÔNICA SATOLAN)

LAURO DE FREITAS/BA

2013

SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO

2. DESENVOLVIMENTO

3. INFORMAÇÕES DA EMPRESA

4. ÁREA DE GERENCIAMENTO DA GESTÃO DO DESEMPENHO

5. ATRIBUIÇÕES DOS SETORES DA EMPRESA

6. METODOLOGIA DA AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

7. RELAÇÃO ENTRE A PRÁTICA DE GESTÃO DE DESEMPENHO COM A EMPRESA

8. AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

9. ANALISE DOS RESULTADOS OBTIDOS ATRAVÉS DOS FORMULÁRIOS

10. CONCEITOS DE GESTÃO DE DESEMPENHO

11. A GESTÃO DO DESEMPENHO VIABILIZANDO UMA REMUNERAÇÃO

VARIÁVEL

12. PLANOS DE CARREIRA DENTRO DA GESTÃO DO DESEMPENHO

13. ADOTANDO PARCIALMENTE A GESTÃO DO DESEMPENHO

14.CONSIDERAÇÕES FINAIS

15. REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA

INTRODUÇÃO

Neste trabalho apresentaremos de forma prática e sucinta a

avaliação dos gestores da Empresa Novatécnica Construções Ltda.,

onde se observa a relevância do Gerenciamento de Desempenho, técnica

fundamental no ambiente organizacional, visto que é apresentado como

instrumento identificador dos pontos fortes e fracos que contribuem

ou inviabilizam a eficiência da organização. Apesar de criticas que

qualificam o processo como obsoleto, a presente pesquisa serviu para

identificar as dificuldades enfrentadas pelos gestores da empresa,

os benefícios e vantagens foram percebidos e descritos por eles com

a implantação da Gestão de Desempenho na empresa.

Ao escolher os pontos a serem analisados, formulamos as

seguintes hipóteses: A Gestão de Desempenho fornece as informações

básicas para todos os processos de gestão de pessoas; A Gestão de

Desempenho proporciona o desenvolvimento profissional dos

funcionários. A visão dos gestores, que consideram como desagradável

a entrevista de avaliação, cria um empecilho no fornecimento de

feedback fundamental para os funcionários. O processo atualmente

adotado pela empresa tem como características, a subjetividade

presente no julgamento dos avaliadores, práticas de recursos humanos

inadequados e a inflexibilidade do método, o que gera desmotivação e

falta de confiança nas técnicas previstas na Gestão de Desempenho.

Com tais informações coletadas ampliamos a nossa percepção acerca

das reais possibilidades de implantação do processo de Gestão de

Desempenho.

DESENVOLVIMENTO

INFORMAÇÕES DA EMPRESA

A empresa Novatécnica Construções LTDA., foi fundada no ano de

2001 como resultado da larga experiência no ramo da construção civil

do seu fundador Odiosvaldo Filho. Desde então, a empresa trabalha

com foco em construção civil, pavimentação e terraplanagem.

Comercializa mão de obra qualificada, é uma empresa de médio porte,

com 121 funcionários. A Novatécnica Construções está localizada na

Rua das Acácias, nº 1023, Caminho das Arvores, Salvador – BA. CEP-

41820-021 Tel.: (71) 3022-6030 www.novatecnicaconstrucoes.com.br.

A Novatécnica tem como missão: Disponibilizar a melhor mão de

obra do segmento civil imobiliário, que atenda as necessidades do

mercado, em busca da satisfação dos clientes. Tem como visão: Ser

referência no mercado da construção, como uma empresa sólida,

confiável e comprometida com a realização dos projetos de seus

clientes. Os valores da Novatécnica Construções são:

- Ética: Transparência na organização, no tratamento com os clientes,

colaboradores e fornecedores. Transparência nos serviços prestados

para que todos se sintam respeitados de forma profissional.

Humildade: Reconhecer que todos somos iguais, que as pessoas não são

perfeitas, onde temos a oportunidade de aprender e evoluir com os

nossos erros. Conhecimento: Fundamental para que as pessoas possam

transmitir informações, a fim de ampliar e compartilhar todo o

conhecimento adquirido. Inovação: Capacidade de enfrentar desafios,

para criar novas soluções em qualquer situação enfrentada.

A empresa Novatécnica Construções, possui um setor de RH

composto por um encarregado e uma assistente, setor este,

responsável pela contratação e demissão de funcionários sendo esses

processos regidos pelas normas das leis trabalhistas.

A assistente de RH foi o contato na empresa que nos forneceu os

dados necessários para que pudéssemos desenvolver um sistema de

Gestão de Desempenho adequado a empresas de médio porte. O sistema

será conhecido pela sigla SGD, e orientará a empresa baseado num

sistema de indicadores de desempenho que será criado no decorrer de

três etapas: Definição de estratégias, análise de procedimentos

adotados anteriormente e criação da nomenclatura e dos padrões dos

indicadores. Os principais resultados da aplicação deste sistema são

a correta avaliação da estrutura dos processos de negocio da empresa

e a definição de uma meta de desempenho coerente e alinhada com os

objetivos da organização. Este trabalho propõe a implantação de um

sistema de gestão suficientemente simples para a aplicação rápida em

médias empresas.

ÁREA DE GERENCIAMENTO DA GESTÃO DO DESEMPENHO:

Os sistemas de Gerenciamento de Desempenho objetivam desenvolver

habilidades que apõem a tomada de decisões, aumentando a vantagem

competitiva da empresa. É uma ferramenta de gestão que comprova a

efetividade do planejamento, coordenação e controle das atividades

dos setores. Esta ferramenta subsidia a chefia no gerenciamento dos

funcionários e dos resultados obtidos com o trabalho realizado,

direcionando todos para os objetivos institucionais.

O gerenciamento é desenvolvido em cinco fases: Planejamento do

Trabalho (planejar o que vai fazer); Acompanhamento do Desempenho

(conferir o andamento do desempenho); Avaliação de Desempenho; Plano

de Desenvolvimento. Possuímos aqui a Avaliação Gerencial pela chefia

imediata, ampliando alcance dessa aferição. Outras modalidades de

avaliação foram desenvolvidas para atender às necessidades de

operários, cargos de confiança, coordenadores, gerentes e diretores.

Este que é o maior exemplo de que todos estão juntos na busca do

sucesso organizacional, tanto quanto pessoal. Tais processos possuem

como principal característica a coleta de dados, para que

posteriormente sejam processados para que se obtenha um conjunto de

informações que serão agregadas e distribuídas em forma de

conhecimento dentro da organização. 

ATRIBUIÇÕES DOS SETORES DA EMPRESA:

Na Novatécnica Construções os sistemas de gestão são

disponibilizados para todos os setores da organização. Separamos os

dados coletados por setores, incluindo a diretoria, estando a mesma

apta a cobrar de maneira exata os resultados desejados dos seus

colaboradores.

METODOLOGIA DA AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

Com o aumento da competitividade no mercado empresarial, as

organizações buscam constantemente novas metodologias e inovação em

seus processos de avaliação de resultados, utilizando esses

processos como ferramentas para melhora de produção e qualidade de

serviços prestados a seus clientes, tendo como meta final alcançar a

excelência em sua organização. Considerando tais motivos, as

organizações devem medir o seu desempenho regularmente, para

identificar as atividades que agregam valor ao produto ou aos

serviços oferecidos pela empresa, comparando os seus resultados e

métodos com os dos seus concorrentes, traçando estratégias para

obtenção de resultados em curto, médio e longo prazo. Na empresa em

questão utilizamos planilhas, tabelas para avaliação, que descrevem

as competências e os indicadores que orientam o processo, a

Avaliação de Desempenho é um instrumento que formaliza a

distribuição dos operários em grupos que realizam efetivamente as

atividades inerentes ao cargo, que por sua vez é definido de acordo

com a escolaridade e a área de atuação do individuo. Englobando

assim os fatores a serem pontuados. O uso continuado destas

ferramentas possibilita a redução de tempo gasto no processo de

avaliação. A análise sistêmica dos pontos relevantes detecta as

necessidades e carências da instituição.

RELAÇÃO ENTRE A PRÁTICA DE GESTÃO DE DESEMPENHO COM A EMPRESA:

A Avaliação de Desempenho vem possibilitando uma análise

quantitativa e qualitativa de cada departamento eliminando

instabilidades estruturais e funcionais que poderiam surgir durante

as atividades. A empresa utiliza vários métodos de avaliação de

desempenho como, por exemplo: Identificar as potencialidades e

deficiências de cada colaborador, garantindo a diferenciação e

valorização dos diversos níveis de desempenho. Oferecer ao

trabalhador a oportunidade de conhecer os aspectos de sua própria

atuação, identificando os indivíduos que precisam de aprimoramento

especifica. Incentivando as aspirações de crescimento profissional

do indivíduo, monitorando periodicamente as condições físicas e

estruturais dos locais de trabalho. Possibilita ainda a comunicação

entre chefias, promovendo o bom relacionamento entre as partes e

refinando os métodos de gestão; Evidencia as relações estabelecidas

entre o trabalho e o trabalhador e o contexto no qual os mesmos

estão inseridos, realçando a necessidade de treinamento,

desenvolvimento, reciclagem e adaptação permanentes do trabalhador e

de todo grupo, criando inclusive a oportunidade para o colaborador

conversar sobre o seu próprio desempenho. A empresa passa a planejar

o treinamento de seu funcionário de forma sistemática, tornando o

desenvolvimento do colaborador um critério para o seu crescimento

funcional; A organização adota também uma forma bem definida de

tratar as inaptidões detectadas, com a promoção e remanejamento e

novo treinamento dos trabalhadores, mantendo um processo de

capacitação e de educação permanente.

A metodologia da Gestão de Desempenho, leva em consideração as

estratégias da Organização. A metodologia aplicada na Novatécnica

Construções é congruente com as necessidades da organização, levando

em conta a sua cultura, valores, missão e visão. Procura avaliar as

repercussões dos métodos aplicados, desde os tradicionais até os

modernos, avaliando seus pontos positivos e negativos e a adequação

à cultura e objetivos da empresa.

As dificuldades encontradas pela organização para a realização

da avaliação do desempenho: A Empresa encontra dificuldades, somente

para reunir os Operários para realização da Avaliação, pois a

empresa, na cidade de Salvador só possui a matriz. As obras são

distribuídas por todo interior do estado da Bahia dificultando a

reunião de todos os colaboradores num mesmo local para executar este

processo avaliativo, mas a empresa vem buscando implantá-los

pequenos canteiros, onde aos poucos avaliaremos o desempenho do

quadro funcional.

AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

A Avaliação de Desempenho é uma ferramenta de Gestão de Pessoas

que analisa sistemáticaticamente o desempenho do profissional nas

atividades que realiza, das metas estabelecidas, dos resultados

alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. E tem como

objetivo final contribuir para desenvolver pessoas dentro da

organização. Tem como resultado a apresentação de informações

necessárias para identificar oportunidades de melhoria e de

elaboração de planos de ações em todos os níveis: geral, por área e

individual. 

Periodicidade: Realizaremos o processo semestralmente, dada à

dificuldade de reunir todos os funcionários da empresa num único

local, ressaltando ainda que cada avaliação dura em média uma

semana, para que sejam realizadas todas as suas etapas.

Responsáveis pela avaliação do desempenho: Os colaboradores são

avaliados pelo RH da empresa, este comandará todo processo, passando

para a diretoria o resultado final do trabalho realizado, na maioria

das vezes no campo, área esta onde diariamente os grupos de

operários atuam. Aplicação notas aos indicadores de desempenho que

compõem cada competência, multiplicaremos esses valores pesos

preestabelecidos. A avaliação de desempenho do trabalhador é da

responsabilidade do chefe de Recursos Humanos, que deve garantir que

a equipe conheça e compreenda o objetivo da Gestão de Desempenho, a

ferramenta, seus conteúdos e sua forma de gerenciamento; Manter a

sistemática de acompanhamento das metas e do desenvolvimento das

competências fundamentais de cada colaborador, ao longo do ano com

reuniões para avaliação, planos de ação, feedback e etc. Estimular

ou exigir se necessário que os colaboradores se auto-avaliem para

que, progressivamente, assumam o seu próprio desenvolvimento,

estabelecendo planos claros, factíveis e desafiadores de crescimento

profissional. 

Exemplos de Formulários Necessários Para a Avaliação do Desempenho:

AVALIAÇÃO 360º 

Na avaliação 360º, conhecida também como Feedback 360 Graus,

Feedback com Múltiplas Fontes, e Avaliação Multivisão, o colaborador

recebe feedbacks simultâneos de diversas fontes ao seu redor (daí o

nome 360º). Ele pode ser avaliado por seus pares de trabalho,

superiores, subordinados, clientes internos e externos. Neste tipo

de avaliação é considerada também a avaliação que o próprio

funcionário faz de si mesmo.

MODELO:

Prezado colaborador,

Você está participando da Avaliação de Desempenho 2013

Esta pesquisa é muito importante para nós, pois sua opinião de

forma transparente e sincera é muito valiosa para medirmos a

qualidade no ambiente de trabalho e sua satisfação em relação à

empresa.

É essencial que você seja o mais sincero possível ao responder

esse questionário. Sua participação e contribuição são muito

valiosas.

Atenciosamente,

RECURSOS HUMANOS

Após todos os funcionários responderem, serão entregues

(individualmente) as correspondentes curvas de avaliação mostrando

como os colaboradores qualificaram a si mesmos e aos colegas e uma

tabela com suas médias em cada aspecto ou competência.

Abaixo estão os critérios para pontuação:

Outstanding (5 pontos) – Uma pessoa automotivada e que motiva

positivamente outras pessoas. É exemplo a ser seguido. Sabe e faz

mais do que o esperado.

Excelente (4 pontos) – Às vezes consegue ser exemplo a ser

seguido. Sabe tudo o que necessita saber para desempenhar seu papel

e suas atitudes trazem resultados que, de uma forma geral, são

sempre benéficos e dentro do esperado, para o presente, com bastante

repercussão positiva para o futuro.

Bom (3 pontos) – Precisa de motivação por parte dos outros

funcionários boa parte do tempo, partindo então para um bom

desempenho. Ainda não é considerado um exemplo a ser seguido pelos

demais e para atingir as metas estabelecidas ou ficar dentro dos

padrões esperados, depende de orientação e atenção de outros grande

parte do tempo. 

Regular (2 pontos) – Necessita de motivação a maior parte do

tempo. Ainda não consegue movimentar-se ou agir por conta própria,

demonstrando insegurança ou falta de interesse. Não é ainda um

exemplo a ser seguido pelos demais. Depende de muita orientação e

atenção dos outros a maior parte do tempo.

Aquém da Expectativa (1 ponto) – Necessita todo o tempo de

motivação dos demais. Precisa de acompanhamento constante e ainda

não consegue agir por conta própria. Demonstra insegurança, falta de

interesse ou encontra-se em período de aprendizagem. Depende

totalmente de orientação e atenção dos demais todo o tempo.

Competê Descrição

nciaLideran

çaPaixão/

VontadeFlexibi

lidadeDisponi

bilidade/

disposiçãoIntegra

çãoColabor

açãoOrganiz

açãoÉticaProduti

vidadeProativ

idadeAptidão

TécnicaAvaliação 360º

Avaliad

orCompetências (responda de 1 a 5 conforme tabela acima)

A

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L

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Pa

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F

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I

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de

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e

dão

Téc

nic

a

Os comentário n/são assinados, ou seja, o participante

n/saberá que você que deixou esse comentárioPartici

pantes Comentários

AVALIAÇÃO DESEMPENHO - EXECUÇÃO

NOME SETOR REGISTRO

CARGO DATA ADMISSÃO DATA VCTº.EXP/CONTRATO

AVALIADOR DATA DEVOLUÇÃO P/RH

FATORES

CARACTERÍSTICAS PARA CADA ÍTEM VOCÊ DEVERÁ DAR UMA

PONTUAÇÃO DE 01 A 10

QUALIDADE TRABALHO OBS:

INICIATIVA OBS:

CONHECIMENTO TRABALHO OBS:

RELACIONAMENTO COM

LIDERANÇA

OBS:

PRODUTIVIDADE E

APLICAÇÃO

OBS:

PONTUALIDADE E

ASSIDUIDADE

OBS:

ORGANIZAÇÃO/

PLANEJAMENTO

OBS:

COMUNICAÇÃO OBS:

CRIATIVIDADE OBS:

MOTIVAÇÃO OBS:

ASSINATURA AVALIADOR ASSINATURA FUNCIONÁRIO

AO PREENCHER O QUADRO, UTILIZE OS VALORES DE 01 A 10 PARA CADA

ÍTEM.

REGULAR- 01 A 79 BOM – De 80 a

89 ÓTIMO – De 90 a 100

Necessita Desenvolver Em

Desenvolvimento Bem desenvolvido

SOLICITAMOS QUE A AVALIAÇÃO SEJA REALIZADA JUNTO AO

FUNCIONÁRIO, PARA QUE O MESMO TENHA CIÊNCIA DO SEU DESEMPENHO, E

ESTAS INFORMAÇÕES VENHA A AUXILIÁ-LO NO SEU DESENVOLVIMENTO

PROFISSIONAL.

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO - SUPERVISÃO

NOME SETOR REGISTRO

CARGO DATA ADMISSÃO DATA VCTº.EXP/CONTRATO

AVALIADOR DATA DEVOLUÇÃO

P/RH

FATORES

CARACTERÍSTICAS PARA CADA ÍTEM VOCÊ DEVERÁ DAR UMA

PONTUAÇÃO DE 01 A 10

LIDERANÇA OBS:

CAPACIDADE DE ORGANIZAÇÃO OBS:

CONHECIMENTO DO TRABALHO OBS:

SENSO

RESPONSABILIDADE/CONSC.PROFISSIONA

L

OBS:

SENSO CRITICO OBS:

CAPACIDADE P/DESENVOLVER OBS:

SUBORDINADO

INTERESSE NO PROPRIO

DESENVOLVIMENTO

OBS:

PERSEVERANÇA OBS:

RELACIONAMENTO FUNCIONAL OBS:

TOMADA DE DECISÃO OBS:

HABILIDADE ANALÍTICA OBS:

VISÃO GLOBAL DO AMBIENTE OBS:

CRIATIVIDADE OBS:

HABILIDADE COMUNICAÇÃO OBS;

INTERESSE E DEDICAÇÃO

(TRABALHO)

OBS:

ASSINATURA AVALIADOR ASSINATURA FUNCIONÁRIO

REGULAR- 01 A 105 BOM – De 106 a 134

ÓTIMO – De 135 a 150

Necessita Desenvolver Em Desenvolvimento

Bem desenvolvido

SOLICITAMOS QUE A AVALIAÇÃO SEJA REALIZADA JUNTO AO FUNCIONÁRIO, PARA

QUE O MESMO TENHA CIÊNCIA DO SEU DESEMPENHO, E ESTAS INFORMAÇÕES VENHA A

AUXILIÁ-LO NO SEU DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL.

ANALISE DOS RESULTADOS OBTIDOS ATRAVÉS DOS FORMULÁRIOS:

Os formulários aplicados avaliam as competências e habilidades

do grupo, como um todo. Faz-se necessária aplicação de tais

formulários, quando, por exemplo, o funcionário não manifesta

interesse em buscar melhorias na sua condição laboral, em suma,

quando o funcionário está desmotivado e não consegue trabalhar em

equipe. A avaliação dos indicadores, bem como dos valores e pesos

correspondentes, nos remete a um acordo estabelecido entre chefia e

trabalhadores. O cálculo final dos resultados dos indicadores é

imediato, desde que os dados tenham sido escolhidos e inseridos no

software do sistema. Garantindo o equilíbrio das avaliações,

respeitando os resultados e norteado pela ética mantendo o sigilo

dos resultados. Direcionando assim as medidas reparadoras para as

pessoas especificamente avaliadas.

CONCEITOS DE GESTÃO DE DESEMPENHO

O processo de avaliar o desempenho do grupo como um todo,

pressupõe que o resultado de uma organização depende do desempenho

individual de cada membro desse grupo. A avaliação de desempenho é

um instrumento de gestão de pessoas que tem por finalidade analisar

sistematicamente o desempenho do funcionário e as atividades que ele

realiza, das metas estabelecidas, dos resultados alcançados e do seu

potencial de desenvolvimento. No entanto na visão de SCOTT (1998), a

Avaliação de desempenho deveria preocupar-se com o nível habitual de

desempenho no trabalho atual, em determinado período, a contar desde

a ultima avaliação. Segundo CHIAVENATO (1981), a Avaliação de

Desempenho é uma sistemática apreciação de desempenho do indivíduo

no cargo e de seu potencial de desenvolvimento. A avaliação deve ser

mais do que uma atividade orientada para o passado, ou seja, deve

estar orientada para o futuro para poder alcançar todo o potencial

humano da organização. 

A GESTÃO DO DESEMPENHO VIABILIZANDO UMA REMUNERAÇÃO VARIÁVEL

Favorecendo as capacidades individuais, motivando o interesse

pessoal, especificando o tipo de treinamento ao qual o individuo

será submetido, supervisionando o ambiente, os métodos utilizados

para aumentar o desempenho, o projeto, os equipamentos de trabalho e

a remuneração financeira. Toda essa ação objetiva beneficiar

diretamente o trabalhador inserido no processo das avaliações.

Aumentando sua satisfação durante a realização das tarefas e a sua

produtividade. No conceito mais moderno das organizações a

remuneração deve ser focada no indivíduo, mantendo ainda assim o

estimulo ao trabalho em equipe, buscando maiores qualidade e

produtividade a custos menores, oferece maior autonomia aos

colaboradores e consegue maior rapidez e flexibilidade nas tomadas

de decisão. Esse é o ponto chave do sistema, pois a

desproporcionalidade salarial é, segundo as pesquisas, o fator que

coloca em risco a eficiência e a eficácia da organização. Baixos

salários inibem a criatividade, desencorajam o desenvolvimento de

habilidades, e boicotam estratégias de orientação e de resultados.

A GESTÃO DE DESEMPENHO ALINHADA AOS PLANOS DE INCENTIVO

Por ser baseada no princípio da flexibilidade, a gestão do

desempenho insta as empresas a inovar sempre, já que as organizações

disputam mercado num mundo onde as pessoas estão cada vez mais

exigentes. Para alcançar resultados e se tornarem vencedoras, as

organizações devem seguir rigorosamente planejamentos diferenciados

e obrigatoriamente alinhados ao seu sistema de remuneração, levando

estrategicamente em conta que o reconhecimento do trabalho realizado

é fruto direto da capacidade de diferenciar pessoas, que se sentindo

valorizadas assumem solida fidelidade às metas projetadas pela

organização. O programa de remuneração variável deve estar

sincronizado com a complexidade da empresa, uma vez que cada empresa

tem características próprias e precisam de planos de remuneração

perfeitamente adaptados ao seu padrão. Determinar o perfil exato das

pessoas envolvidas no processo produtivo é a parte fundamental na

definição das bases do plano de remuneração. Os colaboradores devem

ser recompensados não pelo cargo que ocupam, mas pelo papel que

desempenham, por suas habilidades e pela capacidade de se ajustarem

rapidamente a novas situações. A gestão de desempenho identifica o

colaborador como parte componente do patrimônio da empresa, não mais

formado apenas por seus cargos executivos e resultados financeiros.

PLANOS DE CARREIRA DENTRO DA GESTÃO DO DESEMPENHO

Visando incentivar e motivar à equipe a empresa analisada

utiliza programas de avaliação, sendo que a situação tida como ideal

seria adoção de dois sistemas, O Sistema de Avaliação e o Plano de

Carreira. A analise do desempenho desde que bem gerenciada, torna-se

ferramenta especialmente eficaz para a efetivação do alcance das

metas do todo empresarial. Em situação outra podemos considerar

ainda, que a empresa analisada adotará os dois sistemas em momentos

diferentes e complementares.

ADOTANDO PARCIALMENTE A GESTÃO DO DESEMPENHO

Nas empresas que adotam plenamente o sistema de gestão do

desempenho podemos prever movimentações verticais e horizontais no

desenvolvimento profissional dos funcionários. Na empresa que

analisamos o sistema não foi adotado plenamente, por isso utilizamos

informalmente o nosso conhecimento adequando o próprio cronograma da

empresa, situação que proporciona apenas o sentido de crescimento

profissional vertical dentro da organização.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Com o desenvolvimento deste trabalho foi possível identificar

nos estudos teóricos pesquisados na empresa a existência de uma

variedade de fatores que influenciam no processo de Avaliação do

Desempenho, dentro da Gestão. Analisamos que através deste trabalho

acadêmico, pode-se ter uma base ainda maior sobre o funcionamento

dos subsistemas organizacionais, da forma como ele é organizado, e

quais são suas vantagens, buscando agregar conhecimentos aos

componentes da equipe. Compreender o ambiente de trabalho e as

variáveis que o influenciam, positiva ou negativamente, além da

satisfação dos colaboradores da organização em relação a diversos

fatores, comunicação, liderança, motivação, relacionamento

interpessoal e outros, possibilitando a resolução dos problemas

identificados. O levantamento dos processos efetivos da instituição

tem que acontecer de forma confiável e atualizada no tempo adequado

para a tomada de decisões gerenciais. As atividades exercidas nos

postos de trabalho precisam ser conhecidas, padronizadas e ter seu

desempenho permanentemente mensurado no sentido de melhorar a

produtividade e qualificação. Esta é a ferramenta da qualidade que

permite o conhecimento detalhado das atividades executadas e

evidenciando pontos que necessitem de melhorias. Um dos pontos

positivos deste método em relação a outros é a questão do

treinamento, que permite ao colaborador que já atua em determinada

área, ser aperfeiçoado para tal função e executá-la com precisão e

conhecimento, produzindo resultados imediatos.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

GRAMIGNA, Maria R. M. Modelo de Competências e gestão de talentos. 2. ed.

São

Paulo: Pearson, 2007. Livro-Texto da disciplina. Capítulo 1

“Gestão de Pessoas”.

Gestão de Desempenho com Base em Competências. Disponível em:

<https://docs.google.com/open?id=0B9lr9AyNKXpDQk9TcnhDRFdPUDA>.

BISPO, Patrícia. Gestão por Competências na prática. Disponível em:

<https://docs.google.com/open?id=0B9lr9AyNKXpDLVlnOUlWNG9CR3c>.

FARO, Eduardo Soares da Costa. A construção do novo modelo de Gestão do

Desempenho por Competência no Governo do Estado de Minas Gerais: Etapa,

Metodologias e Fatores Críticos para o sucesso da implementação.

Disponível em:

<https://docs.google.com/open?id=0B9lr9AyNKXpDVFlaOGh4QnpHOXc

Banco de Talentos – Estratégia empresarial para a Gestão de Pessoas.

Artigo.

Disponível em:

<https://docs.google.com/open?id=0B9lr9AyNKXpDaGI0ZDVvVU1HX00>.

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<https://docs.google.com/open?id=0B9lr9AyNKXpDR3p6ZHRTUDZnVGc

AVALIAÇÃO de Desempenho. Disponível em:

<https://docs.google.com/open?id=0B9lr9AyNKXpDZmJySjNNU3BkdTA>.

Árvore das Competências do Trabalho em Equipe. Disponível em:

<https://docs.google.com/open?id=0B9lr9AyNKXpDNnUyUHRTRy0yRXM

Fonte: <http://www.ohlbraga.com.br/ver/11>.

http://www.equestiona.com/cliente/P.aspx?SurveyID=88KIm56

http://ogerente.com.br/novo/artigos_ler.php?

canal=16&canallocal=48&canalsub2=173&id=447