Arbeits- und Gesundheitsschutz - muenchen.de - …7c411175-b965-4f39-a069-0… · 2 Rechtsgrundlagen ... Wirksamer Arbeits- und Gesundheitsschutz bedeutet weit mehr, als das Tragen

Arbeits- und Gesundheitsschutz

Leitfaden zur praktischen Umsetzung bei der Landeshauptstadt München

Teil 1, Grundlagen, Verantwortung, MethodenTeil 2, vertiefende Informationen und Entscheidungshilfen

Impressum

HerausgeberPersonal- und Organisationsreferat (POR)der Landeshauptstadt MünchenMarienplatz 8, 80331 München

Fachbeiträge POR - P 5.4 Betriebliches Gesundheitsmanagement POR - Betriebsärztlicher Dienst POR - Fachdienst für Arbeitssicherheit POR - Psychosoziale Beratungsstelle

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Inhaltsverzeichnis1 Worum geht es?......................................................................................................................................5

1.1 Ziel und Adressaten dieses Leitfadens...........................................................................................61.2 Aufbau und Handhabung ................................................................................................................71.3 Wichtige Entscheidungen................................................................................................................81.4 Organisatorische Prinzipien............................................................................................................9

1.4.1 Ein Gesamtbild haben............................................................................................................91.4.2 Mit dem Richtigen beginnen.................................................................................................101.4.3 Ziele haben und kommunizieren .........................................................................................101.4.4 Maßnahmen planen und umsetzen......................................................................................10

2 Rechtsgrundlagen.................................................................................................................................102.1 Das Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG)............................................................................................112.2 Das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) ............................................................................................112.3 Die Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) ....................................................................................12

3 Verantwortlichkeit und Delegation........................................................................................................133.1 Was bedeutet Verantwortung?......................................................................................................143.2 Wer ist verantwortlich?..................................................................................................................143.3 Was bedeutet Delegation?............................................................................................................153.4 Form der Delegation .....................................................................................................................16

4 Einbindung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.................................................................................194.1 Rechte und Pflichten der Beschäftigten........................................................................................194.2 Eignung der Beschäftigten für bestimmte Tätigkeiten..................................................................204.3 Schulung und Unterweisung.........................................................................................................204.4 Sicherheitsbeauftragte..................................................................................................................214.5 Rolle der Personalvertretungen....................................................................................................21

5 Gefährdungsbeurteilung .......................................................................................................................225.1 Gefährdungsanalyse ....................................................................................................................235.2 Priorisierung von Gefährdungen...................................................................................................255.3 Beseitigung bzw. Minimierung von Gefährdungen.......................................................................26

5.3.1 Planung von Gefährdungsbeurteilungen.............................................................................265.3.2 Präzisierung der Aufgabenstellung......................................................................................275.3.3 Ortsfeste Arbeitsplätze.........................................................................................................275.3.4 Nicht ortsfeste Arbeitsplätze.................................................................................................275.3.5 Arbeitsabläufe (Prozess)......................................................................................................28

5.4 Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung...............................................................................296 Rolle des Betriebsärztlichen Dienstes und des Fachdienstes für Arbeitssicherheit............................297 Arbeitsmedizinische Vorsorge...............................................................................................................30

7.1 Arbeitsmedizinische Vorsorgeuntersuchungen.............................................................................317.2 Impfberatungen und Impfungen....................................................................................................33

8 Beschaffung und Zusammenarbeit mit Fremdfirmen...........................................................................339 Regelungen für Betriebsstörungen und Notfälle..................................................................................3410 Information und Kommunikation.........................................................................................................3611 Dokumentation und Controlling...........................................................................................................3712 Koordination und Weiterentwicklung..................................................................................................3913 Unterstützung und Beratung ..............................................................................................................39

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Abb. I – Aufbau des Leitfadens

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1 Worum geht es?Wirksamer Arbeits- und Gesundheitsschutz bedeutet weit mehr, als das Tragen eines Helms auf der Baustelle oder die ergonomische Gestaltung eines Büroarbeitsplatzes.

Die Stadt München hat als Arbeitgeberin die Aufgabe, die körperliche, geistige und seelische Unversehrtheit ihrer Beschäftigten zu bewahren und gleichzeitig deren Arbeitskraft dauerhaft zu erhalten und zu fördern.

Dabei sind zuerst die vorhandenen gesetzlichen Pflichten umzusetzen, daneben aber auch Unterstützungsangebote für die individuelle Gesunderhaltung der Beschäftigten zu unterbreiten.

Die Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften und sonstige Regelwerke sollen sicherstellen, dass die Belange des Arbeits- und Gesundheitsschutzes in Unternehmen und Behörden angemessen berücksichtigt werden. Entscheidend ist jedoch, wie diese Vorgaben in tatsächlichen Maßnahmen umgesetzt werden.

Der vorliegende Leitfaden stellt einerseits die gesetzlichen Regelungen dar und gibt daneben eine Hilfestellung für die Umsetzung in den Referaten, Dienststellen und Eigenbetrieben.

Arbeits- und Gesundheitsschutz ist Führungsaufgabe!

Die Verantwortung für die Umsetzung der gesetzlichen Vorgaben zum Arbeits- und Gesundheitsschutz liegt bei der Unternehmensleitung. Bei der Landeshauptstadt München sind dies neben dem Oberbürgermeister die berufsmäßigen Stadtratsmitglieder als Leiterinnen und Leiter der Referate sowie die Werkleitungen der Eigenbetriebe.

Alle weiteren Führungskräfte müssen mittels einer ausdrücklichen Delegation mit den ihnen obliegenden Pflichten und Verantwortlichkeiten im Arbeitsschutz beauftragt werden. In diesem Sinne ist es erforderlich, die Pflichten im Arbeitsschutz auf die nachgeordneten Führungsebenen schriftlich zu delegieren.

Die Verantwortung umfasst auch straf- und zivilrechtliche Konsequenzen bei Unfällen oder Gesundheitsschäden, wenn die gesetzlichen Vorgaben im Arbeits- und Gesundheitsschutz nicht oder nur teilweise realisiert wurden.

Gesundheit im Zusammenhang mit Arbeit bedeutet nicht nur das Freisein von Krankheit oder Gebrechen im physischen Bereich, sondern umfasst auch die psychischen Faktoren, die sich auf die Gesundheit auswirken und die im Zusammenhang mit der Sicherheit und Gesundheit im Arbeitsleben stehen.

Das systematische Erfassen sämtlicher Gefährdungen bei Arbeitsprozessen erfolgt mittels Gefährdungsbeurteilung. Diese zu erstellen, ist eine gesetzliche Pflichtaufgabe aus dem

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Gesetzlich verantwortlich sind der OB, die berufsmäßigen Stadtratsmitglieder und die Werk-leitungen

Pflichtaufgabe ist das Erstellen einer Gefährdungsbeur-teilung

Arbeitsschutzgesetz. Hierzu bietet der Leitfaden konkrete Arbeitshilfen.

Die Führungsaufgabe kann nur dann richtig und sinnvoll wahrgenommen werden, wenn der Arbeits-und Gesundheitsschutz als laufendes Thema in der täglichen Arbeit und bei der Planung neuer Produkte, Aufgaben und Prozesse gleich von Anfang an mit gedacht wird. Arbeits-und Gesundheitsschutz ist also ernstzunehmende Organisations- und Führungsaufgabe, die sich unmittelbar auf die Beschäftigten und deren Gesundheit auswirkt.

Das Personal- und Organisationsreferat möchte mit Hilfe dieses Leitfadens die konsequente Umsetzung eines wirksamen Arbeits- und Gesundheitsschutzes fördern und so für alle Führungskräfte mehr Rechtssicherheit und für die Beschäftigten gesunde und sichere Arbeitsplätze schaffen.

1.1 Ziel und Adressaten dieses Leitfadens

Dieser Leitfaden richtet sich an alle Führungskräfte der Landeshauptstadt München. Sie tragen die Verantwortung für die Qualität der täglichen Aufgabenerfüllung in ihrem Bereich und haben eine Fürsorgepflicht gegenüber ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Ein wesentlicher Bestandteil für gesunde und sichere Arbeitsplätze und somit eine motivierte und leistungsfähige Belegschaft ist die Umsetzung der Anforderungen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes in allen Bereichen. Diese gesetzliche Verpflichtung ist nicht neu, im Gegenteil, sie besteht schon seit vielen Jahren. Die Umsetzung dieser Verpflichtung ist jedoch je nach Referat, Dienststelle oder Eigenbetrieb bisher sehr unterschiedlich ausgeprägt. Dieser Leitfaden gibt für alle Gefährdungsarten inhaltliche Hilfestellungen, das strukturierte Herangehen an die Arbeitsschutzaufgaben und das Erfüllen der gesetzlichen Verpflichtungen - soweit noch nicht geschehen - zu erleichtern.

Mit diesem Leitfaden erhalten Sie eine Anleitung, mit der Sie

➔ überprüfen können, wie der Stand der Umsetzung aktuell ist,➔ die Bereiche identifizieren können, wo Handlungsbedarf

besteht,➔ die Reihenfolge der nächsten Schritte festlegen können,➔ alle Anforderungen im Arbeits- und Gesundheitsschutz

schrittweise erfüllen können.

Auch die Bereiche, in denen schon ein gutes Arbeitsschutzmanagement existiert und gelebt wird, werden noch Anregungen finden. Dort, wo schon vieles in der Praxis umgesetzt wird, es aber noch an der Koordination und Konsequenz fehlt, soll der Leitfaden den Weg hin zu mehr Stringenz, Effektivität und Effizienz erleichtern.

Es geht nicht darum, in akribischer Weise auch das kleinste Detail zu erfassen und zu reglementieren oder umfangreiche „Datenfriedhöfe“ aufzubauen - es geht vielmehr darum, mit den und

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Dieser Leitfaden richtet sich an alle Führungskräfte.

für die Beschäftigten Arbeits- und Gesundheitsschutz erlebbar und praktikabel werden zu lassen.

Ziel ist eine flächendeckend gut organisierte und gelebte Umsetzung der gesetzlichen Vorgaben im Arbeits- und Gesundheitsschutz in der Stadtverwaltung, die den heterogenen Anforderungen der Referate, Dienststellen und Eigenbetriebe gerecht wird.

1.2 Aufbau und Handhabung

Der Leitfaden führt schrittweise durch das große, bei den breit gefächerten Dienstleistungen und Aufgabenbereichen der Stadtverwaltung vielfach unübersichtliche, Feld des Arbeits- und Gesundheitsschutzes.

Der Leitfaden besteht aus zwei Teilen.

Der vorliegende Leitfaden -Teil 1 ist der „rote Faden“, anhand dessen die Verantwortlichen schrittweise vorgehen sollen. Hilfestellungen werden in fachlicher und organisatorischer Hinsicht angeboten.

Einerseits wird dargestellt, wie das Vorgehen sinnvollerweise beginnen sollte und die Zielsetzung, Priorisierung und Betrachtung der Bereiche erfolgt. Andererseits sind die wichtigsten Gefährdungen mit weiterführenden Hilfestellungen zu diesen Themenblöcken aufgelistet.

Jedes Thema wird soweit behandelt, dass die Leserinnen und Leser entscheiden können: „Ist diese Anforderung in meiner Organisationseinheit bereits so oder in vergleichbarer Weise erfüllt oder besteht Klärungs- bzw. Handlungsbedarf?“ Im ersten Fall kann man mit dem nächsten Thema fortfahren, im zweiten Fall stehen im Leitfaden Teil 2 vertiefende Informationen und Handlungshilfen zur Verfügung.

Im Leitfaden - Teil 2 finden sich weiterführende Informationen zum jeweiligen Thema, sowie Prüfschemata zum schrittweisen Vorgehen. Hier kann z.B. konkret festgestellt werden,

➔ welche Gefährdungen bestehen bzw. wie man vorgehen kann, um Art und Ausmaß einer Gefährdung zu erkennen.

➔ wann z.B. arbeitsmedizinische Vorsorgeuntersuchungen zu veranlassen oder anzubieten sind.

Ebenfalls im Leitfaden Teil 2 finden sich Arbeitshilfen wie z.B. Muster für Delegationsschreiben, Gefährdungsbeurteilungen, Unterweisungen und Betriebsanweisungen. Sie erleichtern die Umsetzung im Detail für diejenigen, die selbst noch keine einheitlichen Muster oder Vordrucke entwickelt haben.

Dieser Aufbau erleichtert die Orientierung und das rasche Auffinden von gezielten Informationen und Arbeitshilfen zu einem konkreten Thema. Teil 2 ist deshalb eher als Nachschlagewerk für

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Der Leitfaden Teil 1 stellt Ziele, Priorisierungen , Gefährdungsarten und Verantwort-lichkeiten klar.

Der Leitfaden besteht aus zwei Teilen.

Der Leitfaden Teil 2 ist ein Nachschlagewerk für konkrete Einzelthemen und enthält Muster.

konkreteren Informationsbedarf zu verwenden.Der Leitfaden wird einer ständigen Änderung und Ergänzung unterliegen – zu rasch ändern sich Arbeitsverfahren und -bedingungen. Die Anpassung wird durch das POR sichergestellt.

Parallel zu diesen Handlungshilfen werden Koordinatorinnen und Koordinatoren im Arbeitsschutz- und Gesundheitsmanagement, die in den jeweiligen Referaten, Dienststellen und Eigenbetrieben mit der Umsetzung der Arbeits- und Gesundheitsschutzaufgaben beauftragt sind, ausgebildet und können dann diesbezügliche Funktionen übernehmen.

Bereits jetzt bieten die Allgemeine Fortbildung, POR-P 6.2 und der Fachdienst für Arbeitssicherheit (FAS) Weiterbildungsangebote an.

1.3 Wichtige Entscheidungen

Ein erster wesentlicher Baustein, um der gesetzlichen Verpflichtung im Arbeitsschutz Rechnung zu tragen, ist die schriftliche Delegation der Verantwortung von der Referats- und Werkleitungsebene auf die darunter liegenden Führungsebenen.

Die Delegation von Verantwortung kann nur kongruent zu den übertragenen Aufgaben und Kompetenzen erfolgen. Dies bedeutet, es sind sinnvolle „Pakete“ zu schnüren, in denen Aufgabe, Kompetenz und Verantwortung übereinstimmen. Diese müssen dann an die darunter liegenden Führungsebenen weiter delegiert werden. Diesem Thema ist das Kapitel 3 in diesem Leitfaden - Teil 1 gewidmet.

In diesem Zusammenhang sei nochmals darauf hingewiesen, dass die berufsmäßigen Stadtratsmitglieder sowie die Werkleitungen der Eigenbetriebe -neben dem Oberbürgermeister- kraft Gesetzes verantwortlich für die rechtmäßige Wahrnehmung der Aufgaben des Arbeitsschutzes innerhalb ihres gesamten Verantwortungsbereiches sind.

Die für die darunter liegenden Führungsebenen erforderliche Delegation soll einerseits Klarheit für die Führungskräfte bringen, um deren Verantwortung für die Sicherheit und Gesundheit ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu verdeutlichen, andererseits auch die erforderlichen Aktivitäten in diesem Themenbereich „zum Leben“ zu erwecken. Hiermit ist u.a. gemeint, die laufende Planung, Durchführung, Kontrolle und Verbesserung der erforderlichen Aufgaben im Arbeits- und Gesundheitsschutz sicherzustellen. Dies erfordert zunächst eine Ist-Analyse des aktuellen Stands der Dienststelle und darauf aufbauend die Erstellung eines Soll-Konzepts mit Einzelschritten mit Terminen und Verantwortlichen. Dies wird im folgenden als Umsetzungsprozess bezeichnet.

Nachdem den Referats- und Werkleitungen hierbei eine entscheidende Rolle zukommt, sollten diese den Umsetzungsprozess an geeignete Verantwortliche (müssen nicht in jedem Fall die Führungskräfte sein) übertragen und die

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Schriftliche Delegation der Verantwortung

Delegation von Aufgabe, Kompetenz und Verantwortung gleichermaßen.

Delegation bringt Klarheit hinsichtlich der Verantwortung

Umsetzung aktiv fördern. Nach erfolgter Delegation werden sich die Führungskräfte fragen, was genau jetzt zu tun ist. Zu diesem Zeitpunkt ist es sinnvoll, die vorhandenen Aufgaben und Arbeitsabläufe zusammen mit den Beschäftigten zu betrachten und hinsichtlich der Gefahren, Gefährdungen und Belastungen zu überprüfen. Um dies strukturiert anzugehen, sollten folgende Prinzipien beachtet werden:

➔ Die Aktivitäten schrittweise beginnen (Prioritäten setzen, Grenzen ziehen, bewusst zunächst bestimmte Bereiche ausklammern),

➔ die Bearbeitung in der richtigen Reihenfolge (Systematisieren, Definieren von Arbeitsprozessen und den dazu gehörenden Tätigkeitsschritten kann ein erstes Sortierkriterium hinsichtlich der Reihenfolge der zu betrachtenden Tätigkeiten sein),

➔ die Ergebnisse auf die richtige Art und Weise (effektiv und effizient) herbeiführen,

➔ die Regelungen und Ergebnisse für alle sichtbar dokumentieren (z.B. Veröffentlichung der Themen im Intranet des jeweiligen Bereiches).

Des weiteren sollten die Führungskräfte auch nicht „überfrachtet“ werden mit Verantwortlichkeiten, für die sie keinen kausalen Zusammenhang mit der originären Führungsverantwortung herstellen können. Sinnvoll ist demnach auch, arbeitsschutzrechtliche Aufgaben und Verantwortungen, die überall gleichermaßen anfallen und prinzipiell unabhängig von der Art der zu erledigenden Aufgabe stehen (z.B. alle Tätigkeiten, die im Zusammenhang mit Büroräumen und deren Sicherheit stehen, mit der technischen Ausstattung, mit Betriebsanweisungen, Feuerlöschern u.ä.), vor die Klammer zu ziehen und zentral zuzuordnen und zu verantworten.

Es ist ein durchaus akzeptables Vorgehen, sich zunächst z.B. nur um die für die jeweilige Dienststelle individuell festgestellten wichtigsten beiden Gefahrenarten zu kümmern und hier die wesentlichen Verbesserungsschritte einzuleiten, umzusetzen und zu überprüfen. Stichworte hierfür sind Gefährdungsbeurteilung und Risikobewertung. Erläuterungen und Tipps finden Sie hierzu in Kapitel 5.

1.4 Organisatorische Prinzipien

1.4.1 Ein Gesamtbild haben

Als Erfolgsfaktor für Veränderungsprojekte wird empfohlen nach dem Motto „Vom Groben zum Detail“ vorzugehen. Zunächst müssen die Gesamtzusammenhänge von Einzelteilen (Elementen) eines Systems auf einer strategischen Ebene hergestellt werden. Erst wenn klar ist, wie das Gesamtbild aussieht und aus welchen Hauptbestandteilen es sich zusammensetzt, welche Beziehungen zwischen diesen wesentlichen Bestandteilen bestehen, sollten die Einzelteile an sich genauer betrachtet werden. Die Detaillierung erfolgt sinnvollerweise nach erfolgter Priorisierung (was ist wie

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Schrittweise arbeiten und richtig priorisieren.

Vom Groben zum Detail arbeiten.

wichtig und welchem Thema muss ich mich zuerst widmen?).

1.4.2 Mit dem Richtigen beginnen

Des weiteren ist die Methode der „schrittweisen Einengung des Betrachtungsfeldes“ wichtig. Diese soll eine Hilfestellung sein, Prioritäten zu setzen und strukturiert vorzugehen. Es werden bewusst am Anfang Grenzen gezogen und bestimmte Bereiche zunächst von der Betrachtung ausgeklammert, um sich schrittweise dem Thema zu nähern. Der Leitfaden Teil 2 bietet zum Thema Risikobewertung eine inhaltliche Hilfestellung.

1.4.3 Ziele haben und kommunizieren

Ziele müssen neben den gesetzlichen Vorgaben aus den Unternehmenszielen abgeleitet werden oder ableitbar sein.Ziele sollen erreichbar, konkret und möglichst messbar sein. Idealerweise decken sie mehrere Dimensionen (Aspekte) ab. Ein Ziel beschreibt einen zukünftig zu erreichenden Zustand.

Beispiel für ein Ziel:„Es sind Gefährdungsbeurteilungen für die drei wichtigsten Prozesse (deren Tätigkeiten und Arbeitsplätze/Funktionen) erstellt und die erforderlichen Maßnahmen eingeleitet“.

Beispiel für ein Zwischenziel: „Es sind für 50 % der Arbeitsplätze Gefährdungs-beurteilungen erstellt“.

1.4.4 Maßnahmen planen und umsetzen

Auf Grund dieser Ergebnisse sollten Maßnahmen ergriffen werden, um Entwicklungen zu verändern. Diese müssen bewertbar sein und gemessen werden. Hier ist eine wichtige Schnittstelle zum internen Berichtswesen und Controlling vorhanden. Sinnvollerweise nutzt man bereits vorhandene Controlling-Zyklen, Wege und Instanzen und damit auch das Know-how schon vorhandener Funktionen. Arbeitsschutz- und Gesundheitsschutz ist Bestandteil der Führungsaufgaben und wird am besten immer im Zusammenhang mit der eigentlichen Aufgabe wahrgenommen und nicht als „Sonderaufgabe“ angesehen.Im Rahmen eines vom Personal- und Organisationsreferat zu erarbeitenden stadtweiten Gesundheitsberichts werden Kennzahlen und Indikatoren zu entwickeln sein, die den arbeits- und gesundheitsschutzrechtlichen Zustand der Organisationen widerspiegeln.

2 RechtsgrundlagenDas Thema Arbeits- und Gesundheitsschutz wird in einer Vielzahl von Gesetzen und Verordnungen behandelt, aber auch im Regelwerk der Unfallversicherungsträger mit Unfallverhütungsvorschriften (GUV V..) und weiteren Regeln nach Stand von Wissenschaft und Technik behandelt.

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Arbeits- und Gesundheitsschutz-ziele definieren

Maßnahmen entwickeln und Zielerreichung kontrollieren

Es gelten Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungs-vorschriften (GUVs)

Im Folgenden werden zunächst die grundlegenden Vorschriften vorgestellt. In der online-Version dieses Leitfadens ist nach dem Gesetzesnamen auf den Originaltext im Internet verlinkt. Die Originaltexte stehen im Internet in der Juristischen Bibliothek (Juris) auf der Seite www.gesetze-im-internet.de zur Verfügung.

2.1 Das Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG)

Das „Gesetz über Betriebsärzte, Sicherheitsingenieure und andere Fachkräfte für Arbeitssicherheit“ (ASiG) schreibt vor, dass jeder Arbeitgeber Betriebsärzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit bestellen muss.

Betriebsärzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit sind in ihrer Fachlichkeit weisungsfrei. Ihre zentrale Aufgabe ist es, Arbeitgeber und Beschäftigte bei der Umsetzung der gesetzlichen Vorgaben im Arbeits- und Gesundheitsschutz zu beraten und unterstützen. Das Gesetz beschreibt die Aufgaben dieser fachlichen Beraterinnen und Berater. Genaueres, wie z.B. die dafür erforderlichen Einsatzzeiten, regelt die Unfallverhütungsvorschrift „Betriebsärzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit“ (DGUV-V2).

In § 16 ASiG heißt es: „In Verwaltungen und Betrieben des Bundes, der Länder, der Gemeinden ….. ist ein den Grundsätzen dieses Gesetzes gleichwertiger arbeitsmedizinischer und sicherheitstechnischer Arbeitsschutz zu gewährleisten.“ Dieser Anforderung hat die Landeshauptstadt München durch die Einrichtung des Betriebsärztlichen Dienstes und des Fachdienstes für Arbeitssicherheit (ehemals Sicherheitstechnischer Dienst) Rechnung getragen.

Weiterhin schreibt das Gesetz die Bildung von Arbeitsschutzausschüssen (ASAs) vor. Ein ASA setzt sich zusammen aus Vertretern der Arbeitgeberseite, der Personalvertretung, Betriebsärzten, Fachkräften für Arbeitssicherheit und Sicherheitsbeauftragten nach § 22 SGB VII. Er hat die Aufgabe, Anliegen des Arbeitsschutzes und der Unfallverhütung zu beraten und tritt mindestens einmal im Vierteljahr zusammen.

Bei der Landeshauptstadt München gibt es einen zentralen Arbeitsschutzausschuss (ZASA), sowie Arbeitsschutzausschüsse auf Referatsebene, in Eigenbetrieben und, wo sinnvoll, auf weiteren Organisationsebenen.

2.2 Das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG)

Der volle Name lautet: „Gesetz über die Durchführung von Maßnahmen des Arbeitsschutzes zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Beschäftigten bei der Arbeit“, kurz Arbeitsschutzgesetz oder ArbSchG. Es wurde im August 1996 als Umsetzung zweier EG-Richtlinien in nationales Recht ausgefertigt und beschäftigt sich im Zusammenhang mit Arbeits- und Gesundheitsschutz eingehend mit den Pflichten der Arbeitgeber sowie den Rechten und Pflichten der Beschäftigten. Weiterhin regelt es Rechte und Pflichten der zuständigen

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ArbSchG regelt Rechte und Pflichten im Arbeits- und Gesundheits-schutz für Arbeitgeber und Beschäftigte

ASiG regelt die Bestellung und die Aufgaben von Betriebsärztinnen und -ärzten und Sicherheitsfach-kräften

http://www.gesetze-im-internet.de/asig/index.html

http://www.gesetze-im-internet.de/arbschg/index.html

Aufsichtsbehörden.

Wichtige Inhalte dieses Gesetzes sind z.B.: die Pflichten der Arbeitgeber u.a.:

➔ Gestaltung der Arbeit so, dass eine Gefährdung für Leben und Gesundheit vermieden bzw. möglichst gering gehalten wird,

➔ Beurteilung der für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdungen und Ergreifen geeigneter Gegenmaßnahmen sowie Kontrolle ihrer Wirksamkeit,

➔ Unterweisungen der Beschäftigten zu gesetzlichen Vorgaben im Arbeits- und Gesundheitsschutz,

➔ Organisation von Erster Hilfe und sonstigen Notfallmaßnahmen,

➔ Übertragung von Arbeitgeberaufgaben im Arbeits- und Gesundheitsschutz nur auf geeignete Personen,

➔ Dokumentation der Maßnahmen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes,

Das Erstellen von Gefährdungsbeurteilungen ist beispielsweise keine freiwillige Leistung im Rahmen der Fürsorge, sondern gesetzlich verankerte Pflicht der Arbeitgeber.

2.3 Die Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV)

Die Verordnung über Arbeitsstätten wurde ebenfalls zur Umsetzung von EG-Richtlinien in nationales Recht übernommen.

Hier werden die Begriffe „Arbeitsstätte“ und „Arbeitsplatz“ definiert sowie Anforderungen an Arbeitsstätten formuliert u.a. betreffend:

➔ Einrichten und Bereitstellung, auch bei Umzügen und/oder Umbauten

➔ Benutzen und Instandhalten ➔ Pausen- und Bereitschaftsräume sowie Sanitärräume➔ Verkehrswege, Fluchtwege und Notausgänge➔ Ausstattung mit Mobiliar, Maschinen und anderen

Arbeitsmitteln, Lüftung und Heizung, Beleuchtung usw.➔ Nichtraucherschutz

Hier wird umfassend geregelt, wie Arbeitsstätten und Arbeitsplätze gestaltet sein müssen, um den gesetzlichen Vorgaben im Arbeits- und Gesundheitsschutz zu entsprechen.

Weitere Gesetze und Verordnungen, die für den Arbeits- und Gesundheitsschutz relevant sind, finden Sie bei den jeweiligen Themen im Verlauf des Leitfadens oder in der Liste von Gesetzen und Verordnungen (Leitfaden Teil 2).

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ArbStättV regelt Gestaltung von Arbeitsstätten und Arbeitsplätzen

http://www.gesetze-im-internet.de/arbst_ttv_2004/index.html

3 Verantwortlichkeit und DelegationKurzüberblick

Abb. 3-1 Überblick „Verantwortung und Delegation im Arbeits-und Gesundheitsschutz“

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Start

Gesetzlich verantwortlich sind der OB, die berufsm. Stadtratsmitglieder und die

Werkleitungen

Gibt es im Referat vorhandene

schriftliche Delegationen von Aufgaben und Kompetenzen (aktuelle APBs, detaillierte

Aufgabengliederungs-pläne, o.ä)

Sind die Aufgaben und Ver-

antwortung im Arbeits-schutz für die Führungskräfte

oder sonstigen Verantwortlichen darin

enthalten?

Kennen Ihre Führungskräfte die Pflichten?

Pflichten den Führungskräften

bekanntgeben

Alles o.k

Delegation um Aufgaben und Verantwortung

im Arbeitsschutz ergänzen

Zuordnung der Aufgaben,Kompetenzen und Verantwortung im Arbeitsschutz präzise schriftlich festlegen, dabei mit der obersten

Führungsebene beginnen

Delegationen den Führungskräften bekannt geben

neinja

nein

ja

nein

jaPflichten den

Führungskräften bekanntgeben

Ggf. Schulungenveranlassen

3.1 Was bedeutet Verantwortung?

Verantwortung ist ein zentraler Begriff in Organisationen und insbesondere im Arbeits- und Gesundheitsschutz. Verantwortung bedeutet, für sein Handeln einzustehen und die sich aus dem Handeln ergebenden Folgen zu tragen. Wer handelt, ist verantwortlich für die Folgen seines Handelns und der hieraus resultierenden möglichen Fehler. Ggf. muss sie/er darlegen, dass sie/er alles Notwendige veranlasst hat und dennoch der Fehler nicht verhindert werden konnte. Aus einer „Verantwortungslosigkeit“ können sich dienst- und arbeitsrechtliche und/oder straf- bzw. ordnungswidrigkeitenrechtliche Konsequenzen ergeben. Auch das Nichthandeln kann rechtliche Folgen gleicher Art nach sich ziehen, wenn aufgrund einer gesetzlichen oder sonstigen Regelung eine Handlungspflicht bestand.

Die Verantwortlichkeit splittet sich in eine Vorsorgeverantwortung (es wurde alles Erforderliche getan, damit ein Schaden nicht entsteht) und eine Erfolgsverantwortung (nach Eintritt eines Schadens dafür einstehen, ggf. nicht alles Erforderliche getan zu haben, um diesen Schaden zu vermeiden).

Verantwortung trifft zunächst nur diejenigen, denen konkret gesetzlich, durch sonstige Rechtsvorschrift oder Organisationsakt (Delegation) Aufgaben, Pflichten und Befugnisse übertragen worden sind und denen insoweit Handlungspflichten auferlegt bzw. übertragen wurden.

Arbeits- und Gesundheitsschutz ist eine Querschnittsaufgabe und als solche in alle Unternehmensaufgaben einzubetten. Der Arbeitgeber hat daher im Rahmen der Aufbau- und Ablauforganisation dafür Sorge zu tragen, dass durch Kompetenzverteilung und -delegation auch die Pflichten des Arbeits- und Gesundheitsschutzes wirksam erfüllt werden können.

Durch solche organisatorischen Regelungen wird der Arbeitgeber zwar nicht von seiner Verantwortung befreit, sie wirken jedoch entlastend und gewährleisten, dass jeder im Zusammenhang seiner übertragenen Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortung seinen Teil beizutragen hat.

3.2 Wer ist verantwortlich?

Im Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) sind zwei Formen der Verantwortlichkeit festgelegt. Zum einen die Verantwortung kraft Gesetzes (§ 13 Abs. 1 Nrn. 1 bis 4 ArbSchG) und zum anderen eine Verantwortung kraft Beauftragung (§ 13 Abs. 1 Nr. 5 i.V.m. § 13 Abs. 2 ArbSchG). Bei einer Verantwortung kraft Gesetzes ist eine ausdrückliche Beauftragung nicht notwendig, da sich diese aus dem Gesetz ergibt.

Die Verantwortung für die Umsetzung der gesetzlichen Vorgaben im Arbeits- und Gesundheitsschutz liegt kraft Gesetzes beim Arbeitgeber, seinem gesetzlichen Vertreter und Personen, die mit der Leitung eines Unternehmens oder eines Betriebes beauftragt sind, im Rahmen der ihnen übertragenen Aufgaben und Befugnisse

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Verantwortung bedeutet, für sein Handeln oder Unterlassen einzustehen.

(§ 13 Abs. 1 Nrn. 1 und 4 ArbSchG). D.h., diese haben für die Umsetzung und Durchführung des Arbeitsschutzes geeignete Maßnahmen zu ergreifen, die die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Beschäftigten bei der Arbeit sichern und verbessern.

Arbeitgeberin der städtischen Beschäftigten ist die Landeshauptstadt München als juristische Person, die durch den Oberbürgermeister als vertretungsberechtigtes Organ (§ 13 Abs. 1 Nr. 2 ArbSchG, Art. 38 Abs. 1 GO) repräsentiert wird. Somit ist dieser kraft Gesetzes verantwortliche Person im Sinne des Arbeitsschutzgesetzes. Ferner sind die berufsmäßigen Stadtratsmitglieder (Referentinnen/Referenten) für die Einhaltung der Arbeitsschutzbestimmungen in ihren Bereichen verantwortlich (§ 13 Abs. 1 Nr. 4 ArbSchG, Art. 39 Abs. 2 GO, Art. 37 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 GO – Bevollmächtigung der Referentinnen und Referenten durch den Oberbürgermeister, laufende Angelegenheiten zu erledigen). Für die Werksleitungen besteht eine originäre Verantwortung gem. Art. 88 Abs. 3 GO, sich um den Arbeits- und Gesundheitsschutz im Rahmen der laufenden Angelegenheit eigenständig zu kümmern, eine Delegation durch den Oberbürgermeister hat hier nicht zu erfolgen. In beiden Fällen liegt eine Verantwortung kraft Gesetzes vor.

Eine Verantwortung kraft Beauftragung erfolgt im Rahmen einer Delegation. Alle Führungsebenen unterhalb der Referats- bzw. Werkleitungsebene erhalten die Verantwortung durch eine möglichst präzise und schriftliche Delegation.

Auch die/der einzelne Beschäftigte ist im Rahmen ihrer/seiner Kompetenzen dafür verantwortlich, dass sie/er und seine Kolleginnen/Kollegen weder durch die eigene Tätigkeit noch durch ihr/sein Verhalten am Arbeitsplatz gefährdet werden.

3.3 Was bedeutet Delegation?

Fast alle Pflichten im Arbeits- und Gesundheitsschutz richten sich zunächst an den Arbeitgeber (siehe oben). Neben dieser eigenständig bestehenden Verantwortung kraft Gesetzes, müssen Führungskräften der nachgeordneten Ebenen und weiteren Personen durch Beauftragung Pflichten im Arbeitsschutz übertragen werden (§ 13 Abs. 1 Nr. 5 ArbSchG), da aufgrund der Größe der Stadtverwaltung eine/ein Einzelne/Einzelner /bzw. einige Wenige nicht alle Aufgaben wahrnehmen können.

Die Übertragung von Pflichten, Aufgaben und Verantwortlichkeiten von Teilbereichen stellt daher auch eine Maßnahme i.S.d. § 3 Abs. 2 Nr.1 ArbSchG dar, wonach der Arbeitgeber für eine geeignete Organisation des Arbeits- und Gesundheitsschutzes Sorge zu tragen hat.

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Verantwortung unterhalb der Referats- bzw. Werksleitungsebene nur durch schriftliche Delegation

Gesetzlich verantwortlich ist der Oberbürgermeister, die berufsmäßigen Stadtratsmitglieder und die Werkleitungen.

Ausdrückliche Delegation der Pflichten auf die Führungsebenen ab der Referats- bzw. Werksleitungsebene ist erforderlich

3.4 Form der Delegation

Für die erforderliche Delegation durch die kraft Gesetzes Beauftragten auf nachgeordnete Führungsebenen, ist die Schriftform vorgeschrieben (§12 Abs. 2 ArbSchG). Dies dient sowohl der rechtlichen Absicherung der delegierenden Führungskraft als auch der beauftragten Person. Durch die Schriftform ist der Umfang der übertragenen Aufgaben klar definiert und für jeden nachvollziehbar.

Die Schriftform ist gewahrt durch:

➔ ein gesondertes Schriftstück ,➔ kann im Rahmen der Arbeitsplatz- oder

Stellenbeschreibung oder➔ per Organisationsverfügung (z.B. Geschäftsverteilungsplan,

Aufgabengliederungsplan) erfolgen.

Es muss ersichtlich sein, welche Aufgaben der/dem Beauftragten zur eigenverantwortlichen Wahrnehmung übertragen wurden, diese sind so präzise wie möglich zu beschreiben. Ein Gegenzeichnen durch die/den Beauftragten ist nicht zwingend vorgeschrieben, empfiehlt sich aber aus Gründen der Transparenz.

Voraussetzung für eine wirksame Delegation ist, dass

➔ die Schriftform gewahrt ist,➔ die Verantwortung im Arbeits- und Gesundheitsschutz für

einen bestimmten Bereich möglichst präzise definiert wurde,

➔ die Zuständigkeit und die erforderlichen Handlungskompetenzen übertragen wurden,

➔ die ausgewählte Person zuverlässig ist und die entsprechende Fachkunde hat, d.h. hinreichend theoretisches Wissen und praktische Erfahrung im Arbeits- und Gesundheitsschutz besitzt,

➔ neben den Pflichten sind auch die entsprechenden Rechte und Mittel zu übertragen.

➔ Ergebnisse kontrolliert werden müssen.

Ein Muster für eine schriftliche Delegation findet sich inTeil 2 des Leitfadens.

Es genügt ausdrücklich nicht, ein entsprechendes Delegationsschreiben anzufertigen und zu übergeben – die delegierende Führungskraft muss sich überzeugen, dass die Person, an die sie die Aufgaben delegiert, zu deren Wahrnehmung geeignet und befähigt ist. Das kann z.B. bedeuten, dass entsprechende Fortbildungen notwendig werden. Hierzu bestehen vielfältige Angebote des POR, P 6 bzw. des Fachdienstes für Arbeitssicherheit, des KUVB sowie weiterer externer Anbieter. Das POR berät Sie hierzu gerne und erarbeitet bei Bedarf auch individuelle Angebote.

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Muster einer Verantwortungs-matrix weiter unten

Delegation muss schriftlich erfolgen

Delegation muss so präzise wie möglich sein

Muster einer Delegation in Teil 2 des Leitfadens

Person muss geeignet und befähigt sein

Schulungsbedarf ermitteln

Bei Personalwechsel oder bei Änderungen des Aufgabenzuschnittes und von Organisationsverfügungen muss immer daran gedacht werden, die Delegationsgrundlage bei Bedarf entsprechend anzupassen.

Tipp für die Umsetzung:Die Referatsleitungen sollten als Erstes eine zentrale Verantwortlichkeit für die Umsetzung der gesetzlichen Vorgaben im Arbeits- und Gesundheitsschutz festlegen (z.B. Koordinatorin oder Koordinator für Arbeitsschutz- und Gesundheitsmanagement) und klare Vereinbarungen in schriftlicher Form treffen (Prozessverantwortlichkeit für die Umsetzung der gesetzlichen Vorgaben im Arbeits- und Gesundheitsschutz im Referat). Das kann beispielsweise mit einer Verbindlichkeitserklärung erfolgen. Diese Person leitet den Prozess und überwacht die Ergebnisse.

Bei Einhaltung der o.g. Kriterien kann ein Organisationsverschulden des Arbeitgebers weitgehend ausgeschlossen werden, sollte es doch zu einem Arbeitsunfall oder einer Gesundheitsschädigung kommen. Die vorgeschriebene Schriftform hat Beweisfunktion bzgl. der Aufgaben- bzw. Kompetenzverteilung, d.h. sie kann daher

➔ in einem Straf-oder Ordnungswidrigkeitsverfahren, ➔ in einem zivilrechtlichen Verfahren, z.B.

Schadensersatzansprüche➔ in einem arbeitsrechtlichen Verfahren, z.B.

Disziplinarverfahren ➔ bei drohendem Verlust des Versicherungsschutzes und

damit verbunden ➔ dem Rückgriff des Versicherungsträgers und ➔ bei Ausübung von Verwaltungszwang durch

Aufsichtsbehörden

be- bzw. entlastend wirken.

Die wirksame Delegation von Aufgaben im Arbeits- und Gesundheitsschutz entbindet die einzelne Dienstkraft jedoch nicht von ihrer Eigenverantwortung für sich und ihr Verhalten. Bei der Delegation ist auf eine sinnvolle Zuordnung von Arbeitsschutzaufgaben zu achten. Führungskräfte sollten sinnvollerweise alles, was im Zusammenhang mit dem Produkterstellungsprozess steht, delegiert bekommen. Trotzdem kann es sinnvoll sein, z.B. arbeitsschutzrechtliche Aufgaben im Zusammenhang mit technischen Betriebsmitteln an Verwaltungsarbeitsplätzen, an eine zentrale Stelle (Stabsstelle, Geschäftsleitung, u.ä.) im Referat zu übertragen, die sich dann für alle um diese Themen kümmert.

Eine Grundlage für die Aufteilung von Kompetenzen, aus der dann eine schriftlichen Darstellung der jeweiligen Verantwortlichkeiten entwickelt werden kann, ist in folgender Tabelle dargestellt, die aus dem OHRIS-Gesamtkonzept 2010 (Herausgeber: Bayer. Staatsministerium für Arbeit und Sozialordnung) entnommen wurde. Diese Darstellung enthält die Zuordnung der

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Koordinatorin/Ko-ordinator im Arbeitsschutz- und Gesundheits-management benennen und mit dem Umsetzungs-prozess beauftragen

Gesamtverantwortung und die Verantwortung für einzelne Teilschritte, es ist jedoch des weiteren möglich Mitwirkungs-, Informations-, und sonstige Beteiligungspflichten zu definieren und zuzuordnen.

VerantwortungsmatrixIMS steht für Integriertes Managementsystem

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Nr. Kapitel G

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0. Grundsatzerklärung V

1. Das Unternehmen V

2. Unternehmenspolitik V

3. Grundsätzliche Festlegungen

3.1 Organisationsstruktur V

3.2 Verantwortung und Befugnisse

V

3.3 IMS-Beschreibung V V

3.4 Kontinuierliche Verbesserung V V

4. Führungsprozesse

4.1 Führung und Bewertung V V V V V V

4.2 Information und Kommunikation

V V V V V V

4.3 Management der Mittel V V V V V V

5. Kernprozesse

5.1 Kunde und Produkt V V V V V V

5.2 Planung und Entwicklung V V V V V V V

5.3 Herstellung und Leistung V V V

6. Unterstützungsprozesse

6.1 Materialwirtschaft V V

6.2 Lagerung und Versand V V

6.3 Rechnungswesen V V

6.4 Produktions- und Unter-nehmenssicherung

V V V V V V V

V = Gesamtverantwortung V = Verantwortung für einzelne Prozessschritte

Abb. 3-2 Überblick der einzelnen Verantwortungszuständigkeiten (entnommen

aus OHRIS Gesamtkonzept 2010)

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4 Einbindung der Mitarbeiterinnen und MitarbeiterBeschäftigte und Arbeitgeber verwirklichen die Umsetzung der gesetzlichen Vorgaben im Arbeits- und Gesundheitsschutz am besten, wenn ein gemeinsames Interesse an der erfolgreichen Erfüllung der Aufgabe vorhanden ist. Idealerweise ist daher die Gesunderhaltung der Beschäftigten als ein wesentliches Ziel bei der Gestaltung der Arbeit und den damit verbundenen Prozessen definiert. Der Arbeitgeber hat, um dieses Ziel zu erreichen, für eine geeignete Organisation zu sorgen (§ 3 ArbSchG).

4.1 Rechte und Pflichten der Beschäftigten

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben ein Anrecht darauf, dass bei der Arbeit ihre Gesundheit geschützt und die Sicherheit im Rahmen der organisatorischen und technischen Möglichkeiten gewährleistet wird.

Sie haben auf der anderen Seite die Pflicht, bei der Umsetzung der Maßnahmen zur Einhaltung aller vorhandenen Regelungen im Arbeits- und Gesundheitsschutz mitzuwirken, indem sie sich an die entsprechenden Vorgaben halten und die zur Verfügung gestellte Schutzausrüstung benutzen (§ 15 ArbSchG).

Weiterhin sind sie verpflichtet, Gefahren, die ihnen auffallen, sofort an die zuständige Führungskraft zu melden. Dies gilt auch für Unfälle und Beinaheunfälle – letztere bieten eine gute Möglichkeit, rechtzeitig der Gefahr eines möglichen Unfalls vorzubeugen.Um die jeweils erforderliche Sachkenntnis sicher zu stellen, muss u.a. eine:

➔ gründliche Einweisung und Einarbeitung neuer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter,

➔ gründliche Einweisung und Einarbeitung bei Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz,

➔ Unterweisung vor der Einführung neuer Arbeitsmittel oder einer neuen Technologie vor Aufnahme der Tätigkeit und deren Anpassung an die Gefährdungsentwicklung,

➔ Unterweisungen vor Aufnahme einer Tätigkeit und in der Folgezeit mindestens einmal jährlich,

➔ Erstellung von Betriebsanweisungen und Sicherstellung deren Verfügbarkeit vor Ort

erfolgen.

Die Themen der Unterweisung sind zu dokumentieren. Welche Personen hieran teilgenommen haben, sollte auch später noch nachvollzogen werden können. Darüber hinaus bietet es sich an, einen Check durchzuführen, der aufzeigt, ob das Ziel der Veranstaltung erreicht wurde (i.S.v. haben die TeilnehmerInnen alles verstanden?). Siehe hierzu auch das Kapitel „Schulung und Unterweisung“.

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Beschäftigte haben das Recht, dass ihre Gesundheit geschützt wird und die Pflicht, die Vorgaben umzusetzen und mitzuwirken

Ein Muster für die Dokumentation einer Unterweisung ist im Leitfaden - Teil 2 enthalten.

Bei unmittelbarer erheblicher Gefahr, sind die Beschäftigten in eigener Verantwortung berechtigt, ja sogar verpflichtet, den Gefahrenbereich sofort zu verlassen.

4.2 Eignung der Beschäftigten für bestimmte Tätigkeiten

Die Führungskraft muss sich vor der Übertragung eines Aufgabenbereiches auf eine Mitarbeiterin/einen Mitarbeiter überzeugen von

➔ der erforderlichen fachlichen Qualifikation➔ der notwendigen Praxiserfahrung und➔ der physischen und psychischen Eignung

der Person, die die Aufgabe übernehmen soll. Bei Zweifeln kann eine arbeitsmedizinische Eignungsuntersuchung Klarheit schaffen. Bei fachlichen Defiziten ist eine entsprechende Schulung oder Fortbildung angezeigt.

4.3 Schulung und Unterweisung

Schulungen sollen allen Beschäftigten u.a.

➔ die Bedeutung der Politik und Strategie für den Arbeits- und Gesundheitsschutz verdeutlichen,

➔ Aufbau- und Ablauforganisation und die jeweiligen Zuständigkeiten klarlegen,

➔ die Wichtigkeit der jeweiligen Aufgaben und Verantwortungen verdeutlichen,

➔ die Gefährdungen und Risiken und die gebotenen Maßnahmen darstellen,

➔ die möglichen und tatsächlichen Folgen ihres Verhaltens für die eigene Gesundheit aufzeigen.

Diese Inhalte sind im Vorfeld dienststellenspezifisch zu planen. So sind beispielsweise Einzelschulungsmaßnahmen oder Spezialschulungen durchzuführen, wenn ein Defizit in der erforderlichen Qualifikation der Dienstkräfte für ihre jeweilige Aufgabe festgestellt wurde. Eine Spezialschulung für Führungskräfte erfolgt über die F-Lehrgänge der Aus- und Fortbildungsabteilung des Personal- und Organisationsreferats, kann aber bei Bedarf auch gesondert über das Betriebliche Gesundheitsmanagement organisiert werden. Vertiefende Schulungen können über die KUVB oder den TÜV absolviert werden. Hier ist eigeninitiativ entsprechend des jeweiligen Schulungsbedarfs zu handeln.

Regelmäßige Unterweisungen gehören zu den Führungsaufgaben der Vorgesetzten. Insbesondere sind Unterweisungen erforderlich, bei

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Eignung der Beschäftigten in fachlicher, physischer, psychischer und praktischer Hinsicht

Regelmäßige Unterweisungen sind Führungsauf-gabe

Schulungen aller wichtigen Themen und bei Neuerungen oder Stellenwechsel

➔ Einstellungen, Umsetzungen, Änderungen des Aufgabenbereiches,➔ Einführung oder Änderung von Geräten, Maschinen und

Anlagen, Abläufen und Prozessen.

Die Aufzeichnungen über die Schulungen und Unterweisungen müssen mindestens Inhalt, Dauer und Teilnehmerinnen und Teilnehmer umfassen.

Im Sinne einer anzustrebenden Nachhaltigkeit, ist es sinnvoll, kleine Checks einzuplanen, um festzustellen, ob die zu vermittelnden Inhalte angekommen sind und verstanden wurden.

4.4 Sicherheitsbeauftragte

Sicherheitsbeauftragte müssen gem. § 22 SGB VII bestellt werden. Sie erhalten entsprechende Schulungen durch den zuständigen Unfallversicherungsträger und den FAS. Die Funktion ist in der Unfallverhütungsvorschrift „Grundsätze der Prävention“ (DGUV V1) § 20 näher beschrieben.Ihre Aufgabe ist, im Kollegenkreis die Befolgung der gesetzlichen Vorgaben im Arbeits- und Gesundheitsschutz zu beobachten, Kolleginnen und Kollegen auf diesbezügliche Defizite im Verhalten anzusprechen und Mängel im Arbeits- und Gesundheitsschutz sowie mögliche Gefahren dem Vorgesetzten mitzuteilen.Sicherheitsbeauftragte haben eine Vertrauensstellung und eine Mittlerrolle zwischen Vorgesetzten und Kolleginnen und Kollegen. Sie haben keine Weisungsbefugnis und sollten auch nicht mit der Wahrnehmung von Arbeitgeberaufgaben betraut werden – beides könnte die Akzeptanz im Kollegenkreis gefährden. Aufgrund der Beratungsfunktion sollte ihnen auch keine verantwortliche Rolle im Rahmen der Erfüllung ihrer Aufgaben als Sicherheitsbeauftragte/r zugewiesen werden.

4.5 Rolle der Personalvertretungen

Die Personalvertretungen haben das Recht und die Pflicht, sich über den Stand der Umsetzung der gesetzlichen Vorgaben im Arbeits- und Gesundheitsschutz zu informieren und bei der Abhilfe von Mängeln sowie bei der Verbesserung der Praxis mitzuwirken. Sie haben einen ständigen Sitz im ZASA und den ASAs vor Ort, nehmen an Begehungen von Arbeitsplätzen durch den FAS und den BäD teil und werden in die Erstellung von Gefährdungsbeurteilungen eingebunden.Es ist deshalb wichtig, dass die Mitglieder der Personalvertretungen Schulungsangebote im Bereich des Arbeits- und Gesundheitsschutzes erhalten, z.B. durch Seminare der Unfallversicherungsträger. Denn nur mit entsprechender Sachkenntnis können sie ihren Aufgaben im Arbeits- und Gesundheitsschutz gerecht werden.

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Sicherheitsbe-auftragte haben nur Beratungsfunk-tion und keine Weisungsbe-fugnis

5 Gefährdungsbeurteilung Kurzüberblick

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Start

Führungskraft und Beschäftigte betrachten gesamten Aufgabenbereich und gehen den Fragenkatalog zu

den Gefährdungen durch (Gefährdungsanalyse)

Gefährdungen nach dem Fragenkatalog feststellen und priorisieren

(Priorisierung von Gefährdungen)

Beseitigung oder Minimierung der Gefährdung anstreben, z.B. durch andere technische oder

organisatorische Lösungen(Beseitigung bzw. Minimierung von Gefährdungen)

Für die verbleibenden Gefährdungen muss die Führungskraft die erforderlichen Maßnahmen

zum Schutz der Sicherheit und Gesundheit derBeschäftigten planen, durchführen und

Kontrollieren.(Durchführung der Gefährdungsbeurteilung)

Wurde dies in einer Gefährdungsbeurteilungaktuell niedergelegt mit

Maßnahmen,Verantwortlichen,Erledigungszeitpunkten?

Wird die Gefährdungsbeurteilungregelmäßig überprüft und

angepasst

Alles o.k

aktuelleGefährdungsbeurteilung

erstellen

Gefährdungsbeurteilung regelmäßig überprüfen

und anpassen Verbesserung anstreben

nein Ja

nein

Ja

Abb. 5-1 Prüfschema „Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung

5.1 Gefährdungsanalyse

Neben den gesetzlichen Vorgaben gebieten es Fürsorgepflicht und Vernunft, alle Bereiche hinsichtlich möglicher Gefährdungen an den Arbeitsplätzen zu überprüfen. Ziel ist es, vermeidbare Gefährdungen zu beseitigen und unvermeidbare so weit wie möglich zu reduzieren.

Wenn geeignete Strukturen geschaffen bzw. angepasst wurden, Verantwortlichkeiten geklärt und Delegationen erfolgt sind, ist es an der Zeit, sich den möglichen Gefährdungen an den einzelnen Arbeitsplätzen zu widmen.

Zunächst stellt sich für jede verantwortliche Führungskraft die Frage:

➔ Gibt es im Zuständigkeitsbereich relevante physische und/oder psychische Gefährdungen?

➔ Wenn ja, welche und wie erkennt man sie?

Hier gibt der folgende Fragenkatalog eine erste orientierende Hilfe.

Es empfiehlt sich, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei der Beantwortung der Fragen hinzu zu ziehen, die sich in den jeweils betrachteten Bereichen gut auskennen und mit der Praxis vor Ort und dem konkreten Arbeitsalltag vertraut sind. Wenn dieser Fragenkatalog von Personen bearbeitet wird, die zu weit von der Praxis entfernt sind, besteht die Gefahr der Fehleinschätzung und der falschen Weichenstellung für das weitere Vorgehen.

Im Folgenden sehen Sie einen Fragenkatalog zur Identifizierung von Gefährdungen.

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Gefährdungs-analyse:

Welche physischen und/oder psychischen Gefährdungen gibt es?

Gibt es in Ihrem Bereich... Ja oder nicht sicher Nein

1. Lärmbelastung Info und Entschei-dungshilfe in Teil 2

Alles o.k. Nächsten Punkt prüfen

2. andere physikalische Einflüsse wie Schwingungen, Vibrationen, radioaktive Strahlung, extreme Hitze oder Kälte

Info und Entschei-dungshilfe in Teil 2


3. körperliche Belastung durch:➔ schweres Heben und Tragen➔ Zwangshaltungen➔ Schutzausrüstungen (z.B. Atemschutz)



4. erhöhte Verletzungsgefahr durch:➔ Maschinen➔ Transport➔ Absturzgefahr



5. unsichere Verkehrswege und/oder nicht ausreichend viele oder klar gekennzeichnete Fluchtwege



6. gesundheitsschädliche Stoffe (Gefahrstoffe):➔ Gase ➔ Dämpfe➔ Aerosole➔ Flüssigkeiten➔ Feststoffe



7. Hautbelastung z.B. durch Feucht- oder Schmutzarbeit



8. Ansteckungsgefahr durch Krankheitserreger (Biologische Gefährdungen)



9. Tätigkeiten, die hohe Anforderungen an die Wahrnehmungsfähigkeit stellen (z.B. Fahr- und Steuertätigkeiten, Überwachung von Anlagen, usw.)



10. Bildschirmarbeitsplätze Info und Entschei-dungshilfe in Teil 2


11. elektrischen Strom Info und Entschei-dungshilfe in Teil 2


12. Brand- oder Explosionsgefahr➔ brennbare Stoffe➔ Flüssigkeiten➔ Gase➔ explosionsfähige Atmosphäre



13. erhöhte psychische Belastungen➔ Arbeitsaufgabe➔ Arbeitsorganisation➔ soziale Bedingungen➔ Umgebungsbedingungen


Alles o.k.

Abb. 5-2 Übersicht über mögliche Gefährdungsfaktoren

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Über diese Informationen und Entscheidungshilfen hinaus finden sich noch detailliertere Informationen im Leitfaden – Teil 2.

5.2 Priorisierung von Gefährdungen

Wenn anhand des Fragenkatalogs oder auf anderem Wege mehrere Gefährdungen oder Gefährdungsgruppen identifiziert wurden, stellt sich die Frage, wo man am sinnvollsten mit der Arbeit beginnt oder fortfährt. Hier sind zwei Kriterien in der nachfolgenden Rangfolge von Bedeutung:

Frage 1:Gibt es wesentliche Unterschiede in der Schwere der Gefährdung für Gesundheit und/oder Sicherheit (Schadensausmaß)?

Wenn ja, wird man mit der am schwersten wiegenden beginnen. Die schwerste Gefährdung ist die mögliche Bedrohung des Lebens des Beschäftigten (Gefahr einer tödlichen Verletzung!). Danach folgen die Abstufungen nach der Schwere der Verletzungen oder Beeinträchtigungen und deren Dauerhaftigkeit. Diese sind:

➔ „schwerer bleibender gesundheitlicher Schaden“ ➔ „leichter bleibender gesundheitlicher Schaden“, ➔ „mit Arbeitsausfall“, ➔ „ohne Arbeitsausfall“.

Wenn sich hinsichtlich dieser Abstufung keine eindeutige Priorität ergibt, stellt sich

Frage 2:Welche Gefährdung kommt am häufigsten vor (Wahrscheinlichkeit des Auftretens)?

Kategorien der Wahrscheinlichkeit können sein:

➔ häufig ➔ gelegentlich➔ selten➔ unwahrscheinlich➔ praktisch unmöglich

Zusätzliche Informationen und Entscheidungshilfen zur Risikobewertung finden sich im Leitfaden- Teil 2.

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Priorisierung:

Wie schwer ist der Schaden für Gesundheit und Sicherheit bei Eintreten der Gefahr?

Wie wahrscheinlich ist das Auftreten der Gefahr?

5.3 Beseitigung bzw. Minimierung von Gefährdungen

Um eine Gefährdung zu beseitigen oder, wo dies nicht möglich ist, so weit wie möglich zu minimieren, muss erkannt werden, ob und wo sie auftritt. Dies geschieht auf dem Wege der Gefährdungsanalyse (siehe oben). Anschließend werden in der Gefährdungsbeurteilung Maßnahmen erarbeitet, um Abhilfe zu schaffen. Diese Maßnahmen haben eine logische und zwingende Reihenfolge:

➔ Am Anfang steht der „technische Arbeitsschutz“. Hier gilt es, durch die Auswahl z.B. von Maschinen oder Verfahren die Entstehung einer Gefährdung möglichst zu vermeiden. Wenn die technischen Maßnahmen ausgeschöpft sind, greift der

➔ „organisatorische Arbeitsschutz“. Dies kann z.B. erfolgen durch Aufstellen von Maschinen in gesonderten lärmgedämmten Bereichen oder durch zeitliche Begrenzung des Einsatzes von Beschäftigten im Gefährdungsbereich.

➔ Wenn weder technischer noch organisatorischer Arbeitsschutz eine Gefährdung eliminieren kann, ist der „persönliche Arbeitsschutz“ erforderlich, z.B. in Form von persönlicher Schutzausrüstung (PSA).

Dieses Prinzip der Rangfolge von Maßnahmen im Arbeits- und Gesundheitsschutz wird auch mit TOP abgekürzt. Es besagt: Technische Maßnahmen haben Vorrang vor organisatorischen, diese wiederum vor persönlichen Schutzmaßnahmen. Es gilt jedoch: Wenn die Gefährdung besteht, müssen die persönlichen Schutzmaßnahmen so lange durchgeführt werden, bis technische und organisatorische Maßnahmen -soweit vorhanden- ihre Wirkung erzielt haben!

In der Praxis hat es sich bewährt, die Schritte der Analyse und der Beurteilung von Arbeitsbedingungen und Gefährdungen zusammenhängend zu bearbeiten. Man spricht daher von einer sogenannten „Gefährdungsbeurteilung“. Ein Musterformular befindet sich im Teil 2 dieses Leitfadens.

5.3.1 Planung von Gefährdungsbeurteilungen

Grundsätzlich muss jeder Arbeitsplatz auf seine Gefährdungen hin untersucht werden. Es ist jedoch möglich, gleichartige Arbeitsplätze zusammenzufassen in einer gemeinsamen Gefährdungsbeurteilung. Hierbei ist darauf zu achten, dass die Arbeitsplätze tatsächlich gleichartig sind. So unterscheiden sich z.B. Bildschirmarbeitsplätze, die nach Norden hin gelegen sind, hinsichtlich Beleuchtung und Wärmeeinstrahlung deutlich von solchen, die nach Süden ausgerichtet sind.

Es gilt also, bei der Planung der Beurteilung einer bestimmten Gefährdung zunächst die Arbeitsplätze zu identifizieren (siehe auch Teil „Präzisierung der Aufgabenstellung“), an denen diese Gefährdung auftreten kann. In einem zweiten Schritt fasst man jeweils die gleichartigen Arbeitsplätze zu einer einheitlichen Gruppe

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Maßnahmen zur Minimierung der Gefahr in dieser Reihenfolge:

Technik vor Organisation vor Person

zusammen. So kann man einzelne Bereiche eingrenzen, in denen mit der Gefährdungsbeurteilung begonnen werden muss.

5.3.2 Präzisierung der Aufgabenstellung

Ziel und Vorgehen in einer Gefährdungsbeurteilung ist es, die Gefährdungen anhand der vorhandenen Arbeitsprozesse und deren Tätigkeitsschritte effektiv und zielorientiert zu identifizieren und danach zu beseitigen bzw. zu reduzieren.

Es gibt mehrere sinnvolle Möglichkeiten für die Klassifizierung von Gefährdungen. Begonnen werden sollte allerdings mit der Präzisierung der Aufgabenstellung (siehe auch Teilkapitel 1.4 „Organisatorische Prinzipien“). Erst wenn die Arbeitsaufgabe an sich beschrieben ist, die Rahmenbedingungen erfasst sind und gemeinsam mit den Beschäftigten besprochen wurde, kann festgelegt werden, welche Hauptgefährdungen bestehen.

Je nach Arbeitsbereich und Organisationsform kann die eine oder die andere Vorgehensweise sinnvoller sein. Betrachtung von:

➔ ortsfesten Arbeitsplätzen,➔ nicht ortsfesten Arbeitsplätzen,➔ Arbeitsabläufen.

5.3.3 Ortsfeste Arbeitsplätze

Typisch für ortsfeste Arbeitsbereiche sind Werkstätten, Lager, Büros, in denen konkrete Tätigkeiten an Arbeitsplätzen ausgeführt werden. Bei ortsfesten Arbeitsplätzen sollte zuerst eine arbeitsbereichsbezogene und danach eine tätigkeitsbezogene Gefährdungsbeurteilung durchgeführt werden.

Ein Arbeitsbereich fasst mehrere Arbeitsplätze zusammen. Charakteristisch für den festgelegten Arbeitsbereich ist, dass alle hier tätigen Beschäftigten gleichen Gefährdungen ausgesetzt sind.

Durch das Ergreifen einer Maßnahme kann die Gefährdung an mehreren Arbeitsplätzen gleichzeitig abgebaut werden. So brauchen beispielsweise Gefährdungen durch Lärm und Klima, die alle im Arbeitsbereich tätigen Beschäftigten betreffen, nur einmal erfasst und minimiert werden.

In der nachfolgenden tätigkeitsbezogenen Gefährdungsbeurteilung werden Gefährdungen ermittelt, welche bei den konkreten Tätigkeiten, bzw. an den einzelnen Arbeitsplätzen auftreten (z.B. im Arbeitsbereich Werkstatt, die Tätigkeit Schweißen).

5.3.4 Nicht ortsfeste Arbeitsplätze

Für diese Art von Arbeitsplätzen bietet sich die berufsgruppen- und personenbezogene Gefährdungsbeurteilung an.

An nicht ortsfesten Arbeitsplätzen arbeiten i.d.R. bestimmte Berufsgruppen, z.B. Instandhaltungsfachkräfte, Bauingenieure, Elektriker, u.s.w.. Eventuell könnte man hier über die sogenannte

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Zuerst die Tätigkeiten der Arbeitsprozesse erheben

Ortsfeste Arbeitsplätze können zusammengefasst werden

Nicht ortsfeste Arbeitsplätze können über einzelne Tätigkeiten betrachtet werden.

Funktionsbezeichnung des „Stellenplans“ vorgehen und gleichartige Berufsgruppen identifizieren, z.B. „Kraftfahrer“, „Straßenbauhandwerker“,... . Nachdem die Berufsgruppe festgelegt wurde, werden die konkreten Tätigkeiten zugeordnet (z.B. Berufsgruppe Kraftfahrer, Tätigkeit Führen eines Kfz). Auch somit sind Synergien zu gewinnen, da die einmalige Diagnose der Gefährdung und der dann ergriffenen Maßnahmen in vielen Bereichen wirken kann (sogar abteilung- bzw. referats-/betriebsübergreifend, wenn die Kommunikation entsprechend gestaltet ist).

Die personenbezogene Gefährdungsbeurteilung bietet sich für Tätigkeiten an, die von besonders schutzbedürftigen Personen ausgeführt werden, z.B. von leistungsgeminderten Beschäftigten, werdenden und stillenden Müttern, Auszubildenden, u.ä..

5.3.5 Arbeitsabläufe (Prozess)

Mit Hilfe der arbeitsablauforientierten Gefährdungsbeurteilung können einzelne Arbeitstätigkeiten, Bearbeitungsfolgen oder Transportabläufe analysiert werden.

Als erster Schritt ist die zu erfüllende Arbeitsaufgabe genau zu beschreiben. Danach werden die durchzuführenden Tätigkeiten ermittelt und (wo erforderlich) in Teiltätigkeiten untergliedert. Da diese Vorgehensweise in der Regel Bestandteil der Planung der Arbeitsaufgabe ist und im besten Fall zu einer Art Prozessbeschreibung führt, ist diese Art der Herangehensweise am ehesten dem Verständnis eines „Managementsystems“ zuzuordnen. Eventuell existieren derartige Prozessbeschreibungen schon im Zusammenhang mit anderen Überlegungen oder Aktivitäten. Diese können und sollen sinnvollerweise herangezogen werden.

Es können nicht nur die sogenannten Kernprozesse beschrieben werden, sondern auch Hilfs- oder Unterstützungsprozesse, sowie Führungsprozesse, also alle Tätigkeiten, die benötigt werden, damit der Bereich funktioniert.

Im Folgenden ist es wichtig, für jeden einzelnen Tätigkeitsschritt zu wissen, welche Arbeitsverfahren, Arbeitsstoffe und Arbeitsmittel eingesetzt werden und welche Informationen benötigt werden. Gibt es Unfälle bei bestimmten Tätigkeiten, Beinaheunfälle, und wenn ja warum?

Auch die psychischen Auswirkungen der Tätigkeiten, Rahmenbedingungen, Führungsstrukturen u.s.w. sind hier ein wichtiges Thema.

Eine Gefährdungsbeurteilung sollte zuerst in Arbeitsbereichen und für Tätigkeiten durchgeführt werden, wo Unfall- und Gesundheitsgefährdungen entweder die gravierendsten Auswirkungen haben oder von der Häufigkeit des Auftretens her ein Handeln angezeigt ist.

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Bei Arbeitsabläufen werden ganze Bearbeitungsfolgen bis zum Endergebnis betrachtet.

5.4 Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung

Die Durchführung der Gefährdungsbeurteilung ist Führungsaufgabe. Natürlich kann die Führungskraft einegeeignete Personen mit der Durchführung beauftragen. Dabei ist darauf zu achten, dass die notwendigen zeitlichen Freiräume geschaffen werden und die erforderlichen Kompetenzen vorhanden sind.

Falls für die praktische Durchführung und Dokumentation nicht schon Instrumente zur Verfügung stehen, empfiehlt es sich, anhand der von Unfallversicherungsträgern entwickelten Vorgaben und Formblätter vorzugehen. Im Leitfaden - Teil 2 findet sich neben einem Leerformular auch ein Muster einer Gefährdungsbeurteilung als Arbeitshilfe.

Die Gefährdungen sind zunächst dahingehend zu überprüfen, ob sie nicht gänzlich oder zumindest teilweise vermieden bzw. beseitigt werden können. Bei dieser Betrachtung ist es wichtig, möglichst nahe an die Quelle der Entstehung der Gefährdung heranzukommen. Je quellennäher diese beseitigt wird, desto besser. Ist eine Vermeidung nicht möglich, sind Maßnahmen zu entwickeln, die die Gefahren für die Beschäftigten minimieren.

Dabei ist die Maßnahmenhierarchie zu beachten (zuerst technische dann organisatorische dann persönliche Maßnahmen, TOP).

Neben der Beschreibung der Gefährdung nach Art und Auftreten und der Risikoeinschätzung ist die Benennung von Abhilfemaßnahmen von entscheidender Bedeutung sowie die Festlegung, wer bis wann die Maßnahme umsetzen wird und wer wann prüft, ob und wie sie gewirkt hat. Wenn das nicht geschieht, besteht die Gefahr, dass Gefährdungsbeurteilungen zwar mit hohem Zeitaufwand erstellt werden, dann aber auf einem nutzlosen Daten- oder Papierfriedhof landen. Diese prozessorientierte Sichtweise ist ein Schritt in Richtung eines „Managementsystems“.

Wenn eine Gefährdungsart oder -gruppe auf diese Weise beurteilt worden ist, kann es mit dem nächsten Bereich weiter gehen.

6 Rolle des Betriebsärztlichen Dienstes und des Fachdienstes für ArbeitssicherheitLaut Arbeitssicherheitsgesetz haben die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des betriebsärztlichen Dienstes (BäD) und des Fachdienstes für Arbeitssicherheit (FAS) eine beratende Funktion. Sie sind fachlich weisungsfreie Experten ihres Fachgebietes, unterstützen den Arbeitgeber bei der Umsetzung der gesetzlichen Vorgaben im Arbeits- und Gesundheitsschutz und beraten die Beschäftigten zu Themen der Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz. Des weiteren führen sie fachliche Schulungen zu den verschiedensten Themen durch.

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Durchführung der Gefährdungs-beurteilung ist Führungsaufgabe

BäD und FAS beraten Führungskräfte und Beschäftigte aller Hierarchieebenen

Betriebsärztinnen und -ärzte haben nach § 3 ASiG u.a. folgende Aufgaben:

➔ Beratung des Arbeitgebers in allen Fragen des Gesundheitsschutzes, z.B. bei der Beschaffung von Arbeitsmitteln, bei Einführung oder Änderung von Arbeitsverfahren oder -stoffen, bei der Organisation der Ersten Hilfe, bei Arbeitsplatzwechseln und (Wieder)Eingliederung Leistungsgeminderter und bei der Beurteilung von Arbeitsbedingungen,

➔ Arbeitsmedizinische Vorsorgeuntersuchungen durchführen und auswerten,

➔ Untersuchung von Ursachen arbeitsbedingter Erkrankungen, Unterbreiten von Vorschlägen zu deren Verhütung

Fachkräfte für Arbeitssicherheit haben nach § 6 ASiG u.a. folgende Aufgaben:

➔ Beratung des Arbeitgebers in Fragen der Arbeitssicherheit, z.B. bei der Inbetriebnahme oder Änderung von Anlagen und technischen Arbeitsmitteln, bei der Planung und Unterhaltung von Betriebsanlagen, bei der Beschaffung von technischen Arbeitsmitteln usw.,

➔ Untersuchung der Ursachen von Arbeitsunfällen, deren Auswertung und Unterbreitung von Maßnahmen zu deren Verhütung,

➔ Mitwirkung bei der Schulung von Sicherheitsbeauftragten.

Beide gemeinsam beobachten mit ihrem jeweiligen fachlichen Hintergrund die Umsetzung des Arbeits- und Gesundheitsschutzes, unterstützen die Beteiligten bei der Erstellung von Gefährdungsbeurteilungen, beraten hinsichtlich ergonomischer Gestaltung der Arbeitsplätze, helfen bei der Auswahl und Erprobung persönlicher Schutzausrüstungen, unterbreiten Vorschläge zur Verbesserung des Arbeits- und Gesundheitsschutzes, verfolgen die Wirksamkeit von Maßnahmen und erstatten jeweils Bericht an den Arbeitgeber. Eine Liste der Zuständigkeiten findet sich im Intranet.Beide Dienste arbeiten eng zusammen mit den Personalvertretungen, den Vertrauenspersonen für Schwerbehinderte und den Sicherheitsbeauftragten.

7 Arbeitsmedizinische VorsorgeArbeitsmedizinische Vorsorge ist Teil der arbeitsmedizinischen Präventionsmaßnahmen in einem Unternehmen. Neben den in den Kapiteln 2 und 3 erwähnten Gesetzen befasst sich mit diesem Thema die Verordnung zur Arbeitsmedizinischen Vorsorge (ArbMedVV).

Die arbeitsmedizinische Vorsorge dient der Verhütung bzw. dem rechtzeitigen Erkennen arbeitsbedingter Erkrankungen und dem Erhalt der individuellen Beschäftigungsfähigkeit.

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http://www.gesetze-im-internet.de/arbmedvv/index.html

Mit Aufklärung und Beratung der Beschäftigten über Wechselwirkungen zwischen ihrer Arbeit und Gesundheit ergänzt sie die technischen und organisatorischen Maßnahmen zum Arbeitsschutz.

7.1 Arbeitsmedizinische Vorsorgeuntersuchungen

Die arbeitsmedizinischen Vorsorgeuntersuchungen dienen der Früherkennung arbeitsbedingter Gesundheitsstörungen. Je nach Art der Gefährdungen werden bestimmte Untersuchungsprogramme durchlaufen, manchmal ist auch nur ein Beratungsgespräch erforderlich. Ein großer Anteil der Untersuchungen basiert auf staatlichen Verordnungen (Biostoffverordnung, Gefahrstoffverordnung, u.a., s. Links und Informationen im Leitfaden – Teil 2 u.a. bei „Gesetzliche Grundlagen“)oder berufsgenossenschaftlichen Grundsätzen. Letztere werden mit „G“ und einer Zahl angegeben, z.B. G 37 für den Grundsatz 37 „Bildschirmarbeit“.

Je nach Art und Intensität der jeweiligen Gefährdung gibt es drei Gruppen von arbeitsmedizinischen Vorsorgeuntersuchungen.

PflichtuntersuchungenSie müssen vor Aufnahme der Tätigkeit mit einer bestimmten Gefährdung und während der Beschäftigung in regelmäßigen Abständen durchgeführt werden. Nicht untersuchte Personen dürfen in dem entsprechenden Bereich nicht arbeiten. (Beispiele: Arbeiten im Lärmbereich mit mindestens 85 dB(A), mit Infektionsgefahr, mit schwerem Atemschutz u.a.)

AngebotsuntersuchungenBei verschiedenen Tätigkeiten muss der Arbeitgeber regelmäßig arbeitsmedizinische Vorsorgeuntersuchungen anbieten, für die Beschäftigten ist die Teilnahme freiwillig. (Beispiele: Bildschirmarbeit, Arbeiten im Lärm zwischen 80 und 85 dB(A) u.a.)

WunschuntersuchungenWenn der Verdacht besteht, dass ein Zusammenhang zwischen beruflicher Tätigkeit und gesundheitlichen Beeinträchtigungen besteht ( §11 ArbSchG), muss der Arbeitgeber auf Wunsch der Dienstkraft arbeitsmedizinische Vorsorgeuntersuchungen ermöglichen.

Weiterhin kann die Dienststelle vor der Übertragung von gefahrgeneigten Tätigkeiten eine Eignungsuntersuchung veranlassen, z.B. vor Aufnahme von Arbeiten mit Motorsägen.

Nähere Informationen, wann welche Untersuchung veranlasst oder angeboten werden muss, finden sich in der Tabelle „Arbeitsmedizinische Vorsorgeuntersuchungen“ im Leitfaden - Teil 2 und im Anhang der ArbMedVV. Wichtig ist, dass die Gefährdungsbeurteilungen erstellt und regelmäßig aktualisiert werden – sie bilden die Basis für die Entscheidung, ob arbeitsmedizinische Vorsorgeuntersuchungen durchgeführt, angeboten oder ermöglicht werden müssen.

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Es gibt

Pflichtuntersuchungen

Angebotsuntersu-chungen

Wunschuntersu-chungen

Nach jeder arbeitsmedizinischen Vorsorgeuntersuchung wird eine Bescheinigung ausgestellt (Muster einer Bescheinigung s. Leitfaden - Teil 2). Darin werden keine Diagnosen oder Befunde mitgeteilt. Diese enthalten lediglich die Information, ob gegen die weitere Beschäftigung im entsprechenden Bereich gesundheitliche Bedenken bestehen oder nicht, und ggf. der Termin, zu dem die nächste Untersuchung fällig ist. Diese Bescheinigungen dürfen nach der ArbMedVV nur dann dem Arbeitgeber vom BäD unmittelbar zur Verfügung gestellt werden, wenn es sich um Pflichtuntersuchungen handelt. In allen anderen Fällen erhalten die Beschäftigten neben der eigenen Ausfertigung auch die für den Arbeitgeber. Diese können sie dann an die Dienststelle weiter leiten, eine Verpflichtung dazu besteht jedoch nicht.

Es ist Aufgabe der jeweiligen Dienststelle, Vorsorgeuntersuchungen zu veranlassen, anzubieten bzw. zu ermöglichen. Hierzu gilt:

➔ Vor oder sehr zeitnah nach der Aufnahme einer Tätigkeit mit einer bestimmten Gefährdung muss eine Erstuntersuchung veranlasst bzw. angeboten werden.

➔ Pflichtuntersuchungen müssen von der Dienststelle veranlasst und die Nachuntersuchungsfristen entsprechend den Angaben auf den Bescheinigungen beachtet werden.

➔ Da bei Angebotsuntersuchungen die Bescheinigungen nicht immer der Dienststelle vorliegen, empfiehlt sich hier die Dokumentation des Zeitpunktes des Angebotes – so kann das Angebot in den vorgeschriebenen Intervallen wiederholt werden.

Einige Untersuchungen sind in der ArbMedVV weder als Pflicht- noch als Angebotsuntersuchungen vorgesehen, wie z.B. die G 25 (Fahr- und Steuertätigkeit). Sie kann im Rahmen einer Eignungsuntersuchung zur Voraussetzung dafür gemacht werden, dass der oder die Betreffende mit dieser Tätigkeit beauftragt wird. Wenn regelmäßige Untersuchungen verpflichtend für sinnvoll erachtet werden, wäre eine gesonderte Regelung erforderlich.

Wenn seitens der Dienststelle begründete Zweifel bestehen, ob eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter die vertraglich vereinbarten Tätigkeiten noch ausüben kann, kann laut § 3 Abs. 4 TVöD eine entsprechende Untersuchung veranlasst werden. Diese Untersuchungen werden von der Abt. Ärztliche Gutachten im Referat für Gesundheit und Umwelt (RGU-AG) vorgenommen.

Anlässlich der Vorsorgeuntersuchungen, aber auch bei anderen Anlässen, z.B. bei Arbeitsplatzbegehungen oder in einem BEM-Verfahren, berät der BäD die Beschäftigten u.a. zu

➔ Ergonomischer Gestaltung des Arbeitsplatzes,➔ Auswahl und Einsatz persönlicher Schutzausrüstung,➔ Fragen im Zusammenhang mit Leistungseinschränkungen,➔ Prävention von möglichen arbeitsbedingten Erkrankungen.

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7.2 Impfberatungen und Impfungen

Nur wenn aufgrund der Tätigkeit die Gefahr besteht, sich mit Krankheitserregern zu infizieren, sind Beratungen zum Infektionsschutz angezeigt. Folge der Beratung kann sein, dass bestimmte Impfungen empfohlen werden. Diese muss der Arbeitgeber anbieten (z.B. bei der Pflege von Kindern oder bei vorschulischer Kinderbetreuung). Die empfohlenen Impfungen können die Beschäftigten beim BäD auf Kosten der Dienststelle durchführen lassen, sie sind jedoch nicht verpflichtet, sich impfen zu lassen (nähere Informationen siehe auch Leitfaden - Teil 2, Kapitel „Ansteckungsgefahr durch Krankheitserreger“).

8 Beschaffung und Zusammenarbeit mit FremdfirmenAus verschiedenen Gründen sind Beschaffungen jeglicher Art sowie die Vergabe von Aufträgen an externe Auftragnehmer in der Stadtverwaltung entweder der Vergabestelle des Direktoriums oder in Referaten zentral geregelt. So wird ein einheitlicher Standard gewährleistet, wirtschaftliche Vorteile kommen durch die Beschaffung von großen Mengen zum Tragen, vergaberechtliche Vorgaben werden eingehalten usw.. Für verschiedene Maschinen, Geräte, Anlagen und Produkte u.ä. gibt es sicherheitsrelevante Vorgaben (Sicherheitsdatenblätter), die zentral zu prüfen sind.

Daher kommt dem Beschaffungs- und Vergabewesen auch hinsichtlich des Arbeits- und Gesundheitsschutzes eine zentrale Bedeutung zu. Neben den Dienststellen, für die etwas beschafft oder in Auftrag gegeben wird, sollten BäD und FAS rechtzeitig beratend hinzu gezogen werden z.B. bei:

➔ der Festlegung der Ausschreibungskriterien,➔ der Klärung der Frage, ob Gefahrstoffe durch weniger

gefährliche ersetzt werden können,➔ der Beurteilung von Bauvorhaben bzw. von bereits

bestehenden Gebäuden und Räumlichkeiten, die angemietet werden sollen,

➔ der Prüfung („Bemusterung“) der Angebote vor Vergabe eines Rahmenvertrages,

➔ der Einführung neuer Software und Softwarekomponenten.

Die Wareneingangskontrolle sollte auch unter dem Aspekt des Arbeits- und Gesundheitsschutzes erfolgen mit der Überprüfung, ob alle diesbezüglichen Vorgaben eingehalten wurden.

Bei der Beauftragung von Fremdfirmen mit Leistungen für die Stadtverwaltung ist u.a. folgendes zu beachten:

➔ Die Standards im Arbeits- und Gesundheitsschutz müssen denen der Stadtverwaltung mindestens gleichwertig sein. Der Auftragnehmer ist auf die Einhaltung der städtischen Arbeitsschutzvorgaben zu verpflichten.

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Festlegung von u.a. Arbeitsschutz-standards bereits bei der Leistungsbeschrei-bung an die Vergabestelle

➔ Im Gegenzug hat der Auftragnehmer das Recht, die städtischen Vorgaben zu überprüfen und ggf. zusätzliche Arbeitsschutzmaßnahmen zu treffen.

➔ Die Beschäftigten der Fremdfirma müssen über mögliche Gefährdungen und entsprechende Verhaltensregeln informiert werden. Es ist sinnvoll, dies schriftlich zu dokumentieren und stichprobenartig zu überprüfen, ob die Informationen verstanden wurden und entsprechend umgesetzt werden.

➔ Beauftragt der Auftragnehmer seinerseits einen „Unterauftragnehmer“, hat er mit diesem entsprechende Vereinbarungen zu treffen.

➔ Werden Aufgaben im größerem Rahmen vergeben und ist hierbei eine gegenseitige Gefährdung nicht auszuschließen, so ist ein weisungsberechtigte/r städtische/r Koordinatorin/Koordinator einzusetzen.

9 Regelungen für Betriebsstörungen und NotfälleEine Betriebsstörung ist die durch äußere Einwirkung eintretende Unterbrechung des normalen Betriebsablaufs. Diese wird durch technische, organisatorische oder verhaltensbedingte Risiken verursacht, wie sie trotz der zu ergreifenden Arbeitsschutzmaßnahmen nicht völlig ausgeschlossen werden können.

Der Notfall bedeutet einen akuten Schadensfall, der ohne sofortige Hilfeleistung zu erheblichen Gefahren für die körperliche oder seelische Gesundheit der Beschäftigten (Unfall, Selbsttötungsabsicht) führen kann. Eine schnelle und angemessene Reaktion sowie das Vorhandensein einer geeigneten Notfallstruktur im Betrieb muss im Vorfeld gegeben und eingeübt sein, um im Schadensfall weitergehende Schäden für die Beschäftigten, den Betrieb und auch die Umwelt zu verhindern. Ferner könnte ein unangemessenes Handeln auch ordnungs- und strafrechtliche Folgen nach sich ziehen. ( §10 ArbSchG, § 13 GefStoffV)

Im Vorfeld ist eine geeignete Struktur zu schaffen, um im Notfall reagieren zu können. Dazu gehören folgende Maßnahmen:

Ermittlung potentieller Betriebsstörungen und NotfälleAnhand der Gefährdungsbeurteilung und so weit erforderlich weiterer Gefahrenermittlungen sind die möglichen Betriebsstörungen und Notfälle zu erörtern.

Risiko des Eintritts oben erfasster Möglichkeiten ermitteln In Zusammenarbeit mit dem Fachdienst für Arbeitssicherheit und dem Betriebsärztlichen Dienst sind die möglichen Betriebsstörungen und Notfälle zu bewerten und auf ihre Wahrscheinlichkeit zu prüfen, sowie das mögliche Schadensmaß abzuschätzen.

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Notfallmaßnahmen erstellenFür oben erfasste Ereignisse sind die jeweils erforderlichen Maßnahmen wie Abwehrmaßnahmen, Hilfsmaßnahmen, Rettungsmaßnahmen durch entsprechende Anweisungen wie Rettungspläne, Alarmierungsketten, Flucht- und Rettungswege, Alarm- und Einsatzpläne etc. schriftlich festzulegen. Erfordert die Art des möglichen Notfalls auch den Einsatz externer Rettungskräfte (Feuerwehr, Polizei, Rettungsdienst), sind die erforderlichen Maßnahmen mit diesen abzustimmen.

Bekanntgabe der festgelegten Anweisungen an alle Führungskräfte und Beschäftigte.

Durchführung von Schulungen und Übungen des Ernstfalles mit allen Beteiligten. Bestellung von Ersthelferinnen und Ersthelfern, Brandschutz- und Evakuierungshelferinnen und -helfer

Gemäß § 10 Abs. 2 Satz 1 ArbSchG hat der Arbeitgeber die erforderlichen Maßnahmen zu treffen, die für eine Erste Hilfe, Brandbekämpfung und Evakuierung der Beschäftigten erforderlich sind. Jedes Referat ist für die ausreichende Bestellung und Schulung zuständig (Verantwortung/Zuständigkeit s. Kapitel 3)

Die erforderliche Anzahl an Ersthelferinnen und Ersthelfern dient der Sicherstellung einer angemessenen Erstversorgung von Unfallopfern und hängt von der Größe und Art des Betriebes ab (§ 26 Abs.1 GUV V A1). Sie sind in Zeitabständen von zwei Jahren fortzubilden, um einen konstanten, an neue Erkenntnisse angepassten Wissensstand zu garantieren (§ 26 Abs. 3 GUV V A1).

Die/der Brandschutzhelferin/-helfer ist eine vom Arbeitgeber benannte Person. Sie/er hat beratende und koordinierende Aufgaben für den Arbeitgeber, die Aufgaben hängen von der betriebsspezifischen Situation ab, sie umfassen u.a.:

➔ Funktions- und Wirkungsweise von Feuerlöschgeräten➔ Erstbrandbekämpfung bei Entstehungsbränden➔ Verhalten im Brandfall➔ Unterstützung des Brandschutzbeauftragten (soweit

vorhanden)

Gem. § 10 Abs. 2 Satz 2 ArbSchG muss die Anzahl der Brandschutzhelferinnen und -helfer im angemessenen Verhältnis zur Zahl der Beschäftigten und zu den bestehenden besonderen Gefahren stehen.

Die/der Evakuierungshelferin/-helfer arbeitet eng mit der/dem Brandschutzhelferin/-helfer zusammen und hat dafür Sorge zu tragen, dass im Brandfall oder auch im Rahmen von anderen Bedrohungen wie z.B. Bombendrohung das Gebäude geräumt

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wird. Dazu hat sie/er u.a.

➔ an der Erstellung eines Evakuierungsplans mitzuwirken➔ diesen in regelmäßigen Unterweisungen den Beschäftigten

bekannt zugeben➔ im Ernstfall zu kontrollieren, ob alle Beschäftigten das

Gebäude verlassen haben ➔ Verantwortlichkeiten für Personen, die besonderer Hilfe

bedürfen (z.B. Behinderte, Besucher), festlegen

Muster: Dienstanweisung für den Behördenselbstschutz der LHM für das Verwaltungsgebäude Rathaus Marienplatz - siehe Leitfaden – Teil 2.

Alle getroffenen Maßnahmen sind regelmäßig auf ihre Aktualität zu überprüfen. Ferner sind je nach Tätigkeit weitere „Beauftragte Personen“ zu bestellen. Eine Übersicht dazu befindet sich im Leitfaden – Teil 2, im Kapitel „Regelungen für Betriebsstörungen und Notfälle“.

10 Information und KommunikationInformation und Kommunikation haben - wie bei anderen Querschnittsthemen auch – in der Umsetzung der gesetzlichen Vorgaben im Arbeits- und Gesundheitsschutz einen sehr hohen Stellenwert.

Die interne Kommunikation soll den Informationsfluss und die Zusammenarbeit sicherstellen zwischen

➔ den Führungskräften und deren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und umgekehrt,

➔ Personen mit beratender Funktion und Führungskräften, anderen Beschäftigten und Fachstellen,

➔ unterschiedlichen innerbetrieblichen Ausschüssen und Arbeitskreisen, die sich mit Themen aus dem Bereich Arbeits- und Gesundheitsschutz beschäftigen,

➔ Beschäftigten untereinander.

Wichtig ist die zielgerichtete Information aller betroffenen Beschäftigten, um das Bewusstsein für Arbeits- und Gesundheitsschutz zu erhöhen.

Wenn eine bewährte Informations- und Kommunikationsstruktur und -kultur vorhanden ist, sollte diese auch für den Arbeitsschutz genutzt werden.

Ist dies nicht der Fall, ist es notwendig, die Informations- und Kommunikationswege z.B. in einer Kommunikationsmatrix zu beschreiben.

Mindestinhalt sollte sein: Wer informiert wen, wie, zu welchem Thema. Sinnvolle Ergänzung dabei kann es sein, auch das jeweils

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Geeignete Informations- und Kommunikationswege müssen beschrieben werden

verwendete Kommunikationsmedium und dessen Zielrichtung detailliert zu beschreiben.Beispiele für Kommunikationsmedien sind:FAQ-Liste, Mitarbeiterbrief der Führung, Fachinformation für bestimmte Zielgruppen, Newsletter, Argumentarium für Führungskräfte (Was machen wir im Arbeits- und Gesundheitsschutz? Warum machen wir es? Wie machen wir es?), Informationsveranstaltung mit Impulsvortrag.

Unterweisungen und Schulungen sollen in regelmäßigen Abständen organisiert werden, die Teilnahme und der Inhalt sind zu dokumentieren, evtl. sind Wissenschecks einzubauen.

Ein gutes Medium zur Veröffentlichung von relevanten Informationen (z.B. Arbeitsabläufe, Zuständigkeiten, Gefährdungsbeurteilungen, Betriebsanweisungen) stellt das Intranet dar, so dass die Beschäftigten mit PC-Arbeitsplatz auf aktuelle Informationen zugreifen können.

Für die Beschäftigten, die keinen Intranetzugang haben, ist die entsprechende Information auf anderem Wege (Flyer, Schwarzes Brett, Rundschreiben) sicher zu stellen.

Referatsübergreifende Synergien, beispielsweise das Austauschen von vergleichbaren Regelungen, Vorgehensweisen, Gefährdungsbeurteilungen, u.ä. wird eine zukünftige Aufgabe der „Zentrale“ im Referat oder Eigenbetrieb sein, die dieses Thema koordiniert.

Ein wichtiges und nicht zu unterschätzendes Instrument für die Kommunikation ist und bleibt das persönliche Gespräch – hierbei darf nicht unterschätzt werden, dass ein gutes Betriebsklima und ein wertschätzender Umgang miteinander in hohem Maß zu einer gut informierten Mitarbeiterschaft beitragen.

11 Dokumentation und ControllingSinn und Zweck der Dokumentation ist die systematische Zusammenführung, Lenkung und Aufbewahrung aller anweisenden und nachweisenden Dokumente.

Dokumente müssen jederzeit zugänglich und für Führungskräfte und (Umsetzungs-) Verantwortliche von zentraler Stelle aus auffindbar sein. Abgeheftete Blätter in Ordnern, die dann in Schrankecken stehen, die keiner findet, bzw. von deren Existenz keiner weiß, sind nicht zielführend.

Sinnvoll erscheinen vor allem web-basierte Lösungen, welche dann aber auch gepflegt werden müssen. Natürlich muss sich jeder Bereich Gedanken über eine sinnvolle Struktur der Informationen machen. Dies hängt auch von der referatsspezifischen grundsätzlichen Organisation von Informationen und Dokumenten ab: Wie weit ist der Bereich generell mit der Strukturierung von Informationen? Existiert schon ein Managementsystem? Inwieweit

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Systematische Erstellung, Lenkung und Aufbewahrung von anweisenden und nachweisenden Dokumenten

sind die in paul@ gegebenen Möglichkeiten schon genutzt? Usw.

Für die sogenannten anweisenden Dokumente, also diejenigen, in denen die Verfahrensschritte des ganzen Arbeitsablaufs, einzelne Arbeitsschritte und Tätigkeiten, usw. geregelt sind, bietet sich das Intranet geradezu an. Beispielsweise Maschinenbetriebsanweisungen, Laderegelungen für Fahrzeuge, Betriebsanweisungen für Drucker und Kopierer u.ä. können als Kurzanleitung oder in Bildform laminiert an die Wände der Werkstätten oder Fahrzeughallen oder Räume gehängt werden.

Es gibt vielfältige Wege der Dokumentation und damit zusammenhängend auch der Information und Kommunikation. Wichtig ist hierbei, dass es festgelegte Verantwortlichkeiten für die verschiedenen Dokumente gibt. Hilfreiche und vorgeschriebenen Mindestinhalte von anweisenden Dokumenten sind beispielsweise:

➔ Verfasser, ➔ Zweck, ➔ Geltungsbereich, ➔ Zuständigkeiten, ➔ Ausgabedatum, ➔ Verteiler und ➔ Freigabe durch Unterschrift.

Ziel der sogenannten nachweisenden Dokumente, also derjenigen, die über die tatsächlich erfolgten Tätigkeiten, deren Datum, Inhalt u.ä. Auskunft geben (z.B. durchgeführte Schulungen und Unterweisungen oder Wartungen von bestimmten Fahrzeugen und Maschinen) ist, dass

➔ Befugte jederzeit auf die relevanten Aufzeichnungen zugreifen können (Beweiszwecke für Aufsichtsbehörden),

➔ nur Aufzeichnungen mit aktueller Gültigkeit verwendet werden,

➔ die Rückverfolgbarkeit und Vollständigkeit der Aufzeichnungen gewährleistet ist.

Die Nachhaltigkeit ist dabei durch ein geeignetes Controlling sicher zu stellen. Wichtig ist es insbesondere, geeignete Kennzahlen festzulegen, die eine transparente Sicht auf die Qualität der Umsetzung des Arbeits- und Gesundheitsschutzes ermöglichen.Diese sind referats- bzw. eigenbetriebsintern auszustellen.

Ergänzend dazu wird das Personal- und Organisationsreferat als zentraler Arbeitgeber ggf. geeignete stadtweite Kennzahlen festlegen, die es ermöglichen, auch einen stadtweiten Umsetzungsstand darzustellen.

Im Rahmen eines vom Personal- und Organisationsreferat initiierten Pilotprojekts im Baureferat, HA Tiefbau, konnten erste Überlegungen zu einer sinnvollen Datenhaltung und deren IT-Umsetzung gewonnen werden.

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Einführung bzw. Ausbau des referats-/eigenbetriebs-internen und eines stadtweiten Arbeits- und Gesundheitsschutz-controllings

Arbeitsschutz-managementsystem

Die Prüfung inwieweit diese bisher rudimentären Ansätze eines Arbeitsschutzmanagementsystems für stadtweite Aktivitäten genutzt werden können steht auf der Agenda des POR.Dazu ist das Personal- und Organisationsreferat im Rahmen der neuen stadtweiten IT-Vorhabensplanung initiativ geworden.

12 Koordination und WeiterentwicklungIn erster Linie besteht das Ziel, referats-/ eigenbetriebsintern und stadtweit keine unnötige Doppelarbeit entstehen zu lassen und die Aktivitäten zu koordinieren. Ein geeignetes Austauschgremium ist der Arbeitsschutzausschuss (ASA), der in regelmäßigem Turnus in den Referaten stattfindet. Hier sollen alle Aktivitäten besprochen werden, um den Gesamtüberblick über das Referat zu behalten. Über die ASA – Protokolle, die an das Personal- und Organisationsreferat geschickt werden müssen, gelangen auch Informationen für eine stadtweite Koordination an den zentralen Arbeitgeber.

Das Personal- und Organisationsreferat bildet 2012 Koordinatorinnen und Koordinatoren im Arbeitsschutz- und Gesundheitsmanagement aus, die dieses Thema in den Referaten und Eigenbetrieben qualitativ hochwertig betreuen können.

Der referatsübergreifende Austausch kann über das vom POR initiierte Vernetzungstreffen erfolgen, in welchem auch immer auf das „Wiki“ verwiesen wurde.

13 Unterstützung und Beratung Der vorliegende Leitfaden Teil 1 gibt einen ersten Überblick über das Thema Arbeits- und Gesundheitsschutz und bietet mit dem Teil 2 vertiefende Informationen an.

Darüber hinaus berät Sie bei individuellen Fragestellungen oder auch hinsichtlich eines geeigneten Vorgehens gerne das POR, P 5.4, der Betriebsärztliche Dienst und der Fachdienst für Arbeitssicherheit.

Des weiteren ist die KUVB ein kompetenter Ansprechpartner für diverse Fragestellungen.

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Koordinatorinnen und Koordinatoren im Arbeitsschutz- und Gesundheitsmanagement in den Referaten und Eigenbetrieben erhalten eine wichtige Rolle

Arbeits- und Gesundheitsschutz - muenchen.de - …7c411175-b965-4f39-a069-0… · 2 Rechtsgrundlagen ... Wirksamer Arbeits- und Gesundheitsschutz bedeutet weit mehr, als das Tragen

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