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UNIDAD IZTAPALAPA
DOCTORADO EN ESTUDIOS ORGANIZACIONALESDIVISIN DE CIENCIAS
SOCIALES Y HUMANIDADES
APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL:NATURALEZA, EVOLUCIN Y
PERSPECTIVAS.
ESTUDIO DE CASOEN CUATRO ORGANIZACIONES EN MXICO.
PRESENTADO PORMANUEL DE JESS MOGUEL LIVANO
DIRECTOR DE TESISDR. JUAN DE DIOS GONZLEZ IBARRA
MXICO, D.F. JULIO DE 2003
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2 N D I C E
Pg.
Introduccin 5
Captulo I. Fundamentos terico-metodolgicos de los Estudios
Organizacionales
y del aprendizaje. 17
1. Teora, axiologa y epistemologa de los Estudios
Organizacionales. 18
1) Antecedentes y fundamentos terico-metodolgicos. 18
2) Un sistema de valores para la organizacin. 41
3) Interpretaciones epistemolgicas para la organizacin. 49
2. Teoras del aprendizaje. 57
1) Teoras tradicionales y teoras modernas. 57
2) Estudios sobre aprendizaje de grupos. 71
Captulo II. Estudios y perspectivas sobre Aprendizaje
Organizacional. 75
1. Estudios precursores y estado actual de las investigaciones
en Aprendizaje
Organizacional. 76
1) Estudios precursores del Aprendizaje Organizacional. 76
2) Estado actual de las investigaciones sobre Aprendizaje
Organizacional. 84
2. Nuevas perspectivas en las investigaciones sobre Aprendizaje
Organizacional. 106
1) Naturaleza del Aprendizaje Organizacional. 106
2) Definicin del Aprendizaje Organizacional. 108
3) El Aprendizaje Organizacional desde la perspectiva
posmoderna. 110
4) El Aprendizaje Organizacional como un proceso de Construccin
Social
de la Realidad. 112
5) Los saberes organizacionales: conocimientos, habilidades y
actitudes. 116
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36) El Aprendizaje Organizacional como un proceso de
deconstruccin de los
saberes organizacionales. 119
7) El Aprendizaje Organizacional y los procesos de
desaprendizaje. 120
8) El Aprendizaje Organizacional y su relacin con el
Desarrollo
Organizacional. 124
3. Preguntas de investigacin. 126
1) Existencia y explicacin del Aprendizaje Organizacional.
127
2) Un sistema de valores ad hoc para el Aprendizaje
Organizacional. 134
3) El Aprendizaje Organizacional como ventaja competitiva
estratgica. 138
Captulo III. Fundamentos metodolgicos de la investigacin.
143
1. Metodologa. 144
1) Referencias sobre el lenguaje de la ciencia. 144
2) Los mtodos de investigacin a usar. 155
3) Instrumentos de recoleccin de informacin. 164
2. Diseo de la investigacin. 168
1) Problemtica de la investigacin. 168
2) Explicitacin de hiptesis. 170
3. Instrumentacin metodolgica. 178
1) Diseo de los cuestionarios. 178
2) La etapa de muestreo. 184
3) Codificacin, categoras e ndices. 188
4) Las organizaciones participantes. 192
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4Captulo IV. Estudio cuantitativo: descripcin, anlisis e
interpretacin
de resultados. 202
1. Estudio descriptivo y anlisis de datos. 203
1) Estudio descriptivo. 203
2) Tabulaciones entre las variables de perfil y la variable
organizacin. 209
3) Distribucin de frecuencias de los ndices absolutos IN1 a IN5.
212
2. Construccin de la Escala de momentos cognitivos. 216
3. Anlisis e interpretacin de resultados. 223
4. Consideraciones generales sobre los resultados del estudio
cuantitativo. 251
Captulo V. Estudio cualitativo. 258
1. Metodologa para el anlisis de informacin cualitativa. 259
2. Anlisis de los conceptos y temas de estudio. 268
3. Integracin de los resultados de los grupos. 344
4. Relaciones entre los temas y conceptos de estudio. 350
Captulo VI. Conclusiones. 367
Bibliografa. 385
Anexos. 393
Anexo 1. Relacin de personas entrevistadas. 394
Anexo 2. Procesamiento de informacin cuantitativa en SPSS.
395
Anexo 3. Procesamiento de informacin cuantitativa en Excel.
431
Anexo 4. Procesamiento de informacin cualitativa. 444
Anexo 5. Testimonio grfico de las organizaciones participantes.
472
ndice de cuadros, figuras y grficas. 477
ndice de abreviaturas, siglas, acrnimos y smbolos. 483
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5Introduccin
La presente disertacin versa sobre el Aprendizaje Organizacional
(AO), nuestro esfuerzo se
dirige a examinar la produccin terica en esta materia y sobre el
tema adyacente, el
conocimiento organizacional, para, a partir de ah, desplegar un
conjunto de perspectivas y
supuestos, que en nuestro criterio, no han sido del todo
incorporados por los investigadores
lderes y pueden representar fuentes de ideas encaminadas a
dilucidar el fenmeno. Este es
nuestro sujeto-objeto de estudio, cuya identidad nos proponemos
escudriar acuciosamente.
Pero cules son las razones para tratar de explorar el campo del
aprendizaje en las
organizaciones como tema de esta disertacin doctoral?; qu grado
de importancia puede tener
esta materia para el doctorante, para el rea de los Estudios
Organizacionales, para la Universidad
Autnoma Metropolitana Unidad Iztapalapa, para el sector
organizacional y para la actividad de
investigacin cientfica en Mxico?; qu resultados pretende aportar
el autor que considere no
estn cubiertos por el cuerpo de conocimientos actuales?; cules
son los basamentos tericos y
empricos en que se sustentar el presente trabajo?; qu mtodo se
debe utilizar que proporcione
la mayor cobertura en la investigacin?
Al respecto, podemos comenzar por exponer que el aprendizaje en
las organizaciones
representa actualmente la ms importante ventaja competitiva
estratgica y es uno de los factores
esenciales que determinan el xito o el fracaso de las
organizaciones. As mismo, el conocimiento
organizacional, producto del aprendizaje organizacional, se le
considera como un factor de la
produccin tan importante o ms que la tierra, el trabajo y el
capital y como una fuente de energa
posmoderna, a la altura de la electricidad o el petrleo en su
poca.
Durante las ltimas tres dcadas, el avance del conocimiento
cientfico ?en muchos casos
con base en la capacidad de aprender que tienen las
organizaciones a travs de las personas que
en ellas trabajan? ha impactado el escenario empresarial hasta
llegar a convertirse en el principal
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6factor protagnico para el desarrollo de las organizaciones,
propiciando que se bautice a la poca
actual como ?la sociedad del conocimiento y de la
informacin?.
La produccin y administracin del conocimiento, actividades
resultantes del aprendizaje
organizacional, son ahora elementos imprescindibles y vitales en
las organizaciones de clase
mundial, quienes cada vez dependen ms de su capacidad de crear
conocimiento que de sus
activos y capitales. Hoy da, se identifican organizaciones
tecnolgicas y organizaciones
industriales, las primeras otorgan la ms alta prioridad a la
creacin de conocimiento, mientras
que las segundas basan su potencial en los factores econmicos
tradicionales.
En los escenarios de alta competitividad, lderes empresariales
de la estatura de Bill Gates
?Microsoft? y Jack Welsh ?Skandinavian Airlines Systems? han
declarado que no obstante el
lugar privilegiado que ocupan actualmente sus organizaciones,
stas podran desaparecer en el
trmino de dos aos, de no continuar con la dinmica de aprendizaje
que les ha caracterizado y
llevado a la cima. En opinin de Chris Argyris (2001), las
organizaciones de clase mundial son
solo actualmente competitivas, que deben seguir aprendiendo para
continuar en sus posiciones de
liderazgo, de lo contrario seran superadas por la
competencia.
En el mismo tenor declara de Geus (1998), pionero del
aprendizaje en las organizaciones,
que segn sus investigaciones, el promedio de vida de las
empresas se ubica entre 40 y 45 aos y
muy pocas son las que rebasan esta cifra. Se descubre como una
de las principales causas de
muerte empresarial a la incapacidad de las organizaciones para
aprender y adaptarse a los nuevos
entornos organizacionales.
Aunque la produccin cientfica sobre el aprendizaje en la
organizacin tiene antecedentes
desde los aos treinta del siglo XX, las investigaciones ms
slidas comienzan a surgir durante la
dcada de los aos setenta, con las propuestas de Argyris y Schn
(1978); de entonces a la fecha
las investigaciones en el campo son abundantes.
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7Otros investigadores, Senge (1990) por ejemplo, incursiona en
esta lnea con su propuesta
de la organizacin abierta al aprendizaje y Nonaka y Takeuchi
(1995) exploran el rea vecina del
conocimiento organizacional, con base en el conocimiento tcito
propuesto por Polanyi (1983).
Es justo reconocer que antes y durante este perodo se pueden
encontrar diversos autores
cuya influencia ha sido tan importante como la de los aqu
distinguidos.
El tema del aprendizaje organizacional despierta nuestro inters
porque consideramos que
ste se genera en su naturaleza tridimensional a partir del
individuo, el grupo y la organizacin; y
nuestra sospecha es que los individuos creadores del
conocimiento, renen ciertas caractersticas
diferentes de las dems personas: se ubican en el momento
cognitivo epistmico, son reflexivos,
poseen un slido sistema de valores, estn convencidos de los
propsitos estratgicos de la
organizacin y consideran el AO como una ventaja competitiva
estratgica. Estos argumentos
constituyen en buena medida nuestras hiptesis de
investigacin.
A reserva de la explicacin detallada que haremos del momento
cognitivo epistmico,
podemos adelantar que es producto de la actividad reflexiva, de
aprender a aprender a realizar las
actividades organizacionales, a partir del conocimiento del
conocimiento de las mismas. Es decir,
es estar conciente de los procesos de aprendizaje, de acuerdo
con las modernas teoras cognitivas
del aprendizaje, es un metaaprendizaje que produce
metaconocimiento.
En funcin del prrafo anterior, dando por hecho que la mayora de
las explicaciones de
los expertos no toman en cuenta esta perspectiva de creacin de
conocimiento, nos atrevemos a
proponer nuestra tesis que el aprendizaje organizacional solo
puede alcanzarse en el momento
cognitivo epistmico de las personas, a travs de su ejercicio
reflexivo.
La anterior declaracin representa la hiptesis central de la
investigacin, apoyada en un
conjunto de supuestos de trabajo provenientes de diversas reas
de las ciencias sociales que
tratamos de explicar de manera argumentativa durante el
desarrollo de la tesis.
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8La hiptesis central, reforzada por otros supuestos hipotticos
en relacin a la estructura
de valores organizacionales y el establecimiento de los
propsitos estratgicos, constituyen las
proposiciones tericas que son llevadas al campo de la
investigacin emprica por medio del
estudio de caso, con la finalidad de buscar los accesos a los
momentos epistmicos sealados.
Como resultado de nuestras reflexiones, entre algunos de los
elementos componentes de la
naturaleza del aprendizaje organizacional identificamos los
siguientes: es tridimensional, es
aprender a aprender a realizar las actividades organizacionales,
requiere de un sistema de valores,
se encuentra en el momento epistmico, es conocimiento reflexivo,
es una construccin social de
la realidad, es un proceso deconstructivo. Adems, es un
metaaprendizaje, es cuestionamiento
permanente del status quo, es conocimiento (del conocimiento,
habilidades y actitudes).
Para abordar el desarrollo de la tesis diseamos la investigacin
en seis captulos,
construidos por diversos apartados y secciones, de la forma
siguiente:
El captulo primero se refiere a los Fundamentos
terico-metodolgicos de los Estudios
Organizacionales y del aprendizaje, como marco general de
nuestra rea de inters disciplinar;
incluyendo un estudio panormico de la evolucin del pensamiento
organizacional, aspectos de
axiologa organizacional, orientaciones del pensamiento
epistemolgico, el estudio de las teoras
tradicionales y modernas del aprendizaje humano y estudios
acerca del aprendizaje de grupos.
El segundo captulo, Estudios y perspectivas del Aprendizaje
Organizacional, comprende
temas sobre los precursores y el estado actual de las
investigaciones en AO; nuevas perspectivas
en la investigaciones sobre AO ?donde incluimos ocho enfoques?;
y el planteamiento de tres
preguntas de investigacin con sus respuestas tentativas
condensadas en cinco supuestos que dan
origen a las cinco hiptesis de investigacin.
El captulo tercero est dedicado a los Fundamentos metodolgicos
de la investigacin, en
el cual se hace una referencia general sobre la metodologa y el
lenguaje de la ciencia, los
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9mtodos de investigacin a usar, donde revisamos el mtodo de
estudio de caso, y los
instrumentos de recoleccin de informacin. Adems, se lleva a cabo
el diseo de la
investigacin, explicitando las hiptesis y variables, as como la
instrumentacin metodolgica,
que implica el diseo de los cuestionarios, la etapa de muestreo,
procesos de codificacin y
categorizacin y una resea de las empresas participantes.
En esta seccin es importante hacer notar que la investigacin
adopta el mtodo de
estudio de caso, haciendo uso de las tradiciones cuantitativa y
cualitativa de investigacin por
medio de encuestas y entrevistas a profundidad, respectivamente.
Por su amplitud, cada uno de
los mtodos se desarrolla en los captulos cuatro y cinco, de
manera correspondiente.
La poblacin en estudio se constituye de 179 personas en total,
para la investigacin
cuantitativa y 22 personas para el estudio cualitativo,
provenientes de las organizaciones Saint-
Gobain Sekurit de Mxico, Industrias Tecnos, Devimex y la
Procuradura de la Defensa del
Menor y la Familia del Sistema DIF-Morelos.
El Estudio cuantitativo: descripcin, anlisis e interpretacin de
resultados, se desarrolla
en el cuarto captulo, e implica el estudio descriptivo y anlisis
de datos, el anlisis de las
tabulaciones combinadas, la distribucin de frecuencias
categricas, la construccin de la Escala
de momentos cognitivos y el anlisis e interpretacin de
resultados.
El captulo quinto se dedica al Estudio cualitativo y comprende
aspectos como la
metodologa para el anlisis cualitativo, anlisis de temas y
conceptos de estudio, integracin de
resultados y la bsqueda de relaciones entre los temas y
conceptos de estudio.
El captulo seis contempla las Conclusiones del estudio y las
abordamos en cinco
apartados: tericas, metodolgicas, del estudio de caso,
conclusiones para cada mtodo y las
conclusiones generales de la investigacin.
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10
De manera general podemos adelantar el hallazgo de tres tipos de
personas en la
organizacin, de acuerdo a los momentos cognitivos identificados,
estas son: epistmicas,
ontolgicas y nticas, poseedoras de los tipos de conocimiento
reflexivo, con orientacin
reflexiva y no reflexivo, respectivamente.
Encontramos adems, tres tipos de aprendizaje en el entorno
organizacional, estos son:
aprendizaje en la organizacin, aprendizaje en la organizacin con
orientacin al aprendizaje
organizacional y aprendizaje organizacional, mismos que se
identifican con los tipos de
momentos cognitivos antes expuestos, respectivamente.
Como lo suponemos en el sistema de hiptesis, adems de confirmar
la existencia de los
tipos de momentos cognitivos y de conocimiento, tambin se
observa que la mayora de las
personas estn de acuerdo en que el aprendizaje organizacional
requiere de un slido sistema de
valores, del establecimiento de los propsitos estratgicos
?misin, visin y objetivos? y que
adquiere la calidad de ventaja competitiva estratgica.
Como colofn a la investigacin, haciendo uso de la metfora
individuo-organizacin,
traspolamos los conceptos de momentos cognitivos y expresamos la
posibilidad de encontrar
organizaciones con caractersticas epistmicas, ontolgicas y
nticas, con las fuerzas y
debilidades que cada caso conlleva.
Finalmente, esta introduccin quedara incompleta si omitimos
reconocer que este
informe es el resultado de un trabajo en equipo, con la
participacin de profesores-investigadores
de diferentes campos de estudio cuya convergencia hizo posible
el desarrollo de la investigacin.
El Dr. Juan de Dios Gonzlez Ibarra, asesor designado de la
tesis; Dr. Enrique Vega Villanueva,
asesor para el mtodo cuantitativo; Dr. Luis Montao Hirose,
asesor en el mtodo cualitativo;
Mtra. Lourdes Fournier Garca y Dr. Adolfo Mir Araujo, asesores
en la construccin de los
instrumentos de recoleccin de datos. Sus consejos resultaron por
dems inestimables.
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Figura 1. Mapa Conceptual General
Figura 1. Fuente: elaborada por el autor con base en la
informacin del libro de Pichardo, J. (1999) Didctica de losmapas
conceptuales. 1. ed, Editorial Jertalhum, Mxico.
Captulo I.Fundamentos
terico-metodolgi-cos de losEstudiosOrgani-
zacionales ydel
aprendizaje
Captulo II.Estudios y
perspectivassobre
AprendizajeOrganiza-
cional
Captulo III.Fundamentosmetodolgi-
cos de lainvestigacin
Estudiosprecursores yestado actualde las inves-tigaciones
enAprendizajeOrganiza-
cional
Teoras delaprendizaje
Teora,axiologa y
epistemologade los
EstudiosOrganiza-cionales
Nuevasperspectivasen las inves-tigaciones
sobre Apren-dizaje Orga-nizacional
Aprendizaje Organizacional:Naturaleza, evolucin y
perspectivas.
Estudio de casoen cuatro organizaciones en Mxico
Anlisis einterpretacinde resultados
Preguntas deinvestigacin
Anlisis delos conceptos
y temas deestudio
Captulo IV.Estudio
cuantitativo:descripcin,
anlisis einterpretacinde resultados
Captulo VI.Conclusiones
Captulo V.Estudio
cualitativo
Metodologa
Diseo de lainvestigacin
Instrumen-tacin
metodolgica
Estudiodescriptivo yanlisis de
datos
Metodologapara el
anlisis deinformacincualitativa
Construccinde la Escalade momentos
cognitivosIntegracinde los resul-tados de los
grupos
Relacionesentre los temasy conceptos de
estudio
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Figura 2. Mapa Conceptual del Captulo I
Figura 2. Fuente: elaborada por el autor con base en la
informacin del libro de Pichardo, J. (1999) Didctica de losmapas
conceptuales. 1. ed, Editorial Jertalhum, Mxico.
Teora, axiologa y epis-temologa de los Estudios
Organizacionales
Teoras del aprendizaje
Estudios sobreaprendizaje de grupos
Teoras tradicionales yteoras modernas
Un sistema de valores parala organizacin
Antecedentes yfundamentos terico-
metodolgicos
Fundamentos terico-metodolgicos delos Estudios
Organizacionales
y del aprendizaje
Interpretacionesepistemolgicas para el
AprendizajeOrganizacional
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Figura 3. Mapa Conceptual del Captulo II
Figura 3. Fuente: elaborada por el autor con base en la
informacin del libro de Pichardo, J. (1999) Didctica de losmapas
conceptuales. 1. ed, Editorial Jertalhum, Mxico.
Estudiosprecursores y
estado actual delas investiga-ciones en AO
Estudios y perspectivas sobre AprendizajeOrganizacional
Nuevasperspectivas en
lasinvestigaciones
sobre AO
Preguntas deinvestigacin
Naturaleza del AOExistencia y
explicacin delAO
Estado actual delas
investigacionesen AO
Estudiosprecursores
del AODefinicin del AO
El AO desde la perspectiva posmoderna
El AO y su relacin con el DO
El AO como un proceso de ConstruccinSocial de la Realidad
Los saberes organizacionales:conocimientos, habilidades y
actitudes
El AO como un proceso de deconstruc-cin de los saberes
organizacionales
El AO y los procesos de desaprendizaje
Un sistema devalores ad hoc
para el AO
El AO comoventaja
competitivaestratgica
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Figura 4. Mapa Conceptual del Captulo III
Figura 4. Fuente: elaborada por el autor con base en la
informacin del libro de Pichardo, J. (1999) Didctica de losmapas
conceptuales. 1. ed, Editorial Jertalhum, Mxico.
Metodologa Diseo de lainvestigacin
Instrumentacinmetodolgica
Problemtica de lainvestigacin
Los mtodos deinvestigacin a usar
Referencias sobre ellenguaje de la ciencia
Explicitacin dehiptesis
Fundamentos metodolgicos de lainvestigacin
Instrumentos derecoleccin deinformacin
Diseo de loscuestionarios
La etapa de muestreo
Codificacin,categoras e ndices
Las organizacionesparticipantes
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Figura 5. Mapa Conceptual del Captulo IV
Figura 5. Fuente: elaborada por el autor con base en la
informacin del libro de Pichardo, J. (1999) Didctica de losmapas
conceptuales. 1. ed, Editorial Jertalhum, Mxico.
Estudiodescriptivo y
anlisis de datos
Construccin dela Escala demomentoscognitivos
Anlisis einterpretacin de
resultados
Tabulacionesentre las variables
de perfil con lavariable
organizacin
Estudio cuantitativo: descripcin, anlisise interpretacin de
resultados
Distribucin defrecuencias de losndices absolutos
IN1 a IN5
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Figura 6. Mapa Conceptual del Captulo V
Figura 6. Fuente: elaborada por el autor con base en la
informacin del libro de Pichardo, J. (1999) Didctica de losmapas
conceptuales. 1. ed, Editorial Jertalhum, Mxico.
Metodologapara el
anlisis de lainformacincualitativa
Estudio cualitativo
Anlisis delos conceptos
y temas deestudio
Integracinde los
resultados delos grupos
Relacionesentre lostemas y
conceptos deestudio
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Figura 7. Sinopsis del Captulo I. Fuente: elaborada por el
autor, con base en el contenido del captulo.
Captulo I.Fundamentos
terico-metodolgicosde los Estudios
Organizacionalesy del aprendizaje
1. Teora, axiologa y epistemologa de los
EstudiosOrganizacionales.1) Antecedentes y fundamentos
terico-metodolgicos.
- Antecedentes.- Principales apoyos terico-metodolgicos. * Max
Weber. * Frederick Taylor. * Henry Ford. * Los estudios de
Howthorne. * Estudios de cultura en las organizaciones. * Los
conceptos de acoplamiento flojo, anarquas organizadas y ambigedad.
* El enfoque de metfora en la organizacin. * La organizacin desde
la perspectiva sociolgica actual.- Los Estudios Organizacionales en
Mxico.
2) Un sistema de valores para la organizacin. - Presencia de los
valores en la organizacin. - Realidades y consecuencias de la
actuacin tica.3) Interpretaciones epistemolgicas para la
organizacin. - Orientaciones del pensamiento epistemolgico. -
Consideraciones sobre la reflexin.
2. Teoras del aprendizaje.1) Teoras tradicionales y teoras
modernas. - Teoras tradicionales. * Teoras asociacionistas. *
Teoras cognoscitivas. - Teoras modernas. * Teoras de las
Inteligencias Mltiples (IM). * Inteligencia emocional. *
Metacognicin. * La conducta inteligente.2) Estudios sobre
aprendizaje de grupos.
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Captulo I. Fundamentos terico-metodolgicos de los Estudios
Organizacionales y del
aprendizaje.
1. Teora, axiologa y epistemologa de los Estudios
Organizacionales.
1) Antecedentes y fundamentos terico-metodolgicos.
Antecedentes.
Mucho se ha escrito acerca de las organizaciones, y esto
obedece, como sostienen March y
Simon1, a que las organizaciones son importantes porque la gente
pasa mucho tiempo en ellas,
tanto, que hoy da representan el lugar por excelencia para
designar donde trabaja la mayora de
las personas. Los problemas comienzan cuando la generalidad de
los individuos no acierta a
definir con claridad si donde laboran es una organizacin, una
empresa, una compaa, una
institucin, una sociedad o un negocio, y ante esta confusin, las
personas suelen, como en tantos
otros casos ajenos a su comprensin, pasar por alto estas
reflexiones y dedicarse a sus actividades
cotidianas, dejando a otros el rompecabezas ontolgico
organizacional.
Por la gran importancia que representan para las personas, las
organizaciones son objeto
de estudios desde hace varias dcadas. La mayora de los autores
en la materia ubican el
comienzo del estudio de las organizaciones desde tres
vertientes. Una, los que afirman que
empieza con los estudios de la burocracia de Weber (1864-1920);
la segunda vertiente, quienes
ubican su inicio con la aparicin de la teora cientfica de la
administracin de Taylor (1856-
1915) y la teora clsica de Fayol (1841-1925) y; la tercera
postura, quienes opinan que comenz
a partir de los trabajos con enfoque sociolgico durante los aos
treinta del siglo veinte y la
llegada de los cientficos de la conducta a las
organizaciones.
Para establecer los antecedentes de los estudios de la
organizacin, se precisa la revisin
de la evolucin del pensamiento administrativo a travs de las
diversas culturas de la antigedad
1 March y Simon (1961) Teora de la Organizacin. 1 ed, Ediciones
Ariel, Barcelona, Espaa, p. 2.
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e historia media2. En el seno de las antiguas civilizaciones se
desarrollaban trabajos organizados
que, en su bsqueda de caminos para satisfacer las necesidades
humanas, dieron origen a las
entidades que hoy da conocemos como organizaciones.
Algunos de estos trabajos organizados tuvieron un desempeo
altamente eficiente
haciendo trascender tres tipos de organizacin que han pasado a
formar parte de los estudios
organizacionales como prototipos; nos referimos a la organizacin
militar, la organizacin
religiosa y la organizacin poltica. Como consecuencia de la
situacin dominante de algunas de
estas organizaciones, durante los primeros quince siglos de la
era actual, fueron prcticamente
nulos los avances en ciencia y tecnologa. El desarrollo y los
estudios de la organizacin eran
tambin desconocidos.
Fue necesario el rompimiento con el pasado y arribar a nuevas
visiones cientficas a partir
de los investigadores renacentistas para descubrir nuevos
senderos por donde transitar hacia el
conocimiento. Los avances en las ciencias de la naturaleza que
impactan por medio de la
Revolucin Industrial, primero en Europa y despus en Norteamrica,
traeran el establecimiento
de organizaciones fabriles y de servicios, dando inicio al
predominio de la era capitalista y
moderna en el siglo XVIII.
En plena Revolucin Industrial el economista escocs Adam Smith3
comienza a estudiar
el fenmeno de la administracin y puede ser considerado como el
principal inspirador de la
2 Las actuales concepciones administrativas son la resultante de
un proceso iniciado en los albores de la humanidadque ha venido
evolucionando y adquiriendo sus propios perfiles a travs de
diferentes pocas. Diversosinvestigadores coinciden en que dicho
proceso histrico se inici como un acto obligado cuando dos
individuostuvieron que coordinar sus esfuerzos para hacer algo que
ninguno de ellos pudo hacer por s solo y evolucion hastaconvertirse
en un acto previamente planificado, que les permiti alcanzar sus
metas con los menores esfuerzos y conlas mayores satisfacciones
para ambas partes. Es hasta 1965 que Igor Ansoff, denomina a este
fenmeno en su libroCorporate Strategy como sinergia, e introduce el
concepto en el vocabulario de la gestin empresarial (segnCrainer,
1997:43). Sinergia significa la coordinacin de diferentes
facultades o fuerzas o tambin accin combinadade diferentes
factores, de acuerdo con el Diccionario de Filosofa de N. Abbagnano
(1998), 3. ed., (2. reimp.,2000), Editorial Fondo de Cultura
Econmica, Mxico, p. 1075.3 Smith, A. (1999) Investigacin sobre la
naturaleza y causas de la riqueza de las naciones. 10 reimpresin,
Fondode Cultura Econmica, Mxico.
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teora empresarial. En su obra, publicada en 1776, se refiere a
la divisin del trabajo, as como la
importancia de la empresa y de los clientes. Fue el primer
defensor de la libre empresa y por lo
tanto, del sistema capitalista actualmente vigente.
Los primeros esfuerzos orientados al estudio de las
organizaciones en la era moderna se
presentan con los trabajos de la Administracin cientfica de F.
Taylor4 en Norteamrica y la
Administration Industrielle et Gnrale de Henry Fayol5 en Europa.
Ambas obras representan
verdaderos paradigmas en los estudios de la administracin.
Con el desarrollo frentico de la industrializacin a principios
del siglo veinte, se advirti
que las investigaciones dirigidas a la maquinaria, ampliacin de
la planta y a los procesos
tcnicos, eran insuficientes para satisfacer la demanda de
productos en la incipiente poca de la
produccin en masa y de consumo creciente. Fue entonces cuando
los dirigentes de las
organizaciones comenzaron a estudiar el desempeo del ser
humano.
Diversos son los enfoques que han adoptado los investigadores de
la teora de la
administracin y solamente hasta los ltimos sesenta aos los
estudiosos han recapacitado en la
importancia del desempeo de los individuos en las
organizaciones, crendose la corriente de las
relaciones humanas, cuya perspectiva hace al hombre el centro de
anlisis.
Este tardo inters por las personas en la organizacin obedece
tambin a la aparicin
reciente de los procesos industriales, que dan origen a los
estudios para el mejoramiento de las
formas de produccin y representan el germen de los estudios
cientficos acerca de la
administracin y de la organizacin6.
4 Taylor, F (1991) Principios de la Administracin Cientfica. 1
ed, Editorial Herrero Hermanos Sucesores, Mxico.5 Fayol, H. (1961)
Administracin industrial y general. 1 ed, (28. reimp., 1991),
Editorial Herrero HermanosSucesores, Mxico, (p. 129).6 No obstante
que la industrializacin en los primeros pases que a ella se
dedicaron data del siglo XVIII,consideramos que es una aparicin
tarda, toda vez que las primeras civilizaciones de la poca moderna
se remontana casi 5000 aos a.C., y desde entonces, el hombre comenz
a desarrollar trabajos organizados para subsistir, lucharcontra
otros pueblos, trabajar y procurar su desarrollo social. En cuanto
a los estudios del ser humano, es conocidoque los sabios griegos
desde la poca de Scrates (470-399 a.C.), orientaron su bsqueda
hacia el propio ser humano,creando una visin antropocntrica, puesto
que anterior a esto, se tena una visin cosmolgica.
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21
El estudio de las organizaciones implica diversos enfoques,
tradicionalmente son desde el
aspecto funcional, lgico, tecnolgico y humano. Las perspectivas
teorticas son desde las
ciencias que lo examinan como la economa, la administracin, la
teora de sistemas; las ciencias
con orientacin humanista como la sociologa, psicologa y
antropologa.
La complejidad del estudio de la organizacin y la administracin
queda de manifiesto en
el estudio de la historia econmica, la cual Bustelo7 contempla
como una ciencia en construccin,
que tiene en el estudio de la empresa a uno de sus principales
protagonistas.
La organizacin es inherente a la administracin desde sus orgenes
y las construcciones
conceptuales que se le han asignado, segn Kliksberg8, provienen
de diversas aproximaciones.
Un enfoque antropolgico sugiere que la organizacin es un sistema
de relaciones entre personas,
la perspectiva racional hace nfasis en un sistema coordinador
central o en el basamento lgico
de la organizacin, mientras que el enfoque estructural se
cuestiona acerca de las relaciones entre
organizacin y estructura.
Con fundamento en el pensamiento de Schutz9, Berger y Luckman10,
en el que las rutinas
de los actores sociales dan forma y sentido a la realidad,
podemos ubicar a los estudios de la
organizacin en la Teora de la Construccin Social de la Realidad
(TCSR) con base en el sentido
comn que es la esencia de la accin social en la vida
cotidiana.
En general, los fundamentos tericos de los estudios de la
organizacin se sustentan en un
conjunto de aproximaciones que parten desde la tradicional teora
clsica de la administracin,
hasta entretejer las propuestas del movimiento de las relaciones
humanas, las ciencias del
comportamiento, la escuela estructuralista, la escuela
contingente, la escuela de sistemas, el
7 Bustelo, F. (1998) La historia econmica: una ciencia en
construccin. 1. ed, Editorial Sntesis, Espaa.8 Kliksberg, B. (1994)
El pensamiento administrativo: del taylorismo a la teora de la
organizacin. 1 ed, EditorialPaidos, Argentina, pp. 24-28.9 Schutz,
A. (1995) El problema de la realidad social. 2a. ed, Editorial
Amorrurtu, Argentina.10 Berger y Luckman (1997) La construccin
social de la realidad. 1 ed, Editorial Amorrurtu, Argentina.
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22
enfoque del nuevohumanorrelacionismo, la teora de la decisin y
las ms recientes con sustento
en la calidad y la mejora continua.
En los prrafos siguientes se presenta una compilacin de las
ideas de los principales
autores y escuelas de la organizacin que han ejercido una
influencia determinante para la
configuracin de la teora de la administracin y de los estudios
organizacionales.
Principales apoyos terico-metodolgicos.
Max Weber y la teora de la burocracia.
Uno de los autores ms influyentes en el estudio de las
organizaciones es el socilogo alemn
Max Weber11, quien compendia en su poca el estudio de las
sociedades antiguas y medias, con
propuestas que representan referencia obligada para los
investigadores de la organizacin desde
las perspectivas sociolgica, econmica y estructuralista.
Observa que el mtodo cientfico consiste en la construccin de
tipos, apreciacin que en
la construccin de una accin rigurosa racional con arreglo a
fines sirve a la sociologa como un
tipo ideal o concepto-tipo. Se refiere a la accin humana como
medio y como fin que orienta la
accin del actor. Establece que la accin social puede ser: 1)
racional con arreglo a fines; 2)
racional con arreglo a valores; 3) afectiva y 4)
tradicional12.
Introduce tres conceptos fundamentales para el estudio de la
teora de la organizacin: la
burocracia, el concepto y clasificacin de la autoridad y el
modelo ideal de burocracia. Entendi
la burocracia como la racionalizacin de la actividad colectiva,
mientras que define la autoridad
como la posibilidad de imponer la voluntad de una persona sobre
el comportamiento de otras.
11 Muchos autores consideran que el pensamiento weberiano
representa el punto de partida y referencia principal dela Teora de
la Organizacin, cuyo estudio de las estructuras es uno de sus
pilares fundamentales. Actualmente tienea defensores y detractores
en activa contienda intelectual. Por otro lado, flaco favor le
hacen algunos investigadoresal considerarlo padre de la burocracia,
pues este trmino en la actualidad posee acepciones despectivas y es
sinnimode ineficiencia y rigidez en las organizaciones. Es probable
que Weber sea ms conocido en el campo de lasociologa que de las
organizaciones, ejerciendo una notable influencia en la construccin
de la sociologanorteamericana. Influy en el pensamiento de grandes
socilogos anglfonos como Talcott Parsons ?quien tradujo suobra al
ingls? Robert K. Merton, Alvin Gouldner y Nicos Mouzelis, entre
otros.12 Weber, M. (1964) Economa y sociedad. 2. ed, Editorial
Fondo de Cultura Econmica, Mxico, p. 20.
-
23
Identific tres tipos puros de dominacin legtima o de autoridad,
cuyo fundamento de
legitimidad puede ser: 1) de carcter racional o legal; 2) de
carcter carismtico y 3) de carcter
tradicional. La primera est basada en el orden establecido en
una sociedad o en una
organizacin, la segunda representa una caracterstica personal
para ejercer la autoridad sobre
otros, significando una gracia especial, mientras que la
autoridad tradicional se sostiene en las
creencias en el pasado y en cuestiones institucionales y
culturales13.
Mouzelis14 analiza las teoras posweberianas de la burocracia,
afirmando que Weber tan
solo daba cuenta de los aspectos racionales del comportamiento
administrativo, sin proponerse
crear una teora de la burocracia. Hace nfasis en el anlisis
funcionalista y su influencia en el
sistema de la organizacin. Cae en la cuenta de que un estricto
apego a las normas, puede llevar
al funcionario a trastocar medios con fines y hacer de esta
actitud un fin en s mismo,
desvirtuando la funcin sustancial de la organizacin de
proporcionar productos y servicios a los
clientes, generando situaciones disfuncionales del sistema.
Una reflexin sobre el trabajo de Taylor.
A finales del siglo diecinueve y principios del siglo veinte,
durante la consolidacin industrial en
Norteamrica y la construccin de su liderazgo mundial, muchas
industrias comenzaron a tener
problemas por su crecimiento en tamao, trabajadores, mquinas,
costos, produccin y el
deterioro de la relacin entre trabajadores y la direccin.
Las formas de administracin eran tambin incipientes, con
fundamentos bsicamente
empricos, que obligaban a gerentes y supervisores a generar
ideas para una gestin eficiente, y
donde toda propuesta para mejorar las condiciones antes
descritas fueron bien recibidas.
Tal es el escenario prevaleciente a la llegada de Frederick W.
Taylor con sus sistemas de
mejoras en las mquinas y herramientas, el control de tiempos y
movimientos de los obreros y el
13 dem, p. 172.14 Mouzelis, N. (1968) Organizacin y burocracia.
1. ed, Editorial Pennsula, Barcelona., p. 63.
-
24
ofrecimiento de un estmulo ?a destajo? a quienes se adaptaran a
su procedimiento15. Este
sistema, por basarse en las matemticas y en estudios
especializados, recibi el nombre de
Administracin cientfica, que, dado el origen y la metodologa de
su aplicacin, bien pudo
llamarse Ingeniera administrativa.
Nelson16 relativiza y desmitifica lo que se ha escrito sobre
Taylor con la introduccin de
sus sistemas administrativos y los serios problemas que enfrent
con gerentes y dueos de las
empresas. Segn l, las principales aportaciones que Taylor realiz
a la administracin son: 1) la
sistematizacin de actividades a travs de planes de control de
las operaciones; 2) el
establecimiento de un mtodo contable para el control de
operaciones y costos y 3) el traslado de
muchas operaciones de los capataces a los cuerpos de
administracin.
En relacin a las obligaciones que Taylor seal para la direccin
estn: 1) reunin de los
conocimientos empricos de los artesanos; 2) seleccin cientfica y
posterior mejora de los
trabajadores; 3) acostumbrar al trabajador a la ciencia y 4) la
divisin reflexiva del trabajo. La
primera de estas obligaciones es una clara referencia al intento
de sistematizar el aprendizaje en
la organizacin, aunque ha sido criticado de escamotear los
conocimientos tcitos al trabajador
hbil para estructurarlos y formar instructivos para los menos
hbiles.
La segunda da cuenta de la necesidad de contar con personal con
perfiles adecuados y su
mejoramiento o capacitacin. La tercera obligacin no encubre su
percepcin despectiva hacia el
trabajador, a quien calificaba de torpe; mientras que la ltima
es una proposicin eficientista
apoyada en el principio de la divisin del trabajo de Adam Smith,
tambin considerado por Fayol.
15 Con esta afirmacin se asume que antes de la aparicin del
taylorismo se practicaba una forma de administracinemprica y
ordinaria basada en premisas errneas de la conducta del ser humano
ante el trabajo, deficientes mtodosy procedimientos con productos y
resultados defectuosos. De acuerdo con Taylor, el objeto principal
de laadministracin ha de ser asegurar la mxima prosperidad para el
patrn junto con la mxima prosperidad para cadauno de los empleados,
lo cual se garantizaba con la aplicacin de la Administracin
Cientfica, producto de muchosaos de investigaciones y observaciones
en las diferentes fbricas ?principalmente metalrgicas? donde trabaj
alterminar sus estudios de ingeniero industrial.16 Nelson, D.
(1974) Scientific Management, Systematic Management, and Labor
1880-1915. En: Business HistoryReview, Vol. XLVIII. U.S.A., p.
480.
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25
Al retiro de Taylor sus discpulos atendieron cerca de 30 compaas
para introducir la
administracin cientfica. Los estudiosos las evaluaron en trminos
de las caractersticas del
taylorismo, como son: reformas tcnicas y organizacionales
previas, departamento de planeacin,
capataz funcional, estudio de tiempo y sistemas de incentivos al
salario; observando en la
mayora una gran fidelidad al sistema17.
Coriat18 considera que las tcnicas taylorianas aparecen como
avanzada de ataque contra
la forma organizada de la clase obrera y permite la sustitucin
del obrero profesional por el
obrero-masa. Se puede afirmar que representa el comienzo de la
produccin en masa y con ello el
fortalecimiento del naciente sistema capitalista e
industrial.
Henry Ford y el fordismo.
Casi en paralelo a la administracin cientfica aparece el sistema
de trabajo en cadena o
transportadores de cinta en los Estados Unidos, que despus se
conoce como lnea de montaje,
precursora de un sistema revolucionario de produccin que permite
aumentar el rendimiento
principalmente en la naciente industria automotriz. Estas ideas
de trabajo y fabricacin en cadena
pronto fueron incorporadas en Europa, generando nuevos niveles
de competitividad.
Quien llev a su mxima expresin el uso de sistemas de cadenas,
lneas de montaje,
estandarizacin de piezas y procedimientos fue Henry Ford
(1863-1947) a principios del siglo
XX. En su libro My Llife and Work (1923) relata su vida y su
filosofa empresarial.
Segn Crainer, el pensamiento empresarial de Ford se expresa en
su afirmacin de
?nuestra poltica es reducir el precio, ampliar las instalaciones
y mejorar el artculo?, sobre la que
reflexionan los mercadlogos y consideran que la real genialidad
de Ford fue el marketing,
mientras que la produccin en serie, fue el resultado no la
causa, de sus precios bajos19.
17 dem, p. 490.18 Coriat, B. (1985) El taller y el cronmetro,
ensayo sobre el taylorismo, el fordismo y la produccin en masa.
2.ed, Siglo XXI editores, Mxico.19 Crainer, S. (1997) Los 50
mejores libros de gestin empresarial. 1. ed, Editorial Deusto,
Espaa, p. 103.
-
26
Los estudios acerca del origen del sistema de cadenas en la
industria automotriz tienen
diversas propuestas. Coriat20 argumenta que el sistema proviene
de las industrias de los relojes
despertadores y las cerraduras. Hernndez21, afirma que la banda
transportadora en la lnea de
produccin automotriz es una idea tomada de la empresa Sears
Roebuck. Otros autores aseguran
que Ford vio por primera vez este sistema en los rastros de
Chicago para el manejo de las reses en
canal. De cualquier forma, Ford fue el primero que lo utiliz en
la produccin automotriz y lo dio
a conocer al mundo industrial de la poca.
Aunque es considerado como uno los genios de los negocios del
siglo veinte, por su
temperamento impulsivo y por la forma de aplicar los principios
de la administracin en su
empresa, Ford se convierte en un personaje sumamente
controvertido, que ha recibido grandes
elogios as como cidas crticas ?principalmente por sus prcticas
de direccin de personal?.
Sin embargo, por la trascendencia de sus aportaciones en la
industria automotriz y en los
negocios en general, consideramos que los estudiosos y
practicantes de la organizacin estamos
en deuda con l, a quien los autores de la teora administrativa
escatiman su trabajo y parecen
resistirse a reconocer su amplia visin capitalista y de
generador de riqueza.
Sin lugar a dudas, podemos afirmar que Ford Motor Company fue
una de las primeras
grandes organizaciones de los tiempos modernos.
Los estudios de Howthorne.
En pleno auge del pensamiento taylorista, donde la percepcin del
ser humano era la de un
apndice de la mquina, Roethlisberger y Dickson22? ?ingenieros de
la Western Electric
Howthorne, subsidiaria de la compaa American Telephone and
Telegraph (AT&T)? elaboran
20 Coriat, B. (1985), op. cit, p. 40.21 Hernndez, S. (1994)
Introduccin a la administracin. Un enfoque terico-prctico. 1. ed,
Editorial McGraw-Hill, Mxico, p. 75.22 Roethlisberger y Dickson
(1976) An Industrial Organization As a Social System. En:
Management and the Worker.Harvard University Press, Cambridge,
U.S.A.
-
27
un ensayo acerca de las organizaciones como sistemas sociales,
resultado de sus primeras
investigaciones del comportamiento de los individuos en el
trabajo, y antecedente directo de las
clebres investigaciones de Elton Mayo (1880-1949) en la misma
empresa.
Afirman que una organizacin desarrolla dos funciones
principales: 1) desde el punto de
vista de produccin de un producto, llamada funcin econmica o
dimensin material y 2) de
creacin y distribucin de satisfacciones entre los miembros de la
organizacin, llamada funcin
de mantenimiento o dimensin humana. Los autores llegan a la
conclusin de que las dos
funciones resultan opuestas, sin embargo, los estudios al
respecto indican que ambas estn
interrelacionadas y son interdependientes, siendo funcin de la
direccin encontrar la forma para
que cada una de ellas alcance sus objetivos y con ellos los de
la organizacin.
Observan tambin que los asuntos de la industria se encuentran
confrontados por dos
problemas que representan una permanente dicotoma para la
administracin: 1) de balance
externo o contexto de la organizacin y 2) de equilibrio interno
o clima laboral.
Sostienen adems que la organizacin formal de una empresa se
constituye por un nmero
de niveles y cuando los individuos de diferentes niveles
jerrquicos coinciden en ciertas
afinidades e intereses, se presentan otro tipo de interacciones
formando grupos informales, que
llegan a constituir necesarios prerrequisitos para la
colaboracin efectiva.
Expresan que los grupos informales cumplen una funcin
fundamental para la satisfaccin
de las necesidades sociales de los individuos, aunque a veces se
piense que stos se crean en
oposicin a la organizacin formal23.
23 Las organizaciones informales representan los espacios
naturales de manifestacin de las inquietudes ynecesidades de los
individuos, siendo entonces la organizacin formal un espacio
artificial en el cual se manifiestanen mayor medida las necesidades
y propsitos de la empresa. Por ello, el eterno conflicto que
representa conciliar losintereses secularmente antagnicos de ambas
organizaciones, sistema en el cual unos pocos hombres explotan a
unagran mayora de individuos. De acuerdo a los tericos de la
administracin, la organizacin informal o gruposinformales de una
organizacin representa uno de los descubrimientos ms importantes de
las investigaciones sobreel comportamiento humano y marca la pauta
para la aparicin de la corriente de las relaciones humanas en la
teorade la administracin y de la organizacin.
-
28
Las organizaciones formal e informal son aspectos
interdependientes de interaccin
social, y llegan a estar en estado de equilibrio para el
mantenimiento de la estabilidad de la
empresa. Para muchos investigadores, los lmites de la
colaboracin humana est determinada en
mayor medida por la organizacin informal que por la organizacin
formal.
Uno de los grandes episodios en la teora y prctica de la
organizacin se encuentra en las
investigaciones de Elton Mayo y sus colaboradores en la planta
Western Electric de Howthorne,
para llevar a cabo estudios sobre la conducta humana en las
organizaciones, pues representan la
transicin de la gerencia cientfica a una administracin de
relaciones humanas.
Segn Galvn24, Mayo y su equipo de trabajo, identificaron los
siguientes elementos de la
conducta humana en las organizaciones: 1) una empresa es un
sistema social adems de ser un
sistema tcnico-econmico; 2) el individuo est motivado por
incentivos econmicos, sociales y
psicolgicos; 3) el grupo informal de trabajo es un factor
dominante; 4) la satisfaccin del
trabajador se encuentra asociada con su productividad; 5)
desarrollar eficaces canales de
comunicacin entre los niveles de la jerarqua; 6) la gerencia
requiere de habilidades sociales y
tcnicas; 7) los participantes se motivan satisfaciendo
necesidades psicosociales.
Los descubrimientos de la conducta humana obtenidos en dichas
investigaciones, dieron
inicio a una nueva corriente de la administracin llamada
humanorrelacionismo, teniendo como
eje de estudio al ser humano en la organizacin. Los conocidos
experimentos y resultados han
sido objeto de mltiples exmenes por investigadores de las
ciencias de la conducta, arribando
cada vez a novedosas interpretaciones que, en ocasiones,
refuerzan las conclusiones de Mayo o
bien, proporcionan un enfoque an no explorado.
Gillespie lleva a cabo una revisin de los trabajos originales de
los experimentos de
Hawthorne realizados por Elton Mayo y sus colaboradores, para
acercarse a una explicacin de
24 Galvan, J. (1981). Tratado de administracin general.
Desarrollo de la teora administrativa. 2 ed, EditorialTrillas,
Mxico, pp. 227-228.
-
29
porqu, desde la perspectiva sociolgica y psicolgica, las
interpretaciones proporcionadas por
Mayo fueron consideradas como las correctas, aunque muchos
investigadores discrepan de ellas y
emiten sus propias conclusiones de los experimentos, los cuales
han servido de prototipo para
analizar la productividad de los trabajadores, la satisfaccin
laboral y la organizacin del lugar de
trabajo en las plantas industriales25.
Los trabajos de Mayo son de gran trascendencia para los estudios
de la productividad
humana, la conducta de las personas y la administracin en las
empresas. Sin embargo, se tiene la
impresin que el soporte cientfico en esa poca era insuficiente y
se vio rebasado por los
resultados, sin alcanzar a explicarlos de manera satisfactoria.
El tiempo tuvo que hacer llegar a
otros cientficos de la conducta apara aportar su genio y
reinterpretar los resultados, dando origen
a la escuela del Nuevo humanorrelacionismo en la
administracin.
Estudios de cultura en las organizaciones.
A raz de las publicaciones de las investigaciones del
comportamiento en las organizaciones, un
amplio nmero de socilogos y psiclogos tuvieron participacin en
trabajos similares para
revisar la cultura en las organizaciones, reclamando tambin sus
derechos los antroplogos. De
esta forma las ciencias humansticas encuentran un nuevo campo de
accin y con la introduccin
de mtodos cualitativos de investigacin vienen a enriquecer los
estudios organizacionales, al
hacer centro de anlisis al individuo con su enfoque
psicosociolgico.
Edgar Schein26 es uno de los primeros investigadores en analizar
el comportamiento de
los individuos en las organizaciones e identificar distintos
tipos de cultura, que representan la va
de acceso para socilogos y antroplogos. Es tambin uno de los
pioneros de la corriente del
Desarrollo Organizacional (DO), lnea en la que investig sobre
los procesos humanos.
25 Gillespie, R. (1991) Manufacturing Knowledge. 1. ed.,
Cambridge University Press. U.S.A.26 En sus obras Schein, E. (1970)
Consultora de Procesos: Su papel en el Desarrollo Organizacional.
1. ed.,Editorial Fondo Educativo Interamericano, Mxico y Schein, E.
(1972) Psicologa de la organizacin. 1. ed. (reimp.1980), Editorial
Prentice-Hall Internacional y Dossat, Madrid, Espaa.
-
30
Schwartzman27 presenta una historia metodolgica de esta tradicin
de investigacin
antropolgica, empezando con el controvertido estudio de
Hawthorne y su continuacin en el
presente. La autora realiza un detallado anlisis de estas
investigaciones, donde se utilizaron
mtodos etnogrficos y cualitativos, rescatando el trabajo pionero
de los antroplogos y
etngrafos que participaron en el proyecto.
Afirma que en la investigacin etnogrfica el investigador est
dentro del campo para
aprender acerca de una cultura desde su interior, examinando lo
que dice y hace la gente; tratar de
comprender que conocimiento cultural, comportamiento y
artefactos comparten o revelan y usan
en las organizaciones para interpretar su experiencia. La
etnografa, dice Schwarztman, provee a
los investigadores con el tipo de datos necesarios para hacer la
conexin de ese micronivel con el
macronivel de la organizacin.
El concepto de cultura organizacional, parece introducirse para
entender cmo el medio
ambiente interno debe conceptualizarse y controlarse. Desde esta
perspectiva, la cultura es vista
como residente en los grupos geogrficos, lingsticos o tnicos en
la organizacin.
Argumenta que sus razones para presentar esta discusin sobre
etnografa son porque
considera necesario aterrizar los procesos y productos de la
etnografa organizacional. De esta
manera, los investigadores que deseen usar la etnografa para el
estudio de las organizaciones
aprenden y aprecian como esta metodologa se ha desarrollado y
pueden comenzar a tomar
decisiones acerca de cuando y donde emplear este enfoque en sus
propias investigaciones.
Los trabajos de Hassard28 se refieren al estudio de la cultura
en las organizaciones a travs
de metodologas complementarias de las utilizadas por los
socilogos tradicionales como son las
investigaciones etnometodolgicas.
27 Schwartman, H. (1993) Ethnography in Organizations,
Qualitative Research Methods. Series 27, SAGEUniversity Press.
California, EUA.28 Hassard, J. (1993) Sociology and Organization
Theory. Positism, Paradigms and Postmodernity, CambridgeUniversity
Press, Londres, Gran Bretaa.
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31
Este tipo de investigacin cualitativa presta atencin a las
interacciones humanas tal cual
se presentan en la vida cotidiana, analizando el lenguaje
implicado en ellas, principalmente el no
verbal, cuyos significados subyacen en un conjunto de reglas de
la comunidad establecidas a
travs de las costumbres y condicionan el comportamiento de las
personas.
Smircich29, desde el enfoque etnometodolgico, examina la
trascendencia del concepto de
cultura para el anlisis organizacional, identificando la
interseccin entre la teora de la cultura y
la teora de la organizacin en cinco temas de investigacin de
actualidad: administracin
comparativa, cultura corporativa, cognicin organizacional,
simbolismo organizacional y
procesos inconscientes.
De acuerdo con la autora, el concepto de cultura ha sido
relacionado cada vez ms con el
estudio de las organizaciones, donde algunos estudiosos parecen
tratar a la administracin como
una actividad simblica; mientras otros han llamado la atencin
hacia el poder del simbolismo,
leyendas, historias, mitos y ceremonias.
Los conceptos de acoplamiento flojo, anarquas organizadas y
ambigedad.
La mayora de las personas piensan que las organizaciones
?sobretodo las grandes y exitosas?
son prototipo de orden, disciplina, regulacin y otros conceptos
anlogos, muchas de ellas con
base en modelos de jerarquizacin verticales, con procesos de
toma de decisiones centralizadas
dentro de los esquemas de la racionalidad limitada e
instrumental.
Sin embargo, estudios recientes descubren que tanto el ambiente
externo, as como el
poder interno en la organizacin, ejercen una gran influencia
hacia la misma y en su forma de
tomar decisiones. Estos hechos llevaron a los investigadores a
reflexionar acerca de los supuestos
anteriores realizando estudios en relacin al orden y los
patrones de toma de decisin en las
organizaciones, observando fisuras entre los componentes
organizacionales que los conducen a la
29 Smircich, L. (1983) Concepts of Culture and Organizational
Analysis. En Administrative Science Quarterly, Vol.28, No. 3.
U.S.A.
-
32
idea de observarlos como sistemas flojamente acoplados, dando
como resultado conjuntos de
anarquas organizadas y de regmenes de evidente ambigedad.
Estas investigaciones tienen su origen cuando Weick30 lleva a
cabo un anlisis de las
organizaciones flojamente acopladas, a partir del estudio de un
grupo de universidades en los
Estados Unidos, que le permite traspolar el concepto a otros
tipos de organizaciones. Por flojo
acoplamiento el autor intenta transmitir la imagen de que los
eventos acoplados son sensibles,
pero cada evento conserva su identidad.
Glasman (1973), categoriza el grado de acoplamiento de dos
sistemas sobre la base de la
actividad de las variables que ellos comparten, encontrando que
los mecanismos de acoplamiento
ms comunes son: 1) el ncleo tcnico de la organizacin y 2) la
autoridad del cargo31.
En la misma lnea de investigacin, March32 desarrolla una
explicacin de los conceptos
de orden, ambigedad y confusin, que se presentan en la teora de
la toma de decisiones, donde
distingue como instrumentos de significado los mitos, smbolos,
rituales e historias propias de
cada organizacin.
Posteriormente March y Olsen33 estudian el concepto de anarquas
organizadas y perciben
a las organizaciones como caracterizadas por preferencias
problemticas, tecnologas poco claras
y participacin fluida. Estas ideas son transportadas dentro de
un modelo de simulacin de
computadora de un proceso de decisin denominado cubo de
basura.
Los autores encuentran dos fenmenos crticos en la toma de
decisiones en las
organizaciones: 1) la manera en que stas toman decisiones sin
consistencia y 2) la forma en que
30 Weick, K. (1976) Educational Organizations as Loosely Coupled
Systems. En: Administrative Science Quarterly,Vol. 21. U.S.A.31
Glasman (1973), citado en Weick, K. (1976), dem.32 March, J. (1994)
Ambiguity and Interpretation, en: March, James. A Primer of
Decision Making: How DecisionsHappen, The Free Press. U.S.A.33
March y Olsen (1997) El redescubrimiento de las instituciones. La
base organizativa de la poltica. 1. ed,Editorial Colegio Nacional
de Ciencias Polticas y Administracin Pblica, Universidad Autnoma de
Sinaloa yFondo de Cultura Econmica.
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33
los miembros de una organizacin son activados; as mismo
descubren cuatro variables de
decisiones en funcin del tiempo: 1) un flujo de decisiones; 2)
un flujo de problemas; 3) un ndice
de flujo de soluciones y 4) un flujo de energa desde los
participantes.
De acuerdo con los autores, los principales componentes del
modelo de cubo de basura
para el anlisis de toma de decisiones son: 1) estructura
organizacional; 2) estructura de acceso;
3) estructura de decisin y 4) distribucin de energa.
El enfoque de metfora en la organizacin.
En abono a lo expresado en los primeros prrafos de esta
disertacin, el estudio de la teora de la
organizacin representa un desafo epistemolgico originado por su
alta polisemia, derivado de la
gama de disciplinas que convergen en esta rea. Por momentos, la
teora de los estudios
organizacionales parece el encuentro de diversas ideas que
tratan de explicar los fenmenos que
ocurren en la vida organizacional.
De esta forma, la teora organizacional se auxilia en la figura
didctica de la metfora para
acercarse a una explicacin de la teora y la prctica de la
organizacin. Diversos autores han
enfocado sus esfuerzos a describir como perciben las personas a
sus organizaciones.
Morgan34 estudia las metforas a travs de las cuales se puede
explicar la organizacin:
como una mquina, como organismos, como cerebros, como culturas,
como sistemas polticos,
como crceles psquicas, como cambio y transformacin, como
instrumentos de dominacin, y
como un mtodo de pensamiento. Pariente35 adiciona a las
anteriores las metforas de la misin,
la ecologa, el organigrama, el poder y el campo de batalla.
Tomasko36 hace la metfora de la estructura organizacional con
las formas que provee la
arquitectura y ve en los planificadores organizacionales a
arquitectos de organizaciones.
34 Morgan, G. (1990) Imgenes de la organizacin. 1. ed, Editorial
Alfaomega, Mxico.35 Pariente J. (2000) Teora de las organizaciones.
Un enfoque de sistemas. 1. ed, Universidad Autnoma deTamaulipas,
Mxico.36 Tomasko, R. (1996) Repensar la empresa. 1. ed, Editorial
Paids, Espaa.
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34
La bsqueda de analogas para explicar las organizaciones contina
y recientemente Ortz
y Arraz37 llevan acabo un estudio en el equipo de ftbol Real
Madrid de Espaa para explicarlo
como una metfora empresarial.
Montao38 realiza una investigacin para comprobar la percepcin
que los trabajadores
tienen de su empresa. Afirma que el estudio de las metforas se
ha incorporado recientemente
dentro de los estudios de la organizacin ms como una herramienta
metodolgica que como un
reconocimiento del complejo fenmeno social que representan.
Algunos investigadores de la cultura llaman la atencin a tener
cuidado con el abuso del
uso de la metfora para tratar de explicar el fenmeno
organizacional, toda vez que puede desviar
el objeto de estudio de la organizacin o llegar a confundir al
estudiante. Otros autores afirman
que el enfoque puede ser cuestionable si consideramos que la
relacin metafrica no siempre es
reversible, es decir, una organizacin puede verse como algunas
de las figuras citadas, pero
muchas de ellas, no pueden verse como una organizacin.
La organizacin desde la perspectiva sociolgica actual.
La bsqueda de solucin a los problemas humanos en la sociedad
permite creer que es posible
estructurar una teora de la organizacin con fundamento en el
terreno de lo social. Este amplio
campo de estudios hace converger un grupo de tericos que
inauguran un debate ideolgico,
epistemolgico y filosfico con propuestas en ocasiones
encontradas.
En el campo de los estudios organizacionales se identifica un
terreno intelectual de donde
emergen teoras contrapuestas que se ocupan de las formas en que
la organizacin puede y
debera ser. Reed39 los denomina estructura interpretativa
metanarrativa y son: racionalidad,
37 Ortz y Arraz (2002) Un gran equipo!. El ftbol como metfora
organizacional. 1. ed, Editorial Prentice Hall,Espaa.38 Montao, L.
(1995) Metaphors and Organizational Action: Posmodernity, Language
and Self-Regulations System.A Mexican Case Study. En: The Global
World or Management Theories.39 Reed, M. (1996) Organizational
Theorizing a Historically Contested Terrain. En: Clegg, Hardy y
Nord (eds.),Handbook of Organization Studies, SAGE, Gran Bretaa, p.
34.
-
35
integracin, mercado, poder, conocimiento y justicia.
Identificando, adems, diversos temas
excluidos de los estudios de la organizacin, como son: gnero,
razas y etnicidad, tecnociencia,
desarrollo global y subdesarrollo, los cuales han cobrado
relevancia por su impacto en el
funcionamiento de las organizaciones en el actual mundo
globalizado
Connolly (1993) identifica un grupo de conceptos contrapuestos
entre s, que constituyen
puntos de interseccin en la teora de la organizacin y originan
los siguientes debates para
entender las interacciones en la misma: 1) organismo-estructura;
2) constructivismo-positivismo;
3) local-global y 4) individualismo-colectivismo40.
Burrel y Morgan proponen la idea de que las teoras de la
organizacin estn basadas
sobre una filosofa de la ciencia y una teora de la sociedad y
argumentan la conveniencia de
conceptualizar la ciencia social en trminos de cuatro supuestos
relacionados entre s: ontologa,
epistemologa, naturaleza humana y metodologa41.
Como resultado del examen de estos cuatro supuestos acerca de la
naturaleza de la
ciencia social, los autores sugieren un esquema para su anlisis
que implica las dimensiones
objetiva y subjetiva y la propuesta terica derivada de cada
supuesto, de la siguiente forma:
Supuesto Terico Enfoque Objetivo Enfoque subjetivo
Ontologa Realismo Nominalismo
Epistemologa Positivismo Antipositivismo
Naturaleza Humana Determinismo Voluntarismo
Metodologa Nomottico Ideogrfico
Cuadro 1. Supuestos y enfoques de la ciencia social. Fuente:
Burrel y Morgan (1979). Op. cit.
40 Connolly (1993), citado por Reed, M. (1996), dem p. 45.41
Burrel y Morgan (1979) Assumptions About the Nature of Social
Science, Assumptions About of Nature of Society,Two Dimension: Four
Paradigms, Anti-organisation Theory, Radical Organization Theory,
en SociologicalParadigms and Organizational Analysis, Heinemann,
New Hampshire, pp. 1, 16 y 17.
-
36
Estos autores estudian el debate orden-conflicto, identificando
a los tericos alineados en
cada postura: a) quienes analizan la sociedad a travs del orden
y b) quienes analizan la sociedad
con base en los conflictos que en ella se generan. Advierten
sobre los problemas que causa esta
dicotoma y sugieren su reemplazo por las nociones de regulacin y
cambio radical,
introduciendo los conceptos sociolgicos correspondientes.
Dentro de la teora de la sociologa del cambio radical
identifican a diversos tericos que
estudian tanto la dimensin objetiva, como la dimensin subjetiva.
En la primera de ellas se
encuentran el paradigma funcionalista y el paradigma del
estructuralismo radical, mientras que en
la segunda aparecen el paradigma interpretativo y el paradigma
del humanismo radical.
Por su parte, Perry42 nos ilustra cmo la organizacin ha sido
descrita a partir de lo que
Max Weber quiso decir en sus escritos; desde los estilos
culturales y diferencias nacionales que
subyacen en los trabajos de los investigadores, del trnsito de
las diferencias disciplinarias al uso
de la metfora, de la evolucin de la disciplina como producto a
la disciplina como proceso, de
las perspectivas desde la produccin de teora a la recepcin de
teora y desde las limitaciones de
la teora a los lmites sociales sobre teorizacin.
Lammers43 lleva a cabo una caracterizacin de los trabajos acerca
de la teora
organizacional de investigadores de nacionalidades americana,
alemana, francesa, inglesa y
holandesa, analizando las similaridades y diferencias
encontradas. Observa que los autores
prefieren consultar las aportaciones de los precursores en sus
respectivos pases, llamadas
referencias domsticas, lo que permite sospechar que prevalecen
ciertos prejuicios nacionalistas,
que pueden repercutir en la veracidad de las
investigaciones.
42 Perry, N. (1993) Putting Theory in its Place: The Social
Organizations of Organizational Theorizing, en Reed, yHugues (de.),
Rethinking Organization. New Directions in Organization Theory and
Analysis, SAGE Publications,Londres.43 Lammers, J.C. (1990)
Sociology of Organizations Around the Globe. Similaridades y
Differences BetweenAmerican, British, French, Germany and Dutch
Brands, en Organization Studies, Vol. 11, p. 181.
-
37
Lo anterior lleva a descubrir diversas corrientes de sociologa
de las organizaciones y
proponer una variedad de sociologa organizacional ?de acuerdo al
origen del autor? apareciendo
la sociologa americana, la inglesa, la francesa, la alemana y la
sociologa holandesa.
En otro orden de ideas, Perrow44, descubre cinco objetivos que
subyacen en las
actividades de la organizacin, como son: metas sociales, metas
de rendimiento, metas de
sistemas, metas de producto y metas derivadas. Scoot, citado por
Perrow, sugiere dos maneras de
ver a las organizaciones: 1) como modelos sociales y 2) como
modelos racionales; ambas
perspectivas en tres niveles de anlisis: ambiental, estructural
y psicosocial.
Parsons (1964), contempla a la organizacin como un sistema
social compuesto por varios
subsistemas (grupos, reas) y embebido a su vez en otros sistemas
sociales ms amplios
(comunidad, sociedad) y lo analiza desde el punto de vista
institucional-cultural, partiendo de los
valores de la organizacin45. As mismo, las clasifica en: 1)
organizaciones orientadas a la
produccin; 2) organizaciones orientadas a fines polticos; 3)
organizaciones integrativas y 4)
organizaciones tipo conservacin.
Simon46, cuya lectura es referencia obligada para los estudiosos
de las organizaciones,
afirma que una parte de la dificultad y de la resistencia a
analizar los factores organizativos del
comportamiento ejecutivo nace de la mala interpretacin de la
palabra organizacin. En su libro,
el trmino se refiere al complejo diseo de comunicaciones y dems
relaciones en un grupo de
seres humanos, donde las realizaciones estereotipadas son de
papeles, no de personalidades.
Uno de los investigadores que mayores aportaciones ha realizado
a la teora de las
organizaciones es Henry Mintzberg47, quien identifica diez roles
en el directivo y los clasifica
como: 1) roles interpersonales, cuando se manifiesta como cabeza
visible, lder y enlace; 2) roles
44 Perrow, C. (1990) Sociologa de las organizaciones. 1. ed.,
Editorial McGrawHill, Espaa.45 Parsons (1964), citado en Mouzelis
(1968), op. cit, pp. 161-163.46 Simon, H. (1988) El comportamiento
administrativo. 1a. ed, Aguilar Editores, Argentina, pp. xv-xvii.47
Mintzberg, H. (1983) La naturaleza del trabajo directivo. 1. ed,
Editorial Ariel, Espaa, p. 91.
-
38
informativos, en su papel de monitor, difusor y portavoz y 3)
roles de decisin, cuando el
directivo acta como empresario, gestor de anomalas, asignador de
recursos y negociador.
Mintzberg lleva a cabo un amplio estudio acerca de la
estructuracin organizacional y
propone un modelo en el que identifica los siguientes tres
niveles: 1) en la parte superior el pice
estratgico; 2) en la parte media la Tecnoestructura, la lnea
media y el staff? de apoyo y 3) en la
parte baja el Ncleo de operaciones48. Esta estructura tiene
correspondencia con la organizacin
general de alta gerencia, gerencia media y nivel operativo.
En otras percepciones acerca del fenmeno de la organizacin,
autores como Pags, et al,
la estudian desde la perspectiva psicolgica como un sistema de
mediacin, que se presenta como
la ligacin de coacciones de la empresa con las ventajas
ofrecidas al individuo, ligada al concepto
de contradiccin. Los tipos de mediacin ms relevantes
descubiertos son los niveles: econmico,
poltico, ideolgico y psicolgico49.
Los autores observan la organizacin como una zona intermediaria
que puede anticiparse
a los conflictos evitndolos por medio de la absorcin y
transformacin de las contradicciones a
travs de la mediacin.
Por su parte, Powell y DiMaggio50 sugieren que el mecanismo de
racionalidad
organizacional ha cambiado hoy da, afirmando que el proceso de
definicin institucional o
estructuracin, consiste en cuatro etapas: 1) aumento en el grado
de interaccin; 2) surgimiento
de estructuras organizacionales de dominio; 3) incremento en la
carga de informacin y 4)
desarrollo de la conciencia de los participantes de que estn en
una empresa comn.
De acuerdo con los autores, el principal tema de cambio
institucional que hoy da
presentan las organizaciones se encuentra contenido en la
propuesta de homogeneizacin llamado
48 Mintzberg, H. (1991) La estructuracin de las organizaciones.
1. ed, Editorial Ariel, Espaa, p. 45.49 Pages, Bnonetti, de
Gaulejac y Descendre (1979) ??emprise de I?organisation. Press
University France, Paris.50 Powell y DiMaggio (1999) El nuevo
institucionalismo en el anlisis organizacional. 1. ed, Editorial
Fondo deCultura Econmica, Mxico.
-
39
isomorfismo, en la cual las organizaciones tratan de imitar o
modelar los procesos y sistemas de
otras organizaciones que muestran tener xito en un campo
determinado, para enfrentar
cuestiones de eficiencia o turbulencias ambientales en la vida
institucional. Segn Meyer (1983b)
y Fennell (1980)51, se identifican dos tipos de isomorfismos: el
competitivo y el institucional.
Pfeffer52 identifica y describe los que considera los cinco
modelos de comportamiento
ms importantes de actos y decisiones en los estudios
organizacionales: 1) el modelo econmico;
2) el modelo social; 3) el modelo de racionalidad retrospectiva;
4) el modelo moral y 5) el
modelo cognitivo o interpretativo.
March y Olsen53 argumentan que las organizaciones desarrollan un
carcter que desalienta
los cambios estructurales arbitrarios, por lo que en ocasiones
cambian su entorno en vez de
adaptarse a l. Los autores proponen considerar a la institucin
como un entramado de tres
sistemas: el individual, la institucin y el entorno.
Los Estudios Organizacionales en Mxico.
Los estudios de la teora de la organizacin en nuestro pas es una
disciplina de reciente creacin,
que ha encontrado lugar en un reducido nmero de Instituciones de
Educacin Superior (IES),
como son la Universidad Autnoma Metropolitana (UAM),
principalmente en su unidad
Iztapalapa, el Centro de Investigacin y Docencia Econmica
(CIDE), la Universidad Autnoma
de Tamaulipas, la Universidad Autnoma de Sinaloa y el Instituto
Tecnolgico y de Estudios
Superiores de Monterrey (ITESM).
Montao, uno de los ms destacados investigadores organizacionales
mexicanos, sostiene
que la teora de la organizacin, vista como teora de sistemas, se
ubica en sus comienzos a partir
de los trabajos pioneros del movimiento de las relaciones
humanas y se habla de una primera
51 Citados en Powell y DiMaggio (1999), dem.52 Pfeffer, J.
(2000) Nuevos rumbos en la teora de la organizacin.1. ed, Editorial
Oxford University Press, Mxico,p. 56.53 March y Olsen (1997), op.
cit.
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40
gran explosin de ella, que incluye las escuelas del
comportamiento, de la contingencia y de las
nuevas relaciones humanas54.
Pedro Sols55 refrenda la posicin de Cleggs (1990) cuando afirma
que la teora de las
organizaciones, es una creacin de la modernidad, y en otro
sentido, las organizaciones
representan la forma de nuestra condicin moderna. Sostiene que
los principales enfoques de la
teora de la organizacin desarrollados en la segunda mitad del
siglo veinte son: a) el
estructuralista; b) el de comportamiento organizacional; c) el
sistmico y d) el contingencial.
Para Ibarra56, el estudio de las organizaciones y de las
caractersticas organizacionales de
la sociedad se ha constituido en una de las preocupaciones
fundamentales de los investigadores
de los pases altamente industrializados. Afirma que la reflexin
abarca ya ms de un siglo de
esfuerzos materializados en diversas propuestas explicativas del
fenmeno organizacional y que
hasta la fecha se siguen debatiendo.
El autor asegura que las fronteras entre la teora organizacional
y la ciencia administrativa
son poco claras e incluso algunos autores llegan a asumir que
conforman un mismo campo de
conocimiento. Declara que la teora organizacional se desarrolla
en Estados Unidos, a partir de la
dcada de los aos veinte con el surgimiento del movimiento de las
relaciones humanas, y
despus, es Inglaterra el pas que ms ha contribuido a su
desarrollado con los trabajos del
movimiento contingente y del enfoque sociotcnico del Instituto
Tavistock.
Coronilla afirma que en las organizaciones se pretende ms hablar
de la colectividad que
de la individualidad, pero que la teora de la organizacin ha
centrado su atencin en diversas
54 Montao, L. El orden sistmico: Algunos avatares del paradigma
organizacional. En: Ibarra y Montao (1991). Elorden organizacional:
Poder, estrategia y contradiccin. 1 ed. UAMI y Ediciones y
distribuciones hispnicas,Mxico, pp. 2-3.55 Solis, P. (1993)
Organizaciones modernas: Nuevos retos para el diseo de estructuras
y de procesos de decisin.En: Varios autores (1993) Estrategias
organizacionales. Serie de investigacin 11, 1a. ed, Mxico, UAM-I,
p. 33.56 Ibarra E. (1991) El fenmeno organizacional capitalista ms
all del ?Control bravermaniano?: Anlisisestratgico de las
organizaciones. En: Ibarra y Montao (1991) El orden organizacional:
Poder, estrategia ycontradiccin. 1 ed. UAM-I y Ediciones y
distribuciones hispnicas, Mxico, pp. 44, 92 y 97-98.
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41
perspectivas dando mayor importancia a uno u otro, por lo que se
presenta en dos nfasis: 1) el
enfoque micro (actores individuales o subestructuras de la
organizacin) y 2) el enfoque macro
(al nivel del sistema, totalidades y redes de la organizacin)
57.
Finalmente podemos decir que el estudio de las organizaciones es
una ciencia en
construccin y debemos tener presente la reflexin de Silverman58
cuando afirma que ?cualquier
explicacin del origen de las organizaciones debe tomar
claramente en cuenta la naturaleza de la
sociedad en la cual ellas surjan?.
2) Un sistema de valores para la organizacin.
La mayora de las organizaciones desean cambiar su cultura
actual, que resulta poco favorable
para enfrentar los tiempos de cambios turbulentos que
caracterizan el escenario global, y dirigen
sus esfuerzos a fortalecer los aspectos tecnolgicos, de mercado,
calidad, entre otras variables.
Sin embargo, en la generalidad de los casos, las organizaciones
que alcanzan el cambio y el xito,
se debe a que manifiestan ms inters en fortalecer su sistema
humano. Tal parece que la
transformacin de una organizacin slo es posible a travs de un
nuevo sistema de valores, de la
renovacin actitudinal de las personas.
Pero qu son los valores?. Al respecto los estudiosos identifican
dos grandes corrientes
metodolgicas que aglutinan a los ms grandes pensadores y
filsofos de todas las pocas: a) el
subjetivismo y b) el objetivismo. Sin embargo, la cuestin que se
plantea sigue siendo: tienen las
cosas valor porque las deseamos o las deseamos porque tienen
valor?65.
Frondizi explica que ?el valor ser objetivo si existe
independientemente de un sujeto o de
una conciencia valorativa; a su vez, ser subjetivo si debe su
existencia, su sentido o su validez a
57 Coronilla, R. (1997) Diversos enfoques del cambio
organizacional. Documento de trabajo No 14. Centro deInvestigacin y
Docencia Econmicas (CIDE), Divisin de Administracin Pblica, Mxico,
p. 3.58 Silverman, D. (1975) Teora de las organizaciones. 1a. ed,
Editorial Nueva Visin, Argentina, p. 187.65 Frondizi, R. (1986) Qu
son los valores?. Introduccin a la axiologa. 3 ed, (12 reimp.,
1994), Editorial Fondode Cultura Econmica, Mxico.
-
42
reacciones, ya sean fisiolgicas o psicolgicas del sujeto que
valora?66. En la realidad nos
movemos en las dos corrientes, por momentos somos objetivos y en
otras ocasiones nos
inclinamos por lo subjetivo. Tanto el objetivista reconoce el
aspecto subjetivo, como el
subjetivista tiene conciencia del lado objetivo de los
valores.
Los valores se encuentran ordenados jerrquicamente, ya sea para
las personas en lo
particular como para una comunidad. No existe un consenso
general de cual debe ser la escala de
valores correcta, toda vez que cada persona posee su propia
escala, de acuerdo a sus creencias y
cultura, representando una fuente de discrepancias entre los
individuos que generalmente derivan
en desacuerdos y conflictos.
Los valores son temas que se estudian en disciplinas como la
moral y la tica, pero que
difcilmente forman parte del cuerpo de conocimientos de las
ciencias administrativas. Sin
embargo, a partir de la incursin de la teora de la organizacin,
con su enfoque sociolgico-
humanista, es grato advertir como se ampla la banda de estudios
de la organizacin y toma en
cuenta al ser humano y con l, sus valores.
Las nuevas filosofas administrativas con fundamento en la
calidad y la mejora continua,
en la mayora de los casos parten de una propuesta de planeacin
estratgica, cuya metodologa
otorga primordial importancia a la formulacin de la misin,
visin, principios filosficos y
objetivos de orden superior, los cuales generalmente, parten de
la estructura axiolgica de los
altos directivos, que hacen institucionalizar para proporcionar
direccin a las acciones de todos
los participantes en la organizacin67.
Estos elementos esenciales para aspirar al cambio en la
organizacin vienen a conformar
el sistema de valores de la organizacin.
66 dem, p. 27.67 En prrafos siguientes llevaremos a cabo una
revisin breve de diversas obras recientes resultado
deinvestigaciones en organizaciones de clase mundial, donde con
frecuencia se observa que la diferencia son aquellosgrupos de mando
con fundamento en slidas estructuras axiolgicas.
-
43
Presencia de los valores en la organizacin.
Se puede afirmar que desde los primeros estudios sobre la
administracin, los autores e
investigadores se referan a los valores en la organizacin. As,
Taylor hablaba de formacin de
trabajadores, colaboracin, divisin del trabajo y de las
responsabilidades, como las nuevas
obligaciones de la direccin bajo la administracin
cientfica68.
Por su parte Fayol69, identifica diversas capacidades o
cualidades que constituyen el valor
del personal, como son: intelectuales, morales, cultura general
y conocimientos especiales;
consideraba adems, la misin de la empresa, el taller, la
escuela, el Estado. Establece sus
famosos catorce principios de la administracin, entre los cuales
encontramos clara evidencia de
la incorporacin de diversos tipos de valores, como son:
autoridad, disciplina, direccin, orden,
equidad, estabilidad personal, iniciativa y unin.
Resulta oportuno advertir que la literatura relativa a los
valores en la organizacin no es
abundante. Solamente las obras vinculadas al comportamiento en
la organizacin y mejoramiento
en la calidad ponen atencin al desarrollo de la persona, lo que
implica el desarrollo de valores y
nos muestran que uno de los pilares para la implantacin de un
programa de calidad radica en una
correcta definicin axiolgica organizacional.
El estudio de los valores en la organizacin es un tema de
reciente inters y una de las
obras pioneras en el campo viene a ser En busca de la excelencia
(1984), producto de la
investigacin especial que la empresa consultora Mckinsey &
Company, encarg a Peters y
Waterman70, la cual culmina con la propuesta de ocho principios
de la excelencia empresarial,
con un claro soporte axiolgico, como son: nfasis en la accin,
cercana al cliente, autonoma e
68 Taylor, F. (1991), op. cit, p. 39.69 Fayol, H. (1961), op.
cit, pp. 133-135.70 Peters y Waterman (1984) En busca de la
excelencia. 1. ed, Editorial Lasser Press Mexicana, Mxico.
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44
iniciativa, productividad a travs del personal, firmeza con
miras al valor, mantenerse en el
negocio que la compaa domina, personal reducido a lo esencial y
actitud laxa y tensa.
A partir de la publicacin antes citada, se sucede una escalada
de libros en relacin a la
excelencia y la mejora organizacional, claramente sustentados en
valores. Durante la revisin de
la obra de Peters y Austin71 se puede apreciar la gama de
valores en que se basa, comenzando por
el ttulo Pasin por la excelencia, para despus hablar de equidad,
escuchar al cliente, espritu
empresarial, innovaciones, servicio, calidad, confianza,
flexibilidad, integridad. Ms adelante
incluye valores como compromiso, autonoma, justicia, lealtad,
responsabilidad, pertenencia,
educacin, empata, libertad, dignidad, honestidad, tolerancia,
paciencia.
William Ouchi72 en su obra dedicada al estudio de empresas
japonesas y norteamericanas,
despliega una serie de valores organizacionales como son:
confianza, generosidad, respeto,
disciplina, cooperacin, solidaridad, dinamismo, honor,
colectivismo, prosperidad, equilibrio,
independencia, iniciativa, trascendencia, estabilidad,
congruencia, participacin, autocrtica,
creatividad. Entre ellos encontramos tanto valores orientadores
como de competencia.
Por su parte, Garfield73 afirma que si una compaa desea
progresar en una poca que
reclama la participacin y la asociacin plenas de todos los
trabajadores, ha de adherirse a un
conjunto explcito de valores, considerados como principios
rectores y fundamentos sobre el que
reposa la organizacin. Afirma que los valores compartidos son un
requisito indispensable para
llevar a cabo la transformacin conforme al nuevo modelo.
De Mente74 identifica como uno de los secretos del xito en las
organizaciones japonesas
al mtodo del Wa, cuyo principal promotor fue el empresario
japons Konosuke Matsushita
71 Peters y Austin (1986) Pasin por la excelencia. Un liderazgo
diferente. 1. ed, Editorial Lasser Press, Mxico, pp.17-18.72 Ouchi,
W. (1986) Teora Z. Como pueden las empresas hacer frente al desafo
japons. 1. ed, Editorial Addison-Wesley Iberoamericana, U.S.A.73
Gardfield, C. (1992) Los empleados son primero. 1. ed, Editorial
McGraw-Hill, Mxico, p. 58.74 De Mente, B. (1992) La tica y la
etiqueta japonesas en los negocios. 1 ed, Editorial McGraw-Hill,
Mxico.
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45
(1894-1989). El Wa significa, paz, armona, crculo. El wa
incorpora conceptos de confianza
mutua, relaciones armnicas, lealtad ilimitada, seguridad,
libertad, responsabilidad colectiva.
Matsushita codific su enfoque del wa a la administracin en siete
objetivos: 1) servicio nacional
a travs de la industria; 2) armona; 3) cooperacin; 4) esfuerzo
por mejorar; 5) cortesa y
humildad; 6) ajuste y asimilacin y 7) gratitud.
Hammer y Champy, los pioneros del sistema de reingeniera,
aseguran que en un rediseo
de procesos intervienen cuatro aspectos bsicos vinculados entre
s y son: 1) los procesos de
negocios de la compaa; 2) oficios y estructuras; 3) sistemas de
administracin y medicin y 4)
valores y creencias de las personas75. Segn Ciampa76 un programa
de calidad total tiene como
criterios de xito los siguientes valores: credibilidad,
claridad, confianza, y consistencia. Pascale
y Athos77 toman los valores como objetivos de orden superior y,
segn ellos, deben reunir las
condiciones de: significativos, duraderos y realizables.
La mayora de los autores coinciden en sealar que el valor
central en la organizacin es
el respeto a la dignidad de la persona, a travs de la promocin
del trabajo y una vida digna
(Llano, 1994; Ramrez, 1997). El Colegio Nacional de Licenciados
en Administracin (CONLA),
en el establecimiento de sus bases filosficas, propone los
siguientes valores: unidad, esfuerzo,
corresponsabilidad, honestidad, calidad, servicio, integracin y
excelencia78.
En 1991, el ITESM y la empresa consultora Korn/Ferry
International, realizaron en
Mxico un estudio acerca del perfil del ejecutivo mexi