Assemblée Générale CCI de Quimper Cornouaille 15 juin 2006 DEQF – 15 juin 2006
Assemblée GénéraleCCI de Quimper Cornouaille
15 juin 2006
DEQF – 15 juin 2006
Gestion des âges et formation
DEQF – 15 juin 2006
L’un des plus fort taux de productivité horaire au monde ...
Les spécificités françaises
Mais …
103100
72
101
84
105
79 81
0
20
40
60
80
100
120
France Etats Unis Japon Allemagne Canada Italie Royaume Uni OCDE
Source : Futuribles août 2004
DEQF – 15 juin 2006
… L’une des plus faible durée de travail ...
1 545
1 815 1 809
1 444
1 778
1 6191 707
0
200
400
600
800
1 000
1 200
1 400
1 600
1 800
2 000
France Etats Unis Japon Allemagne Canada Italie RoyaumeUni
Source : OCDE, Perspective de l ’emploi - 2003
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Les spécificités françaises
… L’un des plus faible taux d’activité ...
61,1
71,968,2
65,3
71,5
55,6
72,7
65,1
0
10
20
30
40
50
60
70
80
France Etats Unis Japon Allemagne Canada Italie Royaume Uni OCDE
Source : OCDE, Perspective de l ’emploi
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Les spécificités françaises
… et un taux de chômage élevé ...8,7
5,85,4
8,27,7
9
5,1
6,9
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
France Etats Unis Japon Allemagne Canada Italie Royaume Uni OCDE
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Les spécificités françaises
… réduisent le nombre d'heures travaillées de la population active...
0
200
400
600
800
1000
1200
1400
Italie France Allemagne Pays-Bas Espagne Irlande Portugal Suède Royaume-Uni
Japon Etats-Unis
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Les spécificités françaises
… et font que le PIB par habitant reste dans la moyenne mondiale
77
100
74 75
85
7574 75
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
France Etats Unis Japon Allemagne Canada Italie Royaume Uni OCDE
Source : Futurible - Août 2004
DEQF – 15 juin 2006
Les spécificités françaises
A - Pourquoi un taux d’activité faible ?
Une population active concentrée sur les 25-54 ans ...
29,5
51,9
86,2 80,5
37,2
51
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
15-24 ans 25-54 ans 55-64 ans
France
OCDE
Source : Perspective de l’emploi de l ’OCDE
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… Qui s’explique par...
d’une durée de formation longue (62 % des 16-25 ans sont scolarisés en France contre 43 % en Allemagne et 28 % en Angleterre)
d'un faible taux d'emploi simultané avec les études (5% en 2000)
1 - une entrée tardive des jeunes sur le marché du travail en raison :
11
0
40
13
4
46
24
41
13
2
38
2
6
36
0
8
36
13
0
34
25
1
32
60
30
20
1
23
19
14
16
0
10
20
30
40
50
60
70
Fra
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Italie
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Secondaire Post secondaire Supérieur
Source : Statistique Emploi-Formation DEQF – 15 juin 2006
A - Pourquoi un taux d’activité faible ?
2 - un faible taux d’emploi des salariés âgés
20
25
30
35
40
45
50
55
60
65
70
50 55 60 65 70 75 80
15-64 ans
55-6
4 a
ns
Italie
Grèce
Espagne
Belgique
Luxembourg
France
Moyenne UE
Allemagne
Finlande
Irlande
PortugalRoyaume Uni
Danemark
Suède
Pays Bas
Autriche
Source : CEREQ avril 2003
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A - Pourquoi un taux d’activité faible ?
3 - un départ précoce des salariés âgés
57
58
59
60
61
62
63
64
65
20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70
Taux d'emploi des 55-64 ans (en %)
Ag
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oye
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ma
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ns
)
Luxembourg
Belgique
France
Italie
Autriche
AllemagnePays Bas
Espagne
Grèce
Finlande
Royaume Uni
IrlandePortugal
Danemark
Suède
Source : Cereq - Avril 2003
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A - Pourquoi un taux d’activité faible ?
de l’abaissement de l’âge de la retraite jusqu’à un passé récent
d’un large recours aux mesures de préretraite
des difficultés pour les demandeurs d’emploi de plus de 50 ans pour retrouver un emploi
… en raison …
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A - Pourquoi un taux d’activité faible ?
B - Pourquoi un fort taux de chômage ?
1 - Une intégration difficile des jeunes (23 % de taux de chômage pour une moyenne de 9,5 % au total)
2 - Un chômage de longue durée développé chez les seniors (soit 54 % des demandeurs d’emploi de 50 ans et plus)
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B - Pourquoi un fort taux de chômage ?
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Le contexte de l’emploiet de la formation en Bretagne
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La démographie
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Population active à l’horizon 2015
1 220 000
1 240 000
1 260 000
1 280 000
1 300 000
1 320 000
1 340 000
1 360 000
1 380 000
1 400 000
1 420 000
1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015
Scénario tendanciel et comportements migratoires 90-99
Scénario "avancement de l'entrée dans la vie active (+1an)"
Scénario hausse de l'activité des 55-62 ans
10 000 actifs de plus que pour le tendanciel(+ 0,81 %)
Près de 90 000 actifs de plus
(Près de 7 % de plus)
Source : GREF Bretagne
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Un vieillissement de la population active
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De fortes disparités selon les territoires…
Evolution de la population active 1999-2015selon le scénario tendancie l en %
9,9 ou p lusde 2,8 à m oins de 9,9de 0 à m oins de 2,8de -3,8 à m oins de 0m oins de -3,8 © IG N - IN SE 2004E
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… et selon les secteurs professionnels
35,0
36,0
37,0
38,0
39,0
40,0
41,0
42,0
43,0
44,0
-3,0 -2,0 -1,0 0,0 1,0 2,0 3,0 4,0
Age moyen en 1999
Vieillissement 1990/1999
Population plus âgée et qui a plus vieilli depuis 1990
Population plus âgée et qui a
rajeuni ou moins vieilli depuis 1990
Population plus jeune et qui a
plus vieilli depuis 1990
Population plus jeune et qui a moins vieilli depuis 1990
Enseignement, formation
Banques et Assurances
Fonction publique
Industrie
Agriculture, Pêche
Commerce,
Hôtellerie,
Restauration
BTP
Source : GREF Bretagne
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L’emploi
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Une population active bretonnemal équilibrée…
… qui génère un triple paradoxeSource : GREF Bretagne - INSEE
30,127,3
8788,7
13,3 11,1
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
15 - 24 ans 25 - 54 ans 55 ans et plus
P rovince
Bretagne
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Premier paradoxe :
La Bretagne compte100 000 demandeurs d’emploi, mais connaît aussi des difficultés de recrutement dans de nombreux secteurs.
4293
2742
2201
1404
1767
0
500
1000
1500
2000
2500
3000
3500
4000
Employés - hôtellerie O.Q. agroalimentaires Cuisiniers Maçons Représentants
Projets recrutement 2003
Dont recr. Difficiles
67 %
87 %
79 %
98 % 74 %
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Deuxième paradoxe :
Source : GREF Bretagne
0
20 000
40 000
60 000
80 000
100 000
120 000
140 000
160 000
180 000
200 000
15 à 19ans
20 à 24ans
25 à 29ans
30 à 34ans
35 à 39ans
40 à 44ans
45 à 49ans
50 à 54ans
55 à 59ans
60 à 64ans
65 ansou plus
1990 1999
Les entreprises vont devoir gérer le maintien dans l’emploi des seniors tout en anticipant leur départ à la retraite
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Troisième paradoxe :
23 % des jeunes bretons sont au chômage mais les entreprises éprouvent des difficultés à fidéliser ceux qui travaillent
177,9%
28,9%
149,9%
25,7%
86,9%
35,4% 33,2%
165,4%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
120%
140%
160%
180%
Industrie Construction Tertiaire Ensemble secteurs
Ensemble salariés
Moins de 26 ans
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Les conséquences sur la gestion des Ressources Humaines
en entreprise
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A - Anticiper ses besoins en compétences
Seules 15 % des entreprises évaluent aujourd’hui leurs besoins en compétences (9% dans les entreprises de 10 à 20 salariés)
Nécessité pour toutes d’intégrer une gestion des emplois et des compétences pour anticiper leurs besoins
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B - Repenser les méthodes de recrutement
Mieux communiquer sur l’entreprise et ses métiers, notamment auprès des jeunes
Favoriser l’intégration progressive et durable dans l’entreprise (notamment par l’alternance)
Diversifier les profils de poste (en terme d’âge, d’expérience, de formation, de sexe, de nationalité)
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C - Fidéliser les salariés
1 - Mieux intégrer et accompagner durablement les jeunes en début de carrière en prenant en compte leur motivation spécifique
en développant le tutorat
Les stages59%
Les candidatures spontanées
14%
Annonces presse 7%
Amis / famille3%
L'APEC3%
Autres
14%
30%
63%
7%2%
46%
52%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
Les jeunes Les recruteurs
Moins de 2 moisDe 2 à 6 moisPlus de 6 moisAutres 3%
L'intérêt porté68%
Horaires1%La notoriété de
l'entreprise 3%Secteur d'activité
3%
Les possibilités d'évolution 14%
Le salaire proposé7%
Avantages sociaux1%
Critères les + importants dans le choix d'un emploi Moyens retenus pour trouver un emploi Délai nécessaire pour devenir opérationnel
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2 - Savoir garder les personnels compétents, notamment sur les postes clés par :
un engagement contractuel durable
une politique de rémunération adaptée des perspectives d’évolution motivantes un management dynamique
4%
8,20%
4,80%
8,30%
5,60%
11,50%
9,40%
17,20%
7%
13%
15,50%
23,20%
7,30%
12,30%
9,20%
16,60%
8,20%
14,40%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
Ingénieurs-cadres
Agentmaîtrise
Techniciens Employés O.Q. Manœuvres Hommes Femmes Ensemble
1990
1999
Source : Octan - Juillet 2004
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
CDI tempscomplet
CDI tempspartiel
CDD tempscomplet
CDD tempspartiel
Intérim Emploi aidé Apprentis-stagiaires
1990
1999
C - Fidéliser les salariés
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repenser sa propre vision des seniors
remobiliser les quinquagénaires en sortant de la logique de la préretraite à 55 ans
impliquer les seniors dans de nouveaux rôles en s’appuyant sur leur potentiel (ex : conseil, formateur, tuteur, …)
adapter les postes de travail (notamment pour les postes pénibles)
avoir des plans de formation adaptés aux seniors
3 - Gérer efficacement les fins de carrière
C - Fidéliser les salariés
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« Va-t-il falloir dépenser autant d'énergie à garder nos travailleurs âgés et leurs atouts,
qu’on a consacré d’énergie pendant 20 ans à les virer des entreprises ? »
Denis KESSLER, ancien Vice-Président du MEDEF
C - Fidéliser les salariés
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Le problème de la succession des Dirigeants de PME
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Le vieillissement des dirigeants
Source : CRCI de Bretagne
… qui va provoquer une accélération des potentiels de cédants (60 ans et plus) dans les 10 prochaines années
Nombre de dirigeants de PME bretonnes atteignant 60 ans l'année considérée
0
100
200
300
400
500
600
700
2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015
300 par an
600 par an
(sous l’hypothèse qu’ils seront toujours en activité l’année considérée)
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Le « marché » des cédants en 2005
Entreprises « à reprendre » Entreprises « à préparer »
3 segments
Dirigeants ≥ 60 ans Dirigeants 55 à 59 ans
1 374 P.M.E
9,4 % du parc
32 207 emplois
12,3 % des emplois
2 875 P.M.E
19,8 % du parc
53 266 emplois
20,3 % des emplois
6 875 P.M.E
47,3 % du parc
138 742 emplois
53,0 % des emplois
A
Entreprises « à sensibiliser »
B C
Dirigeants 50 à 54 ans
2 626 P.M.E
18,1 % du parc
53 269 emplois
20,3 % des emplois
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Préparer les cédants les plus en amont possible à la transmission de leurs entreprises ;
Rechercher, motiver et former des repreneurs (ex : école des managers).
Des actions doivent donc être mises en œuvre pour :
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