This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
6.2.3 Kompetansestige Helse og levekår ................................................................................ 13
2
1. Formål Lønnspolitikken i Arendal kommune skal bidra til å rekruttere og beholde kvalifisert personell.
Arendal kommune ønsker å tilby konkurransedyktige vilkår. Lønn fastsettes ved ansettelse og
deretter ved lønnsforhandlinger sentralt og lokalt.
Lønnspolitikken er basert på likelønn samt de prinsipper som ligger til grunn for partene sentralt.
Lønnspolitiske retningslinjer skal bidra til at kommunens lønnspolitikk:
Bygger opp under kommunens mål og utvikling av kommunen som tjenesteyter.
Bygger på kjente prinsipper slik at lønnsutvikling oppleves forståelig og akseptabel.
Bygger på kjente og legitime prosedyrer for gjennomføring av lokale forhandlinger.
2. Virkeområde
2.1 Lønnsfastsettelse sentralt De sentrale parter fastsetter lønn for flertallet av kommunalt ansatte gjennom sentral
hovedtariffavtale. De sentrale parter kan også avsette en viss andel av den økonomiske rammen til
lokale forhandlinger for ansatte tilhørende Hovedtariffavtalens (HTA) kap. 4. De sentrale parter kan
gi føringer for disse lokale forhandlingene.
2.2 Lønnsfastsettelse lokalt Lønn lokalt fastsettes ved tilsetting og ved lokale forhandlinger etter bestemmelsene i HTA.
Kommunens lønnspolitiske retningslinjer skal utdype forhandlingsbestemmelsene i HTA kap. 3, 4 og
5.
2.3 HTA kapittel 3, 4 og 5 HTA kapittel 3.4.1 gjelder for rådmann, kommunalsjefer, daglig leder Arendal Eiendom KF og
havnefogden (st. kode 9430, 9440).
HTA kapittel 3.4.2 gjelder for enhetsledere (st. kode 9451, 9951).
HTA kapittel 3.4.3 gjelder for avdelingsledere som rapporterer direkte til enhetsleder i helse
og levekår, skole, kultur, kommunalteknikk og geodata, brann og til daglig leder Arendal
Eiendom (st. kode 9454, 9954). Gjelder også avdelingsledere som rapporterer direkte til
kommunalsjef.
HTA kap. 3.5 gjelder for hoved- og fellestillitsvalgte (drøftinger).
For øvrige ansatte gjelder HTA kap 4 og 5, avhengig av hvor stillingene er innplassert.
2.4 Avgrensing Lønnspolitiske retningslinjer skal være retningsgivende ved lønnsvurderinger ved ordinære lokale
forhandlinger etter HTA kap. 4, kap. 5 og kap. 3.
For øvrige forhandlinger (HTA kap. 4.2.2 – særskilte forhandlinger, kap. 4.2.3 – beholde og rekruttere
arbeidstakere, kap. 4.2.4 – gjennomført relevant etter- og videreutdanning og kap. 5.3 – annen
lønnsregulering) tas det utgangspunkt i prinsipper beskrevet i HTA under det enkelte kapittel.
3
3. Grunnlag for vurdering av lønn - generelle føringer
3.1 Lønnsutvikling Ved lokale forhandlinger skal det legges vekt på å gi ansatte en naturlig lønnsmessig utvikling.
Arbeidsgiver fremlegger lønnsutvikling for stillingene gjennom de siste år i forkant av de enkelte
forhandlinger. Det sentrale oppgjør er en viktig del av en slik vurdering.
3.2 Likestilling og likelønn Arendal kommune søker, uavhengig av kjønn, en mest mulig lik avlønning mellom ansatte med
sammenlignbar kompetanse og funksjon. Det er summen av kunnskaper, ferdigheter, evner og
holdninger som utgjør den enkeltes kompetanse. Funksjon er definert som myndighet, ansvar og
kompleksitet i stillingen.
Ved urimelige forskjeller, skal dette rettes opp gjennom de ordinære forhandlinger.
4. Prinsipper for fastsetting av lønn ved tilsetting Ved alle ansettelser er det krav til stillingen, som regel spesifisert ved utlysing, som er avgjørende for
plassering i kapittel, lønnsramme og stillingskode.
Som hovedprinsipp for stillinger i kap. 4 er det utregnet laveste årslønn som gjelder ut fra beregnet
ansiennitet.
Eksempel: For å kreve innplassering i gruppen «lærer og stillinger med krav om 3-årig U/H-
utdanning» i kap. 4 må stillingen må være utlyst med krav om slik kompetanse.
Ved ansettelse beregnes lønnsansiennitet med bakgrunn i fremlagt dokumentasjon, jfr. HTA § 12.
For plassering i kapittel 5 skal stillingen være definert som en kapittel 5-stilling i henhold til HTA og
være lyst ut med krav til mastergrad/ingeniørkompetanse.
Arendal kommune har tro på at vi jobber best i team. Sammen er vi bedre enn om hver enkelt helt og
fullt jobber individuelt. Praktiseringen av de lønnspolitiske retningslinjer skal bygge opp under dette
prinsippet og medfører at flere stillinger i kommunen avlønnes likt.
For stillingsgrupper der kommunen har spesielle problemer med å rekruttere kvalifiserte
arbeidstakere kan dette tas hensyn til ved lønnsfastsettelse.
All fastsettelse av lønn utover HTA utregnet laveste årslønn skal skje hos rådmann ved kommunalsjef
HR. Dette vil gjelde vesentlig færre stillinger enn de stillingene som skal avlønnes likt. Selv om lønnen
fastsettes individuelt vil det likevel alltid være viktig å sikre at lønnen er forutsigbar og rettferdig i
forhold til sammenlignbare stillinger.
Prinsipper for individuell vurdering av lønn ved ansettelse:
Fagstilling (ikke leder-stilling):
Kompetansekrav – formal- og realkompetanse
Grad av selvstendighet
Stillingens grad av ansvar
Grad av forutsigbarhet i oppgavene
Konkurranse om arbeidskraften
4
Lederstilling:
Kompleksiteten i tjenesten
Personalansvar
Økonomisk ansvar
Konkurranse om arbeidskraften
5. Prinsipper for regulering av lønn – lokale forhandlinger Ved lokale forhandlinger skal det legges vekt på å gi ansatte en naturlig lønnsmessig utvikling. Store
grupper av ansatte er sikret en slik utvikling gjennom de sentrale forhandlinger etter HTA kap 4.
Stillinger som ikke ivaretas gjennom justering av sentrale tillegg, må spesielt vurderes gjennom lokale
forhandlinger.
Grupper som omfattes av forhandlingsbestemmelsene etter HTA kap. 3.4.1, 3.4.2, 3.4.3, 3.5, og kap.
5 får hele sin lønnsutvikling gjennom de lokale forhandlinger. Lokal lønnsregulering for stillinger etter
HTA kap. 3 og 5, må sikre ansatte som tilhører disse gruppene en naturlig generell lønnsmessig
utvikling samtidig som den totale lønnsregulering må gi rom for individuelle vurderinger og tillegg.
Det vises i den sammenheng til HTA som angir at lønnsreguleringen skal ta hensyn til lønnsutvikling i
tariffområdet og kommunens totale situasjon, herunder økonomi og krav til effektivitet.
5.1 Individuell vurdering etter HTA kapittel 3, 4 og 5 Forhold knyttet til innsats er nedfelt i alle forhandlingskapitlene i HTA. Dette er vanskelig å måle i
mange tilfeller og må til en viss grad være skjønnsmessig basert. Innsats er knyttet opp mot den
ansattes egenskaper og måten jobben gjøres på samt de mål som blir nådd. Attraktivitet i
stillingens/kompetansens marked kan være en faktor.
Vi har en grunnleggende tro på at vi jobber best i team og at vi sammen er bedre enn om hver enkelt
helt og fullt jobbet individuelt. Dette medfører at man for flere stillinger i kommunen avlønner
ansatte likt og momentene under dermed anvendes samlet på disse stillingene. Dette er aktuelt for
store stillingsgrupper med likeverdige oppgaver og ansvarsområder samt stillinger der ansiennitet og
stillingsgruppe etter HTA ikke gjelder.
Momenter i denne sammenheng er:
Oppnådde resultater i forhold til kommunens styringsdokumenter
Vilje til å ta meransvar ut over det som naturlig tilligger stillingen
Utvikling i jobbutførelse som følge av økt real- eller formalkompetanse.
Bidrag til utvikling av tjenestene i tråd med kommunens mål
Evne og vilje til samarbeid, kompetansedeling og til å arbeide tverrfaglig
Ledere vurderes i tillegg til om:
Lederen er tydelig og troverdig som arbeidsgiver og opptrer i samsvar med kommunens mål,
herunder vedtatte budsjettrammer.
Det etableres og utvikles samarbeid basert på medvirkning, åpenhet og tillit
Virksomheten drives effektivt og organiseres slik at oppgavene løses best mulig
5
Lederen har evne og vilje til å motivere medarbeidere og medvirker til utvikling av
medarbeidernes kompetanse
5.2 Særforhandlinger etter 4.2.4 - kompetanse Krav om drøftinger etter 4.2.4 forutsetter at kompetansehevingen er dokumentert i kommunens
system for kompetansestyring og at etter-/videreutdanningen er av minimum 3 måneders varighet
(tilsvarende 15 studiepoeng). Momenter som vil bli vurdert i drøftingene er om kompetansen er
relevant og nyttiggjort i jobben og om kompetansehevingen er avtalt/planlagt med leder. Ved
vurdering av endret lønn kan det tas utgangspunkt i lønnsrelasjonene mellom henholdsvis (1)
fagarbeiderstillinger og fagarbeiderstilling med 1-årig fagskoleutdanning og (2) stillinger med krav om
3-årig U/H-utdanning og 4-årig U/H-utdanning.
Arendal 31.4.2017
Harald Danielsen
Rådmann Karl Mork
Kommunalsjef HR, IKT og kvalitet
6
6. Vedlegg
6.1 Lokale tillegg Pedagogiske ledere (stk. 7637) i Arendal kommune avlønnes minst 4000 kr høyere enn
6.3 Retningslinjer for karrierestiger og eksempler på stillingsmatriser HTA sin oversikt over stillingskoder og benevnelser er sortert etter kapitteltilhørighet. Første siffer i
stillingskoden angir hvilket kapittel stillingen tilhører:
Stillingskode Kapittel
9xxx 3
6xxx, 7xxx 4
8xxx 5
Ved ansettelser og ved forhandlinger skal stillingskoder og benevnelser tilpasses HTA så langt det er
mulig og hensiktsmessig. I administrative stillinger skal bruken av hovedbenevnelsene saksbehandler,
konsulent og rådgiver gi uttrykk for stillingens krav til utdanningsnivå og kapitteltilhørighet. Tabellen
under gir en oversikt over de nevnte hovedbenevnelsene: