Arbetsplatskonflikter och deras konfliktlösningar En socialpsykologisk filmanalys gällande arbetsplatskonflikter ur tv-serien Syrror Karolina Stenlund Sociologi, kandidat 2018 Luleå tekniska universitet Institutionen för ekonomi, teknik och samhälle
Welcome message from author
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
Arbetsplatskonflikter och deras
konfliktlösningarEn socialpsykologisk filmanalys gällande arbetsplatskonflikter ur tv-serien
Syrror
Karolina Stenlund
Sociologi, kandidat
2018
Luleå tekniska universitet
Institutionen för ekonomi, teknik och samhälle
Arbetsplatskonflikter och deras konfliktlo sningar.
En socialpsykologisk filmanalys gällande arbetsplatskonflikter ur tv-serien
Syrror.
Karolina Stenlund
Luleå tekniska universitet
Ekonomi teknik och samhälle
Höstterminen 2018
Handledare: Elisabeth Berg
Sammanfattning
När det talas om ordet arbetsplatskonflikter, sker detta ofta i negativa termer som att
konflikter är något destruktivt för organisationen. Konflikter ses ofta som negativa för
organisationen och något som snabbt måste undvikas eller lösas. Konflikter kan även vara ett
tecken på att något är fel i organisationen ofta kopplat till förändringar eller kommunikation
och samarbetesproblem. Därför är det viktigt att ta tag i konflikterna innan dessa ökar i
omfång och intensitet, eftersom att det då kan skapas en dålig psykosocial arbetsmiljö på
arbetsplatsen (Larsen, 2012).
Min förförståelse är att det finns mycket forskning gällande arbetsplatskonflikter, men lite om
just vårdrelaterade yrken. Jag ville därigenom fylla denna kunskapslucka inom forskningen
och visa exempel på hur arbetsplatskonflikter inom vårdrelaterade yrken uppstår samt vilka
konfliktlösningar som finns. Därför kom denna uppsats till, då min erfarenhet är att konflikter
inom vården tystnas ofta ner och det är vanligt att man tar varandra i försvar när konflikter
uppstår i stället för att lösa konflikterna konstruktivt. Min erfarenhet är att maktkamper om
vems ord som ska väga tyngst i en viss fråga d.v.s. en så kallad positionskonflikt är vanligt
förekommande likväl som fördelningskonflikter angående tillgängliga resurser om pengar.
Standardfraser som ofta uttrycks är ”Det finns inga pengar” och ”vi har inte tid”.
Syftet med uppsatsen är att utifrån ett socialpsykologiskt perspektiv analysera
arbetsplatskonflikters uppkomst och deras konfliktlösningar i en fiktiv sjukhusmiljö genom
säsong 1 av tv-serien ”Syrror” där arbetsplatskonflikter medarbetare emellan samt konflikter
mellan chef- medarbetare valts ut.
Teorier som har använts i uppsatsen har främst varit socialpsykologi och
organisationskommunikation.
Resultatet visar på att det förekommer 4 typer av arbetsplatskonflikter. Strukturkonflikter om
ansvars och rollfördelning samt rutiner och dess regelverk. Beteendenormkonflikter mellan
kollegor eller mellan chef och medarbetare samt deras sätt att sköta arbetsuppgifter ses också
förekomma, dessa ger även en ”essens” av hur relationerna samt kommunikationen på
akutmottagningen fungerar. Positionskonflikter gällande vems ord som ska väga tyngst i en
viss fråga förekommer också och slutligen även övertygelsekonflikter som berör etik och
moral.
Resultatet visar även på hur viktigt det är att tänka på att man är varandras arbetsmiljö så
därför är det viktigt att ta tag i konflikterna i tid och hålla dessa på en konstruktiv nivå, något
som även (Malten, 1998) håller med om när han säger att ”en konflikt ska ses som något
naturligt i en organisation, då kan man tänka att konflikten är kreativ i den bemärkelsen att
den kan öppna upp för att fokusera på möjligheter i stället för hinder”.
Nyckelord: Filmanalys, socialpsykologi, organisationskommunikation, arbetsplatskonflikter,
konfliktlösningar.
Abstract
When it comes to the word workplace conflicts, this often happens in negative terms that
conflicts are somewhat destructive to the organization. Therefore, it is important to address
the conflicts before they increase in scope and intensity, because then a poor psychosocial
workplace environment can be created in the workplace (Larsen, 2012).
My experience is that there is a lot of research on workplace conflicts, but little about just
care-related professions. I wanted to fill this knowledge gap in research, and therefore this
essay was added, as my experience is that conflicts in health care are often quieted down and
it is common for each other to defend themselves when conflicts arise. Power struggles about
whose words are to weigh heaviest in a particular issue, so-called position conflict and
allocation conflicts regarding available resources about money are also commonplace.
Standard phrases often expressed are "There is no money" and "We do not have time".
The purpose of the paper is to highlight the origin of workplace conflicts and their conflict
resolution in a fictional hospital environment through Season 1 of the TV series "Syrror"
where workplace conflicts between employees and conflicts between senior executives have
been selected, these have since been analyzed using social psychology and organizational
communication .
The result shows that there are 4 types of workplace conflicts. Structural conflicts of
responsibility and role distribution as well as routines and its regulations. Behavioral conflicts
between colleagues or between boss and coworkers as well as their way of doing tasks are
also seen, they also provide an "essence" of how relationships and communication on
emergency services work. Conflicts of position regarding which words to weigh heaviest in a
particular question also occur and, finally, conflicts of conflicts that concern ethics and
morals.
The result also shows how important it is to think of each other's work environment, so it is
important to address conflicts on time and keep them at a constructive level, something that
also (Malten, 1998) agrees when he says that "a conflict should be seen as something natural
in an organization, one can imagine that the conflict is creative in the sense that it can open up
to focus on opportunities instead of obstacles."
Keywords: Movie analysis, social psychology, organizational communication, workplace
conflicts, conflict resolutions.
Fo rord
Jag vill rikta ett stort tack till min handledare Elisabeth Berg för handledning och konstruktiv
feedback under arbetets gång. Även tack till familj och vänner för att ni stöttat mig mot målet.
Luleå 2018-09-28
Karolina Stenlund
Innehållsförteckning 1. Inledning .............................................................................................................................................. 1
1.1 Bakgrund ....................................................................................................................................... 1
1.2 Syfte och frågeställningar .............................................................................................................. 1
1.3 Avgränsningar ................................................................................................................................ 1
1.4Disposition ...................................................................................................................................... 2
1.5 Tidigare forskning .......................................................................................................................... 2
2. Teori ..................................................................................................................................................... 5
2.1 Socialpsykologi .............................................................................................................................. 5
2.2 Symbolisk interaktionism .............................................................................................................. 5
2.3 Organisationskommunikation ....................................................................................................... 6
2.4 Konflikternas tre nivåer ................................................................................................................. 7
2.5 Fem vanliga typer av arbetsplatskonflikter ................................................................................... 7
2.6 Metoder och taktiker i konflikter .................................................................................................. 8
2.7 Konstruktiva konflikter .................................................................................................................. 9
2.8 Konfliktlösningar ............................................................................................................................ 9
3. Metod ................................................................................................................................................ 11
3.1 Forskningsansats och förförståelse ............................................................................................. 11
3.2 Urval ............................................................................................................................................ 11
3.3 Genomförande ............................................................................................................................ 12
3.4 Validitet ....................................................................................................................................... 13
3.5 Reliabilitet .................................................................................................................................... 13
3.6 Forskningsetiska principer ........................................................................................................... 13
3.7 Metodproblem ............................................................................................................................ 14
4. Empiri ................................................................................................................................................ 15
4.1 Filmens handling .......................................................................................................................... 15
4.2 Karaktärsbeskrivning ................................................................................................................... 15
5. Resultat och analys ............................................................................................................................ 16
Arbetsplatskonflikt 1 ......................................................................................................................... 16
Arbetsplatskonflikt 2 ......................................................................................................................... 16
Arbetsplatskonflikt 3 ......................................................................................................................... 17
Arbetsplatskonflikt 4 ......................................................................................................................... 17
Arbetsplatskonflikt 5 ......................................................................................................................... 17
Arbetsplatskonflikt 6 ......................................................................................................................... 18
6. Diskussion .......................................................................................................................................... 20
7. Referenser ......................................................................................................................................... 23
7.1 TV Serie ........................................................................................................................................ 23
7.2 Litteratur ...................................................................................................................................... 23
7.3 Artiklar ......................................................................................................................................... 24
7.4 Internet ........................................................................................................................................ 24
1
1. Inledning Inledningen belyser bakgrunden till området, problem samt beskriver syfte och
forskningsfrågor.
1.1 Bakgrund När jag pratar med människor i min närhet kan de flesta instämma med att de varit med om
någon form av arbetsplatskonflikt i sitt arbete, därför är det intressant att utifrån ett
sociologiskt perspektiv studera hur dessa arbetsplatskonflikter uppstår och vilka
konfliktlösningar som finns, då min uppfattning när man hör ordet arbetsplatskonflikt är att
det ofta pratas om ämnet i negativ bemärkelse som något destruktivt för organisationen.
Något som även många författare också framhäver, däribland (Larsen, 2002) som säger att
många ser på konflikter som något negativt som måste undvikas eller lösas så snabbt som
möjligt, men han menar att konflikter behöver inte alltid vara negativa utan det finns även
konstruktiva konflikter. Dessa kan öppna upp för att nya idéer läggs fram eller en bättre
sammanhållning bland medarbetarna genom att gemensamma konfliktlösningar arbetas fram.
Därför är det en fördel att tag i konflikterna innan dessa kan bli destruktiva, med andra ord
öka i omfång och intensitet. Detta medför då att det skapas en dålig psykosocial arbetsmiljö
på arbetsplatsen (ibid.). Mot bakgrund av tidigare forskning och teorier rörande
arbetsplatskonflikter och deras konfliktlösningar utgår uppsatsen från en filmanalys av tv-
serien ”Syrror”, och belyser de arbetsplatskonflikter som uppstår på denna akutmottagning
medarbetare emellan samt konflikter mellan chef- medarbetare. Anledningen att det blev just
denna serie var att jag ville ha en så verklighetsanknuten serie som möjligt.
1.2 Syfte och frågeställningar Syftet med uppsatsen är att utifrån ett socialpsykologiskt perspektiv analysera
arbetsplatskonflikters uppkomst och deras konfliktlösningar i en fiktiv sjukhusmiljö genom
säsong 1 av tv-serien ”Syrror” där arbetsplatskonflikter medarbetare emellan samt konflikter
mellan chef- medarbetare valts ut.
Studien ska ge svar på följande
- Vilka typer av arbetsplatskonflikter finns på akutmottagnigen medarbetare emellan
och chef/ medarbetare emellan?
- Hur uppkommer dessa konflikter?
- Vilka konfliktlösningar presenteras?
Materialet är en filmanalys av tv-serien ”Syrror”, som utspelar sig på akutmottagningen på
Stockholms södra sjukhus. Huvudpersonerna i serien är de fyra kollegorna och
sjuksköterskorna Carina, Malin, Julia och Iris (tv.se/syrror). I serien förekommer många olika
arbetsplatskonflikter, medarbetare emellan, patienter –medarbetare, anhöriga–medarbetare,
medarbetare–chef och andra externa parter. Detta gör att denna serie är intressant att studera
då den lyfter fram ämnet från många synvinklar, och ger en essens av verkligheten.
1.3 Avgränsningar För att avgränsa uppsatsen har jag valt att endast fokusera på arbetsplatskonflikter kollegor
emellan och kollegor/ chefer emellan.
2
1.4Disposition Kapitel 1 Utgörs av inledning där en kort beskrivning om valet av ämne redogörs. Därefter
redogörs för uppsatsens syfte samt frågeställningar och begreppsdefinitioner.
Kapitel 2 Utgör uppsatsens teoretiska utgångspunkter.
Kapitel 3 Utgör uppsatsens metoddel. Här diskuteras urvalsprocessen, genomförandet,
uppsatsens etiska dilemman men även hur validitet och reabilitet uppnåtts. Den tar även upp
de metodproblem som uppstått.
Kapitel 4 Utgör uppsatsens empiridel. Här beskrivs seriens handling, avsnitt samt karaktärer.
Kapitel 5 Utgör uppsatsens resultat och analys. Här redogörs konflikterna som ses i serien.
Kapitel 6 Utgörs av diskussion. Avslutningsvis ges förslag till framtida forskning inom
ämnet.
Kapitel 7 Utgörs av Referenser.
1.5 Tidigare forskning Grönlund och Stenbock-Hult (2014) baserar sin forskning på tre fokusgruppsintervjuer med
närvårdare, hälsovårdare och sjuksköterare i Finland (i Sverige kallat undersköterskor och
sjuksköterskor). Att just Finland var utvalt beror på att ledarskapet i Finlands hälso- och
sjukvård länge kritiserats för att vara stelt, auktoritärt och byråkratiskt med en centrerad
hierarki med noggrant avgränsade makt- ansvars- och verksamhetsområden (ibid.).
Syftet med studien var att skapa kunskap om vårdpersonalens syn på det hälsofrämjande
ledsarskapets villkor och möjligheter (ibid.).
Resultatet visar på att deltagarna i studien anser att en meningsfull arbetsmiljö kännetecknas
av att chefen är närvarande och har möjlighet att se och uppleva det som sker på arbetsplatsen.
Det ansågs också viktigt att chefen är kreativ, vilket kännetecknades av att chefen förnyade
sig och sina arbetsmetoder och fann nya lösningar. I fall chefen kunde motivera varför vissa
beslut fattades, ansåg personalen det lättare att ta till sig besluten. Slutligen menade
deltagarna på att våga vara ledare handlar om att hantera konflikter på arbetsplatsen, och våga
ta tag i dem samt ta ansvar för verksamheten. Ledaren kan skapa förutsättningar för en god
kommunikation på arbetsplatsen exempelvis genom medarbetarsamtal där personalen och
ledaren kan ge och ta emot feedback (ibid.).
Gilin et al (2015) beskriver i sin forskning om organisationspsykologi, familj, sociala faktorer
och personlighet faktorer som främjar positiva reaktioner på konflikter (ibid.).
Forskarna menar på att personer med kognitiv flexibilitet som har en balans mellan att
fokusera på sig själv och andra har gynnsamma egenskaper för att lära sig lösa konflikter.
Organisatoriska åtgärder som att hantera konflikter i grupp samt medling av tredje part anses
lika effektivt. En kanadensisk studie visar även på att 92,5 % skulle rekommendera medling
till andra. Detta visar på hur eftertraktad medling som konfliktlösningsmetod är. Men många
forskare menar slutligen ändå att det viktigaste är att anpassa konfliktlösningsmetoden till
konfliktsituationen (ibid.).
3
Det är viktigt att lösa konflikterna då dessa ofta är negativa på det sättet att de skapar stress på
arbetsplatsen. Forskarna menar att människor på arbetsplatsen befinner sig i ett tillstånd av en
konflikt när en eller flera parter uppfattar att en pågående eller oupplöst tvist utgör ett hot
(ibid.).
Psykologisk forskning om organisatorisk konflikt skiljer ofta två undertyper av konflikt i
arbetsgrupper: uppgiftskonflikt dvs. meningsskiljaktigheter om uppgifter och
förhållandekonflikter dvs. interpersonell friktion, personlighetskonflikter (ibid.).
I Kanada, tillbringar chefer i genomsnitt tre timmar av sin arbetstid, plus fyra och en halv
timmar av distraktion för arbetsplatskonflikter varje vecka. (ibid.).
Organisationer har både ekonomisk och mänsklig motivation att hjälpa sina anställda att
förebygga, lösa och återhämta sig från konflikter på arbetsplatsen (ibid.).
I en organisation kan man ha ett konfliktlösningsprotokoll för att tidigt förebygga konflikter.
Men att ha en konfliktutbildning och utvärdera denna är en mycket svår utmaning (ibid.).
Tuckey et al (2009) baserar sin forskning på observationer och enkäter, gjorda på polisbyråer i
Australien. Syftet var att undersöka sambandet mellan psykosocial arbetsmiljö och mobbning.
Att det var just polisbyråer beror på att dessa ofta har en stark hierarkisk kultur, med strikt
disciplin och stort fokus på roller och rang. Att ge order menar forskarna verkar vara en del av
kulturen inom denna bransch (ibid.).
Mobbning definieras i artikeln som såsom ”trakasserier, förolämpningar eller social
uteslutning som förekommer upprepade gånger och som påverkar arbetstagarens arbete”.
Därför menar forskarna att det är viktigt att man gör en riskbedömning av arbetsmiljön med
jämna mellanrum för att detta ska förebyggas. Man har funnit bevis för att mobbning är mer
utbredd i maskulina kulturer och menar på att personer som inte har samma hierarkiska makt
är mer utsatta för mobbning än andra (ibid.).
Vidare betonar forskarna hur viktig en god arbetsmiljö är för motverkandet av mobbning.
Rollkonflikter, dåligt ledarskap, övervakning, bristande information och ett negativt socialt
arbetsklimat ger upphov till att mobbning lättare kan skapas. Forskningen har även sett
likheter med att höga jobbkrav och bristande arbetsresurser kan ge upphov till mobbning
(ibid.).
Observatörsrapporter har sällan funnits i litteraturen inom detta område tidigare och därmed
utgör artikeln ett stort bidrag till den framtida forskningen på området (ibid.).
Gelfand et al (2012) baserar sin forskning på sannolikhetsberäkning och varimaxrotation för
att bedöma faktorstrukturen d.v.s. olika faktorers förhållande till varandra i en modell i en
konfliktkultur. Forskarna testar uppfattningen hur vida ledarnas egna konflikthanteringsstilar
är relaterade till olika konfliktkulturer och menar att konflikter är oundvikliga i en
organisation. Forskningen har länge visat på att individer har olika sätt att hantera konflikter
på, men trots detta kan man på en arbetsplats skapa gemensamma normer för hur man ska
hantera konflikter, något som kallas för konfliktkulturer. ( ibid.).
Artikeln belyser tre konflikthanteringsstilar. Dessa är:
Samarbete som bygger på att man håller konstruktiva förhandlingar och strävar mot en
samverkande problemlösning.
4
Konkurrens– i stället för att försöka förhandla med ett öppet sinne så försöker man att
ständigt segra.
Undvikande– man är avskräckt för att ta itu med konflikter.
Anställda samverkar lättare med ledare som de anser främjar goda beteenden, anställda inom
samma team påverkar även varandra och skapar sin egna sociala miljö på arbetsplatsen.
Eftersom konflikter är något som är inbyggt i de flesta organisationer har detta område fått
mycket uppmärksamhet i organisatorisk beteendelitteratur. Men den mesta forskningen har
haft en mikrofokus vilket innebär att fokus har legat på individ och mindre gruppnivå och inte
på organisationen. Därför ger forskarna i denna artikel stor hjälp till framtida forskning på
området då dessa menar att konflikter även kan existera på organisationsnivå och att kulturen
på arbetsplatsen ofta är en bakomliggande faktor (ibid.).
5
2. Teori Teorin baserar sig på symbolisk interaktionism samt organisationskommunikation.
Konflikternas tre nivåer samt fem typer av vanliga arbetsplatskonflikter beskrivs. Därefter
presenteras metoder och taktiker som används i konflikter innan teorin övergår i att beskriva
konstruktiva konflikter och avslutar med att presentera konfliktlösningar.
Psykosocial arbetsmiljö
Psykosociala arbetsmiljön innefattar relationer, mellan såväl anställda som med
arbetsledningen samt känslan av medverkan (Zanderin, 2005).
2.1 Socialpsykologi Cartwright (1979) menar på att socialpsykologins empiriska forskning började runt år 1900.
Han beskriver socialpsykologi som ett socialt system vars primära mål är att producera en viss
typ av empirisk kunskap. Cartwright menar vidare att ämnets utveckling till viss del baseras
på vad som premieras och värdesätts i samhället. Han anser också att andra världskriget var
viktigt för ämnets utveckling eftersom socialpsykologer då började intressera sig för händelser
i verkliga livet t.ex. social normer, grupprelationer, aggression och ledarskap.
Socialpsykologi handlar enligt (Augustsson, 2005) om utforskandet av förhållandet mellan
sociala och psykiska faktorer i människors liv, främst utifrån de tre aspekterna;
Den enskilda individen (mikronivå)
Interaktionen mellan individer eller grupper (mesonivå)
Kollektivet (makronivå)
Socialpsykologer studerar med andra ord hur individers motiv, känslor, föreställningar och
tolkningar inverkar på hur dessa fungerar i grupper och relationer med andra människor
(ibid.).
2.2 Symbolisk interaktionism Inom symbolisk interaktionism ses människan som en aktiv, social och tänkande individ med
en egen fri vilja som definierar situationen han eller hon befinner sig i. Symbolisk
interaktionism menar att mänskligt handlande är ett resultat av vad som sker i nuet och att
människan är en aktiv varelse i förhållande till sin omgivning. Inom symbolisk interaktionism
ligger tyngdpunkten på interaktionen vi har med andra och även med oss själva.
Symboler och objekt är en central del av perspektivet. Sociala objekt är enligt perspektivet allt
som betyder något och har en mening för en människa. En social symbol är enligt
perspektivet något vi genom interaktion med andra har kommit överens ska symbolisera något
men det betyder inte att samma symbol betyder likadant för alla människor men ord är enligt
perspektivet alltid sociala symboler eftersom, varje ord står för något. Människan tänker alltid
utifrån symboler och hela samhället är uppbyggt på detta och det är även utifrån symboler vi
skapar oss själva i interaktionen med andra. Enligt symbolisk interaktionism är hela
samhället beroende av symboler för socialisering, kultur, kommunikation, samarbete och
utveckling av kunskap (Augustsson, 2005).
Erwing Goffman är en av alla teoretiker inom detta perspektiv. Huvudkärnan i Goffmans
perspektiv är begreppet ”definitionen av situationen”. Den innebär att inför varje situation
6
man ställs inför så analyserar man den interaktionen man är i, omgivningen och de personer
som finns i den. Goffman använder sig av teatern som en metafor för att beskriva
interaktionen mellan människor. Människan ses som en aktör som uppträder på en scen där
hen skådas beskådas av en publik. Emellanåt drar sig hen bakom kulisserna (backstage) för att
förbereda nästa scen som då blir frontstage när den visas upp för publiken. Backstage innebär
att rummet inte är offentligt för allmänheten medan frontstage innebär att det är det. Genom
de roller som personerna speglar på scenen så måste publiken lita på att den rollen stämmer,
alltså måste vi lita på det folk utger sig för att vara. Men det är inte alltid rollen som vi
framhäver som stämmer överens med den verkliga personen man är. Dock menar Goffman att
varje människa har behov av att samla information och ge ett önskat intryck inför andra,
framhäva sig själv och kontrollera andras beteende (Goffman, 2010).
Goffman menar att interaktionen som vi har mellan varandra bidrar till ett ömsesidigt
inflytande på våra och andras handlingar som är styrda av värderingar, inflytande och uttryck.
Vi vill att människor ska tolka vårt framträdande så som vi önskat att det ska vara. När en
person befinner sig tillsammans med andra framhäver han aktiviteter på ett dramatiskt sätt
som framhäver något som annars skulle vara otydligt och detta kallar Goffman för ett
dramatiskt förverkligande. Detta måste ske genom interaktionen med andra för att personens
uttryck ska bli meningsfulla. Många gånger så försöker man förmedla en bättre sida av sig
själv än vad som egentligen är sant (Goffman, 2010).
Goffman pratar även om sociala roller, med detta menar han ett förverkligande av rättigheter
och skyldigheter som är bundna till den status man har. En social roll kommer att inbegripa en
eller flera roller och dessa roller kan visas upp av den handlande individen vid olika tillfällen.
En roll är det agerande en individ förväntas spegla i den situation personen befinner sig i nuet
(Goffman, 2010).
2.3 Organisationskommunikation Det finns många olika sätt att definiera ordet organisationskommunikation på. Ett av dessa är:
”organisationsmedlemmars formella och informella kommunikation internt i organisationen”,
även kallat intern kommunikation. Organisationskommunikation var från början inget tydligt
avgränsat område utan växte fram ur tre traditioner: retrorik, övertalning samt
samhällsvetenskaplig forskning om interpersonall, grupp och masskommunikation.
Kommunikation definierades från början som ”processen att sända och ta emot
meddelanden”. År 1967 hölls dock den första konferensen inom området och denna kom att
bidra till att den framtida forskningen började intressera sig för den formella (uppåtgående,
nedåtgående, horisontella) kommunikationen, typer av informationskanaler och deras
användning samt effekterna av ledningskommunikation. Ett annat viktig händelse var 1981
års Alta-konferens som samlade unga forskare som var besvikna på att
organisationskommunikation inte var ett eget ämne. Under 80-talet utvecklades då nya
perspektiv och forskningen kom att intressera sig för tre huvudområden:
Organisationskultur och klimat
Kommunikation och relationer mellan över och underordnad
Makt, konflikt och politik. Forskarna fokuserar här på hur makt kommer till uttryck
genom att vissa bilder av verkligheten blir dominerade, medan andra undertrycks.
Faktorer som position, roll, kön, utbildning, socialt nätverk samt retorisk förmåga kan
påverka skapandet och återskapandet av en organisations sociala verklighet.
7
Exempelvis har chefer större möjligheter att påverka vad medarbetarna ska samtala
om eftersom chefer oftast är dem som bestämmer agendan för möten.
Makt inom detta perspektiv ses ofta som någonting ensidigt och negativt och ett sätt att
påverka och dominera andra. En modernare syn på makt utgår från att en ledare har makt
därför att de underordnade accepterar förhållandet och anser denne person vara kapabel att
styra och bestämma.
På 1990-talet började forskarna intressera sig mera för den externa kommunikationen,
exempelvis hur organisationer svarar på externa kriser samt hur organisationers image
formades av olika symboler. Gränsen mellan det interna och externa började även ifrågasättas
(Heide et al, 2012).
2.4 Konflikternas tre nivåer En konflikt föreligger när minst två ömsesidigt beroende parter står mot varandra i en
situation där den ena parten aktivt försöker hindra den andra att nå sitt mål, samtidigt som den
som blir hindrad slår tillbaka (Larsen, 2012). Arbetsplatskonflikter kan beröra områden
såsom exempelvis förväntningar, krav, värderingar, mål, behov, viljor, vanor, synsätt,
personligheter, känslouttryck eller roller som tar sig uttryck i samspelet (Nilsson och
Waldermarsson, 2007).
Konflikter utspelar sig i många olika miljöer. En av dessa är arbetsplatser där man brukar
urskilja konflikterna på tre nivåer vilka är individ, relation och systemnivå.
Individnivån innebär att man ser individers personlighet, beteendemönster och livssituation
som orsak till att det uppkommit en konflikt. Betraktar man konflikten endast ur denna
synvinkel ser man någon av de inblandade personerna som orsak till konflikten. Åtgärder kan
då vara varning, omplacering, uppsägning eller uppköp.
Relationsnivån, innebär att man ser konflikter som något som uppstår i relationen mellan
parterna. Man försöker finna orsaker till konflikten i kommunikationsproblem etc. Konflikter
på denna nivå bör redas ut genom att parterna bör hitta ett synsätt som gör att dessa kan skapa
en större förståelse och respekt för varandra.
På systemnivån, betraktas hur arbetsorganisationen, resursfördelningen, organisationskulturen
bidrar till att konflikter uppkommer och fortskrider. Konflikter på denna nivå uppkommer ofta
pga. otydliga mål och strategier, oklar rollfördelning, svag ledning och bristande
problemlösning. Åtgärder kan vara klara mål, roller och normer (Jordan, 2015).
2.5 Fem vanliga typer av arbetsplatskonflikter
Fördelningskonflikter till exempel om pengar, arbetsbörda och tid d.v.s. hur de
tillgängliga resurserna ska delas upp mellan parterna.
Positionskonflikter till exempel om vem som ska väljas för en viss roll samt vems ord
som ska väga tyngst i en viss fråga. Parterna konkurrerar ofta om en attraktiv tjänst
eller arbetsuppgift. Positionskonflikter är därför svårare att lösa än
fördelningskonflikter pga. att man lätt hamnar i en vinna eller förlora situation.
Strukturkonflikter till exempel om delegationsorder och befogenheter, ansvars och
rollfördelning, rutiner, regelverk och prioritetsordning samt organisationsstruktur.
Strukturkonflikter aktualiseras per definition vid organisationsförändringar. Detta kan
skapa starka farhågor eftersom det man beslutat om utgör ramarna under lång tid
8
framöver. Denna typ av konflikter kan också ha en informell karaktär på så sätt att det
inom ett litet arbetslag finns en irritation över en ansvarsfördelning som vuxit fram
utan att man egentligen diskuterat och beslutat om den.
Beteendenormkonflikter till exempel om bemötande eller kommunikationsstil mellan
kollegor eller mellan chef och medarbetare samt sätt att sköta arbetsuppgifter. Dessa
konflikter handlar om den mellanmänskliga ordning, det vill säga vilka beteenden som
är acceptabla och inte på arbetsplatsen. Beteendenormkonflikterna handlar om hur de
berörda oparternas relationer fungerar, hur man kommunicerar med varandra, vilka
attityder man bemöter varandra med samt hur mycket man ställer upp för varandra
eller hur mycket ansvar man tar för sina arbetsuppgifter.
Övertygelsekonflikter till exempel om vilket synsätt som ska vara vägledande samt
vilka metoder som är bäst. Dessa konflikter handlar om vad som är moraliskt rätt och
fel, ideologiska värdesystem samt trosföreställningar om vad som fungerar och inte
fungerar. Själva konflikten handlar om vilket synsätt som ska vara vägledande i
organisationen. Det är vanligt att medarbetarna inte tycker att de får möjlighet att
arbeta i enlighet med sina värden på grund av tidspress och resursbrist. (Jordan, 2015).
Varje konflikt har sin egen historia och utveckling, där orsaker, upplevelser och
omgivningens reaktioner skapar ett skeende som om inga åtgärder vidtas i värsta fall
kan leda till låsningar, vantrivsel och destruktiv kommunikation. Därför är det av
särskild vikt att se över beteenden och reaktioner som kan vara tecken på att allt inte
står rätt till för att förstå när konflikten är på väg att förvärras (Nilsson och
Waldermarsson, 2007).
2.6 Metoder och taktiker i konflikter
Maktbruk
Makt utövas direkt när en aktör A får en aktör B att handla enligt A:s vilja, även om
handlingen strider mot B:s vilja eller intressen (Ne.se)
På en arbetsplats har människor makt när de:
Kan göra något åt viktiga problem.
Har kontroll över viktiga resurser som andra vill ha, behöver eller värdesätter.
Har nödvändiga kunskaper för att identifiera och lösa problem.
Är en nyckelperson i hierarkin med bland annat kontroll över informationsflöde och
beslut.
Inte så lätt kan ersättas
Är överordnad någon som de har makt över (Larsen, 2002).
Maktbruk kan exempelvis yttra sig i form av sexuella trakasserier, angrepp på fysiska
och psykiska svagheter eller på hur man sköter sitt arbete (Larsen, 2002).
Hot
En förutsättning för att ett hot ska fungera är att den som lägger fram hotet har resurser, makt
och den vilja som krävs för att verkställa hotet och att den utsatte vet om detta. En fara med
9
användandet av hot är att motpartern kan göra detsamma och då får man en upptrappning av
situationen som kan bli okontrollerbar (Larsen, 2002).
Känslor
Många människor med stor självkontroll kan spela på känslor och därigenom manipulera
andra så att dessa blir rädda och låter personen få sin vilja igenom (Larsen, 2002).
Svåra människor
Människor som ständigt är i centrum för konflikter benämns ofta som svåra och jobbiga
människor. Men en organisation behöver även dessa personer då de ofta kritiskt kan ställa
frågor och ifrågasätta dominerande förhållningssätt och beslut som fattas (Larsen, 2002).
2.7 Konstruktiva konflikter En ledningsgrupp som hanterar en konflikt konstruktivt, fattar bättre beslut och har ett
snabbare tempo. Så länge som motsättningarna är uppgiftsorienterade förbättras inte bara
beslutskvaliten utan även medlemmars uppslutning och tillfredställelse (Thylefors, 2009).
Om man ser på en konflikt som något naturligt i en organisation, så kan man tänka att
konflikten är kreativ i den bemärkelsen att den kan öppna upp för att fokusera på möjligheter i
stället för hinder. På så sätt kan konflikten bli konstruktiv (Malten, 1998).
2.8 Konfliktlösningar En konfliktlösning handlar om vad man gör med konflikternas sakfrågor som utgör
blockeringar mellan de inblandade parterna, det handlar om att lösa problem på konstruktiva
sätt för att få parterna att se situationen som en problemlösningssituation i stället för en kamp
för de egna ståndpunkterna (Jordan, 2015).
Teambyggande
Vid teambyggande åtgärder fokuserar man exempelvis på att:
Lära känna varandra bättre i gruppen.
Skapa ömsesidig förståelse
Etablera samarbetsrutiner
Klargöra och sätta gemensamma mål och normer
Tydliggöra roller (Larsen, 2002).
Utvecklingssamtal
Ett utvecklingssamtal är ett strukturerat samtal som vanligtvis äger rum en till två gånger om
året mellan chefen och medarbetaren. Syftet med samtalet är att diskutera hur medarbetaren
trivs och fungerar i arbetsgemenskapen på arbetsplatsen. Man fokuserar även på:
Psykosociala situationen såsom medarbetaren uppfattar den
Tar reda på förväntningar och reder ut missförstånd
10
Medarbetarens utvecklingsönskemål samt vad chefen och organisationen kan bidra
med
Sätter upp mål för arbetet och medarbetarens personliga utveckling
Diskuterar vilka tankar och önskemål chefen har gentemot medarbetaren
Utvecklingssamtalet ska således fundera som en hjälp att diagnostisera möjliga konflikter.
Man brukar rekommendera att man har en checklista med punkter som diskuteras och som
både chefen och medarbetaren tagit del av före mötet. Förslagsvis kan en sådan checklista
upprättas på en teambyggarträff. Längden på samtalet rekommenderas vara 1–1,5 timme och
en handlingsplan och uppföljning bör göras. Det bör i denna framgå vem som ska göra vad
(Larsen, 2002).
Grupputvecklingssamtal
I ett grupputvecklingssamtal bör man fokusera på frågor som rör hela arbetsgruppen. Vad som
ska tas upp och hur beror på situationen och vad arbetsgruppen är öppen för. Om chefen ska
hålla i detta möte är det viktigt att denna har de förtroende som krävs och den kompetens som
behövs. Annars rekommenderas att anlita en tredje part (Larsen, 2002).
Svåra samtal
Svåra samtal gäller frågor som rör en eller bägge parters känslor, exempelvis när det uppstår
en konflikt mellan en chef och medarbetare. Men det kan även ha att göra med medarbetares
enskilda traumatiska upplevelser i form av exempelvis olyckor eller privata livskriser, som
exempelvis äktenskapsproblem eller alkohol och drogmissbruk (Larsen, 2002).
Man kan förhindra konflikter genom att se på sakfrågan och inte på person. Man visar att man
vill lösa oklarheter och visar att man är beredd på att förstå och acceptera den andre parten.
Man visar att det inte finns färdiga svar på svåra frågor, och att inget är rätt och fel. Man
uppmuntrar till nya sätt att se på problemet och strävar efter förståelse och tillit och försöker
se till så att det inte blir en fråga om att vinna eller förlora(Larsen, 2002).
En grundläggande förutsättning för att handskas med konflikter är att det finns en öppenhet i
relationen parterna emellan. Denna öppenhet gör att det skapas ett lugn som gör att parterna
inte behöver skrika eller ständigt avbryta varandra. Om människor upplever att de inte får tala
till punkt, blir det snarare viktigt att ta tillbaka ordet och visa att den andre har fel än att föra
ett konstruktivt samtal. Öppen kommunikation visar på möjligheter, är probleminriktad och
tillitsfull. För att hantera konflikter krävs en vilja att samarbeta samt att ingen görs till objekt
för den andres behov eller maktuttryck (Nilsson och Waldermarsson, 2007).
11
3. Metod Metoden beskriver urvalsprocessen, genomförandet, uppsatsens etiska dilemman men även
hur validitet och reabilitet uppnåtts. Den tar även upp de metodproblem som uppstått.
3.1 Forskningsansats och förförståelse Denna uppsats bygger på en hermeneutisk ansats vilket innebär tolkningslära och går ut på att
förstå och inte bara begripa intellektuellt. Vi kan med hjälp av detta se in i oss själva
(introspektion) och därigenom även förstå andra människors känslor och upplevelser (empati).
Man kan tolka människors personlighet och handlingar, men även exempelvis böcker, bilder,
filmer och liknande där människor befinner sig (Thurén, 2010).
Redan i barndomen socialiseras vi in i ett visst sätt att uppfatta omvärlden på. Detta kallas för
förförståelse vilket innebär förkunskap, med detta menas att vi uppfattar inte bara
verkligheten enbart genom våra sinnen, utan även genom tolkningar. Vår förförståelse kan
skapa missförstånd, däremot kan man ändra sin förförståelse om man skaffar sig nya
erfarenheter inom ämnet. Det kallas växelspel mellan förförståelse och erfarenheter för den
hermeneutiska cirkeln, vilket betyder att ju större erfarenhet, desto bättre förförståelse, med
andra ord förförståelsen utvecklas från fördom till en verklig förståelse (Thurén, 2010).
Uppsatsen har en växelverkan mellan induktion och deduktion. Induktion har uppnåtts genom
empirin i form av att observera karaktärerna i serien och analysera dessa med hjälp av
teorierna organisationskommunikation och socialpsykologi. Deduktion har uppnåtts genom att
med hjälp av dessa teorier forma forskningsfrågorna, som sedan testat dess relevans genom
observationerna av seriens arbetsplatskonflikter (Esaiasson, 2007). Induktion bygger med
andra ord på empiri medan deduktion bygger på logik (Thurén, 2010).
Min förförståelse är att det finns mycket forskning gällande arbetsplatskonflikter, men lite om
just vårdrelaterade yrken. Jag ville därigenom fylla denna kunskapslucka inom forskningen
och visa exempel på hur arbetsplatskonflikter inom vårdrelaterade yrken uppstår samt vilka
konfliktlösningar som finns. Därför kom denna uppsats till, då min erfarenhet är att konflikter
inom vården tystnas ofta ner och det är vanligt att man tar varandra i försvar när konflikter
uppstår i stället för att lösa konflikterna konstruktivt. Min erfarenhet är att maktkamper om
vems ord som ska väga tyngst i en viss fråga d.v.s. en så kallad positionskonflikt är vanligt
förekommande likväl som fördelningskonflikter angående tillgängliga resurser om pengar.
Standardfraser som ofta uttrycks är ”Det finns inga pengar” och ”vi har inte tid”. Min
förförståelse inom ämnet är därför att arbetsplatskonflikter ofta diskuteras i negativa termer
där konflikterna ofta beskrivs som destruktiva för organisationen och något som är svårt att
lösa. Min erfarenhet är att Syndabockar ofta utses eller att det blir tal om omplaceringar pga.
samarbetssvårigheter.
3.2 Urval Uppsatsen består av filmanalys av tv-serien ”Syrror”, och är en beskrivning av
verklighetsanknutna händelser och är ”essensen” av det som sker på en akutmottagning vid ett
sjukhus. Utgångspunkten för detta har varit Filmanlays- en introduktion (Andersson och
Hedling, 1999) där forskare menar på att det inte finns någon enhetlig modell för hur en
filmanalys ska bedrivas, utan att det är villkoren som bestämmer hur analysen ska utformas,
m.a.o. för vem analyserar jag? Vilken sorts kunskap är jag ute efter? Vilken kunskap
förutsätter jag att mina läsare har sedan tidigare? Forskarna menar att det även är viktigt att
noggrant observera och undersöka objektet, med andra ord den film man vill analysera. Ett
12
sätt att göra detta på är att göra noteringar under filmens gång som förefaller relevanta för det
man vill studera. Därefter systematiserar man det man iakttagit och kopplar samman detta
med en vetenskaplig metod innan man gör en framställning av sin analys i form av en uppsats
eller liknande. Anledningen till att det blev just filmanalys som metod är för att jag som
författare ville testa på en kontrast till intervjuer och observationer och i samråd med min
handledare Elisabeth kom vi då fram till att filmanalys skulle kunna ge en ”essens” av ämnet.
Anledningen till att det teoretiska urvalet baserar sig på många olika teorier är pga. att dessa
ska kunna komplettera varandra och ge en bättre bild av ämnet. (Falkheimer et al, 2014)
menar på att det finns en enorm mängd teorier för att beskriva ämnet kommunikation och att
dessa även sträcker sig inom många kategorier exempelvis sociologi, psykologi,
socialpsykologi, stadsvetenskap, medievetenskap och språk. Därför anser jag att det hade varit
svårt att förklara ämnet med endast ett fåtal teorier. En tanke om att jämföra två serier mot
varandra har också funnits med men med tanke på tidsåtgången för uppsatsen samt dess
storlek så kändes en serie och en säsong som ett lagom omfång, likväl som urvalet av att
endast presentera 6 arbetsplatskonflikter.
3.3 Genomförande Jag inledde uppsatsskrivandets första vecka med att sätta mig in i ämnet i form av inläsning
av böcker, kandidattuppsatser samt tidsskrifter som tog upp olika former av
arbetsplatskonflikter. Till hjälp för att hitta dessa använde jag Luleå tekniska universitets
bibliotekstjänst och använde mig av sökord såsom konflikter, arbetsplats,
arbetsplatskonflikter, konfliktlösning, konflikthantering, arbetsgrupper, sjukhus,
kommunikation, symbolisk interaktionism, socialpsykologi, organisationskommunikation etc.
Därefter bokades handledarträff nr 1 där tips på hur jag skulle komma i gång med
skrivprocessen diskuterades. Jag läste även rapporter och uppsatser (Backman, 2008) samt
(Widerberg, 2003) Vetenskapligt skrivande: kreativa genvägar för att få tips om allt i från
upplägg till litteratursökning och upprättande av referenser.
Andra veckan såg jag serien Syrror säsong 1 avsnitt 1–5 och antecknade ord för ord alla
konflikter som uppkom. Jag behandlade två avsnitt per dag.
Tredje veckan såg jag avsnitt 6–10 och dokumenterade dessa på samma sätt som med avsnitt
1–5. Utifrån detta valdes sedan några konfliktsituationer som skulle kunna ge en skildring av
verkligheten på en akutmottagning. Att det blev just en säsong, är för att det kändes som en
lagom mängd utifrån uppsatsens storlek.
Fjärde veckan påbörjades själva skrivprocessen med inledning samt metod. Handledarträff nr
2 bokades även in och där diskuterades valet av artiklar samt hur citat skulle infogas på ett bra
sätt i den löpande texten. Konflikterna i serien sattes även i kluster för att se likheter och
skillnader dem emellan. Denna metod har valts ut för att kunna nå en djupare förståelse av
arbetsplatskonflikter och lyfta fram och belysa hur organisationen i serien löst dessa kontra
hur teorin anser att dessa kan lösas.
Femte veckan ägnades åt uppsatsens teoretiska delar. Artiklar söktes på hemsidan Luleå
universitetsbibliotek och deras bibliotekstjänst artikelsök. Enligt instruktioner från examinator
så skulle uppsatsen bestå av fyra vetenskapliga artiklar. Ord som användes för sökningen var
först arbetsplatskonflikt vilket inte gav någon sökträff på artiklar så då skrev jag bara
arbetsplats, vilket gav inte mindre än 16 681 träffar. Jag tryckte då i rutan Peer reviewed
journals vilket betyder att artikeln är vetenskapligt granskad, detta resulterade i 217 sökträffar.
Förinställt åren mellan 1913–2017 ansåg jag att en avgränsning på nyare artiklar kändes mer
13
relevant. Därför avgränsade jag sökningen ytterligare till att omfatta årtalen 2000–2017 och
sedan valde jag språk svenska och klickade även i rutan för akademiska tidsskrifter. Fick då
upp 54 träffar. Av dessa valdes den första artikeln av fyra ut. Denna artikel har nummer 15
och heter Vårdpersonalens syn på ett hälsofrämjande ledarskap.
Artikel nummer två söktes via Luleå universitetsbiblioteks hemsida och deras ämnesguider,
där jag valde ämnesguiden för psykologi och sociologi och valde sedan artiklar och databaser.
Den första databasen som kom upp hette PsycArticles, där skrev jag in workplace conflict
som sökord och valde sedan Peer reviewed journals, vilket gav inte mindre än 20 träffar varav
artikel nummer 4 valdes ut och denna hette Individual and Organizational Factors Promoting
Successful Responses to Workplace Conflict.
Artikel nummer tre söktes på samma sätt som artikel nummer två, förutom att 2 ord sattes
ihop. Dessa var workplace och power och därefter valdes Peer reviewed journals vilket
resulterade i 33 träffar. Av dessa valdes sedan artikel nummer 7 ut som hette Workplace
Bullying: The Role of Psychosocial Work Environment Factors.
Artikel nummer fyra söktes på samma sätt som artikel två och tre. Sökord för detta var
conflict resolution som resulterade i 625 träffar. Därför avgränsades sökningen till Peer
reviewed journals, engelska och ämnesområden conflict, social psychology och group
dynamics, 40 artiklar kom då upp och av dessa valdes artikel nummer 13 ut som heter
Conflict Cultures in Organizations: How Leaders Shape Conflict Cultures and Their
Organizational-Level Consequences.
Sjätte veckan ägnades åt empiri och resultat, handledarträff nr tre ägde rum där uppsatsens
samtliga delar belystes.
Sjunde veckan sammanställdes uppsatsens slutsatser.
Åttonde och nionde veckan ägnades åt korrekturläsning för att slutligen göra presentation
samt redovisa uppsatsen den tionde veckan.
3.4 Validitet Med validitet menas att man undersökt det man ville undersöka och ingenting annat (Thurén,
2010). Jag anser att detta har uppnåtts genom att konflikterna i serien kopplas ihop med
relevanta teorier och redogör klart för resultatet. Uppsatsens syfte och frågeställningar
redogörs även klart i dess slutsatser. Det går att se klara och tydliga samband och en röd tråd
genom hela uppsatsen.
3.5 Reliabilitet Med reliabilitet menas att uppsatsen är tillförlitlig och att mätningarna är korrekt gjorda
(Thurén, 2010). Jag anser att detta är uppnått genom att om någon annan skulle genomföra
denna studie med samma teorier, artiklar och litteratur skulle resultatet bli likvärdigt. Jag
anser också att antalet valda konflikter samt att dessa redovisas ordagrant gör att reliabiliteten
är hög.
3.6 Forskningsetiska principer Vetenskapsrådet har skapat en folder med fyra forskningsetiska principer inom humanistisk-
samhällsvetenskaplig forskning som bör tas i beaktande vid uppsatsskrivande:
Dessa är:
14
Informationskravet innebär att man redogör för förutsättningarna med
undersökningen.
Samtyckeskravet innebär att deltagarna i undersökningen lämnar sitt samtyckte att
delta, samt att man redogör att deltagarna när som helst kan avbryta sin medverkan.
Konfidentialitetskravet innebär att man förvarar personuppgifter så att endast de
forskare som deltar i undersökningen har rätt att ta del av dessa.
Nyttjandekravet innebär att det insamlade materialet endast får användas för
forskningsändamål.
Med tanke på att detta är en filmanalys av en serie och inte en observation av en verklig
händelse har jag som forskare endast valt att nämna dessa principer men avstår från att
tillämpa dem då jag inte anser dem relevanta för mitt metodval.
3.7 Metodproblem I artikel 1 Vårdpersonalens syn på hälsofrämjande ledarskap har forskarna gjort intervjuerna
och transkriberingen på finska medan citaten har översatts till svenska. Detta är något som
eventuellt kan försvagat validiteten. Något som även forskarna själva diskuterar men menar
att eftersom dessa är tvåspråkiga så bör chansen vara liten (Grönlund och Stenbock- Hult,
2014).
Artikel 2 Individual and organizational factors promoting successful responses to workplace
conflict hade väldigt mycket fackengelska och var exteremt svår att översätta. De övriga
artiklarna har också stundtals varit svåra att översätta vilket gjort att det har varit svårt att göra
någon djupare analys. Därför har jag fokuserat på att försöka förstå innehållet i stora drag.
Något jag är medveten om kan ha påverkat uppsatsens resultat.
Att tre artiklar är på engelska och en på svenska är pga. det var svårt att hitta artiklar som var
tillräckligt avgränsade då målet var att artiklarna gärna skulle vara på svenska. Även
bibliotekets personal som hjälpte mig med sökningarna hade svårt att få fram tillräckligt
avgränsade artiklar. Detta är något jag är väl förtrogen med kan påverka uppsatsens resultat.
Som författare är jag väl förtrogen med att uppsatsen inte uppnår rekommenderat antal ord för
en kandidatuppsats, men bedömer att innehållet trots detta ändå besvarar syftet och
frågeställningarna som den är ämnad för.
15
4. Empiri Empirin beskriver seriens handling samt dess karaktärer.
4.1 Filmens handling Serien utspelar sig på södra sjukhusets akutavdelning. Den belyser arbetet som förekommer
där med allt från operationer till den psykosociala arbetsmiljön i form av exempelvis
arbetsplatskonflikter medarbetare emellan, patienter–medarbetare, anhöriga–medarbetare, och
mellan medarbetare och chef.
I serien kan man finna konflikter på alla tre nivåer d.v.s. individ, relation samt systemnivå
som anledning till de uppkomna konflikterna. Begreppen maktbruk samt svåra människor är
också något som kommer till uttryck flera gånger under seriens gång. Man kan även se de
konfliktlösningar som parterna använder sig av, exempelvis svåra samtal.
4.2 Karaktärsbeskrivning Här beskrivs de karaktärer som är mest framträdande i serien.
Huvudpersonerna i serien består av 4 sjuksköterskor vid namn Carina, Julia, Iris och Malin
därför beskrivs dessa lite mer än övriga karaktärer nedan:
Carina- biträdande ledningssköterska med en döende man vid namn Göran inlagd på samma
sjukhus som där Carina själv arbetar. Har även en vuxen dotter som heter Rebecca. Carina blir
uppvaktad och börjar dejta en yngre kille som heter Ville och som jobbar som sköterska med
att ta hand om hennes man på sjukhuset. Med tiden utvecklas relationen och Ville blir Carinas
pojkvän.
Julia- sjuksköterska som bor med sin man Alexander och sina 2 döttrar. Högt anseende att
vara en duktig sjuksköterska. Har flera gånger funderat på att utbilda sig vidare till läkare.
Iris- nyexaminerad sjuksköterska. Har växt upp utan familj och vänner, samt haft en jobbig
barndom. Till sin karaktär är hon orädd och tar gärna saken i egna händer. Bor själv med sin
son Theo. Har ett förflutet av att ha sex med män mot betalning. Efter arbetet träffar hon dock
fortfarande Paul, en av alla dessa män. Det enda deras ”relation” går ut på är att Paul är den
som har makten och Iris är beroende av hans pengar för att kunna ha en dräglig tillvaro för sig
själv och sin son. Paul lockar med champagne, dyra middagar och annat som han tror att Iris
gillar.
Malin- sjuksköterska som missbrukar morfin, som hon tar från akutavdelningens
läkemedelsförråd. Haft otur med relationer. Får ofta ta hand om svåra samtal med anhöriga
pga. hennes omvårdande karaktär.
Jonas- narkosläkare, skaffar även en relation med Malin och flyttar ihop med henne.
Margot- överläkare och administrativ chef. Dominant till sin karaktär.
Max- läkare. Försöker charma både sjuksköterskan Julia samt läkaren Sylvia.
Holmström- kirurg som tillämpar mycket makt.
Erik- ambulanssjuksköterska som dejtar Iris.
16
5. Resultat och analys Inleder resultatet med en kort beskrivning av de olika arbetsplatskonflikterna och därefter
presenteras konfliktlösningarna från serien. Slutligen analyseras även teorins
konfliktlösningsmetoder.
I serien förekommer 4 typer av arbetsplatskonflikter. Strukturkonflikter om ansvars och
rollfördelning samt rutiner och dess regelverk. Beteendenormkonflikter mellan kollegor eller
mellan chef och medarbetare samt deras sätt att sköta arbetsuppgifter ses också förekomma,
dessa ger även en ”essens” av hur relationerna samt kommunikationen på akutmottagningen
fungerar. Positionskonflikter gällande vems ord som ska väga tyngst i en viss fråga
förekommer också och slutligen även övertygelsekonflikter som berör etik och moral.
Arbetsplatskonflikterna i serien konstateras uppkomma vid delegering av arbetsuppgifter,
ansvarsfördelning, fördelning av tillgängliga resurser samt vid positionskonflikter i frågan om
vems ord som ska väga tyngst i en viss fråga.
Arbetsplatskonflikt 1 Sjuksköterskan Iris knackar på dörren till behandlande läkaren Holmström som sitter vid sin
dator inne på sitt kontor. Iris säger hej. Får till svar av Holmström ”vad vill du nu att jag ska
hjälpa dig med när du kommit hela vägen in på mitt kontor?”. Iris tittar ner i backen och
Carina kommer in och tar Iris på axlarna och sedan tittar Iris och Carina på varandra.
Holmström säger sedan ”jag jobbar här som du ser”. Iris säger då ”ja den där mannen, den
gamla han med ljumskbråcket. Han vill gärna åka hem nu. Han verkar ju ok nu så vad säger
du?” Holmström svarar då ”du som är hans sköterska ska pyssla om honom ända tills jag som
behandlande läkare väljer att skriva ut honom”. Iris säger då ”ok fast…” och blir avbruten av
Holmström som säger ”om det inte var någonting mer så får du jättegärna stänga dörren lite
försiktigt så man kan koncentrera sig här inne”.
Lösningen som presenteras i detta avsnitt är att sjuksköterskan Iris får göra det som
läkaren Holmström ber henne om. (Augustsson, 2005) säger att inom symbolisk
interaktionism ses människan som en aktiv, social och tänkande individ med en egen
fri vilja som definierar situationen han eller hon befinner sig i. Min fundering är då om
sjuksköterskan Iris i detta läge valde att göra som Holmström bad henne om eller om
situationen som sådan medförde att hon lydde hans order utifrån att han har makt över
henne då han är behandlande läkare och hon är sjuksköterska. Konflikten i sin helhet
är därför att betrakta som en positionskonflikt (Jordan, 2015). Mitt konstaterande är
även att det kan vara en del av kulturen på akutmottagningen att läkare ger order till
sjuksköterskor.
Arbetsplatskonflikt 2 En manlig patient kommer in till akutavdelningen med en intryck mört i ändtarmen. Det
konstateras att mörten måste opereras varpå patienten börjar hyperventilera och svimma.
Sjuksköterskan Iris säger till kollegan Julia ”men du kan ju intubera” och får till svar av Julia
”det kan jag inte alls, inte utan läkare. Gå och hämta hjälp, vi håller på att förlora honom”.
Tillslut bestämmer sig Julia ändå för att göra ett försök varpå läkaren Margot kommer in i
rummet och säger ”vad i helvete håller du på med, har du gjort det här?”. Julia svarar ja varpå
Margot säger sedan att Julia ska ta ut tuben och infinna sig på hennes rum nästa dag på
morgonen. Julia nickar varpå Margot slutligen säger ”läkarna gör läkarnas jobb och
sjuksköterskorna gör sitt, det finns en anledning till att det är så”.
17
Lösningen som presenteras i detta avsnitt är att Margot tydliggör rollerna samt
ansvarsfördelningen för Julia. Detta kan därför betraktas som en strukturkonflikt
(Jordan, 2015). Man kan även se på situationen utifrån (Goffman, 2010) då han menar
att man har rättigheter och skyldigheter kopplat till sin status. Med andra ord så hade
inte Julia utifrån sin roll som sjuksköterska befogenheter och skyldigheter att intubera
patienten, men däremot hade hon skyldighet att hämta hjälp för att få arbetsuppgiften
utförd och därmed rädda patientens liv.
Arbetsplatskonflikt 3 Jonas rycker upp dörren till läkare Margots kontor och säger ”vi har en ung kvinna med
blödande magsår. Hon är döende och vi får inte göra något pga. ett direktiv”, lämnar fram det
till Margot som säger ”vi måste respektera våra patienters vilja. Det står i våra etiska regler”.
Sedan lämnar Margot tillbaka direktivet till Jonas.
Lösningen som presenteras i detta avsnitt är att Margot påpekar för Jonas att
personalen måste följa patientens vilja, eftersom detta står i arbetsplatsens etiska
regler. Detta kan därför betraktas som en övertygelsekonflikt (Jordan, 2015). Margot
borde dock med stöd av dessa etiska regler motiverat varför Jonas inte kan agera hur
som helst utan att ta hänsyn till patientens vilja. Detta hade då medfört att det varit
lättare för Jonas att acceptera hennes beslut (Grönlund och Stenbock- Hult, 2014).
Arbetsplatskonflikt 4 En 14 årig flicka med magsmärtor kommer in till akutavdelningen, efter att Holmström
undersökt henne och kommit fram till att det är blindtarmen, går han ut ur rummet och i
dörren säger han ”jag är så trött på blindtarmar”. Sjuksköterskan Carina som också är i
rummet går efter och säger ”hörrö du vad var det där, inför en patient?” Holmström säger då
”vet du vad jag står inte dag och natt och läser för att operera blindtarmar. Jag behöver
faktiskt lite utmaningar”. Carina svarar då ”men du då har vi en mogen stinkande
bukspottskörtelnekros på väg in, vill du hellre ha den?” Holmström svarar då ”nej jag tar hand
om blindtarmen med förbundna ögon och vänster hand”.
Lösningen som presenteras i detta avsnitt är att Carina tydliggör för Holmström att
hans beteende inte är ok. Detta kan därför betraktas som en beteendenormkonflikt
(Jordan, 2015).
Arbetsplatskonflikt 5 Iris knackar på dörren till patientrummet där en äldre avliden kvinna med artärbrock ligger
död, bredvid sängen sitter kvinnans dotter. Iris ber om ursäkt och lämnar fram handväskan
och säger ”det här var det enda hon hade med sig in”. Dottern snyftar och säger ”mamma lilla
mamma”. Iris säger då till dottern att hon tycker att hon borde sjukskriva sig och att det är
vanligt. Läkare Holmström rycker då upp dörren och kommer in och säger ”Hej, jag beklagar
sorgen. Är det ni som är dottern?” Dottern svarar ja varpå Holmström säger ”har ni några
liknande fall i släkten?” ”Fall av vad” säger dottern. ”Fall av artärbråck. Det är det din
mamma dog av. Det är ärftligt. Två eller flera bärare bland anhöriga ökar risken att drabbas
med 50,8%.” ”Holmström” säger Iris med lugn röst och tittar bestämt på honom. ”I praktiken
är risken något lägre på grund av skyddande gener, men det finns andra faktorer. Rökning,
stress och högt blodtryck. Har du ett bråck kan det brista när som helst. Det känns som en
kraftig huvudvärk och leder till döden. Om jag vore du skulle jag ansöka om en
kärlangiografi. Hittar vi något bråck, så åtgärdar vi det med stentgraftbehandling. Ja det var
allt”. Iris tittar på Holmström som är på väg ut ur rummet, sedan reser hon sig upp och går
med bestämda steg mot Holmströms kontor. Rycker argt upp dörren och säger ”den där
18
tjejens mamma har gått bort. Hon fick nyss reda på det, har du tappat det eller?” ”Nej svarar
Holmström. För det första så gillar jag inte tonen som du har (pekar med fingret mot Iris) och
för det andra är det min plikt som läkare att informera patienter om hälsorisker. Iris svarar då
”du kan väl låta dem sörja i minst 10 minuter? Och hon är inte din patient, hon är anhörig”.
Holmström svarar då ”Just det, nu är hon det. Hon kan bli en patient om hon inte vidtar
åtgärder som jag informerar henne om”.
Lösningen som presenteras i detta avsnitt är att Iris påpekar för Holmström att hans
tonfall och bemötande inte är acceptabelt. Detta kan därför betraktas som en
beteendenormkonflikt (Jordan, 2015).
Arbetsplatskonflikt 6 Jonas och Malin är hemma och Malin gråter och säger ”Jag var på väg att komma ur det, vad
hade du gjort? Om man träffar någon man tycker om säger man inte att man går på morfin.
Det är inte så det går till. Jag går i terapi nu. Jonas svarar ”jag litade på dig”. Malin säger då
”jag skulle aldrig hålla på när dina barn är här”. Jonas säger då ”jag bad om en sak, ärlighet.
Det är tydligen omöjligt för dig”. Malin säger då ”snälla Jonas, snälla”. Men Jonas går ut och
stänger dörren.
Lösningen som presenteras i detta avsnitt är att Jonas ber Malin om ärlighet. Detta kan
därför betraktas som en beteendenormkonflikt utifrån att hon gått bakom ryggen på
honom och i hans ögon varit oärlig (Jordan, 2015). Lösningen Jonas borde ha tillämpat
enligt teorin är svåra samtal som är ett samtal som tar upp exampelvis drogmissbruk
(Larsen, 2002). Jonas hade därmed kunnat förhindra konflikten med Malin genom att
se på sakfrågan och inte på henne som person, han hade därigenom visat på att inget är
rätt eller fel och lättare kunnat sträva efter förståelse och tillit och undvikit en
maktkamp om vem som ska vinna eller förlora (Larsen, 2002).
I serien kan man se konflikter på både individ, relation samt systemnivån (Jordan, 2015) Detta
kan därför jämnställas med (Augustsson, 2005) som pratar om förhållandet mellan sociala och
psykiska faktorer i en människas liv utifrån 3 nivåer: mikro (enskilda individen), meso
(interaktionen mellan individen och olika grupper) och makro nivån (kollektivet).
4 av 5 vanliga arbetsplatskonflikter kommer också till uttryck. Dessa är struktur/
beteendenorm/ övertygelse och positionskonflikter (Jordan, 2015).
Man kan även se att både formell och informell kommunikation uttrycks (Heide et al, 2012).
Formell kommunikation kommer till uttryck genom riktlinjer, policys medan den informella
kommer till uttryck genom exempelvis rykten eller samtal om privatliv. Vanligaste
kommunikationen är kommunikation mellan över och underordnad där maktbruk står för den
vanligaste metoden.
Konfliktlösningar som teambyggande, utvecklingssamtal, grupputvecklingssamtal eller svåra
samtal ses inte förekomma i ovan nämnda arbetsplatskonflikter (Larsen, 2002).
Goffman (2010) pratar om att människor har sociala roller på arbetsplatsen kopplat till den
status man har. Dessa roller medför således rättigheter och skyldigheter. Jag anser således att
samtliga 6 arbetsplatskonflikter hade kunnat lösas på ett konstruktivt sätt i bemärkelsen av att
se på konflikten som något som kan öppna upp för nytänkande och möjligheter i stället för
hinder eller maktkamp.
19
Gelfand et al (2012) menar på att anställda skapar sin egna sociala miljö på arbetsplatsen och
därför är konflikten på arbetsplatsen många gånger en bakomliggande faktor till att
arbetsplatskonflikter uppstår. Min tanke är därför att jag tror att många konflikter i serien
uppkommit genom att anställda utformat en kultur där överordnade ger order till
underordnade och arbetsuppgifter, roller etc. har inte alltid tydliggjorts. En
konflikthanteringsstil som ofta ses i serien är konkurrens som handlar om att försöka segra i
stället för att förhandla (ibid. ).
20
6. Diskussion Diskussionen inleds med att besvara uppsatsens syfte och frågeställningar. Därefter följs en
diskussion om tidigare forskning samt använda teorier. Efter detta kommer en
metoddiskussion om metodens för och nackdelar innan diskussionen slutligen avslutas med
förslag till framtida forskning.
Uppsatsen har bidragit till forskningen då jag studerat arbetsplatskonflikter i grupprelationer
på mikro, meso samt makro nivån (Augustsson, 2005).
Syftet med uppsatsen har varit att utifrån ett socialpsykologiskt perspektiv, analysera
arbetsplatskonflikters uppkomst och konfliktlösningar i en fiktiv sjukhusmiljö, i detta fall i
form av en filmanalys på akutmottagningen i serien Syrror. (Nilsson och Waldermarsson,
2007) delar in arbetsplatskonflikter i 5 olika typer, fördelning, position, struktur,
beteendenorm och övertygelse konflikter och beskriver arbetsplatskonflikter som en konflikt
som kan beröra områden såsom exempelvis förväntningar, krav, värderingar, mål, behov,
viljor, vanor, synsätt, personligheter, känslouttryck eller roller som tar sig uttryck i ett samspel
människor emellan.
Jordan (2015) beskriver konflikter på 3 nivåer, individ, relation och systemnivå. Individnivån
innebär att man ser individers personlighet, beteendemönster och livssituation som orsak till
att det uppkommit en konflikt. Betraktar man konflikten endast ur denna synvinkel ser man
någon av de inblandade personerna som orsak till konflikten. Åtgärder kan då vara varning,
omplacering, uppsägning eller uppköp. Relationsnivån, innebär att man ser konflikter som
något som uppstår i relationen mellan parterna. Man försöker finna orsaker till konflikten i
kommunikationsproblem etc. Konflikter på denna nivå bör redas ut genom att parterna bör
hitta ett synsätt som gör att dessa kan skapa en större förståelse och respekt för varandra. På
systemnivån, betraktas hur arbetsorganisationen, resursfördelningen, organisationskulturen
bidrar till att konflikter uppkommer och fortskrider. Konflikter på denna nivå uppkommer ofta
pga. otydliga mål och strategier, oklar rollfördelning, svag ledning och bristande
problemlösning. Åtgärder kan vara klara mål, roller och normer. I serien Syrror ses det
förekomma samtliga 3 nivåer av konflikter men individ och system nivån är de som är mest
framträdande, då främst genom individers beteenden samt oklar rollfördelningar.
Heide et al (2012) beskriver i sin forskning om organisationskommunikation hur makt
kommer till uttryck genom att vissa bilder av verkligheten blir dominerade, medan andra
undertrycks. Faktorer som position, roll, kön, utbildning, socialt nätverk samt retorisk
förmåga kan påverka skapandet och återskapandet av en organisations sociala verklighet. Ett
exempel på detta är resultatet från arbetsplatskonflikt 1 som är ett tydligt exempel på en
positionskonflikt gällande roller där makt och status kommer till uttryck. En annan forskare
som pratar om roller är (Goffman, 2010), han pratar om sociala roller, med detta menar han
ett förverkligande av rättigheter och skyldigheter som är bundna till den status man har. En
social roll kommer att inbegripa en eller flera roller och dessa roller kan visas upp av den
handlande individen vid olika tillfällen. En roll är det agerande en individ förväntas spegla i
den situation personen befinner sig i nuet.
Gemensamma drag från tidigare forskning på området, visar på att det är viktigt att ha en
närvarande chef som är kreativ och kan motivera varför beslut fattas, det är även viktigt att
denna har regelbundna medarbetarsamtal och ger personalen positiv och negativ feedback
(Grönlund och Stenbock-Hult, 2014). Gelfand et al (2012) menar på att konflikter är
oundvikligt i en organisation och därför är det viktigt att skapa gemensamma normer för hur
21
dessa konflikter ska hanteras och motverkas. En konfliktlösningsmetod som föreslås för att
motsverka konflikter och stress på arbetsplatsen är medling (Gilin et al, 2015). Nilsson och
Waldermarsson (2007) uttrycker det som att ”varje konflikt har sin egen historia och
utveckling, där orsaker, upplevelser och omgivningens reaktioner skapar ett skeende som om
inga åtgärder vidtas i värsta fall kan leda till låsningar, vantrivsel och destruktiv
kommunikation. Därför är det av särskild vikt att se över beteenden och reaktioner som kan
vara tecken på att allt inte står rätt till för att förstå när konflikten är på väg att förvärras”.
Augustsson (2005) säger att hela samhället är beroende av sociala symboler i form av
exempelvis ord för kommunikationen ska fundera, däremot kan ordet betyda olika saker för
olika människor. Min tanke med detta är därför att man som sändare av kommunikation bör
tänka på hur budskapet kan uppfattas av mottagaren. Ett sätt att göra detta är att tänka på att
hålla sig till sakfrågan och inte gå till personangrepp (Larsen, 2002).
Resultatet från uppsatsens empiri visar på att det förekommer fyra typer av
arbetsplatskonflikter i serien d.v.s. struktur, beteendenorm, övertygelse och
positionskonflikter. Dessa berör främst etik och moral, synsätt som ska vara vägledande i
organisationen, delegering av arbetsuppgifter, ansvarsfördelning och vems ord som ska väga
tyngst i vissa frågor. Lösningarna för konflikterna har mestadels skett genom att
sjuksköterskan får göra det som läkaren anser, tydliggörande av roller och ansvarsuppgifter,
regelverk, etik och moral. I tre av sex arbetsplatskonflikter ses beteendenormkonflikten som
den mest framträdande. Den belyser främst konflikter om bemötande och kommunikation
kollegor emellan. Men även om ansvar för arbetsuppgifter (Jordan, 2015). Ett exempel på en
sådan konflikt är resultatet från arbetsplatskonflikt 4, 5, 6 där tydliggörande av oacceptabla
beteenden kan ses.
En kritik som lyfts fram i media är att svensk sjuksköterskeförening gått ut och kritiserat
”Syrror” för att visa upp en schablonbild av vården och könsmaktsordningen, serien anklagas
således för att inte vara en verklighetstrogen (Aftonbladet.se). Utifrån detta har jag då
konstaterat en begränsning med filmanalys som metod för att analysera ovanstående
arbetsplatskonflikter i bemärkelsen att fokus tenderar att hamna på enbart läkare och
sjuksköterskor samt bettendenormkonflikter dem emellan, detta innebär konflikter om
bemötande och kommunikation dem emellan, samt ansvar för arbetsuppgifter (Jordan, 2015).
En nackdel med att hermeneutik sedan används som tolkningslära är att hermeneutik är en
osäker tolkningsmetod som påverkas av tolkarens värderingar, tolkarens förförståelse samt
kontexten som sådan (Thurén, 2010). Med andra ord så påverkar min förförståelse till ämnet
den tolkning som är gjord. Därför hade det för vidare forskning inom området i stället varit
intressant att genomföra observationer och intervjuer på en riktig akutmottagning, och där
intervjuat chefer/medarbetare/ läkare och sjuksköterskor. Min tanke är att
arbetsplatskonflikterna kan komma bättre till uttryck i en riktig sjukhusmiljö där man kan
använda sig av observationer samt intervjuer för att respondenterna ska kunna uttrycka sina
egna upplevelser, fördelen med denna metod är även att man kan rikta in frågorna på det man
vill ha besvarat samt ställa djupgående frågor inom specifika områden. Jag tror även att det
hade varit större sannolikhet att konstruktiva konfliktlösningsmetoder hade kommit mer till
uttryck med dessa metoder. Det blir därmed mer respondenternas uttryck som lyfts fram än
min förförståelse om ämnet.
Slutligen vill jag poängtera att man är varandras arbetsmiljö och att man många gånger intar
andra roller på en arbetsplats än privat, något som även (Goffman, 2010) bekräftar då han
säger ” … det är inte alltid rollen som vi framhäver stämmer överens med den verkliga
personen man är.” Goffman menar att interaktionen som vi har mellan varandra bidrar till ett
22
ömsesidigt inflytande på våra och andras handlingar som är styrda av värderingar, inflytande
och uttryck. Detta kan då medföra att vi blir påverka av varandras positiva och negativa
beteendemönster. Därför menar jag på att det är viktigt att ta tag i konflikterna i tid och hålla
dessa på en konstruktiv nivå, något som även (Malten, 1998) håller med om när han säger att
” en konflikt ska ses som något naturligt i en organisation, då kan man tänka att konflikten är
kreativ i den bemärkelsen att den kan öppna upp för att fokusera på möjligheter i stället för
hinder”. Med det sagt så har denna uppsats ändrat min förförståelse till att se på att konflikter
inte alltid behöver vara negativa för en organisation utan kan snarare vara positiva och leda
till utveckling för företaget om konflikterna löses på ett konstruktivt sätt. Detta bekräftas även
av forskarna (Gilin et al, 2015) som menar på att organisationer har både ekonomisk och
mänsklig motivation att hjälpa sina anställda att förebygga, lösa och återhämta sig från
konflikter på arbetsplatsen.
23
7. Referenser
7.1 TV Serie Syrror. Säsong 1, Avsnitt 1–10. 2016. Tv 4, 3–16 april. http://www.tv4.se/syrror/
7.2 Litteratur
Andersson, Lars Gustaf & Hedling, Erik (1999). Filmanalys: en introduktion. Lund:
Studentlitteratur
Angelöw, Bosse & Jonsson, Thom (2000). Introduktion till socialpsykologi. 2., [rev.] uppl.
Lund: Studentlitteratur
Augustsson, Gunnar (2005). Socialpsykologins ansikten: ett urval av teoretiska perspektiv på
sociologisk socialpsykologi. Lund: Studentlitteratur
Backman, Jarl (2008). Rapporter och uppsatser. 2., uppdaterade [och utök.]. uppl. Lund:
Studentlitteratur
Esaiasson, Peter (2007). Metodpraktikan: konsten att studera samhälle, individ och marknad.
3., [rev.] uppl. Stockholm: Norstedts juridik
Falkheimer, Jesper & Heide, Mats (2014). Strategisk kommunikation: en introduktion. 2. uppl.
Lund: Studentlitteratur
Goffman, E. (2010): Jaget och maskerna – En studie i vardagslivets dramatik. Smedjebacken:
Nordstedts Förlagsgrupp AB
Heide, M., Johansson, C. & Simonsson, C. (2012). Kommunikation i organisationer. (2.,
[omarb.] uppl.) Stockholm: Liber.
Jordan, Thomas (2015). Konflikthantering i arbetslivet: förstå, hantera, förebygg. 1. uppl.
Malmö: Gleerups Utbildning
Larsen, Rolf-Petter (2002). Konflikter och oenighet på arbetsplatsen. Lund: Studentlitteratur
Maltèn, A. (1998). Kommunikation och konflikthantering – en introduktion. Lund:
Studentlitteratur.
Nilsson, Björn & Waldemarson, Anna-Karin (2007). Kommunikation: samspel mellan
människor. 3., [omarb.] uppl. Lund: Studentlitteratur
Thurén, Torsten (2007). Vetenskapsteori för nybörjare. 2., [omarb.] uppl. Stockholm: Liber
Thylefors, Ingela (red.) (2007). Arbetsgrupper: från gränslösa team till slutna rum. 1. utg.
Stockholm: Natur och kultur
Widerberg, K. (2003). Vetenskapligt skrivande: kreativa genvägar. Lund: Studentlitteratur.
Zanderin, L. (2005). Arbetsmiljö. Lund: Studentlitteratur.
24
7.3 Artiklar Cartwright, D. (1979) “Contemporary social psychology in historical perspective”. Social
Psychology Quartely. Vol. 42, no 1:82- 93.
Gelfand, M, Leslie, L, Keller, K, & de Dreu, C2012, “ Conflict cultures in organizations: How
leaders shape conflict cultures and their organizational- level- consequences”, Journal Of
Applied Psychology, 97, 6, pp. 1131- 1147, PsycARTICLES, EBSCOhost, viewed 5 May
2017.
Gilin Oore, D, Leiter, M, & Le Blanc, D 2015, “ Individual and organizational factors
promoting successful responses to workplace conflict”, Canadian Psychology/ Psychologie
Canadienne, 56, 3, pp. 301-310, PsycARTICLES, EBSCOhost, viewed 4 May 2017.
Grönlund, A, & Stenbock- Hult, B 2014, “ Vårdpersonalens syn på hälsofrämjande
ledarskap… NURSING PERSONNEL’S VIEWS OF HEALTH PROMOTING
LEADERSHIP”, Nordic Journal Of Nursing Research & Clinical Studies/ Vård I Norden, 34,
1, pp. 36-41, CINAHL with Full Text, EBSCOhost, viewed 5 May 2017.
Tuckey, M, Dollard, M, Hosking, P, & Winefield, A 2009, “ Workplace bullying: The role of
psychosocial work environment factors” , International Journal Of Stress Management, 16, 3,
pp. 215- 232, PsycARTICLES, EBSCOhost, viewed 5 May 2017.
7.4 Internet Statistiska centralbyrån Hämtat från http://www.scb.se den 25 april 2017.
Nationalencyklopedin Hämtad från http://www.ne.se den 3 Maj 2017.
Forskningsetiska principer inom humanistisk- samhällsvetenskaplig forskning Hämtad från
http://www.codex.vr.se/texts/HSFR.pdf den 3 maj 2017.
Aftonbladet Hämtad från https://www.aftonbladet.se/nojesbladet/tv/article23784016.ab den 7
juni 2018.
Related Documents
