APLIKASI MANAJEMEN OPERASIONAL KEPERAWATAN DI RSUD DR. ISKAK TULUNGAGUNG

APLIKASI MANAJEMEN OPERASIONAL KEPERAWATAN DI RSUD DR. ISKAK TULUNGAGUNG

BAB 1

PENDAHULUAN

A.      Latar Belakang

Model Praktek Keperawatan Profesional (MPKP) merupakan suatu

sistem   (struktur, proses dan nilai-nilai profesional) yang

memungkinkan perawat profesional mengatur pemberian asuhan keperawatan

termasuk lingkungan untuk menopang pemberian asuhan tersebut.

Profesionalisme keperawatan pada hakekatnya menekankan pada

peningkatan mutu pelayanan keperawatan sebagai suatu kewajiban moral

profesi untuk melindungi masyarakat terhadap praktek yang tidak

profesional. Pelayanan keperawatan yang profesional merupakan praktek

keperawatan yang dilandasi oleh nilai-nilai profesional, yaitu nilai

intelektual, komitmen moral terhadap diri sendiri, tanggung jawab pada

profesi dan masyarakat, otonomi, pengendalian tanggung jawab dan

tanggung gugat.

Model praktek dalam memberikan asuhan keperawatan kepada klien

khususnya di rumah sakit, memungkinkan perawat untuk melakukan asuhan

keperawatan dengan cara yang terbaik bagi klien, karena pemberian

asuhan keperawatan dilakukan secara efisien dengan menghasilkan

pelayanan/asuhan keperawatan yang bermutu. Praktek keperawatan

memerlukan kewenangan untuk membuat keputusan keperawatan, bertanggung

jawab untuk melaksanakan keputusan tersebut dan bertanggung gugat

terhadap praktek yang dilakukan.

Pengembangan model praktek  keperawatan di RSUD Dr. Iskak

Tulungagung telah dimulai oleh pihak manajemen keperawatan dengan

diadakannya pelatihan manajemen dengan mengundang narasumber dari Sint

Carolus Jakarta maupun brainstrormin-brainstormin secara reguler melalui

pelatihan dan seminar. Brainstormin juga bekerja sama dengan Stikes Karya

Husada Pare Kediri untuk lebih meningkatkan pengetahuan tentang

manajemen keperawatan. Dari hasil wawancara dengan perawat maupun

kepala ruang ditemukan adanya motivasi untuk mengembangkan model

praktek pelayanan keperawatan (model Tim) namun pada aplikasinya belum

berjalan seperti yang diharapkan. Mayoritas mereka berpendapat belum

dapat menerapkan sepenuhnya karena banyak kendala yang dihadapi

seperti: keterbatasan jumlah tenaga perawat, kualifikasi tenaga

perawat belum memadai, dan mereka beranggapan cara kerja yang selama

ini mereka laksanakan itu yang lebih sesuai yaitu siapa yang ada waktu

dia yang mengerjakan (hal ini tidak terlepas dari karakter orang Jawa,

dimana rasa solidaritas antar teman sangat tinggi, berbeda dengan

sudut pandang perawat profesional). Masalah lain yang peneliti temukan

adalah keluhan perawat dalam mendokumentasikan asuhan keperawatan,

baik aspek pengkajian sampai dengan evaluasi yang sesuai dengan konsep

maupun dalam hal pengaturan waktu untuk menuliskan dokumen tersebut.

Mereka merasa terlalu memakan waktu untuk menulis dokumentasi asuhan

keperawatan.

Menilik permasalahan-permasalahan pelayanan keperawatan diatas,

maka peneliti berkeinginan mengidentifikasi bagaimana aplikasi

manajemen keperawatan di RSUD Dr. Iskak Tulungagung sehingga dapat

menemukan kebutuhan apa yang diharapkan yang bersifat teknis

operasional untuk meningkatkan mutu pelayanan keperawatan secara umum

yang akhirnya dapat memotivasi semua perawat untuk evalusi diri dan

mau meningkatkan kemampuan diri secara formal maupun informal.

B.     Rumusan Masalah

Manajemen pelayanan keperawatan di rumah sakit sangat berkaitan

erat dengan penyelesaian masalah yang memberikan perubahan yang

berguna dalam rangka meningkatkan pelayanan asuhan keperawatan.

Kebutuhan manajemen pelayanan keperawatan disetiap tempat (rumah

sakit) berbeda sesuai dengan situasi dan kondisi rumah sakit tersebut

termasuk dari karakter perawat maupun karakter pengguna pelayanan

keperawatan (tuntutan masyarakat). Sebagai langkah awal menemukan

masalah adalah dengan pengkajian bagaimana aplikasi manajemen

pelayanan keperawatan yang sudah terlaksana.

C.     Tujuan

Mendapatkan gambaran fungsi manajemen pelayanan keperawatan di

Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Iskak Tulungagung.   

D.     Manfaat

1.      Bagi perawat : mutu manajemen pelayanan keperawatan secara umum

dapat memotivasi kinerja dan kepuasan kerja perawat di rumah sakit

2.      Bagi Rumah Sakit : membantu manajer keperawatan untuk memecahkan

masalah yang bersifat teknis operasional dari suatu aspek tertentu. 

BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

I.        Manajemen Pelayanan Keperawatan

Manajemen Pelayanan Keperawatan profesional (MPKP) merupakan

sistem yang terdiri dari struktur, proses dan nilai-nilai profesional

yang memungkinkan perawat profesional mengatur pemberian asuhan

keperawatan termasuk lingkungan untuk menopang pemberian asuhan

tersebut. Pemberian asuhan keperawatan secara profesional diharapkan

dapat meningkatkan kepuasan klien dan kepuasan perawat yang lebih

tinggi. Pendekatan dalam manajemen pelayanan keperawatan yang

digunakan adalah pendekatan problem solving. Langkah-langkah dalam problem

solving untuk rumah sakit dan kesehatan yang lebih baik terdiri dari :

1) mendifinisikan masalah

2)  menentukan bagian realistik dari masalah

3) mendefinisikan solusi

4) menyusun plan of action (PUSKA UI, 2004).

Pendekatan tersebut memanfaatkan sumber daya yang ada di rumah

sakit untuk mencapai dampak lebih besar dalam mengatasi masalah

kesehatan. Manajemen pelayanan keperawatan merupakan serangkaian

kegiatan manajemen mulai dari perencanaan, pengorganisasian,

pengarahan, pengawasan dan pengendalian sebagai upaya mewujudkan

pelayanan yang berkualitas. Pelayanan keperawatan yang berkualitas

akan meningkatkan kepuasan klien dan kepuasan pemberi pelayanan.

Kegiatan manajemen pelayanan keperawatan tidak hanya menjadi tanggung

jawab manajer keperawatan dan kepala ruang untuk mewujudkan visi misi

rumah sakit, namun perlu melibatkan seluruh komponen perawat, sehingga

visi misi rumah sakit tersebut menjadi visi misi bersama.

Kegiatan manajemen pelayanan keperawatan meliputi pengkajian,

identifikasi masalah dan alternatif penyelesaian masalah, implementasi

penyelesaian masalah, dan evaluasi. Masalah yang teridentifikasi dan

juga penyelesaiannya haruslah merupakan hasil kesepakatan perawat

pelaksana, kepala ruang dan bidang keperawatan.

Pengkajian untuk mendapatkan informasi dilakukan dengan pendekatan

siklus penyelesaian masalah (problem solving cycle) terhadap aspek manajemen

pelayanan keperawatan meliputi: fungsi perencanaan, pengorganisasian,

pengarahan, pengawasan, dan pengendalian baik input, proses maupun

output dari aspek tersebut.

BAB 3

KERANGKA KONSEP DAN DEFINISI OPERASIONAL

Dalam bab ini, diuraikan tentang kerangka konsep dan definisi

operasional yang akan memberi arahan pada pelaksanaan penelitian dan

analisa data.

A.       Kerangka Konsep

Kerangka konsep adalah sesuatu yang abstrak, logikal secara harfiah

yang akan membantu peneliti dalam menghubungkan hasil penemuan dengan

body of knowledge (Nursalam, 2002). Kerangka konsep pada penelitian ini,

yang menjadi variabel penelitian adalah manajemen pelayanan

keperawatan di Rumah Sakit Umum Daerah Dr.Iskak Tulungagung.

Karakteristik yang membedakan diantara responden pada penelitian ini

adalah usia, pendidikan, masa kerja, dan jabatan. Lebih jelasnya

tentang konsep penelitian ini dapat dilihat pada skema yang dijabarkan

berikut ini :

Skema 3.1  Kerangka konsep penelitian

B.     Definisi Operasional

Definisi operasional adalah proses perumusan atau pemberian arti/makna

pada masing-masing variabel untuk kepentingan akurasi, komunikasi, dan

replikasi agar memberikan pemahaman yang sama kepada setiap orang

mengenai variabel-variabel yang diangkat dalam suatu penelitian

(Nursalam & Siti Pariani, 2001 : 44).

Tabel 1. Definisi operasional

No

.

Variabel

peneliti

an

Definisi

Operasional

Indikator Instrumen

/alat

ukur

Skal

a

Score

1 manajeme

n

pelayana

n

keperawa

tan

Merupakan

serangkaian

kegiatan

manajemen

mulai dari

perencanaan

,

pengorganis

asian,

pengarahan,

pengawasan

dan

pengendalia

n sebagai

upaya

mewujudkan

1.   Fungsi

Perencanaan

-Visi dan

Misi

Organisasi

-Filosofi

Keperawatan

-Rencana

Kerja

-Jadual Dinas

2. Fungsi

Pengorganisa

sian

-    Struktur

Organisasi

Bidang

Kuesioner Ordi

nal

Dengan

memberikan

pertanyaan

dan diberi

nilai:

Benar : 1

Salah  : 0

Dengan

Kriteria:

Baik : 76-

100%

Cukup :56-75%

Kurang :≤ 55%

(Nursalam,200

3:124)

pelayanan

yang

berkualitas

Keperawatan

-    Uraian

Tugas

-   

Pengorganisa

sian Asuhan

-   

Klasifikasi

Pasien

-   

Perhitungan

Tenaga

Keperawatan

-    Metode

Asuhan

Keperawatan

-    Ketenagaan

3. Fungsi

Pengarahan

-   

Pendelegasia

n

-    Supervisi

Keperawatan

-   

Pertemuan/ra

pat

-   

Komunikasi/m

otivasi

4. Fungsi

Pengawasan

dan

pengendalian

-    Tujuan

Pengawasan

-    Monitoring

Kegiatan

-    Standar

Asuhan

Keperawatan

-    Standar

Operasional

Prosedur

-    Program

Kendali Mutu

-    Ronde

Keperawatan

-    Penilaian

Kompetensi

BAB 3

METODE PENELITIAN

Bab ini akan membahas tentang desain penelitian, populasi dan sampel,

tempat dan waktu penelitian, alat pengumpulan data, etika penelitian,

prosedur pengumpulan data dan analisa data.

II.      Desain Penelitian 

Desain penelitian adalah seluruh perencanaan untuk menjawab

penelitian dan untuk mengantisipasi kesulitan yang mungkin timbul

selama proses penelitian (Burn & Grove, 1991 :171). Desain dalam

penelitian ini adalah penelitian deskriptif.

B.     Populasi dan Sampel

1.      Populasi

Populasi adalah keseluruhan dari suatu variabel yang menyangkut

masalah yang diteliti (Nursalam & Siti Pariani, 2001 : 64). Sedangkan

menurut Sugiyono, (2005), populasi adalah obyek atau subyek yang

mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan untuk

dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya dengan melakukan

generalisasi. Dalam penelitian ini populasi yang digunakan adalah

jumlah keseluruhan perawat di Rumah Sakit Dr.Iskak Tulung Agung.

2.      Sampel

Sampel adalah bagian dari populasi yang dipilih dengan “sampling”

tertentu untuk bisa memenuhi/mewakili populasi (Nursalam & Siti

Pariani, 2001 : 64). Sedangkan rumus untuk penentuan jumlah sampel

pada penelitian ini seperti yang dikemukakan Notoatmojo, S (2002)

sebagai berikut :              

                                          N

                              n = -------------

                                      1 + N (d)²

Dengan kriteria inklusi :

         Perawat bersedia untuk dijadikan responden penelitian

         Responden berada ditempat penelitian saat dilakukan pengumpulan

data

3.   Sampling

Sampling adalah proses menyeleksi porsi dari populasi. Teknik sampling

merupakan cara-cara yang ditempuh dalam pengambilan sampel, agar

memperoleh sampel yang benar-benar sesuai dengan keseluruhan subyek

penelitian (Nursalam,2003:125). Dalam penelitian ini teknik sampling

yang digunakan adalah purposive sampling.

C.     Tempat Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit Dr.Iskak Tulungagung

D.     Waktu Penelitian

Penelitian dilakukan pada tanggal 17- 29 Mei 2010

E.     Etika Penelitian

Dalam melakukan penelitian ini, peneliti akan mengajukan permohonan

ijin kepada responden untuk mendapatkan persetujuan yang sebelumnya

akan dijelaskan mengenai tujuan dan manfaat penelitian, dengan

menekankan masalah etika yang meliputi :

         Informed Consent

Lembar persetujuan diberikan kepada responden dengan memberi

penjelasan tentang maksud dan tujuan dari penelitian yang dilakukan,

serta menjelaskan akibat atau manfaat yang akan diperoleh. Jika 

responden bersedia, maka  responden akan menandatangani lembar

persetujuan tersebut, dan jika menolak maka peneliti akan tetap

menghormati hak mereka.

         Anonimity

Untuk menjaga kerahasiaan identitas subyek, peneliti tidak

mencantumkan nama subyek pada   pengumpulan data.

         Confidentiality

 Kerahasiaan informasi yang diberikan  responden, akan dijamin oleh 

peneliti.

6.7  Alat Pengumpulan Data

Alat pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

kuesioner.

G.    Validitas dan Reliabilitas Data

 Kualitas data ditentukan oleh tingkat validitas dan reliabilitas alat

ukur. Validitas adalah kesahihan, yaitu seberapa dekat alat ukur

mengatakan apa yang seharusnya diukur (Hastono, 2001). Uji coba

kuesioner untuk mengetahui tingkat validitas instrumen dengan

menggunakan rumus korelasi product moment Karl Person :

r

=                   N (ΣXY) – (ΣXΣY)

          √ {(NΣX2-(ΣX)2} {(NΣY2-(ΣY)2}

Keterangan :

r = nilai korelasi

N = jumlah responden

X = nilai setiap pertanyaan

Y = skore total

XY = skore pertanyaan tiap nomer dikali skore total

Tiap nomer pada kuesioner dinyatakan sah atau valid apabila nilai r >

0,5 (sebab nilai r berada diantara nilai 0 – 1) dengan menggunakan

Alpha Cronbach (Hastono, 2001). Sebelum diberikan kepada responden uji

kuesioner diberikan terlebih dahulu kepada 5 teman sejawat yang senior

untuk memperoleh masukan dan tanggapan atas kesesuaian alat ukur

dengan tujuan penelitian, dimana didapatkan masukan mengenai perbaikan

dalam struktur bahasa. Sedangkan hasil uji coba kuesioner pada 10

responden di Rumah Sakit dr. Iskak Tulungagung, didapatkan r hasil

tiap item pertanyaan pada kuesioner > r tabel (0,361). Jadi dapat

disimpulkan bahwa semua item pertanyaan pada kuesioner tersebut sudah

valid. Suatu pengukuran disebut andal, apabila ia memberikan nilai

yang sama atau hampir sama bila pemeriksaan dilakukan berulang-ulang

(Hastono, 2001). Keandalan, keterandalan atau ketepatan pengukuran

disebut reliabilitas. Hasil uji coba ini menunjukan nilai alpha 0,935

yang artinya mempunyai reliabilitas yang tinggi.  

H.     Prosedur Pengumpulan Data

Setelah mendapatkan izin melakukan penelitian dari Direktur RS,

penelitian dimulai dengan tahapan sebagai berikut :

1.      Informed consent diberikan sebelum pengisian kuesioner. Sebelum

dimulai pengumpul data menyampaikan maksud dan tujuan penelitian, dan

memberi kesempatan responden untuk bertanya. Jika calon responden

bersedia selanjutnya diberi lembar informed consent untuk ditandatangani.

2.      Kuisioner diisi oleh responden yang dibagikan oleh petugas

pengumpul data.

I.        Analisis Data

Pengolahan data kuantitatif dilakukan dengan menggunakan bantuan

program computer. Tahapan pengolahan data diawali dengan editing data,

koding secara sistematis sesuai dengan variabel-variabel yang

diteliti, penetapan skor dari tiap-tiap variabel kemudian dilakukan

entry data dan diolah dengan menggunakan computer.

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

A.      Hasil Penelitian

RSUD Dr. Iskak Tulungagung memiliki tenaga keperawatan sejumlah

307 orang sebagai pegawai negeri dan pegawai kontrak. Kualifikasi

pendidikan yang dimiliki S1 keperawatan 44 orang ( 14,3 %), DIII

keperawatan/Kebidanan  258 orang (84,0%) dan SPK 5 orang (1,7%).

Umumnya tenaga keperawatan pernah mengikuti seminar/pelatihan dan

beberapa tenaga keperawatan  memiliki sertifikasi keahlian tertentu.

RSUD Dr. Iskak Tulungagung menerima praktikan mahasiswa

keperawatan/Kebidanan dari Stikes Karya Husada Pare, Stikes Hutama

Abdi Husada Tulungagung, Stikes Surya Mitra Kediri, UNITA Tulungagung,

dsb.

Hasil penelitian dari hasil pengkajian untuk mendapatkan

informasi dilakukan dengan pendekatan siklus penyelesaian masalah

(problem solving cycle) terhadap aspek manajemen keperawatan meliputi:

fungsi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengawasan, dan

pengendalian baik input, proses maupun output dari aspek tersebut.

Metode pengkajian yang digunakan yaitu: wawancara, observasi, dan

penyebaran kuesioner. Wawancara terstruktur dilakukan dengan Manajer

Keperawatan dan Kepala Ruang Keperawatan. Observasi dilakukan dengan

melihat jumlah dan jenis tenaga di ruang rawat inap, serta model

penugasan yang diberikan. Kuesioner terdiri dari: pengkajian

pelaksanaan manajemen operasional yang disebarkan pada

ruang ................ Kuesioner ditujukan pada perawat pelaksana,

kepala ruangan, kasi keperawatan dan kabid keperawatan. Berikut adalah

hasil pengkajian manajemen operasional pelayanan keperawatan di RSUD

Dr. Iskak Tulungagung.

1.      Data Umum

Penyajian data karakteristik responden meliputi: usia, pendidikan,

jabatan dan lama kerja.

Dari diagram 1 diketahui bahwa umur perawat mayoritas antara 20 – 29

tahun dan 30 – 39 tahun sebanyak 34 orang (41,5%) dan 36 orang

(43,9%).

Diagram 1. Karakteristik perawat berdasarkan usia

Pendidikan mayoritas DIII Keperawatan & Kebidanan 258 orang (86,0%)

Diagram 2. Karakteristik perawat berdasarkan pendidikan

Lama kerja mayoritas < 5 tahun 47 orang (57,3%).

Diagram 3. Karakteristik perawat berdasarkan masa kerja.

Karakteristik jabatan perawat mayoritas 76 orang (97,7%) sebagai

perawat pelaksana

Diagram 4.  Karakteristik perawat berdasarkan jabatannya.

Adapun hasil penelitian diperoleh aplikasi fungsi manajemen

pelayanan keperawatan di RSUD Dr. Iskak Tulungagung adalah sebagai

berikut seperti pada tabel 1.1.

Tabel 1.1Aplikasi manajemen Pelayanan Keperawatan RSUS dr. Iskak Tulungagung

Variabel Ada Tidak

n % n %

FUNGSI PERENCANAAN

Visi dan Misi Organisasi 79,2 96,

5

2,8 3,5

Filosofi Keperawatan 77,6 94,

7

4,4 5,3

Rencana Kerja 68,6 83,

7

13,

4

16,3

Jadual Dinas 60 73,

1

22 26,9

Total fungsi perencanaan 71,3 87,

0

10,

7

13,0

FUNGSI PENGORGANISASIAN n % n %

Struktur Organisasi Bidang

Keperawatan

82 100 0 0

Uraian Tugas 80 97,

6

2 2,4

Pengorganisasian Asuhan: 64 78,

0

18 22

Klasifikasi Pasien: 68 82,

9

14 17,1

Perhitungan Tenaga Keperawatan: 55 67,

1

27 32,9

Metode Asuhan Keperawatan 79 96,

3

3 3,7

Ketenagaan:

         Rencana Kebutuhan Tenaga 74 90,

2

8 9,8

         Rekruitmen dan seleksi 74 90,

2

8 9,8

         Kategori tenaga berdasarkan

pendidikan

79 96,

3

3 3,7

         Program orientasi 79 96,

3

3 3,7

         Penempatan 79 96, 3 3,7

Berdasarkan hasil wawancara dengan beberapa kepala ruang diperoleh

hasil bahwa bidang keperawatan sudah memiliki visi dan misi tersendiri

namun belum memiliki falsafah dan tujuan keperawatan. Sedangkan belum

semua perawat pelaksana mengetahui secara tepat tentang visi dan misi

bidang keperawatan, namun makna atau esensi dari visi misi tersebut

sebagian besar memahaminya. Berdasarkan hasil observasi disetiap

ruangan terpajang visi misi bidang keperawatan.

Berdasarkan hasil wawancara dengan manajer keperawatan dan  data

dari bagian personalia diperoleh informasi bahwa kebutuhan tenaga

keperawatan masih belum mencukupi, namun demikian untuk memenuhi

kebutuhan tersebut, saat ini belum menjadi prioritas. Hal ini

disiasati oleh kepala bidang keperawatan dengan cara rolling perawat agar

tercapai keseimbangan beban kerja. 

Dari hasil wawancara pada perawat pelaksana dan kepala ruang

diperoleh data bahwa sebagian besar pernah mengikuti seminar atau

pelatihan. Diperoleh informasi juga bahwa tenaga keperawatan memiliki

kesempatan diijinkan dengan subsidi waktu untuk melanjutkan studi.

Berdasarkan wawancara dengan manajer keperawatan metode yang

digunakan metode tim yang pelaksanaannya merupakan variasi antara tim

dan fungsional. Hal tersebut didukung kuesioner yang menunjukkan bahwa

metode penugasan yang dilaksanakan di ruangan adalah metode tim.

Kendala pelaksanaan metode penugasan yang dirasakan  oleh  tenaga

operasional di ruangan adalah beberapa orang menyatakan kurang

menyadari tugas masing-masing, dan perasaan tidak enak (ewuh pekewuh)

terhadap yang lain karena masih kurangnya komitmen. Pemahaman terdahap

metode tim yang masih bervariasi mengakibatkan kurang efektifnya

metode tim ini. Dari hasil observasi diperoleh informasi bahwa Ruang

Buogenvil sudah menjadi role model yang baik.

Berdasarkan hasil wawancara dan observasi bahwa supervisi oleh

bidang keperawatan telah dilakukan kepada tenaga perawat, dan

kepengurusan tim pengendalian mutu sudah lama terbentuk. Staf bidang

keperawatan melakukan supervisi atas pelaksanaan asuhan keperawatan,

namun demikian pelaksanaan asuhan berdasarkan Standar Operasional

Prosedur (SOP) belum optimal, walaupun pedoman SOP sudah tersedia di

masing-masing ruang. Audit keperawatan dilakukan oleh bidang

keperawatan secara reguler setiap bulan. Audit baru pada aspek

kelengkapan pengisian dokumentasi asuhan keperawatan, belum sampai

kepada isi/kualitas. Hasil observasi diruangan pendokumentasian yang

dilaksanakan mulai tahap pengkajian sampai evaluasi sudah lengkap,

namun masih bervariasi cara penulisannya. Implementasi yang ditulis

belum mengacu pada diagnosa dan intervensi, evaluasi sebatas respon

klien atas intervensi yang diberikan.

Hasil wawancara dan observasi diperoleh informasi bahwa terdapat

komunikasi terbuka antara anggota tim perawatan didukung dengan

diadakannya pertemuan rutin staf sebulan sekali yang membahas kendala

serta permasalahan dalam pemberian pelayanan serta solusi yang bisa

diambil. Hasil observasi diperoleh bahwa perawat dalam memberikan

asuhan kepada klien belum memperhatikan fase orientasi ditunjukkan

dengan sebagian besar tenaga operasional perawatan belum menggunakan

belum memperkenalkan diri terhadap klien, diperkuat dengan pernyataan

klien yang tidak mengenal nama perawat yang merawatnya. Demikian pula

pada fase terminasi komunikasi belum efektif.

B.     Pembahasan

Visi misi bidang keperawatan di tiap ruangan sudah ada, tapi

belum semua perawat pelaksana mengetahui/hafal betul bagaimana visi

misi bidang keperawatan tersebut. Pada dasarnya perawat pelaksana

mengetahui makna/esensi dari visi dan misi RS maupun bidang

keperawatan, hanya mungkin sosialisasinya yang belum menyentuh seluruh

perawat, karena tidak cukup visi misi itu hanya diketahui/dipahami

para manajer keperawatan, namun akan lebih baik semuanya sehingga

menjadi visi bersama untuk berjuang bersama mencapai tujuan organisasi

tersebut. Sedangkan falsafah dan tujuan keperawatan masih belum

terpajang disetiap ruangan, diperlukan sebagai cermin dari visi misi

bidang keperawatan.

Kesempatan yang diberikan RS untuk studi lanjut dan pengembangan

SDM dengan aktif mengikuti seminar maupun pelatihan menjadikan RSUD

Dr. Iskak Tulungagung menjadi  memiliki potensi yang besar dalam

penerapan model praktek keperawatan professional, yang dapat

meningkatkan kualitas pelayanan keperawatan sehingga pada akhirnya

meningkatkan kepuasan pelanggan.

Metode penugasan model tim yang terbentuk belum berjalan secara

efektif oleh karena bervariasinya pemahaman perawat terhadap model tim

tersebut dan masih kurangnya komitmen dalam mengaplikasikannya.

Menilik dari pengembangan SDM yang sudah berjalan dengan baik, yang

berarti tenaga bidang keperawatan memiliki potensi yang besar dalam

penerapan model praktek keperawatan professional. Hanya tinggal

penyamaan persepsi dan komitmenlah yang dibutuhkan. Sesuai dengan

pendapat pakar manajemen praktek keperawatan professional, Dr. Ratna

Sitorus bahwa untuk melakukan suatu perubahan manajemen memerlukan

komitmen yang tinggi selain persiapan SDMnya.

Tim pengendali mutu sudah lama terbentuk, supervisi berjalan

dengan baik, SOP tersedia disetiap ruangan, dan audit keperawatanpun

rutin secara regular dilaksanakan. Namun perawat kurang optimal

memanfaatkan SOP tersebut sehingga menurunkankan pencapaian kompetensi

perawat yang bervariasi penampilan kerjanya maupun kinerjanya. Kondisi

ini mungkin juga berkorelasi dengan bagaimana kelengkapan pengisian

dokumentasi dalam aspek isi/kualitas dan tidak hanya pada aspek respon

klien atas intervensi yang sudah diberikan. Kondisi tersebut

menunjukkan belum efektifnya fungsi dari esensi pelaksanaan supervisi

tersebut.

Dari hasil pengkajian menggunakan kuesioner, orientasi sudah baik

dilakukan oleh perawat terhadap pasiennya. Namun dari hasil observasi,

komunikasi terapeutik perawat-klien masih berjalan kurang efektif.

Seperti yang sudah dibahas didepan, secara SDM sudah tersedia cukup

baik dan berpotensi untuk berpenampilan profesional, tinggal

bagaimana  berkomitmen terhadap pencapaian dari visi bidang

keperawatan dan falsafah keperawatannyapun senantiasa melekat disemua

komponen perawat. 

Pengembangan manajemen pelayanan dan manajemen asuhan keperawatan

merupakan bagian dari peningkatan mutu pelayanan RS. Oleh karena itu

diperlukan berbagai upaya dalam meningkatkan manajemen pelayanan dan

asuhan keperawatan  sebagai bagian dari pelayanan RS.

BAB 6

SIMPULAN DAN SARAN

Bab ini menyampaikan kesimpulan dari hasil penelitian yang disusun

berdasarkan pembahasan pada bab sebelumnya, dan saran-saran yang

sifatnya untuk pengembangan pelayanan keperawatan.

A.      Simpulan

Karakteristik responden kualifikasi pendidikan yang dimiliki S1

keperawatan 44 orang ( 14,3 %), DIII keperawatan/Kebidanan  258 orang

(84,0%) dan SPK 5 orang (1,7%). Umur perawat mayoritas antara 20 – 29

tahun dan 30 – 39 tahun yaitu 34 perawat (41,5%) dan 36 perawat

(43,9%), lama kerja mayoritas < 5 tahun 47 orang (57,3%) dan

karakteristik jabatan perawat mayoritas 76 orang (97,7%) sebagai

perawat pelaksana.

Dari hasil hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa pada fungsi

perencanaan sudah baik, namun dalam membuat jadwal dinas atasannya

masih kurang menghargai latar belakang pribadi. Pada fungsi manajemen

pengorganisasian juga baik, namun masih bervariasinya pemahaman

perawat terhadap model tim tersebut dan masih kurangnya komitmen dalam

mengaplikasikannya, dimana dilihat dari SDMnya mereka mempunyai

potensi dalam penerapan model praktek keperawatan profesional.  Pada

fungsi pengarahan juga sudah berjalan dengan baik, namun dalam

pelaksanaan supervisi masih belum efektif mengingat kurang

dimanfaatkannya SOP yang ada dan belum lengkapnya aspek isi dari

dokumentasi keperawatan. Demikian juga pada fungsi pengawasan dan

pengendalian aspek pelayanan keperawatan sudah berjalan baik.

B.     Saran

1.      Penerapan MPKPP tetap dilanjutkan dengan evaluasi dan monitoring

dari pimpinan terutama Bidang Keperawatan untuk melihat efektifitas

dan keberhasilan pengorganisasian pelayanan keperawatan.

2.      Pemenuhan fasilitas pendukung penerapan MPKPP seperti penyediaan

computer agar pelaksanaan dokumentasi asuhan keperawatan lebih efektif

dan efisien. 

3.      Pemanfaatan sarana pendidikan kesehatan perlu dioptimalkan guna

peningkatan kualitas asuhan keperawatan

4.      Evaluasi dokumentasi asuhan keperawatan secara berkala dengan

instrumen terstandarisasi sebagai evaluasi diri atas pelaksanaan

standar asuhan keperawatan.

5.      Untuk meningkatkan kualitas SDM keperawatan perlu dibentuk tim

pengembangan SDM dengan menyusun program pendidikan berkelanjutan baik

secara formal maupun informal yang selanjutnya dikaitkan dengan

jenjang karier perawat di RS.

6.      Perlunya orientasi kepada klien bahwa tujuan keperawatan pada

akhirnya untuk mencapai perawatan mandiri.

Daftar Pustaka

George, Julia B. (1995). Nursing theory:the base for professional nursingpractice. 4th.ed. Norwalk:Aplleton & Lange.

Gillies, Dee Ann. (1994). Nursing management: a system approach. 3th. ed. Philadelphia: WB Saunders.

Hidayat, Aziz Ali. (2004). Pengantar konsep dasar keperawatan. Jakarta: Salemba Medika.

Ilyas, Y. (2004). Perencanaan SDM rumah sakit: teori, metoda, dan formula.

Jakarta: Pusat kajian ekonomi kesehatan FKM UI.

Notoadmodjo. (2002). Metodologi Penelitian Kesehatan. Yogyakarta:

Rineka Cipta

Nursalam.  (2002).  Manajemen keperawatan aplikasi dalam praktek

keperawatan profesional.  Jakarta: Salemba Medika.

Nursalam. (2003). Konsep dan Penerapan Metodologi Penelitian Ilmu

Keperawatan. Jakarta: Salemba Medika

Nursalam & Siti Paliani. (2001). Pendekatan Praktis Metodologi Riset

Keperawatan. Jakarta: CV Agung Seto

PUSKA UI. (2004). Problem Solving For Better Health & Hospital. Depok.

Asuhan Keperawatan

Senin, 07 Mei 2012

Teori Manajemen Kepemimpinan

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa,

berkat rahmat-Nya lah makalah yang berjudul “TEORI MANAJEMEN

KEPEMIMPINAN”  ini dapat penulis selesaikan dengan baik. Makalah ini

diharapkan mampu memberi gambaran yang jelas tentang Standar Manajemen

Keperawatan secara khusus dalam dunia keperawatan.

Penulis menyadari makalah ini masih sangat jauh dari sempurna baik

dalam bentuk penulisan maupun isi dari makalah ini sendiri, maka dari

itu penulis sangat mengharapkan adanya masukan yang bersifat membangun

demi meningkatnya kualitas untuk penulisan yang akan datang.

Selamat membaca!!!

Jakarta,  07 mei 2012

penyusun

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR

DAFTAR ISI

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar

Belakang ........................................................

.....................

B. Rumusan

Masalah..........................................................

...............

C. Tujuan

Penulisan........................................................

...................

D. Batasan

Masalah..........................................................

.................

BAB II PEMBAHASAN

1.      Pengertian

Kepemimpinan..........................................................

.

2.      Teori

Kepemimpinan..........................................................

.........

3.      Macam-macam Gaya

kepemimpinan............................................

4.      kepemimpinan yang

efektif...........................................................

5.      Pengaruh Pimpinan dan

kekuasaan..............................................

6.      Hubungan Pimpinan dan

kepemimpinan.......................................

7.      Cara menangani Manajemen

konflik............................................

BAB III PENUTUP

A. Kesimpulan ......................................................

...........................

B. Saran ...........................................................

...............................

DAFTAR PUSTAKA

BAB I

PENDAHULUAN

A.      Latar Belakang

Manajemen keperawatan pada dasarnya berfokus pada perilaku manusia.

Untuk mencapai tingkat tertinggi dari produktivitas pada pelayanan

keperawatan, pasien membutuhkan manajer perawat yang terdidik dalam

pengetahuan dan ketrampilan tentang perilaku manusia untuk mengelola

perawat profesional serta pekerja keperawatan non profesional.

Mc. Gregor menyatakan bahwa setiap manusia merupakan kehidupan

individu secara keseluruhan yang selalu mengadakan interaksi dengan

dunia individu lainnya. Apa yang terjadi dengan orang tersebut

merupakan akibat dari perilaku orang lain. Sikap dan emosi dari orang

lain mempengaruhi orang tersebut. Bawahan sangat tergantung pada

pimpinan dan berkeinginan untuk diperlakukan adil. Suatu hubungan akan

berhasil apabila dikehendaki oleh kedua belah pihak.

Pimpinan menciptakan kondisi untuk mewujudkan kepemimpinan yang

efektif dengan membentuk suasana yang dapat diterima oleh bawahan,

sehingga bawahan tidak merasa terancam dan ketakutan. Untuk dapat

melakukan hal tersebut di atas, baik atasan maupun bawahan perlu

memahami tentang pengelolaan kepemimpinan secara baik, yang pada

akhirnya akan terbentuk motivasi dan sikap kepemimpinan yang

profesional.

B.       Rumusan Masalah

1.  Apa pengertian Kepemimpinan?

2.  Apa saja Teori Kepemimpinan?

3.  Apa macam-macam Gaya kepemimpinan?

4.  Bagaimana Kepemimpinan yang efektif?

5.  Apa saja pengaruh Kepemimpinan dan kekuasaan?

6.  Apa hubungan Pimpinan dan kepemimpinan?

7.  Bagaimana cara menangani Manajemen konflik?

C.      Tujuan

1.      Menjelaskan pengertian Kepemimpinan

2.      Menjelaskan apa saja Teori Kepemimpinan

3.      Memaparkan macam-macam Gaya kepemimpinan

4.      Menguraikan Kepemimpinan yang efektif

5.      Menjelaskan pengaruh Kepemimpinan dan kekuasaan

6.      Menjelaskan hubungan Pimpinan dan kepemimpinan

7.      Memaparkan cara menangani Manajemen konflik

D.      Batasan Masalah

Berhubung materi tentang kepemimpinan sangat komplek maka penulis

membatasi ruang lingkup pembahasan dalam makalah ini, adapun yang

dibahas adalah pengertian Kepemimpinan, Teori Kepemimpinan, macam-

macam Gaya kepemimpinan, Menguraikan Kepemimpinan yang efektif,

Menjelaskan pengaruh, Kepemimpinan dan kekuasaan, Menjelaskan hubungan

Pimpinan dan kepemimpinan, dan Memaparkan cara menangani Manajemen

konflik.

BAB II

PEMBAHASAN

A.      Pengertian Kepemimpinan

Ada beberapa batasan tentang Kepemimpinan antara lain :

a.  Kepemimpinan adalah perpaduan berbagai perilaku yang dimiliki

seseorang sehingga orang tersebut mempunyai kemampuan untuk mendorong

orang lain bersedia dan dapat menyelesaikan tugas-tugas tertentu yang

dipercayakan kepadanya (Ordway Tead).

b.  Kepemimpinan adalah suatu proses yang mempengaruhi aktifitasseseorang atau sekelompok orang untuk mau berbuat dan mencapai tujuantertentu yang telah ditetapkan (Stogdill).

c.  Kepemimpinan adalah hubungan yang tercipta dari adanya pengaruhyang dimiliki seseorang terhadap orang lain sehingga orang laintersebut secara sukarela mau dan bersedia bekerja sama untuk mencapaitujuan yang diinginkan (Georgy R. Terry).

d.  Kepemimpinan adalah suatu proses yang mempengaruhi aktifitasseseorang atau sekelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu yangtelah ditetapkan dalam suatu situasi tertentu (Paul Hersay, KenBlanchard).

Dapat dipahami dari empat batasan diatas bahwa kepemimpinan akan

muncul apabila ada seseorang yang karena sifat-sifat dan perilakunya

mempunyai kemampuan untuk mendorong orang lain untuk berpikir,

bersikap, dan ataupun berbuat sesuatu sesuai dengan apa yang

diinginkannya.

B.       Teori Kepemimpinan

Ada beberapa yang pernah dikemukakan, antara lain :

a.  Teori orang besar atau teori bakat.

Teori orang besar (the great men theory) atau teori bakat (Trait

theory) ini adalah teori klasik dari kepemimpinan. Disini disebutkan

bahwa seorang pemimpin dilahirkan, artinya bakat-bakat tertentu yang

diperlukan seseorang untuk menjadi pemimpin diperolehnya sejak lahir.

b.   Teori situasi.

Bertolak belakang dengan teori bakat ialah teori situasi

(situasional theory). Teori ini muncul sebagai hasil pengamatan,

dimana seseorang sekalipun bukan keturunan pemimpin, ternyata dapat

pula menjadi pemimpin yang baik. Hasil pengamatan tersebut

menyimpulkan bahwa orang biasa yang jadi pemimpin tersebut adalah

karena adanya situasi yang menguntungkan dirinya, sehingga ia memiliki

kesempatan untuk muncul sebagai pemimpin.

c.   Teori Ekologi.

Sekalipun teori situasi kini banyak dianut, dan karena itu masalah

kepemimpinan banyak menjadi bahan studi, namun dalam kehidupan sehari-

hari sering ditemukan adanya seorang yang setelah berhasil dibentuk

menjadi pemimpin, ternyata tidak memiliki kepemimpinan yang baik.

Hasil pengamatan yang seperti ini melahirkan teori ekologi, yang

menyebutkan bahwa seseorang memang dapat dibentuk untuk menjadi

pemimpin, tetapi untuk menjadi pemimpin yang baik memang ada bakat-

bakat tertentu yang terdapat pada diri seseorang yang diperoleh dari

alam.

C.      Gaya Kepemimpinan

Telah disebutkan bahwa gaya kepemimpinan tersebut dipengaruhi oleh

sifat dan perilaku yang dimiliki oleh pemimpin. Karena sifat dan

perilaku antara seorang dengan orang lainnya tidak persis sama, maka

gaya kepemimpinan (leadership style) yang diperlihatkan juga tidak

sama.

Berbagai gaya kepemimpinan tersebut jika disederhanakan dapat

dibedakan atas empat macam, yaitu :

a.    Gaya Kepemimpinan Diktator

Pada gaya kepemimpinan diktator (dictatorial leadership style) ini

upaya mencapai tujuan dilakukan dengan menimbulkan ketakutanserta

ancaman hukuman. Tidak ada hubungan dengan bawahan, karena mereka

dianggap hanya sebagai pelaksana dan pekerja saja.

b.    Gaya Kepemimpinan Autokratis

Pada gaya kepemimpinan ini (autocratic leadership style) segala

keputusan berada di tangan pemimpin. Pendapat atau kritik dari bawahan

tidak pernah dibenarkan. Pada dasarnya sifat yang dimiliki sama dengan

gaya kepemimpinan dictator tetapi dalam bobot yang agak kurang.

c.    Gaya Kepemimpinan Demokratis

Pada gaya kepemimpinan demokratis (democratic leadership style)

ditemukan peran serta bawahan dalam pengambilan keputusan yang

dilakukan secara musyawarah, hubungan dengan bawahan dibangun dengan

baik. Segi positif dari gaya kepemimpinan ini mendatangkan keuntungan

antara lain: keputusan serta tindakan yang lebih obyektif, tumbuhnya

rasa ikut memiliki, serta terbinanya moral yang tinggi.

Sedangkan kelemahannya : keputusan serta tindakan kadang-kadang

lamban, rasa tanggung jawab kurang, serta keputusan yang dibuat

terkadang bukan suatu keputusan yang terbaik.

d.   Gaya Kepemimpinan Santai

Pada gaya kepemimpinan santai ini, peranan pimpinan hampir tidak

terlihat karena segala keputusan diserahkan kepada bawahan, jadi

setiap anggota organisasi dapat melakukan kegiatan masing-masing

sesuai dengan kehendak masing-masing pula.

D.      Kepemimpinan yang Efektif

Seorang pemimpin yang efektif adalah seorang pemimpin yang dapat

mempengaruhi orang lain agar dapat bekerja sama untuk mencapai hasil

yang memuaskan bagi terjadinya perubahan yang bermanfaat. Ada beberapa

kepemimpinan yang efektif antara lain menurut :

1.        Ruth M. Trapper (1989), membagi menjadi 5 komponen :

a.  Menentukan tujuan yang jelas, cocok, dan bermakna bagi kelompok.

Memilih pengetahuan dan ketrampilan kepemimpinan dan dalam bidang

profesinya.

b.  Memiliki kesadaran diri dan menggunakannya untuk memahami kebutuhan

sendiri serta kebutuhan orang lain.

c.   Berkomunikasi dengan jelas dan efektif.

d.  Mengerahkan energi yang cukup untuk kegiatan kepemimpinan.

e.   Mengambil tindakan.

2.        Hellander (1974).

Dikatakan efektif apabila pengikutnya melihat pemimpin sebagai

seorang yang bersama-sama mengidentifikasi tujuan dan menentukan

alternatif kegiatan.

3.        Bennis (Lancaster dan Lancaster, 1982)

a.  Mempunyai pengetahuan yang luas dan kompleks tentang sistem manusia

(hubungan antar manusia).

b.    Menerapkan pengetahuan tentang pengembangan dan pembinaan bawahan.

c.    Mempunyai kemampuan hubungan antar manusia, terutama dalam

mempengaruhi orang lain.

d.   Mempunyai sekelompok nilai dan kemampuan yang memungkinkan seseorang

mengenal orang lain dengan baik.

4.        Gibson (Lancaster dan Lancaster, 1982).

Seorang pemimpin harus mempertimbangkan hal berikut, yaitu :

a.    Kewaspadaan diri.

Kewaspadaan diri berarti menyadari bagaimana seorang pemimpin

mempengaruhi orang lain. Kadang seorang pemimpin merasa ia sudah

membantu orang lain, tetapi sebenarnya justru telah menghambatnya.

b.    Karakteristik kelompok.

Seorang pemimpin harus memahami karakteristik kelompok meliputi :

norma, nilai-nilai kemampuannya, pola komunikasi, tujuan, ekspresi dan

keakraban kelompok.

c.    Karakteristik individu.

Pemahaman tentang karakteristik individu juga sangat penting karena

setiap individu unik dan masing-masing mempunyai kontribusi yang

berbeda.

E.       Pimpinan dan Kekuasaan

Menurut Gardner yang dikutip oleh Russel (2000) mendefinisikan

kekuasaan sebagai suatu kapasitas uuntuk memastikan hasil dari suatu

keinginan dan untuk menghambat mereka yang tidak mempunyai keinginan.

Dasar-dasar kekuasaan Franch dan Raven mengemukakan lima dasar

kekuasaan interpersonal, yaitu :

1.        Kekuasaan legitimasi.

Kekuasaan yang sah adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi

sehubungan dengan posisinya. Kekuasaan legitimasi tidak tergantung

kepada bawahan. Seseorang dengan posisi yang lebih tinggi dalam

organisasi mempunyai kekuasaan pada orang-orang yang di bawahnya.

2.        Kekuasaan penghargaan.

Pimpinan yang menggunakan kekuasaan legitimasi dapat menggunakan

penghargaan untuk memperoleh kerja sama dari bawahan. Bawahan mungkin

akan menanggapi petunjuk atau permintaan apabila pimpinan dapat

menyediakan penghargaan yang bernilai, misalnya: kenaikan gaji,

pemberian bonus, pemberian hari libur dan lain-lain.

3.        Kekuasaan paksaan.

Kekuasaan paksaan adalah kekuasaan dengan hukuman. Bawahan akan

tunduk karena ketakutan. Walaupun kekuasaan paksaan mungkin digunakan

untuk memperbaiki perilaku yang tidak produktif dalam organisasi,

namun seringkali menghasilkan akibat yang sebaliknya.

4.        Kekuasaan kharisma.

Seseorang pemimpin yamg kharismatik dapat mempengaruhi orang karena

benar-benar dari pribadi dan tingkah laku dari pimpinan tersebut.

5.        Kekuasaan ahli.

Seseorang yang mempunyai keahlian khusus mempunyai nilai yang lebih

tinggi.

F.       Pimpinan dan kepemimpinan

Manajer atau kepemimpinan adalah orang yang bertugas melakukan

proses atau fungsi manajemen. Berdasarkan hierarki tugasnya pimpinan

dikelompokkan sebagai berikut :

1.        Pimpinan tingkat pertama (Lower Manager).

Adalah pimpinan yang langsung berhubungan dengan para pekerja yang

menjalankan mesin peralatan atau memberikan pelayanan langsung pada

konsumen. Pimpinan ini diutamakan memiliki proporsi peranan technical

skill yang terbesar dan konseptual skill yang terkecil.

2.        Pimpinan tingkat menengah (Middle Manager).

Adalah pimpinan yang berada satu tingkat diatas Lower Manager.

Pimpinan ini menjadi saluran informasi dan komunikasi timbal balik

antara Lower Manager dan Top Manager, yakni pimpinan puncak (diatas

Middle Manager) sehingga pimpinan ini diutamakan memiliki kemampuan

mengadakan hubungan antara keduanya.

Konseptual skill adalah keterampilan dalam penyusunan konsep-

konsep, identifikasi, dan penggambaran hal-hal yang abstrak. Sedangkan

techmnical skill adalah ketrampilan dalam melakukan pekerjaan secara

teknik. Hubungan antara manusia merupakan ketrampilan dalam melakukan

komunikasi dengan sesama manusia lain.

3.        Pimpinan puncak (Top Manager).

Pimpinan puncak adalah manajer yang menduduki kewenangan organisasi

tertinggi dan sebagai penanggung jawab utama pelaksanaan administrasi.

Pimpinan ini memiliki proporsi peranan konseptual skill yang terbesar

dan technical skill yang terkecil.

Hubungan antar manusia ada dua jenis :

a.  Human Relations Adalah hubungan antar manusia intern dalam organisasi

guna membina lancarnya tim kerja.

b.  Public Relations Adalah hubungan antar manusia ekstern keluar

organisasi.

Tugas-tugas pimpinan :

a.    Sebagai pengambil keputusan.

b.    Sebagai pemikul tanggung jawab.

c.    Mengerahkan sumber daya untuk mencapai tujuan sebagai pemikir

konseptual.

d.   Bekerja dengan atau melalui orang lain.

e.    Sebagai mediator, politikus dan diplomat.

Peranan pemimpin terhadap kelompok :

a.    Sebagai penghubung interpersonal, yaitu merupakan simbul suatu

kelompok dalam melakukan tugas secara hukum dan sosial, mempunyai

tanggung jawab dan memotivasi, mengatur tenaga dan mengadakan

pengembangan serta merupakan penghubung jaringan kerja diluar

kelompok.

b.      Sebagai inovator atau pembaharu.

c.  Sebagai pemberi informasi, yaitu : memonitori informasi yang ada

dilingkungan organisasi, menyebarluaskan informasi dari luar kepada

bawahan dan mewakili kelompok sebagai pembicara.

d.      Menghimpun kekuatan.

e.       Merangsang perdebatan masyarakat.

f.       Membuat kedudukan perawat di media massa.

g.      Memilih suatu strategi utama yang paling efektif, bertindak di saat

yang tepat.

h.      Mempertahankan kegiatan.

i.        Memelihara formaf desentralisasi organisasi.

j.        Mendapatkan dan mengembangkan data penelitian yang terbaik.

k.      Mempelajari pengalaman.

l.        Jangan menyerah tanpa mencoba.

G.      Manajemen Konflik

Konflik, menurut Deutsch (1969) didefinisikan sebagai suatu

perselisihan atau perjuangan yang timbul bila keseimbangan antara

perasaan, pikiran, hasrat, dan perilaku seseorang yang terancam.

Penyebab konflik, Edmund (1979) menyebutkan sembilan faktor umum

yang berkaitan dengan semua kemungkinan penyebab konflik, yaitu :

a.         Spesialisasi.

Sebuah kelompok yang bertanggung jawab untuk suatu tugas tertentu

atau area pelayanan tertentu memisahkan dirinya dari keompok lain.

Seringkali berakibat terjadinya konflik antar kelompok.

b.         Peran yang bertugas banyak.

Peran keperawatan membutuhkan seseorang untuk dapat menjadi seorang

manajer, seorang pemberi asuhan yang trampil, seorang ahli dalam

hubungan antar manusia, seorang negosiator, penasihat dan sebagainya.

Setiap subperan dengan tugas-tugasnya memerlukan orientasi yang

berbeda-beda yang dapat menyebabkan konflik.

c.         Interdependensi peran.

Peran perawat pelaksana dalam praktek pribadi tidak akan serumit

seperti peran perawat dalam tim kesehatan yang multidisiplin, dimana

tugas seseorang perlu didiskusikan dengan orang lain yang mungkin

bersaing untuk area-area tertentu.

d.        Kekaburan tugas.

Ini diakibatkan oleh peran yang mendua dan kegagalan untuk

memberikan tanggung jawab dan tanggung gugat untuk suatu tugas pada

individu atau kelompok.

e.         Perbedaan.

Sekelompok orang dapat mengisi peran yang sama tetapi perilaku

sikap, emosi dan kognitif orang-orang ini terhadap peran mereka bisa

berbeda.

f.          Kekurangan sumber daya.

Persaingan ekonomi, pasien, jabatan, adalah sumber absolut dari

konflik antar pribadi dan antar kelompok.

g.         Perubahan.

Saat perubahan menjadi lebih tampak, maka kemungkinan tingkat

konflik akan meningkat secara proporsional.

h.         Konflik tentang imbalan.

Bila orang mendapat imbalan secara berbeda-beda, maka sering timbul

konflik, kecuali jika mereka terlibat dalam perbuatan sistem imbalan.

i.           Masalah komunikasi.

Sikap mendua, penyimpangan persepsi, kegagalan bahasa, dan penggunaan

saluran komunikasi secara tidak benar, semuanya akan menyebabkan

konfllik.

Manajemen atau penatalaksanaan konflik dapat dilakukan melalui upaya

sebagai berikut :

a.         Disiplin.

Upaya disiplin digunakan untuk menata atau mencegah konflik,

perawat pengelola harus mengetahui dan memahami ketentuan peraturan

organisasi. Jika ketentuan tersebut belum jelas maka perlu dilakukan

klarifikasi. Disiplin merupakan cara untuk mengoreksi atau memperbaiki

staf yang tidak diinginkan.

b.         Mempertahankan tahap kehidupan.

Konflik dapat diatasi dengan membantu individu perawat mencapai tujuan

sesuai dengan tahapan kehidupannya, yang meliputi :

1.        Tahap dewasa muda.

2.        Tahap dewasa menengah.

3.        Tahap manusia diatas 55 tahun.

c.         Komunikasi.

Komunikasi merupakan seni yang penting untuk mempertahankan

lingkungan yang terapeutik. Melalui peningkatan komunikasi yang

efektif maka konflik dapat dicegah.

d.        Asertif training.

Perawat yang asertif mengetahui bahwa mereka bertanggung jawab

terhadap pikiran, perasaan, dan tindakannya. Peningkatan kesadaran,

training sensitivitas dan training asertif dapat meningkatkan

kemampuan pengelola keperawatan dalam mengatasi perilaku konflik.

Teknik manajemen konflik :

a.         Menetapkan tujuan.

Apabila ingin terlibat dalam manajemen konflik, maka perawat perlu

memahami gambaran yang menyeluruh tentang masalah atau konflik yang

akan diselesaikan. Tujuan yang ingin dicapai antara lain :

meningkatkan alternatif penyelesaian masalah konflik, bila perlu

motivasi fihak yang terlibat untuk mendiskusikan alternatif

penyelesaian masalah yang mungkin diambil sehingga pihak yang terlibat

konflik dapat bertanggung jawab terhadap keputusan yang dipilih.

b.         Memilih strategi :

1)   Menghindar.

Untuk mencegah konflik yang lebih berat pada situasi yang memuncak,

maka strategi menghindar merupakan alternatif penyelesaian konflik

yang bersifat sementara yang tepat untuk dipilih.

2)   Akomodasi.

Mengakomodasikan pihak yang terlibat konflik dengan cara

meningkatkan kerja sama dan keseimbangan serta mengembangkan kemampuan

penyelesaian masalah yang tepat dengan cara mengumpulkan data yang

akurat dan mengambil suatu kesepakatan bersama.

3)   Kompromi.

Dilakukan dengan mengambil jalan tengah di antara kedua pihak yang

terlibat konflik.

4)   Kompetisi.

Sebagai pimpinan, perawat dapat menggunakan kekuasaan yang terkait

dengan tugas stafnya melalui upaya meningkatkan motivasi antar staf,

sehingga timbul rasa persaingan yang sehat.

5)   Kerja sama.

Apabila pihak-pihak yang terlibat konflik bekerja sama untuk

mengatasi konflik tersebut, maka konflik dapat diselesaikan secara

memuaskan.

BAB III

PENUTUP

A.      Kesimpulan

Keperawatan adalah profesi yang terus mengalami perubahan,

fungsinya lebih luas, baik sebagai pelaksana asuhan, pengelola, ahli,

pendidik, maupun peneliti keperawatan. Melihat fungsinya yang luas

sebagaimana tersebut diatas, maka perawat profesional harus

dipersiapkan dengan mendapatkan pengetahuan dan ketrampilan tentang

kepemimpinan.

Pemimpin keperawatan dibutuhkan baik sebagai pelaksana asuhan

keperawatan, pendidik, manajer, ahli, dan bidang riset keperawatan.

Dengan model kepemimpinan yang efektif ini, diharapkan dimasa yang

akan datang profesi keperawatan bisa diterima dengan citra yang baik

dimasyarakat luas sebagai suatu profesi yang dikembangkan berdasarkan

ilmu pengetahuan dan teknologi yang sedang berkembang.

B.       Saran

Kepemimpinan yang baik  adalah seorang katalisator dalam memudahkan

interaksi yang efektif diantara tenaga kerja, bahan dan waktu.

Pemecahan masalah yang tepat, kepemimpin yang netral, yang tidak

memutuskan dan tidak ambil bagian dalam isi diskusi kelompok

sebenarnya, namun membantu para anggota untuk berkomunikasi secara

efektif. Pemimpin yang baik adalah seseorang  yang dapat mempengaruhi

orang lain agar dapat bekerja sama untuk mencapai hasil yang memuaskan

bagi terjadinya perubahan yang bermanfaat.

Harapan kita semua, semoga para Pemimpin maupun calon pemimpin

dinegara kita tercinta Indonesia ini boleh memimpin bangsa dan negara

dengan sebijaksana munkin dan bisa menjadi pemimpin yang lebih

efektif, agar terbina kesatuan dan persatuan yang kokoh antar manusia

yang satu dengan manusia lainnya. Dengan terjalinnya persatuan dan

kesatuan yang erat, maka terciptalah Indonesia yang damai , makmur dan

berwawasan.

DAFTAR PUSTAKA

Azrul Anwar  (1996), Pengantar administrasi kesehatan, Binarupa

Aksara, Jakarta.

Djoko Wiyono (1997), Manajemen kepemimpinan dan organisasi kesehatan,

Airlangga University Press, Surabaya.

La Monika Elaine L (1998), Kepemimpinan dan manajemen keperawatan,

EGC, Jakarta.

Nursalam (2002), Manajemen Keperawatan; Aplikasi pada praktek

perawatan.

Prayitno Subur  (1997), Dasar - dasar administrasi kesehatan

masyarakat, Airlangga, University Press, Surabaya.

Swanburg Russel C. (2000), Pengantar kepemimpinan & manajemen

keperawatan, EGC, Jakarta.