ANALISIS PENGARUH ORGANIZATIONAL JUSTICE (KEADILAN ORGANISASI) TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) PADA PDAM TIRTA PAKUAN KOTA BOGOR SARI DEWI NRP/MAYOR : H251090051/MAN SEKOLAH PASCASARJANA INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2012
118
Embed
ANALISIS PENGARUH ORGANIZATIONAL JUSTICE …repository.ipb.ac.id/jspui/bitstream/123456789/58107/1/2012sde.pdfSARI DEWI. Analysis Effect on Organizational of Organizational Justice
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
ANALISIS PENGARUH ORGANIZATIONAL JUSTICE (KEADILAN ORGANISASI) TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP
BEHAVIOR (OCB) PADA PDAM TIRTA PAKUAN KOTA BOGOR
SARI DEWI NRP/MAYOR : H251090051/MAN
SEKOLAH PASCASARJANA INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR 2012
PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN SUMBER INFORMASI
Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis yang berjudul Analisis Pengaruh
Organizational Justice (Keadilan Organisasi) terhadap Komitmen Organisasi dan
Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada PDAM Tirta Pakuan Kota
Bogor adalah karya saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum
diajukan dalam bentuk apa pun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber
informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak
diterbitkan dari penulis lain disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar
Pustaka di bagian akhir tesis ini.
Bogor, Januari 2012
H251090051 Sari Dewi
ABSTRACT
SARI DEWI. Analysis Effect of Organizational Justice on Organizational Commitment and Organizational Citizenship Behavior (OCB) at PDAM Tirta Pakuan in Bogor. Under direction of SRI HARTOYO and SUKISWO DIRDJOSUPARTO. A rapidly growing organization needs to be supported with high-performance human resources. High-performance employees demands behaviors that fit with the vision and mission of their organizations so that it is necessary to have formal description of appropriate behavior as well. The entire capabilities of the employee who is an interpersonal skill that is only displayed by certain individuals who attempted to show his or her best, so that the individual has excess capacity that required in the job. In other words, these individuals show extra-role behavior. Increased employee productivity and performance of an organization must be preceded by an increase in employee commitment to the organization, followed by an increase in organizational justice. From various previous studies, it is known that employees who feel justice will generally have a high commitment to the organization and optimal organizational citizenship behavior (OCB). Therefore this study aims to determine the effect of organizational justice and organizational citizenship behavior (OCB) to the commitment of employees in an organization. The research was conducted in PDAM Tirta Pakuan Bogor, questionnaires used as a tool of analysis and had already given to 100 respondents divided into 10 groups of positions. Method of hypothesis test is done with Partial Least Square analysis (PLS) with all their latent reflective variable. Organizational justice measurement consists of 2 (two) types: distributive justice and procedural justice (Niehoff and Moorman, 1993). The three components of organizational commitment model and measurements from Allen and Meyer (1990) in Mahrani (2009) ie affective, normative and continuance commitment. Organizational Citizenship Behavior measurement consists of 3 (three) types: obedience, loyality and participation (Linn et.al, 1994) in Mahrani (2009).
Hypothesis test results showed that organizational commitment is influenced by organizational justice with R2 values of 0.276, while the organizational citizenship behavior is influenced by organizational justice and organizational commitment with the value of R2 of 0.361. There is no significant influence on organizational justice of organizational citizenship behavior.
RINGKASAN SARI DEWI. Analisis Pengaruh Organizational Justice Terhadap Komitmen Organisasi dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor. Dibawah bimbingan SRI HARTOYO dan SUKISWO DIRDJOSUPARTO.
Tantangan yang dihadapi oleh perusahaan/organisasi pada era perdagangan
bebas adalah bagaimana menumbuhkan karyawan dengan produktifitas dan kinerja tinggi, yang merupakan hal penting bagi kelangsungan hidup organisasi. Suatu organisasi yang ingin berkembang pesat harus ditunjang oleh sumber daya manusia yang berkinerja tinggi. Kinerja karyawan yang tinggi menuntut perilaku yang sesuai dengan visi dan misi organisasinya sehingga diperlukan deskripsi formal tentang perilaku yang harus dikerjakan. Seluruh kemampuan yang dimiliki karyawan yang merupakan keterampilan interpersonal yang hanya ditampilkan oleh individu tertentu yang berusaha menampilkan yang terbaik, sehingga individu tersebut memiliki kemampuan yang lebih dari yang dipersyaratkan dalam pekerjaannya. Dengan kata lain, individu tersebut menampilkan perilaku extra-role. Perilaku extra-role dalam organisasi juga dikenal dengan organizational citizenship behavior (OCB). Peningkatan produktivitas dan kinerja karyawan dari suatu organisasi harus diawali dengan peningkatan komitmen karyawan tersebut pada organisasinya, kemudian diikuti dengan peningkatan organizational justice (keadilan organisasi). Dari berbagai penelitian sebelumnya, diketahui bahwa karyawan yang merasakan keadilan umumnya akan memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasinya dan organizational citizenship behavior (OCB) yang optimal. Oleh karenanya penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh organizational justice dan organizational citizenship behavior (OCB) terhadap komitmen karyawan pada sebuah organisasi.
Penelitian ini dilakukan di PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor, dengan menggunakan kuisioner sebagai alat analisis yang diberikan pada 100 responden yang terbagi dalam 10 kelompok jabatan. Metode pengujian hipotesis dilakukan dengan analisis Partial Least Square (PLS) dengan seluruh variabel latennya berbentuk reflektif. Penelitian ini memfokuskan bagaimana keadilan yang dirasakan karyawan pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor yang diwakili oleh dua tipe keadilan yang dikembangkan oleh Niehoff and Moorman (1993) yaitu distributive justice dan procedural justice. Kemudian dua tipe keadilan tersebut digunakan untuk melihat pengaruh keadilan yang dirasakan terhadap tingkat komitmen karyawan dan Organizational Citizenship Behaviour (OCB). Komitmen karyawan diwakili oleh tiga tipe komitmen yang dikembangkan oleh Allen dan Meyer (1990) yaitu afektif commitment, Continuence commitment, dan Normatif commitment. Adapun Organizational Citizenship Behaviour (OCB) dibatasi pada tiga bentuk OCB yang dikembangkan oleh Linn et.al. (1994) yaitu Obedience (kepatuhan), Loyality (loyalitas) dan Participation (partisipasi). Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa komitmen organisasi dipengaruhi oleh organizational justice dengan nilai R2 sebesar 0,276, sedangkan organizational citizenship behavior dipengaruhi oleh organizational justice dan komitmen organisasi dengan nilai R2 sebesar 0,361. Selain itu terdapat hubungan yang
positif dan signifikan antara organizational justice dengan komitmen organisasi karena memiliki koefisien parameter 0,525 dan nilai t-statistik di atas 1,96 yakni sebesar 4,716. Procedural justice memberikan pengaruh yang lebih dominan (110,84) diikuti distributive justice dengan (4,97). Hal ini menunjukkan bahwa penerapan keadilan yang menyangkut besaran gaji dan reward karyawan, beban kerja dan tanggungjawab tugas adalah hal yang penting namun bagi karyawan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor lebih penting lagi bagaimana proses yang digunakan untuk menghasilkan keputusan tersebut apakah sesuai dengan pedoman yang adil. Misalnya sebelum keputusan tersebut dibuat apakah pihak manajemen mengadakan dialog untuk mendengar semua masalah karyawan dan mengumpulkan semua informasi secara lengkap dan akurat sehingga saat keputusan tersebut diterapkan karyawan merasa adil. Tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan secara langsung antara organizational justice dengan organizational citizen behavior (OCB) karena memiliki koefisien parameter -0.013 dan nilai t-statistik di bawah 1,96 yakni sebesar 0.106. Dengan demikian, jika pimpinan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor ingin meningkatkan organizational citizenship behavior, tidak bisa mengawalinya dengan meningkatkan faktor organizational justice yang dirasakan oleh para karyawan. Namun organizational justice secara tidak langsung memberikan pengaruh yang positif terhadap organizational citizenship behavior karyawan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor melalui komitmen organisasi. Dengan menggunakan perhitungan analisis jalur terlihat bahwa organizational justice secara tidak langsung memberikan pengaruh yang positif terhadap organizational citizenship behavior melalui komitmen organisasi sebesar 0,32. Variabilitas konstruk organizational justice menjelaskan variabilitas konstruk organizational citizenship behavior melalui komitmen organisasi sebesar 9,96%. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara komitmen organisasi dengan organizational citizenship behavior karena memiliki koefisien parameter 0,601 dan nilai t-statistik di atas 1,96 yakni sebesar 6,90. Dari ketiga indikator komitmen organisasi normative commitment (18,83) yang memberikan pengaruh yang paling dominan diikut i oleh affective commitment (9,68), dan continuance commitment (8,43) bagi Organizational Citizenship Behavior. Karyawan merasa mempunyai tanggungjawab yang tinggi untuk tetap terikat pada organisasi. Selain itu juga adanya keterikatan emosional yang kuat antara karyawan dan organisasi karena karyawan merasa menjadi bagian dari keluarga besar organisasi sehingga organisasi layak mendapatkan loyalitasnya. Serta kebutuhan akan pekerjaan yang menyebabkan karyawan tetap bertahan di organisasi. Sehingga karyawan cenderung untuk menunjukkan kepatuhan pada seluruh peraturan organisasi, setia pada organisasi dan secara penuh terlibat dalam keseluruhan proses organisasi. Karena komitmen karyawan pada organisasi yang tinggi maka karyawan menunjukkan perilaku extra peran bagi organisasi.
@ Hak Cipta milik IPB, tahun 2012 Hak Cipta dilindungi Undang-undang
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan atau menyebutkan sumbernya. Pengutipan hanya untuk kepentingan pendidikan, penelitian, penulisan karya ilmiah, penyusunan laporan, penulisan kritik atau tinjauan suatu masalah; dan pengutipan tersebut tidak merugikan kepentingan yang wajar IPB Dilarang mengumumkan dan memperbanyak sebagian atau seluruh karya tulis dalam bentuk apapun tanpa izin IPB
ANALISIS PENGARUH ORGANIZATIONAL JUSTICE (KEADILAN ORGANISASI) TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP
BEHAVIOR (OCB) PADA PDAM TIRTA PAKUAN KOTA BOGOR
SARI DEWI
Tesis Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Magister Sains pada Program Studi Ilmu Manajemen
SEKOLAH PASCASARJANA INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR 2012
Judul Tesis : Analisis Pengaruh Organizational Justice (Keadilan Organisasi) Terhadap Komitmen Organisasi dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor
Nama : Sari Dewi NRP : H251090051 ProgramStudi : Ilmu Manajemen
Disetujui
Komisi Pembimbing
Ketua
Dr. Ir. Sri Hartoyo, MS
Anggota
Dr. Drs. Sukiswo Dirdjosuparto
Diketahui,
Ketua Program Studi
Ilmu Manajemen
Dekan
Dr. Ir. Abdul Kohar Irwanto, MSc
Sekolah Pascasarjana
Dr. Ir. Dachrul Syah, MS
Tanggal Ujian : 10 Januari 2012 Tanggal Lulus :
PRAKATA
Puji dan syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT atas segala rahmat dan karuniaNya sehingga tesis dengan judul “Analisis Pengaruh Organizational Justice (Keadilan Organisasi) Terhadap Komitmen Organisasi dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor” dapat diselesaikan. Tesis ini disusun sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Sains pada Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor.
Penyusunan tesis ini merupakan hasil kerja keras penulis dengan bantuan berbagai pihak yang dengan tulus dan ikhlas memberikan sumbangan pikiran, semangat, bimbingan dan nasehat kepada penulis mulai dari penyusunan proposal penelitian hingga tesis ini dapat diselesaikan. Ucapan terima kasih dan penghormatan yang sebesar-besarnya penulis ucapkan kepada: 1. Dr. Ir. Sri Hartoyo, MS dan Dr. Drs. Sukiswo Dirdjosuparto selaku dosen
pembimbing, yang telah memberikan pengarahan, saran dan kritik yang membangun dalam penyelesaian tesis ini.
2. Seluruh karyawan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor yang telah berpartisipasi dalam kesusksesan penelitian ini.
3. Keluarga besar Sekretariat Pemerintah Kota Kendari, terutama rekan-rekan di Kelurahan Padaleu Kendari atas doa dan bantuannya selama penulis mengikut i pendidikan.
4. Seluruh keluarga besar Drs. La Usa dan Hamzah Sanifu, terutama suami saya Muhaimin Hamzah S.Pi, M.Si atas segala doa, cinta dan kasih sayangnya sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini.
5. Seluruh civitas akademika pascasarjana S2 Ilmu Manajemen Institut Pertanian Bogor atas segala bantuannya selama penulis menjadi bagian dari keluarga besar Program Studi Ilmu Manajemen.
6. Mas Budi dan Mas Mumuh atas bantuannya kepada penulis selama penyelesaian tesis.
7. Rekan-rekan mahasiswa pascasarjana S2 Ilmu Manajemen Angkatan III (2009) yaitu (SDM): Teh Amy, Mba Mia, Mba Etty, Teh Indah, Putri Mulya, Putri Andika, (Pemasaran): Pak Ikhwan, Mba Nuning, Mba Erfin, Mba Eny, Ridwan, Puspa (puspus), Ana, Ginting, Yoeldas. Pak Ismail, Novi, Ibu Rahma yang telah berbagi suka dan duka selama mengikuti perkuliahan dan penyelesaian tesis.
Akhir kata penulis berharap, semoga hasil penelitian ini bermanfaat bagi semua pihak. Amin.
Bogor, Januari 2012
Penulis
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Raha (Muna), sebuah kota kecil di provinsi Sulawesi Tenggara pada tanggal 22 Mei 1976 dari pasangan Drs. La Usa dan Sitti Hasni Ando serta merupakan anak pertama dari tiga bersaudara. Penulis memulai pendidikan formalnya pada tahun 1983 di SDN 1 Raha – Kabupaten Muna dan lulus pada tahun 1989, setelah itu penulis melanjutkan pendidikan di SMPN 1 Raha – Kabupaten Muna pada tahun 1989 – 1992. Pada tahun 1992, pendidikan formal dilanjutkan ke tingkat sekolah menengah umum di SMUN 2 Raha – Kabupaten Muna jurusan A1 (Ilmu Fisika) dan lulus pada tahun 1995.
Penulis diterima di Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Widya Wiwaha Yogyakarta pada tahun 1996 pada Jurusan Akuntansi dan memperoleh gelar sarjana ekonomi pada tahun 2001. Kemudian pada tahun 2009 melanjutkan pendidikan program Magister Sains di Sekolah Pascasarjana pada Program Studi Mayor Ilmu Manajemen, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor.
Sejak tahun 2005 sampai dengan sekarang penulis bekerja sebagai Pegawai Negeri Sipil pada Pemerintah Kota Kendari Sulawesi Tenggara.
Penguji Luar Komisi pada Ujian Thesis: Dr. Ir. Muhammad Syamsun
i
DAFTAR ISI Halaman
DAFTAR TABEL ................................................................................. iv
DAFTAR GAMBAR ............................................................................ v
DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................ vi
BAB I. PENDAHULUAN ................................................................... 1
1.1. Latar Belakang ......................................................................... 1
1.2. Perumusan Masalah .................................................................. 3
1.3. Tujuan Penelitian ...................................................................... 4
Terdapat berbagai penelitian maupun kajian tentang keadilan organisasi,
komitmen organisasi dan organizational citizenship behavior (OCB) yang pernah
dilakukan oleh peneliti-peneliti terdahulu yang dianggap relevan, yaitu:
Penelitian pertama yaitu Alotaibi (2001) yang menguji pengaruh keadilan
prosedural dan distributif, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi pada
21
organizational citizenship behavior (OCB). Sampel diambil dari enam organisasi
pemerintah di Kuwait. Analisis regresi hirarkis menunjukkan bahwa semua
variabel independen yang diteliti berhubungan secara signifikan dengan
organizational citizenship behavior (OCB). Kedua variabel keadilan distributif
dan prosedural berkorelasi positif dengan ukuran perilaku kewarganegaraan,
korelasi kuat ditunjukan pada keadilan prosedural (r = 0,222, P <001).
Perbandingan hasil menunjukkan bahwa kepuasan kerja mempunyai hubungan
yang kuat terhadap OCB, diikuti oleh keadilan prosedural, keadilan distributif,
dan kemudian komitmen organisasi
Adapun persamaan dengan penelitian ini adalah:
.
Variabel keadilan organisasi yang digunakan adalah yang dikembangkan oleh
Niehoff and Moorman (1993).
Sedangkan perbedaannya dengan penelitian ini adalah:
1. Menggunakan empat variabel yaitu keadilan organisasi, komitmen organisasi,
kepuasan kerja dan organizational citizenship behavior (OCB). Sedangkan
dalam penelitian ini menggunakan tiga variabel yaitu komitmen organisasi,
keadilan organisasi dan organizational citizenship behavior (OCB).
2. Variabel komitmen organisasi yang digunakan adalah yang dikembangkan oleh
Mowday et al. (1979) sedangkan dalam penelitian ini menggunakan variabel
yang dikembangkan oleh Meyer dan Allen (1990). Variabel organizational
citizenship behavior (OCB) yang digunakan adalah Altuirisme,
conscientiousness, sportsmanship, courtesy dan civic virtue. Sedangkan dalam
penelitian ini menggunakan variabel Obedience (kepatuhan), loyality
(loyalitas) dan participation (partisipasi).
3. Alat analisis yang digunakan adalah model analisis regresi hirarkis sedangkan
dalam penelitian ini menggunakan model analisis SEM.
4. Obyek penelitiannya adalah enam organisasi pemerintah di Kuwait.
Sedangkan penelitian ini adalah karyawan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor.
Penelitian kedua yaitu Ertürk et. al (2004) yang meneliti pengaruh relatif
dan gabungan dari keadilan prosedural, keadilan distributif, komitmen organisasi,
dan kepuasan kerja pada organizational citizenship behavior (OCB) pekerja kerah
biru di industri manufaktur Turki. Hasil analisis regresi hirarkis menunjukkan
22
bahwa komitmen organisasi, kepuasan kerja, keadilan prosedural dan keadilan
distributif memiliki pengaruh yang positif terhadap organizational citizenship
behavior (OCB). Temuan ini juga mengungkapkan bahwa, komitmen organisasi
dan keadilan prosedural merupakan penentu penting dari tipe perilaku OCB
sementara keadilan distributif memberikan pengaruh yang sangat kuat pada OCB
pekerja kerah biru di industri manufaktur Turki.
Adapun persamaan dengan penelitian ini adalah:
Variabel keadilan organisasi yang digunakan adalah yang dikembangkan oleh
Niehoff and Moorman (1993).
Sedangkan perbedaannya dengan penelitian ini adalah :
1. Menggunakan empat variabel yaitu keadilan organisasi, komitmen organisasi,
kepuasan kerja dan organizational citizenship behavior (OCB). Sedangkan
dalam penelitian ini menggunakan tiga variabel yaitu komitmen organisasi,
keadilan organisasi dan organizational citizenship behavior (OCB).
2. Variabel komitmen organisasi yang digunakan adalah yang dikembangkan oleh
Mowday et al. (1979) sedangkan dalam penelitian ini menggunakan variabel
yang dikembangkan oleh Allen dan Meyer (1990). Variabel organizational
citizenship behavior (OCB) yang digunakan adalah Altuirisme,
conscientiousness, sportsmanship, courtesy dan civic virtue. Sedangkan dalam
penelitian ini menggunakan variabel Obedience (kepatuhan), loyality
(loyalitas) dan participation (partisipasi).
3. Alat analisis yang digunakan adalah model analisis regresi hirarkis sedangkan
dalam penelitian ini menggunakan model analisis SEM.
4. Obyek penelitiannya adalah pekerja kerah biru di industri manufaktur Turki.
Sedangkan penelitian ini adalah karyawan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor.
Penelitian ketiga yaitu Ali et. al. (2010) yang meneliti hubungan antara
keadilan organisasi secara keseluruhan dan Organizational Citizenship Behavior
(OCB) para bankir di Pakistan. Sampelnya 280 bankir sektor swasta NWFP.
Dengan menggunakan korelasi pearson dan regresi berganda serta SPSS 15
sebagai alat operasi data, hasilnya menunjukan bahwa dua dimensi keadilan
organisasi yaitu keadilan distributif dan keadilan prosedural ditemukan memiliki
hubungan yang signifikan dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB).
23
Secara keseluruhan keadilan organisasi juga ditemukan memiliki hubungan yang
positif signifikan dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Adapun persamaan dengan penelitian ini adalah:
Variabel keadilan organisasi yang digunakan adalah yang dikembangkan oleh
Niehoff and Moorman (1993).
Sedangkan perbedaannya dengan penelitian ini adalah :
1. Menggunakan dua variabel yaitu keadilan organisasi dan organizational
citizenship behavior (OCB). Sedangkan dalam penelitian ini menggunakan tiga
variabel yaitu komitmen organisasi, keadilan organisasi dan organizational
citizenship behavior (OCB).
2. Variabel organizational citizenship behavior (OCB) yang digunakan adalah
yang dikembangkan oleh Moorman dan Blakely (1995). Sedangkan dalam
penelitian ini menggunakan variabel Obedience (kepatuhan), loyality
(loyalitas) dan participation (partisipasi).
3. Alat analisis yang digunakan adalah model korelasi pearson dan regresi
berganda serta SPSS 15 sebagai alat operasi data sedangkan dalam penelitian
ini menggunakan model analisis SEM.
4. Obyek penelitiannya adalah para bankir sektor swasta di Pakistan. Sedangkan
dalam penelitian ini adalah karyawan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor.
Penelitian keempat yaitu Dana dan Hasanbasri (2007) yang meneliti
hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap
Organizational Citizenship Behaviour (OCB) di Politeknik Kesehatan
Banjarmasin. Dengan menggunakan uji korelasi dan regresi hasilnya
menunjukkan bahwa ada hubungan yang positif dan signifikan antara kepuasan
kerja dengan OCB dengan r=0,407; R2=0,165 dan p Value=0,000. Ada hubungan
yang signifikan antara komitmen organisasi dengan OCB dengan r=0,288;
R2=0,83 dan p Value=0,001. Demikian pula ada hubungan yang positif dan
signifikan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi dengan organizational
citizenship behavior dengan r=0,441; R2=0,194 dan p Value=0,000.
Adapun persamaan dengan penelitian ini adalah:
Variabel komitmen organisasi yang digunakan adalah yang dikembangkan oleh
Allen dan Meyer (1990).
24
Sedangkan perbedaannya dengan penelitian ini adalah :
1. Menggunakan variabel yaitu kepuasan kerja, komitmen organisasi dan
organizational citizenship behavior. Sedangkan dalam penelitian ini
menggunakan variabel komitmen organisasi, keadilan organisasi dan
organizational citizenship behavior.
2. Variabel organizational citizenship behavior yang digunakan adalah
Altuirisme, conscientiousness, sportsmanship, courtesy dan civic virtue
sedangkan dalam penelitian ini variabel organizational citizenship behavior
yang digunakan adalah Obedience (kepatuhan), loyality (loyalitas) dan
participation (partisipasi).
3. Alat analisis yang digunakan adalah model uji korelasi dan regresi sedangkan
dalam penelitian ini menggunakan model analisis SEM.
4. Obyek penelitiannya adalah karyawan profesional bidang jasa kesehatan yaitu
karyawan di Politeknik Kesehatan Banjarmasin. Sedangkan dalam penelitian
ini adalah karyawan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor.
Dari uraian penelitian-penelitian yang telah dilakukan sebelumnya diatas
dapat lihat beberapa hal terkait dengan keadilan organisasi, yaitu:
1. Ada kecenderungan bahwa organisasi pemerintah lebih menekankan pada
praktek-praktek keadilan prosedural. Hal ini dikarenakan organisasi pemerintah
berorientasi pada service oriented (berorientasi pelayanan) sehingga
pengawasan keadilan dan gaya manajemen mempengaruhi persepsi keadilan.
Dimana atasan harus memperlakukan bawahan mereka secara adil dan harus
membuat keputusan yang adil terutama berkaitan dengan karyawan. Ketika
bawahan merasa bahwa mereka diperlakukan dan dihargai secara wajar,
mereka akan membalas melalui perilaku organizational citizenship behavior
(OCB)
2. Ada kecenderungan bahwa organisasi swasta lebih menekankan pada praktek-
praktek keadilan distributif. Hal ini dikarenakan organisasi swasta berorientasi
pada profit sehingga ada target yang harus dicapai oleh setiap karyawan dan
tercapainya target diartikan dengan adanya reward. Karyawan pada organisasi
swasta lebih menekankan pada keadilan dari praktek-praktek manajerial,
terutama pada praktek keadilan manajerial dalam distribusi pembagian upah,
untuk kepentingan organisasi.
25
dari pada faktor-faktor tradisional OCB seperti komitmen organisasi. Sehingga
untuk mempertahankan dan meningkatkan OCB karyawan maka keadilan
distributif harus menjadi faktor penting yang dipikirkan pimpinan organisasi
swasta. Karena sistem reward sangat penting dimana dianggap sebagai bentuk
keadilan oleh karyawan pada organisasi swasta.
3. Untuk organisasi perbankan sama-sama menekankan pada kedua tipe keadilan
yaitu keadilan distributif dan keadilan prosedural. Artinya pihak manajemen
perbankan harus lebih perhatian dalam meningkatkan keadilan organisasi
sehingga dapat memperbaiki Organizational Citizenship Behavior (OCB)
karena keduanya merupakan faktor penting.
Dari beberapa uraian tentang kajian penelitian terdahulu di atas yang
dijadikan acuan dalam penelitian ini, lebih jelasnya dilihat pada tabel berikut:
Tabel. 1. Kajian Penelitian Terdahulu No Judul / Nama
Peneliti (Tahun)/Sumber
Variabel & Alat Analisis
Hasil Peneltian
1 2
Antecedents of organizational citizenship behavior: A study of public personnel in Kuwait. Adam G Alotaibi. 2001. Public Personnel Management 3: Vol. 30. Washington: Fall 2001. pg. 363, 14 pgs. Promoting organizational citizenship behaviors:Relative effects of job satisfaction, organizational
Variabel penelitian: 1. Keadilan
prosedural dan distributif, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi
2. Organizational Citizenship Behaviour (OCB)
Alat analisis : Model regresi hirarkis Variabel penelitian: 1. keadilan
prosedural, keadilan distributif, komitmen organisasi, dan
Analisis regresi hirarkis menunjukkan semua variabel independen yang diteliti berhubungan secara signifikan dengan organizational citizenship behavior (OCB). Kedua variabel keadilan distributif dan prosedural berkorelasi positif dengan ukuran perilaku kewarganegaraan, korelasi kuat ditunjukan pada keadilan prosedural (r = 0,222, P <001). Perbandingan hasil menunjukkan kepuasan kerja mempunyai hubungan yang kuat terhadap OCB, diikuti keadilan prosedural, keadilan distributif, dan kemudian komitmen organisasi
.
Analisis regresi hirarkis menunjukkan komitmen organisasi, kepuasan kerja, keadilan prosedural dan keadilan distributif memiliki pengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior (OCB).
commitment, and perceived managerial fairness. Erturk A, Yılmaz C, Ceylan A. 2004. METU Studies in Development. DECEMBER 2004: 189-210 Impact of Organizational Justice on Organizational Citizenship Behavior of Bankers of NWFP, Pakistan (An Empirical Evidence). Ali N, Mehmud ST, Baloch QB, Usman M. 2010. Interdisciplinary Journal Of Contemporary Research In Business 2:NO.7. NOVEMBER 2010: 111-117. Hubungan kepuasan kerja dan komitmen organisasi dengan Organizational Citizenship Behaviour (OCB) di Politeknik Kesehatan Banjarmasin. Dana dan Mubasyisyir Hasanbasri (2007). Universitas Gajah Mada Yogyakarta.
kepuasan kerja 2. Organizational
citizenship behavior (OCB)
Alat analisis : Model regresi hirarkis Variabel penelitian: 1. Keadilan
organisasi 2. Organizational
Citizenship Behavior (OCB)
Alat analisis : Korelasi pearson dan regresi berganda serta SPSS 15 sebagai alat operasi data. Variabel penelitian: 1. Kepuasan kerja
dan komitmen organisasi
2. Organizational Citizenship Behaviour (OCB)
Alat analisis : model uji korelasi
dan regresi
Diungkapkan juga bahwa, komitmen organisasi dan keadilan prosedural merupakan penentu penting dari tipe perilaku OCB sementara keadilan distributif memberikan pengaruh yang sangat kuat pada OCB pekerja kerah biru di industri manufaktur Turki. Analisis korelasi pearson dan regresi berganda menunjukan bahwa dua dimensi keadilan organisasi yaitu keadilan distributif dan keadilan prosedural ditemukan memiliki hubungan yang signifikan dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB). Secara keseluruhan keadilan organisasi juga ditemukan memiliki hubungan positif signifikan dengan OCB. Hasil uji korelasi dan regresi menunjukkan hubungan positif dan signifikan antara kepuasan kerja dengan OCB dengan r=0,407; R2=0,165 dan p Value=0,000. Ada hubungan signifikan antara komitmen organisasi dengan OCB, r=0,288; R2=0,83 dan p Value=0,001. Hubungan positif dan signifikan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi dengan organizational citizenship behavior dengan r=0,441; R2=0,194 dan p Value = 0,000.
27
2.3. Teori Pendekatan Analisis
2.3.1. Metode dan penentuan ukuran sampel
Metode sampling adalah cara pengumpulan data yang hanya mengambil
sebagian dari populasi dan kesimpulan yang diperoleh dapat digeneralisasikan
pada populasi. Metode sampling ada 2 jenis, yaitu probability sampling dan non
probability sampling (Istijanto, 2006). Probability sampling adalah pemilihan
anggota populasi dilakukan secara random (acak), sehingga setiap anggota
populasi memiliki peluang yang sama untuk terpilih sebagai sampel. Dalam
metode probability sampling dikelompokkan menjadi empat kelompok, yaitu
simple random, systematic sampling, stratified sampling dan cluster sampling.
Pengambilan sampel dengan metode stratified sampling, adalah populasi dibagi
terlebih dahulu menjadi tingkatan atau kelompok yang berbeda. Selanjutnya,
sampel ditarik secara random dari setiap kelompok, sehingga dapat meliputi setiap
strata yang berbeda untuk mewakili populasi secara keseluruhan. Non probability
sampling adalah pemilihan elemen populasi tidak menggunakan proses random
(acak), dimana anggota populasi dipilih berdasarkan pertimbangan tertentu
(Istijanto, 2006). Non Probability sampling dikelompokkan menjadi 4 (kelompok)
Mengetahui tingkat komitmen dan OCB berdasarkan karakteristik (usia, jenis kelamin, jabatan, dll)
Analisis penerapan Organizational Justice terhadap komitmen organisasi dan OCB
Implikasi bagi pimpinan organisasi dimana dengan menerapkan organizational justice secara baik diharapkan komitmen karyawan pada organisasi dan organizational citizenship behavior akan tercipta di PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor.
35
3.2. Kerangka Operasional
Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini digolongkan dalam
dua jenis variabel yaitu variabel eksogen dan variabel endogen. Variabel eksogen
atau dikenal juga sebagai independent variabel adalah variabel yang tidak
diprediksi oleh variabel lain dalam model. Sementara variabel endogen adalah
variabel yang dapat memprediksi satu atau beberapa variabel endogen lain.
Keadilan organisasi (X) merupakan variabel eksogen, komitmen organisasi (Y1)
adalah variabel intervening atau variabel antara. Komitmen organisasi selain
menjadi variabel endogen, juga menjadi variabel eksogen karena komitmen
karyawan pada organisasi dapat mempengaruhi Organizational citizenship
Menunjukkan rasa hormat, patuh pada seluruh peraturan organisasi, termasuk
didalamnya adalah struktur organisasi, deskripsi pekerjaan, kebijakan-
kebijakan personalia dan proses perilaku yang mencerminkan kepatuhan dalam
organisasi, dapat pula ditunjukkan oleh ketepatan waktu masuk kerja dan
penyelesaian tugas dan tindakan penyusutan terhadap sumber atau aset
organisasi, dengan indikator pengukuran :
)
- Datang tepat waktu.
- Patuh terhadap peraturan organisasi dan instruksi kerja.
- Menjaga kebersihan lingkungan kerja.
- Berusaha menyelesaikan pekerjaan secepat mungkin.
- Berusaha memenuhi deadline tugas.
b) Loyality (loyalitas); (Y2-2
Menunjukkan kesetiaan kepada organisasi secara menyeluruh, termasuk usaha
mempertahankan organisasi dalam menghadapi ancaman, memberikan
sumbangan yang dapat menimbulkan reputasi bagus bagi organisasi,
memperluas fungsi kemakmuran yang sempit, yaitu dengan melakukan
pelayanan terhadap kepentingan dari suatu komunitas, dengan indikator
pengukuran :
)
- Secara sukarela bersedia bekerja lembur
- Berusaha mengetahui informasi terbaru
- Menjaga tugas rahasia dari karyawan
- Tanggung jawab dalam melaksanakan tugas
- Melaporkan tindakan-tindakan penyelewengan dalam organisasi.
c) Participation (partisipasi); (Y2-3)
38
Secara penuh dan bertanggung jawab terhadap keterlibatannya dalam
keseluruhan proses organisasi, dengan indikator pengukuran :
- Memberikan saran kreatif dan inovatif kepada rekan kerja
- Memberikan pendapat secara jujur dan bertanggung jawab
- Memberi bantuan pada rekan lain saat menghadapi masalah pekerjaan
- Menyelesaikan masalah sebelum diminta
- Berusaha mendapat pelatihan tambahan untuk meningkatkan kinerja.
3.3. Jenis Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian penjelasan (eksplanatory) yaitu
menyoroti hubungan antara variabel-variabel penelitian dan menguji hipotesis
yang telah dirumuskan sebelumnya.
3.4. Waktu dan Lokasi Penelitian
Penelitian ini akan dilaksanakan pada bulan Februari 2011 s/d September
2011, dan berlokasi di PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor.
3.5. Jenis Data dan Sumber Data
Jenis data dalam penelitian ini meliputi data primer dan data sekunder. Data
primer diperoleh langsung melalui pengisian kuesioner dan wawancara dilokasi
obyek penelitian. Dari jawaban yang diberikan responden tersebut, kemudian
direkapitulasi kedalam tabel yang disesuaikan dengan metode analisis yang
digunakan. Data sekunder yang dibutuhkan untuk menunjang penelitian ini selain
berasal dari data internal perusahaan juga melalui studi literatur.
3.6. Metode Penentuan Sampel
3.6.1. Populasi
Untuk mendapatkan gambaran pengaruh keadilan organisasi (organizational
justice) terhadap komitmen organisasi dan OCB pada PDAM Tirta Pakuan Kota
Bogor, populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai tetap yang berjumlah 355
orang dimana pegawai laki-laki 299 orang dan pegawai wanita 56 orang.
Komposisi jumlah karyawan tetap berdasarkan jabatan dapat dilihat pada tabel 2.
39
Tabel 2. Komposisi Jumlah Pegawai Tetap PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor berdasarkan Jabatan per September 2010
No Kelompok Jabatan Jumlah Pegawai 2010
(Orang)
1 Satuan Pengawasan Intern 13
2 Litbang dan PDE 16
3 Bina Mitra 2
4 Perlengkapan 34
5 Keuangan 25
6 Humas 72
7 Sumber Daya Manusia 10
8 Produksi 80
9 Transisi dan distribusi 79
10 Perencanaan dan Supervisi 24
Total Karyawan 355
3.6.2. Sampel
Sampel adalah sebagian atau wakil dari populasi yang diteliti. Penarikan
sampel dilakukan dengan menggunakan probabilitas-stratifield random sampling
yaitu penarikan secara acak yang berlapis. Alasannya karena pada PDAM Tirta
Pakuan Kota Bogor telah mengelompokkan pegawainya berdasarkan kelompok
unit kerja sehingga untuk mengetahui bagaimana persepsi pegawai mengenai
penerapan organizational justice dalam kaitannya dengan komitmen organisasi
dan organizational citizenship behavior (OCB) maka digunakan metode
probabilitas-stratifield random sampling karena masing-masing kelompok unit
kerja berbeda persepsinya. Metode penarikan sampel dilakukan secara acak,
dimana setiap pegawai memiliki peluang yang sama untuk menjadi sampel
penelitian. Populasi dikelompokkan berdasarkan jabatan di dalam organisasi.
Penentuan jumlah sampel disetiap kelompok atau strata dengan cara proporsi,
yaitu :
40
Keterangan :
ni
n = Total sampel
= Jumlah sampel per kelompok pegawai berdasarkan tingkat jabatan
N = Jumlah populasi pegawai PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor
Ni
Besarnya ukuran sampel untuk metode analisis SEM dengan PLS adalah 30-
100 sampel. Pada penelitian ini menggunakan 100 sampel. Menurut Pamela LA
dan Robert BS dalam bukunya The Survey Research Handbook (2002) untuk
populasi yang besar, sampel minimum 100 responden dan maksimumnya adalah
1000 responden atau 10% dengan kisaran angka minimum dan maksimum, secara
lebih rinci Jack EF dan Norman EW menyatakan (meskipun bukan ketentuan
mutlak) bahwa minimum sampel adalah 100 untuk studi deskriptif, 50 untuk studi
korelasional, 30 per kelompok untuk studi kausal komparatif.
= Jumlah populasi pegawai PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor setiap kelompok
Tabel 3. Komposisi Jumlah Sampel Pegawai PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor
No Kelompok Jabatan Jumlah Sampel
(Orang)
1 Satuan Pengawasan Intern 4
2 Litbang dan PDE 5
3 Bina Mitra -
4 Perlengkapan 10
5 Keuangan 7
6 Humas 20
7 Sumber Daya Manusia 3
8 Produksi 22
9 Transisi dan distribusi 22
10 Perencanaan dan Supervisi 7
Total Sampel 100
3.7. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi:
wawancara dengan alat instrumen utama yaitu kuesioner serta studi literatur.
41
a. Wawancara
Wawancara merupakan metode pengumpulan data yang dilakukan secara
langsung berhadapan dan tanya jawab dengan responden. Wawancara bisa
dilakukan dengan terbuka maupun tertutup. Wawancara dilakukan kepada
pemegang jabatan yang berkompeten dalam kaitannya dengan masalah penelitian
guna memperoleh informasi yang sesuai dan akurat. Dalam teknik wawancara
digunakan alat bantu utama berupa kuesioner atau daftar pernyataan. Alasan
pemakaian kuesioner adalah memungkinkan untuk mengungkapkan masalah-
masalah pribadi (perasaan-perasaan yang sangat tertekan, keinginan-keinginan,
prasangka, dan sejenisnya). Masing-masing responden mengisi kuesioner atau
daftar pernyataan yang berisi serangkaian pernyataan terstruktur dan materinya
berhubungan dengan unsur-unsur yang berkaitan dengan keadilan organisasi,
komitmen organisasi, dan Organizational Citizenship Behavior (OCB)..
b. Studi Literatur
Studi literatur merupakan prosedur pengumpulan data mengenai teori-teori
maupun literatur yang relevan dengan permasalahan yang akan dibahas. Studi
literatur ini dapat juga diperoleh dari bagian ketatausahaan yang berupa laporan
bulanan, laporan tahunan, peraturan perundang-undangan dan sumber-sumber lain
yang menunjang penelitian.
3.8. Metode Pengolahan Data
Jenis skala pengukuran yang digunakan baik variabel eksogen dan variabel
endogen adalah skala ordinal, yang kemudian dikonversi ke dalam skala interval
dengan menggunakan Macro Minitab Versi 16. Skala pengukuran instrument
berupa kuesioner, yaitu pertanyaan tertutup yang mengukur sikap dari keadaan
yang negatif ke jenjang yang positif dengan 5 alternatif nomor untuk mengukur
sikap responden. Data yang diperoleh dari hasil pengisian kuesioner dari para
responden, pengolahannya dinyatakan secara kuantitatif dan diberikan skor
(peringkat) untuk masing-masing tingkat kepuasan dengan kriteria skala Likert:
a) Sangat Tidak Setuju = 1
b) Tidak Setuju = 2
c) Netral = 3
42
d) Setuju = 4
e) Sangat Setuju = 5
Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat seseorang atau
sekelompok orang tentang kejadian sosial. Cara penilaian terhadap hasil jawaban
kuesioner dengan skala likert dilakukan dengan rumus:
Setelah memperoleh rataan skor dari masing-masing pertanyaan, kemudian
dihitung skor rataan akhir dengan rumus :
Keterangan :
= Skor rataan pernyataan
= frekuensi yang memiliki pernyataan ke – i
n = jumlah responden
= skor rataan akhir
3.9. Metode Analisis Data
Untuk mengetahui suatu pertanyaan dalam daftar kuesioner apakah cukup
handal dipergunakan sebagai alat penelitian dan dapat diberikan kepada
responden, perlu diadakan uji validitas dan reliabilitas instrumen. Data penelitian
yang terkumpul dari observasi, kuesioner, wawancara, dan studi literatur
selanjutnya dianalisis dengan menggunakan analisis deskriptif dengan bantuan
SPSS (Statistical Product and Service Solutions) versi 17.00 dan Model
Persamaan Struktural atau Structural Equation Model (SEM) dengan
menggunakan program SmartPLS (Smart Partial Least Squares). Untuk
keperluan penolakan atau penerimaan hipotesis, digunakan taraf signifikansi
P<0,05. SPSS digunakan untuk menghitung validitas dan realibitas dari
instrument penelitian yang digunakan.
Analisis deskriptif adalah analisis yang berkaitan dengan pengumpulan data
dan penyajian suatu gugus data sehingga memberikan informasi yang berguna.
Caranya dengan menabulasi hasil kuisioner secara manual, bertujuan untuk
mengetahui tingkat komitmen dan organizational citizenship behavior (OCB)
43
karyawan berdasarkan karakteristik responden seperti usia, jenis kelamin, status,
masa kerja, tingkat pendidikan terakhir, dan jabatan. Analisis deskriptif
menggambarkan proporsi jawaban responden terhadap berbagai pilihan jawaban
yang mendeskripsikan tentang faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen
karyawan dan organizational citizenship behavior (OCB) pada organisasi melalui
butir-butir peryataan yang tersedia dalam kuesioner.
Penggunaan SEM pada penelitian ini bertujuan untuk menganalisis
hubungan antara variabel baik secara langsung maupun secara tidak langsung
dengan menggunakan variabel intervening (antara). Metode SEM menggunakan 2
(dua) macam komponen, yaitu:
1. Variabel Laten
Merupakan variabel kunci yang tidak dapat diobservasi, sehingga tidak dapat
diukur secara langsung. Variabel laten dibagi menjadi dua macam variabel
yaitu variabel eksogen (ξ) dan variabel endogen (η). Pada penelitian ini,
variabel eksogen adalah organizational justice sedangkan variabel endogen
adalah komitmen karyawan organisasi dan organizational citizenship behavior
(OCB). Komitmen organisasi, selain menjadi variabel endogen, juga menjadi
variabel intervening.
2. Variabel teramati atau indikator.
Merupakan variabel yang dapat diamati atau dapat diukur secara empiris.
Notasi matematik untuk variabel teramati yang merupakan ukuran dari variabel
eksogen adalah X, sedangkan yang merupakan efek dari variabel laten endogen
adalah Y. Pada penelitian ini indikator sebagai refleksi dari variabel laten.
Dalam penelitian ini, terdapat outer model (model luar) dan inner model
(model dalam) dengan persamaan model sebagai berikut:
1. Outer model
a. Variabel laten eksogen (reflektif)
X = λx
b. Variabel laten endogen intervening (reflektif)
ξ + δ
Y = λY
c. Variabel laten endogen (reflektif)
η + ε
Y = λY η + ε
44
2. Inner model
η1 = γ1ξ + ζ1
η
2 = β1η1 + ζ
η
2
2 = γ2ξ + ζ
η
2
2 = β1η1 + γ2ξ + ζ
Keterangan:
2
ξ = Ksi, variabel latent eksogen
η1
η
= Eta 1, variabel laten endogen 1
2
λx = Lamnda (kecil), loading faktor variabel latent eksogen
= Eta 2, variabel laten endogen 2
λy = Lamnda (kecil), loading faktor variabel latent endogen
β1
γ
= Beta (kecil), koefisien pengaruh komitmen karyawan terhadap OCB
1
komitmen karyawan
= Gamma (kecil), koefisien pengaruh organizational justice terhadap
γ2
ζ
= Gamma (kecil), koefisien pengaruh organizational justice terhadap OCB
i
δ = Delta (kecil), galat pengukuran pada variabel laten eksogen
= Zeta (kecil), galat model dimana i = 1 dan 2.
ε = Epsilon (kecil), galat pengukuran pada variabel latent endogen
45
λPJ λAC λNC λNC λNC λNC λNC λNC λCC
λ
PJ
λ
AC λCC
λPJ
λAC λCC λOb
λ
PJ
λAC λCC
λAC λCC λ λ
Ob
PJ
λ
PJ λAC λCC λOb
λOb λ
Ob
λPJ γ1 β λ
Ob
λPJ λOb
λPJ γ
2
λPJ λLo
λ
PJ
λLo
λ
Pa λPa λPa λPa λ λ
Pa PJ λDJ λDJ λDJ λDJ λDJ λLo
λLo
λ
PJ
λ
PJ λPJ λLo
PJ
PJ
PJ
PJ
PJ
PJ
PJ
PJ
PJ
PJ
PJ
AC
PJ
PJ
PJ
PJ
Prosed. Justice
(ξ)
Aff.Com (η)
Dist. Justice (ξ)
Org. Justice (ξ)
OCB (η2)
Participation (η)
Obedience (η)
Kom.Org (η1)
Con.Com (η)
Norm.Com (η)
Loyality (η)
AC
AC
AC
AC
AC
Ob
Ob
Ob
Ob
Ob
Ob
Lo
Lo
Lo
Lo
Lo
Pa Pa Pa Pa Pa DJ
εOb
εOb
εOb
εOb εOb
εOb
εLo
εLo
εLo
εLo
εLo
εPa
εNC
εNC
εNC
εNC
εNC
εNC
NC NC NC εAC
εAC
εAC εAC
εAC
εAC
CC
CC
CC
CC
CC
CC
εCC
εCC
εCC
εCC
εCC
εCC
εDJ
εPJ
εPJ
εPJ
εPJ
εPJ
εPJ
εPJ
εPJ
εPJ εPJ
εPJ
εPJ
εPJ εPJ
εPJ
ζ2
ζ1
NC NC NC
DJ DJ DJ DJ
εPa
εPa
εPa
εPa
εDJ
εDJ
εDJ
εDJ
46
Gambar 5. Kerangka Konseptual Pada Model Persamaan Struktural
46
BAB. IV
GAMBARAN UMUM LOKASI PENELITIAN 4.1. Sejarah PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor
Kota Bogor telah mempunyai sistem pelayanan air minum sejak tahun 1918
yang dibangun oleh pemerintah Belanda saat itu, dengan memanfaatkan sumber
mata air Kota Batu yang letaknya di Kabupaten Bogor. Sumber mata air Kota
Batu merupakan cikal bakal keberadaan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor dan
tahun 1918 dianggap sebagai dimulainya pelayanan air minum Kota Bogor.
Berdasarkan Peraturan Daerah No. 5 Tahun 1977 tanggal 31 Maret 1977, PDAM
Kota Bogor didirikan. Selanjutnya disahkan melalui Surat Keputusan Gubernur
Jawa Barat No. 300/HK.011/SK/1977 tanggal 5 Juli 1977. Modal dasar
perusahaan ini terdiri dari kekayaan daerah yang berasal dari kekayaan
perusahaan air minum pada waktu kedudukannya sebagai Dinas Daerah dan
merupakan kekayaan daerah yang dipisahkan. Diterbitkannya Surat Keputusan
Walikota No. 011.45-75 Tahun 2002 tanggal 29 April 2002 tentang penetapan
logo baru PDAM Kota Bogor dan penambahan nama Tirta Pakuan menjadi dasar
nama PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor.
Tugas pokok dari PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor adalah menyediakan dan
mendistribusikan air bersih di wilayah kota Bogor secara memadai, adil, merata
dan berkesinambungan serta sebagai salah satu sumber pendapatan asli daerah
(PAD) kota Bogor. Secara garis besar PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor
mempunyai dua fungsi, yaitu 1). Fungsi ekonomi yaitu meningkatkan kemampuan
pelayanan dan dan memenuhi kewajiban-kewajiban lainnya dengan cara
pengelolaan perusahaan secara sehat berdasarkan asas ekonomi perusahaan. 2).
Fungsi sosial yaitu dapat memenuhi kebutuhan semua lapisan masyarakat dengan
memberlakukan tarif air minum yang disesuaikan dengan kondisi dan fungsi
tempat pelanggan serta adanya pelanggan yang tersubsidi.
4.2. Visi dan Misi PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor
Sesuai keputusan Direksi PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor No.
060/Kep.70-PDAM/2001 tanggal 21 November 2001 telah ditetapkan visi dan
misi PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor. Visi dari PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor
47
adalah menjadi perusahaan terdepan dibidang pelayanan air minum. Sedangkan
misinya adalah memberikan kepuasan pelayanan air minum secara
berkesinambungan kepada masyarakat sesuai standar kesehatan yang ada dengan
mempertimbangkan keterjangkauan masyarakat dan berperan sebagai penunjang
otonomi daerah serta meningkatkan sumber daya manusia secara maksimal. Motto
kerja PDAM Tirta Pakauan Kota Bogor adalah “Handal dalam pekerjaan, prima
dalam pelayanan”.
4.3. Struktur Organisasi PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor
Manajemen menetapkan struktur organisasi dengan tujuan untuk membagi
pekerjaan, sumber daya, dan manusia kedalam tugas-tugas dan peranan
organisasional. Di dalam struktur organisasi terkandung rencana mengenai
mekanisme, koordinasi, komunikasi, rentang kendali, pertanggungjawaban dan
hierarki kewenangan. Dengan adanya struktur organisasi yang kompak akan
mempermudah pimpinan organisasi dalam melaksanakan kontrak dan pengawasan
dari tiap-tiap bagian atau penanggungjawab tugas. Berdasarkan Surat Keputusan
Walikota KDH tk. II Bogor No. 72 tahun 2004 tanggal 30 Desember 2004
struktur organisasi PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor disusun. Dalam menjalankan
fungsi dan tanggung jawabnya PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor didukung oleh 3
direksi, 10 orang kepala bagian dan 35 kepala sub bagian. Bagan struktur
organisasi PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor dapat dilihat pada Lampiran 1.
4.4. Kapasitas Produksi
Saat ini, dalam keadaan normal PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor memiliki
kapasitas terpasang sebesar 1.720 liter per detik dengan kapasitas produksi sebesar
1.371 liter per detik. Total produksi tersebut berasal dari:
a. Mata air Kota Batu = 53 liter/detik
b. Mata air Bantar Kambing = 156 liter/detik
c. Mata air Tangkil = 137 liter/detik
d. Air permukaan IPA Cipaku = 193 liter/detik
e. Air permukaan IPA Dekeng = 811 liter/detik
f. Air permukaan IPA Palasari = 21 liter/detik
48
Sumber air minum PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor berasal dari dua
sumber utama, yaitu:
a. Mata air
- Mata air Kota Batu dengan kapasitas terpasang 70 liter/detik
- Mata air Bantar Kambing dengan kapasitas terpasang 170 liter/detik
- Mata air Tangkil dengan kapasitas terpasang 170 liter/detik
- Mata air Palasari dengan kapasitas terpasang 30 liter/detik
b. Sungai Cisadane
- WTP Cipaku dengan kapasitas terpasang 240 liter/detik
- WTP Dekeng dengan kapasitas terpasang 1000 liter/detik
- WTP Palasari dengan kapasitas terpasang 20 liter/detik
4.5. Pelanggan Air Minum
Daerah pelayanan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor meliputi wilayah Kota
Bogor melalui sistem gravitasi. Jumlah pelanggan PDAM Tirta Pakuan Kota
Bogor per Desember 2009 sebanyak 87.122 pelanggan atau ± 50,68 persen yang
terdiri dari kelompok:
a. Kelompok sosial : Umum (rumah ibadah, tangki air, hidran umum) dan khusus
(panti asuhan, sekolah negeri dan yayasan sosial)
b. Rumah tangga
c. Instansi pemerintah
d. Niaga dan industri
Untuk mendekatkan diri dengan para pelanggan serta dalam rangka
meningkatkan pelayanan terhadap pelanggan, PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor
menyediakan loket-loket pembayaran (payment Point) yang tersebar di Kota
Bogor dengan lokasi strategis dan mudah dijangkau. Selain itu pihak PDAM juga
bekerja sama dengan pihak bank untuk pembayaran rekening air minum melalui
ATM (Bank Mandiri dan CIMB Niaga) dan Auto Payment (Bank BTN).
4.6. Kehilangan Air
Kehilangan air merupakan masalah utama diseluruh PDAM, begitu pula
yang dialami PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor. Berbagai usaha, kajian, studi
49
banding ke berbagai PDAM kota lain dan pelatihan telah dilakukan secara rutin
dan menyeluruh serta dari berbagai aspek teknis, operasional, adimistratif dan
sosial dalam rangka meminimalisir masalah tersebut. Dari data 2005 hingga 2009
persentase kehilangan air PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor mencapai kisaran
35%. Masalah lain yang juga dialami PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor yaitu
masih adanya keluhan dari pelanggan PDAM mengenai kualitas pelayanan. Dari
berbagai sumber yang telah didapat masalah-masalah seperti kualitas pelayanan
yang belum maksimal, kualitas pasokan air, tidak stabil, sering mati dan petugas
juga sering main tembak meteran sehingga tagihan membengkak masih saja
terjadi. Hal ini menjadi perhatian penting bagi PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor
disamping masalah-masalah lain.
4.7. Sumber Daya Manusia
Dari data bulan September 2010 PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor memiliki
pegawai dengan status seperti dibawah ini:
Tabel 4. Komposisi Jumlah Pegawai PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor Jenis Kelamin (orang) Total
(orang)
Persentas
e (%) Laki - Laki Wanita
Pegawai tetap PDAM 299 56 355 92,21
Calon pegawai PDAM 7 3 10 2,60
Pegawai kontrak PDAM 15 5 20 5,19
Jumlah 321 64 385 100
Disamping itu PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor mempunyai pegawai outsourcing
sebanyak 130 orang dengan laki-laki sebanyak 128 orang dan wanita 2 orang.
Secara keseluruhan tingkat pendidikan dari pegawai PDAM Tirta Pakuan
Kota Bogor adalah sebagai berikut:
Tabel 5. Tingkat Pendidikan Pegawai PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor Jenjang Pendidikan Jumlah (orang) Persentase (%)
Pasca Sarjana (S2) 14 3,64
Sarjana (S1) 81 21,04
Sarjana Muda (D3) 20 5,19
50
SMA dan yang sederajat 191 49,61
SMP 28 7,27
SD 51 13,25
Jumlah 385 100
Seluruh pegawai PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor menempati bagian-
bagian seperti yang terlihat pada struktur organisasi. Presentase pegawai yang
menempati bagian-bagian pada struktur organisasi adalah sebagai berikut:
Tabel 6. Komposisi Jumlah Pegawai PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor Berdasarkan Jabatan Per September 2010
No Kelompok Jabatan Jumlah Pegawai (Orang) Presentase
(%)
1 Satuan Pengawasan Intern 13 3,38
2 Litbang dan PDE 20 5,19
3 Bina Mitra 2 0,52
4 Perlengkapan 35 9,09
5 Keuangan 29 7,53
6 Humas 81 21,04
7 Sumber Daya Manusia 12 3,12
8 Produksi 83 21,56
9 Transisi dan distribusi 84 21,82
10 Perencanaan dan Supervisi 26 6,75
Total karyawan 385 100
Untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang ada dan juga
untuk meningkatkan kesehatan dan kesejahteraan karyawan maka pihak PDAM
Tirta Pakuan Kota Bogor membuat langkah-langkah dalam bentuk pelayanan
internal bagi karyawan. Bentuk pelayanan internal tersebut adalah:
a. Pendidikan pegawai (tugas belajar)
b. Bantuan pendidikan bagi karyawan pada jenjang S1 dan S2
c. Pendidikan dan pelatihan, kursus singkat serta seminar yang diadakan oleh
pihak internal maupun eksternal
51
d. Penunjukan dokter perusahaan
e. Bantuan kesehatan untuk karyawan dan purnakarya
f. Tersedianya poliklinik di lingkungan kantor PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor
g. Jaminan Hari Tua (JHT) / pensiun dan Jamsostek
h. Payroll
4.8. Penghargaan
Berbagai penghargaan telah diterima oleh PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor
dalam kurun waktu 11 tahun terakhir. Pada tahun 2000 meraih sertifikat ISO
9001. Selanjutnya PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor juga mendapat penghargaan
PKPD-PU (Penilain Kinerja Perusahaan Daerah-PU) selama tiga tahun berturut-
turut yaitu tahun 2005 mendapat peringkat tiga, tahun 2006 mendapat peringkat
dua dan tahun 2007 meraih peringkat pertama untuk kategori PDAM besar. (Data
CP 2010).
52
BAB. V
HASIL DAN PEMBAHASAN 5.1. Uji Validitas dan Reliabilitas Kuisioner
Sebelum kuisioner diberikan kepada responden terlebih dahulu dilakukan
uji validitas dan uji reliabilitas. Pengujian validitas dan reliabilitas dilakukan
terhadap 30 orang responden yaitu karyawan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor
dengan menggunakan bantuan perangkat lunak SPSS versi 17.0. Uji validitas
bertujuan untuk menilai kemampuan suatu instrumen dalam hal ini kuisioner
dapat mengukur apa yang ingin diukur (berkaitan dengan apa yang ingin diukur
dan tidak keluar dari topik). Hasilnya diketahui bahwa seluruh butir pernyataan
yang terdapat dalam kuisioner telah valid/dapat digunakan untuk mengukur setiap
variabel penelitian yang telah ditetapkan. Hasil uji validitas yang dilakukan
selengkapnya disajikan pada lampiran 3.
Untuk mengetahui kehandalan dari tiap butir kuisioner dalam mengukur
variabel-variabel penelitian, selanjutnya dilakukan uji reliabilitas kuisioner
dengan menggunakan teknik αcronbach
, di mana diuji cobakan pada sekelompok
responden dengan bantuan SPSS versi 17.0. Uji reliabilitas digunakan untuk
menilai sampai sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif konsisten bila alat ukur
tersebut digunakan berulang kali. Hasilnya diketahui bahwa seluruh instrument
yang digunakan dalam penelitian ini telah memenuhi unsur reliabilitas,
dikarenakan memiliki nilai Cronbach alpha di atas 0,70. Nilai hasil uji reliabilitas
secara lengkap, disajikan pada lampiran 4.
5.2. Analisis Indikasi Awal
Semua jawaban dari responden yang telah terkumpul kemudian ditabulasi
dan dibuat distribusi frekuensinya ( lampiran 5). Tujuannya untuk mengetahui
bagaimana indikasi awal yang terjadi dalam organisasi tersebut.
Organizational Justice (Keadilan Organisasi)
Secara umum persepsi karyawan mengenai penerapan organizational justice
cukup baik hal ini terlihat dari rataan skornya yaitu 3,69 (lampiran 5).
Organizational justice yang berkaitan dengan keadilan dalam distribusi reward,
53
beban kerja dan tanggungjawab terhadap tugas dirasakan karyawan cukup baik.
Begitu pula dengan procedural justice.
Namun terdapat beberapa hal yang patut menjadi perhatian penting bagi
pihak manajemen organisasi berkaitan dengan organizational justice.
Tabel 7. Hasil Distribusi Frekuensi Organizational Justice STS TS NT S SS Jmlh Distributive justice Secara keseluruhan reward yang saya terima di perusahaan ini cukup adil
3.0 18.0 18.0 56.0 5.0 100%
Saya pikir level gaji saya cukup adil 4.0 9.0 22.0 61.0 4.0 100% Procedural justice
Karyawan diperbolehkan untuk membantah atau menolak keputusan kerja yang dibuat manajer jika dirasa tidak adil baginya
4.0 7.0 34.0 46.0 9.0 100%
Ketika keputusan dibuat berakaitan dengan pekerjaan saya, manajer peka terhadap kebutuhan saya
2.0 12.0 27.0 51.0 8.0 100%
Manajer memastikan akan mendengar semua masalah karyawan sebelum keputusan kerja dibuat
2.0 7.0 28.0 59.0 4.0 100%
Semua keputusan pekerjaan diterapkan secara konsisten di semua karyawan
1.0 11.0 23.0 53.0 12.0 100%
Pada tabel 7 terlihat jawaban responden terhadap pernyataan yang berkaitan
dengan organizational justice cenderung mengindikasikan persepsi karyawan
tidak terlalu yakin adanya kebebasan dalam memberikan pendapat berkaitan
dengan keadilan bagi karyawan, belum terlalu yakin bahwa manajer peka terhadap
kebutuhan karyawan, tidak terlalu yakin bahwa manajer akan mendengar masalah
karyawan sebelum keputusan dibuat serta belum secara meyakinkan setuju adanya
konsistensi penerapan keputusan kerja. Selain itu respon terhadap kuisioner
memberikan indikasi adanya keinginan karyawan agar keadilan dalam
mengalokasian gaji dan reward lebih diperbaiki lagi. Hal ini terlihat pada jawaban
responden yang cenderung ragu-ragu dan tidak setuju sebesar 35% - 45%.
Komitmen Organisasi
Persepsi karyawan terhadap komitmen organisasi juga memperlihatkan
bahwa karyawan cukup berkomitmen pada organisasi dengan rataan skor sebesar
3,64 (lampiran 5). Karyawan merasa terikat dengan organisasi dan menjadi bagian
dari keluarga besar organisasi (SS+S=88%). Mereka juga senang berkarir di
54
organisasi, bahwa organisasi memiliki arti penting bagi mereka, mereka merasa
bahwa masalah organisasi juga merupakan masalah mereka, serta bahwa
karyawan juga merasa bahwa organisasi berhak mendapat loyalitas mereka
(SS+S>80%).(tabel 8).
Tabel 8. Hasil Distribusi Frekuensi Komitmen Organisasi STS TS NT S SS Jmlh Affective commitment Saya merasakan bahwa saya merupakan “bagian dari keluarga” dalam perusahaan.
2.0 2.0 8.0 61.0 27.0 100%
Saya sangat senang berkarier sepanjang saya berada dalam perusahaan ini.
2.0 1.0 11.0 66.0 20.0 100%
Perusahaan ini memiliki arti penting bagi saya. 1.0 1.0 16.0 55.0 27.0 100% Saya benar-benar merasakan bahwa masalah perusahaan ini juga merupakan bagian dari masalah saya
1.0 1.0 18.0 64.0 16.0 100%
Normative commitment
Saya merasa perusahaan berhak mendapatkan loyalitas saya
1.0 6.0 11.0 66.0 16.0 100%
Saya merasa bersalah apabila saya meninggalkan perusahaan.
2.0 17.0 23.0 48.0 10.0 100%
Saya merasa sangat berhutang budi kepada perusahaan
1.0 12.0 29.0 43.0 15.0 100%
Saya merasa tidak layak untuk meninggalkan perusahaan saya sekarang, walaupun ada tawaran yang menguntungkan.
3.0 17.0 25.0 45.0 10.0 100%
Saya merasa berkewajiban untuk tetap bersama atasan saya sekarang.
4.0 10.0 41.0 41.0 4.0 100%
Continuance commitment
Saya merasa bahwa saya mempunyai terlalu sedikit pilihan untuk mempertimbangkan keluar dari perusahaan ini
1.0 15.0 27.0 53.0 4.0 100%
Salah satu dari konsekuensi negatif untuk meninggalkan perusahaan adalah kelangkaan alternatif pekerjaan.
3.0 13.0 27.0 51.0 6.0 100%
Saat ini, keputusan untuk tetap tinggal diperusahaan adalah masalah kebutuhan bukan masalah keinginan
3.0 18.0 26.0 43.0 10.0 100%
Sangat sulit bagi saya meninggalkan perusahaan saya saat ini, meskipun saya menginginkannya
2.0 22.0 36.0 34.0 6.0 100%
Meskipun pada tabel 8 jawaban responden memberikan indikasi komitmen
organisasi yang sangat positif, namun sebagian jawaban responden atas
pernyataan kuisioner memberikan indikasi adanya kemungkinan bagi karyawan
untuk meninggalkan organisasi. Jawaban responden terhadap pernyataan yang
mencerminkan alasan untuk tinggal di organisasi, hanya di setujui oleh kurang
55
dari 60% responden, hal ini memberikan indikasi bahwa mereka tidak terlalu
yakin bahwa mereka tidak akan meninggalkan organisasi. Karyawan tidak merasa
segan dan bersalah untuk meninggalkan organisasi jika ada tawaran diorganisasi
lain yang lebih menguntungkan bagi dirinya. Meskipun mereka merasa menjadi
bagian organisasi, loyal dan menganggap masalah organisasi merupakan masalah
mereka, namun tetap ada kemungkinan untuk meninggalkan organisasi.
Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Persepsi karyawan terhadap OCB sangat baik dengan rataan skor sebesar
4,00 (lampiran 5). Respon karyawan terhadap organizational citizenship behavior
memberikan indikasi yang sangat positif dimana karyawan memiliki kepatuhan,
loyalitas dan partisipasi yang kuat terhadap organisasi.
Tabel 9. Hasil Distribusi Frekuensi Organizational Citizenship Behavior STS TS N S SS Jmlh Obedience Saya berusaha memenuhi deadline pekerjaan yang telah diberikan kepadanya
1.0 - 2.0 78.0 19.0 100%
Saya menjaga kebersihan dan kerapian lingkungan kerja saya.
1.0 1.0 4.0 71.0 23.0 100%
Saya memberi keterangan (surat ijin) ketika tidak dapat masuk kerja.
1.0 1.0 4.0 67.0 27.0 100%
Saya mematuhi peraturan perusahaan maupun instruksi-instruksi kerja.
1.0 1.0 5.0 73.0 20.0 100%
Saya berusaha menyelesaikan pekerjaan secepat mungkin dengan sebaik-baiknya tanpa mengulur-ulur waktu
1.0 - 6.0 72.0 21.0 100%
Saya datang ke kantor lebih awal dan waktu mulai masuk kerja.
1.0 3.0 8.0 62.0 26.0 100%
Loyality
Saya mengikuti perubahan dan perkembangan perusahaan selama ini
1.0 2.0 3.0 80.0 14.0 100%
Saya menjaga informasi yang dianggap rahasia oleh perusahaan
2.0 1.0 3.0 54.0 40.0 100%
Saya bertanggung jawab atas hasil pekerjaan yang telah dikerjakannya
1.0 2.0 3.0 67.0 27.0 100%
Saya secara sukarela bersedia untuk lembur ketika dibutuhkan
2.0 4.0 12.0 62.0 20.0 100%
Participation
Saya memberikan pendapat secara jujur dan bertanggung jawab
1.0 2.0 9.0 71.0 17.0 100%
Saya berusaha mengikuti pelatihan-pelatihan tambahan untuk meningkatkan kinerja.
2.0 2.0 15.0 56.0 25.0 100%
Saya aktif memberikan saran yang kreatif dan inovatif kepada rekan kerja.
2.0 1.0 17.0 67.0 13.0 100%
56
Persepsi karyawan memberikan indikasi bahwa mereka memenuhi deadline,
memelihara lingkungan kerja, memberi ijin jika tidak masuk kerja, mengikuti
perkembangan perusahaan, menjaga rahasia dan bertanggung jawab atas hasil
pekerjaan, mematuhi peraturan, menyelesaikan pekerjaan dengan cepat dan baik
(SS+S>90%). Selain itu karyawan juga rajin dan bersedia kerja lembur, berusaha
memberikan saran yang kreatif dan inovatif serta berusaha meningkatkan
pengetahuan (SS+S>80%) (tabel 9).
5.3. Karakteristik Umum Responden
Dalam penelitian ini kuisioner yang dikembalikan berjumlah 100 kuisioner.
Sebelumnya kuisioner diberikan sebanyak 110 buah dengan tujuan untuk
meminimalisir kesalahan pengisian kuisioner. Sampel yang digunakan sebanyak
100 orang dari 355 pegawai tetap pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor. Terdapat
beberapa karakteristik responden yang diamati yang diduga turut mempengaruhi
dalam memberikan jawaban atas pernyataan kuisioner.
1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Responden didominasi pada rentang usia 30 – 40 tahun (64%) diikuti
rentang usia 41 – 50 tahun ( 20 %), usia < 30 tahun ( 12 %) dan usia > 50 tahun (4
%). Usia sangat mempengaruhi komitmen karyawan karena ketika usia karyawan
meningkat maka akan terjadi batasan untuk mengambil pekerjaan lain (Mowday
et. al 1982). Sebagian besar responden berada pada usia yang lebih matang
sehingga lebih berkomitmen pada organisasi karena beberapa alasan. Selain itu
kematangan dalam berfikir yang dimiliki olah karyawan akan memberikan
kontribusi yang besar pada organisasi. Hasil pengujian One Way Anova
menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan secara nyata tingkat komitmen
karyawan pada organisasi berdasarkan kelompok usia dimana nilai signifikan
lebih besar dari 0,05 yaitu sebesar 0,494 (lampiran 6). Hasil pengolahan
descriptives (lampiran 7) terlihat bahwa rata-rata (mean) tingkat komitmen
karyawan pada organisasi sangat kecil perbedaannya antara kelompok usia, yaitu
rataan usia < 30 tahun sebesar 3.5316, usia 30 – 40 tahun sebesar 3.4036, usia 41
– 50 tahun sebesar 3.5500 dan usia > 50 tahun sebesar 3.6641.
57
Seperti halnya tingkat komitmen karyawan pada organisasi, OCB karyawan
juga tidak memperlihatkan perbedaan antara kelompok usia. Hasil pengujian One
Way Anova menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan tingkat OCB karyawan pada
organisasi berdasarkan kelompok usia dimana nilai signifikan lebih besar dari
0,05 yaitu sebesar 0,589 (lampiran 6). Hasil pengolahan descriptives (lampiran 7)
juga terlihat bahwa rata-rata (mean) tingkat OCB pada organisasi tidak jauh
berbeda, yaitu rataan usia < 30 tahun sebesar 8.2592, usia 30 – 40 tahun sebesar
8.2981, usia 41 – 50 tahun sebesar 8.5774 dan usia > 50 tahun sebesar 9.0439.
Makin matang usia karyawan cenderung menunjukkan perilaku ekstra peran atau
OCB yang lebih baik.
2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis kelamin
Seperti yang terlihat pada gambar 5 responden didominasi oleh pria (68%)
dan wanita ( 32%) atau dengan kata lain mayoritas responden adalah laki-laki.
Karyawan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor didominasi oleh laki-laki.
Berdasarkan hasil pengujian One Way Anova tidak ada perbedaan secara nyata
komitmen karyawan pada organisasi antara laki-laki dan perempuan dimana nilai
signifikan lebih besar dari 0,05 yaitu sebesar 0,221 (lampiran 6). Hasil pengolahan
descriptives (lampiran 7) terlihat bahwa rata-rata (mean) tingkat komitmen
karyawan pada organisasi tidak jauh berbeda antara laki-laki dan perempuan,
yaitu rataan laki-laki sebesar 3.5003 dan perempuan sebesar 3.3701.
Begitu juga dengan perilaku ekstra peran dari karyawan atau organizational
citizenship behavior (OCB) dimana dari pengujian One Way Anova terlihat tidak
ada perbedaan OCB antara laki-laki dan perempuan dimana nilai signifikan lebih
besar dari 0,05 yaitu sebesar 0,795 (lampiran 6). Hasil pengolahan descriptives
(lampiran 7) terlihat bahwa rata-rata (mean) tingkat OCB tidak jauh berbeda
antara laki-laki dan perempuan, yaitu rataan laki-laki sebesar 8.4020 dan
perempuan sebesar 8.3306. Sehingga dapat dikatakan tidak ada perbedaan antara
laki-laki dan perempuan mengenai tingkat komitmen dan OCB mereka terhadap
organisasi
3. Karakteristik Responden Berdasarkan Status pernikahan
Mayoritas responden telah menikah dan memiliki tanggungan keluarga
(86%) dan sisanya adalah karyawan yang belum menikah (14%). Hasil pengujian
58
One Way Anova terlihat status pernikahan tidak memberikan pengaruh yang nyata
berbeda terhadap komitmen karyawan pada organisasi dan OCB karyawan
dimana nilai signifikan lebih besar dari 0,05 yaitu sebesar 0,315 dan 0,616
(lampiran 6). Hasil pengolahan descriptives (lampiran 7) terlihat bahwa rata-rata
(mean) tingkat komitmen tidak jauh berbeda antara yang menikah dan belum
menikah, yaitu rataan yang menikah sebesar 3.4788 dan belum menikah sebesar
3.3349. Demikian juga dengan OCB karyawan tidak jauh berbeda antara yang
menikah dan belum menikah, yaitu rataan yang menikah sebesar 8.3532 dan
belum menikah sebesar 8.5383.
4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa kerja
Responden memiliki masa kerja yang didominasi pada rentang 5 – 10 tahun
(49%), 11 – 20 tahun (24%), > 20 tahun (18%) dan < 5 tahun (9%). Masa kerja
selalu dihubungkan dengan tingkat pengalaman dan loyalitas karyawan pada
organisasi. Berdasarkan hasil pengujian One Way Anova terdapat perbedaan
tingkat komitmen karyawan pada organisasi berdasarkan masa kerja dimana nilai
signifikan lebih kecil dari 0,05 yaitu sebesar 0,004 (lampiran 6). Hasil pengolahan
descriptives (lampiran 7) bahwa rata-rata (mean) tingkat komitmen karyawan
pada organisasi menunjukkan perbedaan berdasarkan masa kerja, yaitu rataan
masa kerja < 5 tahun sebesar 3.2004, 5 – 10 tahun sebesar 3.3371, 11 – 20 tahun
sebesar 3.7019 dan > 20 tahun sebesar 3.5943. Seperti halnya dengan usia ketika
masa kerja anggota organisasi meningkat maka akan terjadi batasan untuk
mengambil pekerjaan lain sehingga hal ini mempengaruhi komitmen organisasi.
Namun tidak demikian dengan perilaku ekstra peran dari karyawan atau
organizational citizenship behavior (OCB) dimana dari pengujian One Way
Anova tidak ada perbedaan secara nyata OCB berdasarkan masa kerja dimana
nilai signifikan lebih besar dari 0,05 yaitu sebesar 0,355 (lampiran 6). Hasil
pengolahan descriptives (lampiran 7) memperlihatkan kelompok karyawan
dengan masa kerja > 20 tahun memiliki rataan skor tertinggi yaitu sebesar 8.7291.
5. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan terakhir
Pendidikan seorang karyawan baik itu pendidikan formal maupun non
formal secara langsung maupun tidak langsung akan berpengaruh pada kualitas
cara berfikir dan tanggungjawabnya. Latar belakang pendidikan formal responden
59
didominasi oleh sarjana (45%), diikuti oleh SMA (36%), diploma (17%) dan
pascasarjana (2%). Hasil pengujian One Way Anova memperlihatkan tidak
terdapat perbedaan yang nyata tingkat komitmen karyawan pada organisasi dan
OCB karyawan berdasarkan tingkat pendidikan dimana nilai signifikan lebih besar
dari 0,05 yaitu sebesar 0,137 dan 0,897 (lampiran 6). Dengan demikian
karakteristik tingkat pendidikan tidak memberikan pengaruh yang nyata berbeda
terhadap komitmen karyawan pada organisasi dan organizational citizenship
behavior karyawan.
6. Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan
Jabatan responden didominasi pada tingkat staf (92%) dan selebihnya yaitu
jabatan kasubag (8%). Berdasarkan hasil uji One Way Anova tidak terdapat
perbedaan yang nyata tingkat komitmen karyawan pada organisasi dan OCB
karyawan berdasarkan level jabatan dimana nilai signifikan lebih besar dari 0,05
yaitu sebesar 0,656 dan 0,205 (lampiran 6).
Deskripsi karakteristik responden penelitian adalah sebagaimana disajikan
penulis pada gambar 6 berikut ini.
Gambar 6. Deskripsi Karakteristik Responden
12
64
20
4
68
32
86
149
49
2418
36
17
45
2
92
8
0102030405060708090
100
< 30
TH
N
30 -
40 T
HN
41 -
50 T
HN
> 50
TH
N
Pria
Wan
ita
Men
ikah
Belu
m M
enik
ah
<5 T
hn
5-10
Thn
11-2
0 Th
n
>20
Thn
SMA
Dip
lom
a
Sarj
ana
Pasc
asar
jana
Staf
Kasu
bag
Usia Jenis Kelamin
Status Pernikahan
Masa Kerja Pendidikan Jabatan
Jum
lah
60
5.4. Hasil Uji PLS
Pada penelitian ini variabel laten merupakan variabel dengan multidimensi
yaitu first order konstruk dan second order konstruk. Organizational justice yang
merupakan second order konstruk direfleksikan dengan dua first order konstruk
yaitu distributive justice dan procedural justice. Komitmen organisasi yang
merupakan second order konstruk direfleksikan dengan tiga first order konstruk
yaitu affective commitment, normative commitment dan continuance commitment.
Dan organizational citizenship behavior (OCB) yang merupakan second order
konstruk direfleksikan dengan tiga first order konstruk yaitu obedience, loyality
dan participation.
Dengan menggunakan SmartPLS, model awal dieksekusi dengan PLS
Algorithm, untuk selanjutnya dapat dianalisa outer dan inner modelnya. Berikut
ini tampilan hasil PLS Algorithm.
Gambar 7. Model Pengaruh Penerapan Organizational Justice Terhadap
Komitmen Organisasi dan Organizational Citizenship Behavior (OCB)
61
1. Analisis Measurement (Outer) Model
Evaluasi outer model dilakukan menggunakan tiga kriteria yaitu convergent
validity, discriminat validity, dan composite reliability. Berikut penjelasan dari
masing-masing kriteria.
a. Convergent Validity (Reliabilitas Indikator)
Convergent validity dengan indikator refleksif dinilai berdasarkan korelasi
antara item score/indikator dengan score konstruknya yang dihitung dengan PLS.
Menurut Chin, 1998 dalam Imam Ghozali, 2008 indikator individu dianggap
reliabel jika memiliki nilai korelasi di atas 0,70 dengan konstruk yang ingin di
ukur. Namun pada riset tahap pengembangan skala, loading 0,50 sampai 0,60
masih dapat diterima. Selain itu dikatakan juga bahwa indikator yang memiliki
nilai loading kurang dari 0,50 harus didrop dalam analisis model. Pada gambar 7
terdapat beberapa indikator yang mempunyai nilai loading dibawah 0.05 yaitu
citizenship behavior melalui komitmen organisasi sebesar 9,96% (lampiran 13).
Penerapan organizational justice secara baik akan meningkatkan komitmen
karyawan pada organisasi yang pada akhirnya memunculkan organizational
citizenship behavior dari karyawan tersebut.
Hasil temuan dalam penelitian ini mendukung temuan dari Ade (2009) yang
menyatakan secara keseluruhan peningkatan keadilan dalam organisasi tidak serta
merta meningkatkan perilaku ekstra peran dosen namun melalui kepuasan dalam
bekerja mampu meningkatkan perilaku ekstra peran dosen tersebut. Namun hasil
pengujian dalam penelitian ini berbeda dengan hasil penelitian yang dilakukan
oleh Ali et. al (2010) yang menyatakan bahwa keadilan organisasi baik secara
sendiri maupun secara bersama-sama berhubungan secara langsung dengan
organizational citizenship behavior. Penelitian lain yang berbeda dengan
penelitian ini adalah penelitian Aloitaibi (2001), Erturk et. al (2004) yang
menyatakan bahwa keadilan organisasi berhubungan secara positif terhadap
organizational citizenship behavior.
H3: Komitmen Organisasi berpengaruh positif terhadap Organizational
Citizenship Behaviour (OCB) pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor.
Dari tabel 10 dan gambar 9 dapat dilihat terdapat hubungan yang positif
dan signifikan antara komitmen organisasi dengan organizational citizenship
behavior karena memiliki koefisien parameter 0,601 dan nilai t-statistik di atas
1,96 yakni sebesar 6,90. Sehingga dapat dinyatakan hipotesis 3 diterima.
Komitmen organisasi yang diwakili oleh tiga indikatornya yaitu affective
70
commitment, normative commitment dan continuance commitment memberikan
pengaruh secara positif dan signifikan terhadap organizational citizenship
behavior pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor. Artinya semakin tinggi nilai
komitmen organisasi seorang karyawan maka semakin tinggi pula nilai
Organizational Citizenship Behavior karyawan tersebut. Dari ketiga indikator
komitmen organisasi normative commitment (18,83) yang memberikan pengaruh
yang paling dominan diikut i oleh affective commitment (9,68), dan continuance
commitment (8,43) bagi Organizational Citizenship Behavior (lampiran 12).
Karyawan merasa mempunyai tanggungjawab yang tinggi untuk tetap terikat pada
organisasi. Selain itu juga adanya keterikatan emosional yang kuat antara
karyawan dan organisasi karena karyawan merasa menjadi bagian dari keluarga
besar organisasi sehingga organisasi layak mendapatkan loyalitasnya. Serta
kebutuhan akan pekerjaan yang menyebabkan karyawan tetap bertahan di
organisasi. Sehingga karyawan cenderung untuk menunjukkan kepatuhan pada
seluruh peraturan organisasi, setia pada organisasi dan secara penuh terlibat dalam
keseluruhan proses organisasi. Karena komitmen karyawan pada organisasi yang
tinggi maka karyawan menunjukkan perilaku extra peran bagi organisasi. Atau
dengan kata lain menunjukkan Organizational Citizenship Behavior. Merujuk
hasil distribusi frekuensi seperti yang terlihat pada tabel 9 juga mendukung
hipotesa diatas. Jawaban dari responden memperlihatkan respon yang sangat baik
berkaitan dengan Organizational Citizenship Behavior dimana karyawan
memiliki kepatuhan, loyalitas dan partisipasi yang kuat terhadap organisasi.
Dari hasil penelitian ini terdapat beberapa hal yang harus menjadi perhatian
dari pihak manajemen organisasi terkait hal diatas. Data-data hasil distribusi
frekuensi seperti yang diperlihatkan pada tabel 8 menunjukkan indikasi
kemungkinan adanya keinginan dari karyawan untuk meninggalkan organisasi
meskipun memiliki loyalitas terhadap organisasi. Jawaban responden atas
pernyataan yang mencerminkan alasan untuk tinggal di organisasi hanya disetujui
kurang dari 60%.
Pihak manajemen organisasi harus mampu memotivasi karyawan untuk tidak
meninggalkan organisasi diantaranya dengan memberikan tunjangan yang layak
pada karyawan, menggabungkan kepentingan karyawan dengan kepentingan
71
organisasi karena karyawan akan tetap berkomitmen pada organisasi ketika
karyawan dan organisasi mempunyai kepentingan yang sama yaitu apa yang
menguntungkan satu pihak juga menguntungkan pihak lain. Selain itu partisipasi
karyawan dalam pengambilan keputusan kerja juga bisa menjadi pertimbangan
pihak manajemen organisasi dalam rangka meminimalisir masalah diatas karena
dengan melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan kerja membuat
karyawan lebih termotivasi, lebih berkomitmen pada organisasi, lebih puas dalam
bekerja sehingga organizational citizenship behavior pada karyawan lebih
optimal. Dengan demikian, jika manajemen PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor
ingin meningkatkan nilai-nilai organizational citizenship behavior, hendaknya
terlebih dahulu membangun komitmen organisasi pada karyawan, di samping
faktor-faktor lainnya. Komitmen karyawan sangat dibutuhkan oleh organisasi
untuk membantu organisasi mencapai tujuannya dan meraih kesuksesan.
Pengaruh yang positif dan signifikan dari komitmen organisasi dan
Organizational Citizenship Behavior sejalan dengan hasil penelitian yang
dilakukan oleh Scholl (1981) dan Schappe (1998) yang menemukan bahwa
komitmen organisasi merupakan prediktor dari Organizational Citizenship
Behavior yang lebih signifikan bila dibandingkan kepuasan kerja. Schappe (1998)
juga menyatakan bahwa karyawan yang memiliki perasaan yang kuat pada
organisasi akan dapat mewujudkan bentuk perilaku prososial pada pekerjaannya.
Penelitian lainnya yang sejalan dengan penelitian ini adalah yang dilakukan oleh
Purba dan Seniati (2004) yang menyatakan karyawan yang berkomitmen tinggi
pada organisasi cenderung akan membantu rekan kerja dan atasannya dalan hal
penyelesaian tugas, membantu organisasi secara keseluruhan dan patuh pada
semua peraturan organisasi. Dana dan Hasanbasri (2007) juga menyatakan
karyawan yang diperlakukan sebagai anggota keluarga besar organisasi
merupakan dorongan kuat untuk meningkatkan komitmen organisasi yang pada
gilirannya akan menunjukkan berbagai perilaku yang positif.
Selain terdapat hubungan antara second order konstruk, juga terdapat
hubungan antara second order konstruk terhadap first order konstruk. Hubungan
antara second order konstruk organizational justice terhadap first order konstruk
distributive justice dan procedural justice mempunyai loading factor signifikan
72
diatas 0,05 dengan nilai statistik diatas 1,96 yaitu masing-masing bernilai 4,97 dan
110,84. Second order konstruk komitmen organisasi terhadap first order konstruk
affective commitment, normative commitment dan continuance commitment
mempunyai loading factor signifikan diatas 0,05 dengan nilai statistik diatas 1,96
yaitu masing-masing bernilai 9,68; 18,83 dan 8,43. Sementara second order
konstruk organizational citizenship behavior terhadap first order konstruk
obedience, loyality dan participation mempunyai loading factor signifikan diatas
0,05 dengan nilai statistik diatas 1,96 yaitu masing-masing bernilai 49,86; 20,90
dan 12,27. (lampiran 12). Hal ini membuktikan bahwa benar teori yang
menyatakan organizational justice mempunyai komponen distributive justice dan
procedural justice. Komitmen organisasi mempunyai tiga komponen yaitu
affective commitment, normative commitment dan continuance commitment. Serta
organizational citizenship behavior mempunyai komponen obedience, loyality
dan participation.
5.5. Analisa Partial Least Square (PLS) Berdasarkan Kelompok Masa Kerja
Seperti dikatakan sebelumnya bahwa hasil analisis One Way Anova
menyatakan bahwa terdapat perbedaan tingkat komitmen karyawan pada
organisasi berdasarkan kelompok masa kerja. Penelitian ini juga mencoba melihat
seberapa besar perbandingan tingkat komitmen karyawan pada organisasi
berdasarkan kelompok masa kerja dengan menggunakan Partial Least Square
(PLS) dimana kelompok masa kerja dibagi menjadi dua yaitu kelompok masa
kerja ≤ 10 tahun dan kelompok masa kerja > 10 tahun.
Hasil analisis mengenai pengujian signifikan pengaruh antara variabel
organizational justice, komitmen karyawan pada organisasi dan organizational
citizenship behavior dapat dilihat pada lampiran 16. Pada kelompok masa kerja ≤
10 tahun menunjukkan bahwa organizational justice berpengaruh secara
signifikan terhadap komitmen karyawan pada organisasi. Selain itu komitmen
organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap organizational citizenship
behavior. Hal ini dibuktikan dengan nilai thitung yang lebih tinggi dibanding ttabel
(1,96). Hal yang berbeda ditunjukkan pada kelompok masa kerja > 10 tahun
dimana penerapan organizational justice tidak memiliki pengaruh yang signifikan
73
terhadap komitmen karyawan pada organisasi. Hal ini terbukti pada nilai thitung =
1,65, yang lebih rendah dari 1,96. Namun komitmen organisasi memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap organizational citizenship behavior dengan
nilai thitung (10,16) yang lebih tinggi dibanding ttabel
(1,96).
Gambar 10. Model Partial Least Square (PLS) Setelah Indikator di drop untuk kelompok masa kerja ≤ 10 tahun
Menurut Mowday. et. al (1982) terdapat beberapa faktor yang bisa
mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, diantaranya adalah masa
kerja. Ketika masa kerja anggota organisasi meningkat maka akan terjadi batasan
74
untuk mengambil pekerjaan lain dimana karyawan yang lebih lama masa kerjanya
menjadi lebih berkomitmen pada organisasi karena beberapa alasan, termasuk
memperoleh kepuasan yang lebih besar dengan pekerjaannya dan mempunyai
kedudukan yang lebih baik. Namun jika dilihat dari hasil uji PLS dalam penelitian
ini menunjukkan bahwa karyawan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor yang bekerja
kurang dari atau sama dengan 10 tahun memiliki komitmen yang lebih pada
organisasi dibandingkan dengan karyawan yang telah bekerja lebih dari 10 tahun.
Gambar 11. Model Partial Least Square (PLS) Setelah Indikator di drop
untuk kelompok masa kerja > 10 tahun
75
5.6. Implikasi Teoritis dan Praktis
Penelitian ini mencoba untuk mengeksplorasi pengaruh antara keadilan
organisasi (organizational justice) yang dirasakan karyawan terhadap komitmen
organisasi dan organizational citizenship behavior. Secara teoritis, hasil penelitian
ini menunjukkan bahwa persepsi keadilan organisasi memainkan peran penting
dalam pengembangan komitmen organisasi dan organizational citizenship
behavior. Keadilan organisasional yang dirasakan karyawan diharapkan
berkorelasi secara signifikan dengan keduanya yaitu komitmen organisasi dan
organizational citizenship behavior.
Penelitian ini membuktikan bahwa keadilan organisasi (organizational
justice) yang diwakili oleh keadilan distributif dan keadilan prosedural secara
langsung memberikan pengaruh yang positif bagi komitmen organisasi dan secara
tidak langsung dengan melalui komitmen organisasi memberikan pengaruh yang
positif bagi organizational citizenship behavior, sehingga pihak manajemen dan
pembuat kebijakan seyogyanya memperlakukan semua karyawannya secara lebih
adil dan membuat keputusan yang lebih adil dalam pengalokasian reward. Selain
itu juga meyakinkan semua karyawan bahwa keadilan dalam organisasi menjadi
prioritas utama diantara semua masalah-masalah organisasi.
Berdasarkan hasil penelitian ini terdapat hal-hal penting yang harus menjadi
perhatian dari manajemen PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor karena memiliki
implikasi manajerial terhadap efektifitas dan keberhasilan organisasi, yaitu:
a. Penerapan organizational justice secara lebih baik harus menjadi kebijakan dan
strategi organisasi dalam rangka meningkatkan komitmen dan organizational
citizenship behavior karyawan sehingga menekan keinginan karyawan untuk
meninggalkan organisasi.
b. Penerapan organizational justice secara lebih baik akan meningkatkan
komitmen karyawan pada organisasi dan organizational citizenship behavior
melalui (1) perbaikan pengalokasian reward, (2) perbaikan keadilan pada
prosedur dan aturan yang digunakan sehubungan dengan pengambilan
keputusan kerja, dan (3) penerapan secara konsisten keputusan kerja pada
seluruh karyawan.
76
c. Penerapan organizational justice secara lebih baik juga harus memperhatikan
apa yang menjadi keinginan dan kebutuhan dari karyawan. Forum dialog
antara pihak manajemen dengan karyawan secara berkesinambungan
diharapkan menjadi solusi.
Penelitian ini akan memberikan wawasan positif ke pihak manajemen
organisasi dan pembuat kebijakan dalam hubungan antara keadilan organisasional
yang dirasakan dan komitmen karyawan serta organizational citizenship behavior,
bagaimana mengelola karyawan dengan menggunakan perspektif keadilan
organisasional, dan cara mengelola secara positif reaksi sikap dan perilaku dari
karyawan. Juga akan membantu pihak manajemen organisasi dan pembuat
kebijakan untuk lebih memahami bagaimana mempertahankan karyawan yang
potensial, bagaimana meningkatkan komitmen dan organizational citizenship
behavior karyawan, mengurangi turnover dan meningkatkan kinerja karyawan.
77
BAB. VI
KESIMPULAN 6.1. Kesimpulan
Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa organizational justice
memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi.
Meningkatnya persepsi karyawan terhadap keadilan pada distribusi reward dan
prosedural organisasi, akan memberikan pengaruh yang positif dan signifikan
terhadap meningkatnya komitmen karyawan terhadap organisasinya.
Organizational justice yang diwakili oleh procedural justice memberikan
pengaruh yang lebih dominan di ikut i oleh distributive justice terhadap komitmen
organisasi.
Hasil pengujian juga menunjukkan organizational justice tidak berpengaruh
secara positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior (OCB).
Artinya peningkatan organizational justice tidak serta merta akan meningkatkan
organizational citizenship behavior (OCB) pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor.
Namun secara tidak langsung yaitu dengan melalui komitmen organisasi,
organizational justice memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap
organizational citizenship behavior (OCB) pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor.
Komitmen organisasi memberikan pengaruh yang positif dan signifikan
terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pada karyawan PDAM Tirta
Pakuan Kota Bogor. Dari ketiga indikator komitmen organisasi normative
commitment yang memberikan pengaruh yang paling dominan diikuti continuance
commitment dan affective commitment bagi organizational citizenship behavior
(OCB).
Penerapan organizational justice secara lebih baik penting menjadi
perhatian dan pertimbangan pihak manajemen organisasi agar tercipta komitmen
karyawan pada organisasi dan organizational citizenship behavior (OCB) yang
optimal.
78
6.2. Saran
Untuk Organisasi
a. Perlunya perbaikan secara berkesinambungan terhadap pengalokasian reward
karyawan dimana tunjangan dan kesejahteraan bagi karyawan diberikan lebih
adil.
b. Menerapkan kebijakan kerja yang adil dengan menciptakan lingkungan kerja
yang mendukung serta penerapan secara konsisten keputusan kerja pada
seluruh karyawan. Hal ini penting karena karyawan yang merasa diperlakukan
adil akan senantiasa menjaga komitmennya pada organisasi sehingga
organizational citizenship behavior (OCB) dapat terwujud dengan optimal.
c. Perlunya forum dialog antara pihak manajemen dengan perwakilan karyawan
atau dewan kerja secara berkesinambungan dalam rangka mengetahui apa yang
dibutuhkan dan di inginkan karyawan sehingga pada saat keputusan kerja
dibuat karyawan merasakan keadilan. Jika karyawan telah merasa dan
memahami bahwa mereka telah diperlakukan secara adil dan sesuai dengan
prosedur yang ada serta mendapatkan reward yang adil maka mereka akan
meningkatkan komitmen dan perilaku organizational citizenship behavior
(OCB) pada organisasi.
Untuk Penelitian Lanjutan
Perlunya dilakukan penelitian lanjutan mengenai organizational justice
dengan variabel-variabel lain seperti kepribadian, kepuasan kerja, kepemimpinan,
tingkat turn over karyawan pada organisasi BUMN maupun BUMD juga dengan
bentuk organisasi yang lebih luas, antara lain organisasi atau lembaga pendidikan,
perusahaan perbankan dan perusahaan manufaktur.
79
DAFTAR PUSTAKA Allen J, Meyer IP. 1990. The Measurement and Antecedents of Affective,
Continueance and Normative Commitment to the Organization. Journal of Occuptional Psychology:91. Pp 1-18.
Alotaibi AG. 2001. Antecedents of organizational citizenship behavior: A study of
public personnel in Kuwait. Public Personnel Management 3:Vol. 30. Washington: Fall 2001. pg. 363, 14 pgs.
Ade D. 2009. The Influence of Core Quality, Relational Quality, Perceived Value,
Customer Satisfaction, Service Switching and Voice to Customer Loyality at LBC Purwokerto. http://english.amikom.ac.id/organizational-citizenship-behaviors [17 Juli 2009].
Asror K. 2009. Pengaruh Keadilan Distributif dan Keadilan Prosedural Terhadap
Komitmen Organisasi Melalui Kepuasan Kerja (Studi Pada Karyawan Bagian Sales PR. Jaya Makmur Kepanjen). [Skripsi]. Malang: Universitas Negeri Malang.
Ali N, Mehmud ST, Baloch QB, Usman M. 2010. Impact of Organizational
Justice on Organizational Citizenship Behavior of Bankers of NWFP, Pakistan. Interdisciplinary Journal Of Contemporary Research In Business 2:NO.7. NOVEMBER 2010: 111-117.
Anonim. 2010. PDAM Kota Bogor. www.pdamkotabogor.go.id [15 Oktober
2010].
Cohen A, Vigoda E. 2000. Do good citizens make good organizational citizens? An empirical examination of the relationship between general citizenship and organizational citizenship behavior in Israel. Administration & Society 5: Vol. 32. Beverly Hills: Nov 2000: pg. 596, 29 pgs
Chang E. 2002. Distributive justice and organizational commitment revisited:
Moderation by layoff in the case of Korean employees. Human Resource Management: 2. Vol. 41. Hoboken: Summer 2002. pg. 261.
Dana, Hasanbasri M. 2007. Hubungan Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi
dengan Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) di Politeknik Kesehatan Banjarmasin. [Thesis]. Yogyakarta: Universitas Gajah Mada.
Erturk A, Yılmaz C, Ceylan A. 2004. Promoting organizational citizenship
behaviors: Relative effects of job satisfaction, organizational commitment, and perceived managerial fairness. METU Studies in Development. DECEMBER 2004: 189-210.
Ghozali I, Fuad SET. 2005. SEM: Teori, Konsep dan Aplikasi LISREL 8.50. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali I. 2008. Structural Equation Modeling: metode Alternatif Dengan Partial
Least Squares (PLS). Edisi 2. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Istijanto. 2006. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Gramedia Pustaka
Utama. Kembaren EM. 2002. Pengaruh Trait Kepribadian, Komitmen Pekerjaan dan
Perceived Organizational Support Terhadap Komitmen Dosen Pada PerguruanTinggi. [Thesis]. Jakarta: Universitas Indonesia.
Kumar K, Bakhshi A, Rani E. 2009. Organizational Justice Perceptions as
Predictor of Job Satisfaction and Organizational Commitment. The IUP Journal of Management Research:10. Vol. VIII.
Lee HR. 2000. An Empirical Study of Organizational Justice as a Mediator of the
Relationships among Leader-Member Exchange and Job Satisfaction, Organizational Commitment, and Turnover Intentions in the Lodging Industry. [Desertasi]. Faculty of the Virginia Polytechnic Institute and State University.
Linn VD, Graham JW, Dienesch RM. 1994. Organizational citizenship behavior:
Construct redefinition, measurement, and validation. Academy of Management Journal:4. Vol. 37. Briarcliff Manor: Aug 1994. pg. 765, 38 pgs.
Mahrani SW. 2009. Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja
Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Karyawan pada PT. Adhi karya (Persero) Tbk. Construction VI Division Makassar. [Thesis]. Kendari: Universitas Haluoleo.
Messer BAE, White FA. 2006. Employee’s Mood, Perceptions of Fairness, and
Organizational Citizenship Behavior. Journal of Business and Psychology 21:No.1. Fall 2006 : 65-82.
Moorman RH, Blakely GL. 1995. Individualism Collectivism as an Individual
Difference Predictors of Organizational Citizenship Behavior. Journal of Organizational Behavior 16:No. 2. Maret 1995: 127-142.
Mowday RT, Porter LW, and Steers RM. 1979. The Measurement of
Organizational Commitment. Journal of Vocational Behavior:14. pg 224-47.
Niehoff BP, Moorman RH. 1993. Justice as a Mediator of the Relationship
Beetwen Methods of Monitoring and Organizational Citizenship Behavior.
Lampiran 5. Hasil Distribusi Frekuensi Data Pernyataan STS TS NT S SS
Rataan (%) Organizational Justice
Distributive Justice 1 Schedule kerja saya adalah wajar 1.0 2.0 11.0 78.0 8.0 3.90 2 Saya pikir level gaji saya cukup adil 4.0 9.0 22.0 61.0 4.0 3.52 3 Saya menganggap beban kerja saya cukup adil
1.0 14.0 12.0 69.0 4.0 3.61
4 Secara keseluruhan reward yang saya terima di perusahaan ini cukup adil
3.0 18.0 18.0 56.0 5.0 3.42
5 Saya merasa bahwa tanggungjawab terhadap pekerjaan saya adalah wajar
1.0 3.0 5.0 84.0 7.0 3.93
Rataan Indikator 3.68 Procedural Justice
6 Keputusan mengenai pekerjaan dibuat oleh manajer sudah sesuai prosedur yang ada
2.0 4.0 22.0 64.0 8.0 3.72
7 Manajer memastikan akan mendengar semua 2.0 7.0 28.0 59.0 4.0 3.56
91
masalah karyawan sebelum keputusan kerja dibuat 8 Sebelum membuat keputusan kerja, manajer mengumpulkan informasi secara akurat dan lengkap
3.0 5.0 16.0 63.0 13.0 3.78
9 Manajer akan menjelaskan keputusan yang diambil dan memberikan tambahan informasi jika di minta oleh karyawan
1.0 5.0 8.0 76.0 10.0 3.89
10 Semua keputusan pekerjaan diterapkan secara konsisten di semua karyawan
1.0 11.0 23.0 53.0 12.0 3.64
11 Karyawan diperbolehkan untuk membantah atau menolak keputusan kerja yang dibuat manajer jika dirasa tidak adil baginya
4.0 7.0 34.0 46.0 9.0 3.49
12 Ketika keputusan dibuat tentang pekerjaan saya, manajer memperlakukan saya dengan baik dan penuh pertimbangan
3.0 4.0 18.0 65.0 10.0 3.75
13 Ketika keputusan dibuat tentang pekerjaan saya, manajer memperlakukan saya dengan hormat dan bermartabat
2.0 5.0 19.0 63.0 11.0 3.76
14 Ketika keputusan dibuat berakaitan dengan pekerjaan saya, manajer peka terhadap kebutuhan saya
2.0 12.0 27.0 51.0 8.0 3.51
15 Ketika keputusan dibuat berkaitan dengan pekerjaan saya, manajer memproses secara baik dan benar
3.0 1.0 16.0 66.0 14.0 3.87
16 Ketika keputusan dibuat berkaitan dengan pekerjaan saya, manajer menunjukkan kepedulian mengenai hak saya sebagai seorang karyawan
4.0 3.0 16.0 67.0 10.0 3.76
17 Mengenai keputusan yang dibuat berkaitan dengan pekerjaan saya, manajer membahas implikasi dari keputusan tersebut dengan saya
3.0 3.0 23.0 64.0 7.0 3.69
18 Manajer menawarkan alasan-alasan yang memadai mengenai keputusan yang dibuat berkaitan dengan pekerjaan saya
2.0 6.0 22.0 61.0 9.0 3.69
19 Ketika membuat keputusan berkaitan dengan pekerjaan saya, manajer menawarkan penjelasan yang masuk akal bagi saya
4.0 5.0 13.0 71.0 7.0 3.72
20 Manajer saya menjelaskan dengan sangat jelas keputusan yang dibuat berkaitan dengan pekerjaan saya.
3.0 3.0 13.0 72.0 9.0 3.81
Rataan Indikator 3.71
Komitmen Organisasi
Affective Commitment 21 Saya sangat senang berkarier sepanjang saya
berada dalam perusahaan ini. 2.0 1.0 11.0 66.0 20.0 4.01
22 Saya benar-benar merasakan bahwa masalah perusahaan ini juga merupakan bagian dari masalah saya
1.0 1.0 18.0 64.0 16.0 3.93
23 Saya memiliki perasaan yang kuat terhadap perusahaan saya
1.0 2.0 20.0 59.0 18.0 3.91
24 Saya merasa terikat ‘secara emosional’ dengan perusahaan ini
1.0 3.0 21.0 62.0 13.0 3.83
25 Saya merasakan bahwa saya merupakan “bagian dari keluarga” dalam perusahaan.
2.0 2.0 8.0 61.0 27.0 4.09
92
26 Perusahaan ini memiliki arti penting bagi saya.
1.0 1.0 16.0 55.0 27.0 4.06
Rataan Indikator 3.97 Normative Commitment
27 Saya merasa berkewajiban untuk tetap bersama atasan saya sekarang.
4.0 10.0 41.0 41.0 4.0 3.31
28 Saya merasa tidak layak untuk meninggalkan perusahaan saya sekarang, walaupun ada tawaran yang menguntungkan.
3.0 17.0 25.0 45.0 10.0 3.42
29 Saya merasa bersalah apabila saya meninggalkan perusahaan.
2.0 17.0 23.0 48.0 10.0 3.47
30 Saya merasa perusahaan berhak mendapatkan loyalitas saya
1.0 6.0 11.0 66.0 16.0 3.90
31 Saya tidak akan meninggalkan perusahaan saya sekarang karena saya merasa memiliki tanggungjawab yang tinggi terhadap orang-orang didalam perusahaan
2.0 12.0 25.0 53.0 8.0 3.53
32 Saya merasa sangat berhutang budi kepada perusahaan
1.0 12.0 29.0 43.0 15.0 3.59
Rataan Indikator 3.54 Continuance Commitment
33 Saat ini, keputusan untuk tetap tinggal diperusahaan adalah masalah kebutuhan bukan masalah keinginan
3.0 18.0 26.0 43.0 10.0 3.39
34 Sangat sulit bagi saya meninggalkan perusahaan saya saat ini, meskipun saya menginginkannya
2.0 22.0 36.0 34.0 6.0 3.20
35 Terlalu banyak hal dalam kehidupan saya yang akan terganggu jika saya memutuskan untuk meninggalkan perusahaan
3.0 11.0 23.0 50.0 13.0 3.59
36 Saya merasa bahwa saya mempunyai terlalu sedikit pilihan untuk mempertimbangkan keluar dari perusahaan ini
1.0 15.0 27.0 53.0 4.0 3.44
37 Jika saya tidak siap memberikan sesuatu cukup banyak dari yang saya miliki kepada perusahaan ini, saya sebaiknya mempertim- bangkan untuk bekerja ditempat lain
3.0 9.0 34.0 49.0 5.0 3.44
38 Salah satu dari konsekuensi negatif untuk meninggalkan perusahaan adalah kelangkaan
alternatif pekerjaan.
3.0 13.0 27.0 51.0 6.0 3.44
Rataan Indikator 3.42
Organizational Citizenship Behavior
Obedience 39 Saya datang ke kantor lebih awal dari waktu mulai masuk kerja
1.0 3.0 8.0 62.0 26.0 4.09
40 Saya mematuhi peraturan perusahaan maupun instruksi-instruksi kerja
1.0 1.0 5.0 73.0 20.0 4.10
41 Saya menjaga kebersihan dan kerapian lingkungan kerja saya
1.0 1.0 4.0 71.0 23.0 4.14
42 Saya member keterangan (surat ijin) ketika tidak dapat masuk kerja
1.0 1.0 4.0 67.0 27.0 4.18
43 Saya berusaha menyelesaikan pekerjaan secepat mungkin dengan sebaik-baiknya tanpa mengulur-ulur waktu
1.0 - 6.0 72.0 21.0 4.12
93
44 Saya berusaha memenuhi deadline pekerjaan yang telah diberikan kepadaku
1.0 - 2.0 78.0 19.0 4.14
Rataan Indikator 4.13 Loyality
45 Saya secara sukarela bersedia untuk lembur ketika dibutuhkan
2.0 4.0 12.0 62.0 20.0 3.94
46 Saya mengikuti perubahan dan perkembangan perusahaan selama ini
1.0 2.0 3.0 80.0 14.0 4.04
47 Saya menjaga informasi yang dianggap rahasia oleh perusahaan
2.0 1.0 3.0 54.0 40.0 4.29
48 Saya bertanggung jawab atas hasil pekerjaan yang telah dikerjakannya
1.0 2.0 3.0 67.0 27.0 4.17
49 Saya melaporkan tindakan atau kejadian yang tidak semestinya terjadi di lingkungan kerja
1.0 5.0 26.0 60.0 8.0 3.69
Rataan Indikator 4.03 Participation
50 Saya aktif memberikan saran yang kreatif dan inovatif kepada rekan kerja.
2.0 1.0 17.0 67.0 13.0 3.88
51 Saya memberikan pendapat secara jujur dan bertanggung jawab
1.0 2.0 9.0 71.0 17.0 4.01
52 Saya membantu rekan dari departemen / bagian lain ketika mereka sedang menghadapi masalah yang berkaitan dengan pekerjaannya
3.0 3.0 20.0 58.0 16.0 3.81
53 Saya telah menyiapkan penyelesaian dari suatu masalah sebelum di minta
2.0 2.0 34.0 57.0 5.0 3.61
54 Saya berusaha mengikuti pelatihan-pelatihan tambahan untuk meningkatkan kinerja.
2.0 2.0 15.0 56.0 25.0 4.00
Rataan Indikator 3.86
Lampiran 6. Analisis Varian (Anova) Komitmen Karyawan pada Organisasi dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Berdasarkan
Karakteristik Responden Karakteristik Responden Sum of
Squares df Mean
Square F Sig. hitung
Usia Komitmen Organisasi
Between Groups .594 3 .198 .805 .494 Within Groups 23.613 96 .246 Total 24.207 99
OCB Between Groups 3.147 3 1.049 .643 .589 Within Groups 156.673 96 1.632 Total 159.820 99
Jenis Kelamin
Komitmen Organisasi
Between Groups .369 1 .369 1.517 .221 Within Groups 23.838 98 .243 Total 24.207 99
OCB Between Groups .111 1 .111 .068 .795 Within Groups 159.709 98 1.630 Total 159.820 99
Status Komitmen Organisasi
Between Groups .249 1 .249 1.019 .315 Within Groups 23.958 98 .244 Total 24.207 99
94
OCB Between Groups .413 1 .413 .254 .616 Within Groups 159.407 98 1.627 Total 159.820 99
Masa Kerja Komitmen Organisasi
Between Groups 3.075 3 1.025 4.656 .004 Within Groups 21.132 96 .220 Total 24.207 99
OCB Between Groups 5.294 3 1.765 1.096 .355 Within Groups 154.525 96 1.610 Total 159.820 99
Pendidikan Terakhir
Komitmen Organisasi
Between Groups 1.346 3 .449 1.884 .137 Within Groups 22.861 96 .238 Total 24.207 99
OCB Between Groups .986 3 .329 .199 .897 Within Groups 158.834 96 1.655 Total 159.820 99
Jabatan Komitmen Organisasi
Between Groups .049 1 .049 .199 .656 Within Groups 24.158 98 .247 Total 24.207 99
OCB Between Groups 2.613 1 2.613 1.629 .205 Within Groups 157.207 98 1.604 Total 159.820 99
Lampiran 7. Analisis Deskriptif Komitmen Karyawan pada Organisasi dan
OCB Berdasarkan Karakteristik Responden
Karakteristik Responden
Pengelompokan Karakteristik
Responden
Rataan Skor Komitmen
Karyawan pada Organisasi
Organizational Citizenship
Behavior (OCB) Usia < 30 Tahun 3.5316 8.2592 30 – 40 Tahun 3.4036 8.2981 41 – 50 Tahun 3.5500 8.5774 > 50 Tahun 3.6641 9.0439 Jenis Kelamin
Laki-Laki
3.5003
8.4020
Perempuan 3.3701 8.3306 Status
Menikah
3.4788
8.3532
Belum Menikah 3.3349 8.5383 Masa Kerja
< 5 Tahun
3.2004
8.3613
5 – 10 Tahun 3.3371 8.1637 11 – 20 Tahun 3.7019 8.5631 > 20 Tahun 3.5943 8.7291 Pendidikan Terakhir