Assesment Center Trabajo

8/18/2019 Assesment Center Trabajo

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“Diseño de un assessment Center para la selección deSupervisor de ventas”

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ASSESSMENT CENTER

El Assessment Center (AC) consiste en una evaluación estandarizada delcomportamiento, basada en múltiples estímulos e input. Varios observadores,consultores y técnicos, especialmente entrenados, participan de esta evaluación y sonlos encarados de e!ectuar la observación y de reistrar los comportamientos de los

participantes. "os #uicios $ue !ormulan los observadores%consultores los realizan principalmente a partir de actividades de simulación desarrolladas para ese !in.

"ueo los resultados y notas de los evaluadores son analizados, discutidos einterados en un Comité de Evaluación, realizado &abitualmente los días siuientes alAC. 'urante este Comité se discute la presencia (o no) de determinadoscomportamientos, y si los mismos estn presentes, en $ué dosa#e (ratin). Este procesode interación da como resultado !inal la evaluación del comportamiento de los

participantes en las dimensiones, competencias u otras variables $ue el AC se &aya propuesto medir.

Eiste una importante di!erencia entre el método de Assessment Center y la*etodoloía de Assessment Center. Varios elementos de la metodoloía de AC sonutilizados en procedimientos $ue no se corresponden con las pautas y características

propias del AC, como por e#emplo cuando un psicóloo o pro!esional de +ecursosumanos, actuando solo, utiliza e#ercicios de simulación como una etapa de un

proceso de evaluación de un candidato.

OBET!"OS DE# ASSESSMENT CENTER

El Assessment Center tiene como ob#etivos-

"a evaluación e!icaz de las competencias actuales y del potencial de desarrollo delas personas $ue traba#an en la oranización o de los postulantes a inresar a lamisma, a través de la aplicación de las di!erentes técnicas, individuales o rupales,de alta precisión evaluativa $ue posibilitan la visualización de todo tipo decapacidades, &abilidades, actitudes, conocimientos, etc.

"a evaluación e!icaz de las di!erentes &abilidades o competencias conductuales

especí!icas identi!icadas como críticas para el puesto a través de e#ercicios desimulación $ue recreen las características y eiencias del puesto a cubrir,

posibilitando la oportunidad de evaluar anticipadamente el desempeo de loscandidatos en el rol pro!esional para el cual se postulan.

/osibilitar la evaluación e!icaz en las siuientes situaciones oranizacionales-

• 0elección y +eclutamiento Eterno.• /romociones de puestos con responsabilidad de 1estión.• *edición de /otencial de 1estión.•

/lani!icación de Carrera.

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• +eclutamiento 2nterno de candidatos 3 pro!esionales para proramas demanaement.

• 0elección de 0upervisores.• 0elección de la 1erencia *edia.• 2denti!icación de 4ecesidades de Capacitación y 'esarrollo de todos los

niveles erenciales.• 0elección de individuos con potencial para llear a la Alta 1erencia.• 0elección de individuos con &abilidades especializadas.• 0elección de individuos para aprender actividades especializadas.

ETA$AS EN E# DESARRO##O DE %N ASSESMENT CENTER

$reparación

5. 'eterminación de ob#etivos y rupo 6taret78. +ol y selección de observadores9evaluadores. +ol del moderador :. 'e!inición del per!il demandado;. Estructuración de e#ercicios en relación con per!iles demandados y conductas a

observar <. 2n!ormación a los participantes. /reparación y oranización de la actividad.

Desarrollo

5. Entrenamiento de los observadores8. +ecepción de participantes. Eplicación de ob#etivos y desarrollo de la actividad:. E#ecución de los e#ercicios y elaboración de los materiales por parte de los

participantes;. =bservación y evaluación de las conductas

Cierre & devolución

5. 'iscusión de las evaluaciones8. 2n!ormación de resultados a participantes

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ES'%EMA DE %N $RO(RAMA DE ENTRENAM!ENTO

5. 2ntroducción a los rupos de evaluación.8. +evisión del proceso de construcción del per!il deseado. 'iscusión del mismo.Anlisis de los indicadores seleccionados.

:. 'iscusión del rol observador.;. /rctica de las técnicas $ue constituyen el rupo de evaluación. =bservación.<. 'iscusión de las técnicas y de las observaciones.>. *ane#o de los protocolos de reistro de las observaciones y de comparación de las

mismas.?. Elaboración de in!ormes y entrevistas de devolución.@. Evaluación y resolución de dudas.

)*+ Recepción de los participantes* E,plicación de o-.etivos & desarrollo

$RESENTAC!/N0

5.9 0e presenta el ob#etivo de sesión (evaluación para selección, para promoción o paracapacitación)

8.9 0e presentación la empresa (en el caso de selecciones eternas)

:.9 0e descripción de las actividades a desarrollar

;.9 0e invitar a rati!icar el deseo de participar (con opción a retirarse si no deseacontinuar) y motivación a emprender la actividad.

E.emplo

Empresa- =esc&le=b#etivo- 0elección eterna de aspirantes al puesto 0upervisor de ventas

aret- Bóvenes de ambos seos con estudios secundarios completos y

eventualmente terciarios reclutados por medio de avisos en los diarios/lan-@.: &s. /resentación@.;< &s. 2ntroducción. 2n!ormación sobre la empresa y su plan de

carrera. Evacuación de consultas. *otivaciónD. &s 'esayunoD.8 &s. 'iscusión tema libre5. &s. Anlisis de caso5.; &s. +e!rierio55. &s. 'iscusión tema- El auto

55.; &s. E#ercicio de bande#a de entrada58.: &s. +eunión de observadores

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5:.: &s. +edacción de in!ormes

in del proceso

C!ERRE 1 DE"O#%C!2N

34*+ Discusión de las evaluaciones

Fna vez concluido el proceso rupal y &abiéndose desarrollado todas lasactividades previstas el rupo de observadores se reunir en !orma inmediata. A !in deorientar la discusión y comparación de evaluaciones se podr utilizar el !ormulario decomparación de evaluaciones. En este se vuelcan en las líneas el nombre de las personasevaluadas y en las columnas la opinión de los distintos observadores. 0e completa un!ormulario para cada e#ercicio. Esto servir como base de una discusión en la cual losobservadores debern decidir por consenso-

a* En el caso de una selección eterna, un ranGin de candidatos indicando culesson candidatos para el puesto a cubrir y cules no.

-* En el caso de una selección interna, un ranGin de candidatos para $ue la líneadecida, y especi!icando !ortalezas y debilidades de cada persona.

c* En el caso de detección de necesidades de capacitación un listado de necesidadesdetectadas a partir de la evaluación de las conductas observadas.

En todos los casos se elaborar asimismo un H2n!orme sobre actuación en elseminario de desarrollo.

DESARRO##O

$RACT!CO

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DESARRO##O DE# TRABAO $R5CT!CO

Eaerly 0.A. es una empresa $ue se dedica a la instalación, mantenimiento yservice de e$uipos de computación de distintas marcas en pe$ueas y medianasempresas. "a compaía lidera el mercado racias a las políticas y estrateias $ue aplica,cuyos pilares son- la innovación permanente, la satis!acción al cliente y el traba#o ene$uipo. 'ebido a su constante crecimiento, la oranización desea incorporar un rupode técnicos de servicio recién raduados. "as competencias re$ueridas para el puestoson las siuientes-

Capacidad de an6lisis0 2denti!icar problemas, reconocer in!ormaciónsini!icativa, buscar y coordinar datos relevantes, dianosticar posibles causas.

Tra-a.o en e7uipo8cooperación0 /articipar activamente en la consecución deob#etivos comunes con otras personas, reas y oranizaciones.

$lani9icación & or:ani;ación0 'eterminar e!icazmente las metas y prioridadesestipulando la acción, los plazos y los recursos re$ueridos para alcanzarlos.

Orientación al cliente0 'emostrar sensibilidad &acia las necesidades o demandas$ue un con#unto de clientes potenciales pueden re$uerir en el presente o en el !uturo, yser capaz de darles satis!acción, canalizando sus re$uerimientos a través de los

responsables del sector o de acuerdo a la norma establecida.<le,i-ilidad8adapta-ilidad0 *odi!icar la propia conducta para alcanzar

determinados ob#etivos cuando suren di!icultades, nuevos datos o cambia el entorno.'ebe ser capaz de analizar los casos particulares y%o especí!icos con criterio dentro deun lóico espíritu normativo.

Conocimientos conceptuales0 'ebe incluir capacidad de anlisis y de síntesis.2nnovación, creatividad y planeamiento estratéico.

Anticipación al cam-io0 *ostrar disposición a aceptar y promover cambios en

los procedimientos, los procesos, la tecnoloía, la responsabilidad o asinación deactividades.

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"as competencias sern analizadas en las siuientes manitudes-

1. Receptivo+B6sico0 "a Competencia no es re$uerida. Iasta con aplicar de!orma escrita las normas y procedimientos de!inidos. 4o &ay valor aadido.

2. !mitativo0 "a Competencia es demandada a un nivel muy ba#o. 0e re$uierecomprender e imitar las decisiones $ue tienen $ue ver con la competenciaJ esnecesario detectar errores y advertir de ellos.

3. !niciado0 "a Competencia es demandada a un nivel ba#o. "os entornos son de ba#o rieso. Es necesario anticipar problemas.

4. Autónomo0 "a Competencia es demandada. ay $ue tomar iniciativas demayor alcance. "os anlisis tienen cierta comple#idad. 'eben conocerse lasimplicaciones de las decisiones. 'e!ine y sintetiza.

5. Analista0 "a Competencia es muy demandada. "os conocimientos se aplicanen entornos de alto rieso, re$uiere de la comunicación con interlocutores de

alto nivelJ se estiona volúmenes de recursos.6. Estrate:a0 "a Competencia es re$uerida para en!rentarse con decisiones

políticas y de!inir directrices $ue a!ectan toda la oranización. ay $ue innovar.

$er9il de competencias re7uerido

En este cuadro se busca de!inir el per!il de competencias re$ueridas para el puesto. /ara lorarlo se enumeran las competencias re$ueridas por un lado y por el otrose sealan las manitudes en $ue se deben presentar dic&as competencias.

$asos para la selección de los candidatos0

3* $u-licación de avisos

Como primer medida se enviarn avisos a Fniversidades y diarios importantes.0e detallarn los siuientes re$uisitos ecluyentes-

Estudios universitarios en el campo de 0istemas.

Edad- &asta : aos.Conocimiento de idioma 2nlés.

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Conocimiento de armado y reparación de /C, &ardKare y so!tKare.Carnet de conducir.Como re$uisitos no ecluyentes se incluye poseer eperiencia pro!esional,

movilidad propia y residir en Capital ederal.

=* $reselección de candidatos

0e proceder a la recepción, clasi!icación y selección de CV. Fna vez de!inidoslos candidatos se los contactar tele!ónicamente para realizar una entrevista personal enla empresa $ue incluir un test de Aptitud y personalidad. 0e realizar adems unaevaluación de conocimientos técnicos.

>* Assessment Center

El rea de Empleo suirió $ue una vez preseleccionados oc&o candidatos serealice un Assessment Center para simular situaciones de traba#o cotidianas $ue

permitan a los observadores conocer el rendimiento potencial de los candidatos yapreciar los puntos !uertes y débiles de los individuos. 'e esta manera se podr obtener in!ormación acerca de las competencias previamente determinadas en el anlisis del

puesto.

"a duración del Assessment Center ser de un día y constar de tres e#ercicios.abr un coordinador responsable del desarrollo del prorama y de la con!ección de lasuías para los cuatro observadores $ue participarn del proceso de AC. Al inicio de la

#ornada se realizar la presentación de los observadores y del coordinador. 0e lecomunicarn a los preseleccionados las actividades $ue se desarrollarn, sus etapas y eltiempo estimado de realización. "ueo se iniciarn los e#ercicios.

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A(ENDA $ARA ASSESSMENT CENTER

=+A AC2V2'A' C=*E4A+2=5- Iienvenida y /resentación

Corporativa5-5 /resentación de los Coordinadores Fn pro!esional de ++ abre la

actividad, presentndose y presentando al resto del e$uipo y

comunicando las actividades adesarrollar.("os coordinadores sern

los administradores del proceso).5-8 /resentación de los participantes

5-:955- E#ercicio- 6Lue#as y soluciones ensituaciones reales755-955-8 Co!!ee IreaG 55-8958- E#ercicio- 6El día del !in del

mundo758-95:- +eunión de observadores

(con lunc&)El observador realizar el reistro en

una planilla de sus impresionessobre los postulantes en !unción del

per!il de competencias. Esconveniente $ue los observadores

sean personal de ++ y personal

de línea.58-95:- Almuerzo de los /asantes5:-95;- E#ercicio- 6+eciclando ob#etos75;-95;-5< Cierre de la actividad Al !inalizar todas las actividades, se

aradece la participación de loscandidatos y se les comunica $uesern noti!icados tele!ónicamente

acerca de los resultados de laevaluación.

5;-5<95<- +eunión de observadores 0e comparten los reistros de todaslas actividades, elaborando en

común el per!il de los participantes ycomparando éstos con las

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competencias re$ueridas para el puesto.

Actividad n? 30 'ue.as & soluciones en situaciones reales

=IBE2V=0+e!leionar sobre el dialoo.

2nterar un rupo nuevo.Conocer los caracterolóicos del rupo (c&arlatn, sabelotodo, aprovec&ador, cabezón,callado, etc.).'iscutir las !allas de la oranización.Aprender a ponerse en el punto de vista del otro.Ver la reacción (real, no pensada) $ue tenemos !rente a una situación critica.

C=*/EE4C2A0 A EVA"FA+ =rientación al cliente-

• 'isposición para conocer las necesidades y demandas del cliente.•

Escuc&a al cliente para interpretar su pedido.• Irinda respuestas pertinentes en un tiempo aceptable.

leibilidad%adaptabilidad.Capacidad de anlisis.

2E*/=: minutos

/+=CE'2*2E4=0ituación 50e comunica a los participantes $ue deben en!rentar una situación critica !rente a un

cliente eno#ado por$ue se le rompió la computadoraEl día lunes- un técnico !ue a arrelarla, a los 8 minutos $ue el técnico se retiro de laempresa, llama el cliente para reclamar el mismo problema.El día martes- nadie pudo acudir a dic&a empresa para solucionarle el problema.El día miércoles- cuando el técnico va debe resolver el inconveniente, pero advierte $uela computadora tiene una placa rota y no es posible conseuirla en el mercado.

• 'os de los participantes deben personi!icar a los interantes de la discusión.

• "os participantes deben de!ender sus posiciones, lleando a un acuerdo.

• El participante $ue personi!ica al écnico $ue !ue a reparar la computadora debe proporcionarle una solución tempornea, mientras consiue reparar

de!initivamente la /C del cliente. MCules son las soluciones $ue le puede brindarN

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/"A4= 5

0ituación 8-eniendo en cuenta el caso de la situación 5, el écnico $ue acudió al reclamo se reúnecon otros técnicos de la empresa de reparación para ver la me#or y ms rpida manera deresolver dic&o problema.

• Como puede arrelarse la placa

• 'ebe !abricarse una placa nueva, la !abricarían ellos mismos o la mandarían a&acer.

• 0e puede reemplazar por una placa de otra /C.'ebe discutir las probabilidades $ue eisten y llaar a un acuerdo. "ueo analizar ladiscusión $ue en!rentaron para lorar un acuerdo.

Alunas preuntas orientadoras-

• MCómo discutimosN

• MCules son las causas de nuestra lleada a la solución o del !racaso en noencontrarlaN

• Mubo erroresN MCulesN M/or $uéN

• M0e discutió en ordenN

• MLué criterios tuvimos en cuenta al dar la razón a unoN

• Mablaron todosN M0e escuc&o la opinión de todosN

• M1ritamosN Muimos atropelladosN'espués se les preunta al rupo si el #ueo es abstracto o sucede en la vida. MCundo,con $uienesN

0e pide $ue cada uno cuente lo $ue descubrió y $ue conclusiones saco./or ultimo se les pide $ue cuenten $ue sienten después del #ueo, y $ue sintierondurante y antes del mismo.

/"A4= 8

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Actividad n? =0 Reciclando o-.etos

E0LFE*A

0e dividirn a los participantes en rupos de cuatro personas.

=IBE2V=/oder captar en los postulantes $ue participan de la actividad alunas de lascompetencias re$ueridas para el puesto.

C=*/EE4C2A0 A EVA"FA+ Es este #ueo puntualmente se busca encontrar competencias como- Capacidad deanlisis, raba#o en e$uipo%cooperación, leibilidad%adaptabilidad y Conocimientosconceptuales.

2E*/=: minutos

*AE+2A"E0=b#etos en desuso.

/+=CE'2*2E4='esarrollo de la actividad y relas del #ueo."os coordinadores invitarn a los participantes a tomar al azar una bolsa. En el interior de la bolsa &abr ob#etos en desuso.

"a consina ser la siuiente-5. 0e simular estar traba#ando en una empresa $ue se dedica a dar solucionesinterales a sus clientes.8. "a política de la empresa est orientada a la solución ms e!iciente, tratandosiempre de a&orrar costos.:. Fd. deber lorar armar con todos los ob#etos en desuso $ue encontrar en la

bolsa un ob#eto $ue se pueda usar. 4o importar para $ue se usar el ob#eto armado, pero sí debern poner én!asis en arumentar bien dic&a utilidad.;. A partir de este momento tienen 8 minutos para elaborar el ob#eto, $ue debereponer y eplicar su utilidad en < minutos. El coordinador marcar los tiempos.<. El criterio de eleir la me#or solución se basar en la me#or idea $ue responda a

las necesidades.Aspectos a tener en cuenta en la eplicación de la utilidad del ob#eto-

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*ercado en el $ue se inscribiría el ob#eto aret de consumidores uncionalidad

/"A4=

Actividad n @ >0 El da del 9in del mundo

E0LFE*A"os participantes se reunirn en rupos de cuatro personas.

=IBE2V=0Compartir la !orma de pensar ante una situación límite.

C=*/EE4C2A0 A EVA"FA+ 59raba#o en e$uipo- /articipar activamente en la consecución de una meta común.89 /lani!icación y =ranización- 'eterminar e!icazmente las metas y prioridadesestipulando la acción, los plazos y los recursos re$ueridos para alcanzarlos.:9 Adaptabilidad- *odi!icar la propia conducta para alcanzar determinados ob#etivoscuando suren di!icultades, nuevos datos o cambia el entorno.

2E*/=-; minutos.

*AE+2A"E0/apel a!ic&e, marcadores de color.

'E0A++=""=El coordinador de la actividad plantea un #ueo $ue tiene su centro en la imainación.

59 2mainamos $ue se &a lorado determinar la !ec&a del día del !in del mundo.

2mainamos $ue no va a ser un !in catastró!ico no caóticoJ sencillamente a las 58&oras de ese día, como si se apaara la enería eléctrica de una casa, se va aapaar la enería de la vida en el mundo. 0in eplosiones, ni uerras niestallidos cósmicos o nucleares.

89 "os participantes de la actividad saben la !ec&a con eactitud, pero el resto de la&umanidad la desconoce. 'ic&a !ec&a se sitúa en un mes a partir del momentodel comienzo del e#ercicio.

:9 "a tarea a realizar consiste en plani!icar las actividades individuales y rupales$ue se podrían llevar a cabo durante ese mes a partir de di!erentes ob#etivos%

propósitos posibles.;9 El coordinador determina un tiempo personal para pensar el plan de !orma

individual y ayuda a !ormar los rupos $ue se interarn con < personas cadauno.

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Participante

Participante

Participante

Participante

OBSERVADORES (4)

!!r"ina"!re#



<9 Cada rupo recibe un papel a!ic&e de manera $ue pueda &acer un es$uemavisual de la plani!icación del mes.

>9 'espués del traba#o rupal, se realizar la puesta en común de opiniones ycriterios a través de la eposición de los a!ic&es realizados y el comentario de unvocero rupal sobre las coincidencias y di!erencias.

/"A4="a distribución del mobiliario ser la misma de la actividad nO 8.

* <inal de la actividad + Evaluación & Conclusiones

Al !inalizar las actividades los candidatos realizarn una auto9evaluación de su participación en los #ueos y podrn &acer comentarios acerca de los mismos. El

coordinador aradecer la participación de los preseleccionados en el AssessmentCenter y por último se les comunicar $ue sern contactados por la empresa paranoti!icarles los resultados de la evaluación.

Fna vez $ue los participantes se &ayan retirado, el coordinador y los observadores&arn la puesta en común de la in!ormación recolectada a lo laro del proceso con elob#etivo de etraer conclusiones sobre la misma. 0e elaborar el per!il de competenciasde cada individuo arro#ados por las planillas de evaluación realizadas durante laactividad y se establecer un paralelismo, a modo de comparación, con el per!il decompetencias re$uerido para ocupar el puesto disponible.

0e seleccionarn tres candidatos, los cuales sern entrevistados por el erente delínea. 0i el erente de línea acepta a los candidatos se les realizar el eamen médico yse proceder a su incorporación.

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COSTO E# $ROCESO DE SE#ECC!2N

Cantidad Su-total iva inc Total

(astos del reclutamiento

/ublicaciones en diarios 8 :?

/rocesamiento de C.V. (&s. &ombre) : @5>

Comunicación de resultados a los candidatos-

1astos en tele!onía 58 5<

oras &ombre del personal 5 :

3=>3

(astos del Assessment Center

=bservadores-

'e línea y de +ecursos umanos 8 8<<

Eternos 8 5

Coordinador eterno 5 5

==

Materiales para los ue:os

Artículos de librería @

4

Materiales para o-servadores & coordinadores Copia de las uías de observación < <

/lanilla para coordinadores 8 8

/lanillas de reistro de evaluación 5 5

"apiceras y carpetas 8,<

=

Costos :enerales

Almuerzo 5D 5D

Ca!etería 5D :@ ==

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(astos de entrevistas 9inales

comunicaciones tele!ónicas < 58,< oras &ombre del personal asinado para lacomunicación 5 5

==TOTA#

(ENERA# >

Competencias evaluadas

*A1 42F 'E0

Competencias 5 8 :

Capacidad de anlisis

raba#o en e$uipo%cooperación

/lani!icación y oranización

=rientación al cliente

Adaptabilidad% !leibilidad

Conocimientos conceptuales

Anticipación al cambio

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4ombre del participante-

Competencia +ara vez A veces Casisiempre

0iempre

Tra-a.o en e7uipo8 cooperación/articipa activamente en la obtención de una meta comúnColabora aún cuando la meta no est relacionada con el interés propio

Encuentra el interés común y resuelve los problemas para el bien de todos/uede representar sus propios intereses y ser leal con los del rupoEs capaz de resolver diverencias con sus coleas con discreciónCapacidad de an6lisis2denti!ica los problemas+econoce in!ormación sini!icativaIusca y coordina datos relevantes'ianostica posibles causas$lani9icación & or:ani;ación'etermina e!icazmente las metas y prioridadesEstipula la acción, los plazos y los recursos re$ueridos para alcanzar los ob#etivosOrientación al cliente'emuestra sensibilidad &acia las necesidades o demandas del clienteEscuc&a las demandas y da respuestas consistentesCanaliza los re$uerimientos del cliente de acuerdo a la norma establecida

<le,i-ilidad8 adapta-ilidad*odi!ica su conducta para alcanzar los ob#etivos cuando suren di!icultadesAnaliza los casos particulares buscando una solución oriinal y e!ectiva/ropone diversas soluciones ante una situación de con!lictoConocimientos conceptuales/osee conocimientos teóricos sobre el traba#o $ue realizaAnticipación al cam-io*ostrar disposición a aceptar y promover cambios en los procedimientos

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CONC#%S!2N

En la actualidad las oranizaciones estn inmersas en un nuevo modelo de producción !leible, $ue conlleva la lobalización de los mercados, la introducción de la

electrónica y la in!ormtica, sumando a la producción de series cortas y reproramablescon poco tiempo de adaptación. /or tal motivo se deben desarrollar nuevas estrateiasempresariales para la estión de +ecursos umanos.

El capital de las empresas no se mide sólo en términos económicos y tecnolóicossino, por las capacidades y el nivel de !ormación de sus recursos &umanos paraadaptarse de manera !leible a sus situaciones inciertas y cambiantes.

/ara superar las restricciones enerado de la dinmica capitalista, lasoranizaciones se ven en la necesidad de analizar la manera en $ue seleccionan,evalúan, desarrollan y promueven a sus empleados.

A$uellas empresas $ue sepan ver los talentos de manera e!icaz y anticipada sernlas mas !avorecidas.

Al realizarse e#ercicios de simulación, $ue recrean las características y eienciasdel puesto, se permite $ue los candidatos se ubi$uen con anticipación en el rol

pro!esional para el cual se postulan y también posibilita $ue las oranizaciones tenanuna visión de !utura conducta del mismo.

Este método trae apare#ada una visión positiva de su aspecto proactivo conrespecto al poder de e!ectuar planes de desarrollo, tendientes a re!orzar las &abilidades!uturas o compensar carencias actuales.

0e lo considera con carcter irrestricto al poder ser implementado en todo tipo deoranización, eceptuando a a$uellas en $ue su aplicación contar con el apoyo y lacon!ianza de la erencia de línea, al ser ellos los $ue determinan cual es el per!il

buscado.

El Assessment Center loró combinar el realismo del proceso de selección preindustrial y las técnicas creadas a partir de las ciencias del comportamiento, poniendo en escena los actores principales de la vida de una oranización

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(#OSAR!O

E0- /rueba $ue permite estudiar y valorar las aptitudes y los conocimientos de unsu#eto, o eplorar su personalidad

1E+E4E 'E "24EA- 1erente autorizado para diriir el traba#o de sus subordinadosy responsable de lorar los ob#etivos de la oranización.

+="- Con#unto de derec&os y obliaciones de un individuo en una oranización, enrelación con su !unción dentro de la misma.

/=E4C2A"- Capacidad probable (reconocida en un individuo) de aseurar unresultado eitoso en una !unción o traba#o !uturo.

'2*E402P4- Qrea de &abilidad o encabezado descriptivo ba#o el cual pueden ser arupados y clasi!icados e#emplos especí!icos de conducta.

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B!B#!O(RA<FA

• 6MLué es Assessment CenterN7J Carlos Alberto +amírez /aso.• 6Centros de evaluación7J Baime 1rados. Editorial- *anual *oderno.• 6Assessmente center- Apractical andbooG7J /aul Bansen, ercy de Bon&

Editorial- Bo&n Riley S 0ons.• 6Assessment center A to T- a collection o! < $uestionaries, instruments and

inventories7J Iunnie Iurms y *ai /ayment 3Editorial- Bossey9 Iass%/!ei!!er.• /inas Reb consultinpartners.com.ar • 6ecnoloía de inteliencia y creatividad7J Consultora *ilenium• 6Comportamiento umano en el raba#o7J Uait& 'avis % Bo&n 4eKstrom. *c

1raK ill.• 6Assessin Competencies7J *. 0mit& % 2. +obertson. "ondres. *c 1raK ill.• 6Evaluación de /otencial7, 6Assesment Center7J 'evelopment 0ystems, 0.A. 3

Consultoría en dirección y estión. Fniversidad de Ielrano.• 6Centros de Evaluación (Assesment Center)7, 62nducción, +eclutamiento y

0elección7J 1rados, Baime. Editorial El *anual *oderno.• 6Empleo- el proceso de selección7J Alles, *art&a. Editoriales *acc&i.• 6'inmicas de rupo7J /isano, Buan Carlos (5DD:)• 6'irección y desarrollo del Assessment Center7J Cuadernos de la Asociación de

dirientes de personal de la Arentina. "ic. Iotto, Verónica.

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Assesment Center Trabajo

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