1 Qual a melhor maneira de lidar com as pessoas para que elas alcancem os objetivos do trabalho e da empresa? selecionando a pessoa certa para o local certo orientando com paciência e objetividade avaliando abertamente o trabalho de seus colaboradores estimulando e reconhecendo MÓDULO 2 - GESTÃO DE PESSOAS
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Qual a melhor maneira de lidar com as pessoas para que elas alcancem os objetivos do trabalho e da empresa?
selecionando a pessoa certa para o local certo orientando com paciência e objetividade avaliando abertamente o trabalho de seus colaboradores estimulando e reconhecendo
MÓDULO 2 - GESTÃO DE PESSOAS
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GESTÃO DE PESSOAS
Seleção Busca adequada de PESSOAS
Orientação
Desempenho
Capacitação de PESSOAS para o trabalho
Acompanhamento do desempenho das PESSOAS
Reconhecimento
Desligamento
Reconhecimento do bom desempenho das PESSOAS
Preparo para o desligamento das PESSOAS
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SELEÇÃO1 – DEFINIÇÃO DO PERFIL DA VAGA
Requisitos necessários:
CONHECIMENTOS É o saber, o que aprendemos nas escolas, nos livros...
HABILIDADES É o saber fazer, o que utilizamos baseado em nossos conhecimentos
ATITUDESÉ o querer fazer, o que nos leva a colocar em práticaum determinado conhecimento
Competência Técnica
CompetênciasComportamentais
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SELEÇÃO
2- PREPARAÇÃO PARA A ENTREVISTA
Fazer um roteiro de perguntas que poderão ser feitas na entrevista conforme o perfil do cargo
Exemplos:
1 – Onde você mora?2 – Você tem disponibilidade para trabalhar em qualquer turno?3 – O que você fazia na última empresa onde trabalhou?
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Área Escolar: Avaliar grau de escolaridade, interesse por algum curso, disponibilidade de horário, etc.
Perguntas:
• Até que ano estudou?• Por que parou de estudar? Ainda pensa em voltar a estudar?• Realizou algum curso profissionalizante ou técnico? Qual a razão do interesse pelo curso?• Já atuou na sua área de formação? Por quanto tempo?• Se estuda no período noturno, por exemplo, qual a possibilidade de transferir o curso para o período da manhã, caso a vaga seja para trabalhar à noite ?
ROTEIRO DE ENTREVISTA
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Área Profissional: Avaliar a evolução profissional, onde trabalhou, tempo de permanência, motivo de desligamento e o que espera da vaga.
Perguntas:
• Qual foi seu último emprego? Por quanto tempo permaneceu lá? • Qual foi o motivo de ter saído de lá?• Qual foi seu último salário?• Quais eram as dificuldades do seu último emprego?• Conte-me quais são as atividades que mais lhe trazem satisfação e as que menos gosta de fazer.• O que você espera do trabalho aqui em nossa empresa?
ROTEIRO DE ENTREVISTA
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Área Pessoal e Social: Estado civil, com quem reside, se tem filhos, responsabilidades com despesas, projetos pessoais e como preenche seu tempo livre.
Perguntas:
• Que idade você tem?• É casado, solteiro, viúvo ou vive maritalmente?• Com quem mora?• O que as pessoas que moram com você fazem?• Quem arca com as despesas da sua casa?• Tem filhos? Qual a idade deles? Quem fica com eles durante o dia ou noite?• O que você gosta de fazer nas horas vagas?
ROTEIRO DE ENTREVISTA
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Receba o candidato com educação Ouça atentamente o candidato, respeitando suas colocações e pedindo mais informações, quando necessário Seja objetivo e só fale o que realmente tem importância Esclareça como será o processo e as etapas da seleção Abra espaço ao candidato para perguntas Registre dados importantes ao término da entrevista – para isso, use a FICHA DE REGISTRO DE ENTREVISTA
ATITUDE DURANTE A ENTREVISTA
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Faça a escolha do candidato considerando:
O perfil definido
Os dados coletados na entrevista Sua avaliação pessoal: “será que o candidato atende ao que preciso?”
A opinião da área de RH
A ESCOLHA DO CANDIDATO
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Acolha o novo colaborador com carinhoApresente os outros colaboradores e diga qual a função de cada umApresente o local de trabalho, as instalações e os equipamentosOriente sobre a área, as tarefas, as normas e os regulamentos da empresaEsclareça as dúvidas do colaborador – pergunte o que ele gostaria de saberAcompanhe seu trabalho de perto nos primeiros dias, não o deixando desamparado
INTEGRAÇÃO
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DEFINIÇÃO DE PAPÉIS
O QUÊ? O que você precisa que este colaborador faça? Especifique com detalhes o que terá que ser feito.
POR QUÊ? Por que esta atividade é importante para você, para o colaborador, para a equipe e para a organização? Explique as razões pelo qual está pedindo ao colaborador.
QUANDO? Quando você espera que seja feito? Especifique os prazos e os procedimentos.
COMO? Definir formas e recursos que serão utilizados para realização da tarefa.
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1) ORIENTAÇÃO
Estimular o aprendizado Compartilhar os conhecimentos
2) ACOMPANHAMENTO
Apoiar o funcionário nos assuntos pessoais que possam interferir no trabalho, assim como na realização das atividades. Respeitar o funcionário e tratá-lo como todos os outros, mantendo o profissionalismo e a imparcialidade. Oferecer-se para conversar ao perceber algo estranho Ouvir com atenção e interesse o ponto de vista do outro Usar o coração
ORIENTAÇÃO E ACOMPANHAMENTO
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FEEDBACK
É o momento em que o líder transmite sua informação ou opinião sobre o desempenho ou
comportamento docolaborador. O contrário também pode ocorrer.
O líder nunca pode se basear em julgamentos ou impressões, mas sim em
fatos reais e comportamentos evidentes.
Registre os fatos do dia-a-dia. Quando você for dar um feedback, consulte suas
anotações.
ACOMPANHAMENTO DO COLABORADOR
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ACOMPANHAMENTO DO COLABORADOR
Descreva o comportamento do colaborador, baseando-se em fatos
Aponte impactos e conseqüências deste comportamento Fale sobre comportamentos que o colaborador possa modificar Faça sugestões de alternativas, demonstrando preocupação
em ajudar Seja específico e esclareça dúvidas para garantir uma
comunicação precisa.
Dicas para um Feedback Individual Eficaz
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Porque é difícil dar feedback:
• Medo de assustar o outro• Medo de receber uma resposta agressiva• Medo de não saber lidar com assuntos delicados
ACOMPANHAMENTO DO COLABORADOR
Porque é difícil receber feedback:• Medo de assumir que estamos errados• Falta de confiança na avaliação dos outros• Dificuldade em depender de outras pessoas
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MODELO DE ORIENTAÇÃO RÁPIDA
PASSO 1 – Pergunte ao colaborador como acha que se saiu em determinada situação.
PASSO 2 – Pergunte a ele o que considera que fez bem.
PASSO 3 – Diga o que você observou de bom.
PASSO 4 – Pergunte ao colaborador o que considera que poderia fazer melhor.
PASSO 5 – Diga o que você observou de oportunidade para melhorar.
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AVALIAÇÃO PERÍODO DE EXPERIÊNCIA
PAPEL DO LÍDER
Entender a avaliação como um processo de melhoria.
Avaliar e corrigir o desempenho do funcionário.
Avaliar através de comunicação aberta e honesta.
Avaliar com base em fatos concretos e objetivos.
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Papel do líder Reconhecer abertamente uma atitude ou realização a fim de motivar o colaborador Reconhecer apontando o fato positivo específico e aquilo que ainda precisa de melhoria
Formas de reconhecimento Uma palavra de apoio Um agradecimento público Um simples elogio
RECONHECIMENTO
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Quando reconhecer
Quando o colaborador realizou um trabalho que exigiu esforços adicionais Quando seu desempenho teve uma melhora visível
Quando o colaborador soluciona um problema antigo por conta própria
RECONHECIMENTO
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Tipos de desligamento
Por iniciativa do colaborador: Pedido de demissão Abandono Falecimento
Por justa causa Sem justa causa (em período de experiência ou não)
Por iniciativa da empresa:
DESLIGAMENTO
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DESLIGAMENTO
EFEITOS E CONSEQÜÊNCIAS DA DEMISSÃO
Para a empresa: Clima de insegurança Imagem negativa
Para o demitido: Perda do sobrenome (identidade) Constrangimento com relação à família e à comunidade Sensação de inutilidade
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Pecados da demissão
Delegar para outra pessoa comunicar a demissão
Demitir por telefone ou o velho “dirija-se ao DP”
Demitir em véspera de datas comemorativas, como Natal, férias, aniversário, etc.
DESLIGAMENTO
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MÓDULO 3 - GESTÃO DE EQUIPES
Grupo:É um conjunto de pessoas com objetivos comuns. Em geral, se reúnem por afinidades.
Equipe: É um conjunto de pessoas com objetivos comuns atuando no cumprimento de metasespecíficas.
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DIFERENÇAS ENTRE GRUPO E EQUIPE
GRUPO
Interesse pessoal Sem interação Omissão dos participantes Comunicação distorcida Decisões postergadas Competição intensa Apatia Falta de comprometimento
Motivar - mostrar o lado bom, reconhecer, compreender.
Administrar conflitos - reconhecer a existência deles, definir soluções em conjunto.
Aceitar as diversidades - personalidades,
preferências, culturas, objetivos e conhecimentos diferentes formam a riqueza da equipe.
Comunicar e escutar ativamente - solicitar participação, abertura a ouvir e reflexão são fatores essenciais.
GESTÃO DE EQUIPES
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Comunique claramente as metas de trabalho Diga às pessoas o que espera que elas façam Valorize o trabalho de seus colaboradores Dê retorno ( feedback) Reconheça um bom desempenho Ouça seus colaboradores e seja acessível Promova a integração entre as pessoasE acima de tudo,
CONHEÇA OS MEMBROS DA SUA EQUIPE
CONSTRUÇÃO DE UMA EQUIPE EFICAZ
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GESTÃO DE CONFLITOS
Reconhecendo a causa do conflito
Ouvindo os pontos de vista de todos os envolvidos no conflito
Explorando junto com os colaboradores maneiras de resolver o conflito