ANALIZA STRESA PRI ZAPOSLENIH, ČLANIH SINDIKATA SKEI

UNIVERZA V MARIBORU

EKONOMSKO-POSLOVNA FAKULTETA, MARIBOR

MAGISTRSKO DELO

ANALIZA STRESA PRI ZAPOSLENIH,

ČLANIH SINDIKATA SKEI (ANALYSIS OF STRESS AMONG EMPLOYEES, UNION MEMBERS SKEI)

Kandidatka:

Tina Črepnjak, univ. dipl. ekon.

Študentka rednega študija

Študijski program 2. stopnje: »Ekonomske in poslovne vede« BMAG

Študijska usmeritev: Management, organizacija in človeški viri; modul B

Mentor: prof. dr. Sonja Treven

Somentor: doc. dr. Aleksandra Pisnik Korda

Jezikovni pregled (lektoriranje): Klara Napast

Maribor, junij 2012

ZAHVALA

Zahvaljujem se mentorici, prof. dr. Sonji Treven, in somentorici, doc. dr. Aleksandri Pisnik

Korda, za njuno somentorstvo in pomoč pri nastajanju magistrskega dela.

Prav tako se zahvaljujem vodji projekta Chance 4 Change na EPF, prof. mag. Simoni

Šarotar Ţiţek in vsem sodelujočim na omenjenem projektu za omogočeno sodelovanje na

projektnem delu in pri projektni raziskavi ter za dovoljenje, ki mi je omogočalo uporabo

podatkov projektne raziskave.

Zahvaljujem se tudi svojemu fantu, druţini in prijateljem, ki so mi v času študija stali ob

strani in me podpirali.

1

POVZETEK

Stres je v današnjem času naš vsakdanji spremljevalec. Moderen ţivljenjski slog od nas

zahteva, da ţivimo hitro, da smo dobri in uspešni prav na vseh ţivljenjskih področjih.

Zaradi hitrega tempa ţivljenja in drugih dejavnikov smo nenehno izpostavljeni stresu, ki pa

je lahko pozitiven ali negativen. Če te hitre spremembe doţivljamo kot pozitivne ter nam

predstavljajo izziv, se soočamo s pozitivnim stresom, ki je koristen. Nekoristen oziroma

nevaren je stres takrat, kadar imamo občutek, da so zahteve okolja večje od naših

zmoţnosti. Dejavnikom stresa, tako imenovanim stresorjem, smo torej izpostavljeni

povsod, tako doma kot na delovnem mestu, na poti itd.

Ene izmed vedno večjih dejavnikov stresa postajajo organizacije, saj se zaradi

modernizacije, torej novih tehnologij, procesa dela in drugih sprememb delo venomer

spreminja, kar postaja za zaposlene vedno bolj stresno. Zaposleni morajo zaradi sprememb

opravljati različne naloge, obvladovati zahtevnejše novejše programe ali stroje, delovati v

različnih vlogah, se prilagajati delovnemu času ipd. ali pa celo organizacijo zapustiti. Prav

zaradi teh sprememb, ki zahtevajo nenehne in hitre spremembe znotraj organizacij, so

organizacije postale ene izmed večjih povzročiteljev stresa. Med drugim je za zaposlene

stresno tudi usklajevanje dela z domom in druţino. Zaradi zgoraj navedenega je stres

postal eden izmed resnejših bolezni današnjega časa, ki lahko zelo negativno vpliva na

posameznika in posledično tudi na organizacijo. Posledice stresa, ki se pojavijo pri

posamezniku, so lahko fizične, čustvene in vedenjske. Vse tri navedene oblike posledic

vplivajo na delo posameznika v organizaciji in posledično na rezultate organizacije, ki se

lahko občutno poslabšajo. Vse posledice stresa, ki negativno vplivajo na rezultate

organizacije, niso vidne, zato je pomembno, da stres preprečujemo oziroma premagujemo,

še preden se pojavi in povzroči škodo.

Cilj magistrske naloge je preučiti stres pri zaposlenih, članih sindikata SKEI. Raziskali

bomo pojav stresa glede na velikost organizacije ter glede na spol. Skozi raziskavo bomo

med drugim spoznali tudi najpogostejše dejavnike in posledice stresa pri zaposlenih, članih

sindikata SKEI.

KLJUČNE BESEDE

- stres

- stres na delovnem mestu

- vrste stresa

- značilnosti stresa

- posledice stresa

- SKEI

2

SUMMARY

Stress is today our daily companion. Modern lifestyle requires of us to live fast and that we

are good and successful at all life challenges. Because of a fast tempo of life and other

factors, we are exposed to stress, which can be positive or negative. If we experience these

rapid changes as positive and they represent a challenge to us, we are faced with a positive

stress, which is useful and welcome. Useless or even harmful stress is when we feel that

the requirements of the environment are beyond our capabilities. To stress factors so-called

stressors we are exposed everywhere, both at home and at work, also on the way etc.

Organizations become one of the biggest stress factors, as a result of new technologies,

work process and other changes because of which is work constantly changing and

becoming more and more stressful for employees. Employees need to, because of the

changes, perform different tasks, handle demanding newer programs or machines, operate

in multiple roles, adapt working hours, etc. or even leave the organization. Because of

these changes that require constant changes in the organization, the organization has

become one of the major causes of stress. For employees can be stressful also to coordinate

between the work and home - family. Therefore, the stress has become one of the most

serious diseases of our time, which can have very negative impact on the individual and the

consequential negative impact on the organization. Consequences of stress, which affects

an individual, can be physical, emotional and behavioural. All three forms of the

consequences have the indirect influence on the work of individuals within the

organization, which in turn affects the results of the organization, which may significantly

deteriorate. All the effects of stress, which adversely affect the results of the organization,

are not visible, so it is important to prevent or overcome stress before it occurs and causes

damage.

The objective thesis is to examine the stress at employees, union members SKEI. We will

investigate the phenomenon of stress, depending on the size of the organization, and

gender. Through research, we will realize the most common factors and consequences of

stress at employees, union members SKEI.

KEY WORDS

- stress

- stress at work

- types of stress

- characteristics of the stress

- the effects of stress

- SKEI

3

KAZALO:

1 UVOD ............................................................................................................................ 5 1.1 Opredelitev področja in opis problema ................................................................. 5

1.2 Namen in cilji raziskave ........................................................................................ 6 1.3 Predpostavke in omejitve raziskave ...................................................................... 7 1.4 Predvidene metode raziskovanja ........................................................................... 8

2 STRES ........................................................................................................................... 9

2.1 Pomen in opredelitev pojma stres ......................................................................... 9 2.2 Vrste stresa .......................................................................................................... 11 2.3 Dejavniki stresa - vrste stresorjev ....................................................................... 14 2.4 Stresna reakcija ................................................................................................... 16 2.5 Posledice stresa ................................................................................................... 17

2.4.1 Posledice stresa za posameznika ............................................................. 17

2.4.2 Posledice stresa za organizacijo .............................................................. 18

2.4.3 Posledice stresa za druţbo - drţavo......................................................... 19

3 STRES NA DELOVNEM MESTU ........................................................................... 20 3.1 Stresorji na delovnem mestu ............................................................................... 20

3.1.1 Vrsta zaposlitve ....................................................................................... 24 3.1.2 Značilnosti dela ....................................................................................... 26

3.1.3 Razmejitev med delom in nedelom ......................................................... 26 3.1.4 Delovne zahteve – delovno okolje, delovne naloge, delovna obremenitev

in delovni čas ........................................................................................... 26

3.1.5 Način vodenja organizacije ..................................................................... 28 3.1.6 Odnosi v organizaciji in socialna opora .................................................. 29

3.1.7 Vloga v organizaciji in konflikti med vlogami ....................................... 29

3.1.8 Nadlegovanje ali nasilje na delovnem mestu .......................................... 30

3.1.9 Razvoj kariere in status ........................................................................... 31 3.1.10 Organizacijska struktura, organizacijska kultura in klima ...................... 31

3.1.11 Komunikacija .......................................................................................... 32

3.1.12 Spremembe .............................................................................................. 32 3.2 Posledice stresa na delovnem mestu ................................................................... 33

3.2.1 Zmanjšanje učinkovitosti pri delu ........................................................... 34 3.2.2 Izgorevanje na delovnem mestu .............................................................. 34 3.2.3 Izostajanje (absentizem) z delovnega mesta ........................................... 35

3.2.4 Zmanjšanje produktivnosti (prezentizem) na delovnem mestu............... 36 3.2.5 Fluktuacija na delovnem mestu ............................................................... 37

3.2.6 Telesne posledice stresa v delovnem okolju ........................................... 38 3.2.7 Vedenjske posledice v delovnem okolju ................................................. 39

3.2.7.1 Sprememba vedenja .................................................................. 39

3.4.7.2 Nezdravi vedenjski vzorci ......................................................... 39 3.4.8 Psihične posledice v delovnem okolju .................................................... 40 3.4.9 Vpliv stresa na uspešnost organizacije .................................................... 41

3.5 Stres na delovnem mestu in spol ......................................................................... 41

4

4 ANALIZA STRESA ZAPOSLENIH PRI ČLANIH SINDIKATA SKEI ............. 43 4.1 Opredelitev in cilji raziskovalnega problema ..................................................... 43 4.2 Predstavitev sindikata SKEI ............................................................................... 43 4.3 Hipoteze raziskave .............................................................................................. 44

4.4 Potek raziskave ................................................................................................... 45 4.5 Metode dela ......................................................................................................... 45 4.6 Rezultati in analiza raziskave .............................................................................. 46

4.7.1 Predstavitev vzorca ................................................................................. 46 4.7.2 Interpretacija rezultatov .......................................................................... 47

4.7.2.1 Rezultati vprašalnika za vodstvo............................................... 47 4.7.2.2 Rezultati vprašalnika za zaposlene ........................................... 54 4.7.2.3 Preverjanje hipotez .................................................................... 71

4.7 Povzetek spoznanj empirične raziskave ............................................................ 115

5 SKLEP ....................................................................................................................... 117

LITERATURA IN VIRI ................................................................................................. 118

SEZNAM SLIK ............................................................................................................... 125

SEZNAM TABEL ........................................................................................................... 127

PRILOGE ............................................................................................................................. 1 Priloga 1: Post Hoc analiza .................................................................................................... 2 Priloga 2: Post Hoc analiza .................................................................................................... 6

5

1 UVOD

1.1 Opredelitev področja in opis problema

Ţivimo v času in okolju, ki ceni predvsem materialne dobrine in zaradi pehanja za njimi se

vse izredno hitro spreminja in odvija. V zadnjih letih je ţivljenjski ritem postal tako hiter in

površen, da le malokomu uspe ohraniti stalno notranje ravnovesje in nameniti dovolj časa

samemu sebi. Torej ljudje imajo vedno manj časa za prostočasne aktivnosti, kot so npr.

rekreacija, druţenje s prijatelji in drugimi znanci, zabava in ostale stvari, ki posameznika

umirjajo, oziroma mu kakorkoli drugače povečujejo kakovost ţivljenja. Vse to povzroča

pri ljudeh stres. Stopnjo stresa dodatno povečujejo posledice gospodarske krize, naravnih

nesreč in drugih katastrof (kot je npr. jedrska nesreča na Japonskem).

Sodoben človek ne more ubeţati pojavu, katerega so poznali ţe naši daljni predniki,

katerim je stres sluţil kot orodje za preţivetje. Stres je imel v preteklosti torej pozitivno

konotacijo, danes pa predstavlja razlog za marsikatero bolezen ali celo prezgodnjo smrt.

Stres ni bolezen, vendar pa lahko, če je močan in dolgotrajen, bistveno poslabša fizično in

duševno zdravje posameznika in na koncu vodi v bolezen. Značilen je za vsa ţiva bitja,

dandanes pa najbolj za človeka, zato se le-ta mora naučiti ţiveti z njim.

Človek je v svojem ţivljenju tudi v vlogi zaposlenega, s čimer zaznamuje tudi

organizacijo, v kateri je zaposlen oz. prevzema ustvarjalno vlogo. Ker so zaposleni

oziroma posamezniki vedno bolj pod stresom, se tudi organizacije vedno bolj soočajo s

tem problemom. To pomeni, da se tako posamezniki kot tudi organizacije in posledično

tudi druţba soočajo s problemom in posledicami stresa.

Ne smemo pa pozabiti, da delovna mesta in posledično s tem organizacije dandanes vedno

bolj postajajo ene izmed najpogostejših povzročiteljev stresa in stresnih situacij pri

zaposlenih. Zaradi hitrega razvoja tehnologije, metod dela, prisotnosti gospodarske krize

ipd. delovna mesta in narava dela doţivljajo korenite spremembe, ki povzročajo

stopnjevanje stresa. Stresorji, ki so prisotni na delovnem mestu oziroma v organizaciji, so

povezani s soočanjem z novimi informacijskimi tehnologijami, s podaljševanjem

delovnega časa, s kratkimi pogodbenimi roki, s hitrim sprejemanjem odločitev in mnogo

drugimi problemi. Virov stresa oziroma stresorjev na delovnem mestu je zelo veliko in

različni ljudje se na enake okoliščine odzivajo različno. Zaradi stresorjev na delovnem

mestu kot tudi izven njega so zaposleni vedno bolj obremenjeni in zato tudi nezadovoljni.

Vse to pa se lahko med drugim izraţa pri njih v obliki nespečnosti, depresije, motenj v

apetitu, boleznih srca, rani na ţelodcu ali drugih teţavah; torej je njihovo slabo

zdravstveno stanje mogoče pripisati stresu, ki ga povzročajo vsi ţe omenjeni pritiski in

nenadni, različno intenzivni dogodki. Zaradi vedno večje prisotnosti stresa in bolezni, ki so

posledice stresa, je na leto izgubljenih več milijonov delovnih dni. Stres v organizaciji je

lahko tudi razlog za manjšo produktivnost in ustvarjalnost, za več nesreč na delovnem

mestu, za nezadovoljstvo ter najrazličnejše napake in napačne odločitve. To pa nikakor ne

more ostati brez negativnih posledic v uspešnosti organizacij.

Kot ţe omenjeno je stres bil prisoten ţe v preteklosti, pa ni bil zaradi bolj umirjenega in

bolj počasnega tempa ţivljenja tako pogost in tako izpostavljen, kot je danes. V Sloveniji

6

je stres vedno bolj pogost pojav, vendar mu posvečamo premalo pozornosti, prav zato smo

se odločili za raziskovanje tega problema. V Sloveniji so problemu stresa najbolj

izpostavljene proizvodne organizacije. V magistrski nalogi smo analizirali pojav stresa v

organizacijah članicah sindikata SKEI, sindikata kovinske in elektro industrije Slovenije.

SKEI je po številu članov največji sindikat dejavnosti v Sloveniji. Sindikat kovinske in

elektroindustrije Slovenije SKEI je samostojna, neodvisna in reprezentativna interesna

organizacija prostovoljno zdruţenih delojemalcev - članov, ki uveljavlja in zastopa

ekonomske, gospodarske, socialne, stanovske, kulturne in druge interese članstva na vseh

ravneh sindikalne organiziranosti. Vanj je vključenih 35.000 zaposlenih iz dejavnosti

kovinske industrije, elektroindustrije ter kovinskih materialov in livarn.

Če ţelimo ohraniti stabilno gospodarstvo, posebej kovinsko in elektro industrijo Slovenije,

si moramo priznati problem posledic stresa in ga podrobneje raziskati. Čeprav je stres

veljal za problem posameznika, s katerim se je ta moral soočiti sam, danes temu več ni

tako; stres je problem sodobne druţbe in organizacij, tudi teh, katerih zaposleni so člani

sindikata SKEI. Delodajalci morajo tako ustvariti varno, ekonomsko stabilno, zdravo in

prijetno delovno okolje, poskrbeti morajo za ugodno organizacijsko klimo, motivacijo

zaposlenih, dobro organiziranost dela, učinkovito vodenje ter ustrezno nagrajevanje. Torej,

organizacije morajo zaposlenim zagotavljati takšne pogoje, ki zmanjšujejo vpliv stresa in

omogočajo dobro počutje oziroma kvalitetno delovno ţivljenje zato, da bo njihova

učinkovitost maksimalna.

1.2 Namen in cilji raziskave

Splošni namen magistrskega dela je analizirati prisotnost pojava stresa pri organizacijah,

članicah sindikata SKEI, kakor tudi analizirati stresorje in vpliv stresa na organizacije. Iz

tega izhaja podrejeni namen teoretičnega magistrskega dela, v katerem smo s pomočjo

domače in tuje literature predstavili stres, njegov pomen, vrste stresa, njegove dejavnike,

posledice, njegov vpliv na posameznika in na organizacijo. Namen empiričnega dela

magistrske naloge je ugotoviti, ali obstaja prisotnost stresa pri zaposlenih v organizacijah,

članicah sindikata SKEI. Namen je tudi raziskati dejavnike oziroma povzročitelje stresa -

stresorje ter obenem ugotoviti, ali obstaja razlika pri pojavu stresa med majhnimi in

večjimi podjetji ter moškim in ţenskim spolom.

Iz namena magistrske naloge izhajajo cilji.

Cilji teoretičnega dela magistrske naloge so:

- pregledati relevantno literaturo s področja stresa in raziskovalnih metod,

- opredeliti in predstaviti koncept stresa,

- preučiti vrste stresa,

- predstaviti vzroke za nastanek stresa,

- predstaviti simptome stresa,

- predstaviti stres na delovnem mestu,

- raziskati stresorje na delovnem mestu,

- raziskati posledice stresa za posameznika, organizacijo in druţbo,

- raziskati povezavo med stresom in uspešnostjo organizacij.

7

1.3 Predpostavke in omejitve raziskave

Magistrska naloga je temeljila na dveh osnovnih predpostavkah:

1) Predpostavki »ceteris paribus« in

Predpostavka »vse ostalo nespremenjeno« omogoča, da se pri proučevanju določenega

pojava osredotočimo na pojav sam, hkrati pa iz proučevanja izključimo vse vzporedne

pojave, ki so prav tako prisotni, niso pa predmet proučevanja.

2) Predpostavki ekonomske racionalnosti.

Ta se nanaša na obnašanje ekonomskih subjektov v gospodarski dejavnosti. Z njo

predpostavljamo, da bo ravnanje vsakega udeleţenca takšno, da bo poskušal z

najmanjšimi napori ali ţrtvami (vlaganji, stroški, delom) doseči največjo moţno korist

(zadovoljitev potreb, dohodek, dobiček), a ne zgolj kratkoročno in ozko gledano.

Predpostavljamo tudi, da bo prihodnji razvoj teorije in prakse stresa potekal po do sedaj

nakazanih usmeritvah, in da bodo na področju managementa človeških virov pridobivali na

pomenu alternativni pristopi k premagovanju stresa tako na ravni posameznika kot tudi

organizacije. Pomen stresa oziroma problem stresa bo vedno bolj pridobival na pomenu.

Predpostavke, s katerimi smo se srečevali v okviru empiričnega dela, so:

- predpostavka, da je merski instrument ustrezen in zagotavlja primerno celovita

spoznanja;

- predpostavljamo, da bodo pridobljeni odgovori v okviru spraševanja odsevali

dejansko stanje v pri zaposlenih, članih SKEI; da bi se izognili pristranskosti,

bomo uporabljali metodološka orodja in poskušali zagotoviti ustrezno zanesljivost

in veljavnost merskega instrumenta;

- povezave med posameznimi konstrukti je mogoče razloţiti s pomočjo linearnih

povezav;

- predpostavljamo ustreznost podatkov iz sekundarnih virov.

Magistrska naloga temelji tudi na omejitvah. Prva, ključna omejitev, je obseg magistrske

naloge, ki je v skladu s pravilnikom omejen. Omejitve, ki smo jih v raziskavi upoštevali, se

nanašajo tudi na vzorec. Anketiranci so bili izbrani naključno med zaposlenimi v

organizacijah, ki so vključeni v sindikat SKEI, kar pomeni, da rezultatov ne bomo mogli

posploševati na celotno populacijo.

Pri raziskovanju stresa smo se bolj posvetili raziskovanju in analizi stresa zaposlenih, kar

pomeni znotraj organizacij in ne pri posamezniku zunaj organizacije, čeprav bomo tudi to

na kratko povzeli, saj se zavedamo prisotne povezave.

8

1.4 Predvidene metode raziskovanja

V teoretičnem delu magistrske naloge smo uporabili naslednje metode raziskovanja:

- metodo deskripcije – ki smo jo uporabili za predstavitev teoretičnih izhodišč in opis

pomembnejših pojmov, ki so pomembni za obravnavo posameznih sklopov

magistrske naloge;

- metodo analize – ki smo jo uporabili predvsem pri opredeljevanju teoretičnih

izhodišč magistrske naloge (pri opredeljevanju pojmov ipd.). V empiričnem delu

raziskave jo bomo uporabili pri pojasnjevanju rezultatov vprašalnikov in pri

snovanju morebitnih novih rešitev za premagovanje stresa;

- metodo kompilacije – omenjeno metodo smo uporabili pri povzemanju spoznanj in

stališč drugih avtorjev s področja obravnavane tematike magistrskega dela;

- metodo komparacije – smo uporabili pri primerjavi dejstev, pojavov, procesov in

tehnik za posamezne vsebinske sklope, za izbrana področja obravnave. Metodo

komparacije smo uporabili tudi pri ugotavljanju podobnosti ali razlik med

primerjanimi deli ali celotami vključenih problematik;

- metodo dedukcije – smo uporabili pri opredeljevanju pomembnejših sklepov o

vsebinski povezanosti med problematikami obravnavanimi znotraj naše magistrske

naloge. Z njo smo tudi opredelili hipoteze magistrskega dela.

- metodo indukcije – z njo smo empirično preverjali predvsem hipoteze raziskave, ki

smo jih opredelili s pomočjo deduktivne metode. Iz rezultatov raziskave in na

podlagi preverjenih hipotez smo tudi sklepali.

- sekundarno analizo podatkov – ki nam je sluţila za uporabo podatkov iz statističnih

baz in druge literature.

9

2 STRES

2.1 Pomen in opredelitev pojma stres

Besedo stres v vsakdanjem ţivljenju pogosto uporabljamo. Čeprav je o stresu veliko

napisanega v številnih revijah, člankih in časopisih še vedno obstajajo različne ideje o tem,

kaj stres pravzaprav pomeni. Za večino ljudi je sinonim za negativnost, za skrbi in za

spremembe. Namreč vse, kar povzroča spremembo v vašem ţivljenju, posledično povzroča

tudi stres (Treven, 2005, 14).

Izraz stres po besedah Starca (Starc, 2007, 23) izhaja iz angleščine (angl. stress), vendar

lahko ob prebiranju različne literature in virov zasledimo, da nekateri avtorji navajajo, da

beseda stres izhaja iz latinske besede »stringere«, ki pomeni tesno. Prvič je bila beseda

stres uporabljena v 17. stoletju. Takrat so z njo poimenovali nadlogo, pritisk, muke, teţave,

obremenitev ali napetost. V 18. in v 19. stoletju se je pomen besede spremenil, pomenil je

silo, pritisk ali močan vpliv, ki deluje na predmet ali osebo (Boţič, 2003, 17).

Za očeta stresa velja Hans Hugo Bruno Seyle, ki je postavil prve in prave temelje teorije

stresa. Seyle je stres leta 1936 prvi opisal in ga poimenoval. Opredelil ga je kot »specifičen

odgovor na nespecifično noksno« (Starc, 2007, 65). Zanj je stres program telesnega

prilagajanja novim okoliščinam, nespecifični in stereotipni odgovor na draţljaje, ki motijo

osebno ravnovesje (Boţič 2003, 17) in je neizogibna posledica ţivljenja, kajti »brez stresa,

ne bi bilo ţivljenja« (Seyle citirano v Norton, 2010, 1). Pomen stresa včasih je bil

predvsem pozitiven (zagotavljanje preţivetja, s pomočjo odzivov na stres), medtem ko

danes v sodobnem svetu stres le redko zahteva takojšen odziv in ima bolj kot ne negativno

vlogo.

V strokovni literaturi zasledimo različne opredelitve stresa. Avtorji ga najpogosteje

opredelijo kot telesno in psihološko obremenjenost organizma, ki nastane kot

prilagoditveni odgovor na draţljaje v okolju in se odraţa v različnih simptomih, kot so

glavobol, telesna in psihična utrujenost, pomanjkanje energije, anksioznost, zaskrbljenost,

ţivčnost, napetost, razdraţljivost, teţave s koncentracijo, zmanjšana produktivnost in

kakovost dela. Pogosto je stres pojmovan tudi kot najpogostejša bolezen moderne dobe

(Meško, 2011, 11).

Jarinto (2011, 153) navaja, da stres prizadene kogarkoli, ne glede na spol, poklic, kariero

itd. Trdi, da je stres splošen pojav, ki se redno razvija v vsakdanjem ţivljenju ljudi, in se

mu je skorajda nemogoče izogniti. Je tlak, ki povzroči duševna nelagodja, duševne motnje

in izgubo ravnoteţja, kar povzroča spremembe v obnašanju ljudi.

Stres je odziv telesa na spremembo, ki zahteva fizično, duševno in čustveno prilagoditev

ali odgovor (About.com, 9. 11. 2011).

Powel (1999, 6) navaja, da je stres pozitiven pojav, ki nam omogoča preţivetje. Trdi, da je

stres podoben elektriki – zvišuje budnost, povečuje energijo in izboljšuje učinkovitost.

Lahko je tudi negativen. Negativen stres se pojavi takrat, kadar imamo občutek, da zahteve

okolja presegajo naše zmoţnosti.

10

NIOSH - Nacionalni institut za varnost in zdravje pri delu (CDC 2011) definira stres kot

škodljivi fizični in čustveni odziv, ki se pojavi takrat, kadar se zahteve delovnega mesta ne

ujemajo z zmogljivostmi, viri in potrebami delavca.

HSE - Health and Safety Executive – Zdravje in varnost pri delu (2011) definira stres kot

nezaţelen učinek, pritisk na ljudi, kadar se le ti soočajo s pritiskom ali z drugimi vrstami

zahtev.

Stres je torej splošen izraz, ki je povezan z različnimi duševnimi in fiziološkimi pritiski, ki

jih doţivljajo ljudje v svojem ţivljenju. Lahko ga opredelimo kot »psihološko stanje in/ali

fiziološko neravnoteţje, ki izhaja iz razlike med povpraševanjem in situacijske

posameznikove sposobnosti in/ali motivacijo za izpolnjevanje teh zahtev« (Hyptalk.com

2011).

Luban Plozza in Pozzi (citirano v: Treven 2005, 14) pravita, da je stres reakcija organizma

na draţljaje iz okolja, ki vključuje znake obrambe in prilagajanja. Navajata, da je stres

stanje napetosti organizma, v katerem se sproţi obramba, pri čemer se organizem sooči z

ogroţajočo okoliščino, sledi nespecifična reakcija organizma, ki pripelje do obrambe ali do

moţnega spora. Looker in Gregson (Looker, Gregson, 1993, 27) trdita, da je stres

prilagoditveni odziv telesa, ki ga sproţijo spremembe v okolju. Je neskladje med

dojemanjem zahtev na eni strani in sposobnosti za obvladovanje zahtev na drugi strani.

Razmerje med dojemanjem zahtev in oceno sposobnosti za kljubovanje pritiskom

odločilno vpliva na doţivljanje stresa, tako prijaznega kot tudi škodljivega. Medtem ko je

Tyrer (1987, 14) stres opredelil kot duševno in telesno reakcijo na spremembo. Pri tem

poudarja, da je njegova definicija splošna, enostavna in da se gre pri njej predvsem zato, ali

se spremembi, ko nastane, uspemo prilagoditi. Po njegovih besedah namreč stres komajda

občutimo, kadar se nečemu lahko prilagodimo; kadar se ne moremo, stres postane pretres,

ki vpliva in uničuje naše duševno in telesno zdravje.

»Stres je vzorec fizioloških, čustvenih, spoznavnih in vedenjskih odgovorov organizma na

draţljaje, ki zmotijo človekovo notranje ravnoteţje« (Kompare, et Al. 2007, 113).

Kralj (2009, 1) stres opredeljuje kot reakcijo organizma na draţljaje iz okolja. Trdi, da je

stres stanje napetosti organizma, v katerem se sproţi obramba, pri tem pa se organizem

sooči z ogroţajočo okoliščino. Nato sledi nespecifična reakcija organizma, ki vodi v boj ali

beg. Torej Kralj poudarja, da gre pri stresu za vrsto bioloških pojavov, ki se jih zavedamo

le delno.

Kot smo ţe omenili, strokovna literatura navaja različna razumevanja stresa. Za nekatere je

stres posameznikov odgovor na pritiske iz njegovega okolja, medtem ko drugi stres

povezujejo z draţljaji, ki sprostijo adaptivne1 odgovore organizma. Nekateri stres opisujejo

kot odnos med entiteto in okoljem. Lazarus in Folkman sta stres definirala kot »poseben

odnos med osebo in okoljem, ki ga oseba ocenjuje kot obremenilen ali presegajoč in s tem

ogroţa njeno ali njegovo dobro ţivljenje« (Lazarus in Folkman, 1984, 11-27).

1 Adaptivne (angl. Adaptive) - prilagoditi, prilagajati: adaptirati organe na spremenjeno okolje; adaptirati se

na novi delovni sistem (SSKJ, 16. 11. 2011).

11

Nekateri s pojmom stres označujejo zunanje dejavnike, ki delujejo na strukturo oziroma na

funkcioniranje organizma, drugim stres pomeni odziv ţivega organizma na omenjene

draţljaje, spet drugi kot stres označujejo samo posledice oziroma učinke škodljivih

draţljajev.

Danes je stres opredeljen kot situacija alarma oziroma kot stanje posameznikove psihične

in fizične pripravljenosti, da se sooči z obremenitvijo, se ji prilagodi ter jo obvlada.

Obremenitve so lahko zunanje ali notranje, oziroma fizične, kemične, biološke, socialne ali

psihološke narave (Boţič, 2003, 13 in Rakovec-Felser, 1991, 47).

Glede na zgornje različne opredelitve stresa v nadaljevanju predstavljamo model stresa

(Slika 1), ki prikazuje nastanek stresa, kot ga vidita Palmer in Strickland. Čeprav obstajajo

različne opredelitve stresa, naj bi bil model stresa vedno enak.

Slika 1: Model stresa.

Vir: Palmer and Strickland (1996) citirano v: Palmer, 2000,5.

Slika 1 prikazuje model stresa. Pod prvo točko je prikazan stresor, ki je lahko zunanji

pritisk ali morebiti kakšen dogodek v ţivljenju, ki ga zaznamo kot stresnega (pod točko 2).

Poznamo različne stresorje notranje in zunanje, ki jih bomo podrobneje spoznali skozi

poglavje 2.3. Ko na nas vplivajo stresorji, se naše telo odzove na le-te, kar prikazuje 3.

točka. Ker se ţelimo rešiti stresne situacije, le-to ocenimo ter jo poskušamo rešiti –

odstraniti stresor. Če nam uspe, se vrnemo v začetno stanje, v primeru, da nam ne uspe

(točka 5), pa preidemo v 6. točko, kjer kot posledica stresa nastopi fizična ali psihična

bolezen.

2.2 Vrste stresa

Stres je torej fiziološki in psihološki odgovor posameznika na zahteve okoliščin. V

nadaljevanju navajamo več različnih opredelitev vrst stresa, ki imajo različne značilnosti

ter različne vplive na posameznika.

1. • zunanji pritisk/obrementitev ali dogodek v ţivljenju

2. • zaznan kot stresen

3. • odziv na stres: psihološki, fiziološki, vedenjski

4. • ocenitev in rešitev situacije

5. • odzivi na stres so bili neuspešni

6. • fizična ali psihična bolezen

12

Kot ţe omenjeno, je izraz stres pogosto napačno tolmačen. Ljudje ta izraz pogosto

povezujejo le z negativno stranjo stresa oziroma z negativnim stresom, pri čemer

pozabljajo na pozitivne stvari, ki jih lahko stres prinaša. Splošno znana in najpogosteje

uporabljena delitev stresa je Seyleva delitev, delitev stresa na negativni stres ali distres ter

na pozitivni stres ali eustres, ki sta vizualno upodobljena na sliki 2. Eustres oziroma

pozitivni stres je tisti, ki sproţa pozitivne učinke stresa, torej je za posameznika koristen

oziroma je prijeten in spodbuden, vendar na ţalost manj pogost kot distres. Učinki

pozitivnega stresa so: visoka motiviranost, pozitivna vznemirjenost, druţabnost, občutek

zadovoljstva in sreče, odločnost, umirjenost in samozavest. Medtem ko negativni stres ali

distres sproţa negativne učinke. Znamenja škodljivega stresa so predvsem zniţanje

intelektualnih sposobnosti ter očitne posledice na čustveni in socialni ravni, ki vplivajo na

komunikacijo s soljudmi in okolico. Posledice učinkov negativnega stresa torej škodljivo

vplivajo na posameznikovo zdravje in vsakdanje sposobnosti (Starc, 2007, 65 in Meško,

2011, 10). V nadaljevanju slika 2 prikazuje razliko med pozitivnim stresom in negativnim

stresom.

Slika 2: Prikaz pozitivnega in negativnega stresa.

Vir: Dominor, 25. 10. 2011.

Tudi Coleman loči stres na pozitivni - zdravi - prijazni in negativni - škodljivi stres

(citirano v: Tyrer 1987, 19). Glavna razlika, ki jo navaja med zdravim in škodljivim

stresom je ta, da se pri pozitivnem - zdravem stresu, spremembi lahko prilagodimo, pri

negativnem, škodljivem stresu pa se spremembi prilagodimo steţka ali pa se ji sploh ne.

Škodljivi stres ali distres in prijazni stres ali evstres sta odvisna od individualnih izkušenj

posameznika. Kadar se zahteve začnejo kopičiti in povzročati bojazen, da jim ne bomo

kos, je potrebno previdno oceniti svoje sposobnosti. Če posameznik presodi, da zahteve

presegajo njegove sposobnosti za obvladovanje, se znajde v območju škodljivega stresa

(Looker in Gregson 1993, 33-34). Škodljivi stres pomeni tudi stisko in napetost ter nam

niti malo ne koristi in ga mora biti čim manj. Občutje prijaznega stresa ali evstresa

prevlada takrat, kadar so sposobnosti za obvladovanje večje od zahtev. Gre za razširitev

normalnega območja stresa. Omenjena vrsta stresa posameznika navda s samozavestjo in

občutkom, da obvladuje izzive, hkrati pa povzroči prijetno stanje pripravljenosti, ki ugodno

vpliva na telesne in duševne sposobnosti, ustvarjalnost in produktivnost (Looker in

Gregson 1993, 34-35). Kar je za nekoga stresno, je lahko za drugega nestresno.

Mehanizem pozitivne stresne reakcije

Opozorilo

Subjektivna ocena

Obvljadljiva (ne)varnost

POZITIVNI STRES

Mehanizem pozitivne stresne reakcije

Opozorilo

Subjektivna ocena

Neobvljadljiva nevarnost

NEGATIVNI STRES

13

Newhouse (2000, 19-20) razlikuje med eksogenim stresom, ki deluje od zunaj in

endogenim stresom, ki deluje od znotraj. Kot povzročitelje eksogenega stresa navaja

delovno okolje, urnik, pot v sluţbo, medtem ko endogene stresne situacije ustvarjajo ljudje

sami in se jim zato tudi lahko izognejo (npr. kajenje, neprimerna prehrana, pesimističen

odnos do sveta, predolgo gledanje televizije). Newhouse pripisuje endogenemu stresu

pomembnejšo vlogo. Kot primer navaja tudi izbiro jedi. In sicer, odločamo se med

hamburgerjem in sveţo solato (endogen dejavnik), ki lahko povzroči mnogo več škode kot

način, na katerega je bila hrana predelana (eksogeni dejavnik). Naveden primer nam še

enkrat dokazuje, da imajo posameznikove odločitve, ţelje, navade in njegove individualne

izkušnje velik vpliv na nastanek stresa.

Ločimo lahko tudi med naravnim oz. koristnim stresom in umetnim oz. škodljivim

stresom (Schmidt 2001, 9). Po mnenju Schmidta (2001, 11) umetni, škodljivi stres, nastane

zaradi preobremenjenosti, občutka, da nismo več sposobni obvladovati vseh zahtev okolja,

kot posledica resničnih omejitev iz okolja ali kot posledica privzgojenih, namišljenih

omejitev. V nasprotju z umetnim stresom nam naravni stres daje občutek ugodja ali v nas

vzpostavi obrambno reakcijo preţivetja. Ljudje zaradi njega dobivajo motivacijo, energijo

in ustvarjalnost. Podoţivljanje prijetnega stresa je najboljša obramba proti umetnemu

stresu oziroma naravni stres ima mehanizme, ki posameznika ponovno uravnoteţijo. Iz

navedenega lahko sklepamo, da naravni stres pozna vsako ţivo bitje in se z njim sooča.

Stres, ki se pojavi kot posledica občutka ogroţenosti oziroma kot reakcija okolja, ima

nalogo obrambe, pobega ali napada. Stres v omenjenem primeru je naraven stres, naravna

reakcija, ki telesu ni škodljiva. Naše telo se v hipu aktivira in pripravi na stanje največje

pripravljenosti, kar nam omogoča večjo pozornost, hitrejše razmišljanje, pripravljenost na

delovanje in vztrajanje, koncentriranje energije ter pripravljenost na hitre reakcije. Po

zaključku delovanja in gibanja (napadu, obrambi, umiku) torej, ko je nevarnost mimo, se

telo zopet samo uravnoteţi na normalno delovanje. Stres, ki ga dojemamo kot občutek

ugodja, je pozitivna stran stresa, iz katerega dobivamo energijo, ţivljenjsko moč,

motivacijo in tudi ustvarjalnost. Tak stres doţivimo v tistih trenutkih, ko verjamemo, da

smo se sposobni uspešno soočiti s stresom. Stres kot občutek ugodja je lahko tudi

posledica občutkov zadovoljstva, ki ga doţivljamo kot občutek sreče ob zmagoslavju,

doseţenih ciljih ter trenutkih, ko se posvečamo ljubljeni osebi ali pa zgolj občudovanju

narave (Meško, 2011, 9).

Stres delimo tudi na kratkoročni in dolgoročni stres. Stankovićeva (2004) pravi, da

določeno mero kratkoročnega stresa potrebuje vsak posameznik, ki pa lahko v primeru

izredne moči postane ovira. Kratkoročni stres je mogoče obvladovati s tehnikami

sproščanja. V primeru, da se posameznik ne zna dlje časa sprostiti, se v njem nabere

dolgoročni stres, ki lahko povzroči resne zdravstvene teţave. Dolgoročni stres je mogoče

obvladovati s spremembo ţivljenjskega sloga. Kratkoročni stres je bolj ali manj zaţelen

oziroma koristen, medtem ko je dolgoročni stres nezaţelen, nekoristen oziroma celo

izredno škodljiv.

Kazele (1995 citirano v Meško, 2011, 10) opozarja na kumulativni stres, ki se pojavi

takrat, kadar stresne obremenitve ne popuščajo in so konstantne oziroma se povečujejo. Pri

čemer telo slabi in se teţje upira nadaljnjim obremenitvam; posledično postane

posameznik neobčutljiv in teţje zaznava učinke nadaljnjega stresa. Tako je ujet v začaran

14

krog, iz katerega se ne zna osvoboditi, kar pomeni, da posameznik tako fizično kot telesno

propada.

2.3 Dejavniki stresa - vrste stresorjev

V literaturi je mogoče zaslediti več vrst in opredelitev stresorjev, vendar je skorajda

nemogoče navesti, kaj šele opredeliti vse; zaradi različnih osebnostnih lastnosti

posameznika različni ljudje stres dojemajo različno. Kar je za nekoga stresno, morda za

drugega ni. Stresorje lahko opredelimo kot draţljaje, ki pripeljejo posameznika v stresno

reakcijo. Čeprav so draţljaji lahko zelo različni, v telesu povzročijo skoraj enako reakcijo

(Luban-Plozza in Pozzi 1994, 14).

Spielberger (1985, 16) uporablja izraz stresor za okoliščine ali pobudnike, ki jih objektivno

označuje stopnja fizične ali psihične nevarnosti, medtem ko Starc (2007, 68) navaja, da je

stresor situacija, posameznik ali objekt, ki lahko povzroči ali izzove stanje stresa, lahko je

posledica duševne ali telesne obremenitve, bolezni, poškodbe telesa ali samo lakote.

Stresorje lahko razdelimo na fizične stresorje, stresorje vloge, socialne stresorje, s časom

povezane stresorje, s kariero povezane stresorje, na travmatične stresorje in stresne

spremembe (Sonnentag, 2003, 6).

Powell (1999, 43) kot stresorje navaja naslednje dejavnike: spremembe, odnos s

partnerjem, starševstvo, druţino in otroke, odraščanje, predmenstrualni sindrom, kronične

bolečine, ločitev in razvezo, priţenjene druţinske člane, izvenzakonske zveze, počitniški

stres, krizo srednjih let, izgubo in ţalovanje, nesreče in šoke, strah pred izpitom, denarne

teţave, skrb za ostarele, nastopanje v javnosti, stres v sluţbi, ţivljenje brez dela.

Po Colemanu (1987, 10-24) so stresorji oziroma povzročitelji stresa pritiski zahtev po

uspešnosti (vedno večje ţelje po uspehu in ţelja, da uspešnost opazijo tudi drugi), religija

in vprašanje verovanja (kadar smo razdvojeni med vero/religijo in sabo/svojimi ţeljami

npr. splav), medčloveški odnosi, pritiski na delu, Micawbrovo načelo2, spolne teţave,

okolje, svet, ki se spreminja, dolgčas (mišljeno kot stres zaradi premajhne preobremenitve,

ker ni izzivov in preizkušenj zmogljivosti, sposobnosti, npr. gospodinje, tovarniški delavci,

upokojenci).

Ob pregledovanju različnih literatur in virov smo ugotovili, da zaradi kolektivnih

značilnosti stresorjev, različni avtorji le-te različno pojmujejo in razvrščajo. Čeprav

zasledimo iste stresorje, so le-ti zaznani in interpretirani različno. V nadaljevanju

predstavljamo nekaj razdelitev.

Sheridan in Radmacher (1992) sta stresorje razdelila v tri skupine, te so:

- Kataklizmični stresorji – kadar gre za nepredvidljive dogodke, ki prizadenejo večje

skupine ljudi hkrati in nanje močno vplivajo. Sem uvrščamo naravne in tehnološke

2 Zaskrbljenost in vznemirjenst zaradi denarnih teţav (nezmoţnost plačevanja stroškov, prizadevanje za

ţivljenje prek svojih zmoţnosti). Problem je tudi takrat, kadar je eden izmed zakoncev nagnjen k trošenju in

drugi k varčevanju (Coleman, 1987, 14-15). .

15

nesreče, katastrofe, poplave, letalske nesreče, potrese ipd., ki v prizadetih izzovejo

podobna čustva in vedenja, kar povečuje občutke pripadnosti in skupnosti.

- Osebni stresorji – kadar gre za dogodke in okoliščine v našem ţivljenju, ki niso

predvidljive in jim ne moremo uiti, v nas pa lahko sproţijo hude notranje napetosti.

Zahtevajo veliko truda in prizadevanja za obvladovanja. Sem uvrščamo konflikte v

druţini, sluţbi, strah pred izgubo delovnega mesta, hud bolnik v druţini ipd.

- Stresorji ozadja – so stalno prisotni problemi, ki povzročajo kronično vznemirjanje.

Stresorji ozadja so malo manj vidni, na videz nepomembni, pa vendar dolgoročno

izzovejo stresne reakcije. Med stresorje ozadja uvrščamo prisiljen ritem dela, hrup

na delovnem mestu oziroma doma, neustrezne stanovanjske razmere, neprimerna

svetloba itd. Našteti dejavniki vplivajo na naše duševno in telesno počutje ter na

delovno sposobnost.

Girdano in Everly (Selič 1999, 59) navajata naslednje tri najpomembnejše stresorje:

- Psihosocialne stresorje, ki se nanašajo na človekovo potrebo po prilagoditvi v

spremenljivih pogojih: občutek frustriranosti, preobremenjenost, pretirano

vzburjenje, dolgočasje, osamljenost, nadpovprečne zahteve.

- Bio-ekološke stresorje – izhajajo iz človekovega bioritma, prehrambnih navad in

praga občutljivosti.

- Osebnostne stresorje – ki govorijo o individualni dovzetnosti človeka.

Najenostavnejša in najpogosteje uporabljena je delitev stresorjev glede na njihov izvor.

Glede na izvor ločimo:

- Stresorje, ki izvirajo iz okolja, kamor uvrščamo previsoko ali prenizko

temperaturo, hrup, kemikalije, naravne nesreče, vojne, teroristične napade ipd.

- Stresorje, ki nastajajo v povezavi z institucijo (delovnim mestom, šolo ipd.). Med

stresorje, nastale v povezavi z institucijo, uvrščamo preobremenjenost, prekratke

roke, preverjanje in ocenjevanje znanja, premalo dela, prezahtevnost ipd.

- Stresorje, ki jih povzročijo nenadne življenjske spremembe, kamor sodijo smrt

bliţnjih, sprememba sluţbe, rojstvo otroka, zadetek na loteriji, ločitev,

napredovanje, drugi doseţki ipd.

- Stresorje, ki izvirajo iz vsakdana, kamor uvrščamo čakanje v vrstah, prevoz na

delo, kaos, naglico, finančno stisko, medsebojne odnose, kajenje, alkohol, prehrano

ipd.

Stresorje lahko ločimo tudi glede na okolje. Po besedah Trevnove (2005a, 20) so nekateri

stresorji del materialnega okolja, večina pa del psihološkega okolja in zato lahko ločimo

med:

- Dejavniki v delovnem okolju (vrsta zaposlitve, razmejitev med delom in nedelom,

konflikt vlog zaposlenega v delovnem okolju, negotovost vloge, prevelika ali

premajhna obremenjenost, odgovornost za druge zaposlene, organizacijski

dejavniki, nadlegovanje in nasilje na delovnem mestu, delovne razmere).

- Dejavniki zunaj delovnega okolja (stresni ţivljenjski dogodki, napori vsakdanjega

ţivljenja).

16

Starc (2008, 43-44) razvršča stresorje zunanjega in notranjega okolja na:

- Psihološke stresorje – med psihološke stresogene dejavnike spadata predvsem

mentalni in psihosocialni stres, umske preobremenitve, hiter ţivljenjski ritem in

druge sodobne oblike stresa.

- Biološke stresorje – med biološke stresogene dejavnike prištevamo bolezni,

škodljive učinke mikroorganizmov, strupov, alergenov in alergij in tudi čezmerne

telesne obremenitve.

- Kemijske stresorje – med kemijske stresogene dejavnike spadajo onesnaţenost

okolja z industrijskimi odpadnimi snovmi, kot so prehranski aditivi, zdravila,

mamila, tobak, smog, alkohol.

- Fizikalne stresorje – med fizikalne stresogene dejavnike uvrščamo tiste dejavnike,

ki vplivajo na vid (umetna svetloba, onesnaţenost), na ušesa (hrup) in druga čutila

(vibracije) ali na celice (mraz, pregrevanje, elektromagnetna valovanja, sevanja

ipd.).

2.4 Stresna reakcija

Stresna reakcija je posledica stresa, s katero označujemo zaporedje različnih zapletenih

telesnih odzivov na zahteve, s katerimi se soočamo. Stresna reakcija nenehno poteka v

mejah normalnega območja, znotraj katerega premagujemo vsakdanje in predvidene

teţave. Kadar pride pa pride do nepredvidenih, neznanih ali pretiranih zahtev, do novih

izzivov in do občutka ogroţenosti, se sproţi stresna reakcija kot povečana pripravljenost,

da se telo lahko z njimi spopade. Stresni odziv se pogosto začne z močnimi čustvi stiske,

vznemirljivosti, nemoči, neobvladovanja situacije, nevarnosti, kateri se ne da izogniti. Tem

neprijetnim čustvom sledi telesni odziv, ki ga najprej opazimo kot pospešeno bitje srca,

potenje, pogosto tudi tresavico, slabost, vrtoglavico, omedlelost. Odziv vpliva na ţivčni

sistem, ki posledično vpliva tudi na delovanje številnih notranjih organov (srce, oţilje,

črevesje, imunski sistem itn). Posledično lahko stresna reakcija povzroči novo nastalo

bolezen ali pa samo poslabša ţe obstoječo. Torej, stresna reakcija je sproţena takrat, kadar

naši moţgani ocenijo, da nas nekaj ogroţa. Ocena moţganov je torej posledica neposrednih

zaznav (npr. mraz, toplota, bolečina), katerim se naše telo prilagaja glede na okoliščine, v

katerih se znajdemo - različnim situacijam se telo prilagodi različno (Looker in Gregson,

1993, 37-38). V nadaljevanju predstavljamo sliko 3, ki prikazuje stresno reakcijo.

Slika 3: Stresna reakcija.

Vir: lasten

Telesni in duševni odgovor na vsak stresor, draţljaj, lahko opredelimo s tristopenjskim

modelom, ki ga je prvi uporabil kanadski endokrinolog Seyle. Po Selyu se ta model

imenuje splošni adaptacijski sindrom. Odgovore na stresor lahko označimo z naslednjimi

tremi zaporednimi fazami (Meško, 2011, 14 - 15):

- Faza alarma oziroma klic pripravljenosti, ki jo lahko imenujemo tudi boj-beg.

Posameznik ima vgrajen mehanizem, ki telo pripravi na aktivnost in zato se preko

Stresni odziv Telesni odziv Ţivčni sistem Bolezen Nevarnost

17

avtonomnega ţivčnega sistema začnejo v telesu odvijati alarmne reakcije. Začetno

akcijo razdelimo na:

- psihično raven, ki se kaţe skozi povečano pozornost, strah ali grozo ter nas

pripravi na boj ali beg;

- telesno ali somatsko raven, ki jo lahko zaznamo z drgetanjem, trepetanjem

in potenjem;

- fiziološko raven, ki izkazuje pospešen pulz, povišan krvni tlak, pospešeno

dihanje in razširjenost zenic.

- Faza odpora oziroma prilagoditve, za katero je značilno zatajevanje čustev,

čustvena osamitev ter oţenje interesov. Ko se soočenje s stresorjem konča,

organizem poskuša umiriti stresno situacijo, zato se začne umirjati, umiri dihanje,

bitje srca, zniţa se telesna temperatura. V nasprotnem primeru se telo pomakne v

naslednjo in zadnjo fazo.

- Faza izčrpanosti oziroma izgorelosti je faza, kjer se telo začne prilagajati tako, da

se nekatere telesne reakcije ustalijo in telo ostane v preţi. Najbolj pogosta ustaljena

reakcija so napete mišice še dolgo potem, ko je stresor ţe izginil. Če se to stanje

nadaljuje, se začnejo izčrpavati še prilagoditveni mehanizmi in pride do izčrpanja

telesa. Končna posledica takšnega podaljšanja stresa je telesna utrujenost, ki vodi v

izgubo proţnosti, ki je potrebna za obvladovanje napetih situacij.

Model splošnega adaptacijskega sindroma prikazuje, da človek stresno reagira na situacijo,

ki prihaja iz okolja (Černigoj-Sadar citirano v Meško, 2011, 15). Stresna reakcija je po

svojem pomenu zaporedje različnih telesnih odzivov na zahteve, s katerimi se soočamo,

torej na draţljaje, ki prihajajo iz okolice (Looker in Gregson, 1993 citirano v Meško, 2011,

15).

2.5 Posledice stresa

2.4.1 Posledice stresa za posameznika

Stresa ne obravnavamo le kot nekaj negativnega, saj ima namreč dve plati – pozitivno in

negativno (Seyle, 1976 povzeto po Treven, 2005a, 43). Konstruktivni ali tako imenovani

blag stres pri človeku deluje pozitivno in povzroča povečanje delovne vneme, spodbuja

ustvarjalnost in delavnost. Destruktivni – negativni stres pa ima negativen vpliv na počutje,

vedenje in delovanje. Prevelik stres lahko preobremeni oziroma poruši človekov fiziološki

in mentalni sistem. Obstaja več simptomov, ki kaţejo na preveliko izpostavljenost stresu.

Ljudje se na pojav stresa odzivajo različno. Simptomi oziroma reakcije na stres se razvijejo

nekaj minut po stresnem dogodku, trajajo pa od nekaj ur do nekaj dni. V začetnem stanju

osuplosti oziroma zbeganosti, ki ga opazimo, se zmanjša pozornost. Posameznik je lahko

nekoliko zmeden, ima občutek, da ne more povsem dojemati, kaj se dogaja okoli njega in

da ni povsem pri zavesti. Ustvari se splošna vzdraţenost ţivčnega sistema, kateri sledi

umikanje iz stresnih okoliščin ali huda vznemirjenost, ki lahko posameznika za krajši čas

ohromi. (Dernovšek 2006, 9)

Posameznik se torej najprej sooča s čustvenimi, vedenjskimi in telesnimi simptomi, ki se

lahko kasneje razvijejo v različne teţave in bolezni povezane s stresom. Obstajajo številne

18

vedenjske, čustvene in fizične motnje, ki so lahko posledica stresa: razbijanje srca,

zasoplost, cmok v grlu, pospešeno plitvo dihanje, pomanjkanje sposobnosti mišljenja,

mrzle dlani in stopala, pogosta potreba po uriniranju, izguba teka, odvisnosti, depresija,

anksioznost, srčni napadi, kapi, visok pritisk, teţave v imunskem sistemu, herpes, prehlad,

določene vrste raka, avtoimunske bolezni, revmatski artritis, multipla skleroza. Poleg tega

ima lahko stres slab učinek na koţo (izpuščaji, koprivnica, atopijski dermatitis), prebavila

(čir, kolitis, sindrom razdraţenega črevesja) in lahko povzroča nespečnost in Parkinsonovo

bolezen. Pravzaprav je teţko najti bolezen, ki se ne poslabša s prekomernim stresom ali

najti del telesa, na katerega stres nima vpliva. Torej stres vpliva na naše telo, vedenje,

misli, čustva ter posledično na naše zdravje. Posledice stresa za posameznika prikazuje

naslednja slika, Slika 4.

Slika 4: Posledice stresa za posameznika

Vir: Treven, 2005a, 44.

Kot ţe večkrat omenjeno, stresnost neke situacije oziroma dogodka ni za vse ljudi enaka.

Stresnost določajo posameznikova osebnost, starost, njegove izkušnje, vrednote, stališča,

prepričanja, okoliščine, v katerih se pojavi, ter širše in oţje okolje, v katerem oseba ţivi.

Veliko vlogo pri doţivljanju stresa imajo ţivljenjska in miselna naravnanost posameznika,

trdnost in kakovost medsebojnih odnosov, z ljudmi, ki ga obdajajo. Določen dogodek je

lahko za nekoga stresor, za drugega pa dobrodošla spodbuda v ţivljenju.

2.4.2 Posledice stresa za organizacijo

Posledice stresa pa ne vplivajo samo na posameznika, temveč tudi na organizacijo in njeno

poslovanje ter seveda na druţbo kot celoto. Stres na ravni organizacije prepoznavamo po

visoki ravni absentizma3, visoki fluktuaciji zaposlenih, večjem številu delovnih nesreč,

prezgodnjih upokojitvah, stroških nadomeščanja, sodnih stroških, škode pri opremi itd.

Zmanjša se stopnja produktivnosti, zniţa raven kvalitete, poveča število lomov in napak

3 Absentízem - izostajanje (od dela), odsotnost (SSKJ, 16. 11. 2011).

Odziv na stres pri človeku

Fiziološke posledice:

- bolezen srca

- teţave s hrbtenico

- rana na ţelodcu

- glavobol

- rak

- koţne bolezni

- visok krvni pritisk

Psihične posledice:

- druţinske teţave

- nespečnost

- impotenca

- depresija

- fobije

- nočne more

- sindrom izgorevanja

Vedenjske posledice:

- pretirano kajenje

- potreba po alkoholu

- uţivanje drog

- dovzetnost za

nesreče

- motnje v

prehranjevanju

19

(Di Martino in Musri, 2001, 11). Pojavijo se slabši odnosi ter medsebojni konflikti.

Poslabšata se komunikacija in sodelovanje med zaposlenimi, pri njih prihaja do zmanjšanja

motivacije in produktivnosti, ravno tako se zmanjšajo kreativnost, fleksibilnost in

inovativnost. Pri zaposlenih se prav tako zmanjša občutek pripadnosti druţbi, kar se odraţa

v neupoštevanju delovnih procedur, zamujanju na delo, dolgih delovnih odmorih,

zmanjšanju spoštovanja delodajalčeve lastnine, poslabšanju storitev ipd. Organizacije

posledično lahko izgubijo svoje dobro ime in ugled.

2.4.3 Posledice stresa za druţbo - drţavo

Stres postaja vsesplošen problem, ki se odraţa na posamezniku in posledično na vsem

tistem, s čimer je posameznik povezan (organizacije, druţba, druţina, drţava). Torej lahko

rečemo, da se stres odraţa kot organizacijski, druţbeni, okoljski, ekonomski in zdravstveni

problem. Levi in Lunde-Jensen (povzeto iz Novak, 2004, 37-38) sta pripravila študijo o

socialno-ekonomskih stroških in ugodnostih na nacionalni ravni. V študiji sta uporabila

restriktivno definicijo stresa. Skozi študijo sta ugotovila, da so stroški, povezani s stresom,

zelo veliki in povezani s karcinomom4. Na podlagi omenjenih primerjav sta zaključila, da

bi moralo biti preprečevanje stresa ena izmed glavnih prioritet v politiki poklicnega zdravja

in varnosti.

Posledice, ki ji ima drţava zaradi stresa, so predvsem v obliki stroškov (stroški zaradi

zadrţanosti z dela (absentizem), stroški zdravljenja, stroški prezgodnjih upokojitev itd.).

Stroškov, ki jih ima drţava zaradi posledic stresa, ne moremo preprosto izračunati, lahko

pa jih ocenjujemo kot deleţ začasne zadrţanosti z dela zaradi posledic stresa, glede na

izgubljene delovne dni v drţavi, izpad produktivnosti in zdravljenja zaradi posledic stresa

(Hoel et al, 2001, 20).

4 Karcin m -a m (o ) med. skupek izrojenih malignih celic tkiva povrhnjice, rak: karcinom in sarkom (SSKJ,

16. 11. 2011).

20

3 STRES NA DELOVNEM MESTU

3.1 Stresorji na delovnem mestu

Delovno mesto je pomemben del ţivljenja vsakega človeka. Nudi številne moţnosti

socialnih interakcij in osebnega napredka (rasti). Močno vpliva tudi na samopodobo in

občutek lastne vrednosti ter sluţi kot izziv za samoizpopolnjevanje. Odrasli preţivijo na

delovnem mestu vsaj tretjino svojega ţivljenja, zato je delovno okolje eno

najpomembnejših ţivljenjskih okolij (Selič, 1999 citirano v Meško, 2011, 12).

Zaradi različnih stresorjev na delovnem mestu delovno mesto postaja eno izmed največjih

povzročiteljev stresa; stres torej postaja vedno večji problem vseh organizacij in

posameznikov zaposlenih v le-teh. Stres, ki se pojavlja na delovnem mestu ali je povezan z

delom, imenujemo poklicni stres oziroma stres povezan z delom. Delovno okolje je lahko

izjemno stresno. Glede na rezultate raziskave o finančnih institucijah (Powel, 1999, 73) je

kar 64 odstotkov delodajalcev prepričanih, da je pretiran stres tisti faktor, ki najbolj ogroţa

zdravje ljudi. O stresu na delovnem mestu govorimo takrat, kadar zahteve dela obremenijo

ali preseţejo osebne prilagoditvene vire (Lazarus in Folkman, 1984, 11) oziroma takrat,

kadar obstaja razlika med pričakovanim in dejansko doseţenim (Maslach, Schaufeli in

Leiter, 2001 citirano v Yao, 2008, 19). Stres na delovnem mestu lahko povzročajo različni

stresorji oziroma dejavniki, zaradi katerih sluţba – delovno mesto – postaja skorajda

sinonim za stres.

Raziskava (Aparicio, 2004 povzeto po Meško, 2011, 12), ki je bila izvedena v Evropi, je

razkrila, da 147 milijonov vprašanih delojemalcev trdi, da so pri delu pod velikim

pritiskom. Od teh ena tretjina ne organizira svojega dela, več kot ena četrtina pa ne sme

sodelovati pri razporejanju svojega dela, nadalje 45 % vprašanih trdi, da opravljajo

monotono delo, 50 %, da izvajajo kratka ponavljajoča se, rutinska dela. Iz tega lahko

izhajamo, da delovno pogojeni vzroki stresa prispevajo k aktualnim boleznim, saj kar 13 %

delojemalcev toţi o glavobolih, 17 % o bolečinah v mišicah, 30 % o bolečinah v hrbtenici,

20 % pa o zaspanosti in 28 % o stresu (Meško, 2011, 12 – 13).

V nadaljevanju (slika 5) je prikazan model stresa na delovnem mestu. V prvem stolpcu so

prikazane potencialne nevarnosti oziroma so prikazani stresorji na delovnem mestu, ki

vplivajo na zaposlenega. Ti so lahko vedenjsko-čustveni, fizični ali psihični. V drugem

stolpcu so navedeni oziroma predstavljeni simptomi stresa, ki jih ločimo na individualne in

na organizacijske. Individualni so tisti, ki vplivajo samo na zaposlenega kot osebo.

Organizacijski simptomi so tisti, ki vplivajo na celotno organizacijo in na vse zaposlene v

organizaciji. V zadnjem stolpcu so prikazane negativne posledice oziroma rezultati

negativnega stresa, ki so prav tako razdeljeni na individualne in organizacijske, torej na

tiste rezultate, ki vplivajo le na posameznika (individualni) in na rezultate, ki vplivajo na

celotno organizacijo in vse zaposlene v njej (organizacijski).

21

Slika 5: Model stresa na delu.

Vir: Palmer, Cooper in Thomas (2001, 379)

Različni avtorji navajajo različne stresorje na delovnem mestu, le-te pa ločijo in razvrščajo

v skupine. V nadaljevanju predstavljamo stresorje na delovnem mestu, ki jih navajajo

različni avtorji. Najenostavnejša in najsplošnejša delitev virov delovnega stresa je delitev

stresorjev na individualne, skupinske in organizacijske stresorje (Rollinson, Broadfield,

Edwards, 1998, 267-269).

Individualni stresorji so tisti, ki izhajajo iz posameznika in so vezani predvsem na delo,

ki ga posameznik opravlja. Med individualne stresorje torej uvrščamo delo, vlogo v

organizaciji ter razvoj kariere.

Stresor delo lahko nadalje razdelimo na več podkategorij, te so: poklici, zahteve delovnega

mesta, časovni pritiski, delovna preobremenjenost, odgovornost za sodelavce ter pogoji

dela. Vsi se zavedamo, da so določeni poklici bistveno bolj izpostavljeni stresu kot drugi.

Stresu bolj izpostavljeni poklici so: menedţer, pilot, medicinska sestra, kirurg, zdravnik,

socialni delavci. Individualen stresor, časovni pritiski, se nanaša predvsem na kratke roke

ali na opravljanje več nalog hkrati ipd. Torej se nanaša na delovno preobremenjenost (gre

za prekomerno količino dela v kratkem času ali za manjšo zmoţnost (pomanjkanje veščin,

sposobnosti) oz. sposobnost za delo ter visoke zahteve) in na pogoje dela, pod katere

uvrščamo stresorje delovnega okolja, npr. neprimerna osvetlitev delovnih mest, hrup,

temperatura, moţnost za nesreče pri delu, moţnost poklicnih bolezni.

Pri stresorju vloga v organizaciji mislimo predvsem na pričakovan način ravnanja glede na

poloţaj v organizaciji, namreč zahtevne vloge so lahko zelo stresne. Nadalje lahko stresor

vloga v organizaciji razdelimo na naslednje dejavnike, kot so konflikti vlog, nejasnost vlog

Potencialne nevarnosti

Organizacijska kultura

Zahteve dela

Stopnja kontrole

Vloga v organizaciji

Spremembe v organizaciji

Odnosi v organizaciji

Podpora

Simptomi stresa

Individualni simptomi:

- Dvignjen krvni pritisk ...

- Problemi s spancem in

prebavo ...

- Povečana uporaba

alkohola/kofeina in

drugih substanc ...

- Razne bolečine ...

- Glavoboli ...

Organizacijski simptomi:

- Povečana stopnja

absentizma ...

- Zmanjšana

produktivnost ...

- Zmanjšana morala

zaposlenih in pripadnost

...

Negativni rezultati

- Srčne bolezni ...

- Kronične bolezni in

depresije ...

- Izčrpanost ...

- Povečanje stroškov...

- Zmanjšan profit ...

- Povečaje števila

nesreč ...

- Povečanje

nezadovoljstva ...

ZA

PO

SL

EN

I

22

in premajhna izkoriščenost vlog. Konflikti vlog nastanejo takrat, kadar nekdo opravlja

različne vloge, ki zahtevajo različne pristope. Kot primer konfliktnosti vloge lahko

navedemo npr. menedţer-ja, ki je hkrati v dveh vlogah (v vlogi nadrejenega in

podrejenega). Če se stil njegovega vodenja močno razlikuje od stila vodenja njegovega

nadrejenega, je lahko opravljanje takšnega dela izjemno stresno. Izvor številnih stresov, ki

so povezani s konfliktom vloge, lahko izhaja tudi iz različnih interpersonalnih problemov,

ki se izraţajo npr. v delu z dvema ali več skupinami, ki pričakujejo različne rezultate; v

konfliktnih zahtevah na delu; pri nepoznavanju ali nejasni odgovornosti; pri opravljanju

nalog, za katere oseba meni, da bi jih bilo treba narediti drugače in pri nedoločeni

avtoriteti, ki jo določena vloga ima. Ena izmed podkategorij vloge v organizaciji je tudi

nejasnost vlog. Nejasnost vlog je rezultat nejasnih ali nedorečenih zahtev, nerazumevanja

pristojnosti, obveznosti in odgovornosti, ki so značilni za določeno vlogo in se kaţejo

predvsem v tem, da posameznik ne ve, kaj bi moral narediti, da bi delo dobro opravil, ni

vedno prepričan, kaj se od njega pričakuje, opravlja delo, za katerega se vedno teţko

dobijo potrebne informacije, viri ali materiali ter ima občutek nezmoţnosti za opravljanje

določene naloge. Premajhna izkoriščenost posameznika se kaţe predvsem v tem, da ta

opravlja delo, ki bi ga lahko opravil nekdo z niţjo stopnjo izobrazbe, da opravlja

ponavljajoče se - dolgočasno delo, ter da opravlja naloge, ki niso nujne ali potrebne. Pri

stresorju vloga v organizaciji moramo omeniti tudi delovno preobremenjenost, ki se izraţa

v stalnih časovnih pritiskih in visoki intenzivnosti dela, da bi se dosegli cilji ali roki.

Tretji individualni stresor na delovnem mestu je razvoj kariere. Kariera velja za enega

pomembnejših motivatorjev sodobnega sveta. Uspeh in kariera sta namreč postali

prevladujoči vrednoti v modernem sodobnem svetu. Tako lahko danes v svetu vedno bolj

zaznavamo preusmeritve od pripadnosti organizaciji k lastni karieri, pri čemer je

organizacija le instrument za doseganje lastne kariere.

Skupinske stresorje lahko imenujemo tudi medosebni stresorji. Izvori tega stresa so v

skupini in v odnosih med sodelavci, z vodjo ali ob odsotnosti podpore pri delu. Torej

skupinski stresorji so tisti, ki nastajajo pri delu v skupinah oziroma teamih. Gre se za spore

zaradi različnih razmišljanj, različnih mnenj, razmišljanj ipd.

Organizacijski stresorji so posledica značilnosti organizacije, ki se nanašajo na

organizacijsko strukturo, stil vodenja, participacijo, organizacijsko kulturo in klimo, na

upravljanje s človeškimi viri, način kontrole in na pomanjkanje komunikacij in informacij.

Če si podrobneje pogledamo podkategorijo organizacijskih stresorjev - organizacijsko

kulturo, nam raziskave kaţejo, da zaposleni občutijo manj stresa in največ zadovoljstva v

nebirokratskih in v manj hierarhično organiziranih organizacijah. Eden izmed dejavnikov

organizacijske kulture, ki povzroča stres, je tudi stil vodenja. Stil vodenja je način

obnašanja menedţerja do sodelavcev. Stres, ki izhaja iz delovnih zahtev, Cox in soavtorji

razvrščajo na naslednje kategorije, te so delovno okolje in delovne naloge. Fizično delovno

okolje je faktor, ki lahko pozitivno ali negativno vpliva na pojav stresa v organizaciji.

Veliko pozornost moramo namenjati temu, kako in koliko so zaposleni izpostavljeni

naslednjim faktorjem, kot so npr. hrup, smrad, svetloba, temperatura, vlaţnost, prah,

vibracije in nevarne snovi (Di Martino in Musri, 2001, 18). Delovne naloge vplivajo na

prisotnost stresa predvsem s stališča preobremenjenosti, kar pomeni, da posameznemu

zaposlenemu dodelimo naloge, ki jih ne zna ali ni sposoben opraviti.

23

V nadaljevanju navajamo druge razdelitve in vrste dejavnikov stresa na delovnem mestu,

kot jih navajajo naslednji avtorji:

Boţič (2003, 23) razdeljuje vzroke stresa oziroma stresorje glede na vpliv in tako loči med:

- Zunanji vzroki za stres – vzroki, na katere posameznik ne more vplivati;

- Notranji vzroki za stres – vzroki, na katere posameznik lahko vpliva.

Boţičevo delitev stresorjev glede na vzrok prikazuje naslednja tabela (Tabela 1).

Tabela 1: Zunanji in notranji vzroki za stres.

Zunanji vzroki Notranji vzroki Zahteven nadrejeni Lastne misli

Neprijetni sodelavci Zaskrbljenost

Drugačnost »Zlata kletka5«

Zmeda Obljube

Slab dan Navade

Neorganiziranost

Vir: lasten (vsebina povzeta po Boţič, 2003, 23-31)

Starc (2007, 256-257) navaja tri skupine dejavnikov, ki vplivajo na stres na delovnem

mestu:

- Neustrezno vodstvo in vodenje (konflikti z zaposlenimi, nerealno visoka

pričakovanja, nejasna razdelitev in razmejitev dolţnosti, slaba organizacija dela,

nezadostna socialna opora zaposlenim, teţko sodelovanje med zaposlenimi,

nezadosten trening, nezmoţnost pomagati ali delovati učinkovito);

- Nepotrebni rituali in postopki (nezmoţnost vplivanja in sodelovanja pri

odločitvah, prerekanja z nadrejenimi, pogosti (nepotrebni) spori in argumentiranja,

pomanjkanje podpore s strani zaposlenih, psihični pritiski, pritiski zaradi kratkih

rokov, psihoteror (mobing) in slaba komunikacija);

- Psihosocialni dejavniki, ki so povezani z delovnim mestom (velike psihološke

zahteve dela, slabše obvladovanje dela, nezadostna socialna opora, absolutno in

sorazmerno slaba nagrada, nesorazmerje med vloţenim delom in prejeto nagrado,

nepriznavanje delovnih doseţkov, preobremenitev na delovnem mestu, telesni stres

(slabi delovni pogoji), nezaţelena samociativnost, časovne stiske in pritiski,

nezaţeleno napredovanje, delovnik čez urnik, pretirana predanost delu, monotomija

na delovnem mestu, slaba zaščita in varnost, nezanesljivost dela in zaposlitve ter

strah zaradi propada podjetja (stečaj).

Černigoj-Sadar (2002, str. 93-97) navaja šest dejavnikov, ki poglavitno vplivajo na

količino stresa v organizacijskem okolju. Ti so: značilnosti dela, vloga v organizaciji,

odnosi na delovnem mestu, razvoj kariere, organizacijska struktura in kultura, spolne

razlike pri doţivljanju stresa pri delu.

5 Zlata kletka pomeni, da prostovoljno ţivimo na robu svojih zmoţnosti, velikokrat pa celo tudi nad njimi

(Boţič, 2003, 28).

24

Palmer, Cooper in Thomas (2001, 379 - 380) kot potencialne vire stresa v organizaciji

opredeljujejo: Kulturo organizacije (npr. kultura dolgih ur), zahteve dela (npr.

kompleksnost delovnih nalog, hrup, visoka temperatura), stopnja kontrole (npr. preverjanje

narejenega s stopnjo zastavljenega), vlogo v organizaciji (npr. nedoločeno delo,

opravljanje vseh nalog), spremembe v organizaciji (npr. potrebno je komunicirati in

pojasniti, zakaj so potrebne spremembe v organizaciji – tehnične, kadrovske ...), odnosi v

organizaciji (npr. nadlegovanje na delovnem mestu) in podpora (npr. mentorstvo).

Dejavniki stresa v delovnem okolju po mnenju Trevnove (2005, 20-30) so: vrsta

zaposlitve, razmejitev med delom in nedelom, konflikt vlog zaposlenega v delovnem

okolju, negotovost vloge, prevelika ali premajhna obremenjenost, odgovornost za druge

zaposlene, delovne razmere, organizacijski dejavniki in nadlegovanje in nasilje na

delovnem mestu.

V nadaljevanju smo različna poimenovanja različnih avtorjev (zgoraj omenjenih) in delitve

stresorjev na delovnem mestu zdruţili in razvrstili. Tako smo prišli do spoznanj, da so

stresorji na delovnem mestu naslednji:

3.1.1 Vrsta zaposlitve

Vrsta zaposlitve je ena izmed stresorjev v delovnem okolju. Kadar govorimo o vrsti

zaposlitve, pomislimo na različne poklice in dejavnosti. Nekatere zaposlitve, med katere

lahko uvrstimo delo gasilca, direktorja, kirurga, vključujejo visoko stopnjo stresa za

zaposlene, medtem ko druge zaposlitve, kot na primer zavarovalni statistik in referent za

nabavo, so veliko manj stresne. Tudi raziskave potrjujejo, da so nekatere zaposlitve veliko

bolj stresne kot druge. V omenjenih raziskavah so primerjali več sto zaposlitev na podlagi

različnih kriterijev, med katerimi so nadurno delo, norme, zaključni roki, tekmovalnost,

fizične zahteve, delovni pogoji, prevzem tveganja, zahteva po iniciativnosti, zahteva po

vzdrţljivosti, zmaga - izguba situacije in delo na očeh javnosti. Zaposlitve, ki so jih (v

ZDA) med dvestopetdesetimi spoznali kot najbolj stresne za zaposlene, so prikazane v

spodnji tabeli – Tabeli 2 (Selye, 1986 povzeto po Treven, 2005, 20).

25

Tabela 2: Stresne zaposlitve.

Rangirano delovno mesto Točke stresa

Predsednik drţave 176,6

Gasilec 110,9

Direktor 108,6

Kirurg 99,5

Kontrolor zračnega prometa 83,1

Manager za stike z javnostjo 78,1

Borzni posrednik 71,7

Pilot 68,7

Arhitekt 66,9

Odvetnik 64,3

Zdravnik 64,0

Zavarovalni zastopnik 63,3

Univerzitetni profesor 54,2

Analitik trţnih raziskav 42,1

Ekonomist 38,7

Računovodja 31,1

Nabavni referent 28,9

Zavarovalni statistik 20,2

Vir: Greenberg, Baron, 2000 povzeto po Treven, 2005,31,1 21.

V nadaljevanju omenjamo šest dejavnikov, ki vplivajo na večji ali manjši stres pri

posameznih zaposlitvah in vplivajo na povečanje stresnosti zaposlitve (Riskind, 1983,

povzeto po Treven, 2005, 21), ti so:

1. Zahteva po odločanju. Managerji imajo stresne zaposlitve, ker s svojimi

odločitvami vplivajo na uspešnost podjetja in na moţnost za opravljanje dela

zaposlenih v njem.

2. Stalno nadzorovanje naprav ali materiala. Kontrolorji zračnega prometa imajo

stresno zaposlitev, ker morajo biti ves čas opravljanja svojega dela osredotočeni za

zaslone radarja.

3. Ponavljajoča se izmenjava informacij z drugimi. Poslovneţi na Wall Streetu

občutijo stres, ko plasirajo prodajna in nakupna naročila drugim na borzi blaga.

4. Neprijetne delovne razmere. Rudarji so izpostavljeni stresu zaradi dela v temnem,

umazanem in nevarnem okolju pod zemljo.

5. Opravljanje nestrukturiranih nalog. Skladatelji ali pisatelji zaznajo stres posebno

takrat, kadar začnejo komponirati novo skladbo ali pisati novo knjigo in se znajdejo

pred praznim listom papirja ali pred praznim računalniškim zaslonom.

6. Delo z ljudmi. Vsi, ki so ţe kdaj stregli v kakšni restavraciji, vedo, kako stresno je

lahko delo z ljudmi.

26

3.1.2 Značilnosti dela

Vsako delo ima svoje potencialne izvore stresa. Med stresorje na delovnem mestu, ki se

nanašajo na značilnosti dela, sodi delo v izmenah. Raziskave v preteklosti (povzeto po

Černigoj-Sadar, 2002, 93) so pokazale, da so posamezniki, ki so delali več kot 48 ur na

teden, imeli večjo moţnost, da umrejo zaradi bolezni srca in oţilja v primerjavi s

posamezniki, ki so delali največ 40 ur na teden. Ugotovljeno je tudi, da je tisto delo, ki

preseţe 40 do 50 ur na teden, neproduktivno. Evropska socialna listina omejuje trajanje

dela na 48 ur na teden.

Med stresorje na delovnem mestu, ki se nanašajo na značilnosti dela, uvrščamo tudi

potovanja. Nekatera dela vključujejo tudi različna potovanja, ki sicer ob začetku kariere

predstavljajo izziv, kasneje pa lahko postanejo izvor stresa, v kolikor ne gre vse po

predvidenem načrtu. Poleg tega tisti ljudje, ki veliko potujejo, preţivijo manj časa s

svojimi sodelavci in druţino, kar odločilno vpliva na socialne odnose in stresnost (povzeto

po Černigoj-Sadar 2002, 93).

3.1.3 Razmejitev med delom in nedelom

V sodobni druţbi je zaposlenost obeh partnerjev v druţinah z otroki prej pravilo kot izjema

in prav zaradi tega morajo partnerji nenehno iskati ravnovesje med delom in druţinskimi

obveznostmi, saj imata za posameznika oba izjemen pomen ter sta med seboj močno

povezana in soodvisna (Treven, 2005, 22 in Alcorn, 2000, 19). Zaposleni so zaradi

razdvojenosti med odgovornostjo do dela in druţine dovzetni za izvor stresa, ki se imenuje

konflikt vlog. Konflikt vlog se pojavi takrat, kadar je neusklajenost med pričakovanji

partnerjev in organizacije, v katerih opravljata delo. Takšen konflikt med druţino in delom

je lahko izjemno stresen (Treven, 2005, 22-23).

Raziskave kaţejo, da izguba dela vpliva na razpad zakona ter obratno. Liem and Liem

(1988 citirano v Alcorn, 2000, 35-54) sta na podlagi izvedene raziskave ugotovila, da je

med brezposelnimi ljudmi več ločitev in razpadov zvez kot med zaposlenimi.

3.1.4 Delovne zahteve – delovno okolje, delovne naloge, delovna obremenitev in

delovni čas

Kadar govorimo o delovnih pogojih, ki povzročajo stres na delovnem mestu, mislimo

predvsem na fizične pogoje oziroma fizične stresorje, kot so hrup, vročina, vibracije, delo z

nevarnimi snovmi itd. Omenjeni dejavniki, ki jih lahko zasledimo v fizičnem delovnem

okolju, imajo direkten vpliv na zaposlenega. Ta vpliv je lahko fizičen, psihičen in

psihosocialen. Posledice vpliva fizičnih stresorjev se lahko kaţejo na učinkovitosti,

produktivnosti, delovni storilnosti in zdravju tako posameznika kot tudi celotne

organizacije (European Agency for Safety and Health at Work, 2005, 43-54).

Čeprav je zvok zelo pomemben in koristen za ţivljenje posameznika, lahko glasen zvok ali

hrup slabo vpliva na varnost in zdravje zaposlenih. Zvok oziroma hrup lahko pri višji

jakosti povzroči gluhost oziroma nepopravljivo okvaro sluha in je eden izmed

27

najpogostejših povzročiteljev stresa. Najbolj moteč je hrup pogovora. Posledici, ki se lahko

pojavita, sta predvsem zniţana produktivnost in večje pojavljanje delovnih nesreč. Glavni

psihološki vpliv hrupa je ta, da zniţuje tolerančni nivo posameznika do drugih stresorjev in

slabo vpliva na delovno motivacijo, zmanjša se pripravljenost pomagati sodelavcem,

poveča pa negativna nastrojenost do drugih. Zvok na nizkih frekvencah čutimo kot

vibracije. Daljša izpostavljenost vibracijam povzroča slabost, izgubo ravnoteţja,

utrujenost, otrplost ali okornost prstov ter je lahko vzrok poškodb kosti, mišic in sklepov.

Vibracije lahko negativno vplivajo tudi na ţivčni sistem. Psihološke posledice zato

vključujejo zmanjšano koncentracijo, kar lahko vodi do sekundarnih nesreč (European

Agency for Safety and Health at Work, 2005, 43).

Kot ţe omenjeno, med fizične stresorje sodijo tudi temperatura, ventilacija in osvetljava.

Neprimerna osvetlitev je faktor, ki močno povečuje moţnost delovnih nesreč. Dobra

osvetlitev pripomore k izboljšanju delovnega rezultata, poveča varnost pri delu in pomaga

pri vzpostavitvi prijetnega delovnega okolja, medtem ko slaba osvetlitev, utripanje luči ali

bleščanje povzročajo pešanje vida, glavobole, napetost in frustracijo. Tudi previsoka ali

prenizka temperatura lahko vpliva na slabo ali dobro počutje zaposlenih. Problem lahko

nastane predvsem takrat, kadar je v delovnem okolju prevroče, premrzlo, prepih ali pa je

preveč zaposlenih (European Agency for Safety and Health at Work, 2005, 43-54).

Med pomembnimi dejavniki je tudi higiena. Čisto in pospravljeno delovno okolje je

pomembno iz higienskih in varnostnih razlogov. Slabi higienski standardi povečujejo

tveganje za bolezni in negativno učinkujejo na raven morale na delovnem mestu.

Eden izmed najbolj škodljivih fizičnih stresorjev na delovnem mestu je izpostavljenost

nevarnim stvarem, ki vključujejo snovi in pripravke, ki so eksplozivni, oksidativni, lahko

vnetljive snovi, vnetljive snovi, zelo strupene snovi, zdravju škodljive snovi itd. Nevarne

snovi (v trdnem, tekočem ali plinastem stanju) nam lahko škodijo na različne načine

(Treven, 2005a, 29). Povzročajo utrujenost, stres in različne bolezni (npr. rak), nekatere

vplivajo na plodnost ali okvare ob rojstvu, spet druge povzročajo poškodbe moţganov,

čutil, astmo, teţave s pljuči ipd. Poškodbe zaradi izpostavljenosti nevarnim snovem lahko

nastanejo ţe ob prvem stiku ali pa zaradi dolgotrajnega kopičenja snovi v telesu. Ravno

tako lahko pomanjkanje podatkov o delu s kemikalijami in nevarnostih, ki jih te

predstavljajo zdravju, vpliva na psihološko počutje zaposlenih in na pojav stresa (European

Agency for Safety and Health at Work, 2005, 62).

Delovna obremenitev se pojavi takrat, kadar so zahteve delovnega mesta večje ali manjše

od zmoţnosti zaposlenih, da le-te premagajo. Delovna obremenitev sodi med pogoste

povzročitelje stresa na delovnem mestu. Poznamo dve vrsti delovne obremenitve

zaposlenega, to sta kvantitativna in kvalitativna delovna obremenitev. O kvantitativni

delovni obremenitvi govorimo takrat, kadar mora zaposleni opraviti preveč ali premalo

dela v določenem času. Omenjen problem obremenjenosti je vedno bolj pogost pojav.

Dandanes se od zaposlenih zahteva več narejenega v enakem času (večja produktivnost,

odgovornost, natančnost ter hiter tempo dela). O kvalitativni obremenitvi govorimo takrat,

kadar posameznik ni dovolj sposoben, da opravi določeno nalogo. To se lahko zgodi npr.

zaradi pomanjkanja znanja in izkušenj, zaradi tega, ker njegovo delo ne izkorišča vseh

njegovih potencialov, znanja in izkušenj itd. Obe preobremenjenosti, tako velika kot

premajhna, pa povzročata stres. Kot delovno obremenitev oziroma povzročitelja stresa na

28

delovnem mestu lahko navedemo tudi fizično zahtevna dela, to so tista dela, ki zahtevajo

fizične sposobnosti oziroma moč in vplivajo predvsem na fizično izčrpanost ter posledično

tudi na psihično izčrpanost (Musek, 2011).

Delovni čas v sodobnem času dobiva nove oblike. Dandanes poznamo različne oblike

delovnega časa, kot so npr. deljen delovni čas, podaljševanje delovnega dne, izmensko

delo, nočno delo itd. Navedene oblike delovnega časa so hkrati tudi dejavniki, ki delujejo

stresno na posameznika. Direktiva EU določa, da je v drţavah članicah 48 ur na teden

maksimalno število delovnih ur (Uradni list Evropske unije, št. 88/2003). Današnje

delovno ţivljenje oziroma povečane zahteve po storitvah zahtevajo tudi večjo poklicno

dejavnost čez noč. Izmensko in nočno delo pa sta povezana tudi z višjo stopnjo stresa,

vplivom na stopnjo metabolizma, na raven sladkorja v krvi, na psihično učinkovitost, na

delovno motivacijo ter na druţinsko ţivljenje (Černigoj-Sadar, 2002, 93).

3.1.5 Način vodenja organizacije

Vodenje je proces vplivanja vodje na delovanje posameznika ali skupino zaradi doseganja

ciljev v dani situaciji. Gre se za poseben medosebni odnos, kjer imamo na eni strani osebo,

ki vodi in na drugi strani osebo, ki je vodena, med njima je vzpostavljen odnos, ki ga

imenujemo vodenje (Moţina, 1994, 12).

Vodje imajo glavno vlogo v organizaciji in so zadolţeni za vse glavne odločitve, ki se

nanašajo na organizacijo, zato ni nič presenetljivega, da so zelo izpostavljeni stresu na

delovnem mestu (Norton, 2010, 6). Stresu pa so zaradi različnih stilov vodenja vodje

izpostavljeni tudi podrejeni. In sicer različne osebnosti vodij in stili vodenja različno

vplivajo na njegove podrejene in nekateri stili so bolj, drugi manj stresni. Torej vodja, ki ne

daje podpore in ne kaţe zanimanja za svoje podrejene, je sam izvor stresa tistim

zaposlenim, ki so pod njegovim vodstvom (Jacoby, 1998, 8-10).

Birokratski stil vodenja je zvrst zadrţanega stila vodenja. Vodja zahteva strogo

spoštovanje predpisanih pravil in načinov dela. Je trden, natančen, vljuden in ţeli biti vzor

svojim zaposlenim.

Razvijalski stil vodenja je stil, ki poskuša v sodelavcih zbuditi samostojnost pri delu.

Takšen vodja zna poslušati, vzdrţuje široke komunikacije, razume druge in jih podpira,

zaupa sodelavcem.

Dobrohotni avtokratski stil vodenja je usmerjen k nalogam in ni pretirano strog. Takšen

vodja je odločen, delaven in usmerjen k doseganju visokih proizvodnih rezultatov, kar

zahteva tudi od svojih podrejenih.

Izvrševalski stil vodenja poskuša izrabiti vse človeške zmogljivosti. Za takšnega vodjo je

značilno, da uporablja skupinsko delo pri odločanju in spodbuja svoje sodelavce k večji

učinkovitosti. Verjetnost prisotnosti stresa pri takšnem stilu vodenja je zelo majhna.

Dezerterski stil vodenja je manj uspešna zvrst vodenja, pri katerem vodje ţelijo doseči le

minimalne rezultate, pri čemer upoštevajo vse predpise in si ne prizadevajo, da bi dosegli

29

boljše rezultate. Takšen vodja ni ustvarjalen, ni komunikativen, je ozkosrčen in v

ustvarjalnosti ovira druge.

Misijonarski stil vodenja je manj ugoden, socialno usmerjen stil vodenja, kjer ima vodja

vlogo misijonarja, kar pomeni, da je prijazen, prisrčen, ljubezniv, izogiba se konfliktom ter

je manj pasiven, ne daje navodil za delo, zato ga tudi rezultati dela ne zanimajo preveč.

Kompromisarski stil vodenja je stil, ki ni najbolj uspešen, saj je vodja – kompromisor,

bolj ali manj dvoličen, omahljiv, neodločen, kar pri podrejenih ne zbuja zaupanja.

Avtokratski stil vodenja je tisti, kjer vodja odloča o vsem sam in od drugih zahteva

pokorščino. Komunicira le navzdol s svojimi podrejenimi in pričakuje visoke rezultate; za

neizpolnjene naloge, obstajajo sankcije. Zaradi navedenega se podrejeni bojijo. Za tiste

podrejene, ki imajo potrebo po sodelovanju, izraţanju lastnih sposobnosti in znanja, je

avtokratski stil vodenja lahko zelo močan stresor (Jacoby, 1998, 73-80).

3.1.6 Odnosi v organizaciji in socialna opora

Dobri medsebojni odnosi v organizaciji so ključnega pomena za dobro počutje zaposlenih

in za optimalno delovanje organizacije. Odnose v organizaciji lahko razdelimo v tri

skupine: odnosi z nadrejenimi, odnosi s podrejenimi in odnosi s sodelavci. Usklajenost

vseh treh odnosov omogoča zdravo delovno okolje. Ko govorimo o odnosih in

medsebojnih odnosih v organizaciji, je potrebno še posebej omeniti vzpostavljanje

odnosov s kupci, kar je izjemno teţko, če so odnosi na nezadovoljivi ravni. Nujno je, da

zaposleni pri delu s kupci obvladuje svoja čustva in se obnaša v skladu s pričakovanju

organizacije (Meško, 2011, 17).

Socialna podpora je pomemben del odnosov v organizacijah. V tistih organizacijah, v

katerih prevladuje tekmovalnost med zaposlenimi je socialna podpora zelo slaba. Dobra

socialna podpora s strani nadrejenih in sodelavcev pa je nekakšne vrste blaţilec stresa, saj

lahko blaţi stres, ki ga povzročajo različni stresorji (Levi, 1999, 18).

3.1.7 Vloga v organizaciji in konflikti med vlogami

Vloge so kombinacija obnašanja in aktivnosti, ki jih prevzamejo ljudje v različnih

okoliščinah. Vsak igra v svojem ţivljenju pomembno vlogo. Z vsako vlogo se veţejo

drugačna pričakovanja, pritiski, nagrade, plačila, kazni in posledice (Meško, 2011, 19).

Zato je zelo pomembno, da imajo zaposleni v organizacijah jasno opredeljene vloge in

odgovornosti. Učinkovitejši so takrat, kadar vedo, kaj se od njih pričakuje, in če si njihove

številne različne vloge, ki jih imajo v podjetju ne nasprotujejo (Treven, 2005, 23). Vloga v

organizaciji je lahko stresor takrat, kadar je nejasna, konfliktna, nezadostna oziroma daje

poudarek na odgovornost za druge.

Nejasnost, dvoumnost oziroma negotovost vloge se pojavi takrat, kadar vloga oziroma

delovne zahteve zaposlenega niso točno opredeljene. To pomeni, da zaposleni nima dovolj

30

informacij o svoji vlogi v organizaciji ter o delu, ki ga opravlja, ne ve, kakšna je njegova

funkcija, kako se vključiti v organizacijo in je negotov glede izvedenih nalog (Treven,

2005, 24). Nejasnost vloge je glavni vir stresa predvsem za nove zaposlene, za zaposlene

brez izkušenj in pri zamenjavah znotraj podjetja. Pri zaposlenih povzroča manjše delovno

zadovoljstvo, večjo napetost, večji občutek negotovosti in niţjo raven samozaupanja (Levi,

1999, 49-50).

Konfliktnost vlog se lahko pojavi takrat, kadar zaposleni opravlja več različnih vlog, npr.

kot nadrejeni nekaterim zaposlenim in kot podrejeni drugim zaposlenim. Do konflikta

lahko pride, ko se ta zaposleni znajde v primeţu različnih pritiskov s strani nadrejenih

oziroma podrejenih, sodelavcev in strank. Najpogosteje se konfliktnost vlog pojavlja tudi

takrat, kadar mora zaposleni igrati vlogo, ki je v konfliktu z njegovimi vrednotami ali

takrat, ko so vloge, ki jih mora igrati, med seboj nekompatibilne. Večja kot je konfliktnost

med vlogami zaposlenega, niţje je njegovo delovno zadovoljstvo in večja napetost –

stresnost, ki jo doţivlja pri delu. Cox in drugi (Cox et al., 2000, 69-70) ugotavljajo, da se v

največji meri konfliktnost vlog pojavlja pri povezovalnih vlogah (med različnimi oddelki,

nivoji, ravnmi) in manj pri fizičnih.

Nezadostnost vloge se pojavi takrat, kadar zaposleni pri svojem delu ne izkorišča svojih

individualnih sposobnosti, izkušenj in znanj, kar vodi do stresnosti. Takšen stres je

povezan z napetostjo, nezadovoljstvom oziroma nizkim delovnim zadovoljstvom in

predanostjo organizaciji (Cox et al., 2000, 70).

Odgovornost za druge zaposlene je povezana z vlogo v organizaciji in predstavlja

potencialni izvor stresa. Dokazano je, da vpliva na slabše zdravstveno stanje in povzroča

dodatne napetosti in skrbi ter lahko zavira uspešno obvladovanje stresa in odločanje (Selič,

1999, 121). Odgovornost za druge povzroča povišan krvni tlak, verjetnost srčnega napada,

višjo stopnjo holesterola, večjo nagnjenost h kajenju itd.

3.1.8 Nadlegovanje ali nasilje na delovnem mestu

Nadlegovanje in nasilje na delovnem mestu sodita med posebne izvore stresa na delovnem

mestu, ki izhaja in medsebojnih odnosov. Opredelimo ga lahko kot ponavljajoče se

neprimerno ravnanje z zaposlenimi ali s skupino zaposlenih, kar ogroţa njihovo zdravje in

varnost (Treven, 2005, 27). Nadlegovanje je lahko besedno ali fizično, poznamo pa tudi

nadlegovanje s pomočjo prefinjenih pritiskov na zaposlene, kamor lahko uvrstimo npr.

postavljanje nerazumnih rokov, neizvedljive naloge, druţbeno osamitev, nazadovanje itd.

Vsak zaposlen lahko postane ţrtev nadlegovanja. Med dejavnike, ki povzročajo

nadlegovanje oziroma nasilje na delovnem mestu, uvrščamo nenadne spremembe,

negotova delovna mesta, slabe medsebojne delovne odnose, visoko zahtevnost dela,

kulturo znotraj organizacij, pomanjkanje kadrovske politike, nestrpnost, splošno prisotnost

pri delu itd. Posledice nadlegovanja oziroma nasilja na delovnem mestu se kaţejo

predvsem v fizičnih, psihičnih in psihosomatskih obolenjih, npr. stres, depresija, fobije itd.

Nasilje na delovnem mestu lahko opredelimo kot fizične, verbalne ali psihične groţnje

oziroma nasilje nad zaposlenimi znotraj organizacije z namenom, da nekoga prizadenemo

oziroma mu z namenom škodimo. Posledice nasilja so podobne kot pri nadlegovanju, torej

31

ogroţanje zdravja, varnosti in dobrega počutja, pojavi se lahko stres, izgubimo motivacijo

za nadaljnje delo, prisotni so strah, fobije, nespečnost, odsotnost z dela itd. Najpogosteje

se nasilje na delovnem mestu pojavlja v storitvenih dejavnostih, npr. zdravstvo, šolstvo,

transport, maloprodaja, gostinstvo ipd. Po podatkih EUOSHA so nasilju najbolj

izpostavljeni poklici, kot so: medicinska sestra, vozniki taksijev, blagajniki, policisti,

varnostniki itd. (EUOSHA, 2003).

3.1.9 Razvoj kariere in status

Razvoj kariere je priloţnost oziroma moţnost ter dodatna spodbuda za lasten razvoj

zaposlenega, ki terja veliko truda, dodatnega izobraţevanja ter seveda veliko dodatnega

dela. Posamezne stopnje razvoja kariere pa s seboj prinašajo različne stresorje. Vsako

napredovanje ali zamenjava delovnega mesta pomeni za zaposlenega tudi potencialno

stresno situacijo in napetost, ki se pri ljudeh kaţe povsem raznoliko. Stres na delovnem

mestu, povezan s kariero, odraţa vzpone in padce v karieri zaposlenih. Ljudje sprejmejo

delo s pričakovanji glede napredovanja, plače, avtonomije ipd. Če se njihova pričakovanja

ne uresničijo, izgubijo občutek pripadnosti in samospoštovanja. Pojavijo se nelagodja, ki

postajajo vedno večja, vsakdanja in neprijetna (Černigoj-Sadar, 2002, 94).

3.1.10 Organizacijska struktura, organizacijska kultura in klima

Tudi zaradi slabe organizacijske strukture, kulture in klime se lahko pojavi stres. Vsako

podjetje ima svojo edinstveno strukturo in še posebej kulturo, ki določa pot ravnanja z

zaposlenimi in prav to je lahko ţe prvi stres, ki ga občutijo novi zaposleni.

Organizacijska struktura mora ustrezati različnim kriterijem učinkovitosti, med katere

sodijo trţna učinkovitost, učinkovitost virov ter učinkovitost delovnih procesov. Če je

podjetje strukturirano tako, da so moţnosti pri odločanju majhne in se pojavlja problem v

komunikaciji, se pojavlja tudi nezadovoljstvo z delom. Premajhna vpletenost zaposlenih v

odločanje (nimajo nadzora oziroma niso seznanjeni z namenom določenega načina dela ter

z neko politiko podjetja) ne vpliva na dobro delovno vzdušje zaposlenih (Meško, 2011,

19). Visoka vključenost v sprejemanje odločitev torej zmanjšuje stresnost in vpliva na

boljšo učinkovitost zaposlenih. Kot dejavnik organizacijske strukture lahko navedemo

normativno sestavo organizacije, torej pravilno razdeljene naloge, glede na sposobnosti

posameznika, ter pravilno postavljeni oziroma zastavljeni cilji in strategije (Abdolllahi,

2001, 31-34).

Organizacijska kultura je sestavljena iz različnih sestavin, ki so skupna članom določene

skupine, te sestavine so: vrednote, verjetja, prepričanja, norme, predpostavke,

komunikacija in pričakovanja. Organizacijska kultura torej vpliva in uravnava obnašanje

članov in posledično vpliva tudi na tisto vedenje zaposlenih, ki vpliva na gospodarske

rezultate. Kadar v organizaciji ni zaupanja, komunikacije ali so prisotne razlike v

pričakovanjih, se lahko pojavi stres, ki vpliva na nezadovoljstvo zaposlenih in slabe

poslovne rezultate (Černigoj-Sadar 2002, 95). Različne kulturne skupine se torej ob isti

situaciji, zaradi različnih sestavin, vedejo različno. Ustrezna organizacijska kultura

32

omogoča prilagoditev na zunanje pogoje in medsebojno povezovanje znotraj podjetja

(Meško, 2011, 19).

Organizacijsko klimo lahko definiramo kot niz merljivih lastnosti delovnega okolja,

zaznanih neposredno ali posredno s strani tistih ljudi, ki ţivijo in delajo v tem okolju.

Pomeni torej zaznavanje, kako zaposleni dojemajo lastno zdruţbo in kako dojemajo svoje

moţnosti in pogoje dela. Pojem organizacijska klima izhaja iz psihologije in vpliva na

zadovoljstvo zaposlenih in na uspešnost poslovanja. Vključuje individualno vedenje,

motivacijo, status, vloge, skupinsko dinamiko in je pod vplivom čustev, vrednot, stališč,

pričakovanj in prizadevanj zaposlenih. Sem uvrščamo tudi vpliv različnih načinov vodenja

in komuniciranja v podjetju. Organizacijska klima je torej skupno ime za način vedenja in

zaznavanje medsebojnih odnosov v organizaciji. Klima predstavlja trenutno stanje v

organizaciji. Preučujemo jo s pomočjo vprašalnikov. Organizacijska klima nam pomaga pri

razumevanju različnosti človekovega vedenja v organizaciji ter nam s tem sluţi za

usmerjanje aktivnosti zaposlenih. Podjetja si prizadevajo ustvariti takšno klimo, ki bi

nudila najboljše poslovne rezultate, torej klimo, ki bi ji lahko rekli ugodna (Organizacijska

klima 2011).

3.1.11 Komunikacija

Kadar govorimo o organizaciji, ne smemo pozabiti omeniti komunikacije. Komunikacija je

ključnega pomena za dobro počutje in nestresnost znotraj organizacij, med drugim pa

komunikacija oziroma kroţenje informacij vpliva na zmanjšanje stresnosti, saj zmanjšuje

napetosti in frustracije, ki nastajajo med zaposlenimi (Di Martino in Musri, 2001, 17).

Slaba komunikacija lahko zaradi nerazumevanja privede do konfliktov, nesporazumov in

posledično do stresa. Zelo pomembno za organizacije je tudi neprikrivanje informacij, saj v

primeru, da zaposleni ugotovijo, da se jim prikrivajo informacije ali dajejo napačni

podatki, lahko vse to vodi do nezaupanja, slabih odnosov in pojava stresnosti.

3.1.12 Spremembe

Med stresorje na delovnem mestu uvrščamo tudi spremembe. Pojav stresa je odvisen in se

nanaša na spremembe. Vsaka sprememba je stresna. Spremembe se lahko nanašajo na

materialne in nematerialne dejavnike. Med spremembe na delovnem mestu sodijo npr.

sprememba delovnega mesta, poloţaja, nova tehnologija, napredovanje, zniţanje plače ipd.

Spremembo lahko dojemamo kot zaskrbljenost zaradi spremenjenega poloţaja v podjetju

ali kot posledice, ki jih takšne spremembe prinašajo (Cox et al., 2000, 75).

3.1.13 Demografski faktorji

Kadar govorimo o demografskih faktorjih stresa na delovnem mestu, mislimo predvsem na

spol in leta, saj le-ta lahko kaj hitro postaneta vzrok stresa. Kot primer demografskega

stresorja za spremenljivko, starost oziroma leta lahko navedemo starejšega zaposlenega, ki

je zaposlen v organizaciji z mladimi zaposlenimi v nekem računalniškem podjetju. Ker je

33

edini starejši zaposleni, se lahko kar hitro počuti odveč, nepomemben ipd., še posebej, če

so mladi, ki so zaposleni zelo izobraţeni, se hitro znajdejo in se tudi zasebno veliko

druţijo. Kot drugi demografski faktor, ki vpliva na nastanek stresa, lahko navedemo spol.

Veliko raziskovalcev (Griffeth in Bedeian, 1989; Wiley in Eskilson, 1983 ipd.) je

ugotovilo, da so prizadevanja ţensk v organizacijah, da bi postala enakovredne moškim,

torej da bi jih ocenjevali enako, da bi lahko pridobila enaka napredovanja in enake

priloţnosti, lahko zelo stresne. Čeprav bi naj ţenske na delovnem mestu bile enakovredne

moškim, se še vedno dogaja, da temu ni tako (Damali Aziza, 2009, 15).

3.2 Posledice stresa na delovnem mestu

Ljudje, ki prestajajo posledice škodljivega stresa, vzbujajo sočutje zaradi posledic stresa, ki

so vidno opazne (načeto telesno zdravje, zmanjšanje zmogljivosti, psihično trpljenje itd.),

le redko pa pomislimo, da stres uničuje in močno vpliva tudi na gospodarstvo, podjetja,

trgovine ter na poklice. Kot ţe omenjeno v poglavju 2.4.2, lahko stres na delovnem mestu

prepoznamo po simptomih, kot so npr. majhna produktivnost, visoka raven absentizma,

predčasne upokojitve, visoka fluktuacija zaposlenih, večje število delovnih nesreč, zmanjša

se stopnja produktivnosti ter zniţa raven kvalitete. Pojavijo se konflikti in poslabšajo se

medsebojni odnosi (Di Martino in Musri, 2001, 17).

Negativne posledice stresa povzročajo izmerljive in neizmerjive stroške. Izmerljivi stroški

stresa so tisti, ki jih lahko preračunavamo in izrazimo s številkami. Neizmerljivi stroški

stresa so tisti, ki jih teţko opazimo, so prikriti in jih ne moremo preračunavati in izraziti s

številkami. Looker in Gregson (1993, 87) ponazarjata stroške stresa v gospodarstvu s

primerom ledene gore (Slika 6), kjer tiste posledice stresa, ki jih lahko izračunamo in

izrazimo s številkami, predstavljajo vrh ledene gore, tiste, ki so neizmerljive, torej jih ne

moremo izraziti s številkami, pa predstavljajo dno ledene gore, ki se skriva pod gladino

vode.

Slika 6: Ledena gora stresa

Vir: Looker in Gregson, 1993, 87.

Odsotnost z dela,

prezgodnja upokojitev,

prezgodnja smrt,

stroški zdravljenja ...

Padec miselnih sposobnosti,

nagnjenost k nezgodam,

skaljeni človeški odnosi,

slaba koncenzracija,

pristranske sodbe,

neunčikovito upravljanje in vodenje,

padec ustvarjalnosti in pomanjkanje izvornosti,

počasne in neustrezne odločitve ...

34

Veliko podjetij se ne zaveda ali se premalo zaveda posledic stresa. V nadaljevanju

podrobneje predstavljamo posledice stresa na delovnem mestu oziroma vpliv stresa na

organizacije.

3.2.1 Zmanjšanje učinkovitosti pri delu

Organizacija je učinkovita takrat, kadar dela stvari na pravi način (Kavčič, 1991, 125).

Učinkovitost je del uspešnosti organizacije, ki jo Kavčič (1991, 125) opredeljuje kot

delanje pravih stvari. Učinkovitost pri delu determinira več dejavnikov, med njimi npr.

delovno okolje, odnosi med zaposlenimi, način vodenja, organizacijska kultura in klima,

motivacija, usposabljanje ter izobraţevanje zaposlenih, osebnostne lastnosti posameznikov,

slog vodenja, plača in nagrade, pristop in organizacije samega poteka dela in drugo. Vsem

zgoraj omenjenim dejavnikom je skupno, da so obenem tudi vzroki stresa oziroma stresorji

pri zaposlenih, kar pomeni, da je slaba učinkovitost oziroma zmanjšana učinkovitost

posledica stresa. Delovna učinkovitost zaposlenega se zmanjšuje zaradi telesne, mentalne

utrujenosti in posledično pojava stresa.

Posledice zmanjšanja učinkovitosti pri delu so torej povezane s stresom in tako z

zadovoljstvom ali nezadovoljstvom zaposlenih, z njihovim zdravjem in tudi z delom v

organizaciji, kar se kaţe v povečanem absentizmu, počasnosti, zamujanju, zapuščanju

delovnih mest, neučinkovitosti, poklicnem izgorevanju, nesrečah na delovnem mestu,

zniţanju organizacijske produktivnosti, uničeni organizacijski klimi, prezgodnjem

upokojevanju, škode na opremi itd. (Looker in Gregson, 1993, 85)

3.2.2 Izgorevanje na delovnem mestu

Izgorelost bi najkrajše opisali kot kronično stanje skrajne psihofizične in čustvene

izčrpanosti. Do izgorevanja pride takrat, kadar je posameznik postavljen pred zahteve, ki

presegajo njegove sposobnosti (energijo, moč, sredstva).

Koncept izgorevanja je bil v znanstveni literaturi predstavljen v letu 1970 s strani Herberta

Freudenbergerja in Christine Maslach. Opredelila sta ga kot psihološki sindrom, ki se

izraţa kot čustvena izčrpanost, depersonalizacija6 in zmanjšana učinkovitost. Dolgotrajna

izpostavljenost stresu na delovnem mestu je ena najpomembnejših povzročiteljev

izgorelosti. Izgorelost lahko prepoznamo po fizičnih (nenehna utrujenost, oslabljen

imunski sistem, pogostejše obolevanje, spremenjene prehranjevalne in spalne navade),

psihičnih (dvom vase, občutki neuspeha, izguba motivacije, občutek nemoči, negativna

nastrojenost, občutek osamljenosti, nezadovoljstvo) in vedenjskih znakih oziroma

spremembah (izogibanje odgovornostim in delovnim nalogam, izogibanje stikom z ljudmi,

in avtodestruktivno vedenje (zloraba drog in drugih zdravju škodljivih substanc).

Izgorevanje povzroča razne depresije in bolezni (glavoboli, srčne bolezni, prehranjevalne

6 Depersonalizacija - odvzem, izguba zavesti o lastni osebnosti; razosebljenje: depersonalizacija človeka;

proces depersonalizacije/kulturna depersonalizacija; depersonalizacija človeškega dela (SSKJ, 16. 11. 2011).

Primer depersonalizacije izgorevanja je, npr. kadar se zaposleni oddaljuje od človeške druţbe oziroma kadar

zaznava ljudi kot objekte in ne kot človeška bitja (Yao, 2008, 22).

35

motnje, raka itd.) ter vodi do fizične izčrpanosti, nespečnosti, zlorabe alkohola in drog,

prav tako pa do problemov v druţini in širšem druţbenem okolju.

Na nivoju podjetja se izgorelost kaţe predvsem na povečani stopnji absentizma, visoki

fluktuaciji kadra, nizki zavzetosti za delo, v povečanju nezgod na delovnem mestu, slabi

produktivnosti, v slabi kvaliteti proizvodov/storitev, v prepirih itd. (Yao, 2008, 41-42).

Raziskave kaţejo, da v Evropski uniji 3-4 odstotke bruto druţbenega proizvoda porabimo

za odpravljanje posledic izgorevanja na delovnem mestu, ki se kaţe kot zmanjšana delovna

učinkovitost, neoseben in konflikten odnos do dela in sodelavcev ter kot pomanjkanje

motivacije na delovnem mestu. Izgorelost se nanaša na občutja, ki jih ljudje izkusijo, ko so

dalj časa izpostavljeni čustveno-obremenjujočim situacijam.

Raziskovalci pojasnjujejo, da je izgorevanje proces samoizčrpavanja, ki je posledica

neuspešnega deloholičnega prizadevanja, da bi z doseţki, ki so pomembni za

samovrednotenje, ohranjali pozitivno samopodobo (Burnout.si, 2011). Najpogosteje se

pojavlja v storitvenih organizacijah, v odnosu med ponudnikom storitev in prejemnikom

storitev (Yao, 2008, 22). Izgorevanje povezujemo tudi s pretiranim občutkom za doseganje

delovnih uspehov oziroma s previsoko postavljenimi standardi dela. Deloholik dela zato,

da bi se izognil občutkom krivde, tesnobe itd. Do izgorelosti pa lahko pride takrat, kadar

delo deloholikov ni ustrezno nagrajeno, torej njihov trud ni nagrajen, saj naj bi ta po

njihovem prepričanju vodil do nagrade in druţbenega priznanja. Na podlagi tega lahko

sklepamo, da se človek, katerega samopodoba je odvisna od storilnostno pogojenega

samovrednotenja, čuti vrednega toliko, kolikor dobi zunanjih potrditev za svoje delo. Ker

se boji, da bi se čutil slabega, če bi razočaral svoja ali tuja pričakovanja in zahteve, se

nenehno - zavedno ali nezavedno - trudi za priznanje. Ob tem se kronično psihično in

telesno izčrpava oziroma izgoreva. Izgorelost je končna posledica tega procesa. Človek

izgori oziroma se psihično zlomi, ko izčrpa svoje energetske rezerve do te mere, da se ne

zmore več truditi (Burnout.si, 2011).

Izgorevanje na delovnem mestu je lahko »nalezljivo« oziroma vpliva na vse zaposlene

znotraj organizacij (Yao, 2008, 22).

3.2.3 Izostajanje (absentizem7) z delovnega mesta

Pojmi kot so »zdravstveni absentizem«, »začasna zadrţanost od dela iz zdravstvenih

razlogov«, »bolniški staleţ« in »bolniška« so sinonimi, ki označujejo čas, ko zaposlen

posameznik ne dela zaradi bolezni, poškodbe ali nege druţinskega člana, pri čemer naj bi

njegova nezmoţnost za delo (ali zmanjšana delovna sposobnost) trajala omejen čas.

Zdravstveni absentizem je ţe več desetletij predmet intenzivnega proučevanja

raziskovalcev različnih znanstvenih disciplin, saj s svojimi vzroki in posledicami sega na

številna področja in predstavlja resen druţbeni, organizacijski in pravni problem, ki ima

pomembne ekonomske posledice za delavce, delodajalce, gospodarstvo in področje

obveznega zdravstvenega zavarovanja. Pojav zdravstvenega absentizma ni povezan le z

zdravstvenim stanjem prebivalstva, ampak tudi z različnimi drugimi dejavniki, zlasti z

7 Absentízem - izostajanje (od dela), odsotnost (SSKJ, 16. 11. 2011).

36

ekonomskimi, delovnimi, socialnimi, demografskimi, pa tudi kulturnimi. Obstajajo številni

dejavniki, ki vplivajo na višino zdravstvenega absentizma. Ti v preteţni meri izvirajo iz

delovnega in socialnega okolja in le v manjši meri iz zdravstvenega stanja zaposlenih.

Različne študije tako dokazujejo, da se absentizem s starostjo zmanjšuje, da so ţenske

odsotne večkrat kot moški, vendar v povprečju krajši čas, da so kadilci odsotni več kot

nekadilci, da je več absentizma pri pomanjkanju telesnih aktivnosti, da so manj odsotni

ljudje, ki so zadovoljni s svojim delom, da se zmanjša odsotnost v času večje

brezposelnosti, da je stopnja absentizma močno odvisna od tega, kakšen je odnos do tega

pojava v določenem okolju (podjetju, drţavi), od tako imenovane kulture odsotnosti itd.

(ZZZS, 2010, 10).

Med dejavniki, ki vplivajo na stopnjo absentizma, so najpogosteje prepoznani ukrepi za

varnost in zdravje pri delu, odgovornost delodajalcev za ustrezno, zdravju prijazno delovno

okolje, ter pomanjkanje motivacije in stimulacije zaposlenih. Za vsako druţbo je

zdravstveni absentizem zelo pomemben, saj prinaša številne negativne posledice. Te

posledice so prisotne in vplivajo na zaposlene (na prvem mestu niţji dohodek, pa tudi

manjše moţnosti napredovanja, nezadovoljstvo v delovnem okolju, izguba delovnih navad,

spretnosti itd.), delodajalce (neposredni stroški za plačila nadomestil, stroški za

nadomestne delavce, zmanjšana produktivnost, zamujeni roki, izguba odjemalcev itd.) in

na raven narodnega gospodarstva kot celote, kar se kaţe v niţjem bruto domačem

proizvodu (ZZZS, 2010, 10 in Kottraba, 2003, 17).

Zdravstveni absentizem v Sloveniji je v primerjavi z drugimi evropskimi drţavami precej

visok, a se v zadnjih letih zmanjšuje. Kljub zmanjšanju pa še vedno predstavlja resen

druţbeni, socialni in ekonomski problem, ki se ga še vedno ne lotevamo dovolj celovito.

Zaradi absentizma je v Sloveniji letno izgubljenih od 10 do 11 milijonov delovnih dni

(desetdelno povprečje), kar pomeni, da izostane od dela zaradi poškodb ali bolezni dnevno

pribliţno 38.500 – 39.000 ljudi. Po raziskavi, ki so jo izvedli na ZZZS, najvišji odstotek

izgubljenih koledarskih dni nastane zaradi bolezni mišično-kostnega sistema in vezivnega

tkiva, sledijo poškodbe in zastrupitve izven dela, nato pa bolezni dihal, poškodbe in

zastrupitve pri delu ter duševne in vedenjske motnje. Ista raziskava dokazuje, so v

delovnem okolju in v medčloveških odnosih pomembni dejavniki, ki zelo močno vplivajo

na zdravje zaposlenih in s tem posledično na dolţino bolniškega staleţa (ZZZS, 2010, 10).

3.2.4 Zmanjšanje produktivnosti (prezentizem) na delovnem mestu

Prezentizem je relativno nov koncept, zato je tudi bolj pomanjkljivo raziskan. Je nekakšno

nasprotje absentizma (odsotnosti iz dela), ki se kaţe kot zmanjšana učinkovitost

posameznika na delovnem mestu, kar pomeni, da delavec dela manj in manj učinkovito,

kakor bi lahko. Sama prisotnost zaposlenega na delovnem mestu namreč ne pomeni, da bo

posameznik tudi motiviran in učinkovit pri svojem delu. Prezentizem je tesno povezan s

pogoji dela. Ključni vzroki za pojav prezentizma so stres in izgorevanje na delovnem

mestu, slaba organizacija dela, monotonost oziroma repetitivnost8 delovnih opravil in

nezadostno nagrajevanje dela ter prisotnost na delovnem mestu kljub bolezni. Kot

prezentizem označujemo tudi vedenje delavcev, ki prihajajo na svoje delovno mesto kljub

8 Rêpete - medm. ( ) izraţa zahtevo po ponovitvi, še (enkrat): ko je pojedel, je rekel: repete; sam.: prositi za

repete, ponovljivost (SSKJ, 16. 11. 2011).

37

slabemu počutju ali celo z obolenji ter kakimi drugimi motečimi dejavniki iz svojega

osebnega ţivljenja, zaradi katerih svojega dela ne opravljajo tako učinkovito, kot bi ga

lahko (Levin-Epstein, 2005, Sitter, 2005 v Kralj, 2011, 14-15). McFedries navaja (v Kralj,

2011, 15), da nekateri avtorji prezentizem definirajo tudi kot občutek, da je potrebno delati

nadure tudi, kadar to ni nujno potrebno oziroma takrat, ko zaradi preobremenjenosti

nadurno delo ni več učinkovito. Seveda to velikokrat tudi narekuje kultura podjetja, ki

takšno vedenje celo nagrajuje, poleg tega je vzrok lahko tudi strah zaposlenih, da v

nasprotnem primeru, če se ne bi ţrtvovali za dobro podjetja, ne bodo napredovali ali pa ne

bodo obdrţali zaposlitve. Nekatere študije (Smith, 2005 v Kralj, 2011, 15) celo kaţejo, da

je število zaposlenih, ki prihajajo na delo kljub bolezni, večje od števila ljudi, ki z dela

izostanejo zaradi bolezni, kar je zaskrbljujoče. Za podjetje sicer prezentizem ni neposredno

škodljiv oziroma se njegove posledice kaţejo bolj dolgoročno, saj počasi vpliva na zdravje

zaposlenih, kar sčasoma privede do zmanjšanja produktivnosti.

Raziskava »Analiza stanja psihosocialnih tveganj na delovnih mestih v mikro, malih in

srednje velikih podjetjih« (Kralj, 2011, 15) potrjuje, da je pojav prezentizma zelo pogost.

Pogostejši je med zaposlenimi, ki prejemajo minimalen mesečni dohodek in si teţko

privoščijo kakršnokoli nadaljnje zmanjšanje plače. Ostali razlogi za zmanjšano

učinkovitost posameznikov so povezani predvsem s pogoji dela oziroma samim delom, ki

ga opravljajo (monotono delo, nezadostno nagrajevanje (ne toliko v smislu finančnih

nagrad oziroma stimulacij, temveč bolj kot pomanjkanje pohval ali priznanj za dobro

opravljeno delo), ki povzroča pomanjkanje motivacije za delo ter slabe medosebne odnose

v kolektivu.

3.2.5 Fluktuacija na delovnem mestu

Fluktuacija pomeni gibanje zaposlenih, ki se kaţe v odhodih iz organizacije, in ki jih je

potrebno nadomestiti. Zaposleni, ki zapustijo organizacijo, običajno povzročijo motnje v

poslovanju, dinamiki in timih ter uspešnosti podjetja. Stopnja fluktuacije je razmerje med

številom delavcev, ki so odšli, in številom delavcev na začetku ali na koncu obdobja

(Kralj, 2011, 15). Delimo jo lahko na:

- neizogibno, ki se ji ne moremo izogniti (smrt, upokojitev),

- namerno, ki se ji lahko izognemo (osebna odločitev),

- neprostovoljno, ko delavci zapustijo organizacijo na zahtevo organizacije,

- prostovoljno, ko delavci organizacijo zapustijo na lastno ţeljo in lahko povzročijo

motnje v poslovanju, delovni klimi, dinamiki v timih in uspešnosti oddelkov.

Po besedah Kralja (2011, 15) natančnih podatkov o fluktuaciji v Sloveniji ni. Vendar

načeloma velja, da je fluktuacija do 20 odstotkov še sprejemljiva, zlasti za podjetja, ki

načrtno zaposlujejo nove delavce zaradi dotoka novih idej, sveţega znanja ipd. Po drugi

strani pomeni nadomestitev dobrega delavca, ki je odšel, dodaten nepotreben strošek, ki se

ga morajo delodajalci zavedati in ga poznati. Ocena je, da je povprečna stopnja fluktuacije

v Sloveniji med 6 in 9 odstotkov. Podjetje ima v primeru visoke fluktuacije precejšnje

stroške (direktne in indirektne). Omenjeni stroški se pojavijo zaradi prekinitve delovnega

procesa, odhoda uvedenega zaposlenega iz podjetja, razpisa in iskanja novega delavca,

njegova izbira in sprejem ter njegovo uvajanje. Torej fluktuacija povzroči stroške, ki

vključujejo direktne stroške iskanja in usposabljanja ter indirektne stroške manjše začetne

38

storilnosti novega delavca. Visoka fluktuacija negativno vpliva tudi na moralo vseh

zaposlenih in sloves organizacije (Kralj, 2011, 15).

Ustaljenost kadra je za organizacijo izrednega pomena, saj visoka fluktuacija zaposlenih v

podjetju neposredno vpliva na kakovost delovnega procesa, zvišuje stroške in kaţe na

potrebo po reorganizaciji razmer v podjetju. Večja stopnja fluktuacije se običajno pojavlja

v podjetjih, kjer obstaja visoka zaposlitvena negotovost (zaposlovanje za določen čas),

monotono delo, pomanjkanje motivacijskih, transparentnih sistemov nagrajevanja,

omejevanje napredovanja in moţnosti dodatnega izobraţevanja in usposabljanja, slabi

medosebni odnosi in omejevanje svobode pri delu (Kralj, 2011, 15).

3.2.6 Telesne posledice stresa v delovnem okolju

Stres ima vedno večji vpliv na zdravstvene posledice zaposlenih, ki so povezane z

različnimi boleznimi telesnega in psihosomatskega izvora. Zdravstvene teţave, ki nastajajo

zaradi različnih razmer na delovnem mestu in so povezane s stresom v delovnem okolju so

različne, med najpogostejšimi so: poklicna bolezen, z delom povezane bolezni ter

poškodbe pri delu in invalidnost.

Poklicna bolezen je bolezen, povzročena z daljšim neposrednim vplivom delovnega

procesa in delovnih razmer na določenem delovnem mestu ali na delu, ki sodi v neposredni

okvir dejavnosti, na podlagi katere je oboleli zavarovan in je v registru poklicnih bolezni.

Med poklicne bolezni uvrščamo (Pravilnik o seznamu poklicnih bolezni - UL RS, št.

85/2003):

1. Bolezni, ki jih povzročajo fizikalni dejavniki:

- kompresijska bolezen

- vibracijska bolezen

- okvara sluha

2. Bolezni, povzročene z biološkimi dejavniki:

- parazitne bolezni

3. Bolezni koţe:

- koţni rak

- poklicni vitiligo

- dermatitis simpleks

- dermatitis detritiva

4. Bolezni dihal:

- silikoza

- poklicna astma

- sideroza

- farmerska pljuča

Bolezni povezane z delom so dobile lepši prevod, in sicer jim pravimo tudi z delom

povezane bolezni. Z delom povezane bolezni definiramo kot bolezni, kjer je vir

obremenitev oziroma škodljivosti preteţno povezan s poklicnim delom.

39

Poškodba pri delu je tista poškodba, ki je posledica neposrednega in kratkotrajnega

mehaničnega, fizikalnega ali kemičnega učinka, in ki je posledica hitre spremembe

poloţaja telesa, nenavadne obremenitve telesa na delovnem mestu. Za poškodbo pri delu

štejemo tudi poškodbo, ki jo utrpi poškodovanec na redni poti od stanovanja do delovnega

mesta ali nazaj, na poslovnem potovanju ali na poti, da nastopi delo (Zakon o

pokojninskem in invalidskem zavarovanju – UL RS, št. 26/2003).

3.2.7 Vedenjske posledice v delovnem okolju

Vedenjske posledice stresa v delovnem okolju so ene izmed teţje opaznih. Velikokrat jih

zamenjujemo in povezujemo z drugimi vzroki. Vedenjske posledice se kaţejo predvsem na

slabšem počutju zaposlenih, na motiviranosti, na predanosti ali odtujenosti od dela, na

spremembi delovanja zaposlenih itd.

V nadaljevanju navajamo vedenjske posledice stresa v delovnem okolju:

3.2.7.1 Sprememba vedenja

Sprememba vedenja se pojavi takrat, kadar zaposleni zaradi stresnih pritiskov ne zmore

več ohraniti enakega vedenja, vendar ne ve, zakaj se drugače obnaša in kaţe vpliv stresa na

spremembo vedenja. Ihan (2004 citirano v Toman, 2007, 13) navaja naslednja vedenja, ki

so značilne posledice stresa v delovnem okolju. Te so:

- nerazpoloţenost s pesimizmom, pobitostjo, ţalostjo,

- nestrpnost do sodelavcev, napadalnost, zadirčnost, netolerantnost,

- občutek tesnobe ob novih obremenitvah na delovnem mestu,

- depresivnost s pomanjkanjem energije in volje za delo,

- čustvena otopelost,

- izguba smisla za humor, sprostitev in razvedrilo,

- izguba zanimanja za ljudi in dogajanje okoli sebe,

- brezoseben in prezirljiv odnos do varovancev,

- ţaljiv ali nesramen odnos do sodelavcev,

- slabša sposobnost koncentracije, pozabljivost,

- izguba motivacije za ustvarjalno delo,

- destruktiven odnos do zahtev nadrejenih,

- zmanjšana miselna proţnost,

- odpor do timskega dela in skupinske pripadnosti,

- izogibanje pogovorom, sestankom,

- zmanjšano samospoštovanje.

3.4.7.2 Nezdravi vedenjski vzorci

Nezdravi vedenjski vzorci so ena izmed najpogostejših posledic stresa. Zaposleni jih

uporabljajo kot zaščito proti stresu, torej z njihovo pomočjo se upirajo stresu, vendar

velikokrat se zgodi ravno nasprotno, in le-ti nato postanejo sekundarni vzroki stresa.

Trevor (1999 povzeto po Toman, 2007, 14) navaja naslednje najpogostejše nezdrave

vedenjske vzorce:

40

- Prehranske motnje

Prehranske motnje so zelo opazen in pogost pojav. Kadar čutimo preobremenjenost

z delom in se počutimo nemočne, po navadi poseţemo po hrani ali pa ravno

nasprotno se izogibamo hrani. Lakota oziroma prehranjevanje ob stresnih situacijah

ne reši problema, ampak je le navidezna kratkoročna rešitev.

- Pretirano uživanje alkohola

Kadar zaposleni čutijo čustveno napetost, imajo teţave in se soočajo s stresom na

delovnem mestu, se po pomoč zatečejo tudi k alkoholu, v katerem vidijo rešitev,

tolaţbo in pozabo. Čeprav se zdi, da popivanje kratkoročno pomaga, pa dolgoročno

škoduje, saj ne odpravlja vzrokov stresa, pač pa povzroča nove dolgoročne

probleme.

- Kajenje

Ker tobak vsebuje nikotin, ki ima pomirjujoč učinek na ţivce, je kajenje v stresnih

trenutkih lahko zelo sproščujoče, vendar navkljub prijetnemu učinku je nikotin

močna in nevarna droga, ki povzroča tajne okvare na srcu in v krvnem obtoku.

3.4.8 Psihične posledice v delovnem okolju

Med pogostimi posledicami stresa v delovnem okolju so tudi psihične posledice, ki

delujejo na zaposlene. Psihosocialni problemi izvirajo iz uţivanja alkohola, tobaka, drog,

iz nasilja in stresa in sodijo med glavne razloge za poškodbe pri delu, za bolezni in

odsotnosti z dela. Najpogostejše psihične posledice stresa v delovnem okolju, ki jih navaja

Trevor (1999 povzeto po Toman, 2007, 14), so naslednje:

- Depresija, ki nastane zaradi enostranskega delovanja kroničnega stresa na

organizem;

- Zasvojenost s pomirjevali je značilna za ljudi, ki trpijo zaradi stresa in občutkov

tesnobe ali pa so depresivni zaradi čustvenih pretresov, npr. ločitve, izgube

ljubljene osebe;

- Negativna samopodoba je ocena lastnih sposobnosti, ki izvira iz odnosa do samega

sebe;

- Nespečnost, zaradi katere občasno trpi večina ljudi, je najpogosteje posledica

izpostavljenosti oziroma pritiskom;

- Kronična utrujenost je posledica stresa ter spleta duševnih in telesnih dejavnikov,

npr. prehude vsakodnevne obremenitve in prehitrega ţivljenjskega ritma, kar je

povod za stres.

- Strahovi in fobije so neupravičen strah pred določenim predmetom ali situacijo in

povzročajo stresne situacije;

- Napadi panike so najbolj neprijetne posledice stresa. Brez razloga se nam poveča

hitrost srčnega utripa, postanemo omotični, se potimo, tresemo, strah nas je, da se

bomo zgrudili, onesvestili ali celo umrli;

- Strah in anksioznost sta znaka ţivčne napetosti, tesnobe, treme, zaskrbljenosti.

Običajno sta popolnoma normalni reakciji, ki pomagata ubeţati trenutni nevarnosti

ali se izogniti prihodnji.

41

3.4.9 Vpliv stresa na uspešnost organizacije

V okviru organizacijskih in managementskih znanosti so znane različne obravnave in

opredelitve učinkovitosti in uspešnosti poslovanja. Učinkovitost lahko najsplošneje

opredelimo kot količino virov, porabljenih na enoto rezultata; uspešnost pa predstavlja

raven, na kateri organizacija dosega svoje cilje (Daft, 2000 povzeto po Potočan, 2005).

Glede na Burnesa (Burnes, 2004 povzeto po Potočan, 2005) učinkovitost predstavlja raven

doseganja določenih ciljev v okviru omejeno razpoloţljivih virov, medtem ko uspešnost

predstavlja raven sposobnosti organizacije za doseganje prihodnjih ciljev – vključuje torej

učinkovitost in sposobnosti prilagajanja prihodnjim razmeram.

Uspešnost lahko zato najsplošneje opredelimo kot stopnjo doseganja ciljev na izbranem

področju preučevanja. Obravnava je v tem primeru osredotočena na delovanje organizacije

kot celote v razmerju do njenega okolja in njenih ciljev, pričakovanj itd. (Potočan, 2005).

Med kriterije za merjenje uspešnosti uvrščamo produktivnost, učinkovitost, kvaliteto

proizvodov, profit, fluktuacijo, absentizem, rast, moralo, kontrolo, konflikte, postavljanje

ciljev in planiranje, sposobnosti nadrejenih, komunikacijo, stabilnost, zmogljivost,

izobrazbo in razvoj, doseţke itd. Uspešna organizacija pozna svoje cilje v prihodnosti in

izpelje vse potrebno, da le-te tudi doseţe.

Posledice stresa posledično vplivajo na uspešnost organizacij. Ena izmed najbolj škodljivih

posledic oziroma vpliv stresa na uspešnost je nezmoţnost ocenjevanja in prilagajanja

prihodnjim razmeram, ki je ključna dejavnost za preţivetje organizacij in ključni kriterij

uspešnosti.

3.5 Stres na delovnem mestu in spol

Prisotnost ţensk na delovnih mestih naj bi bila nekaj običajnega, vendar se poloţaj ţensk v

primerjavi z moškimi precej razlikuje. Moški zasedajo višje poloţaje, imajo več

avtonomije pri delu, manj časa porabijo za gospodinjsko delo, prejemajo višje plače in so

pogosto vodje (Černigoj-Sadar, 2002, 95). Torej ţenske se bolj pogosto prilagajajo karieri

partnerja, so bolj pogosto izpostavljene spolnemu nadlegovanju in imajo z vidika

organizacije posebne zahteve, ker se organizacijska politika ne odziva na zdravstveno

problematiko zaposlenih (npr. nosečnost je obravnavana kot problem, medtem ko večja

incidenca alkoholizma ali bolezni srca pri moških ni obravnavana kot spolno specifičen

problem).

Poklicnemu stresu naj bi bili moški bolj izpostavljeni kot ţenske, saj zanje velja vzorec

stresnega odziva spopad ali umik. Anketa, ki so jo izvedli v Britaniji na moških, je

pokazala, da naj bi bili stresu in depresiji najbolj izpostavljeni v pravnih, finančnih sluţbah

ter bankah. Vzroka za stres v tej skupini zaposlenih naj bi bila izpostavljenost čezmernemu

delu in nezanesljivost delovnega mesta. Več kot 25 % moških trpi zaradi izčrpanosti in 38

% je nezadovoljnih s sluţbo. Tretjina meni, da jim podjetja redko priznavajo delovne

doseţke, 20 % pa ima agresivne izpade kot posledice stresa na delovnem mestu. 22 % jih

trpi zaradi depresije, ker so z opravljanjem dela nezadovoljni. 35 % ji muči nespečnost, 40

42

% jih ima teţave z odklapljanjem iz dela. Stres na delovnem mestu tudi zelo vpliva na

spolno ţivljenje, saj naj bi imelo 15 % manjši spolni nagon in 5 % impotenco zaradi

neposrednega delovanja stresa na delovnem mestu (Starc, 2007, 261-263).

Z namenom, da pozabijo na stres, povezan z delovnim mestom, se več kot tretjina

Britancev po pomoč zateče k alkoholu in 17 % k zdravniku. Mnogi se raje umaknejo k

pijači (Starc, 2007, 261-263).

Moški imajo nasploh slabšo strategijo spopadanja s stresom na delovnem mestu, kot ga

imajo ţenske. Probleme raje zadrţijo zase, redkeje obiščejo zdravnika, zahajajo v gostilne,

kjer si probleme raje spirajo, kot se z njimi soočajo (Starc, 2007, 261-263).

Ţenske se s stresom spopadajo bolj modro. Navkljub dvakrat večjim pritiskom, ki so jim

ţenske izpostavljene, redkeje od moških obolevajo za srčnimi, mentalnimi in imunskimi

boleznimi. Dejstvo je, da ţenske v vseh druţbah ţivijo dlje od moških (v ZDA okoli 6 let

dlje), čeprav je dostopnost zdravstvenega sistema enako dostopna obema spoloma (Starc,

2007, 261-263).

Razlike si lahko pojasnimo tudi z različnima vedenjskima vzorcema. Moški se na stres

odzovejo nasilno, napadalno (spopad) ali se socialno umaknejo in prebolevajo stres

osamljeno, v samoti, s povečano uporabo substanc (alkohol, kajenje, mamila). Tak odzivni

vzorec ima tudi svojo ceno in ţrtve. Napadalen, nasilen in bolj tvegan vedenjski vzorec je

posledica delovanja hormona testosterona, vendar ima zelo verjetno svoje korenine tudi v

evoluciji, ko je bil pračlovek borec, lovec, medtem ko je bila funkcija ţensk skrb za otroke.

Ţenskam naj bi bil bliţji vzorec, ki je bolj mehak, neţen, občutljiv, prijateljski in socialno

podprt. Ţenske se pogovarjajo, izpovedujejo, gladijo nesporazume, v stiskah si poiščejo

druţbo, manj so napadalne, probleme skušajo reševati na prijateljski način in ne

potrebujejo zlorabe različnih substanc (Starc, 2007, 261-263).

43

4 ANALIZA STRESA ZAPOSLENIH PRI ČLANIH SINDIKATA SKEI

4.1 Opredelitev in cilji raziskovalnega problema

Problem empiričnega raziskovanja je usmerjen na zaposlene in organizacije članice

sindikata SKEI ter na vedno bolj pogost pojav stresa.

V empiričnem delu magistrske naloge smo izvedli analizo raziskave. V nadaljevanju

predstavljamo sindikat SKEI, predvidene hipoteze, potek raziskave, metode dela, analizo

raziskave ter povzetek spoznanj empirične raziskave. Cilj magistrskega dela je ugotoviti,

ali se prisotnost stresa razlikuje glede na velikost organizacije in glede na spol ter ugotoviti

najpogostejše vzroke stresa ter njegove najpogostejše posledice.

Cilji empirične raziskave magistrske naloge so naslednji:

- predstaviti sindikat SKEI,

- raziskati oziroma preučiti ţe obstoječi merski instrument s temeljnega projekta

Chance 4 Change za merjenje prisotnosti stresa med zaposlenimi,

- preučiti in pregledati obstoječo bazo podatkov,

- analizirati podatke ter

- oblikovati sklep.

4.2 Predstavitev sindikata SKEI9

Sindikat kovinske in elektroindustrije Slovenije, SKEI, je samostojna, neodvisna in

reprezentativna interesna organizacija prostovoljno zdruţenih delojemalcev - članov, ki

uveljavlja in zastopa ekonomske, gospodarske, socialne, stanovske, kulturne in druge

interese članstva na vseh ravneh sindikalne organiziranosti. V skladu s svojim programom

in zaradi skupnih interesov se SKEI povezuje v krovno organizacijo - Zveza svobodnih

sindikatov Slovenije (ZSSS), pa tudi z drugimi sindikati (SKEI, 2010). Je polnopravni član

Mednarodne zveze kovinarjev (IMF) in Evropske zveze kovinarjev (EMF).

SKEI je bil ustanovljen leta 1990. V času delovanja se je izkazal kot konstruktiven, dobro

organiziran in učinkovit pogajalec, ko gre za zaščito interesov svojih članov, ki so preteţno

zaposleni v podjetjih kovinarske in elektro industrije.

Člani sindikata SKEI imajo naslednje ugodnosti (SKEI, 2010):

- varstvo pravic iz kolektivnih pogodb,

- brezplačno pravno pomoč v zvezi s pravicami iz delovnega razmerja,

- pomoč v nesreči in drugih izrednih primerih,

- dodatno izobraţevanje in usposabljanje,

- brezplačno pravno varstvo v zvezi s pravicami iz delovnega razmerja, vključno z

zastopanjem na sodišču,

- solidarno pomoč iz solidarnostnih sredstev,

- denarno pomoč za preventivno zdravljenje, okrevanje in oddih,

9 Vir: SKEI, 2010.

44

- posredovanje in pomoč v posredovalnicah dela,

- pomoč v sindikalnih hranilnicah in posojilnicah,

- počitnice v objektih sindikalnega turizma ...

Član SKEI lahko postane vsak, ki je zaposlen v kovinski in elektroindustriji, v dejavnostih,

ki so povezane s proizvodnjo in proizvodi kovinske in elektroindustrije, ter člani

sindikatov drugih dejavnosti, ki se zdruţujejo v SKEI.

V skladu z odločbo Ministrstva za delo Republike Slovenije je SKEI reprezentativen

sindikat v navedenih dejavnostih, tako na nivoju posameznih druţb kot tudi drţavnem

nivoju.

SKEI je organiziran na nivoju druţb (podjetij) v organizacijski obliki z nazivom

"sindikalna podruţnica", le-te pa se na teritorialnem nivoju povezujejo v območne oz.

regijske organizacije oziroma odbore. Na nivoju drţave je najvišji organ kongres SKEI, ki

se praviloma odvija vsakih pet let. Med dvema kongresoma je najvišji organ SKEI

republiški odbor, ki ima svoj izvršni odbor. Predsednica SKEI Slovenije je Lidija Jerkič, ki

funkcijo opravlja poklicno. V SKEI so zaposleni sekretarji za naslednja strokovna

področja: za organizacijsko – pravno področje, ekonomsko – finančno in tehnično

področje.

4.3 Hipoteze raziskave

V magistrski nalogi smo preverjali naslednje hipoteze:

Iz raziskave: Analiza stanja psihosocialnih tveganj na delovnih mestih v mikro, malih in

srednje velikih podjetij, ki jo je izvajala Univerza na Primorskem (Znanstveno-

raziskovalno središče Koper), je razvidno, da velikost podjetja vpliva na pojav stresa. In

sicer so z raziskavo ugotovili, da zaposleni v srednje velikih podjetjih (z 200 do 499

zaposlenih) svoje delo ocenjujejo kot bolj stresno, v primerjavi z zaposlenimi v mikro

podjetjih (10 zaposlenih). Glede na rezultat njihove raziskave lahko sklepamo, da

organizacije, ki so večje oziroma imajo več zaposlenih, teţje zadovoljujejo potrebe

zaposlenih, zato predvidevamo, da bo tudi v naši raziskavi, v večjih organizacijah, večja

prisotnost stresa pri zaposlenih kot pri zaposlenih v manjših organizacijah (Univerza na

Primorskem, 2011, 28).

H1: Člani sindikata SKEI, ki so zaposleni v večjih organizacijah, so pod večjim vplivom

stresa, kot tisti, ki so zaposleni v manjših organizacijah.

Gospodarska kriza je v preteklih dveh letih močno prizadela gospodarstvo. Veliko podjetij

je prav zaradi gospodarske krize prenehalo delovati in številni zaposleni so izgubili

zaposlitev. Med njimi so bile tudi organizacije, članice sindikata SKEI, zato predvidevamo,

da je trenutno največji povzročitelj stresa pri zaposlenih prav strah pred izgubo zaposlitve,

glede na to, da se razmere še vedno niso povsem umirile.

H2: Največji povzročitelj stresa pri zaposlenih, članih SKEI, je strah pred izgubo

zaposlitve.

45

Glede na raziskavo OSH in figures: stress at work – fact and figures, ki jo je izvajala

Evropska Agencija za Varnost in Zdravje pri delu, je razvidno, da so zaposlene ţenske v

Sloveniji bolj izpostavljene stresu, predvsem posledicam stresa (odsotnost z dela) kot

zaposleni moški (Evropska agencija za varnost in zdravje pri delu, 2009, 58).

H3: Zaposlene ţenske članice sindikata SKEI so bolj izpostavljene stresu kot zaposleni

moški, člani sindikata SKEI.

Na podlagi raziskave Analiza stanja psihosocialnih tveganj na delovnih mestih v mikro,

malih in srednje velikih podjetij, ki jo je izvajala Univerza na Primorskem, Znanstveno-

raziskovalno središče Koper (marca 2011), lahko glede na rezultate raziskave izpostavimo

dve najpogostejši posledici stresa, ti sta razdraţljivost in teţave z nespečnostjo (Univerza

na Primorskem, 2011, 81).

H4: Najpogostejši posledici stresa pri članih SKEI sta razdraţljivost in teţave z

nespečnostjo.

4.4 Potek raziskave

Potek izvedbe kvantitativne raziskave je potekal v naslednjem vrstnem redu:

1. predstavitev sindikata SKEI,

2. preučitev in predstavitev ţe obstoječega merskega instrumenta za merjenje prisotnosti stresa v naključnih organizacijah, vključenih v sindikat SKEI, ki smo ga

pridobili iz temeljnega projekta Chance 4 Change,

3. preučitev in pregled obstoječe baze,

4. analiza podatkov,

5. priprava povzetka spoznanj na podlagi raziskave.

Po preučitvi ţe izvedenih vprašalnikov in pregledu obstoječe baze smo iz nje izvzeli

potrebne podatke jih statistično raziskovali, podrobno analizirali ter jih med seboj

primerjali. Z analizo rezultatov smo ugotovili, da obstaja prisotnost stresa pri zaposlenih

znotraj organizacij, članic sindikata SKEI, spoznali smo vzroke za nastanek stresa

(stresorje) znotraj teh organizacij ter posledice stresa, raziskali smo, ali obstajajo razlike v

prisotnosti stresa, glede na spol in velikost organizacij.

4.5 Metode dela

V empiričnem delu magistrske naloge smo uporabili naslednje kvantitativne raziskovalne

metode:

- deskriptivna statistika – ki smo jo uporabili za prikazovanje ocenjenih vrednosti

posameznih vrednosti in povprečne vrednosti;

- ANOVA – z anovo analiziramo značilnosti razlik med povprečnimi vrednostmi za

več kot dva vzorca;

46

- T-test – je orodje za preskušanje enakost sredin populacije, ki temeljijo na vsakem

vzorcu. Tri orodja uporabljajo različne domneve: da so variance populacije enake,

da variance populacije niso enake in da dva vzorca predstavljata opazovanja pred

obdelavo in po njej na istem predmetu.

4.6 Rezultati in analiza raziskave

V magistrski nalogi smo uporabili ţe izvedeno raziskavo, ki je bila izvedena v sklopu

projekta Chance 4 change. Na podlagi izvzetega vzorca raziskave, merskega instrumenta in

baze podatkov smo v magistrski nalogi nadaljevali raziskovanje.

4.7.1 Predstavitev vzorca

Pri oblikovanju vzorca, v okviru projekta Chance 4 Change, je bila upoštevana teţnja po

čim ustreznejši reprezentativnosti vzorca. Z vidika velikosti podjetja, če upoštevamo

število v njih zaposlenih oseb, v Sloveniji prevladujejo mikro in mala podjetja, ki imajo do

50 zaposlenih (96,7 %). Srednje velika podjetja, ki imajo med 51 in 250 zaposlenih

predstavljajo 3,06 odstotkov vseh podjetij v Sloveniji, velika podjetja, ki imajo več kot 251

zaposlenih, pa predstavljajo 0,2 odstotka vseh podjetij. Značilno za srednje in velika

podjetja pa je, da le-ta ustvarijo več kot polovico prihodkov (srednja 25,2 %, velika pa

34,7% vseh prihodkov) ter da skupaj zaposlujejo več kot polovico (56,3 %) vseh oseb, ki

delajo v podjetjih (Pisnik Korda et.al., 2011, 8).

Vzorec raziskave je torej bil oblikovan s strani temeljnega projekta Chance 4 Change.

Pogoj za vključitev podjetja v vzorec je bil ta, da so zaposleni v podjetju člani sindikata

SKEI. Glede na podatke sindikata SKEI je bilo na dan 31. december 2010, 302 takšnih

podjetij. Naslednja postavljena omejitev pri oblikovanju vzorca je bila, da morajo

anketirane organizacije imeti več kot 10 zaposlenih, tako se je število 302 zniţalo na 100.

V nadaljevanju je bil oblikovan stratificiran vzorec glede na velikost podjetij (mala,

srednja, velika), pri čemer so v malih podjetjih poleg vodilnega menedţerja ţeleli pridobiti

odgovore 2-3 zaposlenih, v srednje velikih podjetjih od 3-4 zaposlene in v velikem

podjetju od vsaj 5 zaposlenih. Na ta način je ciljni vzorec zajemal 330 zaposlenih v 100

podjetjih, ki so geografsko iz vseh delov Slovenije. Podatki so bili zbrani v okviru

temeljnega projekta Chance 4 Change z metodo spletnega in telefonskega spraševanja od

4. do 22. aprila 2011. Odzivnost med vodilnimi menedţerji je bila 25 %, pri zaposlenih pa

je ciljni vzorec bil doseţen (Pisnik Korda et.al., 2011, 8).

V naši magistrski nalogi ne bomo predstavljali celotne izvedene raziskave in vseh

odgovorov na vprašanja, pač pa bomo predstavili le izbrana, torej tista, ki so relevantna za

potrditev ali zavrnitev zastavljenih hipotez.

47

4.7.2 Interpretacija rezultatov10

4.7.2.1 Rezultati vprašalnika za vodstvo

Podatki o vzorcu

Tabela 3: Število zaposlenih

Frekvenca Veljavni odstotek Kumulativni odstotek

Manj kot 20 179 56,11 56,11

20–99 85 26,65 82,76

100–299 37 11,60 94,36

300–499 7 2,19 96,55

500–999 7 2,19 98,75

1000–4999 4 1,25 100,00

Skupaj 319 100,00

Slika 7: Število zaposlenih

V zajetem vzorcu ima 56,11 % anketiranih organizacij manj kot 20 zaposlenih, 26,65 %

organizacij zaposluje 20-99 ljudi, 11,60 % organizacij zaposluje 100-299 ljudi. Le 1,25 %

organizacij ima zaposlenih 1000-999 medtem ko 2,19 % organizacij zaposluje 300-499 in

v enakem odstotku 500-999 ljudi.

Tabela 4: Velikost organizacije


Velika podjetja 23 7,23 7,23

Srednje velika podjetja 74 23,27 30,50

Majhna podjetja 221 69,50 100,00

Skupaj 318 100,00

10

Tabele in komentarji povzeti iz raziskave Chance 4 Change (Pisnik, Korda, A.; Milfelner, B.; Šarotar,

Ţiţek, S.; Črepnjak, T.; et.al., 2011).

56,11

26,65

11,60

2,19 2,19 1,25

0,00

10,00

20,00

30,00

40,00

50,00

60,00

Manj kot 20 20–99 100–299 300–499 500–999 1000–4999

48

Slika 8: Velikost organizacije

Glede na klasifikacijo Agencije Republike Slovenije za plačilni promet, nadziranje in

informiranje sodi 7,23 % anketiranih organizacij med velika podjetja, 23,27 % organizacij

med srednje velika podjetja in največ, kar 69,50 % anketiranih organizacij, med majhna

podjetja.

Tabela 5: Delovno mesto respondenta

Frekvenca Veljavni

odstotek

Kumulativni

odstotek

Direktor podjetja/predsednik uprave 148 53,62 53,62

Član uprave 21 7,61 61,23

Izvršni direktor 14 5,07 66,30

Direktor/vodja oddelka za upravljanje s

človeškimi viri

26 9,42 75,73

Direktor/vodja splošnega oddelka 37 13,41 89,13

Ne ţelim odgovoriti. 30 10,87 100,00

Skupaj 276 100,00

Slika 9: Delovno mesto respondenta

7,23

23,27

69,50

0,00

20,00

40,00

60,00

80,00

Velika podjetja Srednje velika podjetja Majhna podjetja

5,07 7,61 9,42 13,41

53,62

10,87

0,00

10,00

20,00

30,00

40,00

50,00

60,00

49

V največji meri, in sicer v 53,62 %, so respondente predstavljali direktorji oziroma

predsedniki uprave, v 13,41 % pa direktorji oziroma vodje strateške poslovne enote. Na

vprašanje ni ţelelo odgovoriti 10,87 % anketiranih.

Tabela 6: Najpomembnejši odjemalci podjetij

Veljavni

odstotek

Kumulativni

odstotek

Posamezniki (fizične osebe, gospodinjstva) 25,00 25,00

Organizacije (pravne osebe) 75,00 100,00

Skupaj 100,00

Slika 10: Najpomembnejši odjemalci podjetij

Iz tabele 6 in slike 10 je razvidno, da večina (75,00 %) anketiranih organizacij ustvari

preteţni del svojih prihodkov na medorganizacijskih trgih (torej pri poslovanju z

organizacijami in pravnimi osebami). Le 25,00 % anketiranih organizacij ustvari preteţni

del prihodkov pri končnih odjemalcih (fizične osebe, gospodinjstva).

V nadaljevanju predstavljamo ostale rezultate vprašanj vprašalnika za vodilne zaposlene,

ki so pomembne za potrditev ali zavrnitev postavljenih hipotez.

Z 2. vprašanjem smo ţeleli ugotoviti, v kakšnem okolju delujejo anketirana podjetja (trţne

in tehnološke turbulence). V ta namen smo jim predstavili 5 trditev, anketirani pa so morali

označiti, v kolikšni meri se s trditvami strinjajo, če imajo pri tem v mislih najpomembnejši

trg, na katerem delujejo. Uporabili smo 7-stopenjsko lestvico, pri kateri so respondenti

odgovarjali po naslednji sedemstopenjski lestvici: 1 – Nikakor se ne strinjam, 2 – Ne

strinjam se, 3 – Delno se ne strinjam, 4 – Niti se strinjam niti se ne strinjam, 5 – Delno se

strinjam, 6 – Strinjam se, 7 – Popolnoma se strinjam. Rezultati so predstavljeni v tabeli 7

in na sliki 11.

25,00

75,00

0,00

20,00

40,00

60,00

80,00

Posamezniki (fizične osebe, gospodinjstva) Organizacije (pravne osebe)

50

Tabela 7: Okolje delovanja (trţne in tehnološke turbulence)

Povprečna

vrednost

Standardni

odklon

Spremembe v tehnologiji na tem trgu so majhne. 3,77 1,72

Novi odjemalci imajo glede izdelkov (storitev) potrebe, ki

so drugačne od potreb obstoječih odjemalcev.

4,08 1,66

Poslujemo na trgu, na katerem se ţelje odjemalcev zelo

počasi spreminjajo.

4,08 1,60

Veliko izdelkov (storitev) na tem trgu smo razvili na

podlagi tehnološkega napredka.

4,37 1,81

Na tem trgu se preference odjemalcev hitro spreminjajo. 4,42 1,87

Odjemalci na tem trgu so zelo dovzetni za nove izdelke

(storitve).

4,66 1,68

Zelo teţko je predvideti, kako se bo tehnologija na tem trgu

spreminjala v prihodnjih petih letih.

4,68 1,52

Spremembe v tehnologiji na tem trgu so hitre. 4,74 1,62

Spremembe v tehnologiji na tem trgu pomenijo velike

priloţnosti.

4,96 1,68

Slika 11: Okolje delovanja (trţne in tehnološke turbulence)

3,77

4,08

4,08

4,37

4,42

4,66

4,68

4,74

4,96

1 2 3 4 5 6 7

Spremembe v tehnologiji na tem trgu so majhne.

Novi odjemalci imajo glede izdelkov (storitev)

potrebe, ki so drugačne od potreb obstoječih…

Poslujemo na trgu, na katerem se ţelje odjemalcev

zelo počasi spreminjajo.

Veliko izdelkov (storitev) na tem trgu smo razvili

na podlagi tehnološkega napredka.

Na tem trgu se preference odjemalcev hitro

spreminjajo.

Odjemalci na tem trgu so zelo dovzetni za nove

izdelke (storitve).

Zelo teţko je predvideti, kako se bo tehnologija na

tem trgu spreminjala v prihodnjih petih letih.

Spremembe v tehnologiji na tem trgu so hitre.

Spremembe v tehnologiji na tem trgu pomenijo

velike priloţnosti.

51

Tabela 7 in Slika 11 nam prikazujeta, da v povprečju organizacije menijo, da spremembe v

tehnologiji pomenijo velike priloţnosti na trgu, na katerem delujejo (s povprečno oceno

4,96). S povprečno oceno 4,74 se anketirani strinjajo, da so spremembe na trgu, na katerem

delujejo, hitre. V najmanjši meri anketirane organizacije ocenjujejo, da so spremembe na

delujočem trgu majhne (povprečna ocena 3,77). Pri vseh odgovorih je standardni odklon

precej večji kot ena, kar pomeni, da so bili odgovori zelo razpršeni.

V nadaljevanju smo z vprašanjem 3 ţeleli ugotoviti področje delovanja, na katerem

podjetja ustvarijo preteţni del svojih prihodkov. Uporabljeno vprašanje je bilo zaprtega

tipa, kjer smo anketiranim podali štiri odgovore, izmed štirih podanih so morali izbrati le

enega. Rezultati so predstavljeni v tabeli 8 in na sliki 12.

Tabela 8: Področje delovanja, s katerim podjetja ustvarjajo največji del prihodkov

Frekvenca Veljavni

odstotek

Kumulativni

odstotek

Preteţno storitve, namenjene posameznikom

(fizičnim osebam, gospodinjstvom)

67 20,94 22,19

Preteţno poslovne storitve za organizacije

(podjetja in druge pravne osebe)

108 33,75 55,94

Preteţno proizvodi, namenjeni posameznikom

(fizičnim osebam, gospodinjstvom)

40 12,50 68,44

Preteţno proizvodi za organizacije (podjetja in

druge pravne osebe)

101 31,56 100,00

Skupaj 320 100

Slika 12: Področje delovanja, s katerim podjetja ustvarjajo največji del prihodkov

Tabela 8 in Slika 12 prikazujeta, da 33,75 % anketiranih podjetij ustvari največji del svojih

prihodkov preteţno s poslovnimi storitvami za organizacije (podjetja in druge pravne

osebe), malo manj, 31,56 % podjetij, s proizvodi za druge organizacije (podjetja in druge

pravne osebe). Najmanj podjetij (12,5 %) ustvarja preteţni del prihodkov s proizvodi

namenjenim posameznikom (fizičnim osebam, gospodinjstvom).

12,50

20,94

31,56 33,75

0,00

5,00

10,00

15,00

20,00

25,00

30,00

35,00

40,00

Preteţno proizvode,

namenjene posameznikom

(fizičnim osebam,

gospodinjstvom)

Preteţno storitve,

namenjene posameznikom

(fizičnim osebam,

gospodinjstvom)

Preteţno proizvode za

organizacije (podjetja in

druge pravne osebe)

Preteţno poslovne storitve

za organizacije (podjetja in

druge pravne osebe)

52

Vprašanje 6.1 se osredotoča na premagovanje stresa v anketiranih organizacijah. Zanimalo

nas je predvsem, ali anketirane organizacije posvečajo dovolj pozornosti premagovanju

stresa pri delu. Uporabljeno vprašanje je bilo zaprtega tipa, na voljo pa so bile podane štiri

trditve, od katerih so anketirani morali izbrati le eno. Rezultati so prikazani v tabeli 9 in na

sliki 13.

Tabela 9: Menite, da vaša organizacija posveča dovolj pozornosti premagovanju

stresa pri delu

Frekvenca Veljavni

odstotek

Kumulativni

odstotek

da 144 45,86 45,86

ne dovolj, vendar razmišljamo o tem 138 43,95 89,81

ne dovolj in tudi ne razmišljamo o tem 20 6,37 96,18

brez odgovora 12 3,82 100,00

Skupaj 314 100,00

Slika 13: Menite, da vaša organizacija posveča dovolj pozornosti premagovanju

stresa pri delu

Glede na rezultate tabele 9 in slike 13 so odgovori na vprašanje, ali menite, da se v vaši

organizaciji posveča dovolj pozornosti premagovanju stresa pri delu, skorajda skladni z

naslednjim vprašanjem, ali se ukrepa dovolj hitro in učinkovito. Največ organizacij (45,86

%) je odgovorilo z da, malo manj, 43,9 5 %, z ne dovolj, vendar razmišljajo o tem in le

6,73 % jih je odgovorilo, da ne dovolj in tudi ne razmišljajo o tem. Na vprašanje ni

odgovorilo 3,82 % anketiranih organizacij.

Pri naslednjem vprašanju 6.2 smo anketirance spraševali o tem, ali se v njihovih

organizacijah glede stresa ukrepa dovolj hitro in učinkovito. Rezultati so predstavljeni v

tabeli 10 in na sliki 14.

45,86 43,95

6,37 3,82

0,00

10,00

20,00

30,00

40,00

50,00

da ne dovolj, vendar

razmišljamo o tem

ne dovolj in tudi ne

razmišljamo o tem

brez odgovora

53

Tabela 10: Hitrost in učinkovitost ukrepov


da 189 60,19 60,20

niti da niti ne 102 32,48 92,68

ne 23 7,32 100,00

Skupaj 314 100,00

Slika 14: Hitrost in učinkovitost ukrepov

Glede na rezultate tabele 10 in slike 14 je razvidno, da se v večini anketiranih organizacij,

60,19 %, ukrepa dovolj hitro in učinkovito. Odgovor niti da niti ne je podalo 32,48 %

anketiranih. Le 7,32 % anketiranih je podalo odgovor ne, kar pomeni, da ukrepi niso dovolj

hitri in učinkoviti. Glede na odgovore lahko sklepamo, da so organizacije v večini

seznanjene s problemom stresa, ter da poznajo njegove kazalnike in simptome in po

mnenju vodstva dovolj hitro in učinkovito ukrepajo.

Pri naslednjem vprašanju, vprašanju 6.3, nas je zanimalo, ali anketirani posvečajo

pozornost preprečevanju stresa pri delu, pa tudi, ali zaposleni ločijo med premagovanjem

in preprečevanjem stresa pri delu. Podani so bili štirje moţni odgovori, izmed katerih so

anketirani morali izbrati le enega. Rezultati so predstavljeni v spodnji tabeli 11 in na sliki

15.

Tabela 11: Ustreznost posvečanja pozornosti preprečevanju stresa pri delu

Frekvenca

Veljavni

odstotek

Kumulativni

odstotek

da 144 45,43 45,43

ne dovolj, vendar razmišljamo o tem 143 45,11 90,54

ne dovolj in tudi ne razmišljamo o tem 21 6,62 97,16

brez odgovora 9 2,84 100,00

Skupaj 317 100,00

60,19

32,48

7,32

0,00

20,00

40,00

60,00

80,00

da niti da niti ne ne

54

Slika 15: Ustreznost posvečanja pozornosti preprečevanju stresa pri delu

Iz tabele 11 in slike 15 je razvidno, da največ anketiranih organizacij, kar 45,43 %, meni,

da posvečajo preprečevanju stresa pri delu dovolj pozornosti. Skoraj enak odstotek, 45,11

% organizacij, meni, da ne posvečajo dovolj pozornosti preprečevanju stresa pri delu,

vendar o tem razmišljajo. Le 6,62 % anketiranih organizacij meni, da preprečevanju stresa

ne posvečajo dovolj pozornosti in da tudi ne razmišljajo o tem. Na vprašanje ni odgovorilo

2,84 % organizacij. Če primerjamo tabelo 9 in sliko 13 z zgornjo tabelo 11 in sliko 15,

lahko opazimo, da so odgovori zelo podobni.

4.7.2.2 Rezultati vprašalnika za zaposlene

Podatki o vzorcu

Tabela 12: Spol

Spol Frekvenca Veljavni odstotek Kumulativni odstotek

moški 225 60,00 60,00

ţenska 150 40,00 100,00

Skupaj 375 100,00

Slika 16: Spol

Deleţ moških (60 %) je bil pri raziskavi višji od deleţa ţensk (40 %).

45,43 45,11

6,62 2,84

0,00

10,00

20,00

30,00

40,00

50,00


razmišljamo o tem


razmišljamo o tem

brez odgovora

60,00 40,00

0,00

50,00

100,00

moški ţenska

55

Tabela 13: Starost

Starost Frekvenca Veljavni odstotek Kumulativni odstotek

<= 30. 46 12,40 12,40

31. - 50. 223 60,11 72,51

51. - 70. 102 27,49 100,00

Skupaj 371 100,00

Slika 17: Starost

Iz tabele 13 in slike 17 je razvidno, da je bilo v vzorcu največ anketiranih (60,11 %) starih

od 31 do 50 let, nekoliko manj (27,49 %) od 51 do 70 let, med tem ko je bilo najmanj

(12,40%) anketiranih starih manj kot 30 let.

Tabela 14: Otroci

Otroci Frekvenca Veljavni odstotek Kumulativni odstotek

Ne 65 17,38 17,40

Da 309 82,62 100,00

Skupaj 374 100,00

Slika 18: Otroci

Večinski deleţ anketiranih ima otroke (82,62 %).

Tabela 15: Zakonski stan

Zakonski stan Frekvenca Veljavni odstotek Kumulativni odstotek

Ne 69 18,45 18,40

Da 305 81,55 100,00

Skupaj 374 100,00

12,40

60,11

27,49

0,00

20,00

40,00

60,00

80,00

<= 30. 31. - 50. 51. - 70.

17,38

82,62

0,00

50,00

100,00

Ne Da

56

Slika 19: Zakonski stan

Večinski deleţ anketiranih je poročenih (81,55 %).

Tabela 16: Okolje bivanja

Okolje bivanja Frekvenca Veljavni odstotek Kumulativni odstotek

mesto 161 43,05 43,00

podeţelje 213 56,95 100,00

Skupaj 374 100,00

Slika 20: Okolje bivanja

Večji del anketiranih ţivi na podeţelju (56,95 %), preostali (43,05 %) ţivijo v mestu.

Tabela 17: Delovna doba

Delovna doba Frekvenca Veljavni odstotek Kumulativni odstotek

manj kot leto dni 3 0,80 0,80

od 1 do 5 let 23 6,15 7,00

od 6 do 10 let 32 8,56 15,50

od 11 do 15 let 50 13,37 28,90

od 16 do 20 let 39 10,43 39,30

več kot 21 let 227 60,70 100,00

Skupaj 374 100,00

18,45

81,55

0,00

20,00

40,00

60,00

80,00

100,00

Ne Da

43,05

56,95

0,00

10,00

20,00

30,00

40,00

50,00

60,00

mesto podeţelje

57

Slika 21: Delovna doba

Večina anketiranih ima delovno dobo daljšo od 21 let (60,70 %). Med 11 in 15 let delovne

dobe ima 13,37 % anketiranih, malo manj, 10,43 %, ima med 16 in 20 let delovne dobe,

medtem ko imajo ostali delovno dobo krajšo od 10 let.

Tabela 18: Stopnja izobrazbe

Stopnja izobrazbe Frekvenca Veljavni odstotek Kumulativni odstotek

osnovna šola 45 12,00 12,00

poklicna ali srednja šola 276 73,60 85,60

višja šola 29 7,73 93,30

visoka strokovna ali

univerzitetna izobrazba

22 5,87 99,20

magisterij ali doktorat

znanosti

3 0,80 100,00

Skupaj 375 100,00

Slika 22: Stopnja izobrazbe

Rezultati kaţejo, da ima večina anketiranih poklicno ali srednjo šolsko izobrazbo (73,60

%). Relativno visok je tudi odstotek anketiranih, ki imajo zaključeno le osnovno šolo, ta je

12,00 %. Preostalih 14,40 % ima zaključeno višjo, visoko šolo oz. magisterij ali doktorat.

0,80 6,15 8,56

13,37 10,43

60,70

0,00

10,00

20,00

30,00

40,00

50,00

60,00

70,00

manj kot leto

dni

od 1 do 5 let od 6 do 10 let od 11 do 15 let od 16 do 20 let več kot 21 let

12,00

73,60

7,73 5,87 0,80

0,00

10,00

20,00

30,00

40,00

50,00

60,00

70,00

80,00

osnovna šola poklicna ali

srednja šola

višja šola visoka strokovna

ali univerzitetna

izobrazba

magisterij ali

doktorat znanosti

58

Tabela 19: Tip organizacije, v kateri je respondent zaposlen

Tip organizacije Frekvenca Veljavni odstotek Kumulativni odstotek

zasebno majhno podjetje 13 3,48 3,50

zasebno srednje veliko

podjetje

166 44,39 47,90

zasebno veliko podjetje 137 36,63 84,50

javni zavod 7 1,87 86,40

drugo 51 13,64 100,00

Skupaj 374 100,00

Slika 23: Tip organizacije, v kateri je respondent zaposlen

Največ udeleţencev raziskave je zaposlenih v zasebnem srednje velikem (44,39 %) ali

zasebnem velikem (36,63 %) podjetju. V zasebnem majhnem podjetju je zaposlenih 3,48

% vprašanih, v javnem zavodu 1,87 % vprašanih, 13,64 % anketiranih je kot odgovor

navedlo drugo.

Tabela 20: Delovno mesto

Delovno mesto Frekvenca Veljavni odstotek Kumulativni odstotek

višji in srednji

management

18 4,85 4,90

operativni vodje 43 11,59 16,40

samostojni strokovni

kadri

92 24,80 41,20

izvajalci 218 58,76 100,00

Skupaj 371 100,00

3,48

44,39 36,63

1,87

13,64

0,00

10,00

20,00

30,00

40,00

50,00

zasebno majhno

podjetje

zasebno srednje

veliko podjetje

zasebno veliko

podjetje

javni zavod drugo

59

Slika 24: Delovno mesto

Glede na tabelo 20 in sliko 24 večina anketirancev (58,76 %) zaseda delovno mesto

izvajalca. 24,80 % zaseda delovno mesto samostojnega strokovnega kadra, 11,59 %

vprašanih je na delovnem mestu operativnih vodij. Preostalih 4,85 % opravlja nalogo v

višjega ali srednjega managementa.

Rezultati odgovorov na ostala vprašanja pri vprašalniku za zaposlene

Pri 6. vprašanju so morali anketirani označiti, ali trditev velja za njih ali ne (da, ne).

Trditve so se nanašale na splošno počutje anketiranih in na morebitne odvisnosti, ki smo

jih merili s telesno aktivnostjo, kajenjem, pitjem alkohola in uporabo drog. Rezultati so

prikazani v tabelah 21, 22, 23, 24, 25, 26 in na sliki 25.

Tabela 21: Obiskovanje zdravnika

Obiskovanje zdravnika Frekvenca Deleţ Kumulativni deleţ

Ne 84 22,34 22,40

Da 291 77,39 100,00

Skupaj 375 100,00

Tabela 22: Telesna aktivnost

Telesna aktivnost Frekvenca Deleţ Kumulativni deleţ

Ne 46 12,23 12,20

Da 330 87,77 100,00

Skupaj 376 100,00

Tabela 23: Kajenje

Kajenje Frekvenca Deleţ Kumulativni deleţ

Ne 270 71,81 72,00

Da 105 27,93 100,00

Skupaj 375 100,00

4,85 11,59

24,80

58,76

0,00

20,00

40,00

60,00

80,00

višji in srednji

management

operativni vodje samostojni strokovni

kadri

izvajalci

60

Tabela 24: Zasvojenost z alkoholom

Zasvojenost z alkoholom Frekvenca Deleţ Kumulativni deleţ

Ne 374 99,46 99,46

Da 2 0,53 100,00

Skupaj 376 100,00

Tabela 25: Uporaba pomirjeval

Uporaba pomirjeval Frekvenca Deleţ Kumulativni deleţ

Ne 358 95,48 95,46

Da 17 4,52 100,00

Skupaj 375 100,00

Tabela 26: Uţivanje prepovedanih drog

Uţivanje prepovedanih drog Frekvenca Deleţ Kumulativni deleţ

Ne 376 100,00 100,00

Slika 25: Prikaz značilnosti oziroma morebitnih odvisnosti zaposlenih

Rezultati prikazujejo, da je večina zaposlenih, 87,77 %, telesno aktivnih. Velik je tudi

deleţ zaposlenih, ki redno obiskuje zdravnika, in sicer 77,39 %. Precej velik je tudi deleţ

zaposlenih, ki kadijo, saj se jih je kar 27,93 % opredelilo za kadilce. Redki so zaposleni, ki

jemljejo pomirjevala. Teh je 4,52 %. Samo 2 zaposlena oziroma 0,53 % vseh zaposlenih je

zasvojenih z alkoholom, medtem ko nobeden od zaposlenih ni navedel, da uţiva

prepovedane droge.

V nadaljevanju, vprašanje 7, smo se osredotočili na trenutno počutje respondentov. Merili

smo pogostost čustva ali stanja v zadnjem mesecu. Anketirani so morali označiti

kategorijo, ki najbolje izraţa pogostost prisotnosti čustva ali stanja v zadnjem mesecu.

Uporabljena lestvica je bila naslednja: 1 - Zelo redko, 2 - Redko, 3 - Zmerno, 4 - Pogosto,

5 - Zelo pogosto. Rezultati so prikazani v tabeli 27 in na sliki 26.

77,39

87,77

27,93

0,53 4,52

0,00 0,00

10,00

20,00

30,00

40,00

50,00

60,00

70,00

80,00

90,00

100,00

Obiskujem

zdravnika

Telesno sem

aktiven

Kadim Sem zasvojen z

alkoholom

Jemljem

pomirjevala

Uţivam

prepovedane

droge

61

Tabela 27: Trenutno počutje respondentov – pogostost čustva ali stanja v zadnjem

mesecu

Povprečna vrednost Standardni odklon

Osramočen 1,57 0,84

Sovraţen 1,60 0,84

Prestrašen 1,85 0,88

Pretresen 2,10 0,97

Razdraţljiv 2,35 1,04

Jezen 2,48 1,05

Nervozen 2,58 1,10

Navdihnjen 3,08 0,96

Navdušen 3,19 0,85

Močan 3,20 0,73

Ponosen 3,22 0,88

Zainteresiran 3,48 0,81

Pripravljen 3,62 0,81

Odločen 3,68 0,78

Pozoren 3,88 0,75

Aktiven 3,92 0,81

Slika 26: Trenutno počutje respondentov – pogostost čustva ali stanja v zadnjem

mesecu

Glede na tabelo 27 in sliko 26 so bili zaposleni v povprečju zelo aktivni (3,92) in pozorni

(3,88). Čutili so veliko mero odločnosti (3,68) in pripravljenosti (3,62). Na drugi strani pa

1,57

1,6

1,85

2,1

2,35

2,48

2,58

3,08

3,19

3,2

3,22

3,48

3,62

3,68

3,88

3,92

1 2 3 4 5

Osramočen

Sovraţen

Prestrašen

Pretresen

Razdraţljiv

Jezen

Nervozen

Navdihnjen

Navdušen

Močan

Ponosen

Zainteresiran

Pripravljen

Odločen

Pozoren

Aktiven

62

so zaposleni v najmanjši meri občutili občutek osramočenosti (1,57) in sovraţnosti (1,60).

Glede na standardnen odklon opazimo, da je bila razpršenost zmerna, kar pomeni, da so

bili pridobljeni odgovori precej skladni.

Z 8. vprašanjem smo merili osebno zadovoljstvo zaposlenih na petstopenjski lestvici.

Kategorije so bile naslednje: 1 – ne strinjam se, 2 – delno se ne strinjam, 3 – niti se

strinjam niti se ne strinjam, 4 – delno se strinjam in 5 – strinjam se. Tako so pri tretjem

vprašanju zaposleni označevali stopnjo strinjanja s trditvami, povezanimi z njihovim

osebnim zadovoljstvom. Rezultati so prikazani v tabeli 28 in na sliki 27.

Tabela 28: Stopnja strinjanja s trditvami, povezanimi z osebnim zadovoljstvom

Povprečna

vrednost

Standardni

odklon

Če bi lahko še enkrat ţivel svoje ţivljenje, ne

bi spremenil skoraj ničesar.

2,88 1,43

Moji ţivljenjski pogoji so odlični. 3,05 1,29

V glavnem je moje ţivljenje blizu mojemu

idealu ţivljenja.

3,19 1,22

Zadovoljen sem s svojim ţivljenjem. 3,78 1,15

Za zdaj imam stvari, ki se mi zdijo pomembne

v ţivljenju.

3,89 1,07

Slika 27: Stopnja strinjanja s trditvami, povezanimi z osebnim zadovoljstvom

Glede na rezultate se zaposleni v največji meri strinjajo s trditvijo, da imajo za zdaj stvari,

ki se jim zdijo pomembne v ţivljenju (povprečna ocena 3,89). Prav tako so zaposleni v

veliki meri (povprečna ocena 3,78) zadovoljni s svojim ţivljenjem. Najmanj se zaposleni

strinjajo s trditvijo, da če bi lahko ţiveli še enkrat, ne bi spremenili skoraj ničesar

(povprečna ocena 2,88). Visok standardni odklon oziroma velika razpršenost, nam da

vedeti, da so rezultati zelo raznoliki.

V nadaljevanju, vprašanje 7, smo se osredotočili na obremenitve, napore in počitke.

Navedene so bile trditve, ki so se nanašale na telesno in duševno počutje ter na aktivnosti

zaposlenih v zadnjih sedmih dneh. Tako so zaposleni morali oceniti, v kolikšni meri se z

danimi trditvami strinjajo. Zaradi velikega števila trditev smo le-te razdelili zaradi boljše

2,88

3,05

3,19

3,78

3,89

1 2 3 4 5

Če bi lahko še enkrat ţivel svoje ţivljenje, ne bi

spremenil skoraj ničesar

Moji ţivljenjski pogoji so odlični

V glavnem je moje ţivljenje blizu mojemu idealu

ţivljenja

Zadovoljen sem s svojim ţivljenjem

Za zdaj imam stvari, ki se mi zdijo pomembne v

ţivljenju

63

preglednosti v tri sklope. Merjenje je potekalo na 5-stopenjski lestvici, kjer pomeni: 1 – ne

strinjam se, 2 – delno se ne strinjam, 3 – niti se strinjam niti se ne strinjam, 4 – delno se

strinjam in 5 – strinjam se. Rezultati so prikazani v tabelah 29, 30, 31 ter na slikah 28, 29,

30.

Tabela 29: Obremenitve, napori in počitek (zadnjih 7 dni) /1

Povprečna

vrednost

Standardni

odklon

V zadnjih 7 dneh sem odlagal delo. 2,05 1,24

V zadnjih 7 dneh sem se zaradi svojega dela počutil

frustrirano.

2,39 1,37

V zadnjih 7 dneh sem imel občutek, da je bilo mnogo

mojih prizadevanj zaman.

2,77 1,39

V zadnjih 7 dneh sem bil vznemirjen. 2,85 1,33

V zadnjih 7 dneh sem bil pod pritiskom. 3,03 1,41

V zadnjih 7 dneh sem se zaradi dela počutil izgorelo -

skrajno utrujeno.

3,18 1,42

V zadnjih 7 dneh sem sprejel pomembne odločitve. 3,45 1,26

V zadnjih 7 dneh sem svoje odmore lahko preţivel v

miru.

3,72 1,24

V zadnjih 7 dneh sem imel čas za svoje osebne potrebe. 3,77 1,24

V zadnjih 7 dneh sem se lahko zanesel na prijatelje. 4,13 0,95

V zadnjih 7 dneh sem bil storilno sposoben. 4,38 0,87

Slika 28: Obremenitve, napori in počitek (zadnjih 7 dni) /1

2,05

2,39

2,77

2,85

3,03

3,18

3,45

3,72

3,77

4,13

4,38

1 2 3 4 5

V zadnjih 7 dneh sem odlagal delo

V zadnjih 7 dneh sem se zaradi mojega dela počutil

frustrirano

V zadnjih 7 dnehsem imel občutek, da je bilo mnogo

mojih prizadevanj zaman

V zadnjih 7 dneh sem bil vznemirjen

V zadnjih 7 dneh sem bil pod pritiskom

V zadnjih 7 dneh sem se zaradi dela počutil izgorelo -

skrajno utrujeno

V zadnjih 7 dneh sem sprejel pomembne odločitve

V zadnjih 7 dneh sem svoje odmore lahko preţivel v miru

V zadnjih 7 dneh sem imel čas za svoje osebne potrebe

V zadnjih 7 dneh sem se lahko zanesel na prijatelje

V zadnjih 7 dneh sem bil storilno sposoben

64

Izmed vseh trditev v prvem sklopu so se zaposleni najbolj strinjali s trditvijo, da so bili v

zadnjih 7 dneh storilno sposobni (povprečna ocena 4,38). V veliki meri so se strinjali tudi s

trditvijo, da so se v zadnjih 7 dneh lahko zanesli na prijatelje, in sicer s povprečno oceno

4,13. Najmanj so se strinjali s trditvama, da so se zaradi svojega dela v zadnjih 7 dneh

počutili frustrirano (s povprečno oceno 2,39), ter da so v zadnjih 7 dneh odlagali delo (s

povprečno oceno 2,05). Pri obeh trditvah je bil zabeleţena velika razpršenost, kar nam

pove, da so bile stopnje strinjanja z odgovori dokaj razpršene.


Povprečna

vrednost

Standardni

odklon V zadnjih 7 dneh so se sodelavci prepirali. 2,27 1,43 V zadnjih 7 dneh je pri delu prišlo do nesporazumov med

sodelavci. 2,29 1,44

V zadnjih 7 dneh mi delo ni šlo iz glave. 2,86 1,37 V zadnjih 7 dneh sem tudi doma moral premišljevati o

problemih na delovnem mestu. 2,94 1,56

V zadnjih 7 dneh sem se počutil zelo izčrpano. 2,99 1,49 V zadnjih 7 dneh sem odmore na delovnem mestu lahko

izkoristil za počitek. 3,10 1,50

V zadnjih 7 dneh sem lahko samostojno sprejel odločitve na

delovnem mestu. 3,43 1,35

V zadnjih 7 dneh sem lahko odmore na delovnem mestu

preţivel, kot sem načrtoval. 3,47 1,43

V zadnjih 7 dneh sem imel na delovnem mestu moţnost

izraziti predloge. 3,59 1,30

V zadnjih 7 dneh so me moji sodelavci podprli. 3,66 1,17 V zadnjih 7 dneh sem imel doma veliko dela. 3,66 1,29

65


Rezultati drugega sklopa trditev prikazujejo, da so imeli zaposleni v zadnjih 7 dneh doma

veliko dela, ter da so jim njihovi sodelavci nudili podporo (povprečna ocena 3,66).

Najniţja raven strinjanja je bila zabeleţena pri trditvah, da je v zadnjih 7 dneh pri delu

prišlo do nesporazumov med sodelavci/sodelavkami (povprečna ocena 2,29), in da so se

sodelavci prepirali (povprečna ocena 2,27). Glede na tabelo 29b lahko opazimo dokaj

visok standardni odklon, ki kaţe na visoko razpršenost odgovorov.

2,27

2,29

2,86

2,94

2,99

3,1

3,43

3,47

3,59

3,66

3,66

1 2 3 4 5

V zadnjih 7 dneh so se sodelavci prepirali

V zadnjih 7 dneh je pri delu prišlo do

nesporazumov med sodelavci

V zadnjih 7 dneh mi delo ni šlo iz glave

V zadnjih 7 dneh sem tudi doma moral

premišljevati o problemih na delovnem mestu

V zadnjih 7 dneh sem se počutil zelo izčrpano

V zadnjih 7 dneh sem odmore na delovnem mestu

lahko izkoristil za počitek

V zadnjih 7 dneh sem lahko samostojno sprejel

odločitve na delovnem mestu

V zadnjih 7 dneh sem lahko odmore na delovnem

mestu preţivel, kot sem načrtoval

V zadnjih 7 dneh sem imel na delovnem mestu

moţnost izraziti predloge

V zadnjih 7 dneh so me moji sodelavci podprli

V zadnjih 7 dneh sem imel doma veliko dela

66


Povprečna

vrednost

Standardni

odklon

V zadnjih 7 dneh sem dvomil o pomenu svojega

dela.

2,33 1,32

V zadnjih 7 dneh me moje delo v sluţbi ni

navduševalo.

2,41 1,29

V zadnjih 7 dneh sem imel moţnost za počitek in

sprostitev na delovnem mestu.

2,52 1,46

V zadnjih 7 dneh sem imel občutek nemoči na

delovnem mestu.

2,64 1,36

V zadnjih 7 dneh sem imel v prostem času delovne

obveznosti.

2,66 1,45

V zadnjih 7 dneh sem bil vključen pri pomembnih

odločitvah na delovnem mestu.

2,69 1,37

V zadnjih 7 dneh sem imel občutek, da moje delo

ni cenjeno.

2,98 1,37

V zadnjih 7 dneh sem lahko sam odločal, kako

bom opravil svoje delovne naloge.

3,18 1,42

V zadnjih 7 dneh sem pri delu lahko uporabil svoje

prednosti.

3,65 1,21

V zadnjih 7 dneh so me moji sodelavci podprli. 3,67 1,18

V zadnjih 7 dneh sem imel priloţnost opravljati

raznolike delovne naloge.

3,74 1,28

67


Trditve iz tretjega sklopa, s katerimi so se zaposleni najbolj strinjali, so, da so imeli v

zadnjih 7 dneh priloţnost opravljati raznolike delovne naloge, in da so jih njihovi sodelavci

podprli (povprečna ocena 3,74). Izmed vseh trditev so se najmanj strinjali s tem, da jih v

zadnjih 7 dneh njihovo delo v sluţbi ni navduševalo, ter da so dvomili o pomenu svojega

dela (povprečna ocena 2,33). Standardni odklon je pri vseh trditvah tretjega sklopa precej

visok, kar nam da vedeti, da so bili odgovori razpršeni.

S 13. vprašanjem smo se osredotočili na dejavnike stresa na delovnem mestu. Zanimalo

nas je, kateri so tisti dejavniki, ki povzročajo stres na delovnem mestu znotraj anketiranih

organizacij. Uporabili smo naslednjo 5-stopenjsko lestvico: 1 – Ne povzroča stresa, 2 –

Rahlo stresno, 3 – Zmerno stresno, 4 – Zelo stresno in 5 – Izjemno stresno. Rezultate

prikazujeta tabela 32 in slika 31.

2,33

2,41

2,52

2,64

2,66

2,69

2,98

3,18

3,65

3,67

3,74

1 2 3 4 5

V zadnjih 7 dneh sem dvomil o pomenu svojega

dela

V zadnjih 7 dneh me moje delo v sluţbi ni

navduševalo

V zadnjih 7 dneh sem imel moţnost za počitek in

sprostitev na delovnem mestu

V zadnjih 7 dneh sem imel občutek nemoči na

delovnem mestu

V zadnjih 7 dneh sem imel v prostem času

delovne obveznosti

V zadnjih 7 dneh sem bil vključen pri pomembnih

odločitvah na delovnem mestu

V zadnjih 7 dneh sem imel občutek, da moje delo

ni cenjeno

V zadnjih 7 dneh sem lahko sam odločal, kako

bom opravil svoje delovne naloge

V zadnjih 7 dneh sem pri delu lahko uporabil

svoje prednosti

V zadnjih 7 dneh so me moji sodelavci podprli

V zadnjih 7 dneh sem imel priloţnost opravljati

raznolike delovne naloge

68

Tabela 32: Dejavniki stresa na delovnem mestu


Delo z ljudmi 1,97 1,21

Medsebojni odnosi 2,30 1,15

Neenakomerna porazdelitev dela 2,32 1,20

Odnosi z nadrejenimi/podrejenimi 2,35 1,47

Nepravično ocenjevanje 2,38 1,09

Časovna omejenost 2,39 1,26

Odgovornost za druge zaposlene 2,40 1,14

Neugodne delovne razmere 2,43 1,11

Slaba organiziranost dela 2,46 1,23

Strah pred izgubo zaposlitve 2,65 1,33

Razmejitev med delom in nedelom 2,76 1,17

Konflikt med mojimi vlogami kot

zaposlenega

2,80 1,24

Vrsta zaposlitve 2,90 1,20

Nadlegovanje in nasilje na delovnem

mestu

3,12 1,41

Organizacijska kultura 3,28 1,22

Delovni čas 3,41 1,24

Slika 31: Dejavniki stresa na delovnem mestu

Tabela 32 in slika 31 prikazujeta, da so delovni čas (s povprečno oceno 3,41),

organizacijska kultura (s povprečno oceno 3,28) in nadlegovanje ter nasilje na delovnem

1,97

2,30

2,32

2,35

2,38

2,39

2,40

2,43

2,46

2,65

2,76

2,80

2,90

3,12

3,28

3,41

1 2 3 4 5

Delo z ljudmi

Medsebojni odnosi

Neenakomerna porazdelitev dela

Odnosi z nadrejenimi/podrejenimi

Nepravično ocenjevanje

Časovna omejenost

Odgovornost za druge zaposlene

Neugodne delovne razmere

Slaba organiziranost dela

Strah pred izgubo zaposlitve

Razmejitev med delom in nedelom

Konflikt med mojimi vlogami kot zaposlenega

Vrsta zaposlitve

Nadlegovanje in nasilje na delovnem mestu


Delovni čas

69

mestu (s povprečno oceno 3,12) trije najpogostejši dejavniki, ki povzročajo stres na

delovnem mestu. Razvidno je tudi, da najmanj stresa na delovnem mestu povzročajo

medsebojni odnosi (s povprečno oceno 2,30) in delo z ljudmi (s povprečno oceno 1,97). Iz

tabele je tudi razvidno, da je standardni odklon relativno visok, kar pomeni, da so bili

odgovori bolj razpršeni, raznoliki.

Z vprašanjem 15. smo preverjali, katere od posledic stresa se najpogosteje pojavljajo pri

anketiranih. Uporabili smo 5-stopenjsko lestvico, kjer 1 pomeni nikoli, 2 – skoraj nikoli, 3

– včasih, 4 – skoraj vedno, 5 – vedno. Rezultati so predstavljeni v tabeli 33 in sliki 32.

Tabela 33: Posledice stresa

Povprečna

vrednost

Standardni

odklon

Imam teţave s spanjem. 1,77 0,90

Sem razdraţljiv in slabe volje. 1,93 0,86

Se neredno prehranjujem. 1,98 0,84

Imam teţave s koncentracijo ali s spominom. 2,01 0,89

Razmišljam negativno. 2,06 0,93

Čutim napetost v prsih, vratu in glavi. 2,18 1,00

Sem pesimističen glede prihodnosti. 2,18 1,02

Čutim, da sem pod pritiskom. 2,19 0,88

Sem čustven in preveč jočem. 2,35 0,94

Sem ţivčen in napet. 2,42 0,81

Preplavlja me občutek panike in strahu. 2,52 0,91

Sem apatičen - brez vsake volje. 2,57 0,89

Pestijo me ţelodčne in prebavne teţave. 2,58 0,94

Na splošno se počutim izčrpan in utrujen. 2,60 0,93

Strah me je, da bi izgubil nadzor nad seboj, se zlomil, ali

zbolel.

2,64 0,88

Primanjkuje mi zraka v času regeneracije in rekreacije. 2,65 0,73

Pestijo me vrtoglavice. 2,75 0,89

70

Slika 32: Posledice stresa

Glede na tabelo 33 in sliko 32 v največi meri zaposleni čutijo posledice stresa v obliki

vrtoglavic (povprečna ocena 2,75), strahu, da bi nad seboj izgubili nadzor (povprečna

ocena 2,65), med bolj pogostimi so tudi ţelodčne in prebavne teţave (povprečna ocena

2,64). Najmanj teţav povzročata neredno prehranjevanje in teţave s spanjem (povprečna

ocena 1,77). Potrebno je opozoriti, da povprečne ocene v nobenem primeru niso višje od 3,

kar pomeni, da se večina odgovorov giblje v kategorijah nikoli in redko, torej posledice

stresa pri anketiranih niso pogoste.

1,77

1,93

1,98

2,01

2,06

2,18

2,18

2,19

2,35

2,42

2,52

2,57

2,58

2,60

2,64

2,65

2,75

1 2 3 4 5

Imam teţave s spanjem

Sem razdraţljiv in slabe volje

Se neredno prehranjujem

Imam teţave s koncentracijo ali s spominom

Razmišljam negativno

Čutim napetost v prsih, vratu in glavi

Sem pesimističen glede prihodnosti

Čutim, da sem pod pritiskom

Sem čustven in preveč jočem

Sem ţivčen in napet

Preplavlja me občutek panike in strahu

Sem apatičen - brez vsake volje

Pestijo me ţelodčne in prebavne teţave

Na splošno se počutim izčrpan in utrujen

Strah me je, da bi izgubil nadzor nad seboj, se

zlomil, ali zbolel

Primanjkuje mi zraka v času regeneracije in

rekreacije

Pestijo me vrtoglavice

71

4.7.2.3 Preverjanje hipotez

Hipoteza 1

Kot argument za preverjanje prve hipoteze smo uporabili raziskavo: Analiza stanja

psihosocialnih tveganj na delovnih mestih v mikro, malih in srednje velikih podjetij, ki jo je

izvajala Univerza na Primorskem (Znanstveno-raziskovalno središče Koper). Rezultati

omenjene raziskave prikazujejo, da velikost podjetja vpliva na pojav stresa. Z raziskavo so

namreč ugotovili, da zaposleni v srednje velikih podjetjih (z 200 do 499 zaposlenih) svoje

delo ocenjujejo kot bolj stresno, v primerjavi z zaposlenimi v mikro podjetjih (10

zaposlenih). Iz analize omenjene raziskave lahko sklepamo, da organizacije, ki so večje

oziroma imajo več zaposlenih, teţje zadovoljujejo potrebe zaposlenih, zato predvidevamo,

da bo tudi v naši raziskavi, v večjih organizacijah večja prisotnost stresa pri zaposlenih,

kot pri zaposlenih v manjših organizacijah (Univerza na Primorskem, 2011, 28). Na tej

podlagi smo oblikovali hipotezo 1, ki se glasi:


stresa, kot tisti, ki so zaposleni v manjših organizacijah.

Za potrditev oziroma zavrnitev zgornje hipoteze H1, smo naprej analizirali vprašalnik za

vodstvo, kjer smo izvedli navzkriţno analizo »Crosstabs«. In sicer v kontingenčni tabeli

smo razdelili in prikazali multivariatne frekvence. Ker morata biti izpolnjena oba pogoja

(odgovora na oba vprašanja), je prišlo ponekod do razlik, med v prejšnjem poglavju

predstavljeno in spodnjo tabelo. Razlike se pojavijo zaradi neizpolnitve vprašanj, število

neizpolnjenih odgovorov smo v tabeli poimenovali manjkajoči/nerazvrščeni odgovori. V

nadaljevanju predstavljamo rezultate analize podatkov za potrditev ali zavrnitev hipoteze

H1.

Iz vprašalnika za vodstvo lahko za potrditev ali zavrnitev hipoteze 1 uporabimo analizo

vprašanj, ki se nanašajo na premagovanje in preprečevanje stresa na delovnem mestu glede

na velikost organizacij. Rezultate navzkriţne analize prikazujeta spodnja tabela in slika,

Tabela 34 in Slika 33.

Tabela 34: Posvečanje pozornosti premagovanju stresa pri delu glede na velikost

organizacije

da ne dovolj,

vendar

razmišljamo

o tem

ne dovolj in

tudi ne

razmišljamo

o tem

brez

odgovora

Skupaj

%

Velika podjetja 0,96 5,75 0,32 0,32 7,35

Srednja podjetja 8,63 12,46 1,60 0,96 23,64

Mala podjetja 36,42 25,56 4,47 2,56 69,01

Skupaj 46,01 43,77 6,39 3,83 100,00

Manjkajoči 7 nerazvrščenih

72

Slika 33: Posvečanje pozornosti premagovanju stresa pri delu glede na velikost

organizacije

Če pogledamo zgornjo sliko 33, ki nam prikazuje analizo odgovorov na vprašanje, ali

menite, da se v vaši organizaciji posveča dovolj pozornosti premagovanju stresa, glede na

velikost organizacij, lahko opazimo, da se večina anketiranih malih podjetij (36,42 % od

skupno 69,01 % vseh anketiranih) strinja, da temu posvečajo dovolj pozornosti. V veliki

meri (25,56 %) se vodstvo malih podjetij strinja, da se ne zavedajo dovolj, vendar o tem

razmišljajo. Le 4,47 % vodstva malih podjetij ne posveča dovolj pozornosti in tudi ne

razmišljajo o tem. Odgovora ni podalo 2,56 % anketiranih. Vodstva srednje velikih podjetij

se v največji meri (12,46 % od skupno 23,46 %) strinjajo s trditvijo, da se zavedajo, da ne

posvečajo dovolj pozornosti, vendar razmišljajo o tem, 8,63 % srednje velikih podjetij se

strinja s tem, da namenjajo premagovanju stresa dovolj pozornosti. Velika podjetja se pri

odgovorih pribliţujejo srednjim podjetjem. Tudi pri njih se jih večina (5,75 % od skupno

7,35 %) zaveda problema, vendar mu vseeno ne posvečajo dovolj pozornosti, saj le

razmišljajo o tem.

Glede na odgovore je razvidno, da so najbolj osveščena mala podjetja, ki v največji meri ţe

imajo vzpostavljene mehanizme za premagovanje stresa in jih tudi glede na odgovore

uspešno - pravočasno uporabljajo. Velika in srednje velika podjetja so nekoliko manj

ozaveščena, čeprav se zavedajo problema, glede na to, da so se vodstva v največji meri

strinjala z odgovorom, da se zavedajo, da ne namenjajo dovolj pozornosti, vendar

razmišljajo o tem. Zaskrbljujoči so odgovori tistih podjetij, ki so na zastavljeno vprašanje

odgovorili z odgovorom, da se ne zavedajo dovolj problema premagovanja stresa in tudi ne

razmišljajo o tem, kar sicer predstavlja precej majhen odstotek.

Pri analizi je bilo izpuščenih 7 nepopolnih odgovorov. Iz podatka sklepamo, da so

anketirani verjetno odgovorili le na eno izmed dveh analiziranih vprašanj (Ali posvečate

dovolj pozornosti premagovanju stresa na delovnem mestu? in V kakšni organizaciji ste

zaposleni?).

0,96 5,75

0,32 0,32

8,63 12,46

1,60 0,96

36,42

25,56

4,47 2,56

0

10

20

30

40


razmišljamo o tem


razmišljamo o tem

brez odgovora

Velika podjetja

Srednja podjetja

Mala podjetja

73

Tabela 35: Ali so ukrepi preprečevanja stresa na delovnem mestu dovolj hitri in

učinkoviti - glede na velikost organizacij?

da niti da niti

ne

ne Skupno

Velika podjetja 1,60 5,80 0,00 7,40

Srednja podjetja 12,10 9,30 2,20 23,60

Mala podjetja 46,60 17,30 5,10 69,00

Skupno 60,40 32,30 7,30 100,00

Manjkajočih 9 nerazvrščenih

Slika 34: Ali so ukrepi preprečevanja stresa na delovnem mestu dovolj hitri in

učinkoviti - glede na velikost organizacij?

Odgovori na vprašanje, ali so ukrepi dovolj hitri in učinkoviti, se dopolnjujejo z odgovori

na prejšnje vprašanje. Več kot polovica anketiranega vodstva malih podjetij (kar 46,60 od

skupno 69,00 %) se strinja z odgovorom, da so ukrepi dovolj hitri in učinkoviti. Skoraj

tretjina manj (17,30 %) se jih ne more odločiti, le 5,10 % pa jih zatrjuje, da niso. Odgovori

vodstva malih podjetij kaţejo na njihovo zavedanje in upoštevanje problema stresa in še

enkrat potrjujejo, da imajo mala podjetja vzpostavljene uspešne mehanizme premagovanja

stresa na delovnem mestu. Srednja in velika podjetja se sicer zavedajo problema, vendar

mu verjetno posvečajo premalo pozornosti oziroma uporabljajo neuspešne mehanizme.

Vodstvo srednje velikih podjetij v 12,10 % ugotavlja, da so ukrepi učinkoviti in v 9,30 %,

da so in niso. Le 2,20 % jih odgovarja, da niso. Velika podjetja odgovarjajo, da so v 1,6 %

učinkoviti in v 5,80 %, da so in niso učinkoviti. Odgovora ne, torej da ukrepi niso dovolj

hitri in učinkoviti, ni podalo nobeno veliko podjetje.

Glede na odgovore lahko sklepamo, da v malih podjetjih lahko namenjajo večjo pozornost

stresu zaradi manj zaposlenih in laţjega pregleda nad zaposlenimi, zato se tudi uspešneje

soočajo z omenjenim problemom. Slabše stanje je v srednje velikih podjetjih in najslabše v

velikih podjetjih, kjer je veliko zaposlenih in je manjša preglednost. Če si pogledamo sliko

33 in 34 skupaj, lahko opazimo, da se večje organizacije v večji meri zavedajo problema

stresa, vendar ne delajo dovolj na premagovanju stresa oziroma veliko manj jih uporablja

mehanizme za premagovanje stresa. Zaskrbljujoče je predvsem to, da so ukrepi

organizacij, ki jih uporabljajo, v veliki meri lahko rečemo, »neuporabni oziroma pomagajo

in ne pomagajo«, kar nam da vedeti, da so ta podjetja, čeprav se zavedajo problema stresa,

verjetno premalo poučena o premagovanju le-tega.

1,60 5,80

0,00

12,10 9,30 2,20

46,60

17,30

5,10

0,00

10,00

20,00

30,00

40,00

50,00

da niti da niti ne ne

Velika podjetja

Srednja podjetja

Mala podjetja

74

Iz tabele lahko razberemo, da je bilo iz analize izpuščenih 9 nepopolnih odgovorov.

Sklepamo, da so anketirani verjetno odgovorili le na eno izmed dveh zastavljenih vprašanj

(Ali so ukrepi preprečevanja stresa dovolj hitri in učinkoviti? In V kakšni organizaciji ste

zaposleni?).

Tabela 36: Posvečanje pozornosti preprečevanju stresa pri delu glede na velikost

organizacije

da ne dovolj,

vendar

razmišljamo

o tem

ne dovolj in

tudi ne

razmišljamo o

tem

brez

odgovora

Skupaj

%

Velika podjetja 1,58 4,75 0,95 0,00 7,28

Srednja podjetja 8,86 12,66 1,27 0,63 23,42

Mala podjetja 34,81 27,85 4,43 2,22 69,30

Skupaj 45,25 45,25 6,65 2,85 100,00

Manjkajočih 4 nerazvrščenih

Slika 35: Posvečanje pozornosti preprečevanju stresa pri delu glede na velikost

organizacije

Iz slike 35 je mogoče razbrati, da so odgovori na vprašanje, ali organizacije posvečajo

dovolj pozornosti preprečevanju stresa pri delu glede na velikost precej podobni vprašanju,

ali posvečajo dovolj pozornosti premagovanju stresa na delovnem mestu (slika 35). Največ

(34,81 %) vodstva v malih podjetjih odgovarja z da, kar 27,85 % pa jih odgovarja, da ne

dovolj, vendar razmišljajo o tem. V manjši meri (4,43 %) se vodstva malih podjetij

strinjajo z odgovorom ne in tudi ne razmišljajo o tem in le 2,22 % na vprašanje ni

odgovorilo. Srednja in velika podjetja imajo podobno strukturo odgovorov, saj se v

največji meri strinjajo z odgovorom, da stresu ne posvečajo dovolj pozornosti, vendar

razmišljajo o tem (srednja v 12,66 % in velika v 4,75%), veliko jih je tudi odgovorilo z da,

torejse strinjajo s trditvijo, da namenjajo dovolj pozornosti preprečevanju stresa pri delu

1,58

4,75

0,95 0,00

8,86

12,66

1,27 0,63

34,81

27,85

4,43 2,22

0,00

5,00

10,00

15,00

20,00

25,00

30,00

35,00

40,00


razmišljamo o tem

ne dovolj in tudi

ne razmišljamo o

tem

brez odgovora

Velika podjetja

Srednja podjetja

Mala podjetja

75

(srednja v 8,86 % in velika v 1,58 %). Nekaj vodstva srednjih in velikih podjetij pa se

zaveda, da premagovanju stresa ne namenjajo dovolj pozornosti in tudi ne razmišljajo o

tem (srednje velika podjetja 1,27 % in velika podjetja 0,95 %).

Iz odgovorov je mogoče sklepati, da mala podjetja v največji meri posvečajo pozornost

preprečevanju stresa pri delu, medtem ko večina vodstva srednje velikih in velikih podjetij

pravi, da ne delajo dovolj na tem problemu, vendar razmišljajo o njem. Rezultati kaţejo, da

so organizacije ozaveščene o problemu stresa.

Iz analize so bili izključeni 4 nepopolni odgovori. Sklepamo, da so anketirani odgovorili le

na eno izmed dveh preučenih vprašanj (Ali podjetja posvečajo dovolj pozornosti

preprečevanja stresa na delovnem mestu? In V kakšni organizaciji ste zaposleni?).

V nadaljevanju smo za zgoraj navedena vprašanja izvedli še ANOVO – analizo variance,

ki nam bo podala odgovor na vprašanje: Ali obstajajo značilne razlike med zastavljenimi

vprašanji in velikostjo organizacije?

Tabela 37: Značilne razlike med preprečevanjem in premagovanjem stresa na

delovnem mestu in velikostjo organizacij - ANOVA

Vsota

kvadratov

df Povprečni

kvadrat

F Sig.

Ali menite, da se v vaši

organizaciji posveča dovolj

pozornosti preprečevanju stresa

pri delu?

Med

skupinami

2,055 2 1,027 1,964 ,142

Znotraj skupin 163,717 313 ,523

Skupaj 165,772 315

Ali se ukrepa dovolj hitro in

učinkovito?

Med

skupinami

4,276 2 2,138 5,537 ,004


Skupaj 123,962 312

Ali menite, da se v vaši

organizaciji posveča dovolj

pozornosti premagovanju stresa

pri delu?

Med

skupinami

4,177 2 2,089 3,681 ,026


Skupaj 180,051 312

Iz zgornje tabele (Tabele 35) je razvidno, da je v dveh primerih izračunana verjetnost (Sig.)

manjša od 0,05, kar pomeni, da razlike v preprečevanju in v premagovanju stresa med

različno velikimi organizacijami niso nastale slučajno, pač pa so posledica sistematičnega

vpliva in so značilne. Ker nas zanima, katere skupine podatkov se med seboj bistveno

razlikujejo, smo opravili še dodatno analizo, ki se imenuje post hoc analiza (Tabela 36). V

njej primerjamo povprečje vsake skupine s povprečjema preostalih dveh skupin. Iz izpisa

rezultatov Tukeyeve metode, je razvidno, da značilnih razlik pri preprečevanju stresa pri

delu ni (sig. > 0,05). Pri hitrosti in učinkovitosti ukrepanja (sig. < 0,05) se pojavljajo

značilne razlike med velikimi in malimi podjetji. Prav tako je moţno zaznati prisotnost

značilnih razlik pri posvečanju pozornosti premagovanju stresa (sig. = 0,05).

76

Tabela 38: Značilne razlike med preprečevanjem in premagovanjem stresa na

delovnem mestu in velikostjo organizacij - Post hoc analiza

Odvisna

spremenljivka

Velikost

organiza

cije:

Velikost

organizacije:

Povpr

ečna

razlika

(I-J)

Stand

ardna

napa

ka

Sig. 95 % Verjetnostni

interval

Spodnja

meja

Zgornja

meja

Ali menite, da se

v vaši

organizaciji

posveča dovolj

pozornosti

preprečevanju

stresa pri delu?

Velika

podjetja

Srednja podjetja ,183 ,173 ,539 -,22 ,59

Mala podjetja ,287 ,159 ,167 -,09 ,66

Srednja

podjetja

Velika podjetja -,183 ,173 ,539 -,59 ,22

Mala podjetja ,104 ,097 ,533 -,12 ,33

Mala

podjetja

Velika podjetja -,287 ,159 ,167 -,66 ,09

Srednja podjetja -,104 ,097 ,533 -,33 ,12

Ali se ukrepa

dovolj hitro in

učinkovito?

Velika

podjetja


Mala podjetja ,384* ,136 ,014 ,06 ,71

Srednja

podjetja

Velika podjetja -,202 ,148 ,364 -,55 ,15

Mala podjetja ,183 ,084 ,075 -,01 ,38

Mala

podjetja

Velika podjetja -,384* ,136 ,014 -,71 -,06


Ali menite, da se

v vaši

organizaciji

posveča dovolj

pozornosti

premagovanju

stresa pri delu?

Velika

podjetja


Mala podjetja ,389 ,165 ,050 ,00 ,78

Srednja

podjetja

Velika podjetja -,216 ,180 ,453 -,64 ,21

Mala podjetja ,173 ,101 ,206 -,07 ,41

Mala

podjetja

Velika podjetja -,389 ,165 ,050 -,78 ,00


*. Povprečna razlika je značilna pri 0,05.

Glede na rezultate je moţno sklepati, da po mnenju vodstva obstajajo značilne razlike pri

soočanju s stresom glede na velikost organizacije. Torej različno velike organizacije se

različno spopadajo s problemom stresa. Z zgoraj narejenimi analizami lahko potrdimo, da

se značilnosti ukrepov in ukrepi proti stresu razlikujejo glede na velikost organizacije.

Manjša podjetja so bolj spretna, hitra in učinkovita pri premagovanju stresa v primerjavi s

srednjimi in večjimi podjetji.

Ker nas je zanimalo, ali so zaposleni v večjih podjetjih pod večjim vplivom stresa kot tisti

v manjših, smo v nadaljevanju analizirali tudi podatke iz vprašalnika za zaposlene. Ker nas

je zanimalo, ali obstajajo značilne razlike med različnimi velikostmi podjetji, smo

uporabili statistično metodo ANOVA ter vprašanje, ki se nanaša na telesno in duševno

počutje ter aktivnosti, oziroma na obremenitve, napore in počitek v zadnjih sedmih dneh.

Navedeni dejavniki so dejavniki stresa. Zaposleni so v vprašalniku morali označiti stopnjo

strinjanja s trditvijo, kjer je pomenilo, 1 – ne strinjam se, 2 – delno se ne strinjam, 3 – niti

se strinjam niti se ne strinjam, 4 – delno se strinjam, 5 – strinjam se. Trditve smo zaradi

laţje preglednosti razdelili na tri sklope (/1, /2, /3). Rezultate opisne oziroma deskriptivne

statistike prikazuje tabela 37.

77

Tabela 39: Obremenitve, napori in počitek – glede na velikost organizacij (zadnjih 7

dni) /1

N Povprečna

vrednost

Standardn

i odklon

Standardna

napaka

95 % Verjetnosti

interval za

povprečje Spodnja

meja

Zgornja

meja

... sem bil/a

storilno

sposoben/a.

zasebno

majhno

podjetje

117 4,47 ,867 ,080 4,31 4,63

zasebno

srednje

veliko

podjetje

185 4,51 ,767 ,056 4,40 4,62

zasebno

veliko

podjetje

77 4,66 ,598 ,068 4,53 4,80

drugo 85 4,38 ,886 ,096 4,19 4,57

Skupaj 464 4,50 ,794 ,037 4,43 4,57

... sem bil/a

vznemirjen/a.

zasebno

majhno

podjetje

116 2,85 1,403 ,130 2,60 3,11

zasebno

srednje

veliko

podjetje

184 2,98 1,330 ,098 2,78 3,17

zasebno

veliko

podjetje

77 2,95 1,468 ,167 2,61 3,28

drugo 83 3,00 1,379 ,151 2,70 3,30

Skupaj 460 2,95 1,378 ,064 2,82 3,07

... sem odlagal/a

delo.

zasebno

majhno

podjetje

116 2,30 1,225 ,114 2,08 2,53

zasebno

srednje

veliko

podjetje

183 2,33 1,368 ,101 2,13 2,53

zasebno

veliko

podjetje

77 2,32 1,208 ,138 2,05 2,60

drugo 85 2,47 1,436 ,156 2,16 2,78

Skupaj 461 2,35 1,318 ,061 2,23 2,47

... sem sprejel/a

pomembne

odločitve.

zasebno

majhno

podjetje

117 3,31 1,228 ,114 3,08 3,53

zasebno

srednje

veliko

podjetje

181 3,44 1,279 ,095 3,25 3,63

zasebno

veliko

podjetje

77 3,77 1,146 ,131 3,51 4,03

drugo 84 3,60 1,194 ,130 3,34 3,85

Skupaj 459 3,49 1,235 ,058 3,38 3,60

... sem bil/a pod

pritiskom.

zasebno

majhno

podjetje

117 2,94 1,379 ,127 2,69 3,19

zasebno

srednje

veliko

podjetje

185 3,21 1,471 ,108 2,99 3,42

78

zasebno

veliko

podjetje

77 3,38 1,405 ,160 3,06 3,70

drugo 84 3,27 1,426 ,156 2,96 3,58

Skupaj 463 3,18 1,433 ,067 3,05 3,31

... sem imel/a

občutek, da je

bilo mnogo

mojih

prizadevanj

zaman.

zasebno

majhno

podjetje

116 2,17 1,274 ,118 1,94 2,41

zasebno

srednje

veliko

podjetje

185 2,55 1,314 ,097 2,36 2,74

zasebno

veliko

podjetje

77 2,40 1,330 ,152 2,10 2,70

drugo 85 2,29 1,271 ,138 2,02 2,57

Skupaj 463 2,38 1,304 ,061 2,26 2,50

... sem imel/a

čas za svoje

osebne potrebe.

zasebno

majhno

podjetje

116 3,70 1,181 ,110 3,48 3,92

zasebno

srednje

veliko

podjetje

184 3,61 1,301 ,096 3,42 3,80

zasebno

veliko

podjetje

77 3,70 1,215 ,138 3,43 3,98

drugo 85 3,87 1,110 ,120 3,63 4,11

Skupaj 462 3,70 1,223 ,057 3,59 3,81

... sem se lahko

zanesel/a na

prijatelje/prijate

ljice.

zasebno

majhno

podjetje

115 4,20 ,938 ,088 4,03 4,37

zasebno

srednje

veliko

podjetje

184 4,08 1,096 ,081 3,92 4,24

zasebno

veliko

podjetje

77 4,27 ,898 ,102 4,07 4,48

drugo 85 4,21 ,952 ,103 4,01 4,42

Skupaj 461 4,17 1,000 ,047 4,08 4,26

... sem svoje

odmore lahko

preţivel/a v

miru.

zasebno

majhno

podjetje

114 3,78 1,232 ,115 3,55 4,01

zasebno

srednje

veliko

podjetje

184 3,71 1,319 ,097 3,51 3,90

zasebno

veliko

podjetje

76 3,92 1,230 ,141 3,64 4,20

drugo 84 3,71 1,313 ,143 3,43 4,00

Skupaj 458 3,76 1,280 ,060 3,64 3,88

... sem se zaradi

dela počutil/a

izgorelo –

skrajno

utrujeno.

zasebno

majhno

podjetje

115 2,42 1,370 ,128 2,16 2,67

zasebno

srednje

veliko

podjetje

185 2,81 1,461 ,107 2,59 3,02

zasebno

veliko

podjetje

77 2,70 1,358 ,155 2,39 3,01

79

drugo 84 2,64 1,295 ,141 2,36 2,92

Skupaj 461 2,66 1,397 ,065 2,53 2,79

... sem se zaradi

svojega dela

počutil/a

frustrirano.

zasebno

majhno

podjetje

115 1,98 1,221 ,114 1,76 2,21

zasebno

srednje

veliko

podjetje

184 2,12 1,296 ,096 1,93 2,31

zasebno

veliko

podjetje

77 1,95 1,276 ,145 1,66 2,24

drugo 84 1,98 1,335 ,146 1,69 2,27

Skupaj 460 2,03 1,280 ,060 1,91 2,15

80

Slika 36: Obremenitve, napori in počitek – glede na velikost organizacij (zadnjih 7

dni) /1

Iz tabele 39 in slike 36 je razvidno, da se zaposleni v najmanjši meri zaradi svojega dela

počutijo frustrirane. V največji meri so bili zaposleni v vseh organizacijah storilno

sposobni; najbolj storilno sposobni so bili v velikih podjetjih. V zadnjih 7 dneh so se lahko

zaposleni v zasebnih velikih podjetjih v največji meri zanesli na svojega prijatelja,

prijateljico, prav tako je bilo v večjih podjetjih v zadnjih sedmih dneh sprejetih veliko

pomembnih odločitev in bili so pod največjim pritiskom. Ker nas je zanimalo, ali obstajajo

značilne razlike med pojavom stresa (dejavniki stresa) in velikostjo organizacij, smo

izvedli Analizo variance – ANOVO, rezultate prikazuje tabela 40.

4,47 4,51

4,66 4,38

2,85 2,98 2,95 3

2,3 2,33 2,32

2,47 3,31

3,44 3,77

3,6 2,94

3,21 3,38

3,27 2,17

2,55 2,4

2,29 3,7

3,61 3,7

3,87 4,2

4,08 4,27

4,21 3,78

3,71 3,92

3,71 2,42

2,81 2,7

2,64 1,98

2,12 1,95 1,98

1 2 3 4 5

zasebno majhno podjetje

zasebno srednje veliko podjetje

zasebno veliko podjetje

drugo




drugo




drugo




drugo




drugo




drugo




drugo




drugo




drugo




drugo




drugo

... se

m

bil

/a

sto

riln

o

sposo

ben

/a

.

... se

m

bil

/a

vzn

emir

jen

.

... se

m

odla

gal

/a

del

o.

... se

m

spre

jel/

a

pom

embn

e

odločitve.

... se

m

bil

/a p

od

pri

tisk

om

.

... se

m

imel

/a

občutek,

da

je b

ilo

mn

og

o

mo

jih

pri

zadev

an

j za

man

.

... se

m

imel/a čas

za s

vo

je

ose

bn

e

potr

ebe.

... se

m s

e

lah

ko

zanes

el/a

na

pri

jate

lje/

p

rija

telj

ice.

... se

m

svoje

odm

ore

lah

ko

preţivel/a

v m

iru

.

... se

m s

e

zara

di

del

a

počutil/a

izgo

relo

–

skra

jno

utr

uje

no

.

... se

m s

e

zara

di

mo

jega

del

a

počutil/a

frust

rira

no.

81


dni) – Levenov test /1

Leven-ova

statistika

df1 df2 Sig.

... sem bil/a storilno sposoben/a. 3,990 3 460 ,008

... sem bil/a vznemirjen/a. 1,147 3 456 ,330

... sem odlagal/a delo. 4,285 3 457 ,005

... sem sprejel/a pomembne

odločitve.

1,161 3 455 ,324

... sem bil/a pod pritiskom. ,967 3 459 ,408

... sem imel/a občutek, da je bilo

mnogo mojih prizadevanj zaman.

,544 3 459 ,653

... sem imel/a čas za svoje osebne

potrebe.

3,384 3 458 ,018

... sem se lahko zanesel/a na

prijatelje/prijateljice.

,500 3 457 ,683

... sem svoje odmore lahko

preţivel/a v miru.

1,097 3 454 ,350

... sem se zaradi dela počutil/a

izgorelo – skrajno utrujeno.

1,878 3 457 ,132

... sem se zaradi svojega dela

počutil/a frustrirano.

,659 3 456 ,577

Tabela 40 prikazuje Levenovo statistiko ter stopnjo njene statistične pomembnosti za

vsako navedeno trditev. Statistična pomembnost testa homogenosti varianc (Sig.) je v

večini primerov večja od 0,05, kar pomeni, da so posledično razlike varianc vseh teh

navedenih trditev statistično nepomembne. Le v treh primerih od devetih je (Sig. < 0,05),

kar pomeni, da so le tri trditve statistično pomembne. Te tri trditve so: "... sem bil/a

storilno sposoben/a.«, »... sem odlagal/a delo.« in »... sem imel/a čas za svoje osebne

potrebe.«.

V nadaljevanju smo za navedene trditve izpeljali tudi ANOVO oziroma test analize

variance, ki je predstavljen v tabeli 41.

82


dni) – ANOVA /1

Vsota

kvadratov

df Povprečni

kvadrat

F Sig.

... sem bil/a storilno

sposoben/a.

Med skupinami 3,443 3 1,148 1,830 ,141


Skupaj 292,000 463

... sem bil/a

vznemirjen/a.

Med skupinami 1,427 3 ,476 ,249 ,862

Znotraj skupin 870,214 456 1,908

Skupaj 871,641 459

... sem odlagal/a delo. Med skupinami 1,606 3 ,535 ,307 ,820


Skupaj 798,772 460

... sem sprejel/a

pomembne odločitve.

Med skupinami 11,112 3 3,704 2,451 ,063


Skupaj 698,706 458

... sem bil/a pod

pritiskom.

Med skupinami 10,565 3 3,522 1,724 ,161


Skupaj 948,121 462

... sem imel/a občutek,

da je bilo mnogo mojih

prizadevanj zaman.

Med skupinami 10,757 3 3,586 2,125 ,096


Skupaj 785,335 462

... sem imel/a čas za

svoje osebne potrebe.

Med skupinami 3,827 3 1,276 ,852 ,466


Skupaj 689,576 461

... sem se lahko

zanesel/a na


Med skupinami 2,501 3 ,834 ,832 ,477


Skupaj 460,139 460

... sem svoje odmore

lahko preţivel/a v

miru.

Med skupinami 2,720 3 ,907 ,552 ,647


Skupaj 749,059 457

... sem se zaradi dela

počutil/a izgorelo –

skrajno utrujeno.

Med skupinami 10,835 3 3,612 1,862 ,135


Skupaj 897,210 460

... sem se zaradi

svojega dela počutil/a

frustrirano.

Med skupinami 2,495 3 ,832 ,506 ,678


Skupaj 751,574 459

V tabeli 41 so prikazani rezultati testa analize variance. Izračunana verjetnost (Sig.) je v

vseh primerih večja, od 0,05, kar pomeni, da so razlike med posameznimi trditvami in

velikostjo organizacij nastale slučajno in niso posledica značilnih razlik ter so statistično

nepomembne. Torej ne moremo trditi, da velikost organizacij vpliva na navedene trditve in

posledično na pojav stresa.

Čeprav glede na zgoraj pridobljene rezultate ne bi bilo potrebno izvajati Post Hoc analize,

smo jo vseeno izvedli (Priloga 1). Ugotovili smo, da se dejavniki stresa ne razlikujejo

glede na velikost organizacij, ter da so vse organizacije v enaki meri izpostavljene zgoraj

navedenim stresnim dejavnikom. Iz izpisa rezultatov analize, ki smo jo naredili s Tukeyevo

metodo, je torej razvidno, da značilnih razlik ni.

V nadaljevanju smo izvedli enak postopek še za drugo in tretjo skupino trditev.

83


dni) /2

N Povprečna

vrednost

Standard

ni odklon

Standar

dna

napaka

95 % Verjetnostni

interval za povprečje Spodnja

meja

Zgornja

meja

... sem se v

odmorih na

delovnem

mestu lahko

odpočil/a.

zasebno majhno

podjetje

115 3,56 1,326 ,124 3,31 3,80

zasebno srednje

veliko podjetje

184 3,35 1,459 ,108 3,14 3,56

zasebno veliko

podjetje

77 3,22 1,420 ,162 2,90 3,54

drugo 85 3,24 1,403 ,152 2,93 3,54

Skupaj 461 3,36 1,411 ,066 3,23 3,49

... sem imel/a

doma veliko

dela.

zasebno majhno

podjetje

114 3,51 1,271 ,119 3,27 3,74

zasebno srednje

veliko podjetje

184 3,76 1,231 ,091 3,58 3,94

zasebno veliko

podjetje

77 3,68 1,332 ,152 3,37 3,98

drugo 85 3,80 1,132 ,123 3,56 4,04

Skupaj 460 3,69 1,242 ,058 3,58 3,81

... sem tudi

doma moral/a

premišljevati o

problemih na

delovnem

mestu.

zasebno majhno

podjetje

115 2,67 1,406 ,131 2,41 2,93

zasebno srednje

veliko podjetje

184 3,13 1,501 ,111 2,91 3,34

zasebno veliko

podjetje

77 3,10 1,438 ,164 2,78 3,43

drugo 85 3,28 1,461 ,158 2,97 3,60

Skupaj 461 3,04 1,472 ,069 2,90 3,17

... so se

sodelavci/sode

lavke

prepirali.

zasebno majhno

podjetje

115 1,84 1,247 ,116 1,61 2,07

zasebno srednje

veliko podjetje

185 2,16 1,385 ,102 1,96 2,36

zasebno veliko

podjetje

77 2,17 1,361 ,155 1,86 2,48

drugo 82 2,09 1,372 ,151 1,78 2,39

Skupaj 459 2,07 1,348 ,063 1,95 2,19

... sem lahko

samostojno

sprejel/a

odločitve na

delovnem

mestu.

zasebno majhno

podjetje

116 3,79 1,234 ,115 3,57 4,02

zasebno srednje

veliko podjetje

185 3,84 1,230 ,090 3,66 4,02

zasebno veliko

podjetje

77 3,86 ,996 ,114 3,63 4,08

drugo 85 4,05 1,057 ,115 3,82 4,28

Skupaj 463 3,87 1,164 ,054 3,76 3,98

... sem imel/a

na delovnem

mestu

moţnost

izraziti

predloge.

zasebno majhno

podjetje

116 4,00 1,244 ,116 3,77 4,23

zasebno srednje

veliko podjetje

185 3,95 1,178 ,087 3,78 4,12

zasebno veliko

podjetje

77 4,19 1,064 ,121 3,95 4,44

drugo 85 4,29 1,045 ,113 4,07 4,52

Skupaj 463 4,06 1,158 ,054 3,96 4,17

... mi delo ni

šlo iz glave.

zasebno majhno

podjetje

116 2,75 1,376 ,128 2,50 3,00

zasebno srednje

veliko podjetje

185 2,98 1,375 ,101 2,78 3,18

zasebno veliko

podjetje

77 2,95 1,450 ,165 2,62 3,28

drugo 83 3,19 1,435 ,158 2,88 3,51

84

Skupaj 461 2,95 1,402 ,065 2,83 3,08

... sem lahko

odmore na

delovnem

mestu

preţivel/a kot

sem

načrtoval/a.

zasebno majhno

podjetje

116 3,69 1,295 ,120 3,45 3,93

zasebno srednje

veliko podjetje

184 3,61 1,334 ,098 3,41 3,80

zasebno veliko

podjetje

76 3,66 1,292 ,148 3,36 3,95

drugo 85 3,49 1,333 ,145 3,21 3,78

Skupaj 461 3,62 1,315 ,061 3,50 3,74

... je pri delu

prišlo do

nesporazumov

med

sodelavci/sode

lavkami.

zasebno majhno

podjetje

116 1,91 1,191 ,111 1,69 2,13

zasebno srednje

veliko podjetje

184 2,39 1,425 ,105 2,18 2,60

zasebno veliko

podjetje

77 2,38 1,424 ,162 2,05 2,70

drugo 85 2,41 1,408 ,153 2,11 2,72

Skupaj 462 2,27 1,378 ,064 2,15 2,40

... so me moji

sodelavci/sode

lavke podprli.

zasebno majhno

podjetje

117 3,93 ,989 ,091 3,75 4,11

zasebno srednje

veliko podjetje

183 3,99 ,905 ,067 3,86 4,13

zasebno veliko

podjetje

77 3,83 1,018 ,116 3,60 4,06

drugo 84 3,94 1,022 ,112 3,72 4,16

Skupaj 461 3,94 ,966 ,045 3,85 4,03

... sem se

počutil/a zelo

izčrpano.

zasebno majhno

podjetje

117 2,39 1,396 ,129 2,14 2,65

zasebno srednje

veliko podjetje

184 2,81 1,512 ,111 2,59 3,03

zasebno veliko

podjetje

77 2,65 1,355 ,154 2,34 2,96

drugo 85 2,79 1,465 ,159 2,47 3,10

Skupaj 463 2,67 1,455 ,068 2,54 2,81

85


dni) /2

Iz slike 37 je razvidno, da so v zadnjih sedmih dneh imeli anketirani v zasebnih velikih

podjetjih v največji meri (4,19), moţnost izraziti predloge na delovnem mestu, medtem ko

so imeli zaposleni v zasebnih srednje velikih in malih podjetjih te moţnosti manjše.

Najmanj izčrpano so se počutili zaposleni v zasebnih majhnih podjetjih (2,81), najbolj pa

zaposleni v zasebnih srednje velikih podjetjih (2,81). Največ podpore s strani sodelavk in

sodelavcev je moţno zaslediti v zasebnih, srednje velikih podjetjih, medtem ko najmanj

nesporazumov zasledimo v zasebnih majhnih podjetjih. Samostojne odločitve na delovnem

mestu v največji meri sprejemajo zaposleni v zasebnih velikih podjetjih, kjer je moţno

zaznati tudi največjo stopnjo prepiranja med sodelavci. Na delovnem mestu si lahko v

3,56 3,35

3,22 3,24

3,51 3,76

3,68 3,8

2,67 3,13 3,1

3,28 1,84

2,16 2,17

2,09 3,79 3,84 3,86

4,05 4

3,95 4,19

4,29 2,75

2,98 2,95

3,19 3,69

3,61 3,66

3,49 1,91

2,39 2,38 2,41

3,93 3,99

3,83 3,94

2,39 2,81

2,65 2,79

1 2 3 4 5




drugo




drugo




drugo




drugo




drugo




drugo




drugo




drugo




drugo




drugo




drugo..

. se

m s

e v

odm

ori

h n

a

del

ov

nem

mes

tu

lah

ko

odpočil/a.

... se

m

imel

/a

dom

a

vel

iko

del

a.

... se

m t

udi

dom

a

mo

ral/

a

premišljev

ati

o

pro

ble

mih

na

del

ov

nem

mes

tu.

... so

se

sodel

avci

/s

odel

avke

pre

pir

ali.

... se

m

lah

ko

sam

ost

ojn

o

spre

jel/

a

odločitve

na

del

ov

nem

mes

tu.

... se

m

imel

/a n

a

del

ov

nem

mes

tu

moţnost

izra

ziti

pre

dlo

ge.

... m

i del

o

ni šlo iz

gla

ve.

... se

m

lah

ko

odm

ore

na

del

ov

nem

mes

tu

preţivel/a,

kot

sem

načrtoval/a

.

... je

pri

delu prišlo

do

nes

po

razu

mo

v m

ed

sodel

avci

/s

odel

avkam

i.

... so

me

mo

ji

sodel

avci

/s

odel

avke

pod

prl

i.

... se

m s

e

počutil/a

zelo

izčrpano.

86

največji meri odpočijejo zaposleni v zasebnih majhnih podjetjih, medtem ko zaposleni v

zasebnih srednje velikih podjetjih tudi doma razmišljajo o problemih na delovnem mestu.

Za opisno statistiko je sledil test homogenosti varianc, ki nam prikazuje Levenovo

statistiko ter stopnjo njene statistične pomembnosti. Statistične pomembnosti testa

homogenosti varianc (Sig.) so večje od 0,05, kar nam da vedeti, da so posledično razlike

varianc nepomembne. Razlike varianc so pomembne le v dveh primerih (sig. < 0,05), in

sicer pri trditvi »... sem lahko samostojno sprejel/a odločitve na delovnem mest« ter pri

trditvi »... je pri delu prišlo do nesporazumov med sodelavci/sodelavkami«.



Leven-ova

statistika

df1 df2 Sig.

... sem se v odmorih na delovnem mestu

lahko odpočil/a.

,980 3 457 ,402

... sem imel/a doma veliko dela. 1,840 3 456 ,139

... sem tudi doma moral/a premišljevati o

problemih na delovnem mestu.

,487 3 457 ,692

... so se sodelavci/sodelavke prepirali. 1,136 3 455 ,334

... sem lahko samostojno sprejel/a

odločitve na delovnem mestu.

2,679 3 459 ,047

... sem imel/a na delovnem mestu

moţnost izraziti predloge.

,461 3 459 ,710

... mi delo ni šlo iz glave. ,499 3 457 ,683

... sem lahko odmore na delovnem mestu

preţivel/a, kot sem načrtoval/a.

,149 3 457 ,930

... je pri delu prišlo do nesporazumov

med sodelavci/sodelavkami.

6,511 3 458 ,000

... so me moji sodelavci/sodelavke

podprli.

,848 3 457 ,468

... sem se počutil/a zelo izčrpano. 1,722 3 459 ,162

V nadaljevanju smo izvedli ANOVO – analizo variance, s katero smo ţeleli izvedeti, ali

obstajajo značilne razlike med dejavniki stresa (navedenimi trditvami) ter velikostjo

organizacij. Rezultati so predstavljeni v spodnji tabeli, tabeli 44.

87


dni) – ANOVA /2

Vsota

kvadratov

df Povprečni

kvadrat

F Sig.

... sem se v odmorih na

delovnem mestu lahko

odpočil/a.

Med skupinami 7,281 3 2,427 1,221 ,302


Skupaj 915,944 460

... sem imel/a doma

veliko dela.

Med skupinami 5,713 3 1,904 1,236 ,296


Skupaj 708,165 459

... sem tudi doma

moral/a premišljevati o

problemih na

delovnem mestu.

Med skupinami 22,412 3 7,471 3,505 ,015


Skupaj 996,373 460

... so se

sodelavci/sodelavke

prepirali.

Med skupinami 8,244 3 2,748 1,518 ,209


Skupaj 831,769 458

... sem lahko

samostojno sprejel/a

odločitve na delovnem

mestu.

Med skupinami 3,496 3 1,165 ,859 ,462


Skupaj 626,225 462

... sem imel/a na

delovnem mestu

moţnost izraziti

predloge.

Med skupinami 8,872 3 2,957 2,221 ,085


Skupaj 620,056 462

... mi delo ni šlo iz

glave.

Med skupinami 9,672 3 3,224 1,647 ,178


Skupaj 904,043 460

... sem lahko odmore

na delovnem mestu

preţivel/a, kot sem

načrtoval/a.

Med skupinami 2,035 3 ,678 ,391 ,760


Skupaj 795,041 460

... je pri delu prišlo do

nesporazumov med

sodelavci/sodelavkami.

Med skupinami 20,006 3 6,669 3,570 ,014


Skupaj 875,636 461

... so me moji

sodelavci/sodelavke

podprli.

Med skupinami 1,464 3 ,488 ,521 ,668


Skupaj 429,419 460

... sem se počutil/a zelo

izčrpano.

Med skupinami 13,776 3 4,592 2,187 ,089


Skupaj 977,754 462

Iz tabele 44 lahko razberemo, da je izračunana verjetnost (Sig.) pri večini trditev manjša

od 0,05, kar pomeni, da so razlike med posameznimi trditvami in velikostjo organizacij

nastale slučajno in niso posledica značilnih razlik. Pri dveh trditvah je izračunana

verjetnost (Sig.) večja od 0,05, kar nam da vedeti, da pri teh dveh trditvah obstajajo

značilne razlike pri pojavu stresa, glede na velikost organizacij. Ti dve trditvi sta »... sem

tudi doma moral/a premišljevati o problemih na delovnem mestu« in »... je pri delu prišlo

do nesporazumov med sodelavci/sodelavkami«. Glede na rezultat analize lahko sklepamo,

da velikost organizacije vpliva na prisotnost premišljevanja o problemih na delovnem

mestu doma ter na prisotnost nesporazumov med sodelavci/sodelavkami.

88

Ker nas je zanimalo tudi, katere skupine podatkov se med seboj bistveno razlikujejo, smo

opravili tudi dodatno analizo, ki se imenuje post hoc analiza. V njej smo primerjali

povprečje vsake skupine s povprečjem ostalih skupin. Rezultate prikazuje Tabela 45.


dni) – Post hoc analiza /2

Odvisna

spreme

nljivka

(I)

Velikost

organiz

acije

(J) Velikost organizacije Povpr

ečna

razlik

a (I-J)

Stan

dard

na

napa

ka

Sig. 95 %

Verjetnostni

interval Spodnja

meja

Zgornja

meja

... sem

se v

odmorih

na

delovne

m mestu

lahko

odpočil/

a.

zasebno

majhno

podjetje

zasebno srednje veliko podjetje ,209 ,168 ,598 -,22 ,64

zasebno veliko podjetje ,336 ,208 ,370 -,20 ,87

drugo ,321 ,202 ,384 -,20 ,84

zasebno

srednje

veliko

podjetje

zasebno majhno podjetje -,209 ,168 ,598 -,64 ,22


drugo ,113 ,185 ,929 -,36 ,59

zasebno

veliko

podjetje


zasebno srednje veliko podjetje -,127 ,191 ,911 -,62 ,37

drugo -,015 ,222 1,000 -,59 ,56

drugo zasebno majhno podjetje -,321 ,202 ,384 -,84 ,20


zasebno veliko podjetje ,015 ,222 1,000 -,56 ,59

... sem

imel/a

doma

veliko

dela.

zasebno

majhno

podjetje


zasebno veliko podjetje -,167 ,183 ,800 -,64 ,31

drugo -,291 ,178 ,359 -,75 ,17

zasebno

srednje

veliko

podjetje

zasebno majhno podjetje ,252 ,148 ,323 -,13 ,63


drugo -,039 ,163 ,995 -,46 ,38

zasebno

veliko

podjetje



drugo -,125 ,195 ,920 -,63 ,38

drugo zasebno majhno podjetje ,291 ,178 ,359 -,17 ,75



... sem

tudi

doma

moral/a

premišlj

evati o

problem

ih na

delovne

m

mestu.

zasebno

majhno

podjetje

zasebno srednje veliko podjetje -,455* ,174 ,044 -,90 -,01


drugo -,613* ,209 ,018 -1,15 -,07

zasebno

srednje

veliko

podjetje

zasebno majhno podjetje ,455* ,174 ,044 ,01 ,90


drugo -,157 ,191 ,844 -,65 ,34

zasebno

veliko

podjetje


zasebno srednje veliko podjetje -,021 ,198 1,000 -,53 ,49

drugo -,178 ,230 ,865 -,77 ,41

drugo zasebno majhno podjetje ,613* ,209 ,018 ,07 1,15



... so se

sodelavc

i/sodela

vke

prepirali

.

zasebno

majhno

podjetje



drugo -,242 ,194 ,599 -,74 ,26

zasebno

srednje

veliko

podjetje


zasebno veliko podjetje -,007 ,182 1,000 -,48 ,46

drugo ,077 ,178 ,973 -,38 ,54

zasebno

veliko

podjetje


zasebno srednje veliko podjetje ,007 ,182 1,000 -,46 ,48

drugo ,083 ,213 ,980 -,47 ,63

89




... sem

lahko

samostoj

no

sprejel/a

odločitv

e na

delovne

m

mestu.

zasebno

majhno

podjetje



drugo -,254 ,166 ,422 -,68 ,17

zasebno

srednje

veliko

podjetje



drugo -,204 ,153 ,541 -,60 ,19

zasebno

veliko

podjetje


zasebno srednje veliko podjetje ,014 ,158 1,000 -,39 ,42

drugo -,190 ,183 ,728 -,66 ,28




... sem

imel/a

na

delovne

m mestu

moţnost

izraziti

predloge

.

zasebno

majhno

podjetje



drugo -,294 ,165 ,282 -,72 ,13

zasebno

srednje

veliko

podjetje



drugo -,348 ,151 ,099 -,74 ,04

zasebno

veliko

podjetje



drugo -,099 ,182 ,947 -,57 ,37




... mi

delo ni

šlo iz

glave.

zasebno

majhno

podjetje



drugo -,443 ,201 ,124 -,96 ,08

zasebno

srednje

veliko

podjetje



drugo -,214 ,185 ,652 -,69 ,26

zasebno

veliko

podjetje



drugo -,245 ,221 ,686 -,82 ,33




... sem

lahko

odmore

na

delovne

m mestu

preţivel/

a, kot

sem

načrtova

l/a.

zasebno

majhno

podjetje



drugo ,196 ,188 ,726 -,29 ,68

zasebno

srednje

veliko

podjetje



drugo ,115 ,173 ,911 -,33 ,56

zasebno

veliko

podjetje



drugo ,164 ,208 ,860 -,37 ,70

drugo zasebno majhno podjetje -,196 ,188 ,726 -,68 ,29



... je pri

delu

prišlo do

nesporaz

umov

med

sodelavc

zasebno

majhno

podjetje

zasebno srednje veliko podjetje -,478* ,162 ,018 -,90 -,06


drugo -,498 ,195 ,054 -1,00 ,01

zasebno

srednje

veliko

podjetje

zasebno majhno podjetje ,478* ,162 ,018 ,06 ,90


drugo -,020 ,179 ,999 -,48 ,44

90

i/sodela

vkami.

zasebno

veliko

podjetje


zasebno srednje veliko podjetje -,015 ,186 1,000 -,49 ,46

drugo -,035 ,215 ,998 -,59 ,52

drugo zasebno majhno podjetje ,498 ,195 ,054 -,01 1,00



... so me

moji

sodelavc

i/sodela

vke

podprli.

zasebno

majhno

podjetje



drugo -,009 ,138 1,000 -,37 ,35

zasebno

srednje

veliko

podjetje



drugo ,054 ,128 ,974 -,27 ,38

zasebno

veliko

podjetje



drugo -,109 ,153 ,891 -,50 ,28

drugo zasebno majhno podjetje ,009 ,138 1,000 -,35 ,37



... sem

se

počutil/a

zelo

izčrpano

.

zasebno

majhno

podjetje



drugo -,395 ,207 ,224 -,93 ,14

zasebno

srednje

veliko

podjetje



drugo ,022 ,190 ,999 -,47 ,51

zasebno

veliko

podjetje



drugo -,139 ,228 ,929 -,73 ,45




*. Povprečna razlika je značilna pri 0.05.

Iz izpisa rezultatov te analize, ki smo jo naredili s Tukeyevo metodo, je razvidno, da

značilne razlike obstajajo pri trditvi »... sem tudi doma moral/a premišljevati o problemih

na delovnem mestu«. Največje razlike se pojavljajo med zasebnimi majhnimi podjetji in

zasebnimi srednje velikimi podjetji ter med zasebnimi majhnimi podjetji in drugimi

podjetji. Iz navedenega lahko sklepamo, da se več problemov pojavlja v zasebnih srednje

velikih podjetjih kot pri zasebnih majhnih podjetjih, ter da so zaposleni v zasebnih srednje

velikih podjetjih bolj obremenjeni oziroma se bolj obremenjujejo s problemi na delovnem

mestu. Značilne razlike so prisotne tudi pri trditvi »... je pri delu prišlo do nesporazumov

med sodelavci/sodelavkami«, in sicer med zaposlenimi v zasebnih majhnih podjetjih ter

zaposlenimi v zasebnih srednje velikih podjetjih. Rezultat nam daje vedeti, da je pojav

nesporazumov pogostejši v zasebnih srednje velikih podjetjih kot v zasebnih majhnih

podjetjih in se razlikuje glede na velikost organizacij.

Glede na analizo lahko opazimo, da so se v dveh primerih pojavile značilne razlike, ki

potrjujejo, da se vpliv stresa razlikuje glede na velikost organizacij, ter da so srednja in

velika podjetja bolj izpostavljena vplivu stresa kot manjša podjetja, vendar to velja za le

dve izmed enajstih trditev iz drugega sklopa.

V nadaljevanju smo izvedli tudi analizo za tretji sklop trditev. Rezultate deskriptivne

statistike tretjega sklopa trditev prikazuje tabela 46.

91


dni) /3

N Povpr

ečna

vredn

ost

Standardni

odklon

Standardna

napaka

95 % Verjetnosti

interval za

povprečje Spodnja

meja

Zgornja

meja

... sem odmore

na delovnem

mestu lahko

izkoristil/a za

počitek.

zasebno majhno

podjetje

117 3,51 1,343 ,124 3,27 3,76

zasebno srednje

veliko podjetje

183 3,44 1,373 ,102 3,24 3,64

zasebno veliko

podjetje

76 3,25 1,453 ,167 2,92 3,58

drugo 83 3,02 1,592 ,175 2,68 3,37

Skupaj 459 3,35 1,427 ,067 3,22 3,48

... sem bil/a

vključen/a pri

pomembnih

odločitvah na

delovnem

mestu.

zasebno majhno

podjetje

117 3,36 1,392 ,129 3,10 3,61

zasebno srednje

veliko podjetje

183 3,34 1,344 ,099 3,14 3,53

zasebno veliko

podjetje

77 3,34 1,304 ,149 3,04 3,63

drugo 85 3,49 1,324 ,144 3,21 3,78

Skupaj 462 3,37 1,343 ,063 3,25 3,50

... me moje

delo v sluţbi

ni

navduševalo.

zasebno majhno

podjetje

116 2,35 1,260 ,117 2,12 2,59

zasebno srednje

veliko podjetje

183 2,37 1,215 ,090 2,19 2,55

zasebno veliko

podjetje

77 2,31 1,195 ,136 2,04 2,58

drugo 85 2,27 1,304 ,141 1,99 2,55

Skupaj 461 2,34 1,236 ,058 2,23 2,45

... sem imel/a

moţnost za

počitek in

sprostitev na

delovnem

mestu.

zasebno majhno

podjetje

116 3,16 1,444 ,134 2,90 3,43

zasebno srednje

veliko podjetje

184 2,95 1,434 ,106 2,74 3,16

zasebno veliko

podjetje

77 2,92 1,384 ,158 2,61 3,24

drugo 85 2,91 1,517 ,165 2,58 3,23

Skupaj 462 2,99 1,443 ,067 2,86 3,12

... sem lahko

sam/a

odločal/a,

kako bom

opravila/a

svoje delovne

naloge.

zasebno majhno

podjetje

114 3,89 1,155 ,108 3,68 4,11

zasebno srednje

veliko podjetje

184 3,92 1,081 ,080 3,76 4,08

zasebno veliko

podjetje

77 4,09 1,066 ,121 3,85 4,33

drugo 84 4,00 1,162 ,127 3,75 4,25

Skupaj 459 3,96 1,111 ,052 3,85 4,06

... sem imel/a

občutek, da

moje delo ni

cenjeno.

zasebno majhno

podjetje

116 2,22 1,326 ,123 1,98 2,47

zasebno srednje

veliko podjetje

184 2,56 1,366 ,101 2,36 2,76

zasebno veliko

podjetje

76 2,54 1,380 ,158 2,22 2,85

drugo 84 2,39 1,380 ,151 2,09 2,69

Skupaj 460 2,44 1,364 ,064 2,32 2,57

... sem pri delu

lahko

uporabil/a

svoje

prednosti.

zasebno majhno

podjetje

114 3,89 1,103 ,103 3,68 4,09

zasebno srednje

veliko podjetje

184 3,96 1,002 ,074 3,81 4,10

zasebno veliko

podjetje

77 4,23 ,793 ,090 4,05 4,41

92

drugo 84 4,13 ,967 ,105 3,92 4,34

Skupaj 459 4,02 ,995 ,046 3,93 4,11

... so me moji

sodelavci/sode

lavke podprli.

zasebno majhno

podjetje

116 4,01 ,928 ,086 3,84 4,18

zasebno srednje

veliko podjetje

183 3,95 ,916 ,068 3,82 4,08

zasebno veliko

podjetje

77 3,83 1,056 ,120 3,59 4,07

drugo 84 4,05 1,040 ,113 3,82 4,27

Skupaj 460 3,96 ,966 ,045 3,87 4,05

... sem imel/a

v prostem času

delovne

obveznosti.

zasebno majhno

podjetje

117 2,55 1,483 ,137 2,28 2,82

zasebno srednje

veliko podjetje

184 2,62 1,481 ,109 2,40 2,83

zasebno veliko

podjetje

77 2,81 1,469 ,167 2,47 3,14

drugo 85 3,02 1,472 ,160 2,71 3,34

Skupaj 463 2,71 1,483 ,069 2,57 2,84

... sem imel/a

občutek

nemoči na

delovnem

mestu.

zasebno majhno

podjetje

117 2,15 1,284 ,119 1,92 2,39

zasebno srednje

veliko podjetje

183 2,52 1,309 ,097 2,33 2,71

zasebno veliko

podjetje

77 2,38 1,288 ,147 2,08 2,67

drugo 85 2,42 1,294 ,140 2,14 2,70

Skupaj 462 2,39 1,300 ,060 2,27 2,50

... sem imel/a

priloţnost

opravljati

raznolike

delovne

naloge.

zasebno majhno

podjetje

117 3,79 1,178 ,109 3,58 4,01

zasebno srednje

veliko podjetje

183 3,97 1,138 ,084 3,80 4,13

zasebno veliko

podjetje

77 4,12 ,903 ,103 3,91 4,32

drugo 85 4,13 1,021 ,111 3,91 4,35

Skupaj 462 3,98 1,096 ,051 3,88 4,08

... sem

dvomil/a o

pomenu

svojega dela.

zasebno majhno

podjetje

116 1,94 1,174 ,109 1,72 2,16

zasebno srednje

veliko podjetje

183 2,30 1,352 ,100 2,10 2,50

zasebno veliko

podjetje

75 2,03 1,252 ,145 1,74 2,31

drugo 85 2,04 1,248 ,135 1,77 2,30

Skupaj 459 2,12 1,279 ,060 2,00 2,23

93


dni) – Opisna statistika /3

Tabela 46 in Slika 38 nam prikazujeta opisno oziroma deskriptivno statistko. Iz nje lahko

razberemo, kako so bili obremenjeni respondenti, kakšni so bili napori, in koliko so imeli

počitka v zadnjem tednu glede na velikost organizacij, v kateri so zaposleni. Iz slike je

3,51

3,44

3,25

3,02

3,36

3,34

3,34

3,49

2,35

2,37

2,31

2,27

3,16

2,95

2,92

2,91

3,89

3,92

4,09

4

2,22

2,56

2,54

2,39

3,89

3,96

4,23

4,13

4,01

3,95

3,83

4,05

2,55

2,62

2,81

3,02

2,15

2,52

2,38

2,42

3,79

3,97

4,12

4,13

1,94

2,3

2,03

2,04

1 2 3 4 5




drugo




drugo




drugo




drugo




drugo




drugo




drugo




drugo




drugo




drugo




drugo




drugo

... se

m

odm

ore

na

del

ov

nem

mes

tu l

ahko

izk

ori

stil

/a

za počitek.

... se

m b

il/a

vključen/a

pri

pom

embn

ih

odločitvah

na

del

ov

nem

mes

tu.

... m

e m

oje

del

o v

sluţbi ni

navduševal

o.

... se

m

imel

/a

moţnost za

počitek in

spro

stit

ev

na

del

ov

nem

mes

tu.

... se

m

lah

ko

sam

/a

odločal/a,

kak

o b

om

opra

vil

a/a

svoje

del

ov

ne

nal

og

e.

... se

m

imel

/a

občutek, da

mo

je d

elo

ni

cenje

no.

... se

m p

ri

del

u l

ahko

upo

rabil

/a

svoje

pre

dn

ost

i.

... so

me

mo

ji

sodel

avci

/so

del

avk

e

pod

prl

i.

... se

m

imel

/a v

pro

stem

času

del

ov

ne

obv

ezn

ost

i.

... se

m

imel

/a

občutek

nem

oči na

del

ov

nem

mes

tu.

... se

m

imel

/a

priloţnost

opra

vlj

ati

razn

oli

ke

del

ov

ne

nal

og

e.

... se

m

dvo

mil

/a o

pom

enu

svoje

ga

del

a.

94

moţno razbrati, da so zaposleni v drugih ter v zasebnih velikih podjetjih imeli v največji

meri priloţnost opravljati raznolike naloge, lahko so uporabili svoje prednosti in se sami

odločili, kako bodo opravljali svoje delo, delo jih je navduševalo, bili pa so tudi vključeni

pri pomembnih odločitvah. Zaposleni v zasebnih majhnih podjetjih so v največji meri

lahko na delovnem mestu izkoristili odmore za počitek, imeli so moţnost za počitek in

sprostitev na delovnem mestu. V najmanjši meri so dvomili o pomenu svojega dela in

zaradi majhnosti niso mogli opravljati raznolikih delovnih nalog. Zaposleni v zasebnih

srednje velikih organizacijah so v največji meri dvomili o pomenu svojega dela, prav tako

so imeli največji občutek nemoči na delovnem mestu, delo jih ni navduševalo, hkrati pa so

se v največji meri strinjali, da njihovo delo v organizaciji ni cenjeno. Iz tabele je razvidno,

da so zaposleni v zasebnih srednje velikih organizacijah najbolj nezadovoljni s svojim

delom oziroma vlogo v organizaciji.

V nadaljevanju smo izvedli Levenov test homogenosti varianc. Tabela 47 prikazuje

Levenovo statistiko ter stopnjo njene statistične pomembnosti. Statistična pomembnost

testa homogenosti varianc (Sig.) je pri večini trditev večja od 0,05, kar pomeni, da so te

razlike varianc statistično nepomembne. Pri zadnji trditvi »... sem dvomil/a o pomenu

svojega dela« je sig. < 0,05, kar pomeni, da je trditev statistično pomembna.



Leven-ova

statistika

df1 df2 Sig.

... sem odmore na delovnem mestu lahko

izkoristil/a za počitek.

1,910 3 455 ,127

... sem bil/a vključen/a pri pomembnih

odločitvah na delovnem mestu.

,321 3 458 ,810

... me moje delo v sluţbi ni navduševalo. ,371 3 457 ,774

... sem imel/a moţnost za počitek in

sprostitev na delovnem mestu.

,717 3 458 ,542

... sem lahko sam/a odločal/a, kako bom

opravila/a svoje delovne naloge.

,743 3 455 ,527

... sem imel/a občutek, da moje delo ni

cenjeno.

,386 3 456 ,763

... sem pri delu lahko uporabil/a svoje

prednosti.

,771 3 455 ,511

... so me moji sodelavci/sodelavke podprli. 1,329 3 456 ,264

... sem imel/a v prostem času delovne

obveznosti.

,714 3 459 ,544

... sem imel/a občutek nemoči na delovnem

mestu.

,089 3 458 ,966

... sem imel/a priloţnost opravljati raznolike

delovne naloge.

2,386 3 458 ,068

... sem dvomil/a o pomenu svojega dela. 2,689 3 455 ,046

95

Tabela 47 prikazuje analizo variance – ANOVO. Analizo variance smo izvedli zato, da bi

preverili, ali se pojavljajo značilne razlike med spremenljivkami (kazalniki prisotnosti

stresa in velikostjo organizacij).


dni) – ANOVA /3

Vsota

kvadratov

df Povprečni

kvadrat

F Sig.

... sem odmore na


izkoristil/a za počitek.

Med skupinami 14,243 3 4,748 2,352 ,072

Znotraj skupin 918,580 455 2,019 Skupaj 932,824 458

... sem bil/a vključen/a

pri pomembnih

odločitvah na delovnem

mestu.

Med skupinami 1,580 3 ,527 ,290 ,832


... me moje delo v

sluţbi ni navduševalo.

Med skupinami ,674 3 ,225 ,146 ,932


... sem imel/a moţnost

za počitek in sprostitev

na delovnem mestu.

Med skupinami 4,738 3 1,579 ,757 ,519


... sem lahko sam/a

odločal/a, kako bom

opravila/a svoje

delovne naloge.

Med skupinami 2,251 3 ,750 ,606 ,611


... sem imel/a občutek,

da moje delo ni

cenjeno.

Med skupinami 8,983 3 2,994 1,617 ,185


... sem pri delu lahko

uporabil/a svoje

prednosti.

Med skupinami 7,339 3 2,446 2,493 ,059

Znotraj skupin 446,521 455 ,981 Skupaj 453,861 458

... so me moji

sodelavci/sodelavke

podprli.

Med skupinami 2,208 3 ,736 ,788 ,501

Znotraj skupin 426,163 456 ,935 Skupaj 428,372 459

... sem imel/a v prostem

času delovne

obveznosti.

Med skupinami 13,660 3 4,553 2,085 ,101


... sem imel/a občutek

nemoči na delovnem

mestu.

Med skupinami 9,675 3 3,225 1,919 ,126


... sem imel/a priloţnost

opravljati raznolike

delovne naloge.

Med skupinami 7,379 3 2,460 2,062 ,105


... sem dvomil/a o

pomenu svojega dela.

Med skupinami 10,992 3 3,664 2,259 ,081


Tabela 48 prikazuje, da je izračunana verjetnost (Sig.) pri vseh trditvah večja od 0,05, kar

pomeni, da so razlike med posameznimi trditvami in velikostjo organizacij nastale slučajno

in niso posledica značilnih razlik. Čeprav ni bilo potrebno, saj so vse izračunane verjetnosti

96

(Sig > 0,05), smo vseeno izvedli tudi post hoc analizo. V njej smo primerjali povprečja

vsake skupine s povprečjem ostalih skupin. Iz izpisa rezultatov analize, ki smo jo naredili s

Tukeyevo metodo, je razvidno, da značilnih razlik med skupinami ni. Torej velikost

organizacij ne vpliva na prisotnost stresa.

Glede na rezultate iz vseh treh sklopov trditev, ki se nanašajo na prisotnost stresa, lahko

ugotovimo, da rezultati pri več kot polovici trditev prikazujejo, da ne obstajajo značilne

razlike med zaposlenimi v velikih in majhnih podjetjih ter prisotnostjo stresa. Tako

moramo hipotezo H1 zavrniti, saj so člani sindikata SKEI, ki so zaposleni v večjih

organizacijah, pod istim vplivom stresa kot tisti, ki so zaposleni v manjših organizacijah.


stresa kot tisti, ki so zaposleni v manjših organizacijah – zavrnemo.

Čeprav splošno velja, da so zaposleni v manjših organizacijah manj izpostavljeni stresu kot

tisti, ki so zaposleni v večjih organizacijah, pri naši raziskavi to ne velja. Pri tem je

pomembno poudariti, da so v vprašalnikih bili zajeti le zaposleni, ki so hkrati tudi člani

sindikata SKEI.

Če poveţemo vprašalnik za zaposlene z vprašalnikom za vodstvo ter si še enkrat

pogledamo vprašanja o posvečanju pozornosti premagovanju in preprečevanju stresa ter o

ukrepih, lahko opazimo, da obstajajo značilne razlike glede na velikost podjetij. Pri

premagovanju stresa obstajajo značilne razlike med malimi ter velikimi podjetji. Prav tako

se pojavljajo značilne razlike med velikimi in malimi podjetji pri vprašanju: »Ali se ukrepa

dovolj hitro in učinkovito?«. Glede na odgovore vodstva obstajajo značilne razlike pri

preprečevanju in premagovanju problema stresa znotraj organizacij, kar nam posledično

pove, da je prisotnost stresa v večjih organizacijah večja, saj ne posvečajo dovolj

pozornosti premagovanju tega problema, hkrati pa ukrepi niso dovolj učinkoviti ter

pravočasni, med tem ko v malih podjetjih so. Zanimivo je, da zaposleni tega ne zaznavajo.

Hipoteza 2

Gospodarska kriza je v preteklih dveh letih močno prizadela gospodarstvo. Veliko podjetij

je prav zaradi gospodarske krize prenehalo delovati in številni zaposleni so izgubili

zaposlitev. Med njimi so bile tudi organizacije, članice sindikata SKEI, zato predvidevamo,

da je trenutno največji povzročitelj stresa pri zaposlenih prav strah pred izgubo zaposlitve,

glede na to, da se razmere še vedno niso povsem umirile.

H2: Največji povzročitelj stresa pri zaposlenih, članih SKEI, je strah pred izgubo

zaposlitve.

Dejavnike stresa na delovnem mestu smo ugotavljali s 13. vprašanjem. Ţeleli smo

ugotoviti, kateri so tisti dejavniki, ki povzročajo stres na delovnem mestu znotraj

anketiranih organizacij. Uporabili smo naslednjo 5-stopenjsko lestvico: 1 – Ne povzroča

stresa, 2 – Rahlo stresno, 3 – Zmerno stresno, 4 – Zelo stresno in 5 – Izjemno stresno. Za

preverjanje hipoteze H2 smo izvedli deskriptivno statistiko s pomočjo programa SPSS.

Rezultate prikazujeta Tabela 49 in Slika 39.

97

Tabela 49: Dejavniki stresa na delovnem mestu


Delo z ljudmi 1,97 1,21

Medsebojni odnosi 2,30 1,15

Neenakomerna porazdelitev dela 2,32 1,20

Odnosi z nadrejenimi/podrejenimi 2,35 1,47

Nepravično ocenjevanje 2,38 1,09

Časovna omejenost 2,39 1,26

Odgovornost za druge zaposlene 2,40 1,14

Neugodne delovne razmere 2,43 1,11

Slaba organiziranost dela 2,46 1,23

Strah pred izgubo zaposlitve 2,65 1,33

Razmejitev med delom in nedelom 2,76 1,17

Konflikt med mojimi vlogami kot

zaposlenega

2,80 1,24

Vrsta zaposlitve 2,90 1,20

Nadlegovanje in nasilje na delovnem

mestu

3,12 1,41

Organizacijska kultura 3,28 1,22

Delovni čas 3,41 1,24

Slika 39: Dejavniki stresa na delovnem mestu

Kot ţe omenjeno smo pri tem vprašanju uporabili lestvico, kjer 1 ustreza odgovoru - ne

povzroča stresa, 5 pa odgovoru - izjemno stresno. Podatki kaţejo, da so delovni čas (s

1,97

2,30

2,32

2,35

2,38

2,39

2,40

2,43

2,46

2,65

2,76

2,80

2,90

3,12

3,28

3,41

1 2 3 4 5

Delo z ljudmi

Medsebojni odnosi

Neenakomerna porazdelitev dela

Odnosi z nadrejenimi/podrejenimi

Nepravično ocenjevanje

Časovna omejenost

Odgovornost za druge zaposlene

Neugodne delovne razmere

Slaba organiziranost dela

Strah pred izgubo zaposlitve

Razmejitev med delom in nedelom

Konflikt med mojimi vlogami kot zaposlenega

Vrsta zaposlitve

Nadlegovanje in nasilje na delovnem mestu


Delovni čas

98

povprečno oceno 3,41), organizacijska kultura (s povprečno oceno 3,28) in nadlegovanje in

nasilje na delovnem mestu (s povprečno oceno 3,12) trije najpogostejši dejavniki, ki

povzročajo stres na delovnem mestu. Razvidno je tudi, da najmanj stresa na delovnem

mestu povzročajo medsebojni odnosi (s povprečno oceno 2,30) in delo z ljudmi (s

povprečno oceno 1,97). Je pa pri tem vprašanju pri vseh moţnih odgovorih oz. dejavnikih

standardni odklon relativno visok. To za nas pomeni, da so bili odgovori bolj razpršeni

oziroma raznoliki.

Glede na zastavljeno hipotezo nas zanima dejavnik »strah pred izgubo zaposlitve«, ki je na

sliki 39 označen z rdečo barvo. Glede na analizo podatkov lahko ugotovimo, da strah pred

izgubo zaposlitve pri zaposlenih članih SKEI, kljub vedno večji brezposelnosti in slabim

gospodarskim razmeram (gospodarski krizi, problem denarne valute evra), ni največji

povzročitelj stresa na delu, pač pa je delovni čas. Hipotezo H2 moramo zavrniti.

Hipoteza 3

Glede na raziskavo OSH in figures: stress at work – fact and figures, ki jo je izvajala

Evropska Agencija za Varnost in Zdravje pri delu, je razvidno, da so zaposlene ţenske v

Sloveniji bolj izpostavljene stresu, predvsem pa posledicam stresa (kot je npr. odsotnost z

dela) kot zaposleni moški (Evropska agencija za varnost in zdravje pri delu, 2009, 58).

H3: Zaposlene ţenske članice sindikata SKEI so bolj izpostavljene stresu kot zaposleni

moški, člani sindikata SKEI.

Hipotezo H3 smo preverili s pomočjo programa SPSS in metodo t-test za dva neodvisna

vzorca. Ker nas je zanimalo, ali so ţenske bolj izpostavljene stresu kot moški, smo

ponovno uporabili vprašanje, ki se nanaša na telesno in duševno počutje ter aktivnosti

oziroma na obremenitve, napore in počitek v zadnjih sedmih dneh. Zaposleni so morali

označiti stopnjo strinjanja s trditvijo, kjer je pomenilo 1 – Ne strinjam se, 2 – Delno se ne

strinjam, 3 – Niti se strinjam niti se ne strinjam, 4 – Delno se strinjam, 5 – Strinjam se.

Trditve smo zaradi večje preglednosti razdelili v tri sklope. Za potrjevanje oziroma

zavrnitev H3 hipoteze smo uporabili tudi vprašanje, ki se nanaša na pojavljanje posledic

stresa (saj so posledice stresa odvisne od pojava stresa). Tudi pri tem vprašanju so

anketirani morali označiti stopnjo strinjanja s trditvijo, kjer je pomenilo: 1 – nikoli, 2 –

skoraj nikoli, 3 – včasih, 4 – skoraj vedno, 5 – vedno. Rezultati analize so prikazani v

nadaljevanju.

Tabela 50 nam prikazuje opisno statistiko oziroma deskriptivno statistiko trditev, ki so

dejavniki stresa.

99

Tabela 50: Obremenitve, napori in počitek – glede na spol /1

Označite

vaš spol.

N Povprečna

vrednost

Standardni

odklon

Standardna

napaka

... sem bil/a storilno

sposoben/a.

moški 182 4,41 ,911 ,068

ţenska 276 4,55 ,704 ,042

... sem bil/a vznemirjen/a. moški 180 2,87 1,372 ,102

ţenska 274 3,01 1,385 ,084

... sem odlagal/a delo. moški 181 2,45 1,297 ,096

ţenska 274 2,30 1,341 ,081

... sem sprejel/a pomembne

odločitve.

moški 178 3,52 1,161 ,087

ţenska 275 3,48 1,271 ,077

... sem bil/a pod pritiskom. moški 182 3,23 1,402 ,104

ţenska 275 3,17 1,441 ,087

... sem imel/a občutek, da je

bilo mnogo mojih

prizadevanj zaman.

moški 182 2,54 1,286 ,095

ţenska 275 2,28 1,309 ,079

... sem imel/a čas za svoje

osebne potrebe.

moški 181 3,61 1,166 ,087

ţenska 275 3,76 1,257 ,076

... sem se lahko zanesel/a na


moški 181 4,02 ,966 ,072

ţenska 274 4,26 1,018 ,062

... sem svoje odmore lahko

preţivel/a v miru.

moški 178 3,55 1,293 ,097

ţenska 274 3,91 1,247 ,075

... sem se zaradi dela

počutil/a izgorelo – skrajno

utrujeno.

moški 182 2,75 1,390 ,103

ţenska 273 2,61 1,408 ,085

... sem se zaradi svojega

dela počutil/a frustrirano.

moški 181 2,14 1,286 ,096

ţenska 273 1,97 1,287 ,078

100

Slika 40: Obremenitve, napori in počitek – glede na spol /1

Iz tabele 50 in slike 40 je razvidno, da so bile ţenske v zadnjem tednu, glede na odgovore

moških, v večji meri storilno sposobne, svoje odmore so skoraj vedno preţivele v miru,

lahko so se zanesle na svoje prijateljice, imele so čas za svoje osebne potrebe, včasih so

bile vznemirjene. Ţenske dela skorajda nikoli niso odlagale oziroma so delo odlagale v

manjši meri kot moški. Moški so glede na rezultate ta teden občutili, da je bilo mnogo

njihovih prizadevanj zaman, bili so pod večjim pritiskom in sprejeli so več pomembnih

odločitev.

Glede na rezultate je moţno opaziti, da so bili moški bolj izpostavljeni obremenitvam in

naporom v primerjavi z ţenskami.

V nadaljevanju predstavljamo tabelo verjetnosti, ki nam bo pojasnila, ali so razlike

naključne oziroma značilne.

4,41

4,55

2,87

3,01

2,45

2,30

3,52

3,48

3,23

3,17

2,54

2,28

3,61

3,76

4,02

4,26

3,55

3,91

2,75

2,61

2,14

1,97

1 2 3 4 5

moški

ţenska

moški

ţenska

moški

ţenska

moški

ţenska

moški

ţenska

moški

ţenska

moški

ţenska

moški

ţenska

moški

ţenska

moški

ţenska

moški

ţenska

... se

m

bil

/a

stori

lno

spo

sob

en/a

.

... se

m

bil

/a

vzn

emi

rjen

.

... se

m

odla

gal

/a d

elo

.

... se

m

spre

jel/

a

pom

em

bne

odločit

ve.

... se

m

bil

/a

pod

pri

tisk

o

m.

... se

m

imel

/a

občute

k, d

a je

bil

o

mn

og

o

mo

jih

pri

zade

van

j

zam

an.

... se

m

imel

/a

čas za

svo

je

ose

bne

potr

ebe

.

... se

m

se

lah

ko

zan

esel

/a n

a

pri

jate

l

je/p

rija

telj

ice.

... se

m

svo

je

odm

ore

lah

ko

preţive

l/a

v

mir

u.

... se

m

se

zara

di

del

a

počutil/

a

izgo

rel

o –

skra

jno

utr

uje

n

o.

... se

m

se

zara

di

mo

jega

del

a

počutil/

a

frust

rir

ano.

101

Tabela 51: Obremenitve, napori in počitek – glede na spol (t-test) /1

F Sig. t df Sig.

(2-

tailed)

Povp

rečna

razlik

a

Standard

na

napaka

95 %

Verjetnostni

interval razlik Spodnja

meja

Zgornj

a meja

... sem bil/a

storilno

sposoben/a.

Predpostav

ljamo

enake

variance

9,979 ,002 -1,880 456 ,061 -,142 ,076 -,291 ,006

Predpostav

ljamo, da

niso enake

variance

-1,785 319,058 ,075 -,142 ,080 -,299 ,015

... sem bil/a

vznemirjen/a.

Predpostav

ljamo

enake

variance

,002 ,963 -1,062 452 ,289 -,141 ,132 -,401 ,120

Predpostav

ljamo, da

niso enake

variance

-1,064 385,717 ,288 -,141 ,132 -,400 ,119

... sem

odlagal/a delo.

Predpostav

ljamo

enake

variance

,217 ,641 1,241 453 ,215 ,157 ,127 -,092 ,407

Predpostav

ljamo, da

niso enake

variance

1,250 394,338 ,212 ,157 ,126 -,090 ,405

... sem sprejel/a

pomembne

odločitve.

Predpostav

ljamo

enake

variance

2,786 ,096 ,329 451 ,743 ,039 ,118 -,193 ,271

Predpostav

ljamo, da

niso enake

variance

,335 401,998 ,738 ,039 ,116 -,189 ,267

... sem bil/a pod

pritiskom.

Predpostav

ljamo

enake

variance

,754 ,386 ,399 455 ,690 ,054 ,136 -,213 ,322

Predpostav

ljamo, da

niso enake

variance

,401 395,023 ,688 ,054 ,135 -,212 ,321

... sem imel/a

občutek, da je

bilo mnogo

mojih

prizadevanj

zaman.

Predpostav

ljamo

enake

variance

,111 ,739 2,081 455 ,038 ,258 ,124 ,014 ,503

Predpostav

ljamo, da

niso enake

variance

2,089 392,470 ,037 ,258 ,124 ,015 ,502

... sem imel/a

čas za svoje

osebne potrebe.

Predpostav

ljamo

enake

variance

1,059 ,304 -1,224 454 ,222 -,143 ,117 -,373 ,087

Predpostav

ljamo, da

niso enake

variance

-1,243 404,832 ,215 -,143 ,115 -,369 ,083

... sem se lahko

zanesel/a na

prijatelje/prijate

ljice.

Predpostav

ljamo

enake

variance

4,131 ,043 -2,518 453 ,012 -,241 ,096 -,428 -,053

Predpostav

ljamo, da

niso enake

variance

-2,546 399,406 ,011 -,241 ,095 -,427 -,055

... sem svoje

odmore lahko

preţivel/a v

Predpostav

ljamo

enake

variance

2,241 ,135 -2,940 450 ,003 -,358 ,122 -,598 -,119

102

miru. Predpostav

ljamo, da

niso enake

variance

-2,917 368,338 ,004 -,358 ,123 -,600 -,117

... sem se zaradi

dela počutil/a

izgorelo –

skrajno

utrujeno.

Predpostav

ljamo

enake

variance

,530 ,467 1,079 453 ,281 ,145 ,134 -,119 ,408

Predpostav

ljamo, da

niso enake

variance

1,082 391,332 ,280 ,145 ,134 -,118 ,408

... sem se zaradi

svojega dela

počutil/a

frustrirano.

Predpostav

ljamo

enake

variance

,209 ,647 1,387 452 ,166 ,171 ,123 -,071 ,413

Predpostav

ljamo, da

niso enake

variance

1,388 385,947 ,166 ,171 ,123 -,071 ,414

Iz izpisa tabele 51 lahko odčitamo natančne verjetnosti. Večina verjetnosti je večjih od

0,05, kar pomeni, da so razlike med obema skupinama nastale slučajno. Pri treh trditvah so

verjetnosti manjše od 0,05, kar pomeni, da razlike pri teh trditvah niso nastale slučajno, pač

pa so posledice sistematičnega vpliva. Te trditve so: V zadnjih sedmih dneh »... sem imel/a

občutek, da je bilo mnogo mojih prizadevanj zaman«; »... sem se lahko zanesel/a na

prijatelje/prijateljice.«; »... sem svoje odmore lahko preţivel/a v miru«.

Iz rezultatov lahko sklepamo, da pri določenih trditvah obstajajo značilne razlike med

moškim in ţenskim spolom. Značilne razlike obstajajo pri treh izmed skupno enajst trditev,

kar pomeni, da če upoštevamo večino, torej rezultat več kot polovico trditev, lahko

opazimo, da nam rezultati dajejo vedeti, da značilnih razlik pri izpostavljenosti stresu med

moškim in ţenskim spolom, med zaposlenimi v sindikatu SKEI, ni.

Da bi lahko z gotovostjo trdili, smo v nadaljevanju izvedli t-test tudi za drugi in tretji sklop

trditev. Opisna statistika oziroma deskriptivna statistika za drugi sklop trditev je

predstavljena v spodnji tabeli, tabeli 52.

103


Označite

vaš spol.

N Povprečna

vrednost

Standardni

odklon

Standardna

napaka

... sem se v odmorih na


odpočil/a.

moški 181 3,16 1,415 ,105

ţenska 274 3,49 1,407 ,085

... sem imel/a doma veliko

dela.

moški 182 3,54 1,260 ,093

ţenska 272 3,80 1,217 ,074

... sem tudi doma moral/a

premišljevati o problemih

na delovnem mestu.

moški 181 3,19 1,446 ,107

ţenska 274 2,94 1,481 ,089

... so se

sodelavci/sodelavke

prepirali.

moški 182 2,18 1,356 ,101

ţenska 271 1,99 1,340 ,081

... sem lahko samostojno

sprejel/a odločitve na

delovnem mestu.

moški 181 3,86 1,144 ,085

ţenska 276 3,87 1,189 ,072

... sem imel/a na delovnem

mestu moţnost izraziti

predloge.

moški 181 4,01 1,118 ,083

ţenska 276 4,12 1,179 ,071

... mi delo ni šlo iz glave. moški 179 3,04 1,359 ,102

ţenska 276 2,92 1,436 ,086

... sem lahko odmore na

delovnem mestu preţivel/a,

kot sem načrtoval/a.

moški 180 3,40 1,310 ,098

ţenska 275 3,76 1,306 ,079

... je pri delu prišlo do

nesporazumov med

sodelavci/sodelavkami.

moški 181 2,40 1,369 ,102

ţenska 275 2,18 1,389 ,084

... so me moji

sodelavci/sodelavke

podprli.

moški 181 3,87 ,888 ,066

ţenska 274 3,97 1,025 ,062

... sem se počutil/a zelo

izčrpano.

moški 182 2,72 1,412 ,105

ţenska 275 2,67 1,494 ,090

104


Iz tabele 52 in slike 41 je razvidno, da so bile ţenske v zadnjem tednu, glede na odgovore

moških, v večji meri podprte s strani sodelavcev/sodelavk, odmore na delovnem mestu so

v večji meri preţivele tako, kot so načrtovale, doma so imele več dela kot moški, v

odmorih na delovnem mestu so se odpočile. Skorajda nikoli se niso prepirale s

sodelavci/sodelavkami, medtem ko so moški v večji meri občutili izčrpanost, niso občutili

podpore s strani sodelavcev/sodelavk in bili so v večji meri izpostavljeni nesporazumom in

prepirom med sodelavci/sodelavkami kot ţenske. V odmorih na delovnem mestu so se

pogosto odpočili, vendar ne v takšni meri kot ţenske. Delo jim ni šlo iz glave, tudi doma so

pogosto premišljevali o problemih na delovnem mestu. Tako ţenske kot moški so v

preteklem tednu imeli v veliki meri moţnost izraziti predloge in sprejeti odločitve na

delovnem mestu.

V nadaljevanju predstavljamo tabelo verjetnosti, ki nam bo pojasnila, ali so razlike med

prisotnostjo stresa in spolom nastale slučajno ali so značilne.

3,16

3,49

3,54

3,80

3,19

2,94

2,18

1,99

3,86

3,87

4,01

4,12

3,04

2,92

3,40

3,76

2,40

2,18

3,87

3,97

2,72

2,67

1 2 3 4 5

moški

ţenska

moški

ţenska

moški

ţenska

moški

ţenska

moški

ţenska

moški

ţenska

moški

ţenska

moški

ţenska

moški

ţenska

moški

ţenska

moški

ţenska..

. se

m

se v

odm

ori

h

na

del

ovn

e

m m

estu

lah

ko

odpočil/

a.

... se

m

imel

/a

dom

a

vel

iko

del

a.

... se

m

tud

i

dom

a

mo

ral/

a

premišlj

evat

i o

pro

ble

m

ih n

a

del

ovn

e

m

mes

tu.

... so

se

sod

elav

ci/s

od

el

avke

pre

pir

ali

.

... se

m

lah

ko

sam

ost

o

jno

spre

jel/

a

odločitv

e n

a

del

ovn

e

m

mes

tu.

... se

m

imel

/a

na

del

ovn

e

m m

estu

moţnost

izra

ziti

pre

dlo

g

e.

... m

i

del

o n

i

šlo iz

gla

ve.

... se

m

lah

ko

odm

ore

na

del

ovn

e

m m

estu

preţivel

/a,

kot

sem

načrtova

l/a.

... je

pri

del

u

prišlo

do

nes

pora

zum

ov

med

sod

elav

ci/s

od

el

avkam

i.

... so

me

mo

ji

sod

elav

ci/s

od

el

avke

pod

prl

i.

... se

m

se

počutil/

a ze

lo

izčrpano

.

105


F Sig. t df Sig.

(2-

taile

d)

Pov

preč

na

razli

ka

Stan

dar

dna

nap

aka

95 %

Verjetnostni

interval

Spodn

ja

meja

Zgor

nja

meja

... sem se

v odmorih

na

delovnem

mestu

lahko

odpočil/a.

Predpost

avljamo

enake

variance

,004 ,952 -2,408 453 ,016 -,325 ,135 -,591 -,060

Predpost

avljamo,

da niso

enake

variance

-2,405 383,945 ,017 -,325 ,135 -,591 -,059

... sem

imel/a

doma

veliko

dela.

Predpost

avljamo

enake

variance

1,992 ,159 -2,179 452 ,030 -,258 ,118 -,490 -,025

Predpost

avljamo,

da niso

enake

variance

-2,164 378,956 ,031 -,258 ,119 -,491 -,024

... sem

tudi doma

moral/a

premišljev

ati o

problemih

na

delovnem

mestu.

Predpost

avljamo

enake

variance

1,144 ,285 1,791 453 ,074 ,252 ,141 -,024 ,528

Predpost

avljamo,

da niso

enake

variance

1,800 391,946 ,073 ,252 ,140 -,023 ,527

... so se

sodelavci/

sodelavke

prepirali.

Predpost

avljamo

enake

variance

,380 ,538 1,491 451 ,137 ,192 ,129 -,061 ,446

Predpost

avljamo,

da niso

enake

variance

1,487 385,156 ,138 ,192 ,129 -,062 ,447

... sem

lahko

samostojn

o sprejel/a

odločitve

na

delovnem

mestu.

Predpost

avljamo

enake

variance

,048 ,827 -,101 455 ,920 -,011 ,112 -,231 ,209

Predpost

avljamo,

da niso

enake

variance

-,102 395,400 ,919 -,011 ,111 -,230 ,207

... sem

imel/a na

delovnem

mestu

moţnost

izraziti

predloge.

Predpost

avljamo

enake

variance

1,202 ,274 -,999 455 ,318 -,110 ,110 -,328 ,107

Predpost

avljamo,

da niso

enake

variance

-1,010 399,288 ,313 -,110 ,109 -,325 ,104

... mi delo

ni šlo iz

glave.

Predpost

avljamo

enake

variance

3,341 ,068 ,907 453 ,365 ,122 ,135 -,143 ,388

Predpost

avljamo,

da niso

enake

variance

,918 395,054 ,359 ,122 ,133 -,140 ,385

... sem

lahko

odmore

na

Predpost

avljamo

enake

variance

,272 ,602 -2,900 453 ,004 -,364 ,125 -,610 -,117

Predpost -2,898 382,107 ,004 -,364 ,125 -,610 -,117

106

delovnem

mestu

preţivel/a,

kot sem

načrtoval/

a.

avljamo,

da niso

enake

variance

... je pri

delu

prišlo do

nesporazu

mov med

sodelavci/

sodelavka

mi.

Predpost

avljamo

enake

variance

,004 ,953 1,634 454 ,103 ,216 ,132 -,044 ,476

Predpost

avljamo,

da niso

enake

variance

1,638 389,248 ,102 ,216 ,132 -,043 ,475

... so me

moji

sodelavci/

sodelavke

podprli.

Predpost

avljamo

enake

variance

1,998 ,158 -1,089 453 ,277 -,102 ,093 -,285 ,082

Predpost

avljamo,

da niso

enake

variance

-1,121 421,063 ,263 -,102 ,091 -,279 ,076

... sem se

počutil/a

zelo

izčrpano.

Predpost

avljamo

enake

variance

2,450 ,118 ,389 455 ,697 ,054 ,140 -,220 ,329

Predpost

avljamo,

da niso

enake

variance

,393 402,565 ,694 ,054 ,138 -,217 ,326

Iz izpisa Tabele 53 lahko odčitamo natančne verjetnosti. Večina verjetnosti je večjih od

0,05, kar pomeni, da so razlike med obema skupinama nastale slučajno. Pri treh trditvah so

verjetnosti manjše od 0,05, kar pomeni, da razlike pri teh trditvah niso nastale slučajno, pač

pa so posledice sistematičnega vpliva. Te trditve so: V zadnjih sedmih dneh »... sem imel/a

doma veliko dela«; »... sem se v odmorih na delovnem mestu lahko odpočil/a.«; ».... sem

lahko odmore na delovnem mestu preţivel/a, kot sem načrtoval/a«.

Iz rezultatov lahko sklepamo, da obstajajo značilne razlike pri izpostavljenosti stresu med

moškim in ţenskim spolom. Ţenske so v večji meri izpostavljene stresnim situacijam,

predvsem s povezovanjem delovnega mesta z domom ter pri dodatnem opravljanju dela

doma.

Če pogledamo povprečje vseh trditev, lahko opazimo, da čeprav pri določenih trditvah

obstajajo značilne razlike, splošno oziroma povprečno gledano značilnih razlik, pri

izpostavljenosti stresu, glede na spol, ni. Torej iz analize drugega sklopa trditev lahko

posplošimo, da sta oba spola enako izpostavljena stresu.

V nadaljevanju so prikazani rezultati tretjega sklopa trditev. Tabela 54 prikazuje opisno

statistiko tretjega sklopa trditev - dejavnikov stresa glede na spol.

107


Označite

vaš spol.

N Povprečna

vrednost

Standardni

odklon

Standardna

napaka

... sem odmore na

delovnem mestu

lahko izkoristil/a za

počitek.

moški 180 3,20 1,359 ,101

ţenska 273 3,45 1,467 ,089

... sem bil/a

vključen/a pri

pomembnih

odločitvah na

delovnem mestu.

moški 181 3,40 1,237 ,092

ţenska 275 3,36 1,413 ,085

... me moje delo v

sluţbi ni

navduševalo.

moški 182 2,42 1,186 ,088

ţenska 273 2,32 1,279 ,077

... sem imel/a

moţnost za počitek

in sprostitev na

delovnem mestu.

moški 181 2,87 1,395 ,104

ţenska 275 3,07 1,477 ,089

... sem lahko sam/a

odločal/a, kako bom

opravila/a svoje

delovne naloge.

moški 181 3,89 1,080 ,080

ţenska 272 4,00 1,138 ,069

... sem imel/a

občutek, da moje

delo ni cenjeno.

moški 180 2,62 1,278 ,095

ţenska 274 2,34 1,423 ,086

... sem pri delu lahko

uporabil/a svoje

prednosti.

moški 181 3,94 ,920 ,068

ţenska 272 4,08 1,042 ,063

... so me moji

sodelavci/sodelavke

podprli.

moški 181 3,88 ,880 ,065

ţenska 273 4,01 1,024 ,062

... sem imel/a v

prostem času delovne

obveznosti.

moški 181 3,03 1,400 ,104

ţenska 276 2,51 1,510 ,091

... sem imel/a

občutek nemoči na

delovnem mestu.

moški 180 2,43 1,282 ,096

ţenska 276 2,36 1,321 ,080

... sem imel/a

priloţnost opravljati

raznolike delovne

naloge.

moški 180 3,88 1,095 ,082

ţenska 276 4,07 1,087 ,065

... sem dvomil/a o

pomenu svojega dela.

moški 178 2,23 1,220 ,091

ţenska 275 2,05 1,321 ,080

108


Iz tabele 54 in slike 42 je razvidno, da so imele ţenske večje moţnosti za opravljanje

raznolikega dela kot moški, imele so večjo podporo s strani sodelavcev/sodelavk ter v večji

meri so lahko uporabile svoje prednosti. Imele so večje moţnosti za počitek in sprostitev

na delovnem mestu kot moški. Odmore na delovnem mestu so izkoristile za počitek. V

največji meri so se ţenske, glede na pretekli teden, lahko same odločale, kako bodo

opravile svoje delovne naloge, čeprav so tudi moški pri tej trditvi dosegli visoko oceno.

Moški so bili v večji meri kot ţenske vključeni v pomembne odločitve na delovnem mestu,

vendar jih delo ni navduševalo. Imeli so občutek, da njihovo delo ni dovolj cenjeno in

dvomili so o pomenu svojega dela. V večji meri kot ţenske so občutili občutek nemoči na

delovnem mestu. Tudi prosti čas so v večji meri kot ţenske koristili za delovne obveznosti.

V nadaljevanju predstavljamo tabelo verjetnosti (Tabela 55), ki nam bo pojasnila, ali so

razlike med prisotnostjo stresa in spolom nastale slučajno ali so značilne.

3,20

3,45

3,40

3,36

2,42

2,32

2,87

3,07

3,89

4,00

2,62

2,34

3,94

4,08

3,88

4,01

3,03

2,51

2,43

2,36

3,88

4,07

2,23

2,05

1 2 3 4 5

moški

ţenska

moški

ţenska

moški

ţenska

moški

ţenska

moški

ţenska

moški

ţenska

moški

ţenska

moški

ţenska

moški

ţenska

moški

ţenska

moški

ţenska

moški

ţenska

... se

m

odm

ore

na

del

ovn

e

m

mes

tu

lah

ko

izk

ori

st

il/a

za

počitek

.

... se

m

bil

/a

vključe

n/a

pri

pom

em

bnih

odločit

vah

na

del

ovn

e

m

mes

tu.

... m

e

mo

je

del

o v

sluţbi

ni

navduš

eval

o.

... se

m

imel

/a

moţnos

t za

počitek

in

spro

stit

ev n

a

del

ovn

e

m

mes

tu.

... se

m

lah

ko

sam

/a

odločal

/a,

kak

o

bom

opra

vil

a/a

svo

je

del

ovn

e

nal

oge.

... se

m

imel

/a

občutek

, da

mo

je

del

o n

i

cen

jen

o

.

... se

m

pri

del

u

lah

ko

upo

rabi

l/a

svo

je

pre

dn

os

ti.

... so

me

mo

ji

sod

elav

ci/s

od

el

avke

pod

prl

i.

... se

m

imel

/a

v

pro

ste

m času

del

ovn

e

obv

ezn

ost

i.

... se

m

imel

/a

občutek

nem

oči

na

del

ovn

e

m

mes

tu.

... se

m

imel

/a

priloţn

ost

opra

vlj

ati

razn

oli

ke

del

ovn

e

nal

oge.

... se

m

dvo

mil

/

a o

pom

en

u

svo

jeg

a

del

a.

109


F Sig. t df Sig.

(2-

tailed)

Povpreč

na

razlika

Stand

ardna

napak

a

95 %

Verjetnostni

interval Spodnj

a meja

Zgornj

a meja

... sem odmore na

delovnem mestu

lahko izkoristil/a

za počitek.

Predpostavl

jamo enake

variance

3,151 ,077 -1,857 451 ,064 -,254 ,137 -,523 ,015

Predpostavl

jamo da

niso enake

variance

-1,887 403,105 ,060 -,254 ,135 -,519 ,011

... sem bil/a

vključen/a pri

pomembnih

odločitvah na

delovnem mestu.

Predpostavl

jamo enake

variance

8,372 ,004 ,322 454 ,748 ,041 ,129 -,212 ,295

Predpostavl

jamo da

niso enake

variance

,330 418,974 ,741 ,041 ,125 -,205 ,288

... me moje delo v

sluţbi ni

navduševalo.

Predpostavl

jamo enake

variance

1,995 ,159 ,909 453 ,364 ,108 ,119 -,126 ,342

Predpostavl

jamo da

niso enake

variance

,923 407,546 ,357 ,108 ,117 -,122 ,338

... sem imel/a

moţnost za

počitek in

sprostitev na

delovnem mestu.

Predpostavl

jamo enake

variance

2,039 ,154 -1,418 454 ,157 -,196 ,138 -,468 ,076

Predpostavl

jamo da

niso enake

variance

-1,435 400,476 ,152 -,196 ,137 -,465 ,073

... sem lahko

sam/a odločal/a,

kako bom

opravila/a svoje

delovne naloge.

Predpostavl

jamo enake

variance

,003 ,958 -,999 451 ,318 -,107 ,107 -,317 ,103

Predpostavl

jamo da

niso enake

variance

-1,009 399,531 ,313 -,107 ,106 -,315 ,101

... sem imel/a

občutek, da moje

delo ni cenjeno.

Predpostavl

jamo enake

variance

6,774 ,010 2,183 452 ,030 ,286 ,131 ,029 ,544

Predpostavl

jamo da

niso enake

variance

2,232 410,775 ,026 ,286 ,128 ,034 ,539

... sem pri delu

lahko uporabil/a

svoje prednosti.

Predpostavl

jamo enake

variance

3,190 ,075 -1,484 451 ,138 -,142 ,095 -,329 ,046

Predpostavl

jamo da

niso enake

variance

-1,522 416,766 ,129 -,142 ,093 -,325 ,041

... so me moji

sodelavci/sodelav

ke podprli.

Predpostavl

jamo enake

variance

2,338 ,127 -1,427 452 ,154 -,133 ,093 -,315 ,050

Predpostavl

jamo da

niso enake

variance

-1,471 422,732 ,142 -,133 ,090 -,310 ,045

... sem imel/a v

prostem času

delovne

obveznosti.

Predpostavl

jamo enake

variance

10,22

3

,001 3,656 455 ,000 ,513 ,140 ,237 ,789

Predpostavl

jamo da

niso enake

variance

3,714 405,047 ,000 ,513 ,138 ,242 ,785

... sem imel/a

občutek nemoči

na delovnem

mestu.

Predpostavl

jamo enake

variance

,368 ,544 ,568 454 ,571 ,071 ,125 -,175 ,317

Predpostavl

jamo da

niso enake

variance

,571 390,730 ,568 ,071 ,124 -,173 ,315

110

... sem imel/a

priloţnost

opravljati

raznolike delovne

naloge.

Predpostavl

jamo enake

variance

,433 ,511 -1,742 454 ,082 -,182 ,104 -,387 ,023

Predpostavl

jamo da

niso enake

variance

-1,739 380,674 ,083 -,182 ,105 -,388 ,024

... sem dvomil/a o

pomenu svojega

dela.

Predpostavl

jamo enake

variance

,726 ,395 1,484 451 ,139 ,183 ,123 -,059 ,426

Predpostavl

jamo da

niso enake

variance

1,509 399,115 ,132 ,183 ,121 -,055 ,422

Iz izpisa Tabele 55 lahko odčitamo natančne verjetnosti. Večina verjetnosti je večjih od

0,05, kar pomeni, da so razlike med obema skupinama nastale slučajno. Pri dveh trditvah

so verjetnosti manjše od 0,05, kar pomeni, da razlike pri teh dveh trditvah niso nastale

slučajno, pač pa so posledice sistematičnega vpliva. Ti dve trditvi sta: V zadnjih sedmih

dneh »... sem imel/a občutek, da moje delo ni cenjeno« in »... sem imel/a v prostem času

delovne obveznosti«.

Glede na rezultate tretjega sklopa trditev lahko sklepamo, da so bili moški v zadnjem tednu

bolj izpostavljeni dejavnikov stresa v primerjavi z ţenskami.

Če pregledamo vse tri sklope trditev, lahko ugotovimo, da pri zaposlenih, članih sindikata

SKEI, ni značilnih razlik pri izpostavljenosti stresu glede na spol. Torej, zaposlene ţenske,

članice sindikata SKEI, so enako izpostavljene stresu kot zaposleni moški, člani sindikata

SKEI. Hipotezo H3 zavrnemo.

Da bi preverili, ali se izpostavljenost stresu glede na spol sklada s posledicami stresa glede

na spol, smo izvedli t-test tudi za vprašanje, ki se nanaša na posledice stresa. Tako spodnja

tabela, tabela 56, prikazuje rezultate opisne statistike, ki prikazujejo pogostost posledic

stresa glede na spol.

111

Tabela 56: Posledice stresa – glede na spol

Spol N Povpreč

na

vrednost

Standar

dni

odklon

Standardna

povprečna

napaka

Pestijo me ţelodčne in

prebavne teţave.

moški 182 1,69 ,761 ,056

ţenska 275 1,80 ,792 ,048

Na splošno se počutim

izčrpan(a) in utrujen(a).

moški 183 2,24 ,830 ,061

ţenska 275 2,32 ,872 ,053

Strah me je, da bi izgubil(a)

nadzor nad seboj, se zlomil(a),

ali zbolel(a).

moški 182 1,49 ,792 ,059

ţenska 276 1,58 ,860 ,052

Primanjkuje mi zraka v času

regeneracije in rekreacije.

moški 182 1,60 ,878 ,065

ţenska 275 1,74 ,969 ,058

Čutim napetost v prsih, vratu

in glavi.

moški 182 1,75 ,910 ,067

ţenska 275 1,87 ,928 ,056

Pestijo me vrtoglavice. moški 181 1,19 ,484 ,036

ţenska 276 1,46 ,774 ,047

Imam teţave s spanjem (ne

morem zaspati, ponoči se

prebujam, tlačijo me more …).

moški 182 1,68 ,792 ,059

ţenska 275 1,73 ,798 ,048

Imam teţave s koncentracijo in

spominom.

moški 182 1,70 ,722 ,054

ţenska 276 1,80 ,788 ,047

112

Slika 43: Posledice stresa – glede na spol

Iz tabele 56 in slike 43 je razvidno, da so naši respondenti dobro ozaveščeni in se znajo

uspešno spopadati s stresom, saj je iz tabele razvidno, da se skorajda nikoli ne soočajo s

posledicami stresa. Najbolj pogosta posledica stresa anketiranih je izčrpanost oziroma

utrujenost, ki je dosegla oceno 2,24 pri moških, pri ţenskah pa 2,32. Iz tabele še lahko

razberemo, da je stres pri ţenskah bolj pogost kot pri moških oziroma, da so posledice

stresa pri ţenskah bolj pogoste kot pri moških.

V spodnji tabeli, tabeli 55, lahko iz izpisa odčitamo natančne verjetnosti. Opazimo lahko,

da so razlike med obema skupinama v večini primerov nastale slučajno, kar dokazujejo

verjetnosti, ki so večje od 0,05 (sig. > 0,05). Opazimo lahko, da je le ena verjetnost manjša

od 0,05 (sig. < 0,05), kar pomeni, da tu razlika med spoloma ni slučajna, pač pa je

posledica sistematičnega vpliva ter je značilna. Značilna razlika se pojavlja pri trditvi -

pestijo me vrtoglavice, kar pomeni, da pri tej posledici stresa obstajajo značilne razlike

med moškim in ţenskim spolom. Ţenske so bolj izpostavljene vrtoglavicam kot moški.

1,69

1,8

2,24

2,32

1,49

1,58

1,6

1,74

1,75

1,87

1,19

1,46

1,68

1,73

1,7

1,8

1 2 3 4 5

moški

ţenska

moški

ţenska

moški

ţenska

moški

ţenska

moški

ţenska

moški

ţenska

moški

ţenska

moški

ţenska

Pes

tijo

me

ţelodčne in

pre

bav

ne

teţave.

Na splošno

se počutim

izčrpan(a)

in

utr

uje

n(a

).

Str

ah m

e je

,

da

bi

izg

ubil

(a)

nad

zor

nad

seb

oj,

se

zlo

mil

(a),

ali

zbole

l(a)

.

Pri

man

jkuje

mi

zrak

a v

času

regen

erac

ije

in

rekre

acij

e.

Čutim

nap

etost

v

prs

ih, v

ratu

in g

lavi.

Pes

tijo

me

vrt

og

lav

ice.

Imam

teţave s

span

jem

(ne

mo

rem

zasp

ati,

ponoči se

pre

buja

m,

tlačijo me

more,…

).

Imam

teţave s

kon

cen

trac

i

jo i

n

spo

min

om

.

113

Tabela 57: Trenutno počutje - izpostavljenost stresu – glede na spol

F Sig. t df Sig.

(2-

taile

d)

Pov

preč

na

razli

ka

Sta

nda

rdn

a

nap

aka

95 %

Verjetnostni

interval Spodn

ja

meja

Zgor

nja

meja

Pestijo me

ţelodčne in

prebavne

teţave.

Predpostav

ljamo

enake

variance

,207 ,649 -1,445 455 ,149 -,108 ,075 -,254 ,039

Predpostav

ljamo da

niso enake

variance

-1,457 398,46 ,146 -,108 ,074 -,253 ,038

Na splošno

se počutim

izčrpan(a)

in

utrujen(a).

Predpostav

ljamo

enake

variance

,975 ,324 -1,020 456 ,308 -,083 ,082 -,244 ,077

Predpostav

ljamo da

niso enake

variance

-1,030 402,96 ,304 -,083 ,081 -,242 ,076

Strah me je,

da bi

izgubil(a)

nadzor nad

seboj, se

zlomil(a),

ali

zbolel(a).

Predpostav

ljamo

enake

variance

1,616 ,204 -1,140 456 ,255 -,091 ,080 -,247 ,066

Predpostav

ljamo da

niso enake

variance

-1,159 409,08 ,247 -,091 ,078 -,245 ,063

Primanjkuje

mi zraka v

času

regeneracije

in

rekreacije.

Predpostav

ljamo

enake

variance

1,998 ,158 -1,500 455 ,134 -,134 ,089 -,309 ,042

Predpostav

ljamo da

niso enake

variance

-1,530 413,06 ,127 -,134 ,087 -,306 ,038

Čutim

napetost v

prsih, vratu

in glavi.

Predpostav

ljamo

enake

variance

,299 ,585 -1,281 455 ,201 -,113 ,088 -,286 ,060

Predpostav

ljamo da

niso enake

variance

-1,286 392,98 ,199 -,113 ,088 -,285 ,060

Pestijo me

vrtoglavice.

Predpostav

ljamo

enake

variance

51,32

2

,000 -4,137 455 ,000 -,267 ,064 -,393 -,140

Predpostav

ljamo da

niso enake

variance

-4,532 454,13 ,000 -,267 ,059 -,382 -,151

Imam

teţave s

spanjem (ne

morem

zaspati,

ponoči se

prebujam,

tlačijo me

more,…).

Predpostav

ljamo

enake

variance

,236 ,628 -,604 455 ,546 -,046 ,076 -,195 ,103

Predpostav

ljamo da

niso enake

variance

-,605 389,78 ,545 -,046 ,076 -,195 ,103

Imam

teţave s

koncentracij

o in

spominom.

Predpostav

ljamo

enake

variance

,003 ,954 -1,364 456 ,173 -,099 ,073 -,242 ,044

Predpostav

ljamo da

niso enake

variance

-1,389 410,25 ,166 -,099 ,072 -,240 ,041

114

Iz tabel 56 in 57 lahko torej razberemo, da so sicer posledice stresa v povprečju bolj

pogoste pri ţenskah kot pri moških zaposlenih v sindikatu SKEI, vendar med spoloma ne

obstajajo značilne razlike, ki bi potrjevale, da se prisotnost posledic stresa razlikuje glede

na spol. Torej pri zaposlenih, članih sindikata SKEI, ne obstajajo značilne razlike pri

izpostavljenosti stresu in njegovim posledicam, če primerjamo zaposlene glede na spol.

Hipoteza 4

Na podlagi raziskave Analiza stanja psihosocialnih tveganj na delovnih mestih v mikro,

malih in srednje velikih podjetij, ki jo je izvajala Univerza na Primorskem, Znanstveno-

raziskovalno središče Koper (marca 2011), lahko glede na rezultate raziskave izpostavimo

dve najpogostejši posledici stresa, ti sta razdraţljivost in teţave z nespečnostjo (Univerza

na Primorskem, 2011, 81).

H4: Najpogostejši posledici stresa pri članih SKEI sta razdraţljivost in teţave z

nespečnostjo.

Z vprašanjem 15 smo preverjali, katere od posledic stresa se pri anketiranih zaposlenih

pojavljajo. Uporabili smo 5-stopenjsko lestvico, kjer 1 pomeni nikoli, 2 – skoraj nikoli, 3 –

včasih, 4 – skoraj vedno, 5 – vedno. Podatke smo analizirali s programom SPSS in metodo

deskriptivne statistike. Rezultati so predstavljeni v Tabeli 58 in Sliki 44.

Tabela 58: Posledice stresa

Povprečna

vrednost

Standardni

odklon

Imam teţave s spanjem. 1,77 0,90

Sem razdraţljiv in slabe volje. 1,93 0,86

Se neredno prehranjujem. 1,98 0,84

Imam teţave s koncentracijo ali s spominom. 2,01 0,89

Razmišljam negativno. 2,06 0,93

Čutim napetost v prsih, vratu in glavi. 2,18 1,00

Sem pesimističen glede prihodnosti. 2,18 1,02

Čutim, da sem pod pritiskom. 2,19 0,88

Sem čustven in preveč jočem. 2,35 0,94

Sem ţivčen in napet. 2,42 0,81

Preplavlja me občutek panike in strahu. 2,52 0,91

Sem apatičen - brez vsake volje. 2,57 0,89

Pestijo me ţelodčne in prebavne teţave. 2,58 0,94

Na splošno se počutim izčrpan in utrujen. 2,60 0,93

Strah me je, da bi izgubil nadzor nad seboj, se zlomil,

ali zbolel.

2,64 0,88

Primanjkuje mi zraka v času regeneracije in rekreacije. 2,65 0,73

Pestijo me vrtoglavice. 2,75 0,89

115

Slika 44: Posledice stresa

Razpon odgovora je torej določen s petstopenjsko lestvico, kjer 1 predstavlja nikoli, 5 pa

vedno. Največ posledic stresa zaposleni, glede na rezultate raziskave, čutijo v obliki

vrtoglavic (povprečna ocena 2,75), strahu, da bi nad seboj izgubili nadzor (povprečna

ocena 2,65), pogoste so pa tudi ţelodčne in prebavne teţave (povprečna ocena 2,64).

Najmanj teţav povzroča neredno prehranjevanje in teţave s spanjem (povprečna ocena

1,77). Potrebno je opozoriti, da povprečne ocene v nobenem primeru niso višje od 3, kar

pomeni, da se večina odgovorov giblje v kategorijah nikoli in redko.

Standardni odklon je v večini primerov manjši od 1, kar pomeni, da odgovori v večini niso

bili razpršeni, temveč so bili koncentrirani okoli aritmetične sredine. V dveh primerih je bil

standardni odklon večji od ena (Sem pesimističen glede prihodnosti in Čutim napetost v

prsih, vratu in glavi), kar nam da vedeti, da so bili v teh dveh primerih odgovori razpršeni.

Glede na analizo lahko opazimo, da hipoteze ne moremo potrditi, saj sta razdraţljivost in

nespečnost pri naših anketiranih najmanj pogosti posledici stresa. Hipotezo H4 zavrnemo.

Najpogostejši posledici stresa v anketiranih organizacijah sta torej vrtoglavice in

primanjkovanje zraka v času regeneracije in rekreacije.

4.7 Povzetek spoznanj empirične raziskave

Ob analizi zastavljenih hipotez smo spoznali, da so o problemu stresa bolj ozaveščene

manjše organizacije, ki tudi spretno uporabljajo orodja in tehnike za preprečevanje in

premagovanje le-tega. Velika in srednje velika podjetja so manj ozaveščena, vendar se

vedno bolj zavedajo problema. Ugotovili smo tudi, da anketirani menijo, da so uporabljeni

ukrepi, ki jih izvajajo anketirane organizacije, v veliki meri »neuporabni oziroma, da

pomagajo in ne pomagajo«, kar nam pove, da jim preprečevanje in premagovanje stresa

1,77

1,93

1,98

2,01

2,06

2,18

2,18

2,19

2,35

2,42

2,52

2,57

2,58

2,60

2,64

2,65

2,75

1 2 3 4 5

Imam teţave s spanjem

Sem razdraţljiv in slabe volje

Se neredno prehranjujem

Imam teţave s koncentracijo ali s spominom

Razmišljam negativno

Čutim napetost v prsih, vratu in glavi

Sem pesimističen glede prihodnosti

Čutim, da sem pod pritiskom

Sem čustven in preveč jočem

Sem ţivčen in napet

Preplavlja me občutek panike in strahu

Sem apatičen - brez vsake volje

Pestijo me ţelodčne in prebavne teţave

Na splošno se počutim izčrpan in utrujen

Strah me je, da bi izgubil nadzor nad seboj, se…

Primanjkuje mi zraka v času regeneracije in…

Pestijo me vrtoglavice

116

vseeno povzroča probleme. Zanimivo je, da pri anketiranih, zaposlenih vključenih v

sindikat SKEI, ni zaznati razlik pri prisotnosti stresa glede na velikost organizacije. Torej

zaposleni, člani sindikata SKEI, zaposleni v manjših podjetjih, so pod enakim vplivom

stresa kot tisti, ki so zaposleni v večjih podjetjih. Vendar lahko opazimo razlike pri vplivu

stresa med majhnimi in srednje velikimi ter velikimi podjetji, predvsem kar se tiče

nesporazumov in izčrpanosti, ki sta bolj pogosta v srednjih in velikih podjetjih.

Nadalje je glede na rezultate zanimivo, da kljub vedno večji brezposelnosti in slabim

razmeram na trgu (gospodarski krizi, problem denarne valute evra itd.), ni največji

povzročitelj stresa na delu strah pred izgubo zaposlitve, pač pa so najpogostejši

povzročitelji stresa delovni čas, organizacijska kultura ter strah in nasilje na delovnem

mestu.

Pri analizi stresa glede na spol je moč opaziti, da sta pri zaposlenih, članih sindikata SKEI,

oba spola stresu izpostavljena pribliţno v enaki meri. Pojavljajo se razlike, vendar so glede

na povprečje majhne. Opaziti je mogoče, da so ţenske bolj obremenjene, kar se tiče

povezav med delom in delom doma.

Analiza posledic stresa pri zaposlenih, članih sindikata SKEI, nam je prikazala, da so

najpogostejše posledice stresa v obliki vrtoglavic, strahu, da bi nad seboj izgubili nadzor,

zelo pogoste so tudi ţelodčne in prebavne teţave. Predvidevanja, da sta najpogostejši

posledici stresa razdraţljivost in nespečnost, so zmotna, saj sta bili ti dve posledici pri

anketiranih najmanj pogosti.

Glede na analizo rezultatov raziskave je mogoče ugotoviti, da smo morali vse hipoteze

zavrniti. Predvidevamo, da je k zavrnitvi hipotez pripomogla struktura vzorca. Anketirani

so bili le tisti zaposleni, ki so vključeni v sindikat SKEI, kar pomeni, da so rezultati

omejeni na ta segment in jih ne moremo posploševati.

Vprašanja, ki so ostala odprta za nadaljnje raziskovanje, se nanašajo na premagovanje in

preprečevanje stresa, npr. katere tehnike in strategije uporablja vodstvo podjetij, vključenih

v sindikat SKEI, za premagovanje in preprečevanje stresa na delovnem mestu? Koliko so

uporabljene tehnike in strategije uspešne? Glede na raziskavo je moţno kasneje podati tudi

predloge za izboljšanje, predlagati nove tehnike ipd.

117

5 SKLEP

Stres za večino ljudi pomeni nekaj slabega, grenko izkušnjo, ki nas je pretresla zaradi

prevelike ali premajhne preobremenjenosti, zdolgočasenosti ali vztrajanja v poloţaju, ki ga

nismo sposobni nadzorovati oziroma obvladovati. Lahko da je nastal zaradi teţav v

druţini, zakonu, zaradi finančnih stisk ipd. To je negativni stres, ki lahko povzroči upad

učinkovitosti, zmogljivosti in nastanek bolezni. Seveda pa našega ţivljenja ne spremlja le

negativnost, pač pa tudi pozitivnost oziroma pozitiven stres, ki je dobrodošel, koristen in

nam velikokrat pomaga.

Prisotnost stresa je nekaj naravnega in značilnega za vsako ţivo bitje kot tudi za

organizacije, druţbo in drţavo, v kateri posameznik funkcionira. Dejavniki stresa, tako

imenovani stresorji, se danes pojavljajo vsepovsod; eden izmed vedno večjih stresorjev

dandanes je postala organizacija oziroma stresorji znotraj nje. Človek preţivi veliko časa

na delu, kjer se povezuje z različnimi osebnostmi, je v različnih vlogah ter opravlja

različne funkcije, ki njegovo ţivljenje lahko naredijo stresno. Posledice stresa se kaţejo na

delovanju in uspešnosti organizacij ter na delovanju posameznika, ki je del organizacije.

Organizacije oziroma gospodarstvo občuti negativno delovanje škodljivega stresa kot

stroške, povečano odsotnost z dela, izgubo proizvodnje, zmanjšano produktivnost, nezgode

na delovnem mestu, upad ustvarjalnosti, pomanjkanje sveţih idej, zmanjšano učinkovitost

in uspešnost.

Za uspešno delovanje morajo organizacije namenjati pozornost problemu stresa.

Pomembno je, da spoznajo njegov pomen, stresorje, vrste in posledice, ki pa se ne nanašajo

le na organizacijo, torej notranje dejavnike, pač pa tudi na zunanje okolje, kjer posameznik

preţivi ostali del dneva (druţina in druţbeno okolje). Stroški (izmerljivi in neizmerljivi) ki

se pojavijo ob stresu posameznika, so za organizacije lahko pogubni, saj imajo negativen

vpliv in prizadenejo vso organizacijo. Torej je pomembno premagovati in preprečevati

stres ţe ob prvih znakih, na ravni posameznika, zato da preprečimo stres, ki se lahko

kasneje razvije na ravni celotne organizacije.

»Ker pri stresu velja: Bolje preprečevati kot zdraviti, bi moral biti cilj vsakega doseči

takšno raven stresa, da bo čim bliţje idealni in da bo torej vsak stres zdrav stres« (Tyrer,

1987, 96).

118

LITERATURA IN VIRI

1. Alcorn, C. E. IV. 2000. Career developmental differences in coping with stress related

to work-family interface. A dissertation. Chigago, Illinois: The Adler School of

professional Psychology.

2. Abdolllahi, M. K. 2001. The effects of organizational stress on line staff law

wnforcement officers. A Dissertation. Fresno Campus: The institute of Psychology,

Law and Public Policy.

3. Battison, Toni. 1999. Premagujem stres. Ljubljana: DZS.

4. Boţič, M. 2003. Stres pri delu: priročnik za prepoznavanje in odpravljanje stresa pri

delu poslovnih sekretarjev. Ljubljana: GV Izobraţevanje.

5. Coleman, V. 1987. Stres in vaš ţelodec. Ljubljana: Mladinska knjiga.

6. Cooper, C. L.; Dewe, P. J.; O’Driscoll, M. P. 2001. Organizational Stress. Thousand

Oaks: Sage Publications, Inc.

7. Cox, T. et al. 2000. Research on Work-related Stress. Office for Official Publications

of the European Communities.

8. Černigoj - Sadar, N. 2002. Stres na delovnem mestu. Teorija in praksa: druţboslovna

revija, let. 39, 1. [online]. Dostopno na: http://dk.fdv.uni-

lj.si/tip/tip20021CernigojSadar.PDF

9. Damali Aziza, J. 2009. Organizational stress and employee assistance programs

(EAP). Emporia State University; A Thesis Presented to thr Department of Psychology,

Art Therapy, Rehabilitation and Mental Health Counseling.

10. Dernovšek, M.Z. 2007. Stres, tesnoba in depresija pri bolnikih z rakom. Ljubljana:

Inštitut za varovanje zdravja RS.

11. Di Martino, V., Musri Mohtar. 2001. Guidance for the prevention of stress and

violance at the workplace. Kuala Lumpur: Department of occupational safety and

health Malaysia.

12. Hoel, H.; Sparks, K.; Cooper, C. L.. (2001). The costs of violence/stres sat work and

the benifits of a violence/stress-free working environment. International Labour

Organisation [online] Dostopno na:

http://ilo.org/public/english/protection/safework/whpwb/econo/costs.pdf [29. 9. 2004]

13. Ihan, A. in Simonič Vidrih, M. 2005. Stres na delovnem mestu in spoprijemanje z njim:

Kaj lahko naredim, da ţivim v soţitju s stresom?. Ljubljana: DRX.

14. Ihan, A. 2004. Do opornosti z glavo. Ljubljana: Mladinska zaloţba.

http://dk.fdv.uni-lj.si/tip/tip20021CernigojSadar.PDF

http://dk.fdv.uni-lj.si/tip/tip20021CernigojSadar.PDF

http://ilo.org/public/english/protection/safework/whpwb/econo/costs.pdf

119

15. Jacoby, B. A. 1998. Stress in relation to life events, psychodynamic and personality

factors, and organizational leadership. A doctoral dissertation. North Zeeb Road: The

Temple University.

16. Jarinto, K. 2011. Understanding Stress in Multinational Companies in Thailand.

Chonburi: Graduate School of Commerce, Burapha University. International Business

Research; October, Vol.4, No.4: 153-163. [online] Dostopno na: www.ccsenet.org/ibr

[24.11.2011].

17. Kavčič, B. 1991. Sodobna teorija organizacije. Ljubljana: Drţavna zaloţba Slovenije.

18. Kompare, A.; Vadnov, N. 2007. Psihologija dela - učbenik za višje strokovne šole

(program poslovni sekretar). Postojna: Šolski center Postojna.

19. Kottraba, C. 2003. The relationship between organizational justice, employee

absenteeism and role stress. A dissertation. San Diego: California School of

Organizational Studies.

20. Košmelj, B. 1993. Statistika 2, 1. del. Ljubljana: Univerza v Ljubljani, Ekonomska

fakulteta.

21. Kralj, A.; Sedmak, M.; Kootnik, V.; Medica, K.; Sekloča, P.; Medarič, Z.; Simčič, B.

2011. Analiza stanja psihosocialnih tveganj na delovnih mestih v mikro, malih in

srednje velikih podjetjih. Ljubljana: Univerzitetni rehabilitacijski inštitut RS Soča.

[online] Dostopno na: http://knssneodvisnost.si/gradiva_projekt/Analiza-tveganja-

psihosocialnih-tveganj-na-delovnih-mestih.pdf [5. 1. 2011].

22. Lazarus, Richard S.; Folkman, S. 1984. Stress, appraisal and coping. New York:

Springer Publishing Company, Inc. [online] Dostopno na:

http://www.google.com/books?hl=sl&lr=&id=i-

ySQQuUpr8C&oi=fnd&pg=PT6&dq=Stress,+appraisal,+and+coping+/+Richard+S.+L

azarus,+Susan+Folkman&ots=DdEOqohjNi&sig=WAkcYaEsUriHWyAbm3BM8dVJ

_5w#v=onepage&q&f=false [2. 12. 2011].

23. Levi, L.; Levi, I.. (1999). Guidence on work-related stress: Spice of life – or kiss of

death? [online] Dostopno na:

http://europa.eu.int/comm/employment_social/health_safety/publicat/stress_en.pdf [28.

8. 2004].

24. Looker, T.; Gregson O. 1993. Obvladajmo stres: Kaj lahko z razumom storimo proti

stresu? Ljubljana: Cankarjeva zaloţba.

25. Luban Plozza, B.; Pozzi, U. 1994. V soţitju s stresom. Ljubljana: Drţavna zaloţba

Slovenije.

26. Norton, S. 2010. The effects of leadership-efficacy and personality on reactions to

stress. A thesis. Long Beach: California State University.

http://knssneodvisnost.si/gradiva_projekt/Analiza-tveganja-psihosocialnih-tveganj-na-delovnih-mestih.pdf

http://knssneodvisnost.si/gradiva_projekt/Analiza-tveganja-psihosocialnih-tveganj-na-delovnih-mestih.pdf

http://www.google.com/books?hl=sl&lr=&id=i-ySQQuUpr8C&oi=fnd&pg=PT6&dq=Stress,+appraisal,+and+coping+/+Richard+S.+Lazarus,+Susan+Folkman&ots=DdEOqohjNi&sig=WAkcYaEsUriHWyAbm3BM8dVJ_5w#v=onepage&q&f=false




http://europa.eu.int/comm/employment_social/health_safety/publicat/stress_en.pdf%20%5b28

120

27. Newhouse, P. 2000. Ţivljenje brez stresa. Ljubljana: Tomark d.o.o.

28. Novak, N. 2004. Stres pri delu zdravnikov. Ljubljana: EF.

29. Orthaber, S. 2004. Obvladovanje stresa v delovnem okolju. Maribor: Ekonomsko-

poslovna fakulteta.

30. Palmer, S. 2000. Stress management - a masterclass: An inaugural lecture. London:

City Universitiy. [online]. Dostopno na:

http://www.managingstress.com/articles/cpr2.pdf [11.11.2011]

31. Palmer, S., Cooper C., in Thomas K. 2001. Model of organisational stress for use

within an occupational health education/promotion or wellbeing programme – A short

communication. Health Education Journal. London. 60 (2001), 4. 378-380.

32. Pisnik, Korda, A.; Milfelner, B.; Šarotar, Ţiţek, S.; Črepnjak, T.; et.al. 2011. Projekt

Chance4Change: Razvoj, izvedba in vrednotenje programov za izboljšanje

subjektivnega dobrega počutja. Preliminarna raziskava o stresorjih, stresu in njegovih

posledicah v podjetjih, članih sindikata SKEI. Maribor: EPF.

33. Potočan, V. 2005. Učinkovitost ali uspešnost organizacije: navidezni ali dejanski konflikt. Organizacija-revija za management, informatiko in kadre. Kranj. 10 (2005),

570-576.

34. Potrč, M. 2004. Način priprave in vsebina programa upravljanja s stresom v podjetju.

[online]. Dostopno na: http://www.delavska-participacija.com/html/stres.html

[6.1.2012]

35. Powell T., Gostinčar Cerar N. 1999. Kako premagamo stres. Ljubljana: Mladinska

knjiga.

36. Rakovec – Felser, Z. 1991. Človek v stiski, stres in tesnoba. Maribor: Zaloţba obzorja.

37. Schmidt, A. 2001. Stres. Ljubljana: ZALOŢBA.

38. Schmidt, A. 2001. Najmanj, kar bi morali vedeti o stresu. Kmečki glas: Ljubljana.

39. Selič, P. 1999. Psihologija bolezni današnjega časa. Ljubljana: Znanstveno in

publicistično središče.

40. Selye, H. 1986. Stress in health and disease. London: Butterworths.

41. Selye, H. 1976. The Stress of Life. New York: McGraw-Hill.

42. Sonnentag S; Frese M. 2003. Stres in organizations. Comprehensive Handbook of

Psyhology. Volume Twelve. Industrial and Organizational Psychology. New York:

Wiley. [online]. Dostopno na:

http://www.bschool.nus.edu.sg/Departments/ManagementNOrganization/publication/

http://www.managingstress.com/articles/cpr2.pdf

http://www.delavska-participacija.com/html/stres.html

http://www.bschool.nus.edu.sg/Departments/ManagementNOrganization/publication/MichaelFreseJournal/sonnentag%20frese%20stress%20handbook%2003.pdf

121

MichaelFreseJournal/sonnentag%20frese%20stress%20handbook%2003.pdf

[5.12.2011].

43. Spielberger, C. 1985. Stres in tesnoba. Murska Sobota: Pomurska zaloţba; Ljubljana -

Centralni zavod za napredek gospodinjstva.

44. Starc, R. 2007. Stres in bolezni: Pot od stresa do debelosti, zvišanih maščob, arterijske

hipertenzije, depresije, srčnega infarkta, kapi in prezgodnje smrti. Ljubljana: Sirius

AP.

45. Starc, R. 2008. Bolezni zaradi stresa – 1. Ljubljana: Sirius AP.

46. Sutherland V. J., Cooper Cary L. 2000. Strategic Stress Management: an

organizational aproach. Houndmiles: Macmillan Press.

47. Toman, M. 2007. Diplomsko delo višješolsko strokovnega študija: Stres v delovnem

okolju. Kranj: Višja strokovna šola B&B. [online]. Dostopno na: http://www.bb-

kranj.si/doc/diplome/Toman_Mojca-Stres_v_delovnem_okolju.pdf [6.1.2012].

48. Treven, S. in M. Mulej. 2005a. Stress Management in Work Settings Of an Innovative

Society by Systems Theory/Thinking. V E. Buchinger, et al. (ur.), Proceedings of The

6th International Conference of Sociocybernetics and Plenary Session (str. 175-185).

Maribor: Faculty of Economics and Business.

49. Treven, S. in M. Mulej. 2005b. Teorija sistemov, inovativna druţba in management

stresa v delovnem okolju. Naše gospodarstvo, 51(3/4), 56-63.

50. Treven, S. 2005. Premagovanje stresa. Ljubljana: GV Zaloţba.

51. Treven, S. 1998. Management človeških virov. Ljubljana: Gospodarski vestnik.

52. Treven, S. 2001. Mednarodno organizacijsko vedenje. Ljubljana: Gospodarski vestnik.

53. Tyrer, P. 1987. Kako ţiveti s stresom. Ljubljana: Mladinska knjiga.

54. Yao, Ming-Hui. 2008. The relationships among work related stress, health status and

physical activity participation of nurses in teaching hospitals in Taipei, Taiwan. A

dissertation. University of the Incarnate Word.

INTERNETNI VIRI

1. About.com. (2011). Stress definition. [online]. Dostopno na:

http://dying.about.com/od/glossary/g/stress.htm [9.11.2011].

2. AIS – The American Institute of Stress. (2011). Stress, definition of stress, stressor,

what is stress? Eustress?. [online]. Dostopno na: http://www.stress.org/topic-definition-

stress.htm [9.11.2011].

http://www.bschool.nus.edu.sg/Departments/ManagementNOrganization/publication/MichaelFreseJournal/sonnentag%20frese%20stress%20handbook%2003.pdf

http://www.bb-kranj.si/doc/diplome/Toman_Mojca-Stres_v_delovnem_okolju.pdf

http://www.bb-kranj.si/doc/diplome/Toman_Mojca-Stres_v_delovnem_okolju.pdf

http://dying.about.com/od/glossary/g/stress.htm

http://www.stress.org/topic-definition-stress.htm

http://www.stress.org/topic-definition-stress.htm

122

3. CDC – Centers for Disease Control and Prevention. (2011). The National Institute for

Occupational safety and Health (NIOSH). [online]. Dostopno na:

http://www.cdc.gov/niosh/ [10.11.2011]

4. Dominor. (2011). Vrste in posledice stresa. [online]. Dostopno na:

http://www.dominor.si/stres/vrste-posledice/; [25.10.2011]

5. Evropska agencija za varnost in zdravje pri delu (2009). OSH in figures: Stress at work

– fact and figures. [online] Dostopno na:

http://osha.europa.eu/en/publications/reports/TE-81-08-478-EN-

C_OSH_in_figures_stress_at_work [10.8.2011].

6. Evropska agencija za varnost in zdravje pri delu. (2004). Focal Points. [online]

Dostopno na: http://agency.osha.eu.int/focal_points/index_en.htm [23. 5. 2004].

7. Evropska agencija za varnost in zdravje pri delu. (2002). Letak: Evropski teden

varnosti in zdravja pri delu: obvladajmo stres. [online] Dostopno na:

http://www.sigov.si/mddsz/uvzd/stres/letak-Stres.pdf [15. 1. 2005]

8. European Agency for Safety and Health at Work. 2000. Research on Work-related

Stress. United Kingdom: Institute of Work, Health & Organisations – University of

Nottingham Business School.

9. European Agency for Safety and Health at Work. 2005. Reducing the risks from

occupational noise. Luxembourg: Office for Official Publications of the European

Communitie.

10. GOV – Ministrstvo za javno upravo RS. (2011). Globalni model delovnih procesov:

definicija. [online]. Dostopno na:

http://www2.gov.si/mju/emris.nsf/0/6D5364F4B6902237C1256ED5006F0BD9?Open

Document [25.11.2011].

11. GVIN.com (2009). Stres pesti skoraj četrtino zaposlenih v EU. [online]. Dostopno na: http://www.gvin.com/IskanjeClankov/Default.aspx?Stran=Rezultati&TipIskanja=Gvin

ClanekId&Id=1153868 [16. 11. 2011].

12. HSE – Health and Safety Executive. (2011). What is stress. [online] Dostopno na:

http://www.hse.gov.uk/stress/furtheradvice/whatisstress.htm [10.11.2011]

13. Hyptalk.com. (2011). What is stress. [online]. Dostopno na:

http://www.hyptalk.com/what-is-stress [9.11.2011].

14. International labor organisation. (1996–2005). About the ILO. [online] Dostopno na:

http://www.ilo.org/public/english/about/index.htm [15. 8. 2004]

15. International labor organisation. (2004). SOLVE Addressing Psychosocial problems at

work. [online] Dostopno na:

http://www.cdc.gov/niosh/

http://www.dominor.si/stres/vrste-posledice/

http://osha.europa.eu/en/publications/reports/TE-81-08-478-EN-C_OSH_in_figures_stress_at_work

http://osha.europa.eu/en/publications/reports/TE-81-08-478-EN-C_OSH_in_figures_stress_at_work

http://agency.osha.eu.int/focal_points/index_en.htm%20%5b23

http://www.sigov.si/mddsz/uvzd/stres/letak-Stres.pdf%20%20%5b15

http://www2.gov.si/mju/emris.nsf/0/6D5364F4B6902237C1256ED5006F0BD9?OpenDocument

http://www2.gov.si/mju/emris.nsf/0/6D5364F4B6902237C1256ED5006F0BD9?OpenDocument

http://www.hse.gov.uk/stress/furtheradvice/whatisstress.htm

http://www.hyptalk.com/what-is-stress

http://www.ilo.org/public/english/about/index.htm%20%5b15

123

http://www.ilo.org/public/english/protection/safework/whpwb/solve/intro.pdf [11. 2.

2011].

16. Inštitut za slovenski jezik Frana Ramovša ZRC SAZU (2012). Slovar slovenskega

knjiţnega jezika - SSKJ [online]. Dostopno na: http://bos.zrc-sazu.si/sskj.html [16. 11.

2011].

Komisija evropskih skupnosti. (2002). Sporočilo komisije. Prilagajanje delovnim in

druţbenim spremembam: nova strategija skupnosti glede varnosti in zdravja pri delu v

letih 2002-2006. [online] Dostopno na: http://vzd.gov.si/Strategija_do_leta_2006.pdf

[11. 2. 2011].

17. Kralj, Z. (2009). Kaj je – stres. [online]. Dostopno na:

http://www.google.si/url?sa=t&source=web&cd=11&ved=0CBMQFjAAOAo&url=htt

p%3A%2F%2Fwww.pedika-

refleksoterapija.com%2Fupload%2FS%2520T%2520R%2520E%2520S.pdf&rct=j&q

=Stres%20je%20reakcija%20organizma%20na%20dra%C5%BEljaje%20iz%20okolja.

%20Je%20stanje%20napetosti%20organizma%2C%20v%20katerem%20se%20spro%

C5%BEi%20obramba%2C%20pri%20tem%20pa%20se%20organizem%20soo%C4%

8Di%20z%20ogro%C5%BEajo%C4%8Do%20okoli%C5%A1%C4%8Dino.&ei=CLiu

TZrMHY7ItAbtnMjXDA&usg=AFQjCNH4ZOA_ANx_zyz-

JXAodA1fknwiwQ&sig2=3tdo6PL1VT2bmiD_JmmeRQ&cad=rja [20.4.2011].

18. Ministrstvo za zdravje Republike Slovenije. (2004, a). Splošno o uradu. [online]

Dostopno na: http://www2.gov.si/mz/mz-

splet.nsf/f1?OpenFrameSet&Frame=main&Src=/mz/mz-

splet.nsf/0/B0BEDEF51AA321E0C1256B1E004B75D5?OpenDocument [11. 2. 2011].

19. Ministrstvo za zdravje Republike Slovenije. (2004, b). Urad republike Slovenije za

sodelovanje s Svetovno zdravstveno organizacijo. [online] Dostopno na:

http://www2.gov.si/mz/mz-

splet.nsf/0/F839A8F254C8C7C4C1256B1E004E22E3?OpenDocument [11. 2. 2011]

Organizacijska klima – merjenje organizacijske klime. (2011). Kaj je organizacijska

klima. [online] Dostopno na: http://www.organizacijska-

klima.si/kaj_je_organizacijska_klima.html [25. 11. 2011]

20. SKEI - Sindikat kovinske in elektro industrije Slovenije. (2010). Dobrodošli na

spletnih straneh Sindikata kovinske in elektro industrije Slovenije-SKEI. [online].

Dostopno na: http://skei.si/o_nas/ [26.10.2011].

21. Univerza na Primorskem, Znanstveno-raziskovalno središče Koper (marec 2011).

[online]. Dostopno na: http://knssneodvisnost.si/gradiva_projekt/Studija-MSP.pdf

[10.8.2011].

22. Uradni list RS, št. 85/2003. (2003). Pravilnik o seznamu poklicnih bolezni. [online]

Dostopno na: http://www.uradni-list.si/1/index?edition=200385 [16. 11. 2011]

http://www.ilo.org/public/english/protection/safework/whpwb/solve/intro.pdf

http://www.google.si/url?sa=t&source=web&cd=11&ved=0CBMQFjAAOAo&url=http%3A%2F%2Fwww.pedika-refleksoterapija.com%2Fupload%2FS%2520T%2520R%2520E%2520S.pdf&rct=j&q=Stres%20je%20reakcija%20organizma%20na%20dra%C5%BEljaje%20iz%20okolja.%20Je%20stanje%20napetosti%20organizma%2C%20v%20katerem%20se%20spro%C5%BEi%20obramba%2C%20pri%20tem%20pa%20se%20organizem%20soo%C4%8Di%20z%20ogro%C5%BEajo%C4%8Do%20okoli%C5%A1%C4%8Dino.&ei=CLiuTZrMHY7ItAbtnMjXDA&usg=AFQjCNH4ZOA_ANx_zyz-JXAodA1fknwiwQ&sig2=3tdo6PL1VT2bmiD_JmmeRQ&cad=rja









http://www2.gov.si/mz/mz-splet.nsf/0/F839A8F254C8C7C4C1256B1E004E22E3?OpenDocument

http://www2.gov.si/mz/mz-splet.nsf/0/F839A8F254C8C7C4C1256B1E004E22E3?OpenDocument

http://www.organizacijska-klima.si/kaj_je_organizacijska_klima.html

http://www.organizacijska-klima.si/kaj_je_organizacijska_klima.html

http://skei.si/o_nas/

http://knssneodvisnost.si/gradiva_projekt/Studija-MSP.pdf

http://www.uradni-list.si/1/index?edition=200385

124

23. Uradni list RS, št. 26/2003. (2003). Zakon o pokojninskem in invalidskem zavarovanju.

[online] Dostopno na: http://www.uradni-

list.si/1/content?id=41417&part=&highlight=Zakon+o+pokojninskem+in+invalidskem

+zavarovanju [16. 11. 2011]

24. Uradni list Evropske unije, št.88/2003. (2003). DIREKTIVA 2003/88/ES

EVROPSKEGA PARLAMENTA IN SVETA z dne 4. novembra 2003 o določenih vidikih

organizacije delovnega časa. [online] Dostopno na: http://eur-

lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=DD:05:04:32003L0088:SL:PDF

[5.3.2011]

25. Urad vlade za informiranje. (2005). Slovenija, članica EU. [online] Dostopno na:

http://evropa.gov.si/slovenija-clanica/ [5. 3. 2011].

26. Workstress net. (2005). Stress – workload – well-being: The Europian view. [online]

Dostopno na: http://www.workstress.net/whatis.htm [20. 3. 2011]

27. Zdravstveni dom Koper. (2005). Absentizem – zaključki konference. [online].

Dostopno na: http://www.zd-

koper.si/index.php?page=aktualno&newsid=129&target=novosti [3.5.2011].

28. ZZZS. 2010. Zdravstveni absentizem v Sloveniji – zbornik primerov iz prakse 14

slovenskih podjetij. Ljubljana: Zavod za zdravstveno zavarovanje Slovenije.

http://www.uradni-list.si/1/content?id=41417&part=&highlight=Zakon+o+pokojninskem+in+invalidskem+zavarovanju



http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=DD:05:04:32003L0088:SL:PDF

http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=DD:05:04:32003L0088:SL:PDF

http://evropa.gov.si/slovenija-clanica/

http://www.workstress.net/whatis.htm

http://www.zd-koper.si/index.php?page=aktualno&newsid=129&target=novosti

http://www.zd-koper.si/index.php?page=aktualno&newsid=129&target=novosti

125

SEZNAM SLIK

Slika 1: Model stresa. ....................................................................................................... 11 Slika 2: Prikaz pozitivnega in negativnega stresa. ........................................................... 12

Slika 3: Stresna reakcija. .................................................................................................. 16 Slika 4: Posledice stresa za posameznika ......................................................................... 18 Slika 5: Model stresa na delu. .......................................................................................... 21 Slika 6: Ledena gora stresa ............................................................................................... 33 Slika 7: Število zaposlenih ............................................................................................... 47

Slika 8: Velikost organizacije .......................................................................................... 48 Slika 9: Delovno mesto respondenta ................................................................................ 48 Slika 10: Najpomembnejši odjemalci podjetij ................................................................... 49 Slika 11: Okolje delovanja (trţne in tehnološke turbulence) ............................................. 50 Slika 12: Področje delovanja, s katerim podjetja ustvarjajo največji del prihodkov ......... 51

Slika 13: Menite, da vaša organizacija posveča dovolj pozornosti premagovanju stresa pri

delu ...................................................................................................................... 52

Slika 14: Hitrost in učinkovitost ukrepov .......................................................................... 53 Slika 15: Ustreznost posvečanja pozornosti preprečevanju stresa pri delu ........................ 54 Slika 16: Spol ..................................................................................................................... 54 Slika 17: Starost ................................................................................................................. 55

Slika 18: Otroci .................................................................................................................. 55 Slika 19: Zakonski stan ...................................................................................................... 56

Slika 20: Okolje bivanja ..................................................................................................... 56 Slika 21: Delovna doba ...................................................................................................... 57 Slika 22: Stopnja izobrazbe ................................................................................................ 57

Slika 23: Tip organizacije, v kateri je respondent zaposlen ............................................... 58 Slika 24: Delovno mesto .................................................................................................... 59

Slika 25: Prikaz značilnosti oziroma morebitnih odvisnosti zaposlenih ............................ 60

Slika 26: Trenutno počutje respondentov – pogostost čustva ali stanja v zadnjem mesecu

............................................................................................................................. 61 Slika 27: Stopnja strinjanja s trditvami, povezanimi z osebnim zadovoljstvom ................ 62

Slika 28: Obremenitve, napori in počitek (zadnjih 7 dni) /1 .............................................. 63

Slika 29: Obremenitve, napori in počitek (zadnjih 7 dni) /2 .............................................. 65 Slika 30: Obremenitve, napori in počitek (zadnjih 7 dni) /3 .............................................. 67

Slika 31: Dejavniki stresa na delovnem mestu ................................................................... 68 Slika 32: Posledice stresa ................................................................................................... 70 Slika 33: Posvečanje pozornosti premagovanju stresa pri delu glede na velikost

organizacije ......................................................................................................... 72 Slika 34: Ali so ukrepi preprečevanja stresa na delovnem mestu dovolj hitri in učinkoviti -

glede na velikost organizacij? ............................................................................. 73 Slika 35: Posvečanje pozornosti preprečevanju stresa pri delu glede na velikost

organizacije ......................................................................................................... 74

Slika 36: Obremenitve, napori in počitek – glede na velikost organizacij (zadnjih 7 dni) /1

............................................................................................................................. 80 Slika 37: Obremenitve, napori in počitek – glede na velikost organizacij (zadnjih 7 dni) /2

............................................................................................................................. 85

Slika 38: Obremenitve, napori in počitek – glede na velikost organizacij (zadnjih 7 dni) –

Opisna statistika /3 .............................................................................................. 93

126

Slika 39: Dejavniki stresa na delovnem mestu ................................................................... 97

Slika 40: Obremenitve, napori in počitek – glede na spol /1 ........................................... 100 Slika 41: Obremenitve, napori in počitek – glede na spol /2 ........................................... 104 Slika 42: Obremenitve, napori in počitek – glede na spol /3 ........................................... 108

Slika 43: Posledice stresa – glede na spol ........................................................................ 112 Slika 44: Posledice stresa ................................................................................................. 115

127

SEZNAM TABEL

Tabela 1: Zunanji in notranji vzroki za stres. ................................................................... 23 Tabela 2: Stresne zaposlitve. ............................................................................................ 25

Tabela 3: Število zaposlenih ............................................................................................. 47 Tabela 4: Velikost organizacije ........................................................................................ 47 Tabela 5: Delovno mesto respondenta .............................................................................. 48 Tabela 6: Najpomembnejši odjemalci podjetij ................................................................. 49 Tabela 7: Okolje delovanja (trţne in tehnološke turbulence) ........................................... 50

Tabela 8: Področje delovanja, s katerim podjetja ustvarjajo največji del prihodkov ....... 51 Tabela 9: Menite, da vaša organizacija posveča dovolj pozornosti premagovanju stresa

pri delu .............................................................................................................. 52 Tabela 10: Hitrost in učinkovitost ukrepov ........................................................................ 53 Tabela 11: Ustreznost posvečanja pozornosti preprečevanju stresa pri delu ..................... 53

Tabela 12: Spol ................................................................................................................... 54

Tabela 13: Starost ............................................................................................................... 55

Tabela 14: Otroci ................................................................................................................ 55 Tabela 15: Zakonski stan .................................................................................................... 55 Tabela 16: Okolje bivanja ................................................................................................... 56 Tabela 17: Delovna doba .................................................................................................... 56

Tabela 18: Stopnja izobrazbe.............................................................................................. 57 Tabela 19: Tip organizacije, v kateri je respondent zaposlen ............................................. 58

Tabela 20: Delovno mesto .................................................................................................. 58 Tabela 21: Obiskovanje zdravnika ..................................................................................... 59 Tabela 22: Telesna aktivnost .............................................................................................. 59

Tabela 23: Kajenje .............................................................................................................. 59 Tabela 24: Zasvojenost z alkoholom .................................................................................. 60

Tabela 25: Uporaba pomirjeval .......................................................................................... 60

Tabela 26: Uţivanje prepovedanih drog ............................................................................. 60

Tabela 27: Trenutno počutje respondentov – pogostost čustva ali stanja v zadnjem mesecu

.......................................................................................................................... 61

Tabela 28: Stopnja strinjanja s trditvami, povezanimi z osebnim zadovoljstvom ............. 62

Tabela 29: Obremenitve, napori in počitek (zadnjih 7 dni) /1 ............................................ 63 Tabela 30: Obremenitve, napori in počitek (zadnjih 7 dni) /2 ............................................ 64

Tabela 31: Obremenitve, napori in počitek (zadnjih 7 dni) /3 ............................................ 66 Tabela 32: Dejavniki stresa na delovnem mestu ................................................................ 68 Tabela 33: Posledice stresa ................................................................................................. 69

Tabela 34: Posvečanje pozornosti premagovanju stresa pri delu glede na velikost

organizacije ....................................................................................................... 71

Tabela 35: Ali so ukrepi preprečevanja stresa na delovnem mestu dovolj hitri in učinkoviti

- glede na velikost organizacij? ........................................................................ 73 Tabela 36: Posvečanje pozornosti preprečevanju stresa pri delu glede na velikost

organizacije ....................................................................................................... 74 Tabela 37: Značilne razlike med preprečevanjem in premagovanjem stresa na delovnem

mestu in velikostjo organizacij - ANOVA ....................................................... 75 Tabela 38: Post hoc analiza ................................................................................................ 76

Tabela 39: Obremenitve, napori in počitek – glede na velikost organizacij (zadnjih 7 dni)

/1 ....................................................................................................................... 77

128

Tabela 40: Obremenitve, napori in počitek – glede na velikost organizacij (zadnjih 7 dni) –

Levenov test /1 .................................................................................................. 81 Tabela 41: Obremenitve, napori in počitek – glede na velikost organizacij (zadnjih 7 dni) –

ANOVA /1 ........................................................................................................ 82

Tabela 42: Obremenitve, napori in počitek – glede na velikost organizacij (zadnjih 7 dni)

/2 ....................................................................................................................... 83 Tabela 43: Obremenitve, napori in počitek – glede na velikost organizacij (zadnjih 7 dni) –

Levenov test /2 .................................................................................................. 86 Tabela 44: Obremenitve, napori in počitek – glede na velikost organizacij (zadnjih 7 dni) –

ANOVA /2 ........................................................................................................ 87 Tabela 45: Obremenitve, napori in počitek – glede na velikost organizacij (zadnjih 7 dni) –

Post hoc analiza /2 ............................................................................................ 88 Tabela 46: Obremenitve, napori in počitek – glede na velikost organizacij (zadnjih 7 dni)

/3 ....................................................................................................................... 91


Levenov test /3 .................................................................................................. 94


ANOVA /3 ........................................................................................................ 95 Tabela 49: Dejavniki stresa na delovnem mestu ................................................................ 97 Tabela 50: Obremenitve, napori in počitek – glede na spol /1 ........................................... 99

Tabela 51: Obremenitve, napori in počitek – glede na spol (t-test) /1 ............................. 101 Tabela 52: Obremenitve, napori in počitek – glede na spol /2 ......................................... 103

Tabela 53: Obremenitve, napori in počitek – glede na spol (t-test) /2 ............................. 105 Tabela 54: Obremenitve, napori in počitek – glede na spol /3 ......................................... 107 Tabela 55: Obremenitve, napori in počitek – glede na spol (t-test) /3 ............................. 109

Tabela 56: Posledice stresa – glede na spol ...................................................................... 111 Tabela 57: Trenutno počutje - izpostavljenost stresu – glede na spol ............................. 113

Tabela 58: Posledice stresa ............................................................................................... 114


Post Hoc analiza /1 ............................................................................................. 2 Tabela 60: Obremenitve, napori in počitek – glede na velikost organizacij (zadnjih 7 dni) –

Post Hoc analiza /1 ............................................................................................. 6

1

PRILOGE

1. Priloga 1: Post Hoc analiza................................................................................. 2

2. Priloga 2: Post Hoc analiza................................................................................. 6

2

Priloga 1: Post Hoc analiza


dni) – Post Hoc analiza /1

Odvisna

spremenljivk

a

(I) V kakšni

organizaciji

ste zaposleni?

(J) V kakšni

organizaciji ste

zaposleni?

Povpr

ečna

razlik

a (I-J)

Stand

ardna

napak

a

Sig. 95%

Verjetnostni

interval Spodn

ja

meja

Zgornj

a meja

... sem bil/a

storilno

sposoben/a.

zasebno

majhno

podjetje


podjetje

-,038 ,094 ,977 -,28 ,20


drugo ,094 ,113 ,841 -,20 ,38

zasebno

srednje veliko

podjetje

zasebno majhno

podjetje

,038 ,094 ,977 -,20 ,28


drugo ,132 ,104 ,584 -,14 ,40

zasebno veliko

podjetje

zasebno majhno

podjetje

,192 ,116 ,349 -,11 ,49


podjetje

,154 ,107 ,478 -,12 ,43

drugo ,286 ,125 ,101 -,04 ,61

drugo zasebno majhno

podjetje

-,094 ,113 ,841 -,38 ,20


podjetje

-,132 ,104 ,584 -,40 ,14


... sem bil/a

vznemirjen.

zasebno

majhno

podjetje


podjetje

-,125 ,164 ,871 -,55 ,30


drugo -,147 ,199 ,882 -,66 ,37

zasebno

srednje veliko

podjetje

zasebno majhno

podjetje

,125 ,164 ,871 -,30 ,55


drugo -,022 ,183 ,999 -,49 ,45

zasebno veliko

podjetje

zasebno majhno

podjetje

,095 ,203 ,966 -,43 ,62


podjetje

-,030 ,187 ,999 -,51 ,45

drugo -,052 ,219 ,995 -,62 ,51


podjetje

,147 ,199 ,882 -,37 ,66


podjetje

,022 ,183 ,999 -,45 ,49


... sem

odlagal/a

delo.

zasebno

majhno

podjetje


podjetje

-,032 ,157 ,997 -,44 ,37


drugo -,169 ,189 ,807 -,66 ,32

zasebno

srednje veliko

podjetje

zasebno majhno

podjetje

,032 ,157 ,997 -,37 ,44


drugo -,137 ,173 ,858 -,58 ,31

zasebno veliko

podjetje

zasebno majhno

podjetje

,023 ,194 ,999 -,48 ,52


podjetje

-,009 ,179 1,000 -,47 ,45

drugo -,146 ,208 ,896 -,68 ,39


podjetje

,169 ,189 ,807 -,32 ,66

3


podjetje

,137 ,173 ,858 -,31 ,58


... sem

sprejel/a

pomembne

odločitve.

zasebno

majhno

podjetje


podjetje

-,134 ,146 ,794 -,51 ,24


drugo -,288 ,176 ,360 -,74 ,17

zasebno

srednje veliko

podjetje

zasebno majhno

podjetje

,134 ,146 ,794 -,24 ,51


drugo -,153 ,162 ,781 -,57 ,27

zasebno veliko

podjetje

zasebno majhno

podjetje

,459 ,180 ,055 -,01 ,92


podjetje

,324 ,167 ,213 -,11 ,76

drugo ,171 ,194 ,814 -,33 ,67


podjetje

,288 ,176 ,360 -,17 ,74


podjetje

,153 ,162 ,781 -,27 ,57


... sem bil/a

pod

pritiskom.

zasebno

majhno

podjetje


podjetje

-,265 ,169 ,396 -,70 ,17


drugo -,334 ,204 ,361 -,86 ,19

zasebno

srednje veliko

podjetje

zasebno majhno

podjetje

,265 ,169 ,396 -,17 ,70


drugo -,068 ,188 ,984 -,55 ,42

zasebno veliko

podjetje

zasebno majhno

podjetje

,436 ,210 ,161 -,10 ,98


podjetje

,171 ,194 ,814 -,33 ,67

drugo ,103 ,225 ,968 -,48 ,68


podjetje

,334 ,204 ,361 -,19 ,86


podjetje

,068 ,188 ,984 -,42 ,55


... sem imel/a

občutek, da je

bilo mnogo

mojih

prizadevanj

zaman.

zasebno

majhno

podjetje


podjetje

-,374 ,154 ,073 -,77 ,02


drugo -,122 ,185 ,913 -,60 ,36

zasebno

srednje veliko

podjetje

zasebno majhno

podjetje

,374 ,154 ,073 -,02 ,77


drugo ,252 ,170 ,451 -,19 ,69

zasebno veliko

podjetje

zasebno majhno

podjetje

,230 ,191 ,624 -,26 ,72


podjetje

-,143 ,176 ,848 -,60 ,31

drugo ,108 ,204 ,952 -,42 ,64


podjetje

,122 ,185 ,913 -,36 ,60


podjetje

-,252 ,170 ,451 -,69 ,19


... sem imel/a

čas za svoje

osebne

potrebe.

zasebno

majhno

podjetje


podjetje

,084 ,145 ,938 -,29 ,46


drugo -,172 ,175 ,757 -,62 ,28

zasebno zasebno majhno -,084 ,145 ,938 -,46 ,29

4

srednje veliko

podjetje

podjetje


drugo -,256 ,160 ,381 -,67 ,16

zasebno veliko

podjetje

zasebno majhno

podjetje

,003 ,180 1,000 -,46 ,47


podjetje

,087 ,166 ,953 -,34 ,52

drugo -,169 ,193 ,816 -,67 ,33


podjetje

,172 ,175 ,757 -,28 ,62


podjetje

,256 ,160 ,381 -,16 ,67


... sem se

lahko

zanesel/a na

prijatelje/prija

teljice.

zasebno

majhno

podjetje


podjetje

,118 ,119 ,752 -,19 ,43


drugo -,012 ,143 1,000 -,38 ,36

zasebno

srednje veliko

podjetje

zasebno majhno

podjetje

-,118 ,119 ,752 -,43 ,19


drugo -,130 ,131 ,754 -,47 ,21

zasebno veliko

podjetje

zasebno majhno

podjetje

,073 ,147 ,961 -,31 ,45


podjetje

,191 ,136 ,495 -,16 ,54

drugo ,061 ,157 ,980 -,34 ,47


podjetje

,012 ,143 1,000 -,36 ,38


podjetje

,130 ,131 ,754 -,21 ,47


... sem svoje

odmore lahko

preţivel/a v

miru.

zasebno

majhno

podjetje


podjetje

,074 ,153 ,962 -,32 ,47


drugo ,066 ,184 ,984 -,41 ,54

zasebno

srednje veliko

podjetje

zasebno majhno

podjetje

-,074 ,153 ,962 -,47 ,32


drugo -,008 ,169 1,000 -,44 ,43

zasebno veliko

podjetje

zasebno majhno

podjetje

,140 ,190 ,881 -,35 ,63


podjetje

,215 ,175 ,610 -,24 ,67

drugo ,207 ,203 ,739 -,32 ,73


podjetje

-,066 ,184 ,984 -,54 ,41


podjetje

,008 ,169 1,000 -,43 ,44


... sem se

zaradi dela

počutil/a

izgorelo –

skrajno

utrujeno.

zasebno

majhno

podjetje


podjetje

-,388 ,165 ,089 -,81 ,04


drugo -,225 ,200 ,672 -,74 ,29

zasebno

srednje veliko

podjetje

zasebno majhno

podjetje

,388 ,165 ,089 -,04 ,81


drugo ,163 ,183 ,812 -,31 ,64

zasebno veliko

podjetje

zasebno majhno

podjetje

,284 ,205 ,510 -,24 ,81


podjetje

-,104 ,189 ,946 -,59 ,38

drugo ,058 ,220 ,993 -,51 ,63

5


podjetje

,225 ,200 ,672 -,29 ,74


podjetje

-,163 ,183 ,812 -,64 ,31


... sem se

zaradi svojega

dela počutil/a

frustrirano.

zasebno

majhno

podjetje


podjetje

-,137 ,152 ,805 -,53 ,26


drugo ,006 ,184 1,000 -,47 ,48

zasebno

srednje veliko

podjetje

zasebno majhno

podjetje

,137 ,152 ,805 -,26 ,53


drugo ,143 ,169 ,831 -,29 ,58

zasebno veliko

podjetje

zasebno majhno

podjetje

-,035 ,189 ,998 -,52 ,45


podjetje

-,172 ,174 ,758 -,62 ,28

drugo -,028 ,202 ,999 -,55 ,49


podjetje

-,006 ,184 1,000 -,48 ,47


podjetje

-,143 ,169 ,831 -,58 ,29


6

Priloga 2: Post Hoc analiza


dni) – Post Hoc analiza /1

Odvisna

spremenlji

vka

(I) V kakšni

organizaciji

ste

zaposleni?

(J) V kakšni

organizaciji ste

zaposleni?

Povpreč

na

razlika

Standard

na

napaka

Sig. 95% vrjetnostni

interval Spodnja

meja

Zgornja

meja

... sem

odmore na

delovnem

mestu

lahko

izkoristil/a

za počitek.

zasebno

majhno

podjetje

zasebno srednje

veliko podjetje

,070 ,168 ,975 -,36 ,50

zasebno veliko

podjetje

,263 ,209 ,592 -,28 ,80

drugo ,489 ,204 ,079 -,04 1,01

zasebno

srednje

veliko

podjetje

zasebno majhno

podjetje

-,070 ,168 ,975 -,50 ,36

zasebno veliko

podjetje

,193 ,194 ,753 -,31 ,69

drugo ,419 ,188 ,118 -,07 ,90

zasebno

veliko

podjetje

zasebno majhno

podjetje

-,263 ,209 ,592 -,80 ,28

zasebno srednje

veliko podjetje

-,193 ,194 ,753 -,69 ,31

drugo ,226 ,226 ,749 -,36 ,81


podjetje

-,489 ,204 ,079 -1,01 ,04

zasebno srednje

veliko podjetje

-,419 ,188 ,118 -,90 ,07

zasebno veliko

podjetje

-,226 ,226 ,749 -,81 ,36

... sem

bil/a

vključen/a

pri

pomembni

h

odločitvah

na

delovnem

mestu.

zasebno

majhno

podjetje

zasebno srednje

veliko podjetje

,020 ,159 ,999 -,39 ,43

zasebno veliko

podjetje

,021 ,198 1,00

0

-,49 ,53

drugo -,135 ,192 ,895 -,63 ,36

zasebno

srednje

veliko

podjetje

zasebno majhno

podjetje

-,020 ,159 ,999 -,43 ,39

zasebno veliko

podjetje

,001 ,183 1,00

0

-,47 ,47

drugo -,155 ,177 ,816 -,61 ,30

zasebno

veliko

podjetje

zasebno majhno

podjetje

-,021 ,198 1,00

0

-,53 ,49

zasebno srednje

veliko podjetje

-,001 ,183 1,00

0

-,47 ,47

drugo -,156 ,212 ,881 -,70 ,39


podjetje

,135 ,192 ,895 -,36 ,63

zasebno srednje

veliko podjetje

,155 ,177 ,816 -,30 ,61

zasebno veliko

podjetje

,156 ,212 ,881 -,39 ,70

... me moje

delo v

sluţbi ni

navduševal

o.

zasebno

majhno

podjetje

zasebno srednje

veliko podjetje

-,018 ,147 ,999 -,40 ,36

zasebno veliko

podjetje

,042 ,182 ,996 -,43 ,51

drugo ,083 ,177 ,966 -,37 ,54

7

zasebno

srednje

veliko

podjetje

zasebno majhno

podjetje

,018 ,147 ,999 -,36 ,40

zasebno veliko

podjetje

,060 ,168 ,985 -,37 ,49

drugo ,101 ,163 ,925 -,32 ,52

zasebno

veliko

podjetje

zasebno majhno

podjetje

-,042 ,182 ,996 -,51 ,43

zasebno srednje

veliko podjetje

-,060 ,168 ,985 -,49 ,37

drugo ,041 ,195 ,997 -,46 ,54


podjetje

-,083 ,177 ,966 -,54 ,37

zasebno srednje

veliko podjetje

-,101 ,163 ,925 -,52 ,32

zasebno veliko

podjetje

-,041 ,195 ,997 -,54 ,46

... sem

imel/a

moţnost za

počitek in

sprostitev

na

delovnem

mestu.

zasebno

majhno

podjetje

zasebno srednje

veliko podjetje

,213 ,171 ,600 -,23 ,65

zasebno veliko

podjetje

,242 ,212 ,666 -,31 ,79

drugo ,258 ,206 ,595 -,27 ,79

zasebno

srednje

veliko

podjetje

zasebno majhno

podjetje

-,213 ,171 ,600 -,65 ,23

zasebno veliko

podjetje

,029 ,196 ,999 -,48 ,53

drugo ,045 ,189 ,995 -,44 ,53

zasebno

veliko

podjetje

zasebno majhno

podjetje

-,242 ,212 ,666 -,79 ,31

zasebno srednje

veliko podjetje

-,029 ,196 ,999 -,53 ,48

drugo ,016 ,227 1,00

0

-,57 ,60


podjetje

-,258 ,206 ,595 -,79 ,27

zasebno srednje

veliko podjetje

-,045 ,189 ,995 -,53 ,44

zasebno veliko

podjetje

-,016 ,227 1,00

0

-,60 ,57

... sem

lahko

sam/a

odločal/a,

kako bom

opravila/a

svoje

delovne

naloge.

zasebno

majhno

podjetje

zasebno srednje

veliko podjetje

-,024 ,133 ,998 -,37 ,32

zasebno veliko

podjetje

-,196 ,164 ,630 -,62 ,23

drugo -,105 ,160 ,913 -,52 ,31

zasebno

srednje

veliko

podjetje

zasebno majhno

podjetje

,024 ,133 ,998 -,32 ,37

zasebno veliko

podjetje

-,172 ,151 ,664 -,56 ,22

drugo -,082 ,146 ,945 -,46 ,30

zasebno

veliko

podjetje

zasebno majhno

podjetje

,196 ,164 ,630 -,23 ,62

zasebno srednje

veliko podjetje

,172 ,151 ,664 -,22 ,56

drugo ,091 ,175 ,955 -,36 ,54


podjetje

,105 ,160 ,913 -,31 ,52

zasebno srednje ,082 ,146 ,945 -,30 ,46

8

veliko podjetje

zasebno veliko

podjetje

-,091 ,175 ,955 -,54 ,36

... sem

imel/a

občutek,

da moje

delo ni

cenjeno.

zasebno

majhno

podjetje

zasebno srednje

veliko podjetje

-,336 ,161 ,161 -,75 ,08

zasebno veliko

podjetje

-,315 ,201 ,397 -,83 ,20

drugo -,169 ,195 ,823 -,67 ,33

zasebno

srednje

veliko

podjetje

zasebno majhno

podjetje

,336 ,161 ,161 -,08 ,75

zasebno veliko

podjetje

,020 ,186 1,00

0

-,46 ,50

drugo ,167 ,179 ,788 -,30 ,63

zasebno

veliko

podjetje

zasebno majhno

podjetje

,315 ,201 ,397 -,20 ,83

zasebno srednje

veliko podjetje

-,020 ,186 1,00

0

-,50 ,46

drugo ,147 ,215 ,904 -,41 ,70


podjetje

,169 ,195 ,823 -,33 ,67

zasebno srednje

veliko podjetje

-,167 ,179 ,788 -,63 ,30

zasebno veliko

podjetje

-,147 ,215 ,904 -,70 ,41

... sem pri

delu lahko

uporabil/a

svoje

prednosti.

zasebno

majhno

podjetje

zasebno srednje

veliko podjetje

-,071 ,118 ,933 -,38 ,23

zasebno veliko

podjetje

-,348 ,146 ,082 -,72 ,03

drugo -,245 ,142 ,314 -,61 ,12

zasebno

srednje

veliko

podjetje

zasebno majhno

podjetje

,071 ,118 ,933 -,23 ,38

zasebno veliko

podjetje

-,277 ,134 ,167 -,62 ,07

drugo -,174 ,130 ,540 -,51 ,16

zasebno

veliko

podjetje

zasebno majhno

podjetje

,348 ,146 ,082 -,03 ,72

zasebno srednje

veliko podjetje

,277 ,134 ,167 -,07 ,62

drugo ,103 ,156 ,913 -,30 ,51


podjetje

,245 ,142 ,314 -,12 ,61

zasebno srednje

veliko podjetje

,174 ,130 ,540 -,16 ,51

zasebno veliko

podjetje

-,103 ,156 ,913 -,51 ,30

... so me

moji

sodelavci/s

odelavke

podprli.

zasebno

majhno

podjetje

zasebno srednje

veliko podjetje

,058 ,115 ,958 -,24 ,35

zasebno veliko

podjetje

,177 ,142 ,596 -,19 ,54

drugo -,039 ,139 ,992 -,40 ,32

zasebno

srednje

veliko

podjetje

zasebno majhno

podjetje

-,058 ,115 ,958 -,35 ,24

zasebno veliko

podjetje

,120 ,131 ,799 -,22 ,46

drugo -,097 ,127 ,872 -,43 ,23

zasebno zasebno majhno -,177 ,142 ,596 -,54 ,19

9

veliko

podjetje

podjetje

zasebno srednje

veliko podjetje

-,120 ,131 ,799 -,46 ,22

drugo -,216 ,153 ,488 -,61 ,18


podjetje

,039 ,139 ,992 -,32 ,40

zasebno srednje

veliko podjetje

,097 ,127 ,872 -,23 ,43

zasebno veliko

podjetje

,216 ,153 ,488 -,18 ,61

... sem

imel/a v

prostem

času

delovne

obveznosti

.

zasebno

majhno

podjetje

zasebno srednje

veliko podjetje

-,073 ,175 ,976 -,52 ,38

zasebno veliko

podjetje

-,258 ,217 ,633 -,82 ,30

drugo -,477 ,211 ,108 -1,02 ,07

zasebno

srednje

veliko

podjetje

zasebno majhno

podjetje

,073 ,175 ,976 -,38 ,52

zasebno veliko

podjetje

-,186 ,201 ,791 -,70 ,33

drugo -,404 ,194 ,160 -,90 ,10

zasebno

veliko

podjetje

zasebno majhno

podjetje

,258 ,217 ,633 -,30 ,82

zasebno srednje

veliko podjetje

,186 ,201 ,791 -,33 ,70

drugo -,218 ,232 ,784 -,82 ,38


podjetje

,477 ,211 ,108 -,07 1,02

zasebno srednje

veliko podjetje

,404 ,194 ,160 -,10 ,90

zasebno veliko

podjetje

,218 ,232 ,784 -,38 ,82

... sem

imel/a

občutek

nemoči na

delovnem

mestu.

zasebno

majhno

podjetje

zasebno srednje

veliko podjetje

-,365 ,153 ,082 -,76 ,03

zasebno veliko

podjetje

-,223 ,190 ,645 -,71 ,27

drugo -,270 ,185 ,463 -,75 ,21

zasebno

srednje

veliko

podjetje

zasebno majhno

podjetje

,365 ,153 ,082 -,03 ,76

zasebno veliko

podjetje

,143 ,176 ,850 -,31 ,60

drugo ,096 ,170 ,943 -,34 ,53

zasebno

veliko

podjetje

zasebno majhno

podjetje

,223 ,190 ,645 -,27 ,71

zasebno srednje

veliko podjetje

-,143 ,176 ,850 -,60 ,31

drugo -,047 ,204 ,996 -,57 ,48


podjetje

,270 ,185 ,463 -,21 ,75

zasebno srednje

veliko podjetje

-,096 ,170 ,943 -,53 ,34

zasebno veliko

podjetje

,047 ,204 ,996 -,48 ,57

... sem

imel/a

priloţnost

opravljati

zasebno

majhno

podjetje

zasebno srednje

veliko podjetje

-,172 ,129 ,542 -,51 ,16

zasebno veliko

podjetje

-,322 ,160 ,186 -,74 ,09

10

raznolike

delovne

naloge.

drugo -,335 ,156 ,139 -,74 ,07

zasebno

srednje

veliko

podjetje

zasebno majhno

podjetje

,172 ,129 ,542 -,16 ,51

zasebno veliko

podjetje

-,150 ,148 ,744 -,53 ,23

drugo -,162 ,143 ,670 -,53 ,21

zasebno

veliko

podjetje

zasebno majhno

podjetje

,322 ,160 ,186 -,09 ,74

zasebno srednje

veliko podjetje

,150 ,148 ,744 -,23 ,53

drugo -,013 ,172 1,00

0

-,46 ,43


podjetje

,335 ,156 ,139 -,07 ,74

zasebno srednje

veliko podjetje

,162 ,143 ,670 -,21 ,53

zasebno veliko

podjetje

,013 ,172 1,00

0

-,43 ,46

... sem

dvomil/a o

pomenu

svojega

dela.

zasebno

majhno

podjetje

zasebno srednje

veliko podjetje

-,361 ,151 ,081 -,75 ,03

zasebno veliko

podjetje

-,087 ,189 ,967 -,57 ,40

drugo -,096 ,182 ,953 -,56 ,37

zasebno

srednje

veliko

podjetje

zasebno majhno

podjetje

,361 ,151 ,081 -,03 ,75

zasebno veliko

podjetje

,274 ,175 ,398 -,18 ,72

drugo ,265 ,167 ,387 -,17 ,70

zasebno

veliko

podjetje

zasebno majhno

podjetje

,087 ,189 ,967 -,40 ,57

zasebno srednje

veliko podjetje

-,274 ,175 ,398 -,72 ,18

drugo -,009 ,202 1,00

0

-,53 ,51


podjetje

,096 ,182 ,953 -,37 ,56

zasebno srednje

veliko podjetje

-,265 ,167 ,387 -,70 ,17

zasebno veliko

podjetje

,009 ,202 1,00

0

-,51 ,53

ANALIZA STRESA PRI ZAPOSLENIH, ČLANIH SINDIKATA SKEI

Documents