Analisis Pengaruh Locus of Control, Tipe Perilaku, dan .../Analisis... · Dari referensi yang mempertimbangkan antara kepuasan kerja dan kinerja, ... dengan masyarakat dan lingkungan

36

Analisis Pengaruh Locus of Control, Tipe Perilaku,

dan Pemenuhan Harapan Penggajian Terhadap Kepuasan kerja

(Studi Penelitian Terhadap Dosen Universitas Sebelas Maret

Surakarta)

Nur Muhammad Taufiq

F.0201083

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Dunia mengalami perkembangan yang sangat pesat sekali berkat kemajuan

ilmu dan teknologi pada abad ke-21 ini. Kemajuan tersebut membawa akibat

semakin kompleksnya permasalahan pada masyarakat modern. Oleh sebab itu,

studi mengenai masalah-masalah manusiawi merupakan masalah yang semakin

penting.

Telah disadari bahwa sumber daya manusia merupakan unsur yang

terpenting dalam menjalankan roda suatu organisasi. Karena manusia merupakan

komponen yang penting dalam organisasi, maka sudah selayaknya organisasi

mengarahkan perhatian padanya tanpa mengesampingkan unsur-unsur yang lain,

bagaimana mengelola, mengembangkan para karyawannya sehingga didapat

kualitas karyawan yang baik sesuai dengan keinginan organisasi. Mengingat hal

tersebut, pemeliharaan hubungan yang kontinyu dan serasi dengan para karyawan

dalam setiap organisasi menjadi sangat penting. Teori manajemen sumber daya

manusia memberi petunjuk bahwa hal-hal yang penting diperhatikan dalam

37

pemeliharaan hubungan tersebut antara lain menyangkut motivasi dan kepuasaan

kerja, penanggulangan stress, konseling dan pengenaan sanksi disipliner, sistem

komunikasi, perubahan dan pengembangan organisasi serta peningkatan mutu

hidup kekaryaan para pekerja. (Siagian, 1994).

Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk

mendapatkan hasil kerja yang optimal. Ketika seseorang merasakan kepuasan

dalam bekerja tentunya ia akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap

kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan tugas pekerjaannya. Dengan

demikian produktivitas dan hasil kerja karyawan akan meningkat secara optimal.

Penelitian mengenai kepuasan kerja sangat banyak dilakukan karena

terdapat korelasi yang positif antara kepuasan kerja dan produktivitas. Tetapi

bukti yang mendukung hubungan tersebut belum dapat membuktikan. Smith,

Kendall, & Hullin (1969) menemukan tidak ada hubungan antara kepuasan kerja

dan kinerja. Gruneberg (1979) menyatakan bahwa produktivitas mempunyai

pengaruh positif yang lebih kuat terhadap kepuasan kerja dibanding kepuasan

kerja terhadap produktivitas. Barbash (1979) menyatakan bahwa hubungan antara

kepuasan kerja dan kinerja belum terbukti secara signifikan.

Bagaimanapun juga, kepuasan kerja mungkin mempengaruhi produktivitas

secara tidak langsung melalui ketidakhadiran, kelesuan, dan turnover, yang

semuanya itu akan membawa kekurangan pada kontinyuitas pekerjaan. Spector

(1985) menyatakan bahwa perilaku pengunduran, turnover, dan ketidakhadiran

diharapkan berhubungan dengan kepuasan kerja. Bruce dan Blackburn (1992)

menyatakan bahwa kepuasan karyawan lebih dikarenakan motivasi kerja internal

38

yang tinggi, sehinggga menghasilkan kinerja berkualitas tinggi, dan mempunyai

tingkat ketidakhadiran yang kecil dan turnover yang sedikit.

Produktivitas seorang anggota suatu organisasi dipengaruhi oleh banyak

faktor, antara lain kesempatan memperoleh pendidikan dan pelatihan, penilaian

prestasi kerja yang adil, rasional dan objektif, sistem imbalan dan lainnya.

Motivasi dan kepuasan pekerja merupakan bagian dari berbagai faktor tersebut.

Organisasi perlu mengetahui bagaimana kondisi yang memberikan kepuasan kerja

terhadap karyawannya. Hal ini bertujuan agar organisasi dapat melakukan

prioritas dalam melakukan perbaikan dan peningkatan, demi meningkatkan

kepuasan kerja karyawannya sebagai usaha untuk meningkatkan produktivitas

organisasi tersebut.

Dari referensi yang mempertimbangkan antara kepuasan kerja dan kinerja,

atau dari sudut pandang kelemahan manusia, sangat penting untuk melakukan

studi terhadap variabel yang berhubungan dengan kepuasan kerja pada Dosen

Universitas Sebelas Maret dengan tujuan untuk mendapatkan variabel yang dapat

meningkatkan kepuasan kerja dan mengurangi atau menghilangkan variabel yang

menyebabkan ketidakpuasan.

Penelitian ini dilakukan untuk mengukur pengaruh locus of control, tipe

perilaku, dan pemenuhan harapan penggajian terhadap kepuasan kerja. Populasi

yang digunakan adalah Dosen Universitas Sebelas Maret yang tersebar pada tiap

fakultas. Hal ini didasarkan pada anggapan bahwa tenaga pengajar pada sebuah

instansi pendidikan khususnya perguruan tinggi memiliki kompleksitas pekerjaan

39

yang tinggi sehingga kepuasan kerja yang mereka rasakan akan sangat

mempengaruhi produktivitas kerjanya.

Melihat latar belakang tersebut, penulis terdorong untuk mengadakan

penelitian dengan judul :

Analisis Pengaruh Locus of control, Tipe Perilaku, dan Pemenuhan Harapan

Penggajian Terhadap Kepuasan kerja (Studi Penelitian Terhadap Dosen

Universitas Sebelas Maret Surakarta)

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan pada deskripsi dalam latar belakang masalah diatas, maka

dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut:

1. Apakah variabel locus of control, tipe perilaku, dan pemenuhan harapan

penggajian secara bersama-sama berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

2. Apakah variabel locus of control, tipe perilaku, dan pemenuhan harapan

penggajian secara parsial berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

C. Tujuan Penelitian

Secara umum penelitian ini hendak menguji pengaruh locus of control,

tipe perilaku, dan pemenuhan harapan penggajian terhadap kepuasan kerja. Hal ini

dimaksudkan untuk memperluas wacana mengenai kepuasan kerja.

Secara khusus penelitian ini bertujuan :

40

1. Menganalisa apakah variabel locus of control, tipe perilaku, dan

pemenuhan harapan penggajian secara parsial berpengaruh terhadap

kepuasan kerja.

2. Menganalisa apakah variabel locus of control, tipe perilaku, dan

pemenuhan harapan penggajian secara bersama-sama berpengaruh

terhadap kepuasan kerja.

D. Manfaat Penelitian

Dengan tercapainya tujuan-tujuan tersebut diatas baik secara umum

maupun secara khusus, maka penelitian ini secara umum dapat memberikan

manfaat sebagai berikut:

1. Bagi Organisasi, hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan

masukan dalam pengambilan keputusan terutama dalam aktivitas

pengelolaan sumber daya manusia.

2. Bagi peneliti, penelitian ini merupakan penerapan teori yang telah

diperoleh dibangku kuliah ke dalam praktek yang sebenarnya.

3. Bagi pihak lain, penelitian ini dapat digunakan sebagai wacana dalam hal

manajemen sumber daya manusia dan sebagai pertimbangan penelitian

selanjutnya.

BAB II

TELAAH PUSTAKA

A. Landasan Teori

A.1 Konsep Manusia dan Kerja

41

Setiap manusia memiliki kebutuhan yang harus dipenuhi dan tujuan yang

ingin dicapai. Pemenuhan keduanya sangat tergantung dari kepentingan individu

untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Manusia memiliki sistem dan melakukan

aktivitas yang berbeda-beda. Hal ini disebabkan oleh adanya perbedaan cara yang

dilakukan manusia dalam mencapai tujuan tersebut. Kadangkala dalam mencapai

suatu tujuan tidak ditemui kendala yang rumit, sehingga tidak diperlukan bantuan

orang lain untuk melaksanakannya. Pada situasi yang berbeda, saat kendala dan

tantangan yang dihadapi semakin banyak dan rumit. manusia perlu bekerja sama

dengan orang lain untuk mencapai tujuannya. Kerja sama seperti ini dapat

dikatakan sebagai sebuah aktivitas organisasi, karena suatu organisasi pada

dasarnya adalah sekelompok manusia yang saling berinteraksi menurut suatu pola

tertentu guna mencapai tujuan bersama.

Sebuah organisasi merupakan suatu alat yang mengandung tujuan

bersama, yaitu tujuan dari para anggotanya. Perlu disadari bahwa manusia sebagai

anggota suatu organisasi memiliki peran ganda. Di satu pihak, mereka berperan

sebagai “mahluk sosial” dan di pihak lain adalah “mahluk individual”.

Keberadaan dari peran ganda tersebut memberikan implikasi positif dan negatif

dalam kehidupan berorganisasi.

Sebagai mahluk sosial, masing-masing individu memiliki keterkaitan

dengan masyarakat dan lingkungan tempat mereka hidup sehari-hari. Hal ini

berarti mereka bergaul satu sama lain, saling mempengaruhi dan membantu sesuai

dengan kemampuan masing-masing. Sebaliknya sebagai mahluk individual,

mereka memiliki kepribadian yang berbeda-beda. Setiap pribadi meginginkan

42

kebebasan dalam mengungkapkan keinginan, mencapai tujuan dan menjaga

martabatnya, serta ingin diperlakukan sama dengan individu lain dalam hal

pemenuhan hak dan pengungkapan aspirasinya. Hal ini merupakan sifat yang

hakiki dan manusia Di satu sisi, ia ingin menjadi bagian dan kelompok sosialnya.

Tetapi di sisi yang lain, ia tetap ingin menjaga keunikan pribadinya sebagai suatu

individu.

Konsekuensi logis dan peran ganda yang dimiliki oleh masing-masing

individu merupakan hal yang lazim dialami setiap organisasi. Pertama, masing

masing individu memiliki kesepakatan upaya untuk mencapai tujuan organisasi

secara bersama-sama. Kedua, adanya benturan kepentingan dalam pencapaian

sasaran dan tujuan antara organisasi dan individu, yang menyebabkan konflik

dalam organisasi. Hal ini akan menimbulkan ketidakseimbangan dalam tubuh

organisasi. Secara berantai, akibat lain akan muncul antara lain friksi dalam

hubungan antar karyawan, menurunnya gairah kerja para anggotanya dan

menyebabkan merosotnya kualitas kerja dari para anggotanya. Hal ini berarti

pencapaian tujuan organisasi menjadi semakin sulit diwujudkan. Jika hal ini

dibiarkan benlarut-larut, akan mengakibatkan bubarnya organisasi.

Dalam kondisi masyarakat yang senantiasa berkembang, manusia tetap

merupakan aset utama yang memiliki kedudukan penting dalam suatu organisasi.

Meskipun manusia cenderung berorientasi kerja (work oriented), tidaklah berarti

organisasi dapat mengabaikan manusia dalam melaksanakan pekerjaan. Hal ini

ditunjukkan dengan adanya tuntutan untuk memperhatikan aspek manusia, dan

43

bukan hanya aspek teknologi dan ekonomi dalam setiap usaha mencapai tujuan

organisasi.

Organisasi perlu menyadari besarnya potensi tenaga kerja (sumber daya

manusia) untuk meningkatkan produktivitasnya. Manusia sebagai salah satu

sumber daya, dapat memberikan kontribusi tambahan yang diminta oleh

organisasinya. Oleh karena itu, organisasi perlu memahami potensi

pengembangan sumber daya manusianya dan memperhatikan kondisi kerja yang

ada, sebagai usaha peningkatan produktivitas.

Karyawan merupakan mahluk sosial yang menjadi kekayaan bagi setiap

organisasi. Mereka menjadi perencana, pelaksana dan pengendali yang berperan

aktif dalam mewujudkan tujuan organisasi. Mereka merupakan pelaku yang

menunjang tercapainya tujuan, mempunyai pikiran, perasaan dan keinginan yang

dapat mempengaruhi sikap-sikapnya terhadap pekerjaan. Sikap inilah yang akan

menentukan prestasi kerjanya. Oleh karena itu kepuasan kerja karyawan harus

diciptakan sebaik-baiknya, supaya moral kerja, dedikasi, kecintaan dan

kedisiplinan karyawan meningkat.

Louis A. Allen mengungkapkan tentang pentingnya unsur manusia dalam

menjalankan roda organisasi:

“Betapapun sempurnanya rencana-rencana, organisasi dan pengawasan serta

penelitiannya, bila mereka tidak dapat menjalankan tugasnya dengan minat dan

gembira maka suatu organisasi tidak akan mencapai hasil sebanyak yang

sebenarnya dapat dicapainya”

44

Dari uraian tersebut, dapat ditarik kesimpulan bahwa faktor manusia

ternyata cukup berperanan dalam mencapai hasil sesuai dengan tujuan organisasi.

OIeh karena itu, mengusahakan kepuasan kerja bagi para karyawan merupakan

kewajiban bagi setiap pimpinan organisasi.

A.2 Konsep Kepuasan Kerja Secara Umum

Kepuasan kerja ternyata merupakan topik yang sangat populer di kalangan

ahli psikologi industri dan manajemen. Hal ini terbukti hampir selama 20 tahun

terakhir ini para ahli tersebut mengadakan penelitian-penelitian tentang kepuasan

kerja karyawan.

Kepuasan kerja menjadi masalah yang cukup menarik dan penting, karena

terbukti besar manfaatnya baik bagi kepentingan individu, industri dan

masyarakat. Bagi individu, penelitian tentang sebab-sebab dan sumber-sumber

kepuasan kerja memungkinkan timbulnya usaha-usaha peningkatan kebahagiaan

hidup mereka. Bagi industri, penelitian mengenai kepuasan kerja dilakukan dalam

rangka usaha peningkatan produksi dan pengurangan biaya melalui perbaikan

sikap dan tingkah laku karyawannya. Selanjutnya, masyarakat tentu akan

menikmati hasil kapasitas maksimum dari industri serta naiknya nilai manusia di

dalam konteks pekerjaan. (As’ad,1991)

Tentang penelitian di bidang kepuasan kerja itu sendiri, ada. tiga macam

arah yang dapat dilihat: (As’ad, 1991)

1. Merupakan usaha untuk menemukan faktor-faktor yang menjadi sumber

kepuasan kerja serta kondisi-kondisi yang mempengaruhinya. Dengan

45

mengetahui hal ini orang lalu dapat menciptakan kondisi-kondisi tertentu agar

karyawan bisa lebih bergairah dan merasa bahagia dalam bekerja.

2. Merupakan usaha untuk melihat bagaimana efek dari kepuasan kerja terhadap

sikap dan tingkah laku orang terutama tingkah laku kerja, seperti

produktivitas, absentisme, kecelakaan akibat kerja, labour turn over, dan

sebagainya. Dengan mengetahui hal ini, orang dapat mengambil langkah-

langkah yang tepat dalam memotivasi karyawan serta mencegah kelakuan

kelakuan yang merugikan.

3. Merupakan usaha dalam rangka menemukan rumusan atau definisi yang lebih

tepat mengenai kepuasan kerja itu sendiri.

Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual, karena setiap

individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem

nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Semakin banyak aspek-aspek dalam

pekerjaannya yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka tingkat

kepuasan yang dirasakannya akan semakin tinggi, begitu juga sebaliknya.

Para pakar manajemen dan psikologi industri telah memberikan berbagai

batasan pengertian, mengenai apakah sebenarnya yang dimaksud dengan

kepuasan kerja yang diikuti dengan faktor faktor yang mempengaruhinya.

Pendapat para pakar tersebut beraneka ragam, meskipun demikian tidak terdapat

perbedaan yang prinsip di dalamnya. Wexley dan Yukl (dalam As’ad, 1991)

mengemukakan bahwa kepuasan kerja ialah perasaan seseorang terhadap

pekerjaannya.

46

Blurn (dalam As’ad, 1991) mengemukakan bahwa kepuasan kerja

merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus

terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individual

di luar kerja.

Tiffin (dalam As’ad, 1991) berpendapat bahwa kepuasan kerja

berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri,

situasi kerja, kerja sama antara pimpinan dengan sesama karyawan.

Kemudian oleh Vroom (dalam Waskiewicz, 1999) dikatakan sebagai

“refleksi dari job attitude yang bernilai positif’. Sedangkan Hoppeck

mengemukakan pendapatnya, bahwa kepuasan kerja adalah ”penilaian dari

pekerja terhadap pekerjaanya dalam memenuhi dan memuaskan kebutuhan-

kebutuhannya secara keseluruhan”.

Suatu definisi yang agak luas dikemukakan oleh Gilmer B. von Hailer. Dia

mengungkapkan, kepuasan kerja didefinisikan sebagai “suatu perasaan yang

rnenyenangkan ataupun tidak menyenangkan dilihat dari pandangan karyawan

terhadap pekerjaannya”. Ketentuan seperti ini berlaku umum, baik terhadap

individu karyawan, maupun terhadap kelompok atau serikat kerja yang ada

(As’ad, 1991)

Kepuasan kerja merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan

mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan

prestasi kerja. Kepuasan kerja pada dasarnya merujuk pada seberapa besar

seorang pegawai menyukai pekerjaanya (cherington, 1987 : 82). Kepuasan kerja

adalah sikap umum pekerja tentang pekerjaan yang dilakukannya, karena pada

47

umumnya apabila orang membahas tentang sikap pegawai, yang dimaksud adalah

kepuasan kerja (Robbins, 1994:417). Pekerjaan merupakan bagian yang penting

dalam kehidupan seseorang. Oleh karena itu kepuasan kerja adalah bagian

kepuasan hidup (Wether dan Davis, 1982:42). Dari berbagai uraian di atas, dapat

diambil suatu kesimpulan singkat bahwa kepuasan kerja adalah penilaian

seseorang terhadap pekerjaannya dan berbagai aspek sebagai hasil interaksi

manusia dengan lingkungan kerjanya.

Faktor-faktor yang biasanya digunakan untuk mengukur kepuasan kerja

seorang pegawai adalah isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang aktual

dan sebagai kontrol terhadap pekerjaan, supervisi, organisasi dan manajemen,

kesempatan untuk maju, gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya

seperti adanya insentif, rekan kerja, dan kondisi pekerjaan (Chruden & Sherman,

1972: 312-313). Selain itu, menurut Job Descriptive Index (JDI) faktor penyebab

kepuasan kerja ialah : bekerja pada tempat yang tepat, pembayaran yang sesuai,

organisasi dan manajemen, supervisi pada pekerjaan yang tepat, dan orang yang

berada dalam pekerjaan yang tepat (Dunn & Stephens, 1981: 322-323). Pendapat

lain mempercayai bahwa variabel yang tepat untuk menjelaskan kepuasan kerja

adalah umur, kesempatan untuk maju, pembayaran yang sesuai, hubungan dengan

atasan, dan pemanfaatan kemampuan (Stanley & David, 1999: 13).

A.3 Locus of control dan Kepuasan Kerja

Locus of control merupakan tingkat kepercayaan yang dimiliki individu

mengenai sumber penentu hidup dan kehidupan mereka (Gibson, Ivancevich, dan

48

Donelly, 2000; 113-114). Menurut Rotter (1996) locus of control yang tinggi

dicerminkan oleh individu yang yakin bahwa dirinya sendirilah yang dapat

menentukan nasib dengan kemampuan yang dimilikinya. Locus of control

dibedakan menjadi lokus kontrol internal (internal locus of control) dan lokus

kontrol eksternal (external locus of control). Internals adalah orang yang percaya

bahwa apa yang terjadi dalam hidup dan kehidupan mereka tergantung pada usaha

dan kemampuan mereka sendiri. Externals adalah orang yang percaya bahwa apa

yang terjadi terhadap hidup dan kehidupan mereka disebabkan oleh nasib,

keberuntungan atau kekuatan lain di luar dirinya (Robbin, 2001 : 567-568). Locus

of Control dapat diartikan sebagai kepercayaan yang dimiliki seseorang mengenai

hal-hal yang terjadi dalam kehidupannya apakah itu dari dirinya atau dari luar

dirinya.

Dengan konsep locus of control, perilaku bekerja dapat dijelaskan ketika

seorang karyawan merasakan hasil pekerjaan yang dilakukan sebagai hasil kontrol

internal atau eksternal. Kontrol internal akan tampak melalui kemampuan kerja

dan tindakan kerja yang berhubungan dengan keberhasilan dan kegagalan

karyawan pada saat melakukan pekerjaannya. Sedangkan karyawan dengan

kontrol eksternal merasakan bahwa terdapat kontrol diluar dirinya yang

mendukung hasil pekerjaan yang dilakukan (Johan, Rita 2002 : 9)

Jumlah penelitian yang membandingkan antara internals dan externals

menunjukkan secara konsisten bahwa individu yang mempunyai kecenderungan

externals merasa kurang puas dengan pekerjaannya, mempunyai tingkat absensi

yang lebih tinggi dan kurang terlibat secara langsung dengan pekerjaannya, lebih

49

sering menderita stres kerja dan mengalami berbagai gangguan kesehatan

daripada individu yang cenderung internals (Robbin, 2001: 567-568).

Seseorang karyawan akan merasa puas dalam bekerja karena kontrol

internalnya memberikan keberhasilan dalam bekerja. Sedangkan ada pula

karyawan yang merasa bahwa terdapat kontrol eksternal di luar dirinya yang

mendukung hasil pekerjaan yang dilakukannya. Kontrol eksternal ini terlihat

melalui nasib dan keberuntungan karyawan yang bersangkutan serta kekuasaan

atasan dan lingkungan kerja tempat karyawan tersebut bekerja. Satu hal yang

penting adalah bahwa perasaan karyawan tentang locus of control, baik internal

maupun eksternal mempunyai pengaruh yang berbeda pada penampilan kerja dan

kepuasan kerja karyawan.

A.4. Tipe Perilaku dan Kepuasan Kerja

Tipe perilaku adalah deskripsi tentang penampilan individu dalam

melakukan berbagai aktivitas kehidupannya sehari-hari termasuk dalam

melaksanakan tugas pekerjaannya. Tipe perilaku seseorang dapat dibagi menjadi

dua kelompok, yaitu tipe perilaku A dan tipe perilaku B. Tipe perilaku A ditandai

dengan adanya ketergesaan, persaingan, dan peningkatan stres. Sedangkan tipe

perilaku B ditandai dengan adanya ketenangan, menjalani hidup dengan santai,

dan tidak mudah stres.

Pada tahun 1950-an Meyer Friedman dan Ray Rosenman menemukan apa

yang mereka namakan Type A Behavior Pattern. Orang dengan tipe perilaku A

mempunyai karakteristik berikut:

50

1. Terus-menerus berusaha keras menyelesaikan pekerjaan sebanyak

mungkin dalam jangka waktu yang paling singkat.

2. Agresif, berambisi, bersaing, dan penuh kekuatan.

3. Berbicara, secara eksplosif, menyuruh orang cepat-cepat menyelesaikan

apa yang dikatakannya.

4. Tidak sabar, benci menunggu, menganggap menunggu sebagai

pemborosan waktu yang sangat berharga.

5. Seluruh kegiatan terencana baik dengan batas waktu tertentu dan selalu

berorientasi pada pekerjaan.

6. Selalu berjuang keras melawan orang, barang, peristiwa.

Sebaliknya orang yang ber tipe perilaku B pada dasarnya bebas dari ciri-

ciri diatas dan pada umumnya tidak merasakan konflik yang menekan baik dari

segi waktu ataupun orang. Orang dengan tipe perilaku B dapat memiliki dorongan

yang besar sekali, ingin menyelesaikan pekerjaan, dan bekerja keras. Tipe B

memiliki gaya yang pasti dan yakin yang memungkinkan orang bekerja dengan

langkah yang mantap dan tidak berpacu dengan waktu. Perbedaan tipe perilaku A

dan tipe perilaku B dapat digambarkan sebagai kuda pacu bagi tipe A dan kura-

kura bagi tipe B (Gibson, Ivancevich, & Donnely. 1984 : 178)

Tabel II.1

Evaluasi Ciri-ciri Jenis Orang yang Berperilaku Tipe A dan B

51

Tipe perilaku A digambarkan sebagai seorang karyawan yang secara

kontinu berjuang untuk mendapatkan terlalu banyak dalam melaksanakan

No Tipe A Tipe B

1 Sangat kompetitif Tidak Kompetitif

2 Cepat untuk marah, mudah

diganggu

Dengan sadar mengendalikan

kemarahan

3 Menyalurkan emosi melalui

persaingan

Memperlihatkan emosi sewajarnya

4 Mengutamakan kebutuhan diri

sendiri

Mampu memenuhi kebutuhan

sendiri dan merespon orang lain

5 Selalu terburu-buru Tidak pernah merasa dipaksa, meski

sedang dalam tekanan.

6 Menginginkan pekerjaan yang

baik agar dikenali orang lain

Pekerjaan untuk kepuasan diri,

apapun yang dikatakan orang lain.

7 Tidak sabar Sabar

8 Cepat (misal: makan, jalan, bicara) Kecepatan normal

9 Kaku Fleksibel

10 Selalu berjuang Yakin dan selalu menyesuaikan

11 Mempunyai sedikit ketertarikan

pada hal lain diluar pekerjaan

Banyak ketertarikan

12 Terkendali Motivasi diri

13 Bicara dengan suara tegas Sengaja bicara dengan lambat

14 Mengejar peluang yang

ditawarkan

Ambisi sedang

15 Menolak Menawarkan

52

pekerjaan mereka, dalam waktu yang terlalu sedikit ataupun dengan melewati

terlalu banyak hambatan pada saat melaksanakan pekerjaannya. Dari beberapa

pengertian diatas, tipe perilaku dapat diartikan sebagai penampilan seseorang

dalam menghadapi sesuatu.

Salah satu faktor yang mendorong timbulnya kepuasan kerja seorang

karyawan adalah kepribadian yang ditampilkan atau tampak melalui tipe perilaku

yang ditampilkan oleh seorang karyawan pada saat melakukan pekerjaannya.

Kepuasan kerja berkaitan dengan dapat tidaknya karyawan menunjukkan

aktualisasi diri pada saat melakukan pekerjaan dan kemampuannya dalam

menghadapi tekanan dan tantangan dalam pekerjaan yang dilakukannya.

A.5. Pemenuhan Harapan Penggajian dan Kepuasan Kerja

Dari pembahasan teori yang berkaitan dengan pemenuhan harapan

penggajian (Bernardin & Russel, 1986; McGeoh & Irion, 1958; Kemmerer &

Thiogarajan, 1992; Lovejoy, 1988) dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud

dengan pemenuhan harapan penggajian adalah kesesuaian imbalan yang

diharapkan oleh karyawan yang bersangkutan yang dinilai secara seimbang, baik

berdasarkan kebutuhan maupun kualifikasi kemampuan untuk masing-masing

individu karyawan (Johan, Rita, 2002 : 10). Pemenuhan harapan penggajian bisa

diartikan sebagai kesesuaian antara imbalan yang diberikan dengan harapan-

harapan mengenai penggajian itu sendiri.

Seseorang bekerja mempunyai tujuan, antara lain untuk memperoleh

penghasilan agar kebutuhan dan keinginannya dapat direalisasikan. Seorang

53

karyawan akan mendapatkan kepuasan kerja jika ia mempersepsikan bahwa

imbalan yang diterimanya baik berupa gaji, insentif, tunjangan, dan penghargaan

lainnya yang tidak berbentuk materi atas pelaksanaan pekerjaan yang

dilakukannya nilainya lebih tinggi daripada pengorbanannya berupa tenaga dan

ongkos yang telah dikeluarkannya untuk melaksanakan pekerjaan itu. Kelebihan

yang didapat masih cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup dan keluarganya

serta kebutuhan lainnya. Kepuasan kerja akan diperoleh apabila ada kesesuaian

antara harapan penggajian karyawan dengan besarnya imbalan yang diterimanya

baik dalam bentuk materi ataupun non materi (Johan, Rita 2002 : 10).

Teori harapan berkaitan dengan penggajian berasumsi bahwa karyawan

membuat keputusan mengenai seberapa keras mereka akan bekerja. Jika karyawan

percaya bahwa mereka dapat memaksimalkan gaji yang diinginkan dengan

bekerja keras, mereka akan bekerja keras. Ketika bekerja dengan pelan

mendapatkan gaji tertinggi, orang akan bekerja dengan pelan. (Mc Afee &

Champagne, 1987 : 120). Pemenuhan harapan penggajian dipengaruhi oleh faktor

dalam diri induvidu dan di luar individu. Faktor dalam diri individu meliputi :

mencukupi kebutuhan hidup minimal, kesesuaian gaji dengan pendidikan,

kesesuaian gaji dengan pengalaman kerja, dan kesesuaian gaji dengan penampilan

kerja. Sementara faktor di luar individu meliputi : kesempatan promosi, kebijakan

atasan, dan situasi kerja.

B. Penelitian Terdahulu

54

Studi mengenai kepuasan kerja telah dimulai sejak tahun 1920 oleh Elton

Mayo yang melakukan studi mengenai perilaku kerja karyawan pada Hawthorne

Western Electric Plant (Pugh, 1990) dan menemukan bahwa persepsi karyawan

tentang bagaimana mereka diperlakukan oleh pihak manajemen mempunyai

pengaruh terhadap perilaku kerja dan produksi. Sampai tahun 1985, lebih dari

4700 artikel telah ditulis dalam beberapa aspek dari kepuasan kerja (Spector,

1985)

Locke (1979) megkategorikan tiga pendekatan yang telah digunakan

dalam studi mengenai kepuasan kerja. Pada tahun 1920-an fokus penelitian adalah

kondisi fisik pekerjaan, Pengaturan fisik pekerjaan, dan bayaran yang diperoleh.

Tahun 1930-an berfokus pada aspek hubungan manusia yang diteliti melalui peran

sosial dari kelompok kerja dan pengaruh dari hubungan dengan atasan yang

bagus. Trend selanjutnya adalah pada akhir 1950-an dan awal 1960-an yang

memeriksa bagian dari pekerjaan itu sendiri yang menghasilkan kepuasan kerja.

Spector (1997) menemukan bahwa kebanyakan peneliti sekarang berfokus pada

proses kognitif pekerja dalam penelitian kepuasan kerja

Rotter (dalam Gibson et al, 2000 :114) dalam penellitian yang memakai

sampel 900 pekerja fasilitas umum menyimpulkan bahwa pekerja yang internals

lebih puas dengan pekerjaannya, lebih mungkin menduduki posisi manajerial dan

lebih sesuai dengan gaya manajemen partisipatif daripada pekerja yang externals.

(Iswanto, Yun 2001) menemukan bahwa tipe perilaku berpengaruh terhadap

kepuasan kerja. Kepribadian tipe B, misalnya, yang digambarkan sebagai person

yang sabar, tidak ambisius, tidak kompetitif, cenderung lebih aman terhadap

55

pengaruh stres dan lebih puas terhadap pekerjaannya dibanding dengan individu

yang berkepribadian tipe A yang digambarkan sebagai pribadi yang ambisius,

cepat tersinggung, selalu terburu-buru, dan sangat kompetitif sehingga mudah

terkena stres dan kurang puas dengan pekerjaannya.Vroom (1982)

mempertimbangkan kompensasi sebagai variabel penting dalam kepuasan kerja

dan termasuk dalam deskripsinya gaji tinggi merupakan unsur kunci dari peran

pekerja yang paling memuaskan. Ia juga menyatakan bahwa persepsi kewajaran

gaji lebih penting daripada jumlah gaji sebenarnya yang diterima.

Dari penelitian-penelitian diatas, faktor locus of control, tipe perilaku, dan

pemenuhan harapan penggajian pernah diteliti sebelumnya dan mendapatkan hasil

yang beragam

C. Kerangka Pemikiran

D. Hipotesis

1. Variabel locus of control, tipe perilaku, dan pemenuhan harapan

penggajian secara bersama-sama berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

2. Variabel locus of control, tipe perilaku, dan pemenuhan harapan

penggajian secara parsial berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

BAB III

Locus of control

Pemenuhan Harapan Penggajian

Tipe Perilaku Kepuasan Kerja

56

METODE PENELITIAN

A. Ruang Lingkup

Penelitian ini menjelaskan pengaruh locus of control, tipe perilaku, dan

pemenuhan harapan penggajian terhadap kepuasan kerja Dosen Universitas

Sebelas Maret Surakarta. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah

metode survei responden, yaitu penelitian yang mengambil sampel dari satu

populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data pokok

(Singarimbun, 1995 :112). Selain itu juga digunakan studi pustaka untuk

melengkapi dan memperjelas penelitian.

B. Populasi dan Sampel

Populasi adalah himpunan individu (atau benda) yang mempunyai sifat

yang sama dan dapat diamati (Wilfrid.J & Frank.J 1991 : 50). Populasi dalam

penelitian ini adalah Dosen Universitas Sebelas Maret yang tersebar pada

sembilan fakultas yaitu Fakultas pendidikan Kedokteran, Fakultas Pertanian,

Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam (MIPA), Fakultas Teknik,

Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan (FKIP), Fakultas Hukum, Fakultas Ilmu

Sosial dan Politik (FISIPOL), Fakultas Ekonomi, dan Fakultas Sastra.

Sampel adalah sebagian dari populasi yang karakteristiknya hendak

diselidiki dan dianggap bisa mewakili keseluruhan populasi (Djarwanto &

Subagyo, 1998 : 108). Sampel dalam penelitian ini diambil melalui 2 tahap

sampling.

57

Pada tahap pertama dengan menggunakan metode purposive sampling

yaitu suatu cara pengambilan sampel dimana sampel yang diambil dibatasi dengan

syarat-syarat atau pertimbangan tertentu dari peneliti (Simamora, 2004 : 40).

Dalam tahap ini peneliti memilih tiga Fakultas yaitu Fakultas Teknik, Fakultas

Ekonomi, dan Fakultas ISIP. Ketiga Fakultas tersebut dipilih dengan

pertimbangan :

1. Terletak berdekatan sehingga memudahkan peneliti melakukan survei.

2. Peneliti mempunyai akses lebih mudah pada ketiga fakultas tersebut.

Pada tahap kedua, metode yang dipakai adalah convenience sampling yaitu

suatu cara pengambilan sampel dimana sampel yang diambil adalah sampel yang

paling mudah ditemui (Simamora, 2004 : 40). Penggunaan metode ini didasarkan

pada fakta bahwa dosen mempunyai kesibukan lebih sehingga random sampling

akan sangat memakan waktu jika diaplikasikan.

Jumlah sampel yang diambil dalam penelitian ini minimal 30 responden

yang mengacu pada pendapat Roscoe (1975) dalam sekaran (2000: 296) bahwa

sampel sebanyak lebih dari 30 dan kurang dari 500 merupakan jumlah sampel

yang sudah mencukupi untuk kebanyakan riset. Dalam penelitian ini sampel yang

diambil sebanyak 83 orang yaitu 20% dari sub populasi sebanyak 413 Orang

dengan perincian sebagai berikut :

58

Tabel III.1

Distribusi Sampel Berdasarkan Fakultas

No Kelompok Jumlah Anggota

Kelompok Perhitungan

Sampel dari tiap

Kelompok

1 Fakultas Teknik 211 211 x 0,2 42

2 Fakultas Ekonomi 112 112 x 0,2 23

3 Fakultas ISIP 90 90 x 0,2 18

Jumlah 413 413 x 0,2 83

C. Sumber Data

a. Jenis Data

1. Data primer, berbentuk pertanyaan tertutup yang disusun dalam daftar

pertanyaan yang dilengkapi alternatif jawaban, sehingga responden tinggal

memilih salah satu jawaban yang tersedia.

2. Data sekunder, yaitu pencatatan dan pengamatan terhadap semua dokumen

yang berkaitan dengan lokasi dan objek penelitian.

b. Metode Pengumpulan Data

1. Kuesioner, yaitu dilakukan dengan memberikan daftar pertanyaan kepada

responden dan responden memilih alternatif jawaban yang sudah tersedia.

Jawaban atas pertanyaan bersifat tertutup, maksudnya alternatif jawaban

atas pertanyaan tersebut telah disediakan dan responden tidak diberi

kesempatan memberi jawaban lain selain jawaban yang disediakan.

59

2. Studi pustaka, yaitu pengumpulan data dengan mencari dan mempelajari

literatur-literatur yang terkait dan ada hubungannya dengan masalah yang

diteliti.

D. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional

1. Variabel Penelitian

a. Variabel Independen

Adalah variabel bebas yang keberadaannya tidak dipengaruhi oleh

variabel lainnya. Variabel independen dalam penelitian ini adalah:

Ø Variabel Locus of control

Ø Variabel Tipe Perilaku

Ø Variabel Pemenuhan Harapan Penggajian

b. Variabel Dependen

Adalah variabel tergantung yang keberadaannya dipengaruhi oleh

variabel lainnya. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah

kepuasan kerja

2. Definisi Operasional

1. Locus of control

60

Locus of control merupakan karakteristik personal yang menjelaskan

tingkat kepercayaan yang dimiliki individu mengenai sumber penentu

hidup dan kehidupan mereka (Gibson, et al, 2000 :113-114). Dalam

penelitian ini yang diharapkan mempengaruhi kepuasan kerja secara

positif adalah internal locus of control. Locus of control diukur dengan

kuesioner yang akan dikembangkan dengan alternatif jawaban

menggunakan skala Likert-4: sangat tidak setuju - tidak setuju - setuju

- sangat setuju.

Dalam kuesioner Locus of control tercermin dalam 4 item pertanyaan,

yaitu nomor 1, 2, 3, dan 4 pada bagian I.

2. Tipe Perilaku

Tipe perilaku adalah deskripsi tentang penampilan individu dalam

melakukan berbagai aktivitas kehidupannya yang dibedakan atas tipe

perilaku A yang ditandai dengan adanya ketergesaan, persaingan, dan

peningkatan stress, serta tipe perilaku B yang ditandai dengan adanya

ketenangan, menjalani hidup dengan santai dan tidak mudah stress

(Johan, Rita, 2002 : 10). Dalam penelitian ini tipe perilaku yang

diharapkan mempengaruhi kepuasan kerja secara positif adalah tipe

perilaku B. Tipe perilaku diukur menggunakan skala Likert-4 : sangat

tidak setuju – tidak setuju – setuju – sangat setuju.

Tipe perilaku tercermin dalam item pertanyaan nomor 5, 6, 7, dan 8

pada kuesioner bagian I

61

3. Pemenuhan Harapan Penggajian

Pemenuhan harapan penggajian adalah kesesuaian imbalan yang

diharapkan oleh karyawan bersangkutan yang dinilai secara seimbang

berdasarkan kebutuhan dan kualifikasi kemampuan untuk masing-

masing individu dan diluar individu. Pemenuhan harapan penggajian

diukur dengan skala Likert-4 : sangat tidak setuju – tidak setuju –

setuju – sangat setuju.

Pemenuhan harapan penggajian dalam kuesioner tercermin dalam item

pertanyaan nomor 9, 10, 11, 12, 13, dan 14 pada bagian I.

4. Kepuasan kerja

Kepuasan kerja pada dasarnya merujuk pada seberapa besar seorang

karyawan menyukai pekerjannya (cherington, 1987 : 82). Kepuasan

kerja adalah sikap umum pekerja tentang pekerjaan yang

dilakukannya, karena pada umumnya apabila orang membahas tentang

sikap karyawan, yang dimaksud adalah kepuasan kerja (Robbins, 1994

: 417). Indikator kepuasan kerja didasarkan pada 20 skala dalam MSQ

yaitu:

1. Ability Utilization : Kesempatan untuk menggunakan kemampuan.

2. Achievement : Perasaan berprestasi yang didapatkan dari pekerjaan.

3. Activity : Dapat tetap sibuk dalam pekerjaan.

4. Advancement : Kesempatan untuk lebih maju dalam pekerjaan.

62

5. Authority : Kesempatan untuk memberi perintah terhadap orang

lain.

6. System Policies and Practice : Bagaimana kebijakan diterapkan

7. Compensation : Perasaan tentang perbandingan gaji yang diterima

dengan jumlah pekerjaan yang telah diselesaikan.

8. Co-Workers : Bagaimana seseorang bekerja bersama orang lain.

9. Creativity : Kesempatan mencoba metode dari diri sendiri.

10. Independence : Kesempatan untuk bekerja sendiri.

11. Moral Values : Kesempatan melakukan sesuatu yang tidak

berlawanan dengan suara hati.

12. Recognition : Dapat dikenali untuk melakukan pekerjaan yang

bagus.

13. Responsibility : Kebebasan untuk menggunakan penilaian sendiri.

14. Security : Bagaimana pekerjaan memberikan kemantapan kerja.

15. Social Service : Dapat melakukan sesuatu untuk orang lain.

16. Social Status : Mendapatkan rasa hormat dari masyarakat.

17. Supervision-Human Relation : Hubungan antara karyawan dan

atasannya.

18. Supervision-Technical : Kualitas teknik dari atasan

19. Variety : Kesempatan melakukan hal-hal lain.

20. Working Condition : Kondisi fisik dimana seseorang bekerja.

Kepuasan kerja diukur menggunakan skala Likert-4 : sangat tidak

memuaskan – tidak memuaskan – memuaskan – sangat memuaskan.

63

Kepuasan kerja tercermin dalam 20 item dalam kuesioner yaitu nomer

1-20 pada bagian II

E. Teknik Analisis Data

a. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif adalah analisis data dengan cara mengubah data

menjadi bentuk yang lebih mudah dipahami dan diinterpretasikan (Zikmund, 2000

:436). Dalam penelitian ini analisis deskriptif yang digunakan untuk menganalisis

karakteristik responden dan analisis tanggapan responden terhadap item-item

pertanyaan mengenai kepuasan kerja, Locus of control, tipe perilaku, dan

pemenuhan harapan penggajian. Model analisis deskriptif yang digunakan adalah

tabel frekuensi proporsi.

b. Analisis Kualitatif

Analisis kualitatif adalah analisis data dengan menggunakan perhitungan

matematis. Dalam penelitian ini, data yang diolah menggunakan analisis kualitatif

adalah data yang berasal dari skor-skor dari tiap item pertanyaan dalam kuesioner

baik bagian I maupun bagian II. Dari variabel yang digunakan dalam penelitian ini

semuanya menggunakan skala likert dengan empat jenjang yang menghilangkan

jawaban tengah untuk meghindari pengumpulan jawaban di tengah. (Sekaran,

2000 :200).

Bobot atau skor masing-masing untuk variabel independen adalah :

1 = jika jawaban pertanyaan sangat tidak setuju

2 = jika jawaban pertanyaan tidak setuju

64

3 = jika jawaban pertanyaan setuju

4 = jika jawaban pertanyaan sangat setuju

Bobot atau skor masing-masing untuk variabel dependen adalah :

1 = jika jawaban pertanyaan sangat tidak memuaskan

2 = jika jawaban pertanyaan tidak memuaskan

3 = jika jawaban pertanyaan memuaskan

4 = jika jawaban pertanyaan sangat memuaskan

Analisis kualitatif yang digunakan adalah :

1. Analisis Validitas dan Reliabilitas dari instrumen penelitian.

Sebelum melakukan pengujian terhadap data yang diperoleh,

penulis terlebih dahulu melakukan uji validitas dan reabilitas terhadap

intrumen penelitian yang telah digunakan.

a. Uji Validitas

Validitas merupakan pengukuran yang berhubungan

dengan kesesuaian dan kecermatan instrumen penelitian dalam

mengukur suatu yang diukur (Sugiyono, 2001 : 115). Suatu

kuesioner dikatakan valid bila pertanyaannya mampu

mengungkapkan suatu yang diukur oleh kuesioner tersebut. Jika

validitas suatu kuesioner tinggi, maka hasil penelitian akan mampu

menjelaskan masalah penelitian sesuai dengan keadaan yang

sebenarnya. Dalam penelitian ini validitas kuesioner dihitung

dengan rumus product moment sebagai berikut:

65

rxy =( ) ( )( )( ){ } ( ){ }å åå å

å åå--

-2222 yyNxxN

yxxyN

dimana: rxy = korelasi product moment

x = skor pertanyaan

y = skor total

N = jumlah responden

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk menguji sejauh mana suatu

alat ukur dapat dipercaya dan dapat diandalkan (Damodar, Gujarati

:1991). Dengan kata lain reliabilitas menunjukkan suatu alat ukur

tidak bias dan sejauh mana konsistensi suatu instrumen penelitian

didalam mengukur gejala yang sama dalam latar penelitian yang

berbeda. Dalam penelitian ini reliabilitas diuji dengan uji Alpha

Cronbach’s dimana semakin tinggi koefisien reliabilitasnya

semakin baik alat ukur yang digunakan. Rumus yang digunakan

sebagai berikut:

N11 = úúû

ù

êêë

é-úû

ùêëé

-å

2

2

11 t

t

KK

dd

Dimana N11 = Reabilitas instrument

66

K = Banyaknya item pertanyaan

å 2td = Jumlah varians item

2td = Varians total

Indikator pengukuran reabilitas :

1. Nilai alpha antara 0,8 - 1,0 dikategorikan reliabilitasnya baik,

2. Nilai alpha antara 0,6 - 0,79 dikategorikan reliabilitasnya dapat

diterima.

3. Nilai alpha kurang dari 0,6 dikategorikan reliabilitasnya kurang baik

(Sekaran, 2000 : 206).

2. Analisis Regresi Berganda

Untuk menguji apakah variabel independen mempengaruhi

variabel dependen, sebagaimana dikemukakan dalam hipotesis, maka

penulis menggunakan Analisis Regresi Berganda (Multiple Regression

Analysis). Analisis ini menguji besarnya pengaruh antara variabel

independen (predictor) secara bersama-sama terhadap variabel dependen

(criterion) dengan rumusan sebagai berikut :

Y = a + B1X1 + B2X2 + B3X3 + e

Dimana Y = Kepuasan Kerja

X1 = Variabel locus of control

X2 = Variabel tipe perilaku

67

X3 = Variabel pemenuhan harapan penggajian

A = Konstanta

B1 = Koefisien regresi variabel locus of control

B2 = Koefisien regresi variabel tipe perilaku

B3 = Koefisien regresi variabel pemenuhan harapan penggajian

Dalam penelitian ini tidak digunakan asumsi klasik, sebab data

yang digunakan dalam penelitian ini bersifat cross-section (hanya pada

satu titik waktu saja). Sedangkan penyimpangan terhadap asumsi klasik

terjadi antara anggota-anggota dari serangkaian pengamatan yang tersusun

dalam rangkaian waktu dan datanya bersifat time series (data runtun

waktu). Sehingga penyimpangan terhadap asumsi klasik cenderung terjadi

pada data yang bersifat time series (Sumodiningrat :231).

3. Uji F – Statistik

Uji F- Statistik digunakan untuk menguji apakah variabel

independen secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel dependen,

dalam hal ini kepuasan kerja.

Rumus F yang digunakan adalah :

F = ( )1

1 2

2

---

knR

kR

Dimana R2 = koefisien determinasi

K = derajat bebas pembilang

(n-k-1) = derajat bebas penyebut

68

Tahap-tahap yang dilakukan :

a. Hipotesis

Ho = β1 = 0 (secara bersama-sama tidak ada pengaruh locus of

control, tipe perilaku, dan pemenuhan harapan penggajian terhadap

kepuasan kerja)

H1 = β1 = 0 ( secara bersama-sama ada pengaruh locus of control,

tipe perilaku, dan pemenuhan harapan penggajian terhadap

kepuasan kerja)

b. Tingkat kesalahan α = 0.05

F tabel = Fα, k, n-k-1

c. Kriteria pengujian

Ho didukung apabila = F hitung ≤ F tabel

Ho tidak didukung apabila = F hitung > F tabel

4. Uji t-statistik

Uji t ini digunakan untuk menguji pengaruh variabel independen

secara parsial terhadap variabel dependen. Variabel independen yang

diukur dengan menggunakan uji t adalah faktor locus of control, tipe

perilaku, pemenuhan harapan penggajian. Untuk pengujian ini peneliti

menggunakan tingkat signifikansi 0,05 (5%) dengan pengujian dua sisi.

Rumus uji t yang digunakan :

T = Sbibi

Dimana bi = koefisien regresi masing-masing variabel

69

Sbi = standar error koefisien regresi masing-

masing variabel

Tahap-tahap yang dilakukan :

a. Hipotesis

Ho = β1 = 0 (secara parsial tidak ada pengaruh locus of control, tipe

perilaku, dan pemenuhan harapan penggajian terhadap kepuasan

kerja)

H1 = β1 = 0 ( secara parsial ada pengaruh locus of control, tipe

perilaku, dan pemenuhan harapan penggajian terhadap kepuasan

kerja)

b. Tingkat kesalahan α = 0.05

t tabel = t α/2 , n-k-1

c. Kriteria pengujian

Ho didukung apabila = -t tabel ≤ t hitung ≤ t tabel

Ho tidak didukung apabila = t hitung < -t tabel atau

t hitung > t tabel

5. Uji Koefisien Determinasi Majemuk

Uji koefisien determinasi majemuk (R2) dilakukan untuk

mengetahui besarnya pengaruh dalam prosentase dari semua variabel

independen yang diteliti dan pengaruh variabel lain yang tidak diteliti. Jika

koefisien determinasi sama dengan 1 berarti variabel independennya

70

berpengaruh terhadap variabel dependennya secara sempurna dan apabila

koefisien determinasi sama dengan 0 berarti variabel independen tidak

berpengaruh terhadap variabel dependen.

BAB IV

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Pada bab ini akan dibahas hasil-hasil survey yang telah dilakukan yang

diawali dengan gambaran umum objek penelitian, uji validitas dan reliabilitas,

analisis deskriptif, dan analisis kuantitatif berupa pemaparan hasil pengujian

hipotesis dengan analisis regresi berganda yang telah diajukan pada bab

sebelumnya.

A. GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN

Penelitian ini dilakukan terhadap dosen Universitas Sebelas Maret

Surakarta. Untuk itu gambaran umum objek penelitian ini difokuskan pada

Universitas Sebelas Maret dan dosen.

1. Sejarah Berdirinya Universitas Sebelas Maret

Universitas Sebelas Maret diresmikan pada tanggal 11 Maret 1776 dengan

surat keputusan Presiden Republik Indonesia No. 10 tahun 1976, tanggal 8 Maret

1976. Universitas Sebelas Maret yang pada mulanya bernama Universitas Negeri

Surakarta Sebelas Maret yang disingkat UNS merupakan penyatuan dari lima

unsur perguruan tinggi yang ada di Surakarta pada waktu itu. Lima perguruan

tinggi tersebut adalah:

· Institut Keguruan dan Ilmu Pendidikan (IKIP) Negeri Surakarta.

71

· Sekolah Tinggi Olah Raga (STO) Negeri Surakarta.

· Akademi Administrasi Niaga (AAN) Surakarta yang sudah diintegrasikan

ke dalam AAN Negeri di Yogyakarta..

· Universitas Gabungan Surakarta (UGS) merupaka gabungan beberapa

Universitas Swasta di Surakarta (Universitas Islam Indonesia cabang

Surakarta, Universitas 17 Agustus 1945 cabang Surakarta, Universitas

Cokroaminoto Surakarta, Universitas Nasional Saraswati Surakarta).

· Fakultas Kedokteran Perguruan Tinggi Pembangunan Nasional (PTPN)

Veteran Cabang Surakarta.

Pada saat kelahirannya, Universitas Sebelas Maret terdiri atas 9 Fakultas

yang kegiatan akademik dan administrasinya saat itu tersebar di beberapa tempat

di wilayah Surakarta, antara lain :

1. Fakultas Ilmu Pendidikan, Fakultas Keguruan, Fakultas Sosial Politik,

berada di kampus Pabelan, menempati bekas gedung IKIP Negeri

Surakarta dan bekas gedung STO di Manahan.

2. Fakultas Pertanian bertempat di Hadiwijayan Surakarta selanjutnya di

kampus Pabelan.

3. Fakultas Hukum bertempat di Pagelaran Kraton Surakarta.

4. Fakultas Teknik berada di Jl. Slamet Riyadi no.24.

5. Fakultas Ekonomi, Fakultas Sastra Budaya di Jl. Urip Sumoharjo no.110,

menempati bekas gedung IKIP Negeri.

6. Fakultas Kedokteran di Jl. Kolonel Sutarto, menempati bekas gedung

PTPN Veteran.

72

7. Kantor Pimpinan Universitas beserta kantor Aministrasi Universitas

berada di Pagelaran Kraton Surakarta.

Secara berangsur, mulai tahun 1980 Kantor Pusat Universitas Sebelas

Maret dan kedelapan Fakultas mulai pindah menempati lokasi di Kampus

Kentingan Surakarta, dimulai dari Fakultas Teknik, Fakultas Pertanian, Fakultas

Ilmu Sosial dan Politik, Fakultas Hukum, dan Fakultas Kedokteran, yang terakhir

adalah Fakultas Sastra, dan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan.

Struktur Organisasi Universitas Sebelas Maret telah mengalami berbagai

perubahan dan penyesuaian. Pada awalnya Struktur Organisasi Universitas

Sebelas Maret berdasarkan Keputusan Presiden Republik Indonesia No.55 tahun

1982 tanggal 7 September 1982 tentang Susunan Organisasi Universitas Sebelas

Maret dengan struktur :

1. Rektor dan Pembantu Rektor

2. Biro Administrasi Akademik dan Kemahasiswaaan

3. Biro Administrasi Umum

4. Fakultas Sastra

5. Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan

6. Fakultas Hukum

7. Fakultas Ekonomi

8. Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

9. Fakultas Kedokteran

10. Fakultas Pertanian

11. Fakultas Teknik

73

12. Pusat Penelitian

13. Pusat Pengabdian Masyarakat

Pada tahun berikutnya Struktur Organisasi Universitas Sebelas Maret

dirubah dengan keluarnya Keputusan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan RI

Nomor 0141/O/1983 tentang Organisasi dan Tata kerja Universitas Sebelas Maret.

Perubahan selanjunya terjadi pada tahun 1992 dengan terbitnya SK Menteri

Pendidikan dan Kebudayaan RI Nomor 0441/O/1992 tanggal 18 Nopember 1992

tentang Status Universitas Sebelas Maret, dan Keputusan Menteri Pendidikan dan

Kebudayaan RI No. 129/PT40.H/O/1993 tentang Organisasi dan Tata Kerja

Universitas Sebelas Maret.

Perubahan yang terakhir dan masih dipertahankan sampai sekarang

berdasarkan Keputusan Mendikbud RI No.0297/O/1996, tanggal 1 Oktober 1996,

yang kemudian membuka Fakultas baru yaitu Fakultas MIPA, dan dengan SK

Rektor No. 161/J27/KM/1997, tanggal 27 Mei 1997, dibentuk UPT baru yaitu

UPT Pembinaan Olahraga dan Seni Mahasiswa (PORSIMA); serta SK Rektor No.

207/J27/PP/1997, tanggal 7 Juli 1997 didirikan Lembaga Pengembangan

Kewirausahaan sehingga hingga saat ini Struktur Organisasi Universitas Sebelas

Maret menjadi sebagai berikut :

1. Rektor dan Pembantu Rektor

2. Biro Administrasi Akademik

3. Biro Administrasi Umum dan Keuangan

4. Biro Administrasi Kemhasiswaan

5. Biro Aministrasi Perencanaan dan Sistem Informasi

74

6. Fakultas :

a. Fakultas Sastra

b. Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan

c. Fakultas Hukum

d. Fakultas Ekonomi

e. Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

f. Fakultas Kedokteran

g. Fakultas Pertanian

h. Fakultas Teknik

i. Fakultas MIPA

7. Lembaga Penelitian

8. Lembaga Pengabdian Pada Masyarakat

9. Lembaga Pengembangan Kewirausahaan

10. Unit Pelaksana Teknis (UPT) :

a. Perpustakaan

b. Komputer

c. Program Pengenalan Lapangan

d. Pelayanan dan Pengambangan Bahasa

e. UNS Press

f. Laboratorium MIPA Pusat

g. Pembinaan Olahraga dan Seni Mahasiswa (PORSIMA)

75

2. Kelompok Dosen / Tenaga Pengajar

Universitas Sebelas Maret Surakarta sampai dengan Agustus 2001

tercatat memiliki 1476 tenaga pengajar yang tersebar pada 9 fakultas. Fakultas

Sastra sebanyak 135, Fakultas KIP sebanyak 404, Fakultas Hukum sebanyak 78,

Fakultas Ekonomi sebanyak 113, Fakultas ISIP sebanyak 90, Fakultas Pertanian

sebanyak 135, Fakultas Kedokteran sebanyak 203, Fakultas Teknik sebanyak 211,

dan Fakultas MIPA sebanyak 107. Selengkapnya terlihat pada tabel IV. 1

Ketentuan-ketentuan mengenai dosen di Universitas Sebelas Maret

diatur sebagai berikut :

1) Tenaga kependidikan di Universitas terdiri atas dosen dan tenaga

penunjang akademik yang diangkat atas dasar tingkat pendidikan

tinggi yang dicapai, pengetahuan keahlian dan kepribadian.

2) Dosen adalah pendidik pada Universitas yang khusus diangkat dengan

tugas utama mengajar.

Syarat yang harus dipenuhi untuk dapat diangkat menjadi dosen ialah :

a) Beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa

b) Berwawasan Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945

c) Memiliki kualifikasi sebagai tenaga pengajar

d) Mempunyai moral dan integritas tinggi

e) Memiliki rasa tanggung jawab yang besar terhadap masa depan

bangsa dan negara

76

3) Dosen yang menurut jenjang jabatan akademik terdiri atas Asisten

Ahli Madya, Asisten Ahli, Lektor Muda, Lektor Madya, Lektor,

Lektor Kepala Madya, Lektor Kepala, Guru Besar Madya, dan Guru

Besar dapat merupakan dosen biasa, dosen luar biasa dan dosen tamu.

4) Dosen biasa adalah dosen yang diangkat dan ditempatkan sebagai

dosen tetap di Univesitas. Dosen luar biasa adalah dosen yang bukan

tenaga tetap di Universitas. Dosen tamu adalah tenaga ahli yang

diundang dan diangkat sebagai dosen di Universitas selama jangka

waktu tertentu yang terbatas.

5) Lektor Kepala Madya, Lektor Kepala, Guru Besar Madya dan Guru

Besar diangkat oleh Menteri atas usul Rektor sesudah memperoleh

persetujuan Senat Universitas.

6) Seorang Dosen yang memenuhi persyaratan dapat diangkat menjadi

Guru Besar.

Syarat menjadi Guru Besar selain sebagaimana tercantum dalam butir

2) adalah sekurang-kurangnya memiliki jabatan akademik Lektor

Kepala dan atau sekurang-kurangnya Lektor Muda yang bergelar

doktor.

Sebutan Guru Besar atau Pofesor hanya dapat digunakan selama yang

bersangkutan masih bekerja di Universitas.

7) Guru Besar yang telah mengakhiri masa jabatannya dapat diangkat

kembali menjadi Guru Besar di Universitas sebagai penghargaan

istimewa, dengan sebutan Guru Besar Emeritus.

77

8) Guru Besar Emeritus diangkat oleh Menteri atas usul Rektor setelah

mendapat pertimbangan Senat Universitas.

9) Tenaga penunjang akademik terdiri atas peneliti, pengembang

dibidang pendidikan, pustakawan, laboran dan tehnisi sumber belajar.

10) Pengangkatan dan atau penunjukan tenaga kependidikan sebagaimana

tersebut nomor 1) sampai dengan 7) berdasarkan atas pertimbangan

Senat Universitas dan kemampuan serta kualifikasi tertentu.

11) Jenjang jabatan, wewenang dan tata cara pengangkatannya diatur

sesuai dengan ketentuan dan peraturan perundang-undangan yang

berlaku.

12) Dosen Universitas dapat diperbantukan kepada Instansi lain untuk

menjabat sebagai Pimpinan.

13) Selama masa perbantuan sebagai Pimpinan, dosen yang bersangkutan

dibebaskan dari jabatan struktural dalam Universitas.

14) Pelaksanaan ketentuan sebagaimana dimaksud butir 12) dan 13) diatur

dengan keputusan Rektor.

78

79

Tabel IV.1

REKAPITULASI TENAGA PENGAJAR

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

S/D AGUSTUS 2001

IV/e IV/d IV/c IV/b IV/a III/d III/c III/b III/a II/d Jumlah Unit Kerja

L P L P L P L P L P L P L P L P L P L P L P L&P

KantorPusat 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

Fak. Sastra 0 0 1 0 9 0 8 0 24 8 19 10 26 5 10 4 5 6 0 0 102 33 135

Fak. KIP 4 0 8 2 31 6 53 11 72 22 59 28 37 16 23 3 14 14 1 0 302 102 404

Fak. Hukum 0 0 1 1 2 0 5 3 8 5 19 5 11 4 5 2 4 3 0 0 55 23 78

Fak. Ekonomi 0 0 1 0 4 0 6 5 6 2 13 6 23 5 13 4 17 8 0 0 83 30 113

Fak. ISIP 0 0 0 0 5 0 15 1 18 5 13 3 13 8 2 2 3 2 0 0 69 21 90

Fak. Pertanian 0 0 2 0 5 4 15 5 33 8 22 12 12 4 3 1 3 6 0 0 95 40 135

Fak. Kedokteran 1 0 2 0 11 0 18 7 70 13 23 9 17 8 3 1 10 10 0 0 155 48 203

Fak. Teknik 0 0 0 0 2 1 5 1 10 4 33 5 18 6 12 2 82 30 0 0 162 49 211

Fak. MIPA 0 1 0 0 1 0 4 0 3 4 9 6 14 3 5 5 29 23 0 0 65 42 107

Jumlah 5 1 15 3 70 11 129 33 244 71 210 84 171 59 76 24 167 102 1 0 1088 388 1476

B. UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS

1. Uji Validitas

Uji validitas dan reabbilitas dalam penelitian ini dilakukan terhadap 30

responden. Uji validitas digunakan untuk mengukur sejauh mana alat ukur dapat

mengukur sesuatu yang diukur. Dalam penelitian ini uji validitas yang dimaksud

adalah uji validitas kuesioner yang digunakan untuk mengukur objek yang akan

diukur. Validitas alat ukur diuji dengan menggunakan pendekatan internal

konsistensi yaitu dengan menguji korelasi antara skor item dengan skor total test.

Dalam hal ini koefisien korelasi tinggi menunjukkan kesesuaian antara fungsi

item dengan alat ukur secara keseluruhan.

Teknik yang digunakan untuk mengukur validitas dalam penelitian ini

adalah dengan menggunakan Korelasi Product Moment, dengan cara

mengkorelasikan antara skor masing-masing item pertanyaan dengan skor total

item pertanyaan tersebut. Taraf signifikansi yang difunakan adalah α = 0,05

dengan angka r tabel sebesar 0,217. Untuk mengetahui apakah masing-masing

pertanyaan valid, maka r hitung harus lebih besar dari r tabel. Hasil uji validitas

dalam penelitian ini dapat dilihat dalam lampiran. Dari uji validitas untuk locus of

control (4 pertanyaan) dinyatakan valid sebab 4 item pertanyaannya memiliki r

hitung yang lebih tinggi dai r tabel. Untuk tipe perilaku (4 pertanyaan), juga

dinyatakan valid karena r hitungnya juga lebih tinggi dari r tabel. Untuk item-item

pertanyaan pada pemenuhan harapan penggajian (6 pertanyaan) juga dinyatakan

valid karena r hitungnya lebih tinggi dai r tabel. Untuk variabel kepuasan kerja

yang terdiri dari item-item pertanyaan sebanyak 20 item juga dinyatakan valid

Nama : ……………………… (tidak harus diisi) Usia : ……… Tahun Jenis Kelamin : ……… Fakultas : ……… Gol/Jab : ………

82

dengan r hitung yang lebih besar dari r tabel. Hasil uji validitas dari item-item

pertanyaan baik dari locus of control, tipe perilaku, pemenuhan harapan

penggajian, dan kepuasan kerja dapat dilihat pada tabel sebagai berikut :

Tabel IV.2

Tabel hasil uji validitas untuk variabel Locus of Control

Pertanyaan Nilai r hitung Nilai r Tabel Keterangan

1 0.648 0.217 Valid

2 0.775 0.217 Valid

3 0.650 0.217 Valid

4 0.683 0.217 Valid

Sumber : data primer diolah, 2004

Tabel IV.3

Tabel hasil uji validitas untuk variabel Tipe Perilaku


1 0.704 0.217 Valid

2 0.667 0.217 Valid

3 0.601 0.217 Valid

4 0.767 0.217 Valid


Tabel IV.4

Tabel hasil uji validitas untuk variabel Pemenuhan Harapan Penggajian


1 0.406 0.217 Valid

2 0.642 0.217 Valid

3 0.488 0.217 Valid

4 0.825 0.217 Valid

5 0.561 0.217 Valid


83

6 0.632 0.217 Valid


Tabel IV.5

Tabel hasil uji validitas untuk variabel Kepuasan Kerja


1 0.552 0.217 Valid

2 0.714 0.217 Valid

3 0.534 0.217 Valid

4 0.692 0.217 Valid

5 0.622 0.217 Valid

6 0.459 0.217 Valid

7 0.505 0.217 Valid

8 0.616 0.217 Valid

9 0.756 0.217 Valid

10 0.508 0.217 Valid

11 0.415 0.217 Valid

12 0.371 0.217 Valid

13 0.716 0.217 Valid

14 0.802 0.217 Valid

15 0.814 0.217 Valid

16 0.810 0.217 Valid

17 0.562 0.217 Valid

18 0.767 0.217 Valid

19 0.580 0.217 Valid

20 0.798 0.217 Valid


2. Uji Reliabilitas


84

Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui sejauh mana suatu alat ukur dalam hal ini kuesioner dapat digunakan, dipercaya, dan dapat diandalkan dalam penelitian. Teknik yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan teknik Alpha Cronbach. Reliabilitas merupakan tingkat kestabilan dari alat pengukur untuk mengukur suatu gejala. Semakin tinggi suatu reliabilitas alat ukur, maka semakin stabil alat tersebut mengukur suatu gejala. Reliabilitas atau tidaknya butir-butir pertanyaan dapat dilihat dari nilai cronbach alpha-nya. Nilai alpha antara 0,8-1,0 dikategorikan reliabilitasnya baik, nilai 0,6-0,79 dikategorikan reliabilitasnya dapat diterima, dan jika alpha-nya kurang dari 0,6 dikategorikan reliabilitasnya kurang baik (Sekaran, 2000:206).

Dari hasil pengujian reliabilitas variabel dengan menggunakan bantuan Program SPSS 11.00 for Windows didapatkan nilai cronbach alpha masing-masing variabel sebagai berikut.

Tabel IV. 6

Hasil Uji Reliabilitas Variabel

Variabel Cronbanch Alpha Keterangan Locus of control 0.6156 Dapat diterima

Tipe Perilaku 0.6139 Dapat diterima

Pemenuhan Harapan Penggajian 0.6406 Dapat diterima

Kepuasan Kerja 0.9270 Baik

Sumber: data primer yang diolah (2004)

Hasil uji reliabilitas variabel locus of control tercantum dalam lampiran 5a. Koefisien cronbach alpha menunjukkan nilai 0,6156 yang termasuk dalam kategori 0,6-0,79, dimana menurut Sekaran (2000 : 206) reliabilitas variabel tersebut dapat diterima. Dari hasil uji reliabilitas variabel locus of control didapatkan nilai 0,6156; artinya variabel locus of control memiliki kemampuan konsistensi sebesar 61,56% apabila pengukuran diulang.

Variabel tipe perilaku memiliki cronbach alpha sebesar 0,6139 yang juga termasuk dalam interval 0,6-0,79 dimana seperti halnya variabel locus of control, tipe perilaku dikategorikan dapat diterima reliabilitasnya. Dan apabila dilakukan pengukuran ulang akan memiliki kemampuan konsistensi yang sama sebesar 61,39%.

Untuk variabel pemenuhan harapan penggajian memiliki koefisien cronbach alpha sebesar 0,6406. Menurut Sekaran (2000:206), karena termasuk dalam kategori 0,6-0,79 maka reliabilitas variabel pemenuhan harapan penggajian termasuk dapat diterima seperti halnya dua variabel sebelumnya yaitu locus of control dan tipe perilaku. Sedangkan apabila akan dilakukan pengukuran ulang pada waktu dan sampel yang berbeda akan memiliki tingkat konsistensi sebesar 64,06%.


85

Variabel kepuasan kerja memiliki nilai cronbach alpha sebesar 0,9270. reliabilitas variabel kepuasan kerja dikategorikan baik, karena terletak antara 0,8-1,0. Dan apabila akan dilakukan pengukuran ulang akan memiliki tingkat konsistensi sebesar 92,70%.

C. ANALISIS DESKRPTIF

Analisis deskriptif dimaksudkan untuk mengetahui karakteristik responden

dan tanggapan responden terhadap item-item pertanyaan dalam kuesioner. Dalam

analisis deskriptif ini responden diidentifikasikan menurut beberapa kategori,

yaitu : usia, jenis kelamin, fakultas, golongan dan jabatan. Disamping itu juga

digunakan untuk menganalisis tanggapan responden tentang item-item pertanyaan

dalam kuesioner tentang locus of control, tipe perilaku, pemenuhan harapan

penggajian, dan kepuasan kerja. Untuk memperjelas pembahasan, setiap jawaban

yang diberikan responden terhadap item-item pertanyaan yang diajukan, akan

disajikan dalam bentuk tabel.

Jumlah kuesioner yang disebarkan sebanyak 100 kuesioner, dan yang dikembalikan kepada peneliti sebanyak 92 (respon rate 92%). Dari jumlah kuesioner yang kembali tersebut yang dipakai untuk diolah sebanyak 83 kuesioner, sedangkan sisanya sebanyak 9 kuesioner. Selengkapnya terdapat dalam tabel IV.7.

Tabel IV.7

Pengumpulan Data

Jumlah kuesioner tersebar 100

Kuesioner tidak kembali 8

Jumlah kuesioner kembali 92 (92%)

Kuesioner tidak memenuhi syarat 9

Kuesioner yang dianalisis 83



86

1. Karakteristik Responden

1. Distribusi Frekuensi Responden Berdasar Usia

Tabel IV. 8

Distribusi frekuensi Responden Berdasar Usia

Usia Frekuensi Prosentase

30 – 34,9 22 26,5 %

35 – 39,9 46 55,42 %

40 lebih 15 18,07 %


Dari tabel IV. 8 diketahui bahwa dari 83 responden, 22 responden berusia 30

sampai dengan 34,9 tahun, 46 responden berusia 35 sampai dengan 39,9 tahun,

dan 15 responden berusia lebih dari 40 tahun. Dari tabel tersebut dapat dinyatakan

bahwa mayoritas responden berusia 35 sampai dengan 39,9 tahun.

2. Distribusi Frekuensi Responden Berdasar Jenis Kelamin

Tabel IV. 9

Distribusi frekuensi Responden Berdasar Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Frekuensi Prosentase

Pria 57 68,67 %

Wanita 26 31,33 %

Jumlah 83 100 %


Dari tabel IV. 9 diketahui bahwa dari 83 responden 57 atau 68,67 % berjenis

kelamin Pria dan 26 atau 31,33 % berjenis kelamin wanita. Dengan demikian

mayoritas responden dalam penelitian ini adalah pria.

3. Distribusi Frekuensi Responden Berdasar Jabatan

Tabel IV. 10


87

Distribusi frekuensi Responden Berdasar Jabatan

Jabatan Frekuensi Prosentase

LK, LKm 14 16,87 %

L, Lm 33 39,76 %

AA, Aam 36 43,37 %

Jumlah 83 100 %


Dari tabel IV. 10 diketahui bahwa dari 83 responden, 14 atau 16,87 % adalah

Lektor Kepala dan Lektor Kepala Madya. 33 responden atau 39,76 % adalah

Lektor dan Lektor Madya, dan 36 responden atau 43,37 % adalah Asisten Ahli

dan Asisten Ahli Madya.

2. Analisis Deskriptif tentang Tanggapan Responden

Analisis deskriptif berdasar tanggapan responden terhadap item-item pertanyaan dari kuesioner :

A. Locus of control

Tabel IV. 11

Tanggapan Responden tentang Locus of Control

Item Pertanyaan Sangat Tidak Setuju

Tidak Setuju

Setuju Sangat Setuju

1. Semua keberhasilan dan kegagalan datang dari diri saya sendiri

3,6 % 38,55 % 57,83 % 0 %

2. Setiap orang dapat melakukan pekerjaan dengan baik jika mau berusaha

0 % 12,05 % 83,13 % 4,82 %

3. Jika atasan melakukan keputusan yang salah, maka saya harus berbuat sesuatu

0 % 13,25 % 86,75 % 0 %

4. Orang yang bekerja dengan baik biasanya

0 % 25,3 % 74, 7 % 0 %


88

akan mendapatkan penghargaan


Dari klasifikasi diatas, dapat diketahui bahwa :

1. Untuk item pertanyaan 1, responden yang menjawab sangat tidak setuju 3,6

%, yang menjawab tidak setuju 38,55 %, dan yang menjawab setuju 57,83

% dan tidak ada yang menjawab sangat setuju. Ini berarti mayoritas dosen

setuju bahwa semua keberhasilan dan kegagalan datang dari diri mereka

sendiri dan hanya sebagian kecil yaitu 38,55 % dan 3,6 % yang tidak

setuju.

2. Untuk item pertanyaan 2, tidak ada responden yang menjawab sangat tidak

setuju, yang menjawab tidak setuju sebanyak 12,05 %, yang menjawab

setuju sebanyak 83,13 %, dan yang menjawab sangat setuju sebanyak 4,82

%. Ini berarti mayoritas dosen setuju bahwa setiap orang dapat melakukan

pekerjaan dengan baik jika mau berusaha dan hanya sebagian kecil yaitu

12,05 % yang tidak setuju.



setuju sebanyak 86,75 %, dan tidak ada yang menjawab sangat setuju. Ini

berarti mayoritas dosen setuju bahwa jika atasan melakukan keputusan

yang salah, maka mereka harus melakukan sesuatu dan hanya sebagian

kecil yang tidak setuju yaitu sebanyak 13,25 %.




89


berarti mayoritas dosen setuju bahwa orang yang bekerja dengan baik

biasanya akan mendapatkan penghargaan dan hanya 25,3 % yang tidak

setuju.

Dari empat macam tanggapan responden diatas dapat dibuat klasifikasi untuk mengukur tingkat locus of control responden. Untuk mengidentifikasi klasifikasi diatas, perlu dicari besarnya interval untuk masing-masing klasifikasi. (Djarwanto, 1998 : 61)

Range

Interval = ----------------

Jumlah Klas

Untuk menghitung Range menggunakan rumus :

R = Xn – X1

Dimana : R = Range

Xn = nilai pengamatan tertinggi

X1 = nilai pengamatan terendah

Nilai pengamatan tertinggi (Xn) diperoleh dengan :

Jumlah item pertanyaan x skor tertinggi dari tiap item pertanyaan.

Nilai pengamatan terendah (X1) diperoleh dengan :

Jumlah item pertanyaan x skor terendah dari tiap item pertanyaan.

Distribusi Frekuensi berdasar tanggapan responden tentang variabel locus of control :

Interval Klas = ( 16 - 4 ) : 3

= 4

Sehingga klasifikasinya :

Tabel IV. 12

Distribusi Frekuensi berdasar variabel Locus of Control

No Nilai Kategori Prosentase

1 12 – 16 Tinggi 39,76 %


90

2 8 – 11,9 Sedang 60, 24 %

3 4 – 7,9 Rendah 0 %


Dari hasil analisis diatas, dapat diketahui bahwa responden yang tergolong memiliki internal locus of control tinggi sebanyak 39,76 %, dan yang memiliki internal locus of control sedang sebanyak 60, 24 %. Ini berarti mayoritas dosen Universitas sebelas maret dalam penelitian ini memiliki tingkat internal locus of control sedang.

Menurut Rotter (1996) internal locus of control yang tinggi dicerminkan oleh individu yang yakin bahwa dirinya sendirilah yang dapat menentukan nasib dengan kemempuan yang dimilikinya. Dari hasil penelitian ini internal locus of control sedang, yang ditunjukkan oleh dosen Universitas Sebelas Maret Surakarta secara umum percaya bahwa semua keberhasilan dan kegagalan datang dari diri mereka sendiri, percaya bahwa setiap orang dapat melakukan pekerjaan dengan baik jika mau berusaha, cenderung akan melakukan sesuatu jika atasan melakukan keputusan yang salah, dan percaya bahwa orang yang bekerja dengan baik biasanya akan mendapatkan penghargaan.

B. Tipe Perilaku

Tabel IV. 12

Tanggapan Responden tentang Tipe Perilaku


Tidak Setuju


5. Pekerjaan adalah untuk 1,2 % 38,55 % 60,25 % 0 %


91

kepuasan pribadi dan tidak masalah dengan perkataan orang lain.

6. Banyak hal yang menarik selain pekerjaan.

0 % 20,48 % 72, 29 % 7,23 %

7. Kepentingan diri saya terpenuhi dan dapat menanggapi kepentingan orang lain.

0 % 18,07 % 78,32 % 3,61 %

8. Dalam melaksanakan pekerjaan, Saya tidak merasa dipaksa meskipun sedang dalam tekanan.

0 % 33,73 % 66,27 % 0 %


Dari klasifikasi diatas dapat diketahui bahwa :

1. Untuk pertanyaan 5, responden yang menjawab sangat tidak setuju

sebanyak 1,2 %, yang menjawab tidak setuju sebanyak 38,5 %, yang

menjawab setuju sebanyak 60,25 %, dan tidak ada yang menjawab sangat

setuju. Ini berarti bahwa mayoritas dosen Universitas Sebelas Maret setuju

bahwa pekerjaan adalah untuk kepuasan pribadi dan tidak masalah dengan

perkataan orang lain.

2. Untuk pertanyaan 6, tidak ada responden yang menjawab sangat tidak



%. Ini berarti bahwa mayoritas dosen Universitas Sebelas Maret dalam

penelitian ini setuju bahwa banyak hal yang menarik selain pekerjaan.




92


%. Ini berarti bahwa mayoritas dosen Universitas Sebelas Maret dalam

penelitian ini setuju bahwa kepentingan diri mereka dapat terpenuhi serta

dapat menanggapi kepentingan orang lain.




berarti bahwa mayoritas dosen Universitas Sebelas Maret dalam penelitian

ini dalam melaksanakan pekerjaan tidak merasa dipaksa meskipun sedang

dalam tekanan.

Disribusi Frekuensi tanggapan responden terhadap tipe perilaku :

Interval klas = (16 – 4) : 3

= 4

sehingga klasifikasinya :

Tabel IV. 13

Distribusi Frekuensi berdasar variabel Tipe Perilaku


1 12 – 16 Tinggi 33,73 %

2 8 – 11,9 Sedang 66,27 %

3 4 – 7,9 Rendah 0 %


Dari hasil analisis di atas dapat diketahui bahwa responden yang memiliki tipe perilaku B tinggi sebanyak 33, 73 %, yang memiliki tipe perilaku B sedang sebanyak 66,27 %, dan tidak ada responden yang memiliki tipe perilaku B rendah.

Menurut Gibson (1984) tipe perilaku B yang tinggi dicerminkan oleh individu yang memiliki dorongan yang besar sekali, ingin menyelesaikan pekerjaan, bekerja keras, memiliki gaya yang pasti dan yakin yang memungkinkan orang bekerja dengan langkah yang mantap dan tidak berpacu dengan waktu. Dari hasil penelitian ini tipe perilaku B sedang yang ditunjukkan oleh dosen Universitas Sebelas Maret Surakarta secara umum percaya bahwa


93

pekerjaan adalah untuk kepentingan pribadi dan tidak masalah dengan perkataan orang lain, percaya bahwa banyak hal menarik selain pekerjaan, cenderung setuju bahwa kepentingan diri mereka dapat terpenuhi baru kemudian menanggapi kepentingan orang lain, serta cenderung tidak merasa dipaksa dalam melaksanakan pekerjaan meskipun sedang dalam tekanan.

C. Pemenuhan Harapan Penggajian

Tabel IV. 14

Tanggapan Responden tentang Pemenuhan Harapan Penggajian


Tidak Setuju


9. Gaji yang saya terima sesuai dengan beban pekerjaan yang dipikul

7,23 % 44,58 % 48,19 % 0 %

10. Gaji yang saya terima sudah cukup untuk memenuhi kebutuhan minimal.

2,41 % 30,12 % 65,06 % 2,41 %

11. Gaji yang saya terima sesuai dengan kualifikasi kemampuan saya.

2,41 % 54,22 % 43,37 % 0 %

12. Selain gaji biasanya saya mendapatkan bonus jika menorehkan prestasi tertentu.

7,23 % 32,53 % 60,24 % 0 %

13. Saya juga mendapatkan 1,2 % 18,07 % 78,32 % 2,41 %


94

penghargaan lain atas prestasi yang saya lakukan.

14. Pada saat-saat tertentu saya mendapatkan tunjangan.

0 % 7,23 % 77,11 % 15,66 %


Dari hasil klasifikasi diatas, dapat diketahui bahwa :

1. Untuk item pertanyaan 9, responden yang menjawab sangat tidak setuju


menjawab setuju sebanyak 48,19 %, dan tidak ada yang menjawab sangat

setuju. Ini berarti bahwa mayoritas dosen Universitas Sebelas Maret dalam

penelitian ini menyatakan bahwa gaji yang mereka terima tidak sesuai

dengan beban pekerjaan yang meraka pikul.



menjawab setuju sebanyak 65,06 %, dan yang menjawab sangat setuju

sebanyak 2,41 %. Ini berarti bahwa mayoritas dosen Universitas Sebelas

Maret dalam penelitian ini menyatakan bahwa gaji yang mereka terima

sudah cukup untuk memenuhi kebutuhan minimal.



menjawab setuju sebanyak 43,37 %, dan tidak ada responden yang

menjawab sangat setuju. Ini berarti bahwa mayoritas dosen Universitas

Sebelas Maret dalam penelitian ini menyatakan bahwa gaji yang mereka

terima tidak sesuai dengan kualifikasi kemampuan mereka.


95

4. Untuk item pertanyaan 12, responden yang menjawab sangat tidak setuu

sebanyak 7,23 %, yang menjawab tidak setuju sebayak 32,53 %, yang

menjawab setuju sebanyak 60,24 %, dan tidak ada responden yang

menjawab sangat setuju. Ini berarti mayoritas dosen Universitas Sebelas

Maret dalam penelitian ini menyatakan bahwa mereka biasanya

mendapatkan bonus jika menorehkan prestasi tertentu.

5. Untuk item pertanyaan 13, responden yang menjawan sangat tidak setuju


menjawab setuju sebayak 78,32 %, dan yang menjawab sangat setuju

sebanyak 2,41 %. Ini berarti bahwa mayoritas dosen Universitas Sebelas

Maret dalam penelitian ini menyatakan selain mendapatkan gaji dan

bonus, mereka juga mendapatkan penghargaan lain atas prestasi yang

mereka lakukan.

6. Untuk item pertanyaan 14, tidak ada responden yang menjawab sangat

tidak setuju, yang menjawan yidak setuju sebanyak 7,23 %, yang

menjawab setuju sebanyak 77,11 %, dan yang menjawab sangat setuju

sebanyak 15,66 %. Ini berarti mayoritas dosen Universitas Sebelas Maret

dalam penelitian ini menyatakan bahwa pada saat-saat tertentu mereka

mendapatkan tunjangan.

Disribusi Frekuensi tanggapan responden terhadap Pemenuhan Harapan Penggajian :


= 6


Tabel IV. 15


96

Distribusi Frekuensi berdasar variabel Pemenuhan Harapan Penggajian


1 18 – 24 Tinggi 10,84 %

2 12 – 17,9 Sedang 86,75 %

3 6 – 11,9 Rendah 2,41 %


Dari hasil analisis di atas dapat diketahui bahwa responden yang menyatakan bahwa pemenuhan harapan penggajian yang dirasakannya tinggi sebanyak 10,84 %, yang menyatakan bahwa pemenuhan harapan penggajian sedang sebanyak 86,75 %, dan yang menyatakan bahwa pemenuhan harapan penggajian rendah sebanyak 2,41 %.

Menurut Bernardin & Russel (1986); McGeoh & Irion (1958); Kemmerer

& Thiogarajan (1992); Lovejoy (1988) yang dimaksud dengan pemenuhan

harapan penggajian adalah kesesuaian imbalan yang diharapkan oleh karyawan

yang bersangkutan yang dinilai secara seimbang, baik berdasarkan kebutuhan

maupun kualifikasi kemampuan untuk masing-masing individu karyawan (Johan,

Rita, 2002 : 10). Mayoritas dosen Universitas Sebelas Maret merasakan bahwa

pemenuhan harapan penggajian yang mereka rasakan adalah sedang, artinya

mereka menyatakan bahwa secara umum gaji yang mereka kurang sesuai dengan

beban pekerjaan yang dipikul, gaji yang mereka terima sudah cukup untuk

memenuhi kebutuhan minimal, gaji yang mereka terima kurang sesuai dengan

kualifikasi kemampuan mereka, mereka mendapatkan bonus jika menorehkan

prestasi tertentu, mereka juga mendapatkan penghargaan lain atas prestasi yang

mereka lakukan, dan pada saat-saat tertentu mereka mendapatkan tunjangan.


97

D. Kepuasan Kerja

Tabel IV. 16

Tanggapan Responden tentang Kepuasan Kerja

Item Pertanyaan Sangat Tidak

Memuaskan

Tidak Memuaskan

Memuaskan Sangat Memuaskan

1. Kesempatan untuk mencoba atau melakukan sesuatu yang lain dari biasanya.

1,2 % 26,51 % 65,06 % 7,23 %

2. Kesempatan untuk maju dan berkembang dalam pekerjaan.

0 % 22,89 % 66, 27 % 10,84 %

3. Semangat kerjasama diantara rekan sekerja.

0 % 34,94 % 53,01 % 12,05 %

4. Bagaimana atasan memperhatikan anda

2,41 % 30,12 % 59,04 % 8,43 %

5. Kebijakan atau peraturan organisasi dan pelaksanaannya.

1,2 % 48,2 % 48,19 % 2,41 %

6. Kesempatan untuk mengembangkan cara-cara yang digunakan sekarang menjadi lebih baik.

0 % 24,1 % 68,68 % 7,23 %

7. Promosi yang diberikan dalam pekerjaan

1,2 % 34,94 % 57,84 % 6,02 %


98

8. Kesempatan untuk membentuk persahabatan yang erat dengan rekan sekerja.

0 % 27,71 % 60,24 % 12,05 %

9. Kondisi lingkungan tempat kerja.

0 % 19,28 % 68,67 % 12,05 %

10. Pemberian informasi mengenai kebijakan fakultas kepada dosen

1,2 % 42,17 % 51,81 % 4,82 %

11. Kemungkinan untuk menghindari pemecatan atau pemindahan dalam pekerjaan.

0 % 26,51 % 65,06 % 8,43 %

12. Bagaimana pihak fakultas melakukan pelatihan terhadap dosen

0 % 4,82 % 81,93 % 13,25 %

13. Perlakuan Fakultas terhadap dosen

10,84 % 28,92 % 50,6 % 9,64 %

14. Variasi dalam bekerja

7,23 % 30,12 % 56,63 % 6,02 %

15. Bagaimana pekerjaan memberikan kedudukan yang mantap dan aman.

6,02 % 24,1 % 55,42 % 14,46 %

16. Kesempatan untuk bergaul dengan orang-orang penting.

7,23 % 34,94 % 45,78 % 12,05 %

17. Dapat melakukan sesuatu untuk orang lain.

4,82 % 37,35 % 51,81 % 6,02 %

18. Kesempatan untuk mendapatkan uang sebanyak rekan-rekan anda.

9,64 % 50,6 % 33,74 % 6,02 %

19. Kesempatan untuk 4,82 % 28,92 % 62,65 % 3,61 %


99

menjadi penting dimata orang lain.

20. Kemampuan teknik atasan.

12,05 % 10,84 % 69,88 % 7,23 %


Dari hasil klasifikasi diatas, dapat diketahui bahwa :

1. Untuk item pertanyaan 1, responden yang menjawab sangat tidak

memuaskan sebanyak 1,2 %, yang menjawab tidak memuaskan sebanyak

26,51 %, yang menjawab memuaskan sebanyak 65,06 %, dan yang

menjawab sangat memuaskan sebanyak 7,23 %. Ini berarti mayoritas

dosen Universitas sebelas maret dalam penelitian ini cenderung

mempunyai kesempatan untuk mencoba atau melakukan sesuatu yang lain

dari biasanya.


memuaskan, yang menjawab tidak memuaskan sebanyak 22,89 %, yang

menjawab memuaskan sebanyak 66,27 %, dan yang menjawab sangat

memuaskan sebanyak 10,84 %. Ini berarti mayoritas dosen Universitas

sebelas maret dalam penelitian ini cenderung mempunyai kesempatan

untuk maju dan berkembang dalam pekerjaan.





sebelas maret dalam penelitian ini menyatakan bahwa semangat diantara

rekan sekerja memuaskan.


100





dosen Universitas sebelas maret dalam penelitian ini menyatakan bahwa

atasan memperhatikan dosen dengan baik.




menjawab sangat memuaskan sebanyak 2,41 %. Ini berarti sebagian dosen

Universitas sebelas maret dalam penelitian ini cenderung puas dengan

kebijakan atau peraturan organisasi dan pelaksanaannya sedangkan

sebagian lagi cenderung tidak puas dengan kebijakan atau peratutan

organisasi dan pelaksanaannya.





sebelas maret dalam penelitian ini menyatakan bahwa mereka puas dengan

kesempatan untuk mengembangkan cara-cara yang digunakan sekarang

menjadi cara yang lebih baik.




101




mereka puas dengan promosi yang diberikan dalam pekerjaan.





sebelas maret dalam penelitian ini cenderung mempunyai kesempatan

untuk membentuk persahabatan yang erat dengan rekan sekerja.





sebelas maret dalam penelitian ini menyatakan bahwa kondisi lingkungan

tempat kerja memuaskan.






mereka puas pemberian informasi mengenai kebijakan fakultas kepada

dosen.


102


tidak memuaskan, yang menjawab tidak memuaskan sebanyak 26,51 %,

yang menjawab memuaskan sebanyak 65,06 %, dan yang menjawab

sangat memuaskan sebanyak 8,43 %. Ini berarti mayoritas dosen

Universitas sebelas maret dalam penelitian ini menyatakan bahwa mereka

punya kemungkinan untuk menghindari pemecatan atau pemindahan

dalam pekerjaan.


tidak memuaskan, yang menjawab tidak memuaskan sebanyak 4,82 %,

yang menjawab memuaskan sebanyak 81,93 %, dan yang menjawab

sangat memuaskan sebanyak 13,25 %. Ini berarti mayoritas dosen

Universitas sebelas maret dalam penelitian ini menyatakan bahwa mereka

puas dengan pelatihan yang dilakukan fakultas terhadap dosen.


memuaskan sebanyak 10,84 %, yang menjawab tidak memuaskan

sebanyak 28,92 %, yang menjawab memuaskan sebanyak 50,6 %, dan

yang menjawab sangat memuaskan sebanyak 9,64 %. Ini berarti mayoritas


mereka puas dengan perlakuan fakultas terhadap dosen.






103


mereka puas dengan variasi dalam bekerja.






pekerjaan mereka memberikan kedudukan yang mantap dan aman.






mereka puas dengan kesempatan untuk bergaul dengan orang-orang

penting.






selain bekerja mereka dapat melakukan sesuatu untuk orang lain




104




mereka tidak puas akan kesempatan untuk mendapatkan uang sebanyak

rekan-rekan mereka.






mereka puas dengan kesempatan untuk menjadi penting dimata orang lain.


memuaskan sebanyak 12,05 %, yang menjawab tidak memuaskan

sebanyak 10,84 %, yang menjawab memuaskan sebanyak 69,88 %, dan

yang menjawab sangat memuaskan sebanyak 7,23 %. Ini berarti mayoritas


mereka puas dengan kemampuan teknik atasan.

Distribusi frekuensi berdasar tanggapan responden tentang kepuasan kerja :


= 20


Tabel IV. 17

Distribusi Frekuensi berdasar variabel Kepuasan Kerja


1 60 – 80 Tinggi 24,1 %


105

2 40 – 59,9 Sedang 72,29 %

3 20 – 39,9 Rendah 3,61 %


Dari hasil analisis diatas, dapat diketahui bahwa responden yang memiliki tingkat kepuasan kerja tinggi sebanyak 24,1 %, responden yang memiliki tingkat kepuasan kerja sedang sebanyak 72,29 %, dan responden yang memiliki tingkat responden rendah sebanyak 3,61 %. Dapat dilihat pula bahwa secara umum dosen Universitas Sebelas Maret Surakarta dalam penelitian ini memiliki tingkat kepuasan kerja sedang. Dari 20 pertanyaan yang diajukan kepada meraka 18 diantaranya mereka puas sedangkan pada pertanyaan nomor 5 dan 18 mayoritas dosen Universitas Sebelas Maret Surakarta cenderung tidak puas.

D. ANALISIS KUANTITATIF

1. Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis ini digunakan untuk mengetahui pengaruh locus of control, tipe

perilaku, dan pemenuhan harapan penggajian terhadap kepuasan kerja dosen

universitas Sebelas Maret Surakarta. Hasil perhitungan menggunkan bantuan

program SPSS 11.0 for windows, menghasilkan persamaan regresi sebagai berikut

Y = - 19,874 + 1,984 X1 + 2,609 X2 + 2,787 X3

Persamaan regresi tersebut dapat diartikan sebagai berikut :

a. Konstanta bernilai negatif, menunjukkan bahwa apabila tidak ada

pengaruh variabel locus of control, tipe perilaku, dan pemenuhan harapan

penggajian, maka tingkat kepuasan kerja cenderung rendah.

b. Koefisien regresi X1 bernilai positif, menunjukkan bahwa locus of control

memiliki pengaruh yang positif terhadap kepuasan kerja, dengan asumsi

variabel tipe perilaku dan pemenuhan harapan penggajian tetap. Ini berarti


106

semakin internal locus of control yang dimiliki seseorang maka akan

semakin tinggi pula tingkat kepuasan kerjanya.

c. Koefisien regresi X2 bernilai positif, menunjukkan bahwa tipe perilaku

memiliki pengaruh yang positif terhadap kepuasan kerja, dengan asaumsi

variabel locus of control dan pemenuhan harapan penggajian tetap. Ini

berarti semakin ciri-ciri seseorang mengarah pada tipe perilaku B maka

semakin tinggi pula tingkat kepuasan kerjanya.

d. Koefisien regresi X3 bernilai positif, menunjukkan bahwa pemenuhan

harapan penggajian memiliki pengaruh yang positif terhadap kepuasan

kerja, dengan asumsi variabel locus of control dan tipe perilaku tetap. Ini

berarti semakin tinggi pemenuhan harapan penggajian yang dirasakan

seseorang maka semakin tinggi pula kepuasan kerjanya.

2. Uji F

Uji ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah variabel locus of control,

tipe perilaku dan pemenuhan harapan penggajian secara bersama-sama memiliki

pengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Hasil uji F dalam penelitian ini dapat

dilihat dalam tabel berikut :

Tabel IV. 18

Hasil Uji F

Variabel F hitung F tabel

Locus of control, Tipe Perilaku, dan

Pemenuhan Harapan Penggajian 78,966 2,68



107

Dengan kriteria pengujian jika F hitung > F tabel, hipotesis pertama yaitu bahwa

locus of control, tipe perilaku, dan pemenuhan harapan penggajian secara

bersama-sama berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja diterima. Maka dapat

disimpulkan bahwa hipotesis pertama terbukti, yaitu bahwa locus of control, tipe

perilaku, dan pemenuhan harapan penggajian secara bersama-sama berpengaruh

positif terhadap kepuasan kerja.

3. Uji T

Tujuan dari pengujian ini adalah untuk mengetahui apakah variabel locus

of control, tipe perilaku, dan pemenuhan harapan penggajian secara parsial

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja. Hasil uji t dalam

penelitian ini dapat dilihat dalam tabel berikut :

Tabel IV. 19

Hasil Uji t

Variabel t hitung T tabel

Locus of control 2,325 1,99

Tipe Perilaku 3,518 1,99

Pemenuhan Harapan Penggajian 6,797 1,99


Dengan kriteria pengujian jika t hitung > t tabel, hipotesis kedua yaitu bahwa

locus of control, tipe perilaku, dan pemenuhan harapan penggajian secara parsial

berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja diterima. Maka dapat disimpulkan

bahwa hipotesis kedua terbukti, yaitu bahwa locus of control, tipe perilaku, dan


108

pemenuhan harapan penggajian secara parsial berpengaruh positif terhadap

kepuasan kerja.

4. Uji Koefisien Determinasi Majemuk (R2)

Uji koefisien determinasi majemuk (R2) digunakan untuk mengetahui

seberapa besar pengaruh variabel locus of control, tipe perilaku, dan pemenuhan

harapan penggajian terhadap kepuasan kerja. Dari hasil pengolahan data, dapat

diketahui besarnya koefisien determinasi dari penelitian ini adalah 0,740 atau

dapat diartikan bahwa 74 % tingkat kepuasan kerja dosen Universitas Sebelas

Maret Surakarta dipengaruhi oleh locus of control, tipe perilaku, dan pemenuhan

harapan penggajian. Sedangkan sisanya yaitu 1 – 0,740 = 0, 260 atau 26 %

menunjukkan bahwa tingkat kepuasan kerja dosen Universitas Sebelas Maret

Surakarta dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam persamaan

regresi yang di uji dalam penelitian ini.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

Pada bagian penutup ini akan menyajikan kesimpulan hasil penelitian yang telah

dibahas pada bab sebelumnya kemudian dilanjutkan dengan saran terhadap

instansi yang terkait dengan penelitian ini dalam hal ini Universitas Sebelas Maret

Surakarta, serta diakhiri dengan keterbatasan-keterbatasan penelitian yang ada dan


109

saran perbaikan untuk penelitian lebih lanjut yang masih terkait dengan topik

permasalahan dalam penelitian ini.

A. Kesimpulan

Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh locus of control, tipe perilaku, dan pemenuhan harapan penggajian terhadap kepuasan kerja. Penelitian ini didasarkan pada anggapan bahwa tenaga pengajar pada sebuah instansi pendidikan khususnya perguruan tinggi memiliki kompleksitas pekerjaan yang tinggi sehingga kepuasan kerja yang mereka rasakan akan sangat mempengaruhi produktivitas kerjanya.

Penelitian ini merupakan replikasi parsial model penelitian yang dilakukan oleh Rita Johan (2002) yang mengkaji hubungan antara locus of control, tipe perilaku, serta pemenuhan harapan penggajian secara sendiri-sendiri dan secara bersama-sama dengan kepuasan kerja karyawan pada lembaga pendidikan khususnya di tingkat pendidikan tinggi. Pengujian dilakukan dengan analisis regresi berganda dengan bantuan Program SPSS 11.0 for Windows. Berdasarkan hasil perhitungan dan pengolahan data, dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut:

1. Hasil analisis regresi menghasilkan F hitung sebesar 78,966 lebih besar

dari F tabel sebesar 2,86 sehingga hipotesis 1 diterima. Ini berarti Variabel

locus of control, tipe perilaku, dan pemenuhan harapan penggajian secara

bersama-sama berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

2. Hasil analisis regresi menghasilkan t hitung untuk variabel locus of control

sebesar 2,325, untuk variabel tipe perilaku sebesar 3,518, dan untuk

variabel pemenuhan harapan penggajian sebesar 6,797 yang ketiga-tiganya

lebih besar dari t tabel sebesar 1,96 sehingga hipotesis 2 diterima. Ini

berarti variabel locus of control, tipe perilaku, dan pemenuhan harapan

penggajian secara sendiri-sendiri berpengaruh terhadap kepuasan kerja.


110

B. Saran

Berdasarkan hasil-hasil penelitian tersebut maka dapat dipertimbangkan beberapa saran yang dapat dikemukakan menyangkut kepuasan kerja, locus of control, tipe perilaku dan pemenuhan harapan penggajian dosen Universitas Sebelas Maret Surakarta sebagai berikut:

1. Berkaitan dengan hasil penelitian bahwa locus of control berpengaruh

positif terhadap kepuasan kerja, maka organisasi yang terlibat langsung

dengan dosen dalam hal ini fakultas harus menghargai setiap kinerja yang

dihasilkan dari inisiatif dosen dengan lebih memperhatikan hasil kerja dan

memberikan nilai tambah untuk penilaian kinerja yang akan

dipertimbangkan dalam promosi jabatan.

2. Dalam proses perekrutan dosen baru perlu diperhatikan ciri-ciri tipe

perilaku yang bisa dimunculkan dengan serangkaian test yang bersifat

psikologis. Selain itu dapat juga dilakukan pelatihan untuk mencoba

mengurangi ciri-ciri tipe perilaku A dan memunculkan ciri-ciri tipe

perilaku B yang dalam penelitian ini terbukti berpengaruh positif terhadap

kepuasan kerja.


111

3. Pihak Universitas melalui fakultas-fakultas hendaknya berusaha untuk

mengetahui harapan-harapan dosen mengenai sistem penggajian yang

berlaku dan melakukan penyesuaian-penyesuaian yang realistis untuk

memacu produktivitas kerja dosen.

C. Keterbatasan dan Saran Penelitian

Setiap penelitian tidak terlepas dari keterbatasan dan kekurangan, demikian juga dengan penelitian ini. Untuk itu diperlukan beberapa saran untuk penelitian selanjutnya. Keterbatasan dan saran penelitian tersebut antara lain:

1. Penelitian ini dilakukan di lingkungan Universitas Sebelas Maret

Surakarta, oleh karena itu generalisasi hasil penelitian ini hanya untuk

dosen Universitas Sebelas Maret Surakarta

2. Penelitian ini dilakukan dengan mengambil objek Universitas Sebelas

Maret Surakarta dan tidak mengambil objek universitas swasta sebagai

perbandingan sehingga sangat mungkin penelitian ini akan memperoleh

hasil yang berbeda pada universitas swasta. Penelitian yang akan datang

hendaknya memperhatikan hal ini agar dapat diketahui perbedaan antara

keduanya.

3. Penelitian ini dilakukan terhadap tenaga teknis pendidikan pada tingkat

perguruan tinggi. Penelitian yang akan datang dapat melakukan penelitian

ini terhadap tenaga teknis pendidikan yang lain semisal Guru.

Daftar Pustaka


112

As’ad, Mohammad. 1991. Psikologi Industri. Edisi Ke-empat. Yogyakarta. Penerbit Liberty.

Buku Pedoman Universitas Sebelas Maret 2001/2002. 2001 Buku Pedoman Penyusunan Skripsi Fakultas Ekonomi. 2003 Davis and Newstroom. 1985. Human Behavior at Work : Organizational

Behavior. New York. Mc. Graw Hill Inc. DeMato, Doris S. 2001. Job Satisfaction Among Elementary School Counselors in

Virginia: Triteen Years Later. Djarwanto & Subagyo, S. 1998. Statistik Induktif. Yogyakarta. BPFE. Gibson, J.L., Ivancevich, S.M. and Donnelly, J.H. 2000. Organizations: Behavior,

Structure, and Processes. 10th edition. New York: Mc Graw-Hill. Gibson, James. L. , Ivancevich, John M, Donnelly, James H. 1984. Organisasi

dan Manajemen : Perilaku Struktur dan Proses. Edisi keempat. Erlangga. Jakarta.

Gujarati, Damodar. 1997. Ekonometrika Dasar. Penerbit Erlangga. Jakarta Iswanto, Yun. Analisis Hubungan antara Stres Kerja, Kepribadian, dan Kinerja

Manager Bank. [email protected] Johan, Rita. Kepuasan Kerja Karyawan Dalam Lingkungan Institusi Pendidikan.

Jurnal Pendidikan Penabur. Jakarta : Atmajaya McAfee, R. Bruce. & Champagne, Paul J. 1987. Organizational Behavior : A

Manager’s View. United State of America. West Publishing Company. Robbins, Stephen P. 1994. Management. Englewood Cliffs, New Jersey; Printice

Hall Inc. Robbins, Stephen P. 1996. Perilaku Organisasi. Jilid I. Jakarta: Prenhallindo. Robbins, Stephen P. 1996. Perilaku Organisasi. Jilid II. Jakarta: Prenhallindo. Robbins, Stephen P. 1998. Organizational Behaviour : Concepts, Controversies,

Applications. Eight Edition. Prentice Hall. Inc. New Jersey. Sekaran, Uma. 2000. Research Methods for Business : A Skill Bilding Approach.

3th edition, New York : John Wiley and Sons


113

Setyorini, Mamik. 2004. Analisis Pengaruh Faktor Personal dan Faktor Lingkungan Sosial Terhadap Keinginan Berwirausaha pada Mahasiswa Universitas Sebelas Maret Surakarta Angkatan 2000. Skripsi. Surakarta : Fakultas Ekonomi : UNS.

Siagian, Sondang P. 1994. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Bumi

Aksara. Simamora, Bilson. 2004. Metode Penelitian Perilaku Konsumen. Jakarta. Penerbit

Gramedia. Sugiyono. 2001. Metode Penelitian Administrasi. Bandung. Afabeta. Troy, Mark & Iuzzini, John. 2003. Work-life Satisfaction Survey of

Administrative, Professional, and Support Staff of Texas A&M University. Wibowo, Heruwan. 2004. Dukungan Sosial Sebagai Variabel Pemoderasi

Hubungan Antara Tekanan Keluarga Dengan Kepuasan Kerja Dan Kepuasan Keluarga : Studi Pada Karyawan Perbankan Di Surakarta. Skripsi. Surakarta. Fakultas Ekonomi : UNS

Wilfrid J, Frank. J. 2001. Metode Penelitian Ekonomi Waskiewicz, Stanley P & Parks, David J. 1999. Variables That Contribute To Job

Satisfaction In Secondary School Assistant Principals.

DAFTAR LAMPIRAN

LAMPIRAN Halaman

1. Kuesioner Penelitian ……………………………….…… 81

2. Skor item pertanyaaan Locus of Control ……………….. 87

3. Skor item pertanyaan Tipe Perilaku ……………………. 89

4. Skor item pertanyaan Pemenuhan Harapan Penggajian ... 91

5. Skor item pertanyaan Kepuasan Kerja …………………. 93

6. Hasil korelasi item pertanyaan tentang Locus of Control 96

7. Hasil korelasi item pertanyaan tentang Tipe Perilaku ….. 96

8. Hasil korelasi item pertanyaan tentang Pemenuhan


114

Harapan Penggajian …………………………………….. 97

9. Hasil korelasi item pertanyaan tentang Kepuasan Kerja .. 98

10. Hasil analisis reliabilitas item pertanyaan Locus of

Control …………………………………………………. 99

11. Hasil analisis reliabilitas item pertanyaan Tipe Perilkau . 99

12. Hasil analisis reliabilitas item pertanyaan Pemenuhan

Harapan Penggajian ……………………………………. 100

13. Hasil analisis reliabilitas item pertanyaan Kepuasan

Kerja …………………………………………………… 100

14. Hasil analisis regresi …………………………………… 101

15. Ijin Penelitian Fakultas Teknik ……………………….... 104

16. Ijin Penelitian Fakultas Ekonomi ………………………. 105

17. Ijin Penelitian Fakultas ISIP ……………………………. 106

Lampiran 1.

Kuesioner Penelitian

KUESIONER PENELITIAN

Analisis Pengaruh Locus of control,

Tipe Perilaku, dan Pemenuhan Harapan Penggajian

Terhadap Kepuasan kerja

(Studi Penelitian Terhadap Dosen Universitas Sebelas Maret Surakarta)


115

Disusun Oleh :

Nur Muhammad Taufiq

F0201083

Fakultas Ekonomi

Universitas Sebelas Maret Surakarta

2004

KUESIONER

Pengaruh Locus of control,

Tipe Perilaku, dan Pemenuhan Harapan Penggajian

Terhadap Kepuasan kerja

Responden yang terhormat,

Bersama ini saya mohon kesediaan Anda untuk mengisi kuesioner berikut.

Kuesioner ini diedarkan untuk mendapatkan data yang saya perlukan dalam

penelitian sebagai prasyarat kelulusan tingkat sarjana di Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret.

Kuesioner ini dipergunakan dalam penelitian untuk memperoleh gambaran

mengenai pengaruh locus of control, tipe perilaku, dan pemenuhan harapan

penggajian terhadap kepuasan kerja.

Untuk menjawab kuesioner, Anda diminta untuk mengikuti langkah-

langkah berikut:


116

1. Bacalah petunjuk yang terdapat pada setiap bagian dengan seksama

sebelum menjawab.

2. Lihatlah secara sepintas seluruh lembar kuesioner. Anda seharusnya

menerima kuesioner yang terdiri dari 5 lembar pertanyaan.

3. Jawablah semua pertanyaan dari setiap bagian. Jika terdapat pertanyaan

yang kurang jelas bagi Anda, jawablah pertanyaan tersebut sesuai dengan

pendapat dan pengertian Anda. Mohon Anda menjawab pertanyaan bagian

berikutnya setelah selesai menjawab bagian sebelumnya. Dengan

demikian tidak ada pertanyaan yang tertinggal.

Terima kasih atas kesediaan Anda untuk mengisi kuesioner ini.

Surakarta, Juli 2004

Nur Muhammad Taufiq

BAGIAN I

Locus of control, Tipe Perilaku, dan Pemenuhan Harapan Penggajian

Pada bagian ini Anda diminta untuk menjawab 24 item pertanyaan

mengenai locus of control, tipe perilaku, dan pemenuhan harapan penggajian yang

Anda rasakan. Jawaban yang Anda berikan hendaknya benar-benar sesuai dengan

kondisi yang Anda rasakan sekarang.

Lingkarilah SALAH SATU jawaban yang tersedia di bawah ini yang paling

sesuai dengan perasaan Anda.

Angka 1 : Sangat Tidak Setuju (STS)

Angka 2 : Tidak Setuju (TS)

Angka 3 : Setuju (S)

Angka 4 : Sangat Setuju(SS)

STS TS S SS

117

1. Semua keberhasilan dan kegagalan datang dari

diri saya sendiri.

2. Setiap orang dapat melakukan pekerjaan dengan

baik jika mau berusaha.

3. Jika Atasan melakukan keputusan yang salah,

maka Saya harus berbuat sesuatu.

4. Orang yang bekerja dengan baik biasanya akan

mendapat penghargaan.

5. Pekerjaan adalah untuk kepuasan pribadi dan

tidak masalah dengan perkataan orang lain.

6. Banyak hal yang menarik selain pekerjaan.

7. Kepentingan diri Saya terpenuhi dan dapat

menanggapi kepentingan orang lain.

8. Dalam melaksanakan pekerjaan, Saya tidak

merasa dipaksa meskipun sedang dalam tekanan.

1 2 3 4

1 2 3 4

1 2 3 4

1 2 3 4

1 2 3 4

1 2 3 4

1 2 3 4

1 2 3 4

9. Gaji yang Saya

terima sesuai

dengan beban

pekerjaan yang

Saya pikul.

10. Gaji yang Saya

terima sudah

cukup untuk

memenuhi

kebutuhan

minimal.

11. Gaji yang Saya

terima sesuai

dengan

kualifikasi

kemampuan

Saya.

12. Selain gaji

biasanya Saya

mendapatkan

bonus jika

menorehkan

prestasi tertentu.

13. Saya juga

mendapatkan

penghargaan lain

atas prestasi yang

saya lakukan.

14. Pada saat-saat

tertentu Saya

118

mendapatkan tunjangan.

1 2 3 4

1 2 3 4

1 2 3 4

1 2 3 4

1 2 3 4

1 2 3 4

BAGIAN II

KEPUASAN KERJA

STS TS S SS

119

Pada bagian ini Anda diminta untuk menjawab 40 item pertanyaan mengenai

kepuasan kerja yang Anda rasakan. Jawaban yang Anda berikan hendaknya benar-

benar sesuai dengan kondisi yang Anda rasakan sekarang.

Lingkarilah SALAH SATU jawaban yang tersedia di bawah ini yang paling

sesuai dengan perasaan Anda.

Angka 1 : Sangat Tidak Memuaskan (STM)

Angka 2 : Tidak Memuaskan (TM)

Angka 3 : Memuaskan (M)

Angka 4 : Sangat Memuaskan (SM)

1. Kesempatan untuk mencoba/melakukan sesuatu

yang lain dari biasanya.

2. Kesempatan untuk maju dan berkembang dalam

pekerjaan.

3. Semangat kerja sama di antara rekan sekerja.

4. Bagaimana atasan memperhatikan Anda.

5. Kebijakan/peraturan organisasi dan pelaksanaannya.

6. Kesempatan untuk mengembangkan cara-cara yang

digunakan sekarang menjadi cara yang lebih baik.

7. Promosi yang diberikan dalam pekerjaan.

8. Kesempatan untuk membentuk persahabatan yang

erat dengan rekan sekerja.

9. Kondisi lingkungan tempat kerja

10. Pemberian informasi mengenai kebijakan Fakultas

kepada Dosen.

1 2 3 4

1 2 3 4

1 2 3 4

1 2 3 4

1 2 3 4

1 2 3 4

1 2 3 4

1 2 3 4

1 2 3 4

1 2 3 4

11. Kemungkinan untuk

menghindari

pemecatan atau

pemindahan dalam

pekerjaan.

STM TM M SM

120

12. Bagaimana pihak Fakultas melakukan pelatihan

terhadap Dosen.

13. Perlakuan Fakultas terhadap Dosen.

14. Variasi dalam bekerja.

15. Bagaimana pekerjaan memberikan kedudukan yang

mantap dan aman.

16. Kesempatan untuk bergaul dengan orang-orang

penting.

17. Dapat melekukan sesuatu untuk orang lain.

18. Kesempatan untuk mendapatkan uang sebanyak

rekan-rekan Anda.

19. Kesempatan untuk menjadi penting dimata orang lain.

20. Kemampuan teknik atasan.

1 2 3 4

1 2 3 4

1 2 3 4

1 2 3 4

1 2 3 4

1 2 3 4

1 2 3 4

1 2 3 4

1 2 3 4

1 2 3 4

Lampiran 2.

STM TM M SM

121

Skor item pertanyaan Locus of Control.

Locus of Control No LoC1 LoC2 LoC3 LoC4 LoC Total

1 3 3 3 3 12 2 3 3 3 3 12 3 3 3 3 3 12 3 3 3 3 3 12 5 2 3 3 3 11 6 3 3 3 3 12 7 2 3 3 2 10 8 3 3 3 3 12 9 3 3 3 3 12

10 3 3 3 3 12 11 2 3 2 3 10 12 2 3 3 2 10 13 3 3 3 3 12 13 2 3 3 3 11 15 3 3 3 3 12 16 3 3 3 3 12 17 2 2 2 3 9 18 2 3 3 3 11 19 3 3 3 3 12 20 3 2 2 3 10 21 2 3 3 2 10 22 3 2 2 2 9 23 2 2 3 2 9 23 2 2 2 2 8 25 2 3 3 3 11 26 3 3 3 2 11 27 3 3 2 3 11 28 3 3 3 3 12 29 3 3 3 3 12 30 3 3 3 3 12 31 2 3 3 3 11 32 3 4 3 3 13 33 3 3 2 3 11 33 3 3 3 3 12 35 2 3 3 3 11 36 3 4 3 3 13 37 3 3 3 3 12 38 3 3 3 3 12 39 3 3 3 3 12 30 3 3 3 3 12 31 3 3 3 3 12 32 3 2 2 3 10 33 3 3 3 3 12

122

33 3 2 3 3 11 35 3 3 3 3 12 36 2 3 3 3 11 37 3 3 3 3 12 38 3 3 3 3 12 39 3 3 3 3 12 50 3 3 3 3 12 51 3 3 3 3 12 52 2 3 3 2 10 53 2 3 3 3 11 53 1 3 3 3 10 55 2 3 3 2 10 56 3 3 3 3 12 57 2 3 3 2 10 58 3 4 3 3 13 59 2 3 3 2 10 60 2 3 2 3 10 61 1 3 3 3 10 62 2 3 3 3 11 63 2 3 2 3 10 63 2 3 3 3 11 65 3 3 3 2 11 66 2 3 3 2 10 67 1 3 3 3 10 68 2 4 3 2 11 69 2 3 3 3 11 70 3 3 3 2 11 71 3 2 3 3 11 72 2 3 3 3 11 73 2 3 3 2 10 73 3 3 3 2 11 75 2 3 3 2 10 76 3 2 3 3 11 77 2 3 3 2 10 78 2 3 3 3 11 79 3 2 3 3 11 80 3 3 3 2 11 81 2 3 3 3 11 82 3 3 2 2 10 83 3 3 3 3 12

Lampiran 3.

123

Skor item pertanyaan Tipe Perilaku.

Tipe Perilaku No TP1 TP2 TP3 TP4 TP Total

1 2 3 3 3 11 2 3 3 3 2 11 3 3 3 3 3 12 3 3 3 3 3 12 5 3 3 3 3 12 6 3 3 3 3 12 7 2 3 3 3 11 8 2 3 3 3 11 9 3 4 3 3 13

10 3 3 4 3 13 11 2 3 3 3 11 12 3 3 3 3 12 13 3 3 4 3 13 13 2 3 3 2 10 15 2 3 3 3 11 16 3 3 3 3 12 17 2 3 2 2 9 18 3 3 3 3 12 19 3 3 3 3 12 20 2 3 2 2 9 21 3 3 2 3 11 22 3 2 2 2 9 23 2 2 3 2 9 23 1 2 3 2 8 25 3 2 2 3 10 26 2 2 3 3 10 27 2 3 3 2 10 28 3 3 3 3 12 29 3 3 3 3 12 30 2 3 3 3 11 31 2 3 3 3 11 32 3 4 2 3 12 33 2 3 3 3 11 33 3 3 3 2 11 35 3 3 3 2 11 36 3 3 3 3 12 37 3 4 3 2 12 38 2 4 3 3 12 39 3 3 3 3 12 30 3 3 3 3 12 31 2 3 3 3 11 32 3 3 3 2 11 33 3 3 3 3 12

124

33 3 3 3 3 12 35 3 4 3 3 13 36 3 3 3 3 12 37 3 3 3 3 12 38 2 3 3 3 11 39 3 3 4 2 12 50 3 3 3 3 12 51 3 3 3 3 12 52 3 3 2 3 11 53 2 3 3 2 10 53 2 2 3 3 10 55 2 3 3 3 11 56 2 3 3 3 11 57 3 2 3 2 10 58 3 4 3 3 13 59 3 2 3 3 11 60 2 3 2 2 9 61 3 2 2 2 9 62 2 3 3 2 10 63 2 3 2 2 9 63 3 3 3 2 11 65 2 3 3 3 11 66 2 2 3 3 10 67 2 2 3 3 10 68 3 2 3 2 10 69 2 3 3 2 10 70 3 3 2 3 11 71 2 3 3 3 11 72 3 3 2 2 10 73 2 3 3 3 11 73 3 3 3 2 11 75 3 3 3 3 12 76 3 2 3 2 10 77 3 2 3 2 10 78 3 3 3 2 11 79 2 3 2 3 10 80 3 2 3 2 10 81 2 2 3 3 10 82 3 2 2 3 10 83 3 3 2 3 11

Lampiran 4.

125

Skor item pertanyaan Pemenuhan Harapan Penggajian.

Pemenuhan Harapan Penggajian No PHP1 PHP2 PHP3 PHP4 PHP5 PHP6 PHP Total

1 2 2 2 2 3 4 15 2 3 4 2 3 3 4 19 3 2 2 3 3 3 3 16 4 3 3 2 3 3 3 17 5 3 3 3 3 3 3 18 6 1 3 2 3 4 4 17 7 2 3 2 2 3 3 15 8 2 3 2 2 3 4 16 9 2 3 2 3 3 3 16

10 3 2 2 3 3 3 16 11 2 2 2 2 3 3 14 12 2 3 3 2 3 3 16 13 2 3 2 3 2 3 15 14 3 3 2 3 3 3 17 15 2 3 2 3 3 3 16 16 3 2 2 1 2 3 13 17 2 3 1 2 2 3 13 18 2 4 2 2 2 3 15 19 2 3 2 3 3 3 16 20 3 2 2 1 3 2 13 21 3 2 2 1 3 2 13 22 1 2 2 1 2 3 11 23 2 2 2 1 2 2 11 24 2 2 2 2 1 3 12 25 3 3 2 3 2 3 16 26 3 3 2 3 2 3 16 27 3 3 2 3 2 3 16 28 3 3 3 3 3 4 19 29 3 3 3 3 3 4 19 30 3 3 2 3 3 3 17 31 3 2 2 2 4 3 16 32 2 3 2 3 3 4 17 33 3 3 3 2 3 3 17 34 2 3 2 3 3 3 16 35 2 3 3 3 3 3 17 36 3 2 3 3 3 3 17 37 3 3 3 3 3 4 19 38 3 2 2 3 3 3 16 39 2 2 3 3 3 4 17 40 2 2 3 3 3 4 17 41 2 3 3 3 3 3 17 42 2 3 3 2 3 3 16 43 3 3 3 3 3 3 18

126

44 2 3 2 3 3 3 16 45 3 2 3 3 3 3 17 46 3 3 3 3 3 3 18 47 2 3 3 3 2 3 16 48 2 3 2 3 3 3 16 49 2 3 3 3 3 3 17 50 2 3 3 3 3 3 17 51 2 3 2 3 3 3 16 52 3 3 2 3 3 3 17 53 2 3 3 2 3 3 16 54 1 3 3 2 3 3 15 55 2 3 3 2 2 3 15 56 3 3 2 3 3 3 17 57 1 2 2 2 3 3 13 58 3 3 3 3 3 4 19 59 2 3 3 3 2 3 16 60 1 3 2 2 3 2 13 61 2 2 1 2 3 3 13 62 2 1 2 2 3 3 13 63 1 2 2 1 3 3 12 64 3 3 2 3 3 3 17 65 3 3 2 3 2 3 16 66 3 2 3 3 2 3 16 67 2 1 2 3 3 3 14 68 3 2 2 3 3 3 16 69 3 3 2 2 3 3 16 70 3 2 3 2 3 2 15 71 2 3 2 2 3 3 15 72 3 3 3 3 2 3 17 73 3 3 2 2 3 4 17 74 2 3 3 3 3 2 16 75 3 3 3 2 3 3 17 76 3 3 2 3 3 3 17 77 3 2 3 2 3 3 16 78 2 3 3 3 3 3 17 79 2 3 3 3 3 3 17 80 3 3 3 2 3 4 18 81 3 3 3 2 3 3 17 82 3 2 3 3 3 3 17 83 3 2 3 2 3 3 16

127

Lampiran 5. Skor item pertanyaan Kepuasan Kerja.

Kepuasan Kerja No

KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8 KK9 KK10 KK11 KK12 KK13 KK14 KK15 KK16 KK17 KK18 KK19 KK20 KK

Total 1 2 3 3 2 2 3 3 2 3 3 2 3 2 2 2 2 3 2 1 3 48 2 4 2 3 4 3 3 3 3 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 3 4 69 3 3 3 2 3 3 2 3 3 4 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 57 4 4 4 3 4 2 3 3 4 4 2 4 4 3 3 4 3 4 3 2 3 66 5 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 2 3 3 55 6 3 3 2 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 1 2 1 4 3 1 50 7 1 2 3 1 2 2 1 3 2 3 2 3 1 2 3 2 3 2 1 2 41 8 2 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 3 2 3 53 9 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 59

10 3 4 4 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 65 11 3 3 2 3 2 3 3 2 3 3 3 3 2 2 3 2 3 2 3 3 53 12 3 3 2 3 2 3 2 3 3 3 3 3 2 2 3 2 2 3 3 3 53 13 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 4 2 3 3 3 65 14 2 2 3 3 2 2 3 3 3 3 4 3 2 3 2 4 4 2 2 3 55 15 3 4 2 3 2 3 3 4 3 4 4 4 3 2 4 3 3 2 3 4 63 16 2 2 2 1 2 3 3 3 3 2 3 3 1 1 1 1 3 1 2 1 40 17 3 3 3 3 1 3 2 4 2 2 3 4 1 3 2 3 2 1 1 1 47 18 2 3 3 3 2 3 2 3 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 3 2 47 19 3 2 3 2 3 3 2 3 3 4 2 4 2 3 3 4 3 2 3 3 57 20 2 2 2 2 2 3 3 3 3 2 3 3 3 1 2 1 3 1 2 1 44 21 2 2 2 2 2 3 3 3 3 2 3 3 3 1 3 1 3 1 1 3 46 22 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 1 1 1 1 1 1 2 1 36 23 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 1 1 1 1 1 1 2 1 36 24 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 1 1 1 1 1 1 2 1 36 25 3 3 3 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 3 51 26 3 3 3 2 2 3 2 3 3 2 3 3 2 2 2 2 2 2 2 3 49 27 3 3 3 2 2 3 3 2 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 3 50 28 3 4 3 2 3 4 3 4 4 2 3 4 2 3 4 4 3 3 4 3 65 29 3 4 4 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 66

128

30 3 4 2 3 2 3 3 4 3 2 4 3 3 3 3 2 3 2 4 3 59 31 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 53 32 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 3 2 4 3 3 64 33 3 2 3 3 3 2 2 2 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 4 55 34 3 4 3 3 3 3 4 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 59 35 3 3 4 3 3 3 2 3 3 2 3 3 4 3 4 4 3 2 3 3 61 36 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 2 3 4 65 37 3 3 4 3 2 3 4 3 4 3 3 3 3 2 3 4 3 3 2 4 62 38 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 58 39 3 3 3 2 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 4 3 2 3 62 40 3 3 4 3 2 4 3 3 3 4 3 2 4 3 4 3 3 3 3 3 63 41 3 3 2 3 2 3 3 4 3 2 2 3 3 2 3 3 3 2 3 3 55 42 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 2 2 2 2 2 2 3 3 52 43 3 3 3 2 2 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 4 3 3 59 44 3 3 3 4 3 3 3 3 3 2 2 3 4 4 2 3 3 3 3 3 60 45 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 4 2 3 3 4 3 3 4 65 46 3 3 3 3 3 3 4 3 3 2 2 4 4 3 4 3 3 3 3 2 61 47 4 3 4 2 3 3 3 2 3 2 3 4 3 2 3 3 3 2 2 3 57 48 3 3 2 2 3 3 3 2 2 2 2 3 4 4 3 2 3 2 3 3 54 49 3 3 4 4 3 2 2 2 3 2 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 62 50 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 63 51 3 3 4 3 3 3 2 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 63 52 3 3 2 3 3 3 2 2 3 2 2 3 2 3 2 3 3 2 2 3 51 53 2 3 3 2 3 2 2 3 3 2 2 3 3 3 2 3 3 2 2 2 50 54 2 3 2 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 2 52 55 2 3 2 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 53 56 3 3 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 2 3 2 3 3 57 57 2 3 3 2 2 2 2 2 3 3 3 3 2 2 3 2 3 2 2 3 49 58 3 3 4 3 4 4 4 3 4 3 3 4 3 3 3 4 2 3 4 3 67 59 3 3 3 2 3 3 3 2 3 2 2 3 2 2 3 3 3 2 2 3 52 60 3 2 2 3 2 2 3 2 2 2 2 3 1 2 2 2 2 2 2 3 44 61 2 2 2 2 2 2 3 3 2 2 3 3 1 2 3 2 2 1 3 1 43 62 3 2 2 3 2 2 3 2 3 1 3 3 2 2 3 2 2 2 3 3 48 63 2 2 2 2 2 2 3 3 2 2 3 3 1 2 3 2 2 2 3 3 46 64 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 2 2 3 3 3 2 3 3 3 3 55 65 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 56

129

66 2 3 2 3 2 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 53 67 3 3 2 3 2 3 2 3 3 3 3 3 2 3 2 3 2 2 3 2 52 68 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 1 54 69 3 3 2 3 2 3 2 3 3 2 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 54 70 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 58 71 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 57 72 2 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 3 3 3 3 3 2 3 3 2 54 73 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 2 2 3 1 53 74 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 54 75 3 2 3 2 3 2 3 2 3 3 2 3 2 2 3 2 2 2 2 3 49 76 2 3 3 2 3 3 3 2 2 3 3 3 2 3 3 2 2 3 3 3 53 77 3 3 3 3 3 3 2 3 4 3 2 3 2 3 2 2 2 2 3 3 54 78 2 3 3 3 2 3 2 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 54 79 2 2 3 3 2 3 2 3 2 3 2 2 3 3 3 3 2 2 3 3 51 80 2 3 2 2 2 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 2 2 3 3 2 51 81 2 3 3 3 3 3 2 2 2 3 2 2 2 2 3 3 3 3 2 3 51 82 3 3 2 3 3 2 3 2 2 3 3 3 3 3 2 2 2 2 3 3 52 83 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 2 3 3 2 3 3 3 55

130

Lampiran 6. Hasil korelasi item pertanyaan tentang Locus of Control.

Correlations

1 .183 .102 .354 .648**

. .334 .591 .055 .000

30 30 30 30 30

.183 1 .671** .388* .775**

.334 . .000 .034 .000

30 30 30 30 30

.102 .671** 1 .118 .650**

.591 .000 . .534 .000

30 30 30 30 30

.354 .388* .118 1 .683**

.055 .034 .534 . .000

30 30 30 30 30

.648** .775** .650** .683** 1

.000 .000 .000 .000 .

30 30 30 30 30

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

LOC1

LOC2

LOC3

LOC4

INT.LOC

LOC1 LOC2 LOC3 LOC4 INT.LOC

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.

Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.

Lampiran 7. Hasil korelasi item pertanyaan tentang Tipe Perilaku.

Correlations

1 .297 .075 .438* .704**

. .112 .692 .015 .000

30 30 30 30 30

.297 1 .264 .341 .667**

.112 . .158 .065 .000

30 30 30 30 30

.075 .264 1 .351 .601**

.692 .158 . .057 .000

30 30 30 30 30

.438* .341 .351 1 .767**

.015 .065 .057 . .000

30 30 30 30 30

.704** .667** .601** .767** 1

.000 .000 .000 .000 .

30 30 30 30 30

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

TP1

TP2

TP3

TP4

B.TYPE

TP1 TP2 TP3 TP4 B.TYPE



131

Lampiran 8. Hasil korelasi item pertanyaan tentang Pemenuhan Harapan Penggajian.

Correlations

1 .114 .179 .231 .000 -.122 .406*

. .548 .344 .220 1.000 .522 .026

30 30 30 30 30 30 30

.114 1 .009 .553** .130 .410* .642**

.548 . .962 .002 .494 .024 .000

30 30 30 30 30 30 30

.179 .009 1 .248 .306 .232 .488**

.344 .962 . .187 .101 .217 .006

30 30 30 30 30 30 30

.231 .553** .248 1 .295 .474** .825**

.220 .002 .187 . .113 .008 .000

30 30 30 30 30 30 30

.000 .130 .306 .295 1 .311 .561**

1.000 .494 .101 .113 . .094 .001

30 30 30 30 30 30 30

-.122 .410* .232 .474** .311 1 .632**

.522 .024 .217 .008 .094 . .000

30 30 30 30 30 30 30

.406* .642** .488** .825** .561** .632** 1

.026 .000 .006 .000 .001 .000 .

30 30 30 30 30 30 30

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

PHP1

PHP2

PHP3

PHP4

PHP5

PHP6

FEE.EXP

PHP1 PHP2 PHP3 PHP4 PHP5 PHP6 FEE.EXP



132

Lampiran 9. Hasil korelasi Item pertanyaan tentang Kepuasan Kerja. Correlations

1 .438* .152 .580** .350 .165 .261 .231 .405* .175 .519** .281 .422* .430* .277 .426* -.114 .416* .472** .288 .522**

. .016 .423 .001 .058 .384 .163 .219 .026 .354 .003 .133 .020 .018 .138 .019 .549 .022 .008 .123 .003

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

.438* 1 .362* .519** .243 .478** .400* .639** .436* .077 .369* .402* .429* .592** .542** .414* .200 .494** .514** .466** .714**

.016 . .049 .003 .195 .008 .028 .000 .016 .687 .045 .028 .018 .001 .002 .023 .290 .006 .004 .010 .000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

.152 .362* 1 .262 .397* .271 .097 .341 .240 .232 -.023 .303 .221 .509** .396* .563** .333 .374* .028 .351 .534**

.423 .049 . .162 .030 .148 .608 .065 .201 .216 .902 .103 .240 .004 .030 .001 .072 .042 .885 .057 .002

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

.580** .519** .262 1 .249 .107 .370* .461* .481** .303 .476** .154 .621** .636** .478** .511** .240 .615** .429* .449* .692**

.001 .003 .162 . .185 .575 .044 .010 .007 .104 .008 .416 .000 .000 .007 .004 .201 .000 .018 .013 .000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

.350 .243 .397* .249 1 .222 .316 .263 .582** .431* .164 .101 .482** .459* .441* .577** .273 .535** .521** .458* .622**

.058 .195 .030 .185 . .239 .089 .159 .001 .017 .387 .596 .007 .011 .015 .001 .145 .002 .003 .011 .000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

.165 .478** .271 .107 .222 1 .422* .403* .419* -.011 .157 .404* .254 .189 .544** .313 .312 .248 .235 .419* .459*

.384 .008 .148 .575 .239 . .020 .027 .021 .956 .408 .027 .176 .317 .002 .093 .094 .187 .210 .021 .011

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

.261 .400* .097 .370* .316 .422* 1 .204 .669** .162 .459* .030 .615** .269 .374* .250 .520** .201 .259 .521** .505**

.163 .028 .608 .044 .089 .020 . .279 .000 .393 .011 .873 .000 .150 .042 .182 .003 .287 .167 .003 .004

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

.231 .639** .341 .461* .263 .403* .204 1 .393* .022 .445* .566** .384* .607** .615** .559** .437* .375* .389* .280 .616**

.219 .000 .065 .010 .159 .027 .279 . .032 .908 .014 .001 .036 .000 .000 .001 .016 .041 .033 .134 .000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

.405* .436* .240 .481** .582** .419* .669** .393* 1 .319 .356 .165 .690** .487** .549** .526** .584** .588** .441* .630** .756**

.026 .016 .201 .007 .001 .021 .000 .032 . .086 .053 .382 .000 .006 .002 .003 .001 .001 .015 .000 .000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

.175 .077 .232 .303 .431* -.011 .162 .022 .319 1 .050 .104 .424* .439* .424* .546** .246 .515** .234 .610** .508**

.354 .687 .216 .104 .017 .956 .393 .908 .086 . .794 .584 .020 .015 .019 .002 .191 .004 .213 .000 .004

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

.519** .369* -.023 .476** .164 .157 .459* .445* .356 .050 1 .212 .412* .277 .329 .338 .193 .288 .278 .284 .415*

.003 .045 .902 .008 .387 .408 .011 .014 .053 .794 . .261 .024 .139 .076 .068 .307 .123 .137 .129 .023

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

.281 .402* .303 .154 .101 .404* .030 .566** .165 .104 .212 1 .020 .301 .505** .492** .290 .097 .167 .163 .371*

.133 .028 .103 .416 .596 .027 .873 .001 .382 .584 .261 . .915 .106 .004 .006 .121 .610 .379 .390 .043

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

.422* .429* .221 .621** .482** .254 .615** .384* .690** .424* .412* .020 1 .488** .559** .400* .412* .589** .425* .625** .716**

.020 .018 .240 .000 .007 .176 .000 .036 .000 .020 .024 .915 . .006 .001 .029 .023 .001 .019 .000 .000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

.430* .592** .509** .636** .459* .189 .269 .607** .487** .439* .277 .301 .488** 1 .532** .831** .332 .716** .452* .509** .802**

.018 .001 .004 .000 .011 .317 .150 .000 .006 .015 .139 .106 .006 . .002 .000 .073 .000 .012 .004 .000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

.277 .542** .396* .478** .441* .544** .374* .615** .549** .424* .329 .505** .559** .532** 1 .607** .626** .540** .374* .774** .814**

.138 .002 .030 .007 .015 .002 .042 .000 .002 .019 .076 .004 .001 .002 . .000 .000 .002 .041 .000 .000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

.426* .414* .563** .511** .577** .313 .250 .559** .526** .546** .338 .492** .400* .831** .607** 1 .469** .599** .407* .594** .810**

.019 .023 .001 .004 .001 .093 .182 .001 .003 .002 .068 .006 .029 .000 .000 . .009 .000 .026 .001 .000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

-.114 .200 .333 .240 .273 .312 .520** .437* .584** .246 .193 .290 .412* .332 .626** .469** 1 .160 .083 .560** .562**

.549 .290 .072 .201 .145 .094 .003 .016 .001 .191 .307 .121 .023 .073 .000 .009 . .397 .664 .001 .001

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

.416* .494** .374* .615** .535** .248 .201 .375* .588** .515** .288 .097 .589** .716** .540** .599** .160 1 .485** .519** .767**

.022 .006 .042 .000 .002 .187 .287 .041 .001 .004 .123 .610 .001 .000 .002 .000 .397 . .007 .003 .000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

.472** .514** .028 .429* .521** .235 .259 .389* .441* .234 .278 .167 .425* .452* .374* .407* .083 .485** 1 .344 .580**

.008 .004 .885 .018 .003 .210 .167 .033 .015 .213 .137 .379 .019 .012 .041 .026 .664 .007 . .063 .001

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

.288 .466** .351 .449* .458* .419* .521** .280 .630** .610** .284 .163 .625** .509** .774** .594** .560** .519** .344 1 .798**

.123 .010 .057 .013 .011 .021 .003 .134 .000 .000 .129 .390 .000 .004 .000 .001 .001 .003 .063 . .000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

.522** .714** .534** .692** .622** .459* .505** .616** .756** .508** .415* .371* .716** .802** .814** .810** .562** .767** .580** .798** 1

.003 .000 .002 .000 .000 .011 .004 .000 .000 .004 .023 .043 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .001 .000 .

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

KK1

KK2

KK3

KK4

KK5

KK6

KK7

KK8

KK9

KK10

KK11

KK12

KK13

KK14

KK15

KK16

KK17

KK18

KK19

KK20

JOB.SAT

KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8 KK9 KK10 KK11 KK12 KK13 KK14 KK15 KK16 KK17 KK18 KK19 KK20 JOB.SAT



1

Lampiran 10. Hasil analisis reliabilitas item pertanyaan Locus of Control. Reliability ****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ****** _ R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) Reliability Coefficients N of Cases = 30.0 N of Items = 4 Alpha = .6156 Lampiran 11. Hasil analisis reliabilitas item pertanyaan Tipe Perilaku. Reliability ****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ****** _ R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) Reliability Coefficients N of Cases = 30.0 N of Items = 4 Alpha = .6139

2

Lampiran 12. Hasil analisis reliabilitas item pertanyaan Pemenuhan Harapan Penggajian. Reliability ****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ****** _ R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) Reliability Coefficients N of Cases = 30.0 N of Items = 6 Alpha = .6406 Lampiran 13. Hasil analisis reliabilitas item pertanyaan Kepuasan Kerja. Reliability ****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ****** _ R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) Reliability Coefficients N of Cases = 30.0 N of Items = 20 Alpha = .9270

3

Lampiran 14. Hasil analisis regesi. Regression

Descriptive Statistics

75.1446 9.85769 83

11.0843 1.00249 83

10.9759 1.10405 83

15.9277 1.76541 83

JOB.SAT

INT.LOC

B.TYPE

FEE.EXP

Mean Std. Deviation N

Correlations

1.000 .719 .721 .790

.719 1.000 .718 .617

.721 .718 1.000 .568

.790 .617 .568 1.000

. .000 .000 .000

.000 . .000 .000

.000 .000 . .000

.000 .000 .000 .

83 83 83 83

83 83 83 83

83 83 83 83

83 83 83 83

JOB.SAT

INT.LOC

B.TYPE

FEE.EXP

JOB.SAT

INT.LOC

B.TYPE

FEE.EXP

JOB.SAT

INT.LOC

B.TYPE

FEE.EXP

Pearson Correlation

Sig. (1-tailed)

N

JOB.SAT INT.LOC B.TYPE FEE.EXP

Variables Entered/Removedb

FEE.EXP,B.TYPE,INT.LOC

a . Enter

Model1

VariablesEntered

VariablesRemoved Method

All requested variables entered.a.

Dependent Variable: JOB.SATb.

Model Summaryb

.866a .750 .740 5.02237Model1

R R SquareAdjustedR Square

Std. Error ofthe Estimate

Predictors: (Constant), FEE.EXP, B.TYPE, INT.LOCa.


4

ANOVAb

5975.554 3 1991.851 78.966 .000a

1992.711 79 25.224

7968.265 82

Regression

Residual

Total

Model1

Sum ofSquares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Constant), FEE.EXP, B.TYPE, INT.LOCa.


Coefficientsa

-19.874 6.476 -3.069 .003

1.984 .854 .202 2.325 .023

2.609 .742 .292 3.518 .001

2.787 .410 .499 6.797 .000

(Constant)

INT.LOC

B.TYPE

FEE.EXP

Model1

B Std. Error

UnstandardizedCoefficients

Beta

StandardizedCoefficients

t Sig.

Dependent Variable: JOB.SATa.

Casewise Diagnosticsa

-3.678 53.00Case Number16

Std. Residual JOB.SAT


Residuals Statisticsa

50.3143 92.7887 75.1446 8.53655 83

-18.4744 11.3783 .0000 4.92964 83

-2.909 2.067 .000 1.000 83

-3.678 2.266 .000 .982 83

Predicted Value

Residual

Std. Predicted Value

Std. Residual

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N


Charts

5

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

Dependent Variable: JOB.SAT

Observed Cum Prob

1.00.75.50.250.00

Exp

ecte

d C

um P

rob

1.00

.75

.50

.25

0.00

Analisis Pengaruh Locus of Control, Tipe Perilaku, dan .../Analisis... · Dari referensi yang mempertimbangkan antara kepuasan kerja dan kinerja, ... dengan masyarakat dan lingkungan

Documents