ATAIJ PEER - repository.uniska-bjm.ac.id

LEATBARHASIL PEIYILAIAN SEJAWAT SEBIDAI\IG ATAIJ PEER REWEW

KARYA ILMIAH : JI,RNAL ILMIAH

Judul Jurnal Ilmiah ( artikel ) : Analisis Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Pada Struldur Organisasi (Dinas Pendjdikan Kabupa.ten Ba]angan,

Penulis Jumal IltniahIdentitas Jumal Ihniah

Kegiatan Fublikasi Jurnal Ilmiah :

( bcn v padakalsgod yangtepa0

: Sulastini: a.NamaJurnalb. Nomor/Volumec. Edisi (bulanltahun)d. Penerbite.Jumlah Halaman

Aktualia2r/ 28ISSN l4l 0-2684/Juni 2009Balikpapan University Press23

Jurnal Ilmiatr InternasionalJurnal Ilmiah Nasional TerakreditasiJurnal lhniah Nasional Tidak Terakreditasi

Reviewer 1,

( Prof.Dr.H.M.Ma,ruf Abdullah.M.M )NrP.lg4 0E30197104000 IUnit Kerja : IAIN Banjarmasin

Hasil Penilai aa P eer Review

KomponenYang Dinilai

Nilai Maksimal Jurnal Ilmiah 10

Nilai AkhirYang

DinerolehInternasional

tlNasional

Terakreditasi

rNasional

TidakTerakreditasi

a. KelengkapanUnsurisibuku (107o)

1,00 lrSb. Ruang linekup dan Kedalaman

oembahasan (30olo)3,00 3rG

c. Kecukupan dan kemutahirandata/informasi dan metodologiG$Vo\

3,00&r6D

d. Kelenglapanunsur dan kualitaspenerbit (307o)

3,00 \oTotal : (100o/o) 10,00 9tgD,

rc

LEMBARHASIT PENUTAIAN SAIA.WAT SEBIDANG A,TAU PEE'X REWEW

Judul Jurnal Ilmiah ( artikel )

Penulis Jurnal IlmiahIdentitas Junal Ilmiah

KARYA ILMIAH : JURNAL ILMIAH

: Analisis Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Pada Struktur Organisasi (Dinap Pendi'rlikan K-abupateu Balaugan,

: Sulastini: a. Nama Jurnalb. Nomor/Volumec. Edisi (bulan/tahun)d. Penerbite.JumlahHalaman

Aktualia2U28ISSN I 4 I 0-2684 I llumii 2009Balikpapan University Press23

Kegiatan Publikasi Jumal Ilmiah :

( beri V padakakgqriyangtspat) Jurnal Ihniah trnternasionalJurnal Ilmiah Nasional TerakreditasiJurnal Ilmiah Nasional Tidak Teralaeditasi

Hasil Penilaian Peer Review

Ko.ruln"nenYangDinilai

Nilai lvlaksimalJqnral Ilmish 10

Nilai Akhiryang

DioerolehInternasional

t_l

NasionalTcrakrcditas!

rNasional

TidakTeralaeditasi

a. Kelengkapan Unsur isibuku f10%o)

1,00 qB{b. Ruang lingkup dan Kedalaman

nembahasan (307o)3,00 ,,.rs

c. Kecukupan dau kemutahirandatalinformasi dan metodologi(300a1

3,00

)r St^d. Kelengkapanunsur dankualitas

penerbit (307o)3,00

9t-E{Total = (100%) 10,00 U,sb

Reviewer2,

( Prof.Dr.Ir.HJdiunor Mahyudin,lllS )IiuP,19590409 198103 I 002

ttH

dan

kan

1)x,

rkus

indo

indo

-1');L

ANALISIS PEMREITI}AYAAN SUMBER DAYA MANUSIAPADA STITUKTUR ORGANISASI(DrI\AS PUNDIDIKAN KAIIUI')A'IEN BALANGAN)

Oleh : Sulastini'

ABSTRACT

Aim of research Jbr getting empiric proofing empowerment of human resources

development (SDM empov,erment) at Organization Structure of Education Deptrrlcntcnl

Balangctn Regency.This is research usa .formutive evctltnlion method. It can give tlescriplittg uboul

et,altrating ttnt,ard posibble o/' getling larget result for specially items of formation o,\pac,

antpov:crmenl e.fJbrting, trtolencYt, me ssage receiving and arbitrarily, empowarmenl

c o tl s t t' Lti n l, u ntl .s o I ut i o rt o f' e nqt ot'v e r n t a n I c rt ns I r a i n l.'['hc rttsult is proo./ing pctttcrrt tf'SDht entpowerntent potency of leadership u,ho tuke

control Ecltrcation Deparlcment of SOTK gene rttlly is good walking, and with in paltern rt/'SDitl eiltpoy,enncnt reccit,i,t{ /r,dr.r(/gc ancl orbitrarily at Education Departemenl SO7'K hv

generol is good walking too. The ProoJing is not trouble in responbility in working. Pcrltcrn

SDil,{ entpowertnent in receiving message and arbitrarilly have inJluenced by understandingtowarcl Junction analysis antl task, inclividual task, include acting or task of organization.Di/Jicttlr solution o-f SDM indivicluul conslraints are Jrom SDM individual can not autl'torize

ltartittlly. Solution of organizution huve to do eliminating SDM empowermenl conslroinl alEtlut:ution Departentent SOTK u,alk good generolly. The solution are identi/y of con.vtruint,

tut'get programs, snd solution o.f'atlracting desirous rf'SDM.

Kay 71''u,'Ut: SDi/ empoweriltent, Orgottization Structure

PENI}AIIULTIAN

A. Latar BclakangFaktor peberdayazur aparatur pcnrerintah juga menjadi perhatian besar dalam rangka

perwujudan otonomi daerah. Karena dalam rangka terselenggaranya pelayanan kepadanrasyarakat aga-r sesuai dengan yallg diharapkan, maka diperlukan aparatur yangbelkualitas, di antarauya kemampuan aparatur dalam *.r*gkup aspirasi rno.yurukutlDari potret reformasi telah menjadi sebuah kata yang menggelinding dan menjadisetllatlgat gerak langkah anak bangsa untuk membuka kutub - kutub kekuasaan yangselama ini tidak tersentuh. Ia telah rnenjadi bagian yang sangat penting dalam usahabangsa untuk merumuskan kembali seluruh tatanan niUi aan aturan niaup bersama.Agenda reformasi bergulir dan ditandai dengan berbagai pembenahan - pembenahandisemua kegiatzur manusia termasuk di dalamnya biiokrasi yang merupakan aparatpelayanan publik.

' DLtsen S7-lE lndLtne.sia l\anjormosirt

)4ftuulia'tlo[ZS jVo.Z1 Jurti 2009 23

Salah satu aspek yang paling menjadi perhatian sekarang ini adalah kinerjaorganisasi pentcrintah sangat tergantung dengan pemberdayaan SDM-nya, walaupundisadari pemherdayaan SDM bukanlah satu-satunva faktor yang menentukankebcri.;asilan organisasi untuk mencapai tujuannya, tetapi pemberdayaan sumber dayamanusia merupakan faktor yang i.r-remiliki peranan penting dalam mcncapai efektifitas,elisiensi, rasionalitas, dan kepuasan publik scbagai kinerja yang harus dicapai olehorganisasi pernerintah di dalam pelayanan publik.

Seiain pemberdayaan SDM, faktor yang sangat berpengaruh didalam kinerjaorganisasi a<lalah kompensasi atas jerih payah yang dilakukan SDM, dalammelaksanakan tugasnya.Penilaian terhadap kinerja organisasi merupakan suatu alat yangsangat bermanfaat tidak hanya untuk mengevaluasi kerja dari organisasi bersangkutan,tetapi juga untuk mengernbangkan organisasi tersebut.

Seiring dengan adanya tuntutan masyarakat dalam peningkatan pelayanan publikterhadap birokrasi pemerintah, khususnya di bidang pendidikan maka PemerintahKabupaten Balangan mengambil kebijakan yang sangat mendasar, yaitu melalnrkanperubahan struktur organisasi pemeintah agar kualitas pelayanan terhadap masyarakatlebih meningkat, khususnya perubahan strukfur organisasi pada Dinas PendidikanKabupaten Balangan, dimana perubahan tersebut terjadi dua kali , yaitu perubahan yangperlama melalui Peraturan Daerah Kabupaten Baiangan Nomor 04 Tahun 2005, danperubahan yang ke dua melalui Peraturan Daeran Kabupaten Balangan Nomor 14 tahun2046.

Pernberdayaan yalg dilakukan pada prinsifnya dapat melalui dua pelaksanaum,

1'aitu perluasan dan pemerkayaan. Perluasan merupakan jabatan ragkap yang di embanoleh seorang pegalvai akibat keterbatasan SDM, guna rnemenuhi formasi pegawai padastruktur organi sasi tersebut sehing ga dil akukanlah j abatan rangkap.

Sedangkan pemerkayaan merupakan kegiatan pemindahan pegar.lai dari satujabatan ke jabatan lain yang lebih tinggi atau disebut.juga dengan promosi . Sejalandengan uraian di atas, maka perlu dilakukan pengkajian yang tebih mendalam tentangpemberdayaan SDM pada struktur organisasi Dinas Pendidikan Kabupaten Balangan.

B. Perumusan Masalah

1) Bagaimana formasi, struktur organisasi dan pola pemberdayaan SDM dalammenerima pesan dan wewenang pada struktur organisasi Dinas PendidikanKabupaten Balangan.

2) Kendala - kendala apa saja yang terdapat dalam pemberdayaan SDM pada strukturorganisasi Dinas Pendidikan Kabupaten Balangan.

3) Alternatif solusi apa saja yang digunakan dalam mengatasi kendalapemberdayaa SDM pada struktur Organisasi Dinas Pendidikan KabupatenBalangan.

C. Tujuan Penelitian:Secara umunt penelitian ini dilakulian untuk mengalisis secara ilmiah

pemberdayaan sumber daya manusia terhadap struktur organisasi di Dinas Pendidikandalarn menunjang pelaksanaan otonomi daerah di Kabupaten Balangan.secara khususpenelitian ini :

D.

-- **{

fifuuafirt'(b{25 t{'o.2I Juni 2009 24

1. Untuk meugetahui tbrntasi, struktur organisasi dan pola pemberdayaan Sl)M dalammenerinta pesan dan wewenang pada struktur organisasi Dinas PendidikanKabupaten Balangan.Untuk metrgctahui Kendala * kendala apa saja yang terdapat dalam pemberdayaanSDM pada struktur organisasi Dinas Pendidikan Kabupaten Balangan.Untuk mengalisis Altemati{ solusi apa saja yang digunakan dalam mengatasikendala pemberdayaa SDM pada struktur Organisasi Dinas Pendidikan KabupatenBalangan.

D. Manfaat PenelitianManfaat dari penelitian ini diharapkan sebagai berikut :

1. Aspek Pengembangan IImuDiharapkan dapat menemukan , mengembangkan dan mengkaji teori ihnuadministrasi dan manajemen sebagai bahan masukan terhadap penyempurnaan ilmupengetaliuan terutama yang berkaitzur dengan pengembangan organisasi danpetnberdayaan untuk meningkatkan kinerja aparatur pada Dinas PendidikanKabupaten Balangan.

2. Aspek Guna laksnnaI-lasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat sebagai bahan masukan khususnyaterhadap Dinas Pendidikan Kabupaten Balangan dalam mengatasi faktor-laktorpenghambat pelaksanaan pemberdayaan untuk menunjang pelaksanaan otanontidaerah di Kabupaten Balangan.

TINJAUAN PUSTAKA

A. Pemberdayaan Masyarakat.Konsep tentang pernberdayaan telah meluas diterima dan dipergunakan, mungkin

dengan pengertian dan persepsi yang berbeda satu dengan yang lainnya.penerimaan danpernakaian konsep tersebut secara kritikal meminta adzurya telaah yang sifatnya mendasardan jernih.rnenurut Stewert (1998) mendefinisikan pemberdayaan, sederhananyanrerupakan cara yang amat praktis dan produktif untuk mendapatkan yang terbaik darisekedar pendelegasian agar kekuasaan ditempatkan secara tepat r"hinggu dapatdigunakan secara efektif. Ini berarti bukur hanya perlu pelimpahan tugur metaintan;Lrgaproses pengambilan keputusan dan tanggung jawab seca-ra penuh Secara sederhanaOsborne dan Plaslrik ( 2000 ) mengemukakan bahwa pemberdayaan aclalnhnlelllpercayai orang yang adtr di bawah zurda untuk melaksanakan tugas. Anda adalahorkestra, kemudian anda mundur dzur membiarkan mereka melakukan trgurnyu.

Sehubungan dengan konsep otonomi daerah yang dikemukakan sebelumnyanrenurut Silalahi (1995) maka faktor utama yang sangat menentukan terhadapkeberhasilan pelaksanaan otonomi daerah yaitu : (l) Organisai, yarrg menunjukkan padaketepatan struktur organisasi dinas-dinas dalam melakianakan- tugas dan fungsi yangmenjadi kewenangannya, dan (2) sumber daya manusia, berkaitan dengan ke*arpro,aparatur pemerintah daerah dalam menerjemahkan, memanfaatkan sumber daya yan[ adaclalanr rnelaksanakan tugas sesuai clcngiur kewajiban dan tanggungjawabnya

Selanjutnya Kosr.vara (2001) rnenyatakan bahwa sumber daya aparatur yangcliperltrkan bukan hanya yang e.lirniliki keterampilan dan kemampuan profbsional

1

1-t-

III

1

il

h

n

s

=4

,4.lg1ut lia'1,)o[. 28 tNo. Z 1 !uni 2009 z-l

dibidangni,a, melainkan juga diperlukan pcrubahan sikap r-irental yang memiliki etika dan

moral tinggi. serta memiliki dedikasi dan pcngabdian terhadap masyarakat. Aparat

otanomi daerah memang dirnaksudkan untuk memperdayakan daerah- maka

pembenahan struktur kelemtragaan dan sumbcr da,va aparatur dacrah sangat kapabel dart

sangat diperlukan.Untuk tlapat menangani sefirua unsur yang telah diseral-rkan, pemerintah daerah

dituntut menata kembali serta memperbaiki struktur dan keiernbagaan desentralisasi yang

ada, sehingga mampu menangani setiap bidang umsan yang menjadi tugas dan

tanggunglartabnya. Penyempurnan struktur keiernbagaan pemerintah daerah tersebut

perlu dilakukan melalui (i) pengernbangan struktural jabatan, struktural dan fungsional,(2) penjenjangan karier dan tugas yang diperlukan. (3) penyederhanaan dan administrasi

pemerintah bagi pelaksanaan pembangunan di daerah. Dalarn upaya meningkatkan

kemampuan atau pemberdayaan tertiadap aparatur pemerintah agar mampu menjalankan

fungsinya dengan bailq maka banyak hal yang harus dibenahi. Menurut Kartasasmita

(1996) pembenahan yang perlu dilakukan adalah pendidikan aparatur, upaya memberikanpengalaman kepada aparatur serta peningkatan motivasi kepada mereka.

Pemberdayaan adalah sebuah kata yang bersifat emotif dan menarik bagi beberapa

orang. Ada sementara orang yang karena beragam alasan tidak suka kata ini.Orang

tertarik kepadanya karena tampaknya menawarkan sesuatu yang pada saat sekarang tidakada tetapi mampu mengubah kehidupannya. Ka{a ini rnengandung ide bahwa orang

berada dalam pengendalian diri sendiri dan lingktrngan mereka, yang rnemperluas

kernampuan dan wawasan mereka dan mengevahiasi diri sendiri sampai pada tingkatprestasi dan kepuasan yang lebih besar I Nyoman Surnaryadi, (2005 )Pernberdayaanmasyarakat merupakan upaya mempersiapkan masyarakat seiring dengan langkah upaya

memperkuat kelembagaan masyarakat agar mereka mampu mewujudkan kemajuan,

kemandirian, dan kesejahteraan dalam suasana keadilan sosial yang berkelanjutan. Untukitu upaya pemberdayaan masyarakat adalah upa,va untuk meningkatkan ha.rkat dan

martabat lapisan masyarakat yang dalam kondisi sekarang tidak mampu melepaskan diridari perangkap kemiskinan dan keterbelakangan. Sedangkan menurut I Nyoman

Sumaryadi (2005) tujuan pemberdayatm masyarakat adalah :

a. Membantu pengembangan manusiawi yang otentik dan integral dari masyarakat

lemah, rentan, miskin, marjinal dan kaum kecil, seperti petani kecil. buruh tani,masyarakat miskin perkotaan, masyarakat adat yang terbelakang, kaum muda pencari

kerja, kaum cacat dan kelompok wanita yang dikesampingkan.b. Memberdayakan kelompok-kelompok masyarakat tersebut secara sosio ekonomis

sehingga mereka dapat lebih mandiri dan dapat memenuhi kebutuhan dasar hidup

mereka,namun sanggup berperan serta dalam pengembangan masyarakat.

Setain itu sasaran - asaran program pemberdayaan masyarakat dalam mencapai

kemandirian adalah :

a. Terbukanya kesadaran dan tumbuhnya keteriibatan masvarakat akar rumput dalam

mengorganisir diri untuk kemajuan dan kemaudirian bersama;

b. Diperbaikinya kondisi sekitar kehidupan kaum renlan, lemah, tak berdaya. miskindengan kegiatan-kegiatan peningkatan pemahaman. peningkatan pendapatan, dan

usaha- usaha kecil di berbagai bidang ekonomi kearah swadaya,

c. Ditingkatkan kemampuan dan kinerja kelompok-kelompok su'ada,va dalam

.n(t*fu '/o[zs 9tro.21 Juni 2oo9 26

keterampilal tekpis clsn nrana.ielncn untuk perbaikan produktifitas dan pendapatatt

ttrcrcka Liitttarvart Srtrltutiiningrxt, ( I 999 )

Menurut Tcrry Wilson (1996) bahwa sumbu horisontal perkembangan nlanrtsia

nenggaprbarkan ,.[r.ropo besar organisasi siap untuk melibatkan orang-orangnya clalam

p,.rrJi pernberdayaan. Suatu organisasi dapat memutuskan untuk secara penuh menlbina

dan mengen bangkan karyawannya sehingga mereka menjadi mampu dan- akan meniamin

b.hwa t.U*nyo-tiun orang berncl. tlalam pekerjaan selama seluruh waktunya bersama

organisasi. Mungkin saja perputaran oryanisasi bagi beberapa yang menunjukkan

kcmampuilltnya Iehingga suksisi manajetnen terjadi' Sedangkan menurut Gunawan

Stulocliningrat (1999) ierdapat empat level pemberdayaan manusia :

a. PekerjaanPcmberdayaan yang climulai pada level pekerjaan mengubah struktur dan

ko'teks pekerjaan seseorarlg. Walaupun konteks kerja tetap sama,tugas-tugas

tiu,bahan mcmb-crikan arti clan kontrol lebih kepada individu. Proses pemberdayaan

juga merlerlukan pengangkatan kontrol rnanajemen hirarkis dan pengenalan tingkat

ir",a,.,aien1c1 6iri. Oirin[ akun rnulari tentang cliri sendiri dan secara pribadi menanggapi

clan lrenapgani al6r le.ja mereku dan mengatasi masatah yang terjadi. Sebeltrm

pemberdaylian. taktor-laltor ini suclah merupakan tanggung jawab penyelia alau

mauajer.b. Ternplt kcrja

'l-c,.,rpirt kcr.ia set'ragai lingkuugan clan keadaan dimana produk atatt .iitstt

ilihasilkap. Lingkungan kcrja nrenrberikan organisasi kesempatan yang lebili besar

uptuk nreprprakarsai pemberdayaan clari pada pekedaan individu' Beraganl tugas

dilrlna seseorang clapat di libatkan tennasuk pelaksanaan kegiatan rutin harian yang

praktis. Jikalau ferja tini dibolehkan dan rnampu mengatur diri sendiri maka tugas

k.p.,1gut"n*o,, dan miutitjemen dapat berjalan baik bagi pemberdayaan'penrberclayazur tempat kerja memerlukan perubahan fundamental dalam peran dan

gaya yar"rg dilaksanakan oleh manajer cli bandingkan dengan peran dan gaya yang ada

,toiun organisasi. ilanyak tugas harian manajer harus di delegasikan kepada team'

Kontrol diganti oleh team. Kerja team diatur dan dilaksanakan oleh team sendiri.

yang memupgkinkan kepemilikan orang atas pekerjaan mereka dan kebanggaan

dalani pencapaian tujuan-tuj uatr mereka.

c. UnitI)enrberclayaan pacla unit rneliputi partisipasi dalam manajemen dan perjalanarr

glit lcrsenc]iri dari suatrr organisasi yang lebih besar. Unit merupakan pusat procluk,

lllbrik, hotel, bagial runrah sakit, atau biro pernerintahan daerah. Pemberdayaan pacla

unit memerlukair struktur non hirarkis datar dan non birokrat, mungkin sattt level

altara nranajcr unit dan karyawan lini tlasar. Struktur seperti itu akan mendortlng

pembgatal kebijakan dan garis komunikasi yang terbuka sehingga ada arus inforrnasi

yrllg cepat baik keatas maupun kebawah organisasi. Prosedur ini bersamaan dengaltl

senlua kogrturikasi fbn'pal r-1an inlbrmal dan proses pembuatan kebijakan lain akan

menrungkinkan semua karyaw,an berbagi dalam pelaksanaan unit tersebut dan .itrga

sadar akan kontribusi mereka terhadap organisasi yang lebih luas.

d. 0rganisasiIremberciayaan pacla organisasi nrerupakan perluasan dari pemberdayaan pacla

*iif*

:.f trrfi. f "l-:S

:lt: I Juni 100!) )7

unit- karyaw'an dilibatkan baik dalam pembuatan kcputusan unit maupun pembuatankeputusan organisasi yang lebih hesar dimanu *"r.Lu adalah bagian iari organisasi.Suatu organisasi yang mencakup beberapa unit dapat membuat beberapa keputusansecara terpusat yang mempengaruiti kehidup:rn kcria r:rang dalam unit-unit tersebut.

7. Kualitas Surnber flaya Manusia ( SDM )Menurut Henry Simamora ( 1993 ) rnanajemen sumber daya manusia adalah

pendayagunaan, pengembangan, penilaian. pemberian balas jasa, dan pengelolaanindividu anggota organisasi atau kelonrpok pekerja. Keberadaan lingkunganorganisasi mengalami suatu perubahan {changej yang fundamental, uniukmengantisipasinya dalam pengelolaan SDN{ diperlukan strategi. MSDM orientasibisnis jangka panjang (Desscler, lg97). Strategi manajemen surnber daya manusiamencakup fokus pada pelanggan, restrukturalisasi organisasi dan *"r".pJn, funtutanpekerja (Mondy, 1999)- Strategi tersebut merupakan"serangkaian sasarzm organisasiyang kemudian mempengaruhi penentuan tindakan kompiehensif untuk mencapaisasaran bagi organisasi (McKenna dan Beech, 2000). Sasatran organisasi darikeputusan strategi terdiri fokus pada pelan ggatr, restrukturalisasi orlanisasi danmerespons tuntutan pekerja adalah suatu bentuk strategi organisasi

"menghadapi

Iingkungan, yang Ylrg berhubungan antar satu dengan lainnya dan juga berfungsisebagai pedoman dalam operasional organisasi (Kailan dan Norto n, 1996). Untukmereaiisasi keputusan strategis adalah-berarlapta^si bagi SDM nya, yaitu melaluiupaya kemampuan modal intelektual ditingkatkan. Uniuk peningtatannya melaluipengaruh langsung melalui strategi l,tsotr,t berorientasi Lms pelanggan,restrukturalisasi organisasi, merespons tuntutan pekerja dan tak langruog melaluipelatihan (Randall dan Susan, lggg).

Dari ifu sumber daya manusia rnerupakan aset utama bagi suatu organisasi yangmenjadi pelaku utama 9d* setiap aktivitas dalam organisasi. Mereki mempunyaipemikiran, perasaarL keinginan, status, latar belakang pendidikan, dan usia. Dalammenempati formasi tertentu pada organisasi *"r"iu ditgntut kemauan dankesungguhannya uatuk bekerja-efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi(Malayu S'P Hasibuan' 2005:15) Sedangkan menurut Soekidjo Notoatmoj o (1992)terdapat dua faktor yang mempengaruhi plngembanagn sumuer daya manusi4 yaitu :a. Faktor Internal

Faktor internal ini mencakup keseluruhan kehidupan organisasi yang dapatdikendalikan laik oleh pimpinan maupun oleh anggota organisasi yangbersangkutan. Secara rinci faktor-faktor tersebut antara lain1)' Misi dan fujuan organisasi. untuk mencapai tujuan ini diperlukan

perencaninn yang baik serta implementasi perencana.an tersebut seca.ra tepat.2)' Strategi pencapaian tujuan- seiiap organisasi mempunyai strategi tertentu.untuk itu maka diperlukan kemampuan karvaw,ann datam *"*p".liirakan danmengantisipasi keadaan diluar yang dapat mempunvai dampak terhadaporganisasinya.

3)' Sifat dan jenis kegiatan. Sifat dan jenis kegiatan organisasi sangat pengaruhterhadap pengembangan sumber dayi manusia dalam organisasibersangkutan.

4)' Jenis teknologi yang digunakan. Pengemba,gan sumber daya manusia salgat

AQt"afr",t/o[28 Aro.21 Juni 200928

cl iperl r"rkan, baik unt uk menrpcrs ial:kiin tenaga guna menan ganl pen gopc ralr l il ll

tckpologi tcrsei;rrt. atau rnrrngkin terjadinya otomatisasi kegi3131-|.ggirtt;ilt

yang semllla clilaktrkan olch manusia.h. Faktor Ekstertritl :

I ). Kebiiaksanaan l)enrcrinta.h, baik yang dikeluarkan melalui perundang-

unclangiur, peraturan-peraturan pemerintah dan lain-lain adalah merupakan

arahan yang harus diperhitungkan oleh organisasi.

2). Sosio clan lludaya lvliisyarakat, laktor sosio budaya masyarakat tidak clapat

diabaikan oleh organisasi, karena satu organisasi apapun didirikan untrtk

kepentingan masyarakat yang nlempunyai latar belakang sosio-budaya yilng

berbeda-beda.3). Perkembangan ihnu Pengetahuan dan Teknologi Perkembangan iln'ru

pengetahuan dan teknologi diluar organisasi dewasa ini telah demikian

pesatnya. Untuk itu organisasi harus mampu untuk memilih teknologi yang

tepat untuk organisasinya. Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2005: 68)

Penempatan sumber daya manusia pada formasi organisasi harus berdasarkanjob tleskription clan.iob specificalion yang telah ditentukan, dimana prinsip

penempatalt orang yang tepat harus dilakukan secara konsekuen supaya

suprbcr claya uranusia [risa bckc{a scsuiti dengan keahliannya masing-masirlg.

clengan penempatan yarlg tepat, gairah kerja, mental kerja, dan prestasi ker'la

akan mencapai hasil yang optimal, bahkan kreativitas dan prakarsa akarr

bcrketnbang dcngart baik.

3. Analisis.labatanAnalisis jabatan adalah suatu kegiatan untuk memberikan analisa pada setiap

-iabatan sehingga dengan demikian akan memberikan pula gambaran tentang syarat-syarat yang diperlukan bagi setiap pegawai untuk jabatan tertentu, sehingga analisa

iabatan nterupakzur lanciasar atau pcd.oman untuk penerimaan dan penempatankaryarvan, disanrping sebagai landasan atau pedoman kegiatan lainnya dalam bidangnranajenren pcrsonalia. Terclapat dua pokok utama dalam pengertian analisa jabatan :

a. Deskripsi Jabatan. Deskripsi jabatan adalah penjelasan tentan-; suatu jabatan,

tugas-tugas, tanggung jawab, wewenaug dan lainnya.b. Syarat-syarat Jabatan. Syarat-syarat jabatan dibuat berdasarkan deskripsi jabatan.

jadi syarat jabatan adalah nrerupakau suatu informasi tentang syarat-syarat )Iangdiperlukan.

I\4oekijat, (1998:) Selain itu mcnunrt Soemitro Maskoen (1977) analisa jabatan dapat

digunakan sebagai pedoman atau landasan dalam kegiatan tertentu, yaitu :

a. Sebagai pedoman untuk penerimaan dan penempatan pegawai.Scieksi pcgawai adalah kegiatan untuk memilih pegawai yang paling tepat

dan dalam.iumlah yang tepat pula dari calon-calon yang dapat ditariknya. [JntLrk

dapat memilih mernilih pcgawai yang paling tepat dan jumlah yang tepat pula.

maka diperlukan suatu metode seleksi yang tepat pula.Seleksi sangat

berhubungan erat dengan analisa jebatan, karena pegawai yang diseleksi tersehutharus disesuaikan dcngiur analisa jabatan yang telah dilakukan sebelumnya, yang

terdiri dari aspek-aspek pcudidikan, pengalaman, pengetahuan, kecerdasan,

kesehatan, umlrr, bakat, kepribadian, dan jenis kelamin.

!!

t1 ftt uafitt'l4t[ 2.c Ntt, 2 t J uni 2009

b. Sebagai landasan unluk melaksanakan mutasiN,lutasi adalah merupakan suatu kegiatan rutin dari suatu perusahaan atau

organisasi untuk dapat melaksanakan prinsif "lhe right man on the right place",

sehingga kinerla yang dihasilkan dalat berjalan elcktif dan efesien. l'{utasi juga

<liCefinisikan sebagai perrindahan p';ga,,vai dari satu jabatan ke jabatan lain

<iengan melalui pertinrbangan d:rn ketentuan tcrtentu.Dalarn melaksanakan nrutasi

harus didasarkan pada pertimbangan yang matang, jika tidak maka mutasi yang

dilakukan bukan keuntungan yang didapatkan, tetapi justru kerugian yang

didapatkan oleh perusahaan atau organisasi, karena pelaksanaan mutasi

menyangkut bidang-bidang lain secara berantai, maka dalam melaksanakan

mutasi hendaknya dilakukan secara terkoordinir-Sebagai landasan untuk melaksanakan promosi.

Promosi adalah proses kegiatan pemindahan pegawai dari suatu jabatan ke

jabata lain yang lebih tinggi. Umumnya prornosi di ikuti oleh tugas, tanggung

jawab, dan wewenang yang lebih tinggi dari jabatan yang di duduki sebelumnya.

Promosi juga di ikuti dengan peningkatan pendapatan dan fasilitas-fasilitas yang

lain. Dalam melaksanakan prornosi, ada beberapa syarat-syarat yang harus

diperhatikan di antaranya pengal aman - tin gkat pendidikan, loyal itas, kej uj uran dan

lainnya.Agar suatu promosi yang dilaksanakan tidak terjadi kesal.ahan, maka

evaluasi harus dilakukan secara rutin, lengkap, obyektif, serta syarat-syarat

promosi harus jelas dan tegas. Syarat-syarat yang perlu ditetapkan dalam

melaksanakan promosi adalah pengalaman, tingkat pendidikan, loyalitas,

kejujuran, tanggung jawab, kepandaian bergaul. prestasi kerja, inisisatif dan

kreatif.

B. Stuktur OrganisasiOrganisasi adalah suatu koordinasi rasional kegiatan sejumiah orimg untuk

mencapai beberapa tujuan umum melalui pembagian kerja dan fungsi melalui hirarkiotoritas dan tanggungjawab dan organisasi juga mempunyai karakteristik tertentu yaitumempunyai struktur, tujuan, saling berhubungan satu bagian dengan bagian lain dan

tergantung pada komunikasi anggotanya untuk mengkoordinasi kan aktifitas dalam

program itu.Organisasi adalah sistem hubungan yang terstruktur yang mengkoordinasi usaha

suatu kelompok untuk mencapai tujuan tertentu, dan organisasi adalah suatu benfuk

sistem terbuka dari aktifrtas yang terkoordinasi oleh dua orang atau lebih untuk mencapai

tujuan bersama. Walaupun kedua pendapat mengenai organisasi tersebut kelihatan

berbeda - beda perumusannya tetapi ada tiga hal yang sama - sama dikemukakan yaitu :

(1) organisasi merupakan suatu sistem, (2) mengkoordinasikan aktifitas (3) mencapai

tujuan bersama (Indra Wijaya, 1989 : 105) juga menurut J. H Rubin (1993 : 428) suatu

struktur oraganisasi menetapkan bagaimana tugas pekerjaan dibagi, dikelompokan, dan

dikoordinasikan secara formal. dimana struktur meliputi : (1). Spesialisasi kerja, (2).

Departementasi, (3). Rantai komando, (4). Rentang kendali, (5). Sentralisasi dan

desentralisasi, (6). Farmalisme.Organisasi pembelajaaran merupakan pengorganisasian keativitas, kecakapan, dan

transfer pengetahuan (lcnowledge), selanjutn-va diharapkan mampu memperbaiki perilaku

yang memikirkan pengetahuan dan wawasan baru (Garvin, 1993). Menurut teori

(-.

,IT

i;lllllARt*fu Qo[zt 9t{o.21 Juni 2oo9 30

Psikologi Assosiasi, lebih banyak ulangan dan latihan, akan lebih banyak dan lebih lama

1'rcngulaman tian pengetahuun tinggi tlalant kesadaran dan ingatan seseorang. (llebartdalam Hanralik, 1993). Dari hasil penelitian Chenhall dan Morris (1993) diperoleh hasilcli antaranya bahrva pela.iaran rnelnpunyiii hubungan kreatifitas intelektual.

Struktur organisasi merupakan mekanisme-mekanisme formal dengan namaorganisasi dikelola. Struktur organisasi menunjukkan kerangka dan susunan perwujirdanc.lan pola tetap hubungan-hubur"rgan di iutara fungsi-fungsi, bagian-bagian atau posisi,maupun orang-orang yang menunjukkan tugas dan wewenang serta tanggung jawab yang

berbeda-beda dalam suatu organisasi Thani Handoko, 1998)Struktur organisasi merupakan perwujudan yang menunjukkan hubungan diantara

Iungsi-iungsi dalarn suatu organisasi serta wewenang dan tanggung jawab setiap anggotaorganisasi yang menjalankan rnasing-masing tugasnya. Pemimpin organisasi hendaknyadapat menentukan perilaku para anggota organisasi untuk menempatkan pada suatuposisi dalam struktur organisasi. Dalarn merubah organisasi diperlukan beberapapertinrbangan seperti :

a. lv{eningkatkzur kemiunpuarl organisasi untuk menamplulg akibat perubahan yangteriadi dalam berbagai bidang kehidupan yang terjadi diluar organisasi.

b. N4eningkatkan perangorganisasi dalam turut menentukan arah perubahan yang terjacii.c. Ir4elakukan penyesuaian-penyesLlaian secara internal demi peningkatan kemarnpuern

organisasi.d. ivleningkatkan daya tahart organisasi, br-rkan saja untuk bertahan tetapi juga r"rntrrk

terus bertambah dan berkembang.e. N'lengendalikan suastrna kc,rju sedenrikian nrpa sehingga para anggota organisai;i

ntcrasit tetap atnan clur tcr.janrin mcskipun terjadi perubahan-perubahan di clalarn dlrndiluar organisasi ('l'hani l-landoko" I998).

Pentberdayaan sumber daya manusia organisasi merupakan upaya mempersinpkaristttnhcr davll Itranusir.t sciring de ngan langkah Llpaya mernperkuat kelembagaanorganisasi agar ntereka rnarllpu rncrvujuclkan kernajuan, kemandirian, dan kesejahteraandllattt suasana keadilan sosial ya.ng berkelanjutan. Untuk itu upaya pemberdayaansuniber daya ntanusia orgzurisasi adalah Llpaya untuk meningkatkan kinerja pegawai, atauperuberdayaan adalah mernampukan dan memandirikan pegawai ( I Nyoman Sumaryadi.2005 :99)

Menurut l{enry Simarnor (1993) manajemen sumber daya manusia adalalrpcndiiyiigul)ilan, pengernbiu'rgarl, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaarnindividu anggota organisasi atiiu kelornpok pekerja. Manajemen sumber daya manusiayang el'ektif rnengharuskan uranaier menemukan cara terbaik dalam mengkaryakanoraltg--orarlg agar mencapai tujuan perusahaan dan meningkatkan kineria organisasi.Lebih lanjut dijelaskan ada empat tipc sumber daya yaitu : Finansial, Fisik, Manusia,ken'ranrpuan teknologi dan sistern.

Kendala-kendala yrng dihadapi tlalarn pcngembangan karyawan atau sumber dayanranusia adalah :

a. Standar Kemrurlpuan Sumber Daya lr4anusia.Standar kernampuan SDIr4 yang pasti dan akurat belum ada, akibatnya infbrnrasitentang standar SDM hanya berdasarkan ramalan-ramalan yang bersifat subyektil,

),1 Qtutfia'/o[ 2,9 No. 2 1 tuni 2001) 3t

schingga mcniadi kendala scrius untuk melakukan tinciakan pcngembangan bagiSDM.

b. Suniber f)aya Manusia sebagai makhluk hidup.h'fariusia sebagai makhluk hidup tidak dapat dikuasai sepcnuhnva sepcrti mesin.yang dapat menjadi kendala <jalanr pengcmbangan SDN4. karena sulit untukmemperhitungkan segala sesuatunva scsuai dengan rencana.Situasi Sumber l)aya N4anusia Perse<iiaan. mutu, dan penyebaran penduduk yangkurang mendukung kebutuhan sDM, sehingga menjadi kendala bagi pengembanganSumber Daya Manusia ke depan.Kebiiaksanaan Pemerintah.

Tidak ada aturan vang jelas sekali dalam upaya peningkatan SDM daripemerintah merupakan kendala yang sangat mempengaruhi daiam pengembangan SDM,sehingga upaya yang dilakukan tidak rnendapatkan dukungan sepinuhnya (Malayu S.pHasibuan, 2005 : 255) Sedangkan menurut Moekijat (1998

-: 22) analisis jabatan

merupakan suatu kegiatan trntuk memberikan anatrisa pada setiap jabatan ."hioggudengan demikian akaa rnernberikan pula garnbaran tentang syarat-syarat yangdiperlukan bagi setiap pegau'ai untuk jabatan tertentu, sehinggi analisa jabatanmerupakan landasan atau pedoman untuk penerirnaan, penempatan, mutasi, dan promosidi samping sebagai landasan atau pedoman kegiatan lainnyadalam bidang manajemenpersonalia- Pengembangan mernpunyai ruang lingkup yang lebih luas dalam *puyuuntuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan kemarnpuan sikap dan sifat-sifatkepribadian. Mc Kenna dan Beeclt (2000) mengatakan bahwa p"ng"*t*gan pegawaiadalah futut'e oriented training yang fokusnya adalah pada pertumbuhan personal daripegawai. Lebih lanjut dikatakan oleh Harris (2000), p"ng**b*gun pugu*ui penekananterhadap prinsip darr the learning ctltne2

Perubahan struktur organisasi pada Dinas Pendidikan Kabupaten Balangan terjadidua kali , yaituperubahan yang pertama melalui Peraturan Daerah KabupatenBalanganNomor 04 Tahun 2005, dan perubahan yang ke dua melalui Peiaturan DaerahKabupaten Balangan Nomor 14 tahun 2006. Berdasarkan kondisi sekarang, sumberdaya manusia yang menempati struktur organisasi ada yamg memiliki kemampuan dankompetensi yang belum mendekati ideal, sehingga r*guib".pengaruh sekali dalamkinerja organisasi guna mencapai tujuannya. Berkaitan dengan **aut penilaian kinerjaBernardin dan Russell (1993) menyatakan bahwa penilaian kinerja menjadi alat yangpenting bagi suatu organisasi dalam mengelola dan meningkatkan kinerja karyawarfmembuat lebih tepat wakru dan keakuratan keputusan karyarvan serta meningka&ankualitas produk dan jasa yang dihasilkan.

METODE PENELITIAN

Penelitian ini menggunakan rnetodelogi penelitian kualitatif, yang diharapkan diperolehdata tentang gambaran, fenomena, fakta serta hubungan fenomena tertentu sebagaimanaadanya secara komprehensif untuk mencapai tujuan penelitian, menurut Nandra (2000)Bogdan dan Taylor ( Moleong (1999). Dari penjelasan di atas maka dapat dibuat paradigmasekaligus menggambarkan alur berpikir dalam penelitian ini. Dinas Pendidikan KabupatenBalangan adalah SKPD yang bertugas membantu Bupati Balangan dalam perencanaiul,

C.

d.

-,1,:-

flfuuatia QoIZA No.21 Juni 2009 32

pelaksattaan, dan evaluasi penclidikan ili Kabupaten Balangan yang merupakan lokuspenelitiiur., Petnberdayaan SDM rucrupakan variabel X yaitu variaLel yung ,r-,r*pengaru5ivariat'rel Y dan Struktur Organisasi merupakan vnriabel Y yaitu variabef i*g dipengaruhiolch variabcl X.. Kertclala trterupakan saliilr satu variabel X y*g ingin <iitetahui cla,rp.kterliadap variabel Y dan solusi merupakan salah satu variabel X yang lngin diketahui gunapemccahan kendala pemberdaytran SDM Dinas Penciidikan. Serta ,nrrpun balik meruput onkesinrpr-tlan yang bisa di anrbil dari penelitian ini,untuk peningkatan kinerja organisasi binasPendidikan.

I{ASIL PEIYELITIAN

A. Formasi Sumber Daya lVlanusiaForrnasi sumber daya rniurusia yang menempati posisi jabatan pada Dinas

Pendidikan Kabupaten lSalangan, memiliki tahapan-tahapan dalam prosedur penempatanpe.iabat pada struktur organisasi, Proseclur Pengisian JabatanHasil wawancara yangdilakukan pada pejabat dalatrr SO'|K Dinas llenclidikan tentang prc,edur pengislrl1jabiitan

Berdasarkan hasil wawancara, trahwa pengisian jabatan pada struktur organisasiDinas Pendidikan Kabupaten Balangan selama ini ierjadi melalui Surat KeputusanBupati Balangan. Pada awalnya setelah terjacli pemekaran Kabupaten Balangan denganKabupaten Induk Hulu Sungai Utara (l{SU), terjadi mutasi dan promosi pegawai besar-besaran dari Kabupaten Inciuk guna menjalankan pemerintahan daerah- di KabupatenBalangan.

Seiring dengan berjalannya roda Pemerintahan Kabupaten Balangan maka mulailahdilaksiurakan pengisian fomrasi .iabatan yturg nrasih kosong, dimana

-pejabat yang akan

tnenempati jabatan akan dibicttrakan dalam fbrum rapat Tim Baperjakat kabupaten yangdiketuai oleh Bapak I3upati sendiri. Biasanya pejaLat yang menjadi nominator aclalahpejabat struktural. yang acla dilingkungan Pemeiintah Kabupaten Balangan dan darilingkurgan pendidikan sendiri, seperti Pengawas, Kepala Sekolah, kepala tJpT'Keciunatan, dan Gunt. Jabatan ciilingkungan Dinas pendiaikan Kabupaten Balanganberdasarkan Peraturan Daerah Nomor : 14 tahun 2006 terdiri dari satu K.epala Dinas. satukabag, tiga kabid,, dua kasubag, enam kasi, dan enam Kepala UpT Dinas Cabangsebanyak enam Kecamatan. Sampai sekarang posisi jabatan sudah terisi secarakcseluruhan sehingga struktur orgnnisasi Dinas-Pendidikan Kabupaten Balangan telahnterniliki pejabat eselon III" eselon IV, clan staf secara lengkap. Pengawas, KepalaSckcllair. dan Gttru yang direlirut untuk mengisi posisi jabatan pada Dinas, Badan. clalKantor di lingkungan Pemerintah Kabuparen Balangan.

Dinas yang merniliki kiuyarvan mencapai ribuan pegawai hanyalah DinasPerndiclikarl. sehingga nrenjadi aset pegarvai bagi Pemerintah tabupaten Baiangan unrsknlengisi fbnnasijabatan yang rnasih kosong, dan pada umumnya pegawai fungs*ional clariDinas Pendidikan memiliki pangkat yang mernenuhi ryurut *trk menernpati posisijabatan lolvottg, karena sisteni yang berlaku untuk kenaikan pangkat pegawai fungiionainlenggulakan sistem angka kredit yang rata-rata dua tahun bisa meLkukan piomosiprutgkat ke jenjang lebih tinggi. Lungkah yang diambil oleh Pemerintah KatupatcnBal;mgan dengan merekrut tenaga Fungsir:nal dari Dinas Pendidikan merupakan langkahyang harus dilakukan untuk memenuhi formasi jabatan yang masih kosong, sehingga

)4fuu{it't4t[:E jlitt.2I !urti t009 J-)

B.

dengan tcrpenuhin-va seluruh posisi jabatan Ciharapkan dapat meningkatkan kinerjaorganisasi-organisasi di lingkungan Pemerintah Kabupaten Balangan. Kualifikasi Pejabatpada Struktur Organisasi . berdasarkan hasil wawancara, pejabat yang akan mengisiposisijahai-an paiia struktur organisa-si llinas Penilidikan Kabupaten Balangan hendaknyamemiliiii l;riar t'elakang lingkungan pendidikan pula. tetapi dari data yang ada tei-n1,atamasih banyak pe.fabat yang berasal dari pejabat strulitural yang dimutasi dari dinas lainyang tidak berlatar belakang pcndidikan dari kependidikan. Latar belakang pendidikanrnayoritas sarjana S-1, ada sebagian yang sudah berkualifikasi Pasca Sarjan4 bahkan adabeberapa pejabat yang masih berlatar belakang pendidikan SLTA seperti SekolahPendidikan Guru (SPG).

Sedangkan berdasarkan ketentuan kepegawaian yang berlaku, untuk pejabat eseloniV harus memiliki persyaratan : Pangkat rninimal bergolongan III-b dan teiah memilikisertifikat penjenjangan Diklatpim Tingkat IV sedangkan untukjabatan eselon III, pejabattersebut harus memiliki persyaratan : Pangkat minimal bergolongan III-d dan telahmemiliki sertifikat penjenjangan Diklatpim Tingkat III

Upaya Pemberdayaan Sumber Daya ManusiaDalam rangka optimalisasi pemberdayaan SDM Dinas Pendidikan melaksanakan

perluasan dan pemerkayaan, salah satu perluasan yang dilakukan adalah denganmemberikan jabatan rangkap dalam melaksanakan tugas sehari-hari. Terdapat beberapaupaya yang dilakukan Dinas Pendidikan dalam rangka pemberdayaan sumber daya

manusia khususnya pejabat pada struktur organisasi sekarang, di antaranya :

1. Pelaksanaan Pelatihan.Berdasarkan hasil rvawancara> program yang sangat reler.an dalam meningkatkankualitas kemarnpuan SDM pejabat pada struktur organisasi Dinas Pendidikan adalahprogram.pelatihan bagi yaitu :

a). Pelatihan yang dilaksanakan oleh Pusat dan Propinsi. Pemanggilan pelatihanyang dilaksanakan oleh pusat dan propinsi sangat sering dilakukan, bahlianhampir setiap bulan pelaksanaan di tingkat pusat dan propiirsi selaludilaksanakan, khususnya pelatihan yag berhubungan dengan program yang akandilaksanakan meialui pendanaan APBN dan APBD Preopinsi. Pelatihan semacamini akan sangat berdampak pada peningkatan wawasan pejabat dilingkunganDinas Pendidikan, sehingga merupalian salah satu upaya organisasi dalam rangkapemberdayaan pejabat yang ada.

b). Pelatihan yang dilaksanakan oleh DaerahPelatihan yang dilaksanakan daerah biasanya berhubungan iivngan tata carapengelolaan keuangan maupun perencanaan program setiap awal tahun anggaran.

Pelatihan semacam ini sangat diperlukan sekali oleh pejabat yang menempatiposisi eselon III dan eselon IV, sebab penyusunan rencana anggaran harusdilakukan oleh pejabai pemegang kegiatan, dan ini berlangsung terus setiap arval

tairun anggaran.7. Peningkatan Kualifikasi Pendidikan Sumber llaya Manusia

Berdasarkan hasil wawancara dan data kualifikasi pendidikan pejabat, sebagian

besar dari pejabat yang berada pada struktur Dinas Pendidikan sekarang berasal daripegau,ai fungsional, sehingga pengalaman sebagai pegawai struktural sangat minimsekali dan ditambah lagi ada sekitar tujuh orang pejabat yang hanya berlatar

C.

!=!tlAQt*fu +to[za ttro.2l Juni 2oo9 34

$elakalg pendidikan SI,TA clan Diploma Dua, kenyataan ini merupakan suatu

tilrltilltgelrl bagi Dinas l'cnciidika.n untuk terus berupaya meningkatkan ktralitas

pejabai yang rnenempati posisi jabatan sekarang. Dalam rangka meningkatkan

kinerja organisasi, usaha yang harus dilakukan oleh Dinas Pendidikan sekarang

adalah memberclayakrur sernaksimal rnungkin sumber daya manusia yang ada agzrr

kincria organisasi tlapat lebih ditingkatkan lagi sehingga fungsi sebagai pelayan

publik dapat tercapai, seiring clengan posisi jabatan sekarang peningkatan kLralitas

SDM meruperkau tuntutan dari jabatzrn yang ada. Dalam upaya peningkatan

kuali t-rkasi pendidikan ini.

C. Pola Pembertlayaan Kernampuan Sumber Daya ManusiaKemampuan SDM Pejabat pacla Dinas Pendidikan sangat dipengaruhi oleh

beSerapa faktor, seperli pengalarnan kerja pada jabatan sekarang, keahlian yang dimiliki,masa kerja claia:n organisasi, latar belakang pendidikan, dan tingkat

pend idikan/pcIati han.

1. Pengalatttan Kerja l)acla Jabatan Sekarang

llerdasarkp hasil wawilncara, pejabat yang menempati posisi jabatan pada strukttrr

orglpisasi Dilas I'cnclidikan, paling lama bortugas pada posisi jabatan sekarang

r"iito. enrpat tarhun sejalan dengan usia berdirinya Kabupaten Balangan dltll

ltcrupakiut hasil dari pcliurpahan pegarvai dari kabupaten induk HSU ke kabupaten

pcurekaran llalangart.Keahlirur Yang DiniilikPcjabat yarlg tnencrnpati posisi jabatiin pada struktur organisasi Dinas Pendiclikan,

u,rtut ketciarnpilan ntengoperasikan komputer hampir seluruh pejabat bisa

rnengoperasikan koruputer, sedangkan berdasar keahlian dalam bida,rg tugas sangat

berhubungan dengan latar belakang pendidikan seperti pengawas, kepala sckolah,

kepala UPT, dan guru. Sehingga masih ada kaitannya dengan bidang tugas yang akarr

dilaksanakzur, sama-sarna bergelut di bidang peningkatankualitas pendidikan di

Kabupaten Balangan.Dalarir pelaksanaan upayo pcnrberdayaan kemampuan yang dimiliki oleh peiabat

pada stiuktur organisasi sckarang akan lobih mudah dilaksanakan, akibat latar

belakapg pendiclikan maupurl lingkup pekerjaan sebelumnya terdapat kesamaan. yzrng

tiapat menyel;abkal kemampuan pegawai akan lebih tergali secara maksimal.

N4asa keria dallur organisasi, sarngat erat kaitannya dengan adaptasi lingkungan keria

),ang dilirksutakan, Inasa kerja dalam organisasi lama, akan berdampak pada

i.*a,',rpuan yarlg climiliki Sl)M akan lebih meningkat, karena tugas yang dilakukan

,1r.r,.,prr-ko,, tutinitas dari pekeriaan sebelumnya. Begitu pula dengan masa kerja tidak

tcrlalu llpra irkan bcrdanrpak pada kemiurlpuan pejabat tersebut belurn tcrgali secara

r:raksimai, tetapi seiring ,l.ngorl rvaktu clan ditambah dengan pelatihan - pelatihan

yang dilakgkan ntaka kemampuan pejabat tersebut akan meningkat dengan

sendirinyir.l-,atar Belakang Pendiclikan Bcrdasarkan hasil wawancara, sudah terlihat keinginarr

ultuk selalu meningkatkiur kcnriunpuan bagi pejabat tersebut, seiring dengan tttntutan

kerja pada struktru' orglanisasi Dinas Pi:ndidikan, dengan peningkatan kematnpuan

p.iaLrat tcrsu,but, nraki upu),a penrberdaytan SDM pada Dinas Pendidikan suclah

n.,,-,lui terlihat dan berjalan scbagairnana mestitrya, sehingga dengan SDM Pe.iabat

)

3.

4.

-_.:4 ft ut{ia'/tt[ :s Na 2 I Juni ]001) i:1

)'ang ada diharapkan kincrja organisasi akan terus mcningkat.

-<. Pendidikan Dan Pelatihan Berdasarkan hasil wawancara, pendidikan dan pelatiiran

intensitasnya sangat tinggi pada Dinas Pendidikan. karena hampir setiap bulan ada

saja undangan pelatihan dari propinsi malrpun dari pusat, khususnt'a ber!;enaan

dengan prograrn a{au kegiatan yang akan diiaksa*akan. Dengan adanya perrdiclikan

dan pelatihan ini sangat membantu pejabat Dinas Pendidikan untuk meningkatkan

kemampuanya, bahkan cara ini marupakan satu-satunya kegiatan yang dapat secara

cepat dan efektif dalam meningkatkan kemampuan pejabat. sehingga dengan SDMyang adadapat diberdayakan secara maksimal-

B. Pola Femberdayaan Surnber Daya Manusia dalam Menerirna Pesa* Dan

WervenangPejabat yang menempati posisi jabatan pada struktur organisasi Dinas Pendidikan

merupakan SDM yang harus diberdayakan semaksimal mungkin, guna menunjang

kinerja organisasi. Pemberdayaan SDM dalam menerima pesan dan wewenang ini, sangat

dipengaruhi oleh pemahaman tugas pokok dan fungsi, pemaharnan tugas individu, dan

kejelasan penjabaran peran dan tugas organisasi.

i. Pemahaman Tugas Pokok Dan Fungsi Dalam Organisasi

Berdasarkan hasil r&'a1 'ancar4 memiliki tugas dan tanggung ja*'ab yang

berbeda-beda, sesuai dengan tugas pokok dan fungsi (Tupoksi) yang sudah

ditentukan oleh organisasi. Faktor yang sangat rnempengaruhi SDM Pejabat di dalam

menerima pesan dan we*.enangnya dalarn fugas adalah kemampuan pejabat tersebut

di dalam memahami Tupoksi. Uraian tugas dan tupoksi selalu diserahkan ke masing-

nlasing pejabat, dari eselon Ii hingga eselon IV, untuk dipelajari dalam pelaksanaan

tugas dan tanggung jawab sehari-hari. Disinilah pejabat dituntut untuk memahami

dan menelaah secara seksama tugas pokok dan fungsi yang di ernbannya, bilapemahaman tupoksi sangat baik maka dalam melaksanakan tugasnya pejabat

bersangkutan berada pada posisi yang benar, sebab di dalam tupoksi terkandturg

pesan dan wewenang yang harus dilakukan seorang pejabat selama berada pada

posisi jabaan tersebut.2- Pemahaman Tugas Individu

Faktor yang sangat berpengaruh dalam kemampuan pejabat memahami

kewenangan atau tanggung jawab yang diberikan. Dengan pemahaman tugas individu

sebagai seorang pejabat sangat membantu sekali dalam peningkatan kinerj4 sehingga

harapan pemberdayaan sumber daya manusia pada struktur Dinas Pendidikan

Kabupaten Balangan dapat berjalan sesuai dengan harapan. Berdasarkan pengamatan,

pemahaman akan tugas individu ini sudah sangat baik berdasarkan hasil wawancara

dan kualitas kerja yang di tampilkan oleh pejabat pada struktur organisasi Dinas

Pendidikan. hampir keseluruhan tugas dapat diselesaikan dengan baik dan tepat

waktu.i. Kejelasan Penjabaran Peran Dan Tugas Dalam Organisasi

Berdasarkan hasil wawancara, seluruh pejabat memahami dengan jelas tentang

peran dan tugasnya dalam organisasi. Uraian tugas dan tupoksi acuan yang sangat

penting untuLdipahami, dimana peran serta tugas yang harus dilaksanakan sebagai

seorang pejabat sudah termuat secara jelas, tinggal bagaimana pejabat yang

bersangkutan unhrh bisa memahami penjabaran dari tupoksi tersebut, sebab peran

36.gQt*ho'/o[zs No.21 Juni 2oo9

I

dan tugas setiap pejabat di lingkungan organisasi Dinas Pendidikan semuanyatercantum dalam uraian tugas dan tupoksi Dinas Pendidikan.

E. Kendala - Kendala Pemtrerdayaan Sumher Daya ManusiaPemberdayaan yang dilakukan terhadap SDM pada struktur organisasi Dinas

Pendidikan Kabupaten Balangan ternyata banyak mengalami kendala-kendala, dimanakendala-kendala tersebut terdiri dari individu SDM, situasi kerja organisasi, dan

lingkungan luar organisasi.1. Individu Sumber Daya Manusia

Berdasarkan hasil wawancara, banyak faktor yang mempengaruhi SDM salah

satunya adalah kompetensi SDM, kompetensi yang bagaimana yang harus dimilkiSDM pejabat, maka standart yang baku untuk itu tidak jelas, karena standar yang

baku dengan pengukuran pasti dan akurat belum ada, akibatnya informasi tentangstandar SDM hanya berdasarkan ramalan-ramalan yang bersifat subyektif, sehinggaterjadi kesulitan dalam melakukan tindakan pengembangan bagi SDM. Selainkemampuan standar SDM pada organisasi, Dinas Pendidikan dapat menyikapipermasalahan ini dengan melaksanakan penilaian terhadap indikator keberhasilandalam menyelesaikan setiap tugas dan tanggung jawab yang dibebankan kepadapejabat sesuai dengan tupoksi yang ad4 bila semua tugas dan tanggung jawab yangdiberikan berhasil dilaksankan dengan baik dan tepat waktu, maka SDM pejabattersebut dapat dinyatakan memiliki kompetensi yang baik, begitu pula sebaliknya bilasemlra tugas dan tanggung jawab yang dibebankan tidak bisa terselesaikan denganbailq maka SDM pejabat tersebut perlu dilakukan usaha-usaha pemberdaya an yanglebih,sehingga kompetensi nya sebagai pejabat dapat ditingkatkan dandikembangkan.

2. Siatuasi Kerja Pada Organisasi.Berdasarkan hasil wawarrcar4 tempat dan lingkungan kerja merupakan salah

satu kendala pemberdayaan SDM organisasi, sehingga pemberdayaan yang dilalcukantidak berjalan sebagaimana mestinya. Sebagai Kabupaten yang baru berumur empattahun, tentunya masih mamiliki keterbatasan fasilitas, khususnya fasilitas kantor yangrefresentatif guna menunjang kinerja organisasi. Fasilitas kantor Dinas Pendidikansekarang masih menggunakan ruang yang dimiliki SKB Balangan, sehingga dengansituasi kantor yang sempit dengan karyawan yang jumlahnya banyak tentu sangatberdampak sekali pada kenyamanan dalam melaksanakan tugas sehari-sehari, dengansituasi seperti ini sangat berpengaruh sekali dalam kinerja dalam melaksanakan tugassehari-hari.

Kendala ini diharapkan pada waktu yang akan datang dapat teratasi denganfasilitas kantor yang lebih layak, agar setiap SDM organisasi Dinas Pendidikan dapatbekerja di lingkungan yang lebih nyaman, tenang, dan situasi yang mendukung.Sedangkan situasi terhadap hubungan antar pegawai pada organisasi DinasPendidikan sangat akrab dan penuh persaudaraan, baik pimpinan terhadap bawahanmaupun sebaliknya. Situasi yang kondusif ini turut mempengaruhi bagi usahapemberdayaan SDM yang dilaksanakan.

3. Lingkungan luar organisasiBerdasarkan hasil wawancara, hambatan yang berasal dari luar organisasi Dinas

Pendidikan yang dirasakan sekali adalah kebijakan dari pemeritah daerah Kabupaten

flfryuatit'/o[zt 9,{o.2 1 Juni 2oo9 37

F.

Ilalangan yang sampai sekarang belum megalokasikan dana khusus dalam

pcningkatan kualifikasi pendidikan peiabat, misalnya beasiswa perkuliahan untuk

Sariana S-l nraupurr perkuliahan untuk program pasca sar-iana (S-2). Peningkatan

kualifikasi peniiiclikan bagi pejabat merupakan program yang sangat ef'ektif didalam

peningkatan kcmampuan sumber daya manusia, sehingga upaya pemberdayaan yang

..i i I aksanakan dapat berj alan secara maksimal.

Solusi Dalarn Mcngatasi Kendala Pemberdayaan Sumber Daya Manusia.[jsaha-usahu yu.,g dilakukan selama ini didalam mengatasi masalah atau kendala

yang dihadapi organisasi Dinas Pendidikan dalam pelaksanaan pemberdayaan SDM ada

y*[ U*4ulan sesuai dengan rencan4 tetapi ada pula yang tidak berjalan sebagaimana

mestinya.Langkah-langkah yang selama ini diterapkan oleh Dinas Pendidikan dalam

mengatasi kendala pemberdayaan tersebut, diantaranya :

1. Identifikasi Kendala.Berdasarkan hasil wawancara, sebelum menerapkan solusi yang akan

dilaksanakan guna mengatasi kendala yang dihadapi dalam upaya pemberdayaan

SDM, terlebih dahulu dilakukan identifikasi pada kendala tersebut agar diketahui

betul karakteristik kendala yang dihadapi, sehingga solusi yang diterapkan akan tepat

sasaran dan lebih efektif. Bila identifikasi kendala ini sudah dilaksanakan, maka

tinggal mencari solusi pemecahan kendala yang dihadapi, karena ciri dan

karakteristik kendala sudah diketahui. Adapun kendala tersebut dilakukan dengan

beberapa hal, sePerti :

a. kendala tersebut hanya dialami sebagian SDM pejabat, atau keseluruhan'

Apabila kendala y*g ainudrpi tersebuiterjadi pada keseluruhan SDM Dinas

Pen idikan, maka solusi harus sesegeranya dilaksanakan, sebab akan berdampak

pada kinerja organisasi secara kesJunrlran pu14 tetapi bita hanya dialami oleh

teberapa sDM saja, maka solusi yang akan diterapkan dapat dilakukan secara

persuasif dengan individu SDM'b. kendala ters-ebut berhubungan dengan individu sDM.. Bila kendala yang

terjadi berasal dari faktor internal individu pejabat, maka solusi yang diterapkan

harus dilakukan dengan pendekatan secara psikologis, baik pendekatan dalam

bentuk dorongan mitivasi maupun ikut memnatu problem pribadi pejabat

bersangkutan, tetapi cara seperti ini jelas tidak mudah dilakukan karena

ketertutupan dalam permasalahan pribadi pej ab at tersebut.

c. Kendala yang dihadapi berasal dar; lingkungan Sumtrer Daya Manusia. Bila

kendala y*g ainuaupi b".*ul dari faktor eksternal pejabat, maka akan lebih

mudah melaksanakal solusi yang akan dilakukan, baik hubungan antar pegawai

maupun faktor fisik penunjang kegiatan kerja. Biasanya solusi ini bisa

dimusyawarhkan secara keseluruhan dengan pejabat yang akan diberdayakan,

maka solusi yang didapatkan bisa lebih memuaskan

2. Program Tepat Sasarana. pelaksanaan rapat berkala (setiap bulan, triwulan, dan semester) dan rapat

spontanitas. tvtelalui forum rapat evaluasi kinerja inilah biasanya segala kendala

yang dihadapi akan dibicarakan keseluruhan, dan bersama-sama akan dicarikan

sol.riinya r"hi.rggu apa yang menjadi hasil dari rapat tersebut merupakan

Afrtr"fio Qo[Zs No.21 Juni 2009 38

b.

kesepakatan bersama agar solusi yang diterapkan dapat dipahami secaiilkeseluruhan SDM pe.iabat.Mclalui forum rapat ini masing-masing pejabat dibcrikescmpatan untuk mengemukakan masalah yang dihadapi, khususnya dalatllpelaksanaan tugas sehari-hari maupun kendala individu SDM sendiri dalam upayapeningkatan kinerja. Sedangkan pelaksanaan rapat spontanitas dilakukan bilaterdapat kendala pemberdayaan yang harus sesegeranyan dicarikan solusinya,karena bila solusi yang ditentukan terlambat dilaksanakan maka sangatberpengaruh sekali terhadap kinerja organisasi secara keseluruhan.Memberikan kesempatan seluas-luasnya kepada Sumber Daya Manusia,pejabat dalam melaksanakan pelatihan di propinsi maupun pusat Pelatihan yangdilaksanakan oleh propinsi dan pusat sangat sering dilaksanakan, dan biasanyapelatihan tersebut berhubungan dengan progrcm yang akan dilaksanakan diKabupaten. Melalui kegiatan ini sangat berpengaruh sekali terhadappengembangan karyawan pada struktur organisasi Dinas Pendidikan, sehinggaupaya pemberdayaan yang dilaksanakan selama ini bisa berjalan dengan baik.Permohonan kepada Pemerintah Daerah dalam penyelesaian kantor baruFasilitas kantor yang representatif sangat diperlukan untuk menunjang situasikerja yang nyzrman, sehingga dengan tempat tugas yang tayak di harapkan dapatmeningkatkan kinerja SDM dalam melaksanakan tugas sehari-hari. PermohonanDinas Pendidikan ini sangat mendapat respon oleh Pemerintah Daerah denganmulai di bangunnya kantor khusus untuk Dinas Pendidikan, sehingga dalamwaktu yang tidak terlalu lama kantor tersebut akan selesai dikerjakan.Memberikan motivasi kepada seluruh pejabat dalam melaksanakan tugas,Pimpinan struktur Dinas Pendidikan dalam melaksanakan tugasnya selalumemberikan masukan dan dorongan kepada seluruh pejabat dilingkungan DinasPendidikan agar melaksanakan tugas dengan sebaik-baikny4 kegiatan inibertujuan untuk memotivasi pejabat tersebut agar berusaha mengembangkan diribaik pengetahuan maupun kemampuannya di dalam mengemban tanggung jawabyang diberikan. Solusi ini ternyata memberikan hasil yang cukup memuaskan,terlihat dengan semua kegiatan yang menjadi tanggung jawab pejabatbersangkutan dapat terselesaikan tepat dengan wakfu yang ditentukan.Penambahan anggaran khusus untuk program pengembangan pegawai,Dalam pengembangan pegawai sangat diperlukan sekali program peningkatandan perluasan pengetahuan bagi pejabat.Penyediaan anggaran beasiswa khusus bagr pejabat, Salah satu usahapemberdayaan SDM pejabat yang ada adalah dehgan peningkatan kualifrkasipendidikan pejabat, diharapkan seluruh pejabat yang ada berkualifikasipendidikan minimal sarjana (S-1), masih ada pejabat yang berkualifikasi ljazahSLTA dan Diplom4 dan pejabat inilah yang akan menjadi sasaftrr peningkatankualifikasi pendidikan. Untuk pejabat yang sudah berkualifikasi sarjana (S-1),diharapkan ada dana alokasi khusus guna melajutkan pendidika ke pasca sarjana(S-2), sehingga diharapkan dengan peningkatan kualifrkasi pendidikan akanberdampak pada pengembagan pegawai yang baik, sehingga pemberdayaan SDMpada Dinas Pendidikan dapat berjalan dengan baik.

c.

d.

e.

f.

AfrIuaAa'/o[ZA 9tro.21 luni 2009 39

-

3. I'rogram menarik minat Sumber Daya ManusiaBerdasarkan hasil wawancara. selama ini program yang dilaksanakan dalarn

solusi kcndala pemberdayaan SDM pada Dinas pena;aitan "rkrp

baik cjan mamp,mengalasi kendala-kendala yang diha<iapi, terbukti dengan bebeiapa masalah yanqmulai terpecahkan sehingga pemberdayaan yang dilakukan dapat berjalan <ienga,baik' Solusi yang dilakukan biasanya bicarakan Jalam forum rapat, r.hinggo senllrapejabat rlemberikan ntasukan yang baik di dalam menentukan solusi y:o,-,g ,.put.sehingga begitu solusi diputuskan maka semua pejabat sudah mengetairuinya dandengan senang hati menerima sekaligus melaksanukuroyu tanpa dipaksakan karcn;rmerupakan hasil keputusan bersama.

Program yang cukup mendapat perhatian bila berhubungan dengan kompensasiberupa tunjangan-tunjangan tertentu yang berhubungan

-dengan kesejahteraan

pegawai dan yang berhubungan dengan beasiswa pendidikan SDM. Bila kompensasiyang diberikan cukup layak maka dengan sendirinya pemberdayaan SDM pada DinasPendidikan dapat berjalan dengan baik pula.

A.

KESIMPULAN DAN SARAN

KesimpulanDari beberapa uraian yang telah dikemukakan

diambil suatu kesimpulan, yaitu sebagai berikut :

pada bab terdahulu, maka dapat

1. Formasi SDM pada struktur organlsasi Dinas Pendidikan pada saal ini sudahlengf,.ap, dimana seluruh formasi eselon III dan eselon lV sudah ditempati olehpejabat yang telah memenuhi syarat jabatan, dan mayoritas pejabat yang menempatistruktur organisasi Dinas Pendidikan sekarang berasal dari tenaga fungsional DinasPendidikan sendiri. Upaya pemberdayaan SDM pada SOTK Dinas Pendidikan yangtelah dilakukan berjalan dengan baik melalui pelaksanakan pelatihan, peningkatankualifikasi pendidikan pejabat, dan penjenjangan. Terlihat dengan meningkatnyakemampuan SDM pejabat yaog menempati jabatan pada SOTK Dinas Pendidikan,baik dalam pelaksanakan program dan pemecahan masalah yang dihadapi .walaupunmasih ada kendala-kendala yang ditemui. Pola pemberdayaan kemampuan SDM

sangat (ipenganrhi o\eh penga\arnankeqa pada labatan, keah\ian yang dirni\ik'r, masa

kerja dalam organisasi, latar belakang pendidikan, dan pelatihan yang pernah di ikuti.Kendala - kendala pemberdayaan SDM pada SOTK Dinas Pendidikan bersumberpada individu SDM, lingkungan organisasi, dan lingkungan luar organisasi. Kendala

individu SDM yang paling sulit dilakukan pemecahannya, karena SDM tidak bisa

dikrnsai secara sepenuhnya.Solusi yang dilaksanakan organisasi dalam mengatasi kendala pemberdayaan SDMpada SOTK Pendidikan Pendidikan secara umum bejalan dengan baik, w'alaupun ada

sebagian kecil solusi tersebut tidak berjalan sebagaimana mestinya. Solusi vangdilakukan selama ini berupa identifikasi kendala, program tepat sasaran, dan solusimenarik minat SDM.

B. Saran-SaranSeyogianya Pemerintah Daerah harus memperhatikan kesejahteraan pegawai di

lingkungan Pemerintah Daerah Kabupaten Balangan, dengan cara meningkatkan

2.

-).

AfrJuafa lo[ zs No.21 Juni 2009 40

ttrniangan kesejahteraan setiap pegawai sesuai dengan jabatan yang di embannya, agarsetiap pejabat mcndapatkan kompensasi atas peker.iaan yang dilaksanakannya- der,;i:::,ktrmpensasi yang sesuai akan turut mendorong pelaksanaan pemberdayaan sumber d",",.,manusia berhasil dcngan baik.

ffi-__atus

,4f,iuafiaq/o[za No.21Juni 2009 4l

DAFTAR PUSTAKA

Guna,uvan Sumo<iiningrat, 1999. I'emherclayan Masyarakat dan JPS. P]- Gramedia Pustaka

Litama, .lakarta

l{enry Simamora, 1993. Sumber Daya Manusia dan Kineria. Mandar Maju, Bandung

I Nyomar1 Sumaryadi, 2005.Perencanaan Pembangunan Daerah Otonom dan Pemberdayaan

Maysrakat. Citra lJtama, Jakarta

Indra Wijaya,1989. Perilaku Organisai. BPFE, Yogyakarta

J.HRubin,|9g3.(}nderslanding,theEthosofCommunityBasedDevelopmentEthnograJhis De s cript io ns for P ublic Adminis tr ation. P ublic Administration Review

Kartasasmita, Ginanj ar,1996. Pembangunan Untuk Rakyat; Memadukan Pertumbuhan dan

Pemerataan, Jakarta; PT. Cidesindo.

Koswara, 2001.Otonomi Daerah Untuk Demukrasi dan Kemandirian Rakyat, Jakart4

Yayasan Pariba.

Lembara Negara R[ Nomor 54 Tahun 2000. PP Nomor 25 tentang Kewenangan Pemerintah

Kewenangan Provinsi Sebagai Daerah Onotomi

Lexy J.Moleong, 2004. Metodologi Penelitian Kualitatif. PT Remaja Rosdakary4 Bandung

Malal,u S.P Hasibuan, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ketujuh, PT Bumi

Aksara, Jakarta

Moekijat, 1998. Analisis Jabatan. Edisi vIII, Mandar Maju, Bandung

Ndr4 Taliziduhu,lggT. Metodologi Ilmu Pemerintahan. Jakarta. Cipta Rinaka.

Obserne, David,and Peter Plastik, 2000. .Banishing Bureaucracy. The Five Strategis For

Reinventing Goverment, Adison-wesley. Publishing company Inc.

Soekidjo Notoatmodjo, 1991. Pengembangan Sumber Daya Manusia. funeke Cipta,

Jakarta

Slamet Prau'irosent ono, 1992. Kebij akan Kinerj a Karyawan, BPFE, Yo gyakarta

Soemitro Maskoen, 1977. prinsif-Prinsif Administrasi Kepegawaian. Akademi Pemerintahan

Dalam Negeri, Lembaga Penelitian dan Pengembangan Pernerintah, Bandung

Sondang P. Siagian, 1999,.Filsafat Administrasi. Gunung Agung, Jakarta

s

-i

1

t(*

I

A Rt"a[tu'/o[zs I'to.21 Juni 2009 42

Stewar, Aileen Milchell, 1998. Empowering People, Mac Graw Hill.

-fcrry Wilson. 1996.'l'he Emprm,ermenl Mannual. Grower I'}ublishing Companty, i,oncionSumber : I)agian'l'alu Usctha Dinas Pendidikan Kahupalen Balangan

T. i{ani Handoko, 1998. Manajemen. Edisi Pertarna, Edisi-2 BPFE,, Yogyakarta

Keterangan :

*) Pejabat PLT sebagai Kepala Dinas

lQtuatin lo[zs I'l'o. 21 Juni 2009