Apresentação Defesa de Dissertação - Ana Cristina Gonçalves

24/11/2015

1

COMPETÊNCIAS DE RHUM ESTUDO SOBRE MODELO DE COMPETÊNCIAS

DE GRADUADOS DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

11/2015

Discente: Ana Cristina GonçalvesOrientadora: Professora Doutora Diana Dias

Índice1. Objeto de estudo

2. Motivação para a investigação

3. Questão de investigação

4. Enquadramento teórico

5. Modelo do estudo

6. Metodologia

7. Resultados

8. Principais conclusões

9. Limitações do estudo

10. Investigação futura

24/11/2015 2Universidade Europeia

1. Objeto de estudo


Identificar as competências que os graduados do 1º

ciclo do Ensino Superior em Gestão de Recursos

Humanos deverão possuir para garantir a sua

empregabilidade.

Encontrar um modelo de competências que

caraterize a proficiência no início de carreira em RH.

Avaliar o alinhamento do modelo para o mercado

português junto de profissionais de Recrutamento e

Seleção.

1. Objeto de estudo

Competências

“… conjunto de características

individuais, incluindo conhecimentos,

habilidades, capacidades, autoimagem, traços,

mentalidades, sentimentos e modos de pensar,

que, quando usado com as funções apropriadas,

alcançam os resultados desejados.”

(Society of Human Resources Management - SHRM, 2012)


CompetênciasFator distintivo de Pessoas e

Organizações

PessoasCapital Humano

Gestão RHPráticasParceiro Estratégico

IESPrincipal agenteProjeto Tunning

Mercado Global

Global vs Glocal

2. Motivação para a investigação


…porque são as que geram resultados…

3. Questão de investigação


Existirá um alinhamento entre:

As competências que os graduados em gestão de RH do

primeiro ciclo do ensino superior português revelam

possuir;

As competências que a Academia refere promover e

desenvolver junto desses estudantes;

As competências que os recrutadores procuram; e,

O recente modelo de competências para profissionais de

gestão de RH da Society of Human Resource Management

(SHRM)?

24/11/2015

2


7

Ross School of Business da Univ. Michigan & RBL Group

World Federation of Personnel Management Associations

Society of Human Resource Management (SHRM)

Human Resource Competency Study

HR Competencies and Professional Standards SHRM HR Competency Model®

• Estudo longitudinal (8 edições)– Ano 1987 - 2015

• Participantes - Empresas: Respondentes nomeados RH e clientes internos RH 22.013 respondentes

• 6 domínios de competências• 139 competências soft-skills

• Estudo transversal – Ano 2000

• Participantes – Associações Profissionais RH: 22 associadas:

• Portugal: APG + 1 académico

• 4 áreas de competênciasVariações:

Nacional, Organizacional, Temporal

• Estudo transversal – Ano 2012

• Participantes – Profissionais RH: 1ª fase : ≈ 1.800 2ª fase : ≈ 32.000 (33 países)

• 9 competências• 4 níveis de proficiência/carreira

Early, Mid, Senior, Executive


Fonte: Adaptado de SHRM

O Modelo identifica competências agregadas e comportamentos-chave para cada competência.



5. Modelo do Estudo

• Qualitativa

• Grounded-Theory


Metodologia

6. Metodologia - Planos de análise A e B

• Análise do modelo de competências SHRM

• Análise da base de dados A3ES (Plano de análise A)

• Grupo III do Questionário: Pergunta aberta (Plano de análise B)

• Construção da matriz de competências

• Tratamento e análise de conteúdo através do MAXQDA11

• Acordo interjuízes: Coeficiente de kappa (k)

Recolha eTratamento dos Dados

• Quantitativa


Metodologia

6. Metodologia - Planos de análise B e C

• População: 228 inquiridos

• Amostra: 36 respondentes– Tipo de amostra: Não probabilística, objetiva, de especialistas– Método de amostragem: propagação geométrica - snowball

População eAmostra

• Grupos I e II do Questionário: Perguntas fechadas

• Tratamento estatístico dos dados (SPSS)

Recolha eTratamento dos Dados

8. Resultados - Caraterização amostra

24/11/2015 12

%

%

24/11/2015

3

8. Resultados - Plano de análise A

24/11/2015 13

Competências referidas nos Objetivos de aprendizagem das IES

Identificadas 113 subcategorias organizadas em 9 competências

Total de 291 relações

K = 0,80 (> 0,75 Excelente)

8. Resultados - Plano de análise B

24/11/2015 14

A importância das competências do modelo SHRM para o nível de entrada na carreira de GRH

Ranking

4

3

8

9

2

6

1

7

5

8. Resultados - Plano de análise B

24/11/2015 15

Competências desejáveis pelos Profissionais de RH

Identificadas 126 subcategorias organizadas em 9 competências

Total de 208 relações

K = 0,87 (> 0,75 Excelente)

8. Resultados - Plano de análise C

24/11/2015 16

Competências reveladas pelos graduados de GRH em contexto de recrutamento e seleção

Ranking

4

5

9

8

3

2

1

6

7

8. Resultados - Sintese

24/11/2015 17

Competência SHRMEscala 0-3

Prof. RHEscala 1-4

Grad.GRHEscala 1-4

C1 - Human Resource ExpertiseMédia

dp2,5,58

3,44,61

2,44,56

C2 - Relationship ManagementMédia

dp2,5,55

3,64,54

2,22,49

C3 - ConsultationMédia

dp2,3,66

3,11,89

1,86,64

C4 - Leadership and NavigationMédia

dp2,2,73

3,06,86

1,89,71

C5 - CommunicationMédia

dp2,5,58

3,64,49

2,5,74

C6 - Global and Cultural Effectiveness Médiadp

1,9,72

3,36,59

2,5,66

C7 - Ethical Practice Médiadp

2,7,47

3,67,48

2,72,57

C8 - Critical Evaluation Médiadp

2,1,65

3,14,76

1,97,70

C9 - Business Acumen Médiadp

2,2,64

3,31,67

1,94,72

IES%

37%

12%

9%

7%

7%

8%

4%

12%

4%

PRH%

16%

21%

9%

15%

16%

4%

4%

9%

6%

K = 0,80 K = 0,87

8. Resultados - Sintese

24/11/2015 18


Prof. RHEscala 1-4

Grad.GRHEscala 1-4


dp2,5,58

3,44,61

2,44,56


dp2,5,55

3,64,54

2,22,49

C3 - ConsultationMédia

dp2,3,66

3,11,89

1,86,64

C4 - Leadership and NavigationMédia

dp2,2,73

3,06,86

1,89,71

C5 - CommunicationMédia

dp2,5,58

3,64,49

2,5,74


1,9,72

3,36,59

2,5,66


2,7,47

3,67,48

2,72,57

C8 - Critical Evaluation Médiadp

2,1,65

3,14,76

1,97,70

C9 - Business Acumen Médiadp

2,2,64

3,31,67

1,94,72

IES%

37%

12%

9%

7%

7%

8%

4%

12%

4%

PRH%

16%

21%

9%

15%

16%

4%

4%

9%

6%

K = 0,80 K = 0,87


Prof. RHEscala 1-4

Grad.GRHEscala 1-4

C1 - Human Resource Expertise Médiadp

3,5,58

3,44,61

2,44,56

C2 - Relationship Management Médiadp

3,5,55

3,64,54

2,22,49

C3 - Consultation Médiadp

3,3,66

3,11,89

1,86,64

C4 - Leadership and Navigation Médiadp

3,2,73

3,06,86

1,89,71

C5 - Communication Médiadp

3,5,58

3,64,49

2,5,74

C6 - Global and Cultural EffectivenessMédia

dp2,9,72

3,36,59

2,5,66

C7 - Ethical PracticeMédia

dp3,7,47

3,67,48

2,72,57

C8 - Critical EvaluationMédia

dp3,1,65

3,14,76

1,97,70

C9 - Business AcumenMédia

dp3,2,64

3,31,67

1,94,72

24/11/2015

4

8. Resultados - Síntese

24/11/2015 19


Prof. RHEscala 1-4

Grad.GRHEscala 1-4


dp2,5,58

3,44,61

2,44,56


dp2,5,55

3,64,54

2,22,49

C3 - Consultation Médiadp

2,3,66

3,11,89

1,86,64

C4 - Leadership and Navigation Médiadp

2,2,73

3,06,86

1,89,71

C5 - Communication Médiadp

2,5,58

3,64,49

2,5,74


1,9,72

3,36,59

2,5,66


2,7,47

3,67,48

2,72,57

C8 - Critical EvaluationMédia

dp2,1,65

3,14,76

1,97,70

C9 - Business AcumenMédia

dp2,2,64

3,31,67

1,94,72

SHRMEscala 0-3

Prof. RHEscala 1-4

Grad.GRHEscala 1-4

3º 4º 4º

2º 2º 5º

5º 8º 9º

6º 9º 8º

4º 3º 3º

9º 5º 2º

1º 1º 1º

8º 7º 6º

7º 6º 7º

IES%

1º

2º

4º

6º

7º

5º

8º

3º

9º

PRH%

2º

1º

5º

4º

3º

9º

8º

6º

7º


24/11/2015 20

Tendência de alinhamento entre as competências que os profissionais deRH valorizam e procuram e o modelo de competências da SHRM;

Tendência de alinhamento entre o nosso estudo e o modelo da SHRM noTop 5 das competências (Ethical Practice, Relationship Management,Communication, Human Resource Expertise, Global and CulturalEffectiveness);

Tendência de alinhamento entre o nível de proficiência Early Level, domodelo da SHRM e os comportamentos e atitudes que os graduados deGRH revelam em contexto de recrutamento e seleção – Top 5competências;

Não é evidente existir uma relação entre os Objetivos de Aprendizagem que as IESreferem nos processos junto da A3ES e os anos de Acreditação dos ciclos de estudo.


24/11/2015 21

Modelo da SHRM - Pela sua transversalidade poderá tornar-se num referencial:

Para as empresas, nomeadamente as PME’s, como instrumento emprocessos de gestão de RH;

Para as IES como instrumento na construção dos planos curriculares deforma a promover e dotar os seus graduados com as competências que omercado requer;

Para os profissionais de RH como instrumento para o seu plano individualde carreira, permitindo-lhes identificar as sub-competências,comportamentos e atitudes que deverão desenvolver para elevar o seu nívelde proficiência em cada competência;

Para o mercado, como instrumento de harmonia de conceitosCompetência, Comportamentos e atitudes (A3ES, IES, Empregadores,Profissionais de RH).

9. Limitações do estudo

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Falta de outros estudos para o mercado português;

Indisponibilidade evidenciada pelos profissionais de RH em participar neste estudo;

Limitação temporal para o aumento da amostra.

Incoerência no cumprimento dos critérios da A3ES pelas IES (conhecimentos,aptidões e competências a desenvolver pelos estudantes, operacionalização dosobjetivos) e medição do seu grau de cumprimento e na utilização de conceitos;

10. Investigação futura

24/11/2015 23

• Validar o modelo da SHRM para o mercado português;

• Desenhar um modelo de competências para o mercadoportuguês, envolvendo a A3ES, IES, Empregadores, Graduados deGRH, Profissionais de RH e Associações profissionais;

• Alargar o âmbito de estudo aos graduados de 2º ciclo do ensinosuperior;

• Compreender o desajustamento de respostas dos profissionais deRH relativamente à competência Ética.

• Compreender a diferença da valorização das competências “Critical Evaluation”, “Business Acumen”, “Ethical Practice”, “Leadership and Navigation” e “Relationship Management” pelos respondentes que trabalham em empresas empregadoras e respondentes que trabalham em consultoras.

www.europeia.pt24/11/2015 24Universidade Europeia

Apresentação Defesa de Dissertação - Ana Cristina Gonçalves

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