Análisis del clima organizacional a través de la percepción y resultados obtenidos de las dimensiones de talento humano con más bajo porcentaje en el centro médico calle 80 de la EPS Sanitas. Autoras: Jensy Patricia Suarez Aldana Kelly Samara Pineda Herrera Nini Yohanna Molina Díaz Sandra Patricia Latorre Asesor Temático: Martin Alfonso Rodríguez Asesor Metodológico: Laura Andrea Niño Universidad Colegio Mayor de Cundinamarca Facultad de Ciencias de la Salud Programa Especialización Gerencia de la Calidad en Salud Bogotá, 2020
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Análisis del clima organizacional a través de la percepción y resultados obtenidos
de las dimensiones de talento humano con más bajo porcentaje en el centro médico
calle 80 de la EPS Sanitas.
Autoras:
Jensy Patricia Suarez Aldana
Kelly Samara Pineda Herrera
Nini Yohanna Molina Díaz
Sandra Patricia Latorre
Asesor Temático:
Martin Alfonso Rodríguez
Asesor Metodológico:
Laura Andrea Niño
Universidad Colegio Mayor de Cundinamarca
Facultad de Ciencias de la Salud
Programa Especialización Gerencia de la Calidad en Salud
Bogotá, 2020
II
Dedicatoria
A mis padres por el acompañamiento diario, por motivarme a
continuar con mis sueños y crecimiento profesional. Porque me
han enseñado que “un sueño no se convierte en realidad a
través de la magia, sino a través del sudor, determinación y
trabajo duro”
Collin Powell/ Jensy Suárez
Este trabajo de grado, me dará el título de Especialista en
Gerencia de calidad en salud. Está dedicado: A Dios por
concederme los recursos para llegar hasta esta etapa del
posgrado, a mi familia, quienes con su constante apoyo y
colaboración y sacrificio de tiempo me facilitaron las
herramientas y las fortalezas necesarias para salir adelante
con esta nueva meta profesional que me propuse.
Sandra Latorre
III
IV
Resumen
La presente investigación fue realizada en el Centro Médico Sanitas Calle 80 en la
ciudad de Bogotá D.C al personal administrativo y asistencial. Objetivo: Analizar el clima
organizacional a través de la percepción y resultados obtenidos de las dimensiones de
talento humano con más bajo porcentaje. Método: Bajo un enfoque cualitativo con alcance
descriptivo de diseño no experimental de corte transversal, a través de un instrumento de
medición, encuesta basada en la escala de Likert, la cual presenta validez y confiabilidad.
Aplicada en la población y muestra de 100 colaboradores. Resultado: El análisis del
resultado del desarrollo de este trabajo de investigación arroja que de las dimensiones
evaluadas con una calificación por debajo del 70%, indagando de manera puntual la
percepción de los colaboradores del centro médico; los resultados demuestran que el nivel
de insatisfacción entre las cinco dimensiones evaluadas no supera el 63%, las dimensiones
de reconocimiento, de empoderamiento y autonomía y de foco de talento y alta gerencia
son las que menos satisfacción tiene entre los colaboradores. Por lo que se proponen
acciones de mejora para cada una. Conclusión: Se evidencia la necesidad de generar planes
de acción e intervenir las posibles causales de la calificación que arroja el instrumento de
medición, estableciendo propuestas medibles y alcanzables para la compañía que puedan
aumentar la satisfacción de los colaboradores, el clima organizacional y su vez aumentar el
compromiso para el logro de sus metas.
Palabras clave
Organización, recursos, mejora, satisfacción y clima laboral.
V
Abstract
The present investigation was carried out at the Sanitas Calle 80 Medical Center in the
city of Bogotá D.C, to administrative and assistance personnel. Objective: To analyze the
organizational climate through the perception and results obtained from the dimensions of
human talent with the lowest percentage. Method: Under a qualitative approach with a
descriptive scope of non-experimental cross-sectional design, through a measurement
instrument, a survey based on the Likert scale, which presents validity and reliability.
Applied in the population and sample of 100 collaborators.
Result: The analysis of the result of the development of this research work shows that of
the dimensions evaluated with a rating below 70%, promptly investigating the perception of
the collaborators of the medical center; The results show that the level of dissatisfaction
among the five dimensions evaluated does not exceed 63%, the dimensions of recognition,
empowerment and autonomy and focus of talent and senior management are those that have
the least satisfaction among the collaborators. So improvement actions are proposed for
each. Conclusion: The need to generate action plans and intervene in the possible causes of
the qualification that the measurement instrument throws is evident, establishing
measurable and achievable proposals for the company that can increase employee
satisfaction, the organizational climate and in turn increase commitment to achieving your
goals.
Keywords
Organization, resources, improvement, satisfaction and work environment.
Tabla 2: Resultado de las dimensiones evaluadas por Sanitas……………………. 19
Tabla 3: Priorización…………………………………………………………………32
Tabla 4: Propuesta de mejora primera parte………………………………………….41
Tabla 5: Propuesta de mejora segunda parte…………………………………………42
Tabla 6: Propuesta de mejora tercera parte………………………………………......43
Tabla 7: Propuesta de mejora cuarta parte……………………………………….......44
Tabla 8: Propuesta de mejora quinta parte……………………………………….......45
Tabla 9: Propuesta de mejora sexta parte……………………………………….........46
Tabla 10: Propuesta de mejora séptima parte………………………………………...47
Tabla 11: Propuesta de mejora octava parte……………………………………….....48
Tabla 12: Propuesta de mejora novena parte………………………………………....49
Tabla 13: Costos………….....………………………………………………………...50
LISTA DE GRÁFICAS Pág.
Gráfica 1:Dimensiones menor califcación. .................................................................... 20
Gráfica 2: Potencialización de las habilidades, el talento y las competencias.. ............ 23
Gráfica 3: Inversión en el talento de los colaboradores. ................................................ 23
Gráfica 4: Ampliación de los conocimientos en pro del desarrollo y crecimiento ........ 24
Gráfica 5: Oportunidades de ascenso y promoción.. ..................................................... 25
Gráfica 6: Influencia y participación de las ideas y propuestas. .................................... 26
Gráfica 7: Buen líder, que empodera y da oportunidades de crecimiento. .................... 26
Gráfica 8: Reconocimiento en la organización. ............................................................. 27
Gráfica 9: Trato justo en reconocimiento a su labor ...................................................... 28
Gráfica 10: Comunicación asertiva con los superiores .................................................. 29
Gráfica 11: Información oportuna por los superiores .................................................... 29
LISTA DE ILUSTRACIONES Pág.
Ilustración 1:Ciclo de mejora……………………………………………………….....31
Introducción
En las compañías actuales y modernas, las cuales se enfocan en el éxito de sus metas, no
siempre tienen dentro su enfoque la importancia del clima organizacional, el cual debe
convertirse en un factor clave para el desarrollo eficiente de una organización.
Dentro del Plan Estratégico de la E.P.S Sanitas se propone trabajar por el lapso de dos
años una triple meta en salud enfocada a mejorar la experiencia de los pacientes, mejorar la
salud de la población y Reducir el costo per cápita. En el transcurso de este tiempo la
compañía obtuvo resultados favorables, al aplicar estrategias que promovieron estos
resultados con énfasis en la prestación de un Servicio Humanizado; pero para conseguir
esto es necesario contemplar la importancia del clima organizacional. Al validar todo lo que
abarca el hecho de no tener trabajadores satisfechos con las actividades que realizan,
permite que se refleje en la disminución del rendimiento; es de ahí que todo lo que influye
en su eficiencia a la hora de trabajar se convierte en un factor importante a tener en cuenta,
el ambiente o espacio donde desempeña sus actividades, comunicación interna y dentro de
las más importantes las relaciones laborales con compañeros y jefes.
Es por lo anterior, que la presente investigación tiene como finalidad realizar una
propuesta de mejora del clima organizacional para el centro médico Sanitas calle 80,
contemplando su estado actual bajo la base de unos resultados previos, adquiridos por la
batería aplicada en la compañía. Para la posterior aplicación de una encuesta de clima
organizacional, bajo la cual se busca proponer estrategias de mejora, que conduzcan a
armonizar el clima en la sede y entre los colaboradores.
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Planteamiento del problema
Descripción del Problema
La E.P.S. Sanitas, dentro de su plan estratégico para el periodo 2018 a 2020, incluye la
valoración de la humanización de los colaboradores, como un eje central a desarrollar en el
año 2019. Para ello aplicó una batería de diagnóstico de factores psicosociales, en donde se
demuestren las condiciones actuales de los Centros Médicos, evidenciándose oportunidades
de mejora. Dentro de las dimensiones evaluadas y que requieren mayor profundidad de
estudio están (Foco en el talento, Alta Gerencia, Empoderamiento y Autonomía,
Oportunidades de Carrera, Líderes que Comprometen, Agilidad, Remuneración y
Reconocimiento). Siendo estos algunos de los ítems de menor calificación frente a los
criterios evaluados. Por este motivo se ha proyectado la investigación de los factores
contribuyentes al clima organizacional del Centro Médico Calle 80, que permita evaluar de
manera más específica los criterios incluidos en las dimensiones de servicio evaluadas.
La EPS Sanitas, centro médico calle 80 en específico, maneja un aproximado de 3800
pacientes y está conformado por recursos humanos profesionales y especializados, además
de recursos físicos y tecnológicos de baja complejidad. Es por esto que se evidencia la
necesidad de llevar a cabo un control interno de cada una de las áreas y programas que lo
integran.
Teniendo en cuenta que este centro médico, pertenece a una de las EPS más importantes
del país (Sanchez, 2012), es necesario llevar a cabo un proceso de gestión administrativa
con la cual se garantice un clima laboral óptimo y que a su vez cumpla, con las necesidades
y expectativas de los clientes internos de la organización. Partiendo de esto se pueden
identificar diferentes variables y perspectivas, buscando un ambiente de trabajo ameno y
por ende una prestación de servicios, que obedezcan a las políticas de calidad establecidas
en el centro médico.
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Es así que en el presente trabajo de investigación responde a la pregunta ¿Cómo realizar
el análisis del clima organizacional a través de la percepción y los resultados obtenidos de
las dimensiones de talento humano con más bajo porcentaje en el Centro médico calle 80
de la EPS Sanitas?
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Justificación
La EPS sanitas pertenece al grupo Keralty, y se encuentra en Colombia desde el año
1994, es de carácter privado y para el cierre del año 2018 e inicios del año 2019 se
encontraba posicionada como una de las EPS más importantes del país (Sánchez, 2019),
presta servicios de salud y planes de beneficios a sus afiliados.
Como institución prestadora de Salud, debe cumplir con parámetros de Calidad, según lo
manifiesta la normatividad vigente (Urrego, 2016). Es por esta razón que el clima
organizacional es un pilar importante para lograr la consecución de metas y objetivos
dentro de la organización; haciendo énfasis en la buena comunicación y adecuadas
relaciones. No sin antes olvidar, los empleados son seres humanos que día a día están en
constante interacción unos con otros, y requieren de tareas productivas que contribuyan al
crecimiento personal, profesional y emocional, mejorando así su calidad de vida.
La EPS Sanitas dentro de sus procesos misionales, busca trabajar los procesos de
humanización entre los empleados. Es por esto, que se han realizado evaluaciones de
servicio, partiendo de la percepción de los colaboradores en cuanto a su labor dentro de la
organización. A partir de esto se pretende dar opciones de mejora a aquellas dimensiones
que se encontraron por debajo del 70% de satisfacción, entre las cuales están: foco en el
talento, remuneración y reconocimiento, líderes que comprometen, empoderamiento y
autonomía, oportunidades de carrera y alta gerencia.
Aun así, se tendrá en cuenta el código de ética y conducta empresarial de Sanitas, el cual
busca, haya un adecuado clima organizacional basado en la integridad, el respeto y la
equidad. Este código procura ser transversal en todos los estamentos de la institución.
(Sanitas, 2002).
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Por otra parte, al momento de hablar de un adecuado entorno laboral, también se tiene
estrechamente ligado el concepto de humanizar, siendo este un campo de interés dentro del
centro médico. De aquí la importancia de incentivar la calidad en los profesionales y
empleados de la salud, quienes diariamente se deben desenvolverse con ética y valores;
prestando un servicio que cumpla con las necesidades del cliente externo y acatando al
mismo tiempo las dimensiones que encierran la organización.
La Organización Panamericana de la Salud, en la última década, ha manifestado su
preocupación por las jornadas laborales y como ellas pueden afectar la salud de las
personas. Es por esta razón, que el Ministerio de Trabajo ha establecido algunas estrategias
asociadas con la promoción de la salud, que permitan prevenir enfermedades de tipo
laboral. El clima laboral y la satisfacción en el trabajo son aspectos determinantes, no solo
para la salud de los empleados sino para el bienestar de la organización. (Blandón, 2018).
Para concluir, si al interior de la compañía se fomentan entornos enfocados en climas
saludables, los profesionales se sienten motivados a trabajar y desempeñar sus quehaceres,
encaminados hacia la prestación de servicios con calidad. Teniendo en cuenta lo anterior, es
sumamente importante dentro de la organización contar con tratos satisfactorios entre los
diferentes escalafones jerárquicos, lo que a su vez incentiva la comunicación, siendo esta
asertiva y logrando el entendimiento de las falencias que se puedan presentar,
potencializando de manera conjunta el trabajo en equipo y todo bajo la mejoría del clima
organizacional, esfera que pretende alcanzar el presente proyecto de investigación.
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Objetivos
Objetivo General
Analizar el clima organizacional a través de la percepción y resultados obtenidos de las
dimensiones de talento humano con más bajo porcentaje en el centro médico calle 80 de la
EPS Sanitas.
Objetivos Específicos
1. Analizar los resultados del informe de servicio aplicado por la organización sanitas
en el centro médico calle 80 como diagnóstico de la situación actual del centro médico.
2. Aplicar instrumento de medición para el análisis del clima organizacional basados
en las dimensiones de más bajo porcentaje definidas por la organización.
3. Proponer plan de mejora a partir del análisis de los resultados del instrumento
aplicado.
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Marco Referencial
Antecedentes Investigativos
Se realizó una revisión teórica de la temática definida, clima organizacional, en donde se
efectuaron búsquedas de tesis y artículos investigativos en diferentes plataformas de
consulta digitalizadas, con exploraciones a nivel nacional e internacional como, Dialnet,
Pubmed y bases más convencionales como Google académico. A continuación, se
presentarán los antecedentes de manera cronológica:
Peña (2003) en su estudio de investigación, el Clima organizacional en las empresas
colombianas; realiza un análisis de la importancia de este tema dentro de las compañías,
evalúa sus características, aspectos positivos y formas de aplicación, como resultado de la
implementación de las dimensiones del clima organizacional. La conclusión de esta
investigación evidencia que, para mejorar el clima laboral, hay que tener presente como
pilar de la empresa a los colaboradores, ya que son estos los que mantienen el nivel
funcional de la organización.
En esta misma línea, Murillo (2004) en su libro relaciones humanas, identifica la
importancia que esta teoría tiene dentro de una organización. Ya que regula la interacción
entre individuos, principalmente empleado y empleador. Esta se encargó de estudiar más a
fondo el comportamiento humano, basándose en aspectos esenciales como lo son la
psicología y sociología. Ayudando a comprender que el humano, es un ser biopsicosocial y
que aspectos positivos o negativos de su cotidianidad se reflejan en su ámbito laboral. A
través de esta investigación se establece que, para aumentar el desempeño de los
empleados, se debe partir de su pensar y sentir, lo que aporta a las estrategias para un mejor
clima laboral, logrando potencializar habilidades en cada individuo.
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Otro aporte importante se toma de Serrato (2011), quien realizó un estudio sobre las
estrategias para mejorar el clima organizacional. En este tuvo en cuenta los cuatro sistemas
organizacionales tipificándolos como: Autoritario, Paternal, Consultivo y Participativo.
Este concluye que la alta dirección es la principal responsable de la cultura y el clima de
una organización. De igual manera Marroquín (2011) analizó el clima organizacional
frente al desempeño laboral de los colaboradores. Los hallazgos obtenidos indican que la
mayoría del personal presentan armonía en su trabajo, se identifican con la organización y
aprecian las condiciones laborales. Así mismo un gran porcentaje indica que les satisface
trabajar con sus compañeros. Mediante estas investigaciones se concluye que para lograr un
buen desempeño laboral por parte de los trabajadores se deben generar diferentes variables
estratégicas para mejorar clima organizacional.
De otro lado, Quinteros (2015) realiza una investigación sobre la programación
neurolingüística (PLN), como herramienta para mejorar la comunicación interna del
personal administrativo de una empresa. Los resultados determinaron la influencia positiva
de la PNL en el desarrollo de la comunicación generando un ambiente de trabajo agradable,
donde todos los empleados se sintieron cómodos con el canal de comunicación que utilizan.
Por su parte, Chura (2017) en su trabajo de investigación muestra la relación entre los
tipos de liderazgos y clima organizacional, identificando una estrecha relación entre ellos.
Lo cual evidencia, que entre más satisfecho se sienta un empleado con el clima
organizacional y el estilo de liderazgo de su jefe, mayor será su desempeño en la
institución. Lo que influye en la calidad del servicio y por ende en el cumplimiento de los
objetivos planteados por la compañía.
Así mismo, Arqque (2018), en su trabajo de investigación demuestra, que existe relación
entre el clima organizacional y el estrés laboral, concluyendo que, si el colaborador se
siente tranquilo y satisfecho, los niveles de motivación y desempeño aumentan, siendo este
un factor de importancia dentro de cualquier empresa.
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Por otro lado, Blandón (2018), En su trabajo investigativo demuestra que las
organizaciones son cambiantes. Es por ello que se deben formular acciones que permitan
mitigar los impactos negativos y reforzar los impactos positivos del clima organizacional
dentro de la productividad. Los resultados exponen que las organizaciones tienden a variar,
por lo tanto, es importante mitigar las oportunidades de mejora y robustecer los aspectos
positivos, en pro del ambiente laboral.
Los estudios anteriormente presentados brindan aportes significativos a la presente
investigación, tanto desde la parte conceptual, metodológica y el análisis de resultados. Se
constituyen en referentes fundamentales a tener en cuenta en el desarrollo del proyecto,
donde se muestran las bases teóricas relativas al clima organizacional, la comunicación y la
motivación del recurso humano en la compañía.
Marco teórico
En este capítulo se revisarán algunos conceptos fundamentales que dan soporte teórico a
la presente investigación, tales como: clima organizacional, recurso humano, ambiente
laboral, comunicación y relaciones humanas.
Se denomina clima organizacional, a la percepción que poseen los miembros del equipo
de trabajo sobre lo que ocurre en una empresa. Este clima se respira, se siente, son aquellas
actitudes y conductas que hacen a la convivencia social (Noboa, 2007). El clima tiende a
influir en el comportamiento de las personas, es una variable interviniente entre la
estructura organizacional y la conducta. De alguna manera va a intervenir en el sentir de los
individuos respecto a la organización y a sus miembros, reflejándose en las prácticas y
resultados diarios.
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Un elemento fundamental del clima organizacional tiene que ver con el recurso humano,
definido como, las personas que forman parte de las organizaciones y que desempeñan en
ellas determinadas funciones. Los individuos pasan gran parte de su tiempo trabajando en
las empresas, que los necesitan para el desarrollo de sus actividades y operaciones, y
también el cumplimiento de los objetivos. De ahí la denominación de recursos humanos,
para describir a los trabajadores. (Chiavenato, 2007). Para los empleados, las
organizaciones constituyen un medio para lograr diversos objetivos de índole personal, aun
así, sienten el costo en tiempo y esfuerzo son insuficientes, si se tiene en cuenta la ganancia
obtenida. Pero son conscientes, que los objetivos personales no se podrían lograr jamás
mediante esfuerzos particulares aislados, se requiere de un trabajo conjunto entre varias
partes.
Para lograr esta sinergia de esfuerzos, se tiene en cuenta el ambiente laboral, siendo un
término de origen latín ambiens, que significa “que rodea”. Esta noción hace referencia al
entorno que rodea a los seres vivos, condicionando sus circunstancias vitales. El ambiente,
por lo tanto, está formado por diversas condiciones, tanto físicas, como sociales, culturales
y económicas. Según Pérez y Merino (2014) definen el trabajo como la actividad
productiva que un sujeto lleva a cabo y que es remunerada por medio de un salario.
Definiéndolo como todas aquellas condiciones de vida que giran en el entorno laboral, las
cuales tienen una influencia positiva o negativa en las actividades que se realizan.
(Álvarez, 2011).
Cuando alguna de las particularidades que envuelven al trabajador en su cotidianidad no
cumplen con el total de sus expectativas laborales, se puede ejecutar el plan de
mejoramiento para establecer los cambios que deben incorporarse a los diferentes procesos
de la organización; traduciéndose en un mejor servicio percibido. Dicho plan, además de
servir de base para la detección de mejoras, debe permitir el control y seguimiento de las
diferentes acciones a desarrollar, implementando acciones de corrección en cada uno de los
parámetros a potencializar. (Álvarez, 2011).
11
Es por esto que, la Comunicación se convierte en un parámetro fundamental dentro de la
organización, pues es a través de ella que se logra hacer al otro partícipe de lo que se
quiere, esto a través de la información que se considera importante. Teniendo en cuenta la
literatura, “se denomina como la acción de comunicarse, y entiende como el proceso por el
que se transmite y recibe una información” (Soria,2004). Este intercambio de información
es el factor primordial que permite expresar opiniones. Una buena comunicación puede
hacer la diferencia para convertir personas exitosas, permitiendo a la organización alinear
las ideas desde la gerencia hasta los empleados en búsqueda de objetivos comunes,
crecimiento de las partes, lo que implica un impacto en la eficiencia en la actividades
realizadas y mayores ingresos para la compañía.
Siguiendo este lineamiento, es importante resaltar el componente de las relaciones
humanas, el cual ha adoptado diversas denominaciones dada la complejidad de su concepto.
Es por esto que la Teoría de las relaciones humanas abarca un aspecto importante en el
desarrollo de esta investigación, algunos de los autores que representan esta teoría se
describen a continuación:
Elton Mayo (1880-1949), La idea principal de este sociólogo fue la modificación del
modelo mecánico del comportamiento organizacional, para sustituirlo por otro que tuviese
en cuenta: los sentimientos, actitudes, complejidad motivacional, entre otros aspectos que
forman el sujeto humano dentro de las organizaciones. Concluyó que las necesidades de los
trabajadores a menudo se basaban en el sentimiento y en el sentido de valor (pertenecer a
un grupo) lo anterior genero conflictos con los gerentes, quienes se enfocaban
principalmente en la reducción de costos y la eficiencia. El trabajo de este autor se puede
resumir en los siguientes aspectos:
• Los empleados individuales deben ser vistos como miembros de un grupo.
• El salario y las buenas condiciones de trabajo son menos importantes para los
empleados, pero el sentido de pertenencia a un grupo es más importante.
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• Los grupos informales en el lugar de trabajo tienen una fuerte influencia en el
comportamiento de los empleados en dicho grupo.
• Los gerentes deben tomar en serio las necesidades sociales, como pertenecer a un
grupo (informal).
Roethisberger y William J. Dick. A través de su trabajo registran las bases, de un nuevo
modo de encarar la problemática del hombre en la industria. Es importante resaltar que,
“Este cambio de concepción estuvo influenciado por los sindicatos” y “por las ciencias del
hombre que seguían perfeccionando sus métodos y arrojando resultados significativos en
diversos sentidos, constituyendo un hecho que enriquecería la teoría organizacional”, ya
que mostraría el poder que los empleados pueden llegar a tener dentro de las
organizaciones. (Gaynor 1997).
Chester Bernal, Conserva una enorme importancia, ya que ha valido para ir un paso más
allá de los conceptos y prácticas de la administración científica, así como de los principios
de administración de Fayol. Teniendo una contribución importante es su diferencial
posicionamiento del movimiento de las relaciones humanas, algunas ideas y aportes en su
fuerte interés en aspectos macro, como los derivados del enfoque sociológico, que ha
integrado en forma muy efectiva y particular por su actividad de búsqueda de la calidad,
interesado en el cambio y desarrollo organizacional. (Gaynor, 2001). Y al hacerlo, centra su
atención y estudio, en desplegar una mejor manera en que las actividades organizacionales,
presenten resultados a nivel social, como personal, de las distintos participantes de la
compañía. Lo anterior debe llevarse a cabo dentro de un marco donde se alcancen los
objetivos organizacionales. Para esto es de suma importancia contar con un propósito
común lo que a su vez requiere una persistente coordinación en el tiempo.
Para concluir, los conceptos y teorías deben ser desarrollados de manera conjunta e
integral. Es importante dimensionar que el ser humano requiere del trabajo en equipo para
la consecución de metas y objetivos, a nivel laboral y personal. Depende de su capacidad de
relacionarse, de las habilidades de apoyo y colaboración que también pueda brindar a los
13
otros. Encontrando un balance entre los aspectos positivos y negativos que tiene éste para
aportar en el clima, y a su vez en las áreas de Talento Humano y las relaciones humanas.
Algunos aspectos que se distinguen son el liderazgo, la comunicación asertiva y la cultura,
que se fomentan en cada una de las organizaciones, traduciéndose a la vez en compromiso
y productividad, por parte de los colaboradores. Cabe resaltar que otro aspecto clave en la
investigación, es el papel preponderante de los departamentos de gestión humana en las
organizaciones, y la preparación que requieren los profesionales de dichas áreas para
asumir el nuevo rol de ser socio estratégico y gestor del cambio organizacional, que a su
vez puede suplir necesidades, siendo un factor importante para el capital de la compañía y
la productividad.
Marco Legal
Como referentes legales revisados y que son parte de la normatividad vigente se toman
la Constitución Política De Colombia, expedida por la Presidencia de la República, que en
su artículo 25 establece, “El trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas
sus modalidades, de la especial protección del Estado. Toda persona tiene derecho a
un trabajo en condiciones dignas y justas”, por lo tanto, se busca la persona sienta su puesto
de trabajo ayuda a suplir sus necesidades físicas, económicas y emocionales.
Igualmente, y específicamente en el tema de organizaciones se tendrá en cuenta la Ley 9
de 1979, expedida por el congreso de la república, la cual en el capítulo III, resalta las
prácticas de salud ocupacional, y el bienestar de los trabajadores buscando la protección
de la salubridad de los mismos. Lo anterior partiendo de la premisa que la salud de los
trabajadores es importante para el desarrollo social y económico del país. Y como se
expone en el artículo 82 estas disposiciones,
son aplicables en todo lugar de trabajo y a toda clase de trabajo, cualquiera
que sea la forma jurídica de su organización o prestación, regulan las
14
acciones destinadas a promover y proteger la salud de las personas. Todos
los empleadores, contratistas y trabajadores.
Otro referente normativo que sirve para base del trabajo es la Ley 1164 de 2007, por la
cual se dictan disposiciones en materia del Talento Humano en Salud. La cual tiene como
objetivo principal “las disposiciones relacionadas con los procesos de planeación,
formación, vigilancia y control del ejercicio, desempeño y ética del Talento Humano
del área de la salud mediante la articulación de los diferentes actores que
intervienen en estos procesos”. Entendiéndose por Talento Humano
en Salud todo el personal que interviene en la promoción, educación, información de la
salud, prevención, diagnóstico, tratamiento, rehabilitación y paliación de la enfermedad de
todos los habitantes del territorio nacional dentro de la estructura
organizacional de la prestación de los servicios de salud.
Dando continuidad a la normatividad se tomó el Decreto 1072 de 2015, el cual facilita e
implementa el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, asegurando el
cumplimiento de las normas mínimas por parte del contratante, para la protección integral
de los trabajadores. Teniendo como ventaja la mejora del ambiente de trabajo, el bienestar y
la calidad de vida laboral, la disminución de las tasas de ausentismo por enfermedad, la
reducción de las tasas de accidentalidad y mortalidad por accidentes de trabajo en
Colombia y el aumento de la productividad.
También se tendrá como referencia el Código sustantivo del trabajo, como eje de
relaciones entre empleado y trabajadores, el derecho al trabajo viendo las necesidades
desde lo colectivo a lo particular, las libertades, la protección, la validez y los efectos que
los temas relacionados con el quehacer influyen dentro de la organización y el mismo
trabajador.
Para culminar con los referentes legales se tendrá en cuenta el reglamento interno de
trabajo con el cual cuenta la IPS Sanitas y en el cual se describe de manera detallada todo lo
15
referente a las disposiciones sometidas tanto a nivel de la empresa, así como en todos sus
trabajadores.
Es importante mencionar que la revisión de la normatividad realizada brinda la base
legal y los aspectos fundamentales para la debida estructuración e implementación de este
proyecto, ya que reglamentan de manera específica los campos a trabajar dentro del clima
organizacional, teniendo en cuenta el talento humano y los sistema de seguridad y salud en
el trabajo como pilares importante en la investigación, donde se realizó la aplicación del
mismo para asegurar el cumplimiento y gestión de un mejor clima organizacional que
finalmente logren la satisfacción de los trabajadores.
16
Aspectos Metodológicos
Tipo De Investigación
La investigación realizada en el Centro Médico Calle 80, describe aspectos relevantes
que hacen parte del desarrollo del proyecto. Teniendo en cuenta las bases metodológicas de
diseño de la investigación, población, Muestra y los instrumentos para recolección de datos,
presenta un enfoque cualitativo con alcance descriptivo bajo un diseño no experimental de
corte transversal. Debido a que busca comprender situaciones específicas en un ambiente
real, mediante un análisis de los resultados de la batería aplicada, a través del cual se
identifica los aspectos de mejora. A partir de estos aspectos se propone optimizar el clima
laboral en los empleados del centro médico.
Población y Muestra
La población objeto de este estudio son el personal asistencial y administrativo del
centro médico calle 80 de la EPS Sanitas, se tendrán en cuenta con un total de 100
personas a las cuales se les aplicará el instrumento de medición, siendo la población y
muestra la misma.
Plan De Recolección De Datos.
El proceso de recolección de la información se desarrolló mediante una encuesta basada
en la escala de Likert, fue desarrollada por el grupo investigador teniendo como puntos de
referencia los resultados de baterías aplicadas por otros grupos investigadores con el mismo
referente temático. Así mismo se partió de los interrogantes y resultados obtenidos por el
17
grupo sanitas en la batería de diagnóstico de factores psicosociales. (Anexo A, instrumento
inicial).
Este instrumento se sometió a prueba piloto para determinar su validez y confiabilidad.
En este ensayo participaron 15 personas con perfiles similares a los de la población real. El
grupo investigador considera que este número es representativo y permitió realizar los
ajustes pertinentes al instrumento. Los cambios más importantes tuvieron que ver con el
número de preguntas que se disminuyen de 15 a 10, se fusionaron algunos interrogantes y
se ajustaron en cuanto a redacción para hacerlos más entendibles. (ver anexo B instrumento
final con ajustes luego de prueba piloto). Es importante resaltar que la prueba piloto se
realizó en escenarios y perfiles de trabajo similares al de la presente investigación.
El instrumento final (Anexo B), se envió por correo electrónico al total de la población
del centro médico, y se elaboró en la herramienta google forms.
A continuación, se refleja la Ficha técnica de la encuesta desarrollada en el centro
médico Sanitas calle 80.
Tabla 1. Ficha Técnica.
Objetivo de la Encuesta Identificar la viabilidad de la herramienta bajo el modelo de prueba piloto determinando si las orientaciones de las preguntas son claras, de acuerdo a la perspectiva que personas externas al medio
real de aplicación y a las personas foco de la encuesta y a su vez si los resultados que arroja
contribuyen a la investigación propuesta en el proyecto.
Población La encuesta fue enfocada a los colaboradores que pertenecen a diferentes cargos del Centro Médico
Tamaño de la muestra Los 100 colaboradores, teniendo una tasa de respuestas del 100%.
Técnica de Recolección Cuestionario electrónico en Google forms.
Fecha de Recolección 22 – 23 – 24 – 25 de marzo del 2020
Preguntas Se toman las cinco (5) dimensiones de más baja calificación y a cada una se le elaboran dos (2) preguntas, para un total de 10 interrogantes. Estas preguntas son de tipo cerrada, con opción múltiple
de respuesta de 5 distractores en donde la calificación estaba dada entre las dimensiones de siempre
siendo la más alta hasta nunca siendo la menor calificación, y se tiene en cuenta la escala de likert para la medición de la prueba.
Diseño y Realización La encuesta fue diseñada y realizada por integrantes del equipo del proyecto de investigación,
estudiantes de la especialización de gerencia de calidad en salud de la universidad colegio mayor de
Cundinamarca con el objetivo de conocer la viabilidad de la herramienta.
Fuente: Elaboración propia.
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Desarrollo de la propuesta
Objetivo 1. Análisis de los resultados del informe de servicio aplicado por la
organización sanitas.
Sanitas como organización de prestación de servicios de salud y bienestar a nivel
mundial, en el año 2019, llevó a cabo un diagnóstico de clima organizacional de la
compañía a nivel Bogotá, en donde se visualizó el diagnóstico de la situación actual en sus
centros médicos. Es de aquí en donde nace la propuesta del presente trabajo de
investigación, tomando y analizando a profundidad los resultados en este instrumento;
teniendo como base de partida la situación propiamente en el centro médico Sanitas calle
80.
Mediante la encuesta previamente realizada en la compañía en el año 2019, la
descripción de resultados que se obtuvo a partir de este instrumento, se generó mediante
una serie de interrogantes, en donde los colaboradores dieron a conocer sus opiniones,
creencias e ideas, para comprender y aclarar los objetivos de desempeño que presenta la
compañía, los cuales van enfocados en la experiencia laboral; realizando comparación con
los diferenciadores de los mejores empleadores (Agilidad - líder comprometido – enfoque
en el talento) y fundamentados en las necesidades básicas del trabajo.
El método aplicado permitió de manera sencilla priorizar las acciones, basados en la
importancia, efectividad y probabilidad de movimiento. Obteniendo la puntuación general
de compromiso de los empleados del centro médico calle 80 en comparación de Colombia,
Latinoamérica y el resultado global de la compañía.
Las dimensiones evaluadas en este modelo fueron:
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Tabla 2. Resultado de las dimensiones evaluadas por Sanitas
Dimensión Resultado obtenido en
porcentaje
Diversidad e inclusión 95%
Gestión del desempeño 95%
Marca 90%
Compromiso 89%
Tareas diarias 85%
Colaboración 83%
Toma de decisiones 80%
Foco en el cliente 78%
Atracción y retención 78%
Equilibrio trabajo/ vida personal 76%
Efectividad de supervisión /Dirección 74%
Procesos e infraestructura 73%
Agilidad 72%
Alta gerencia 69%
Foco en el talento 68%
Oportunidades de carrera 65%
Empoderamiento / Autonomía (lideres que comprometen) 62%
Remuneración y Reconocimiento 53%
Fuente: Elaboración propia, modificado de Batería de diagnóstico factores psicosociales. Centro
médico calle 80. organización Sanitas 2019.
En el desarrollo del presente documento, se enfocará en las cinco (5) dimensiones con
calificación porcentual inferior, o que su resultado está por debajo del 70% de satisfacción
entre los empleados.
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Gráfica 1. Dimensiones menor calificación
Fuente: Elaboración propia, modificado de Batería de diagnóstico factores psicosociales. Centro
médico calle 80. organización Sanitas 2019.
De acuerdo con los resultados que se evidencian, en la dimensión de Alta gerencia en la
cual se ven representados aquellos cargos que están ocupados por Gerentes,
vicepresidentes, presidentes y CEO (Chief Executive Officer o Director Ejecutivo), en la
cual alcanzó un 69% de inconformidad entre los colaboradores, reflejando que hay poca
interacción con los superiores, espacios poco cálidos y trato aislado de los superiores hacia
los trabajadores.
Para la dimensión Foco en el talento, entendida como la capacidad de conocimientos y
capacidades individuales que tiene el recurso contratado por la compañía, se evidencia un
68% de inconformidad entre los colaboradores. El reconocimiento de habilidades basados
en la experticia que posee cada empleado es mínimo y por esta razón esto puede impactar
en el cumplimiento de indicadores y de objetivos.
En la dimensión de Oportunidad de carrera se refleja la continuidad, fluidez, crecimiento
o evolución de los cargos requeridos en la compañía para su ampliación y crecimiento tanto
personal, como laboral, enfocado en el plan estratégico, se encuentra en un 65% de
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inconformidad entre los colaboradores, lo que indica que hay un espacio limitado de
crecimiento en la organización.
Continuando con la dimensión de Empoderamiento y autonomía, concebida como la
capacidad de ejecutar la actividad con calidad y resultado sin la necesidad de una
supervisión constante, si no por el contrario con autonomía y una revisión final a la tarea
asignada. Alcanzó un 62% de no satisfacción, lo que se evidencia que los colaboradores no
están comprometidos para desarrollar las actividades con calidad requiriendo una
supervisión constante.
Como última dimensión, Remuneración y el reconocimiento, enfoca la herramienta al
logro obtenido por el trabajador, se evidencia un 53% de inconformidad entre los
colaboradores siendo una de las más bajas calificaciones, en donde se puede visualizar no
existe motivación y reconocimiento del trabajo realizado por los empleados.
Finalmente se puede observar que la compañía buscaba con la aplicación de este
instrumento, evidenciar las posibles falencias en los criterios contemplados en las
dimensiones y mitigarlos teniendo en cuenta los resultados obtenidos, generando un plan de
mejoramiento propuesto para cada respuesta de bajo porcentaje, lo que lleva consigo buscar
una mejora en los procesos y por ende el empoderamiento de los colaboradores hacia el
centro médico y la organización, llevando la participación permanente de los Directivos en
las diferentes actividades que permita la colaboración, integración, satisfacción, generando
de esta forma estrategias de trabajo efectivas y mejor clima organizacional. Teniendo
claridad que cuando un integrante del equipo siente que sus aportes son valorados y que su
contribución apoya a la consecución de los objetivos, su nivel de satisfacción incrementa,
así como su motivación personal y su desempeño, comprometiéndose de modo
significativo con la gestión que debe realizar además de fortalecer su sentido de identidad y
pertenencia con el equipo de trabajo y la organización.
A partir de los análisis desarrollados y de mayor relevancia según los resultados
obtenidos en el instrumento inicial, se dará alcance a las cinco dimensiones con porcentaje
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más bajo dando una mayor profundidad investigativa que permita la obtención y
actualización de datos a través de instrumentos y focalización de la información centrada en
estas áreas.
Objetivo 2. Aplicación instrumento medición análisis de clima organizacional.
Como se venía desarrollando la investigación y a partir de la información inicial, se
parte de estos resultados, para la creación y aplicación de un nuevo instrumento de
medición para el análisis del clima organizacional a través de una encuesta (Anexo B),
mediante la cual se pretende conocer más a fondo las no conformidades y puntos de vista
de los colaboradores, apuntando de manera exacta a las cinco dimensiones que no
superaron el 70% de manera inicial.
La encuesta se destina al total de trabajadores asistenciales y administrativos del centro
médico sanitas calles 80, arrojando los siguientes resultados en su aplicación:
Dimensión: Foco en el talento
Busca, gestionar el Desempeño del Talento de la compañía como estrategia para
generar valor y alcanzar los objetivos de la organización. Promoviendo un Clima
Organizacional que facilite la productividad y el desarrollo integral de los colaboradores.
Basados en la experiencia adquirida en el transcurso de su crecimiento laboral en la
compañía.
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Gráfica 2. Potencialización de las habilidades, el talento y las competencias.