ANALISIS PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL …/Analisis... · Z Ayahku terhormat – dengan segala kerja keras, kesabaran, pengertian dan masukan ... Z Teman dari ESQ & FOSMA SOLO (Mas

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

ANALISIS PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL

TERHADAP HASIL KERJA DENGAN KEPEMIMPINAN

TRANSFORMASIONAL SEBAGAI PEMEDIASI

(Studi pada karyawan RSUD Dr. MOEWARDI Surakarta)

Diajukan untuk Melengkapi Tugas-tugas dan Memenuhi Syarat-syarat

untuk Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta

Oleh :

ARIEF PRIYAMBODO

F0205042

JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA

2012


commit to user

ii


commit to user

iii


commit to user

iv

MOTTO

”I’M MOSLEM, DON’T PANIC” (Penulis)

”Choose Not to fall”

(Daniel Ilabaca)

Projek Pribadi Hari Ini: ”BERTINDAK WALAU PUN TAKUT”

(Mario Teguh)


commit to user

v

PERSEMBAHAN

Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan kekuatan kepada

penulis sehingga penulis mampu menyelesaikan skripsi ini. Karya sederhana ini penulis

persembahkan teruntuk :

Z Ibuku tercinta - dengan segala kasih dan sayangmu - dengan kerja keras dan

ketabahanmu yang senantiasa mencintaiku apa adanya diriku..

Z Ayahku terhormat – dengan segala kerja keras, kesabaran, pengertian dan masukan

yang akan senantiasa menjadi prinsip hidupku..

Z Adikku Bara Dwi Cahyadi “Berusahalah menjadi yang terbaik bagi dirimu dan

keluargamu. Berfikir dahulu sebelum bertindak..”

Z Adikku Kikit Putri Handayani “Kejar Terus cita-citamu Dik.. perjalananmu masih

sangat panjang.. terus berjuang..”

Z My Little Angel (Nadya Putri Asoka W ardhani) – atas cinta, keceriaan dan tawamu..

sungguh hal yang indah bagiku.. (untuk Mami juga atas kasih sayangmu selama ini).

Z My Ex Sarah – atas pembelajaran tentang arti hidup yang kau berikan padaku.. aku

bisa menjadi pribadi yang matang dan lebih kuat sekarang..

Z Sahabat-sahabatku – atas persahabatan dan cinta yang indah di FE tercinta..

Z Teman dari ESQ & FOSMA SOLO (Mas Ponco, Mas Budi, Mas Amin, Kang Wiwid,

dll)– atas pembelajaran hidup yang kudapatkan selama aku bersama kalian..

Z Teman SPARTARUN (Thy Phy, Zam, Yoga, Mas Bas, Candra, Jhody)– atas

pengalaman hidup yang berarti, dan takkan kulupakan, atas pelajaran untuk

memandang hidup menjadi lebih indah..

Z Teman Gadhang 2003/2004/2005 – atas kebersamaannya selama di dunia

perkuliahanku selama ini..

Z Pak Ary Ginanjar Agustian, Mr Ari, Ari Kiryoku, MAs Ari (DiklitRSUD DR.Moewardi)

dan Mbak Ari – atas saran, masukan, dukungan dan bantuan dalam penyusunan

skripsi… kebetulan semua bernama Ari.. ada apa dengan nama itu?

Z Teman-teman se Angkatan 2005-2006 – ayooooo semangat broo, Selesaikan!!!!


commit to user

vi

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb

Alhamdulillahirobbil’alamin, segala puji syukur penulis panjatkan hanya bagi ALLAH SWT, yang senantiasa melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya sehingga penyusunan skripsi yang berjudul:

ANALISIS PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL TERHADAP HASIL KERJA DENGAN KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL SEBAGAI PEMEDIASI (Studi pada karyawan RS DR MOEWARDI Surakarta)

dapat terselesaikan dengan baik. Dalam proses penyusunan skripsi ini, penulis telah memperoleh banyak sekali petunjuk, bimbingan dan dukungan dari berbagai pihak. Dengan segala kerendahan hati, penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Dr. Muh. Cholil, M.M, selaku pembimbing skripsi yang telah sabar memberikan

bimbingan dan saran-saran yang sangat berarti dalam penulisan skripsi ini.

2. Dr. Wisnu Untoro, MS. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas

Maret.

3. Dr. Hunik M.Si., selaku Ketua Jurusan Manajemen FE UNS dan Reza

Rahardian, SE., M.Si., selaku Sekretaris Jurusan Manajemen FE UNS.

4. Drs. Wiyono, MM., selaku Pembimbing Akademik.

5. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah banyak

membantu penulis dalam menyusun skripsi ini, saya ucapkan terima kasih.

Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih jauh dari sempurna. Untuk

itu penulis sangat mengharapkan kritik dan saran demi perbaikan dan kesempurnaan karya ini. Akhirnya, penulis berharap semoga karya sederhana ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang membutuhkan.

Wassalamu’alaikum Wr.Wb.

Surakarta, 29 Maret 2012

Penulis


commit to user

vii

DAFTAR ISI

ABSTRAK Halaman

HALAMAN JUDUL ........................................................................ i

ABSTRAK ........................................................................................ ii

HALAMAN PERSETUJUAN ........................................................ iii

HALAMAN PENGESAHAN.......................................................... iv

HALAMAN MOTTO ...................................................................... v

HALAMAN PERSEMBAHAN ...................................................... vi

KATA PENGANTAR ..................................................................... vii

DAFTAR ISI ................................................................................... viii

DAFTAR TABEL ........................................................................... x

DAFTAR GAMBAR ....................................................................... xi

DAFTAR LAMPIRAN ................................................................... xii

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah .......................................................................... 1

B. Rumusan Masalah .................................................................................... 3

C. Tujuan Penelitian …................................................................................. 3

D. Manfaat Penelitian ................................................................................... 4

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Kecerdasan Emosional ........................................................................... 5

B. Kepemimpinan Transformasional .......................................................... 10

C. Hasil Kerja (Work Outcome) ….……......................................................13

I) Kinerja …..……….......................................................................... 14


commit to user

viii

II) Kepuasan Kerja ….......................................................................... 18

III) Komitmen Organisasi .................................................................... 23

IV) Stres Kerja ………......................................................................... 26

D. Penelitian Terdahulu ................................................................................. 32

E. Kerangka Pemikiran .................................................................................. 34

F. Hipotesis Penelitian ................................................................................... 35

BAB III METODE PENELITIAN

A. Desain Penelitian ……………………………......................................... 37

B. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling …….......................................... 39

C. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ...................................... 41

D. Sumber Data ………................................................................................ 47

E. Metode Pengumpulan Data …………………......................................... 48

F. Metode Analisa Data ............................................................................... 49

G. Teknik Pengujian Hipotesis ..................................................................... 51

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Responden .................................................,............................. 53

B. Analisis Deskriptif ..................................................................................... 64

C. Teknik Analisis Data ................................................................................. 89

I) Analisis data ...................................................................................... 97

II) Temuan Dan Pembahasan ................................................................ 98

BAB V PENUTUP

A. Kesimpulan ................................................................................................ 104

B. Keterbatasn ................................................................................................ 104

C. Saran .......................................................................................................... 105

DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................... 106

LAMPIRAN ..................................................................................................... 108


commit to user

ix

DAFTAR TABEL

Tabel IV.1 Penelitian sebelumnya ........................................................................... 35

Tabel IV.1 Jam Kerja Staff Kantor .......................................................................... 60

Tabel IV.2 Jam kerja Perawat .................................................................................. 61

Tabel IV.3 Jenis Kelamin Responden ..................................................................... 65

Tabel IV.4 Umur Responden .................................................................................. 66

Tabel IV.5 Pendidikan Responden .......................................................................... 66

Tabel IV.6 Masa Kerja Responden ......................................................................... 67

Tabel IV.7 Deskripsi Tanggapan Responden Kecerdasan Emosional ................... 68

Tabel IV.8 Tanggapan Responden Kepemimpinan Transformasional ................... 70

Tabel IV.9 Deskripsi Tanggapan Responden Kinerja ............................................ 72

Tabel IV.10 Deskripsi Tanggapan Responden Kepuasan Kerja ............................. 73

Tabel IV.11 Tanggapan Responden Komitmen Organisasional ............................. 74

Tabel IV.12 Deskripsi Tanggapan Responden Stres Kerja .................................... 76

Tabel IV.13 Crostabulasi Kecerdasan Emosional ................................................... 77

Tabel IV.14 Crostabulasi Kepemimpinan Transformasional ................................. 79

Tabel IV.15 Crostabulasi Kinerja ............................................................................ 81

Tabel IV.16 Crostabulasi Kepuasan Kerja ….......................................................... 83

Tabel IV.17 Crostabulasi Stres Kerja ….................................................................. 85

Tabel IV.18 Crostabulasi Komitmen Organisasi ..................................................... 87

Tabel IV.19 Hasil Pengujian Validitas I .................................................................. 91

Tabel IV.20 Hasil Pengujian Validitas II ................................................................ 94

Tabel IV.21 Hasil Pengujian Realibilitas ................................................................ 96

Tabel IV.22 Tabel Data Interkorelasi ..... ................................................................ 97

Tabel IV.16 Hasil Path Analysis ............................................................................. 98


commit to user

x

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran ……….............................................................. 34

IV.1. Struktur Organisasi ………......................................................................... 58


commit to user

xi

DAFTAR LAMPIRAN

LAMPIRAN 1 : KUESIONER

LAMPIRAN 2 : DATA RESPONDEN

LAMPIRAN 3 : UJI VALIDITAS

LAMPIRAN 4 : UJI RELIABILITAS

LAMPIRAN 5 : INTERKORELASI

LAMPIRAN 6 : UJI PATH ANALYSIS


commit to user

ABSTRAK Oleh :

ARIEF PRIYAMBODO NIM. F 0205042

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji apakah Kecerdasan

Emosional (EI) yang dimediasi oleh kepemimpinan Transformasional berpengaruh positif pada Kinerja karyawan. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan RS DR.MOEWARDI Surakarta. Data diperoleh melalui desain survey. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini dengan metode purposive sampling. Alat analisis yang digunakan untuk menguji kesesuaian model dan hipotesis yang diajukan adalah dengan menggunakan metode path analisys dengan bantuan program SPSS 11,5 for Windows.

Berdasar pada latar belakang masalah maka didapatkan hasil penelitian sebagai berikut: (1) Kepemimpinan Transformasional manajer memediasi hubungan positif antara kecerdasan emosi manajer dan kinerja karyawan. (2) Kepemimpinan Transformasional memediasi hubungan positif antara kecerdasan emosi manajer dan kepuasan kerja karyawan. (3) Kepemimpinan Transformasional tidak memediasi hubungan positif antara kecerdasan emosi manajer dan komitmen organisasi karyawan. (4) Kepemimpinan Transformasional tidak memediasi hubungan negatif antara kecerdasan emosi manajer dan stres kerja. Kata Kunci : Kecerdasan emosional (EI), Kepemimpinan Transformasional, Kepuasan Kerja, Komitmen organisasi, Kinerja, Stres Kerja.


commit to user

ABSTRACT

by: ARIEF Priyambodo

NIM. F 0205042

The purpose of this study was to examine whether emotional intelligence (EI) is mediated by transformational leadership has a positive effect on employee performance. The population in this study were hospital employees DR.MOEWARDI Surakarta. Data obtained through survey design. The sampling technique in this study with purposive sampling method. Analysis tools used to test the suitability of the proposed model and hypotheses is to use the path method analisys with SPSS 11.5 for Windows.

Based on the background of the problem then obtained the following results: (1) Leadership Transformational managers mediate the positive relationship between emotional intelligence of managers and employee performance. (2) transformational leadership mediates the positive relationship between emotional intelligence of managers and employee satisfaction. (3) Transformational Leadership does not mediate the positive relationship between emotional intelligence of managers and organizational commitment of employees. (4) Transformational Leadership does not mediate the negative relationship between emotional intelligence of managers and job stress. Keywords: Emotional intelligence (EI), Transformational Leadership, Job Satisfaction, Organizational commitment, Performance, Work Stress.


commit to user 1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Persaingan di dalam dunia kerja semakin tajam akibat dari pengaruh kemajuan

jaman, aturan dalam bekerja kini pun mulai banyak mengalami perubahan. Kinerja kita

dalam organisasi tidak hanya dinilai berdasarkan tingkat kepandaian, atau berdasarkan

pelatihan dan pengalaman, tetapi juga berdasarkan seberapa baik kita mengelola diri

sendiri serta berhubungan dengan orang lain. Perusahaan dituntut tidak hanya memiliki

karyawan yang menguasai kemampuan dibidang akademik, tetapi juga mempunyai

kemampuan yang bersifat teknis analisis dalam bidang humanistic skill dan profesional

skill sehingga mempunyai nilai tambah dalam bersaing didunia kerja. McClelland

(1973) dalam Goleman (2003) menyatakan bahwa kemampuan akademik bawaan, nilai

rapor, dan predikat kelulusan pendidikan tinggi tidak memprediksi seberapa baik kinerja

seseorang sesudah bekerja atau seberapa tinggi sukses yang dicapai dalam hidup.

Sebaliknya seperangkat kecakapan khusus seperti empati, disiplin diri, dan inisiatif

mampu membedakan orang-orang sukses dari yang berprestasi biasa-biasa saja. Faktor

ini dikenal sebagai kecerdasan emosional (EI).

Emotional Intelligence (EI) sendiri dapat diartikan sebagai kemampuan untuk

mengetahui perasaan sendiri dan perasaan orang lain, serta menggunakan perasaan

tersebut menuntut pikiran dan perilaku seseorang (Salovey & Mayer, 1990 dalam


commit to user 2

Svyantek 2003). Sejalan dengan hal tersebut, Goleman (2005 :512) mendefinisikan EI

sebagai kemampuan dalam mengenali perasaan diri sendiri dan perasaan orang lain,

memotivasi diri sendiri, serta mengelola emosi dengan baik pada diri sendiri dan dalam

hubungan dengan orang lain. Goleman (2005 : 39) yang mengadaptasi model Salovey–

Mayer membagi EI ke dalam lima unsur yang meliputi : kesadaran diri, pengaturan diri,

motivasi,empati, dan kecakapan dalam membina hubungan dengan orang lain. Boyatzis

dkk. (2000) yang disempurnakan Goleman, (1998) Model kecerdasan emosional dari

lima dimensi (kesadaran diri, pengaturan diri, motivasi, empati dan keterampilan sosial),

sampai dengan empat (kesadaran diri, pengelolaan diri, kesadaran sosial dan manajemen

hubungan), guna merangkum lingkup kompetensi emosional. Hal ini telah menjadi

model umum yang digunakan dalam studi Emotional Intelligence. Menurut Newstrom

(2011:171) kepemimpinan adalah proses mempengaruhi dan mendukung orang lain

untuk bekerja dengan antusias untuk mencapai tujuan. Dalam hal ini RSUD Dr.

MOEWARDI yang bergerak di bidang pelayanan jasa kesehatan, dimana sangat

dibutuhkan kinerja karyawan yang maksimal terutama kaitannya dengan Kecerdasan

Emosi, Kepemimpinan Transformational dan Hasil Kerja guna memenangkan

persaingan yang ketat dalam hal industri kesehatan. Dari penelitian terdahulu yang

dilakukan oleh Cheok San Lam (2011) tentang pengaruh Kecerdasan Emosional dengan

mediasi oleh Kepemimpinan Transformasional dalam peningkatan Hasil Kerja.Oleh

karena itu penulis tertarik untuk mengadakan studi replikasi dengan judul :

ANALISIS PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL TERHADAP HASIL

KERJA DENGAN KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL SEBAGAI

PEMEDIASI (Studi pada karyawan RSUD Dr. MOEWARDI Surakarta)


commit to user 3

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian diatas, hal-hal yang menjadi permasalahan dalam penelitian

ini adalah sebagai berikut :

(1) Apakah kepemimpinan Transformasional manajer memediasi hubungan positif

antara kecerdasan emosi manajer dan kinerja karyawan?

(2) Apakah kepemimpinan Transformasional memediasi hubungan positif antara

kecerdasan emosi manajer dan kepuasan kerja karyawan?

(3) Apakah kepemimpinan Transformasional memediasi hubungan positif antara

kecerdasan emosi manajer dan komitmen organisasi karyawan?

(4) Apakah kepemimpinan Transformasional memediasi hubungan negatif antara

kecerdasan emosi manajer dan stres kerja?

C. Tujuan penelitian

Penelitian ini bertujuan mengetahui pengaruh Kecerdasan Emosi terhadap Hasil

Kerja yang dimediasi oleh Kepemimpinan Transformasional pada karyawan RSUD

Dr.MOEWARDI Surakarta. Dari perumusan diatas, maka tujuan penelitian ini adalah :

(1) Menguji apakah kepemimpinan Transformasional manajer memediasi hubungan

positif antara kecerdasan emosi manajer dan kinerja karyawan

(2) Menguji apakah kepemimpinan Transformasional memediasi hubungan positif

antara kecerdasan emosi manajer dan kepuasan kerja karyawan.

(3) Menguji apakah kepemimpinan Transformasional memediasi hubungan positif

antara kecerdasan emosi manajer dan komitmen organisasi karyawan.


commit to user 4

(4) Menguji apakah kepemimpinan Transformasional memediasi hubungan negatif

antara kecerdasan emosi manajer dan stress kerja.

D. Manfaat Penelitian

Dalam melakukan sebuah penelitian, seorang peneliti pasti ingin mendapatkan

manfaat yang terwujud dari penelitiannya tersebut baik bagi diri sendiri pada khususnya

maupun orang lain pada umumnya. Adapun manfaat dari penelitian ini adalah :

a. Bagi perusahaan dapat digunakan sebagai acuan dalam mengetahui sejauh mana

Kecerdasan Emosi karyawan serta dapat menindak-lanjuti pengaruh antara

variabel, Kinerja karyawan, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, dan Stres

Kerja.

b. Bagi peneliti penelitian ini menjadi kontribusi yang berarti bagi peneliti dalam

mengembangkan wacana mengenai sumber daya manusia khususnya konsepsi

mengenai Kinerja karyawan, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, dan Stres

Kerja.

c. Bagi pihak yang lain penelitian ini dapat memberikan wacana pada penelitian

selanjutnya serta menjadi landasan dalam mengembangkan model penelitian

mengenai Kecerdasan Emosi yang lebih komprehensif dengan subyek yang lebih

bervariasi.


commit to user 5

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Kecerdasan Emosional

Kecerdasan Emosional (EI) merupakan topik penelitian yang menarik untuk

diteliti baik pada bidang penelitian psikologis maupun pendidikan, baik oleh para

peneliti maupun konsultan manajemen. Banyak organisasi yang telah mengirim

karyawan mereka untuk mengikuti berbagai kursus pelatihan EI yang ditawarkan oleh

konsultan manajemen. Para peneliti berpendapat bahwa EI akan sangat mempengaruhi

baik dari segi fisik maupun kesehatan mental serta prestasi karir seseorang (Goleman,

1995). Muncul pula beberapa teori kepemimpinan yang juga mengisyaratkan bahwa

kecerdasan emosional dan sosial bahkan lebih penting bagi para pemimpin dan manajer

karena kebutuhan akan kompleksitas kognitif dan perilaku serta fleksibilitas yang

penting bagi para pemimpin yang kompeten (Boal & Whitehead, 1992). Namun, ada

sedikit bukti empiris dalam literatur tentang hubungan antara EI dari kedua belah pihak

baik dari pemimpin maupun pengikut terhadap hasil pekerjaan mereka. Salah satu

alasan akan kesenjangan ini mungkin kurangnya pengukuran suara EI yang dapat

digunakan dalam kepemimpinan dan studi manajemen. Penelitian dalam makalah ini

bertujuan untuk mengembangkan, mengukur dan memberikan bukti mengenai

eksplorasi pengaruh EI baik dari pemimpin dan pengikut pada hasil pekerjaan mereka.

Kepemimpinan Transformasional cenderung berkorelasi positif dengan

Kecerdasan Emosional dari Kepemimpinan Transaksional (Gardner dan Stough, 2002).

Kepemimpinan Transformasional juga telah terbukti secara positif berhubungan dengan


commit to user 6

keberhasilan organisasi (Eisenbach , 1999), konsolidasi unit bisnis kinerja (Howell dan

Avolio, 1993; Geyer dan Steyrer, 1998), tim kinerja (Bass, 1990a), kepercayaan

pemimpin (Podsakoff , 1990.), Upaya ekstra bawahan dan kepuasan (Seltzer dan Bass,

1990; Yammarino dan Bass, 1990), dan perhatian khusus dengan kebutuhan bawahan

(Barling, 2000). Dengan demikian, Kepemimpinan Transformasional dianggap sebagai

tolak ukur kualitas yang signifikan dari para pemimpin organisasi untuk menghasilkan

berbagai hasil positif. Sebagai hasil dari interaksi karyawan dengan pengawas mereka,

gaya kepemimpinan supervisor dapat memiliki dampak signifikan terhadap keberhasilan

organisasi.

Banyak peneliti yang telah memberi kontribusi pada definisi dan pengembangan

model Kecerdasan Emosi. Konsep ini memiliki akar awal dalam studi tentang

Kecerdasan Sosial oleh Thorndike (1920). Model Kecerdasan Emosional yang paling

menonjol ialah model yang dikembangkan oleh Goleman. Ia mendefinisikan

Kecerdasan Emosional sebagai kapasitas untuk mengenali perasaan kita sendiri dan

orang lain, untuk dapat memotivasi diri sendiri dan bagi pengelolaan emosi dengan

lebih baik dalam diri kita sendiri dan dalam hubungan kita (Goleman, 1998a, hal. 317).

Penelitian telah menunjukkan bahwa Kecerdasan Emosional berkaitan dengan berbagai

pekerjaan. yang berhubungan dengan Hasil Kerja, termasuk Kinerja (Bachman, 2000;.

Goleman, 1996; Tischler, 2002), Kepemimpinan Sukses (Cooper dan Sawaf, 1997;.

Gates, 1995; Goleman, 1998b; Higgs, 2003; Sivanathan dan Fekken, 2002),

Kewarganegaraan Perilaku (Hari dan Carroll, 2004), dan Kualitas Pemecahan Masalah

(Rahim dan Anak-anak, 2003). Ciarrochi dkk. (2002) menyarankan bahwa Kecerdasan

Emosional memoderasi hubungan antara Stres dan Kesehatan Mental. Selain itu,


commit to user 7

penelitian menemukan bahwa Kecerdasan Emosional terkait positif dengan Strategi

Pemecahan Masalah dan berhubungan negatif dengan Strategi Tawar di manajemen

Konflik (Rahim., 2002).

Sementara dari sekian banyak penelitian yang telah dilakukan tentang

Kecerdasan Emosional, Kepemimpinan Transformasional dan efeknya pada Kinerja

setiap individu karyawan, yang cenderung menganalisis masing-masing tiga bidang

secara terpisah. Kedua variabel Kecerdasan Emosional dan Kepemimpinan

Transformasional tampaknya berhubungan dengan efek positif yang sama pada Hasil

dan Kinerja karyawan. Dengan demikian, akan menarik untuk mengetahui apakah baik

Kecerdasan Emosional dan Kepemimpinan Transformasional yang diperlukan secara

bersama-sama untuk menghasilkan suatu hasil positif, atau masing-masing cukup dalam

keadaan terpisah. Dengan demikian, tujuan utama penelitian ini adalah untuk

mengeksplorasi interaksi dinamis di antara ketiga konsep, khususnya, potensi mediasi

peran Kepemimpinan Transformasional pada hubungan antara Kecerdasan Emosional

manajer dan Hasil Kerja karyawan ( Kinerja, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi

dan Stres kerja) Goleman (1996). Martinez (1997) bahkan menyatakan bahwa

Kecerdasan Emosional berpengaruh untuk 80 persen sisanya.

Setelah Thorndike, Gardner (1983) meliputi kecerdasan interpersonal dan

intrapersonal yang berhubungan erat dengan kecerdasan sosial dalam teorinya tentang

beberapa kecerdasan. Meskipun Gardner tidak menggunakan istilah kecerdasan emosi,

ide-idenya mengenai interpersonal dan intrapersonal memberikan dasar bagi konsep

Kecerdasan Emosional. Kecerdasan Intrapersonal adalah kemampuan untuk

melambangkan perasaan yang erat kaitannya terhadap hubungan dengan orang lain,


commit to user 8

sementara kecerdasan interpersonal adalah kemampuan untuk melihat dan membedakan

antara individu-individu lainnya dan, khususnya, menganalisa antara suasana hati

mereka, temperamen, motivasi dan niat (Gardner, 1993, hal. 239). Kecerdasan

intrapersonal adalah kemampuan untuk mengelola emosi sendiri dan kecerdasan

interpersonal adalah kemampuan untuk mengelola emosi serta berurusan dengan orang

lain. Pada tahun 1990, psikolog Salovey dan Mayer (1990, hal. 189) pertama secara

resmi mengidentifikasi istilah Kecerdasan Emosional (EI) dan didefinisikan sebagai

bagian dari kecerdasan sosial yang melibatkan kemampuan untuk memantau perasaan

dan emosi seseorang itu sendiri serta orang lain, dan untuk membedakan antara emosi

mereka lalu menggunakan informasi ini untuk membimbing pemikiran seseorang dalam

pengambilan tindakan selanjutnya.

Goleman mendefinisikan kecerdasan emosional sebagai kapasitas untuk

mengenali perasaan kita sendiri dan orang lain, untuk memotivasi diri kita sendiri dan

untuk mengelola emosi dengan baik dalam diri kita dan di hubungan kita (Goleman,

1998a, hal. 317). Boyatzis (2000) yang modelnya disempurnakan oleh Goleman, 1998a

kecerdasan emosional dari lima dimensi (kesadaran diri, pengaturan diri, motivasi,

empati dan keterampilan sosial), menjadi empat dimensi (kesadaran diri, pengelolaan

diri, kesadaran sosial dan manajemen hubungan), untuk menangkap lingkup kompetensi

emosional. Dan model ini telah menjadi model umum yang digunakan dalam penelitian

Kecerdasan Emosi. Goleman (1996) dan Bar-On (1997) mengidentifikasi kesadaran diri

sebagai konstruk yang paling penting dalam dimensi kecerdasan emosional. Kesadaran

diri seseorang yang dapat mengetahui emosi, mengenali perasaan seperti yang terjadi

adalah kunci kecerdasan emosional (Goleman (1996, hal. 43). Jika seseorang


commit to user 9

mengetahui keadaan internal emosi mereka, hal itu memungkinkan pengendalian diri

sendiri dan menyebabkan empati pada orang lain. Selanjutnya, menurut Goleman

(1996), kontrol diri atau pengelola anemosi kita dapat menjauhkan kita dari kemarahan,

kecemasan dan kesuraman dan, pada gilirannya, memungkinkan kita untuk menjadi

aktif dalam pekerjaan kita dalam kehidupan. Kepedulian sosial adalah mengakui emosi

orang lain, atau kemampuan untuk mengetahui bagaimana emosi yang dirasakan orang

lain. Goleman (1996, hal. 43) menyatakan, "empati, kemampuan lain yang dibangun

berdasarkan emosional kesadaran diri, adalah keterampilan orang mendasar". Empati

amat penting dalam hubungan manajemerial, dalam hal ini keterampilan mengelola

emosi orang lain (Goleman, 1996, hal. 96). Berdasarkan model kecerdasan emosional

Goleman, Bradberry dan Greaves (2002) mendefinisikan kecerdasan emosional

berdasarkan hubungan antara apa yang dilihat seseorang dengan diri sendiri dan dengan

orang lain sebagai berikut:

a) Fokus pada diri sendiri:

1. Kesadaran diri - kemampuan untuk secara akurat memahami emosi dan tetap

menyadarinya saat mereka terjadi. Ini termasuk menjaga bagaimana seseorang

cenderung untuk dapat merespon situasi dan perasaan orang lain.

2. Manajemen diri - kemampuan untuk menggunakan kesadaran emosi untuk tetap

fleksibel serta berperilaku positif. Ini berarti mengelola reaksi emosional untuk

semua jenis situasi dan orang.


commit to user 10

b) Fokus pada kontak dengan orang lain:

1. Kesadaran Sosial - kemampuan untuk secara akurat menangkap emosi yang ada

pada orang lain dan memahami apa yang sebenarnya terjadi. Hal ini berarti

memahami apa yang orang lain pikirkan serta rasakan, bahkan jika seseorang

tersebut tidak menyadari perasaan tersebut.

2. Hubungan manajemen - kemampuan untuk menggunakan kesadaran emosi sendiri

dan emosi orang lain untuk mengelola interaksi dengan seksama. Ini termasuk

komunikasi secara jelas dan secara efektif menangani konflik.

Rosete dan Ciarrochi (2005) menyelidiki mengapa para pemimpin yang cerdas dan

berpengalaman tidak selalu berhasil dalam menghadapi tuntutan lingkungan dan dengan

kehidupan pada umumnya, dengan memeriksa hubungan antara emosi, kepribadian

kecerdasan, serta kecerdasan kognitif dan kepemimpinan. Yang hasilnya menunjukkan

bahwa semakin tinggi tingkat kecerdasan emosional berhubungan dengan meningkatnya

efektivitas kepemimpinan juga, dan ternyata bahwa kecerdasan emosional dapat

menjelaskan varians yang tidak dijelaskan dengan baik oleh kepribadian ataupun

tingkat IQ.

B. Kepemimpinan Transformasional

Salah satu format yang paling menonjol untuk pengelompokkan dan mempelajari

Gaya Kepemimpinan yang tergolong menjadi tiga gaya yaitu meliputi Kepemimpinan

Transformasional, Kepemimpinan Transaksional dan Laissez-Faire. Kepemimpinan

Transformasional yang dapat diartikan. Para pemimpin dapat mengubah kebutuhan,

nilai, preferensi dan aspirasi pengikut dari kepentingan pribadi dengan kepentingan


commit to user 11

kolektif. Selanjutnya, mereka menyebabkan pengikut untuk menjadi sangat

berkomitmen untuk misi pemimpin, untuk membuatnya melakukan pengorbanan

pribadi yang signifikan demi kepentingan misi, dan untuk melakukannya baik dengan

maupun tanpa perintah (Shamir, 1993., hal. 577). Ada empat dimensi untuk

menggambarkan Kepemimpinan Transformasional, yaitu pengaruh ideal (karisma),

motivasi inspirasional, individu pertimbangan, serta stimulasi intelektual.

Lalu Kepemimpinan Transaksional yang kerap menggunakan istilah “wortel atau

tongkat” yang biasanya dicirikan sebagai instrumen dalam pencapaian tujuan pengikut

(Bass, 1997, hal. 133). Ada tiga komponen dalam kepemimpinan transaksional meliputi

Kontingensi hadiah, yaitu dimana kinerja bawahan dikaitkan dengan kontingen imbalan

atau pertukaran hubungan; Manajemen Aktif dengan pengecualian, dimana pemimpin

memantau kinerja pengikut dan mengambil tindakan korektif jika terjadi penyimpangan

untuk memastikan pencapaian hasil; Manajemen Pasif dengan pengecualian, dimana

pemimpin dianggap gagal untuk campur tangan dalam proses manajemen sampai

masalah menjadi serius (Bass, 1997).

Dan yang terakhir Kepemimpinan Laissez-Faire. Gaya kepemimpinan ini dapat

digambarkan sebagai gaya yang non-kepemimpinan atau menghindari tanggung jawab

kepemimpinan. Pemimpin tipe ini gagal menindak-lanjuti permintaan bantuan, dan

menolak mengungkapkan pandangan mereka tentang isu-isu penting yang ada (Bass,

1997). Berdasarkan studi sebelumnya, gaya Kepemimpinan Transformasional dianggap

sebagai gaya yang paling efektif. Teori Kepemimpinan Transformasional

dikembangkan terutama oleh Burns pada tahun 1978. Dia mendefinisikan pemimpin

sebagai seseorang yang dapat mengubah motif potensial sang pengikut, berusaha untuk


commit to user 12

memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi, dan melibatkan secara penuh para pengikutnya

(Burns, 1978, hal. 4). Berdasarkan pekerjaan dari Burns (1978), Bass (1990a)

mengembangkan model Transformasional dan Kepemimpinan Transaksional. Rouche

(1989) mendefinisikan Kepemimpinan Transformasional dalam hal kemampuan

pemimpin untuk mempengaruhi nilai-nilai, sikap, keyakinan, dan perilaku orang lain

dengan bekerja bersama dan bekerja melalui mereka dalam rangka untuk mencapai misi

dan tujuan organisasi. Shamir (1993, hal. 577) menunjukkan bahwa pemimpin dengan

gaya kepemimpinan Transformasional menyebabkan pengikutnya menjadi cenderung

sangat berkomitmen, rela mengorbankan kepentingan pribadi yang secara signifikan

dalam usahanya demi kepentingan misi, dan untuk melakukan tugas baik atas dan di

luar panggilan kewajibannya.

Bass (1997, hal. 131) membagi empat komponen yang jelas dalam kepemimpinan

Transformasional:

(1) Pengaruh Idealisme (karisma). Dimana pemimpin menunjukkan keyakinannya,

menekankan kepercayaan, mengambil perhatian pada isu-isu penting, menunjukkan

nilai-nilai penting yang mereka anut, dan menekankan pentingnya tujuan,

komitmen, dan konsekuensi etis dari setiap keputusannya. Pemimpin seperti ini

dikagumi sebagai teladan yang menghasilkan kebanggaan, loyalitas, kepercayaan,

dan keselarasan pada tujuan organisasi.

(2) Motivasi Inspirasional. Dimana pemimpin dapat mengartikulasikan visi yang

menarik di masa depan, memberi tantangan pengikutnya dengan standar yang

tinggi, berbicara optimis dengan antusias, dan memberikan dorongan dan makna

untuk apa yang perlu dilakukan.


commit to user 13

(3) Stimulasi Intelektual. Pemimpin mencoba mempertanyakan asumsi lama, tradisi,

dan keyakinan, lalu mencoba merangsang perspektif baru serta cara baru dalam

melakukan sesuatu, dan selalu mendorong pengekspresian ide dan alasan.

(4) Pertimbangan Individu. Pemimpin berurusan dengan orang lain secara individual,

mempertimbangkan kebutuhan pribadi mereka masing-masing, mengetahui

kemampuan tiap individu, dan aspirasi-aspirasi mereka, mendengarkan dengan

penuh perhatian, memperhatikan lebih lanjut pengembangan kemajuan mereka,

menasihati, mengajar serta melatih mereka.

C. Hasil Kerja (Employee Outcome)

Di dalam penelitian ini, indikator-indikator untuk mengukur hasil kerja karyawan

yang terdiri dari Kinerja, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi serta (rendahnya) Stres

Kerja. Beberapa penelitian yang telah menunjukkan hubungan signifikan positif antara

kepuasan kerja dan organisasi komitmen (Agho, 1992;. Clark dan Larkin, 1992;

Deconinck dan Bachman, 1994; Fletcher dan Williams, 1996; serta Igbaria dan

Guimarães, 1993; Liou, 1995, Meyer, 1989;. Ward dan Davis, 1995; Yousef, 2000).

Penelitian yang membuktikan hubungan antara kepuasan kerja yang berhubungan

positif dengan komitmen organisasi dan berhubungan negatif terhadap stres kerja

(Mathieu dan Zajac, 1990). Dari perspektif organisasi, meningkatkan kepuasan kerja

karyawan dan komitmen organisasi sekaligus mengurangi stres kerja karyawan yang

penting untuk hasil kerja individu.

Manajemen organisasi membutuhkan interaksi interpersonal. Sebagian besar

interaksi kinerja berhubungan dengan tugas pekerjaan, misalnya, melayani pelanggan,


commit to user 14

menerima instruksi dan memberikan laporan kepada supervisor, atau bekerja sama serta

berkoordinasi dengan rekan-rekan kerja. Karyawan dengan tingkat EI tinggi adalah

mereka yang dapat menguasai interaksi mereka dengan orang lain dengan cara yang

lebih efektif.

I) Prestasi Kerja (Kinerja)

Bernardin dan Russel (dalam Ruky, 2002:15) memberikan pengertian kinerja

sebagai berikut “Prestasi atau kinerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh

dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama kurun waktu tertentu”.

Menurut Gibson (2003: 355), job performance adalah hasil dari pekerjaan yang

terkait dengan tujuan organisasi, efisiensi dan kefektifan kinerja lainnya. Sementara

menurut Ilyas (1999: 99), kinerja adalah penampilan hasil kerja personil maupun dalam

suatu organisasi. Penampilan hasil karya tidak terbatas kepada personil yang memangku

jabatan fungsional maupun struktural tetapi juga kepada keseluruhan jajaran personil di

dalam organisasi.

Pengertian kinerja lainnya dikemukakan oleh Payaman Simanjuntak (2005:1) yang

mengemukakan kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu.

Kinerja perusahaan adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tujuan

perusahaan. Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk

meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing

individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut.

Menurut Irawan (2002:11), bahwa kinerja (performance) adalah hasil kerja yang

bersifat konkret, dapat diamati, dan dapat diukur. Jika kita mengenal tiga macam tujuan,


commit to user 15

yaitu tujuan organisasi, tujuan unit, dan tujuan pegawai, maka kita juga mengenal tiga

macam kinerja, yaitu kinerja organisasi, kinerja unit, dan kinerja pegawai. Dessler

(2000:87) berpendapat : Kinerja (prestasi kerja) karyawan adalah prestasi aktual

karyawan dibandingkan dengan prestasi yang diharapkan dari karyawan. Prestasi kerja

yang diharapkan adalah prestasi standar yang disusun sebagai acuan sehingga dapat

melihat kinerja karyawan sesuai dengan posisinya dibandingkan dengan standar yang

dibuat. Selain itu dapat juga dilihat kinerja dari karyawan tersebut terhadap karyawan

lainnya.

Berdasarkan beberapa pendapat tentang kinerja dan prestasi kerja, dapat

disimpulkan bahwa pengertian kinerja maupun prestasi kerja mengandung substansi

pencapaian hasil kerja seseorang. Dengan demikian bahwa kinerja maupun prestasi kerja

merupakan cerminan hasil yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang. Antara

Kinerja perorangan (individual performance) dengan kinerja lembaga (institutional

performance) atau kinerja perusahaan (corporate performance) terdapat hubungan yang

erat. Dengan kata lain bila kinerja karyawan (individual performance) baik maka

kemungkinan besar kinerja perusahaan (corporate performance) juga baik.

I. Syarat Penilaian Kinerja

Terdapat kurang lebih dua syarat utama yang diperlukan guna melakukan

penilaian kinerja yang efektif, yaitu (1) adanya kriteria kinerja yang dapat diukur

secara objektif; dan (2) adanya objektivitas dalam proses evaluasi (Gomes,

2003:136). Sedangkan dari sudut pandang kegunaan kinerja itu sendiri, Sondang

Siagian (2008-223-224) menjelaskan bahwa bagi individu penilaian kinerja berperan


commit to user 16

sebagai umpan balik tentang berbagai hal yang meliputi kemampuan, keletihan,

kekurangan dan potensinya yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan

tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karirnya. Sedangkan bagi organisasi, hasil

penilaian kinerja sangat penting dalam kaitannya dengan pengambilan keputusan

tentang berbagai hal seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan,

rekruitmen, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, sistem balas jasa,

serta berbagai aspek lain dalam proses manajemen sumber daya manusia.

Berdasarkan kegunaan tersebut, maka penilaian yang baik harus dilakukan secara

formal berdasarkan serangkaian kriteria yang ditetapkan secara rasional serta

diterapkan secara objektif serta didokumentasikan secara sistematik.

Dengan demikian, dalam melakukan penilaian atas prestasi kerja terhadap para

pegawai, maka harus terdapat interaksi positif dan berkelanjutan antara para pimpinan

dan bagian kepegawaian.

II. Metode Penilaian Kinerja

Terdapat beberapa metode dalam mengukur prestasi kerja, sebagaimana

diungkapkan oleh Gomes (2003:137-145), yaitu :

Metode Tradisional. Yang mana metode ini merupakan metode tertua dan paling

sederhana untuk menilai prestasi kerja dan diterapkan secara tidak sistematis maupun

sistematis. Yang termasuk kedalam metode tradisional adalah : rating scale, employee

comparation, check list, free form essay, dan critical incident. (a) Rating scale:

Metode ini merupakan metode penilaian yang paling tua dan banyak digunakan,

dimana penilaian yang dilakukan oleh atasan atau supervisor untuk mengukur


commit to user 17

karakteristik, misalnya mengenai inisitaif, ketergantungan, kematangan, dan

kontribusinya terhadap tujuan kerjanya. (b) Employee comparation: Metode ini

merupakan metode penilaian yang dilakukan dengan cara membandingkan antara

seorang pegawai dengan pegawai lainnya. Metode ini terdiri dari : (1) Alternation

ranking: yaitu metode penilaian dengan cara mengurutkan peringkat (ranking)

pegawai dimulai dari yang terendah sampai yang tertinggi berdasarkan kemampuan

yang dimilikinya. (2) Paired comparation: yaitu metode penilaian dengan cara

seorang pegawai dibandingkan dengan seluruh pegawai lainnya, sehingga terdapat

berbagai alternatif keputusan yang akan diambil. Metode ini dapat digunakan untuk

jumlah pegawai yang relatif sedikit. (3) Porced comparation (grading): metode ini

sama dengan paired comparation, tetapi digunakan untuk jumlah pegawai yang

relative banyak. (c) Check lis:. Metode ini hanya memberikan masukan/informasi

bagi penilaian yang dilakukan oleh bagian personalia. (d) Freeform essay: Dengan

metode ini seorang penilai diharuskan membuat karangan yang berkenaan dengan

orang/karyawan/pegawai yang sedang dinilainya. (e) Critical incident: Dengan

metode ini penilai harus mencatat semua kejadian mengenai tingkah laku

bawahannya sehari-hari yang kemudian dimasukan kedalam buku catatan khusus

yang terdiri dari berbagai macam kategori tingkah laku bawahannya. Misalnya

mengenai inisiatif, kerjasama, dan keselamatan.

Namun ada pula metode Modern: yang mana metode ini merupakan

perkembangan dari metode tradisional dalam menilai prestasi kerja. Yang termasuk

kedalam metode modern ini adalah : assesment centre, Management By Objective

(MBO=MBS), dan human asset accounting. Assessment centre: Metode ini biasanya


commit to user 18

dilakukan dengan pembentukan tim penilai khusus. Tim penilai khusus ini bisa dari

luar, dari dalam, maupun kombinasi dari luar dan dari dalam. Management by

objective (MBO = MBS). Dalam metode ini pegawai langsung diikutsertakan dalam

perumusan dan pemutusan persoalan dengan memperhatikan kemampuan bawahan

dalam menentukan sasarannya masing-masing yang ditekankan pada pencapaian

sasaran perusahaan. Human asset accounting. Dalam metode ini, faktor pekerja

dinilai sebagai individu modal jangka panjang sehingga sumber tenaga kerja dinilai

dengan cara membandingkan terhadap variabel-variabel yang dapat mempengaruhi

keberhasilan perusahaan

II) Kepuasan Kerja

Dalam penelitian Blum dinyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap

umum yang merupakan hasil dari beberapa sifat khusus terhadap faktor-faktor

pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individu di luar kerja. Hal ini

merupakan suatu kondisi yang subyektif dari keadaan diri seseorang sehubungan

dengan senang atau tidak senang sebagai akibat dari dorongan atau kebutuhan yang ada

pada dirinya dan dihubungkan dengan kenyataan yang dirasakan (Anoraga, 1992).

Kepuasan kerja erat kaitannya dengan apa yang diharapkan karyawan dari pekerjaannya

sesuai dengan kebutuhan yang dirasakan. Biasanya orang akan merasa puas atas kerja

yang telah atau sedang ia jalankan, apabila apa yang ia kerjakan telah memenuhi

harapan salah satu tujuannya bekerja.

Dengan kata lain apabila seseorang mendambakan sesuatu, berarti ia memiliki

suatu harapan yang dengan demikian ia akan termotivasi melakukan tindakan ke arah


commit to user 19

pencapaian harapan tersebut. (Manullang, 1984).Mangkunegara (1993), mendefinisikan

kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dari

karyawan yang berhubungan dengan kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan

dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek upah atau gaji yang diterima, kesempatan

pengembangan karir, hubungan dengan karyawan lainnya, penempatan kerja jenis

pekerjaan, struktur organisasi perusahaan, mutu pengawasan, sedangkan perasaan yang

berhubungan dengan dirinya antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan,

pendidikan dan sebagainya. Karyawan akan merasa puas dalam bekerja apabila aspek-

aspek pekerjaan dan aspek-aspek dirinya menyokong dan sebaliknya jika aspek-aspek

tersebut tidak menyokong, karyawan akan merasa tidak puas.

Menurut Jewell dan Siegall (1998) kepuasan kerja adalah sikap yang timbul

berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja. Yang merupakan generalisasi sikap-sikap

terhadap pekerjaannya yang bermacam-macam. Kepuasan kerja erat kaitannya dengan

keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan menurut cara

karyawan memandang pekerjaan mereka.

Berdasarkan pengertian di atas dapat diambil kesimpulan bahwa kepuasan kerja

adalah suatu perasaan dan sikap positif karyawan terhadap pekerjaannya, kondisi,

situasi kerja, interaksi dan peran karyawan dalam lingkungan kerja yang berkaitkan

dengan kebutuhan yang akan dicapai dengan kenyataan yang ada.

I. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

Menurut Burt (Anoraga, 1992) faktor yang menentukan terbentuknya

kepuasan kerja adalah :


commit to user 20

a. Lingkungan, terdiri dari tingkat pekerjaan, isi pekerjaan, pimpinan yang penuh

perhatian, kesempatan promosi dan interaksi sosial dan bekerja dalam kelompok.

b. Faktor individual, terdiri dari jenis kelamin, lamanya bekerja dan tingkat

pendidikan.

c. Rasa aman merupakan situasi tentram dalam kerja, rasa bebas dari tekanan

kebijaksanaan, jaminan dan kelangsungan pekerjaan yang dirasakan pekerja.

d. Kondisi kerja merupakan kenyamanan ruang kerja yang dirasakan dapat

mempengaruhi aktivitas kerja, luas sempitnya ruangan, prgantian udara, terbuka

dan tertutupnya ruangan dan suasana ketenangan kerja.

e. Waktu istirahat, maksudnya adalah istirahat yang resmi diberikan perusahaan,

yang tidak resmi yang dibutuhkan oleh pekerja.

As’ad, (1992) mengemukakan faktor-faktor penentu Kepuasan Kerja yang

terdiri dari :

a. Faktor pemimpin dan karyawan, faktor fisik dan kondisi kerja, hubungan sosial di

antara karyawan, sugesti dari teman sekerja, emosi dan situasi kerja.

b. Faktor individu, yaitu yang berhubungan dengan sikap orang terhadap

pekerjaannya.

c. Faktor luar, yaitu dukungan yang berasal dari luar diri individu misalnya keluarga.

Jewell dan Siegall (1998) berpendapat Kepuasan Kerja berhubungan erat

dengan aspek seperti umur, tingkat pekerjaan dan ukuran organisasi perusahaan:

a. Umur, ada kecenderungan karyawan yang lebih tua lebih merasa puas dari

karyawan yang berumur relatif lebih muda. Hal ini diasumsikan bahwa karyawan

yang lebih tua telah berpengalaman sehingga ia mampu menyesuaikan diri dengan


commit to user 21

lingkungan pekerjaan, sedangkan karyawan usia muda biasanya mempunyai

harapan yang ideal tentang dunia kerjanya, sehingga apabila harapannya dengan

realita kerja terdapat kesenjangan, atau ketidakseimbangan dapat meyebabkan

mereka menjadi tidak puas.

b. Tingkat pekerjaan, karyawan yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi

cenderung lebih puas daripada karyawan yang tingkat pekerjaannya lebih rendah.

Hal tersebut dapat terlihat pada karyawan yang tingkat pekerjaannya lebih tinggi

menunjukkan kemampuan kerja yang baik dan aktif mengemukakan ide-ide serta

kreatif dalam bekerja.

c. Ukuran organisasi perusahaan, ukuran organisasi perusahaan dapat mempengaruhi

kepuasan karyawan. Hal ini karena besar kecil suatu perusahaan berhubungan pula

dengan koordinasi, komunikasi dan partisipasi karyawan.

Berdasarkan uraian-uraian di atas dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang

mempengaruhi dalam kepuasan kerja antara lain yaitu : pemimpin dan karyawan,

jenis kelamin, lamanya bekerja dan tingkat pendidikan, lingkungan, rasa aman,

kondisi kerja, umur, tingkat pekerjaan, lingkungan, waktu istirahat, dukungan yang

berasal dari luar diri dan ukuran organisasi perusahaan.

II. Aspek-aspek pengukuran kepuasan kerja

Menurut Jewell dan Siegall (1998) beberapa aspek dalam mengukur kepuasaan

kerja, yaitu sebagai berikut:

a. Aspek psikologis, berhubungan dengan kejiwaan karyawan meliputi minat,

ketentraman kerja, sikap terhadap kerja, bakat dan ketrampilan.


commit to user 22

b. Aspek sosial, berhubungan dengan interaksi sosial, baik antar sesama karyawan

dengan atasan maupun antar karyawan yang berbeda jenis kerjanya serta

hubungan dengan anggota keluarga.

c. Aspek fisik, berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik

karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja, pengaturan waktu

istirahat, keadaan ruangan, suhu udara, penerangan, pertukaran udara, kondisi

kesehatan karyawan dan umur.

d. Aspek finansial berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan, yang

meliputi sistem dan besar gaji, jaminan sosial, tunjangan, fasilitas dan promosi.

Ada pula pendapat Gilmer (dalam As’ad, 1995) yang menyatakan bahwa ada

beberapa aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu :

a. Kesempatan untuk maju; Adalah ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh

pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja.

b. Keamanan kerja; Aspek ini sering disebut penunjang kepuasan kerja, baik bagi

karyawan pria maupun wanita. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi

perasaan karyawan selama kerja.

c. Gaji; Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan dan jarang orang

mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya.

d. Perusahaan dan manajemen; Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang

mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. Aspek ini yang

menentukan kepuasan kerja karyawan.

e. Pengawasan (supervisi); Bagi karyawan, supervisor dianggap sebagai figur ayah

sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turn over.


commit to user 23

f. Aspek intrinsik dari pekerjaan; Aspek yang menyebabkan seseorang menyukai

pekerjaan karena pekerjaan itu sendiri.

g. Kondisi kerja, Termasuk di sini adalah kondisi tempat, ventilasi, penyinaran,

kantin dan tempat parkir.

h. Aspek sosial dalam pekerjaan; Merupakan salah satu sikap yang sulit

digambarkan, tetapi dipandang sebagai aspek yang menunjang puas atau tidak

puas dalam kerja.

i. Komunikasi. Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen

banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya

kesediaan atasan untuk mau mendengar, memahami, dan mengakui pendapat

umum ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa

puas.

Berdasarkan uraian-uraian di atas dapat disimpulkan aspek-aspek yang

pengukuran dalam kepuasan kerja karyawan antara lain psikologis, fisik, sosial,

pekerjaan itu sendiri, promosi, gaji dan jaminan sosial, teman sekerja dan aspek

pengawasan atau supervisi.

III) Komitmen Organisasi

Pengertian Komitmen Organisasi menurut Riggio (2000, p.227) Komitmen

Organisasional adalah semua perasaan dan sikap karyawan terhadap segala sesuatu

yang berkaitan dengan organisasi dimana mereka bekerja termasuk pada pekerjaan

mereka tersebut. Beberapa penelitian yang telah dilakukan untuk meneliti Komitmen

Organisasi sebelumnya.


commit to user 24

Luthans (1995, p.130) mengartikan komitmen organisasi sebagai berikut:

a. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan seorang anggota organisasi tertentu.

b. Sebuah kemauan yang kuat untuk berusaha mempertahankan nama organisasi.

c. Keyakinan dan penerimaan.nilai-nilai dan tujuan organisasi.

Menurut Robbins (2001, p.140) komitmen pada organisasi merupakan suatu

keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi dan tujuan-

tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu., level

komitmen bisa dimulai dari sangat tinggi hingga sangat rendah, orang-orang bisa

mempunyai sikap tentang berbagai aspek organisasi mereka seperti saat praktek

promosi organisasi, kualitas produk organisasi dan perbedaan budaya organisasi.

(Jenifer dan Gareth, 2002, p. 76) Komitmen Organisasi mencerminkan bagaimana

seorang individu mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan terikat dengan

tujuan-tujuannya.

Para manajer disarankan untuk meningkatkan kepuasan kerja dengan tujuan

untuk mendapatkan tingkat komitmen yang lebih tinggi. Selanjutnya, komitmen yang

lebih tinggi dapat mempermudah terwujudnya produktivitas yang lebih tinggi.

(Kreitner dan Kinicki, 2003, p.274).

Luthans (1995, p. 131) mengemukakan tiga dimensi didalam komitmen

organisasi, antara lain :

a. Komitmen Afektif (Affective Commitment) : yang cenderung mengacu pada

keterikatan emosional, yaitu identifikasi serta keterlibatan seorang karyawan pada

suatu organisasi. Komitmen Afektif seseorang akan menjadi lebih kuat bila


commit to user 25

pengalamannya dalam suatu organisasi konsisten dengan harapan-harapan dan

memuaskan kebutuhan dasarnya dan sebaliknya. Goal congruence orientation

seseorang terhadap organisasi menekankan pada sejauh mana seseorang

mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi memiliki tujuan-tujuan pribadi

yang sejalan dengan tujuan-tujuan organisasi. Pendekatan ini mencerminkan

keinginan seseorang untuk menerima dan berusaha mewujudkan tujuan-tujuan

organisasi. Ada suatu jenis komitmen yang berhubungan dengan pendekatan

kongruensi tujuan (goal congruence approach), yaitu komitmen afektif (affective

commitment) yang menunjukkan kuatnya keinginan seseorang untuk terus bekerja

bagi suatu organisasi karena ia memang setuju dengan organisasi itu dan memang

berkeinginan melakukannya. Pegawai yang mempunyai komitmen afektif yang

kuat tetap bekerja dengan perusahaan karena mereka menginginkan untuk bekerja

di perusahaan itu.

b. Komitmen Berkelanjutan (Continuance Commitment) : Yang mengacu pada

keinginan bahwa karyawan dalam berkeinginan meninggalkan perusahaan.

Konsep side-bets orientation yang menekankan pada sumbangsih seseorang yang

sewaktu-waktu dapat hilang jika orang itu meninggalkan organisasi. Tindakan

meninggalkan organisasi menjadi sesuatu yang beresiko tinggi karena orang

merasa takut akan kehilangan sumbangan yang mereka tanamkan pada organisasi

itu dan menyadari bahwa mereka tak mungkin mencari gantinya.

c. Komitmen Normatif (Normative Commitment) : Cenderung mengacu pada

keinginan karyawan untuk tetap dalam organisasi. Komitmen normatif bisa


commit to user 26

dipengaruhi beberapa aspek antara lain sosialisasi awal dan bentuk peran

seseorang dari pengalaman organisasinya.

IV) Stres Kerja

Definisi Stres menurut Handoko (2008: 200) adalah suatu kondisi ketegangan

yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang. Hasilnya, stres

yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi

lingkungan, yang akhirnya mengganggu pelaksanaan tugas-tugasnya, berarti

mengganggu prestasi kerjanya.

Pada umumnya orang menganggap bahwa stres merupakan suatu kondisi yang

negatif, suatu kondisi yang mengarah ke timbulnya penyakit fisik maupun mental,

atau mengarah ke perilaku yang tidak wajar. Selye, 1976 (dalam Munandar, 2008:

374) membedakan antara distress, yang destruktif dan eustress yang merupakan

kekuatan yang positif dimana stres kadangkala dapat diperlukan untuk menghasilkan

prestasi yang tinggi.

Faktor-faktor yang dapat menimbulkan stres di pekerjaan berdasarkan penelitian

Hurrell, dkk. 1988 (dalam Munandar, 2008:381) yaitu:

1. Faktor Intrinsik dalam Pekerjaan yang meliputi:

a. Tuntutan fisik

Kondisi fisik kerja mempunyai pengaruh terhadap kondisi dan psikologis

diri seorang tenaga kerja. Kondisi fisik dapat merupakan pembangkit stres

(stressor), meliputi:


commit to user 27

1) Bising : Bising selain dapat menimbulkan gangguan sementara atau tetap

pada alat pendengaran, juga dapat merupakan sumber stres yang

menyebabkan peningkatan dari kesiagaan dan ketidak-seimbangan

psikologis.

2) Paparan (exposure) : Paparan terhadap bising berkaitan dengan rasa lelah,

sakit kepala, lekas tersinggung, dan ketidakmampuan untuk berkonsentrasi.

3) Getaran : Getaran merupakan sumber stres yang kuat yang menyebabkan

peningkatan taraf catecholamine dan perubahan dari berfungsinya

seseorang secara psikologikal dan neurological.

4) Kebersihan (Hygiene) : Lingkungan yang kotor dan tidak sehat merupakan

pembangkit stres.

b. Tuntutan Tugas

Penelitian menunjukkan bahwa kerja shift/kerja malam merupakan sumber

utama dari stres bagi para pekerja pabrik yang berpengaruh secara emosional

dan biologikal (Monk dan Tepas, 1985 dalam Munandar, 2008: 383). Beban

kerja yang berlebih dan beban kerja yang terlalu sedikit merupakan

pembangkit stres, dimana beban kerja ‘kuantitatif’ timbul sebagai akibat dari

tugas-tugas yang terlalu banyak/sedikit diberikan kepada karyawan untuk

diselesaikan pada waktu tertentu. Beban kerja berlebih/terlalu sedikit (secara

kualitatif), yaitu jika orang merasa tidak mampu untuk melakukan suatu tugas,

atau tugas tidak menggunakan ketrampilan dan/atau potensi dari tenaga kerja.


commit to user 28

c. Peran Individu Dalam Organisasi

Konflik peran (role conflict) timbul jika karyawan mengalami adanya

pertentangan antara tugas-tugas yang harus dilakukan dan antara tanggung-

jawab yang dimiliki, tugas-tugas yang harus dilakukan menurut pandangan

karyawan bukan merupakan bagian dari pekerjaannya, tuntutan-tuntutan yang

bertentangan dari atasan, rekan, bawahan, atau orang lain yang dinilai penting

bagi dirinya, dan pertentangan dengan nilai-nilai dan keyakinan pribadinya

sewaktu melakukan tugas pekerjaannya. Stres timbul karena ketidak-

cakapannya untuk memenuhi tuntutan-tuntutan dan berbagai harapan terhadap

dirinya. Ambiguitas peran (role ambiguity) dirasakan jika seorang karyawan

tidak memiliki cukup informasi untuk dapat melaksanakan tugasnya, atau tidak

mengerti atau merealisasi harapan-harapan yang berkaitan dengan peran

tertentu. Faktor-faktor yang dapat menimbulkan ketidak-sanggupan peran

antara lain ketidakjelasan dari sasaran/tujuan kerja, kesamaran tentang

tanggung-jawab, ketidak-jelasan tentang prosedur kerja, kesamaran tentang apa

yang diharapkan oleh orang lain, dan kurang adanya imbal balik atau ketidak-

pastian tentang pekerjaan.

d. Pengembangan Karir

Pengembangan karir merupakan salah satu factor pembangkit stres

potensial yang mencakup hal-hal seperti ketidakpastian pekerjaan, promosi

berlebih, dan promosi yang kurang.


commit to user 29

e. Hubungan dalam Pekerjaan

Hubungan yang baik antar anggota dari suatu kelompok kerja dianggap

sebagai faktor utama dalam kesehatan sebuah individu dan organisasi (Cooper,

1973 dalam Munandar, 2008: 395). Hubungan kerja yang tidak baik terungkap

dalam gejala-gejala adanya kepercayaan yang rendah, taraf pemberian support

yang rendah, dan minat yang rendah dalam pemecahan masalah dalam

organisasi. Ketidak-percayaan secara positif berhubungan dengan ambiguitas

peran yang tinggi, yang mengarah ke komunikasi antar pribadi yang tidak

sesuai antara para karyawan dan ketegangan psikologikal dalam bentuk

kepuasan pekerjaan yang rendah, penurunan dari kondisi kesehatan, dan rasa

diancam oleh atasan dan rekan-rekan sekerjanya (Kahn, dkk., 1964 dalam

Munandar, 2008: 395).

f. Struktur dan Iklim Organisasi

Bagaimana para karyawan mempersepsikan kebudayaan, kebiasaan, dan

iklim organisasi sangat penting dalam memahami sumber-sumber stres

potensial sebagai hasil dari posisi mereka dalam organisasi: kepuasan dan

ketidakpuasan kerja berkaitan dengan struktur serta iklim dalam organisasi.

Faktor stres yang ditemukan dalam kategori ini terpusat pada sejauh mana

tenaga kerja dapat terlibat atau berperan serta dan pada dukungan sosial.


commit to user 30

2. Faktor Ekstrinsik dalam Pekerjaan

Kategori pembangkit stres potensial ini mencakup segala unsur kehidupan

seseorang yang berinteraksi dengan peristiwa-peristiwa kehidupan dan kerja di

dalam satu organisasi, dan dengan demikian memberikan tekanan pada individu.

Isu-isu tentang keluarga, krisis kehidupan, kesulitan keuangan, keyakinan-

keyakinan pribadi dan organisasi yang bertentangan, konflik antara tuntutan

keluarga dan tuntutan perusahaan, semuanya dapat merupakan tekanan pada

individu dalam pekerjaannya mempunyai dampak yang negatif pada kehidupan

keluarga dan pribadi. Namun demikian, perlu diketahui bahwa peristiwa

kehidupan pribadi dapat meringankan akibat dari pembangkit stres organisasi.

Menurut Munandar (2008: 391), stres ditentukan pula oleh ciri-ciri individu,

sejauh mana melihat situasinya sebagai stres. Reaksi-reaksi psikologis, fisiologis

dan/atau dalam bentuk perilaku terhadap stres adalah hasil dari interaksi situasi

dengan individunya, mencakup ciri-ciri kepribadian yang khusus dan pola-pola

perilaku yang didasarkan pada sikap, kebutuhan, nilai-nilai, pengalaman masa

lalu, keadaan kehidupan, dan kecakapan (antara lain intelegensi, pendidikan,

pelatihan, dan pembelajaran).

Dengan kata lain faktor-faktor dalam individu berfungsi sebagai faktor

pengubah antara rangsang dari lingkungan yang merupakan pembangkit stres

potensial dengan individu. Faktor pengubah ini yang menentukan bagaimana,

dalam kenyataannya, individu bereaksi terhadap pembangkit stres potensial.


commit to user 31

Handoko (2008: 203) membedakan dua tipe orang yang didasarkan pada

reaksi terhadap situasi stres tersebut sebagai berikut:

1. Orang “tipe A”, yakni mereka yang cenderung agresif dan kompetitif,

menetapkan standar-standar tinggi dan meletakkan diri mereka di bawah

tekanan waktu yang konstan. Mereka bahkan masih giat di berbagai kegiatan,

baik yang bersifat rekreatif maupun sosial kemasyarakatan. Mereka kurang

menyadari bahwa berbagai stres yang dialami sebenarnya karena

perbuatannya sendiri daripada lingkungan merek, karena mereka merasakan

tingkan stres yang konstan.

2. Orang “tipe B”, yakni mereka cenderung lebih rileks dan tidak suka

menghadapi masalah atau orang yang easy going. Mereka menerima situasi-

situasi yang ada dan bekerja di dalamnya serta tidak senang bersaing.

Stres dalam pekerjaaan dapat dicegah timbulnya dan dapat dihadapi tanpa

memperoleh dampak negatif (Munandar, 2008: 401). Manajemen stres berarti

berusaha mencegah timbulnya stres, meningkatkan ambang stres dari individu dan

menampung akibat fisiologikal dari stres dengan tujuan untuk mencegah

berkembangnya stres jangka pendek menjadi stres jangka panjang atau stres yang

kronis. Hal yang perlu diusahakan adalah dapat dipertahankannya stres yang

konstruktif dan dicegah serta diatasi stres yang kronis, yang bersifat negatif

destruktif.


commit to user 32

Pandangan interaktif mengatakan bahwa stres ditentukan oleh faktor-faktor di

lingkungan dan faktor-faktor dari individunya sendiri (Munandar, 2008: 402).

Dalam memanajemeni stres dapat diusahakan untuk:

1. Mengubah faktor-faktor di lingkungan supaya tidak menjadi sumber stres.

2. Mengubah faktor-faktor dalam individu agar:

a. Ambang stres meningkat, tidak cepat merasakan situasi yang dihadapi

sebagai pendorong stres.

b. Toleransi terhadap stres meningkat, dapat lebih lama bertahan dalam

situasi yang penuh stres, tidak cepat menunjukkan akibat yang merusak

dari stres pada badan. Serta dapat mempertahankan kesehatannya.

D. Penelitian terdahulu

Hasil penelitian terdahulu juga memiliki implikasi praktis tertentu. Pertama, pada

umumnya para peneliti percaya bahwa individu dengan tingkat Kecerdasan Emosi yang

tinggi adalah karyawan yang lebih baik. Sebagai contoh, Goleman (1995) yang

berpendapat bahwa Kecerdasan Emosi harus menjadi faktor yang semakin dihargai di

tempat kerja di masa yang akan datang. Hasil studi ini menunjukkan bahwa meskipun

mungkin lebih baik untuk memiliki pemimpin dan karyawan dengan tingkat EI tinggi

karena tentunya karyawan cenderung akan memiliki kepuasan kerja yang lebih tinggi,

maka penting untuk memastikan tingkat karyawan dengan perbandingan EI sebagai

persyaratan pekerjaan. Namun hal ini dapat menjadi sebuah pemborosan sumber daya

dan waktu untuk menekankan pentingnya tingkat EI karyawan jika terdapat dalam

kondisi yang mana EI tidak begitu diperlukan dalam pekerjaan.


commit to user 33

Kepemimpinan Transformasional cenderung berkorelasi positif dengan Kecerdasan

Emosional (EI) dibandingkan dengan Kepemimpinan Transaksional (Gardner dan

Stough, 2002). Kepemimpinan Transformasional juga telah terbukti secara positif

berhubungan dengan Keberhasilan Organisasi (Eisenbach., 1999), Konsolidasi Unit

Bisnis Kinerja (Howell dan Avolio, 1993; Geyer dan Steyrer, 1998), Kinerja Tim (Bass,

1990a), Kepercayaan terhadap Pemimpin (Podsakoff, 1990.), Upaya ekstra Bawahan

dan Kepuasan (Seltzer dan Bass, 1990; Yammarino dan Bass, 1990), dan Perhatian

Khusus dengan Kebutuhan Bawahan (Barling , 2000). Dengan demikian,

Kepemimpinan Transformasional dianggap sebagai ukuran kualitas yang signifikan dari

para pemimpin organisasi, untuk menghasilkan berbagai hasil positif. Sebagai hasil dari

pengaruh interaksi karyawan dengan supervisor mereka, gaya kepemimpinan supervisor

dapat memiliki dampak signifikan terhadap keberhasilan organisasinya. Dan dari hasil

penelitian Cheok San Lam (2011) menunjukkan bahwa manajer dengan gaya

Kepemimpinan Transformasional memediasi hubungan antara Kecerdasan Emosional

manajer dan Kepuasan Kerja Karyawan. Namun, tidak ada efek mediasi gaya

Kepemimpinan Transformasional yang ditemukan pada hubungan antara Kecerdasan

Emosional manajer dan Kinerja Karyawan, Komitmen Organisasi dan Stres Kerja. Hasil

penelitian ini memberikan kontribusi wawasan terkini tentang keterkaitan Kecerdasan

Emosional pada manajer, Gaya Kepemimpinan dan Hasil Kerja karyawan,

menunjukkan bahwa kekuatan Kecerdasan Emosional manajer terhadap Kepuasan Kerja

harus dinyatakan melalui variabel mediasi Kepemimpinan Transformasional. Oleh

karena itu penelitian replikasi ini perlu dilakukan untuk mengetahui implikasinya dalam

kinerja karyawan RSUD Dr Moewardi Di Surakarta.


commit to user 34

E. Kerangka pemikiran

B (Mediator)

A (I.V) C (D.V)

Gambar 2.1 : Kerangka Pemikiran Sumber : Cheok San Lam & Eleanor R.E. O’Higgins (2011)

Keterangan : Variabel Independen (X) : Kecerdasan Emosional

Variabel Dependen (Y) : Hasil Kerja

Variabel Mediator (M) : Kepemimpinan Transformasional

Dari gambar diatas dapat dijabarkan bahwa variabel independen (variabel yang

mempengaruhi) yaitu Kecerdasan Emosional, sedangkan variabel dependen (yang

dipengaruhi) yaitu Hasil Kerja, dan variabel Kepemimpinan Transformasional sebagai

variabel pemediasi. Penelitian ini menganalisis mengenai pengaruh Emotional

Intelligence terhadap Employee Outcome dengan mediasi dari Transformational

Leadership.

Kecerdasan Emosional

- Self-awareness

- Self-management

- Social Awareness

- Relationship Management

Kepemimpinan Transformasional

-Idealised Influence

-Inspirational Motivation

-Individual Consideration

-Intellectual Stimulation

Hasil Kerja

-Kinerja Karyawan

-Kepuasan Kerja

-Komitmen Organisasi

-Stres Kerja


commit to user 35

Tabel 2.1 Penelitian-penelitian Sebelumnya

Tabel 1 : Data diolah tahun pada 2012

F. Hipotesis Penelitian

Hipotesis merupakan jawaban sementara yang masih harus dibuktikan

kebenarannya didalam kenyataan (empirical verification), percobaan (experimentation)

atau praktek (implementation) (Sekaran, 2003). Berdasarkan kerangka penelitian tersebut,

maka hipotesis-hipotesis yang dibentuk dalam penelitian ini sebagian besar bersumber

pada beberapa penelitian terdahulu, sehingga diharapkan hipotesis tersebut cukup valid

untuk diuji. Untuk lebih membatasi hasil penelitian, maka obyek penelitian dimasukkan

dalam hipotesis penelitian. Pencantuman obyek penelitian tersebut dimungkinkan dapat

lebih menjelaskan bahwa kasus yang diteliti adalah kasus pada RSUD Dr. MOEWARDI

Variabel Penelitian Peneliti sebelumnya Hubungan Variabel

EI - Transformational Leadership – Work Outcome

Cheok San Lam (2011) Terdapat hubungan positif antara EI dan Outcome dimediasi oleh Kepemimpinan Transformasional

EI – Attitude & Performance

Chi Sum Wong (2002) Terdapat hubungan positif baik EI terhadap Sikap maupun Kinerja

EI – Transformational Leadership

Rahim (2002) Terdapat hubungan positif antar kedua variable

EI – Job Satisfaction Brandy Cobb (2004) Terdapat hubungan positif antar kedua variable

EI - Job Performance & Job Satisfaction

O.A. Afolabi & S.O. Omole (2010)

Terdapat hubungan positif baik EI terhadap Kinerja maupun Kepuasan Kerja

EI – Job Stress Angadi (2008) Terdapat hubungan negatif antara EI dan Job Stress

EI – Job Stress - Mental Health

Ciarrochi (2002) Terdapat hubungan negatif antar EI dan Job Stres, dan hubungan positif antara EI dan Kesehatan Mental


commit to user 36

mungkin akan berbeda jika diterapkan dalam obyek penelitian yang lain. Temuan penulis

sebelumnya menunjukkan bahwa kecerdasan emosional adalah sebuah konstruk yang

memblokir kompetensi emosional, menggabungkan atau berinteraksi dengan faktor lain,

menyebabkan peningkatan kinerja (Brown , 2006). Dengan demikian, dapat diasumsikan

bahwa kecerdasan emosi harus terjadi sebelum kepemimpinan Transformasional.

Makalah ini mengusulkan bahwa faktor yang bekerja dalam interaksi dengan kecerdasan

emosional adalah gaya kepemimpinan, terutama, kepemimpinan Transformasional.

Kecerdasan emosi sendiri tidak mungkin untuk menghasilkan karyawan unggul tanpa

kepemimpinan Transformasional, dan hubungan antara kecerdasan emosional dan hasil

kerja (kinerja karyawan, pekerjaan kepuasan, komitmen organisasi dan stres kerja) adalah

lebih mungkin terjadi dalam konteks pemimpin yang sangat cerdas emosinya.

Peneliti dapat menentukan hipotesis-hipotesis berdasarkan penelitian yang

dilakukan oleh C. S. Lam (2011). Oleh karena itu, berikut ini adalah hipotesis berdasar

dari penelitian tersebut:

Hipotesis 1: Gaya kepemimpinan Transformasional memediasi hubungan positif antara

kecerdasan emosional dan kinerja karyawan.


kecerdasan emosional dan kepuasan kerja karyawan.


kecerdasan emosional dan komitmen organisasi.

Hipotesis 4: Gaya kepemimpinan Transformasional memediasi hubungan negatif antara

kecerdasan emosional dan stres kerja.


commit to user 37

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Desain Penelitian

Desain penelitian merupakan rencana dari struktur penelitian yang mengarahkan

proses dan hasil penelitian sedapat mungkin menjadi valid, obyektif, efisien, dan efektif

(Jogiyanto, 2004 : 53) dengan menggunakan metode penelitian Deskriptif Kuantitatif.

Penelitian Deskriptif merupakan dasar bagi semua penelitian. Penelitian Deskriptif

dapat dilakukan secara kuantitatif agar dapat dilakukan analisis statistik (Sulistyo-

Basuki, 2006: 110). Adapun tipe dari desain survey yang dipilih adalah explanatory

research. Menurut Jogiyanto (2004 : 12) explanatory research merupakan riset yang

mencoba untuk menjelaskan fenomena yang ada. Menurut Indriantoro dan Supomo

(2002 : 86), secara umum yang perlu ditentukan di dalam desain penelitian adalah

karakteristik-karakteristik penelitian yang meliputi tujuan studi, tipe hubungan antar

variable, lingkungan studi, unit analisis, horison waktu serta pengukuran konstruk.

1. Tujuan Studi

Tujuan studi penelitian ini adalah hypothesis testing (pengujian hipotesis),

yaitu sebuah penelitian yang menjelaskan suatu fenomena dalam bentuk hubungan

antar variabel. Penelitian ini bertujuan untuk menguji pola hubungan yang

terdapat antara Kecerdasan Emosional (EI), Kepemimpinan Transformasional,

Kepuasan kerja, Komitmen organisasi, serta Kinerja.


commit to user 38

2. Tipe hubungan antar variabel

Tipe hubungan dalam penelitian ini adalah hubungan sebab akibat

(kausal), yaitu penelitian yang menunjukkan arah hubungan antara variabel bebas

(indipenden) dengan variabel terikat (dependen). Variabel-variabel tersebut adalah

Kecerdasan emosional (EI), Kepemimpinan Transformasional, Outcome yang

meliputi (Kepuasan kerja, Komitmen organisasi, Kinerja, Stres kerja).

3. Lingkungan studi

Penelitian terhadap suatu fenomena dapat dilakukan pada lingkungan yang

natural dan lingkungan buatan. Lingkungan (setting) penelitian ini adalah

lingkungan yang natural, yaitu dengan mengambil subyek penelitian karyawan

pada RSUD Dr. MOEWARDI Surakarta.

4. Unit Analisis

Unit analisis merupakan tingkat agregasi data yang dianalisis dalam

penelitian dan merupakan elemen penting dalam desain penelitian karena

mempengaruhi proses pemilihan, pengumpulan serta analisis data. Unit analisis

penelitian ini adalah tingkat individual, yaitu data yang dianalisis berasal dari

setiap individu karyawan.

5. Horison waktu

Data penelitian dapat dikumpulkan sekaligus pada waktu tertentu atau

dikumpulkan secara bertahap dalam beberapa waktu yang relatif lebih lama,


commit to user 39

tergantung pada karakteristik masalah yang akan dijawab. Penelitian ini

merupakan studi satu tahap (one shot study), yaitu penelitian yang datanya

dikumpulkan sekaligus pada satu periode tertentu.

6. Pengukuran konstruk

Konstruk merupakan abstraksi dari fenomena atau realitas yang demi

keperluan penelitian harus dioperasionalkan dalam bentuk variabel yang diukur

dengan berbagai macam nilai. Pengukuran konstruk dalam penelitian ini

menggunakan skala Likert, yaitu skala yang menyatakan kategori, peringkat dan

jarak konstruk yang diukur. Skala interval yang digunakan dinyatakan dengan

angka 1 sampai 4. Dimana angka 1 untuk pernyataan sangat tidak setuju dan

angka 4 untuk sangat setuju.

B. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling.

1) Populasi

Populasi adalah jumlah dari keseluruhan obyek (satuan-satuan/individu-individu)

yang karakteristiknya hendak diduga (Djarwanto, 2000 : 107). Populasi dalam

penelitian ini adalah seluruh karyawan/staff RSUD Dr. MOEWARDI Surakarta yang

telah bekerja minimal 1 tahun.

2) Sampel

Sampel adalah sebagian dari populasi yang karakteristiknya hendak diselidiki, dan

dianggap bisa mewakili keseluruhan populasi (Djarwanto, 2000 : 108). Penelitian ini


commit to user 40

menggunakan metode sampling dengan populasi karyawan RS DR MOEWARDI

Surakarta yang berjumlah 404 orang. Metode sampling ini dipilih karena :

a. Penyediaan dana terbatas (reduced cost).

b. Menghemat waktu dan tenaga (greater speed).

Kedua hal tersebut merupakan kelebihan metode sampling (Djarwanto dan

Subagyo, 1998 : 115).

Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah purposive sampling

yaitu pengambilan sampel yang terbatas pada jenis orang tertentu yang dapat

memberikan informasi yang diinginkan atau memenuhi beberapa kriteria yang

ditentukan oleh peneliti (Sekaran, 2006:136). Pemilihan sampel dilakukan dengan

pertimbangan subyek adalah karyawan bagian administrasi yang telah bekerja

minimal 1 tahun. Jadi diharapkan sampel dapat memahami permasalahan penelitian

yang menjadi fokus penelitian. yaitu kecerdasan emosional, kepemimpinan

transformasional, dan hasil kerja. Roscoe (1975) mengusulkan aturan sebagai berikut

untuk menentukan ukuran sampel penelitian:

1. Ukuran sampel lebih dari 30 dan kurang dari 500 dianggap tepat untuk

kebanyakan penelitian.

2. Dimana sampel dipecah ke dalam sub sampel; (pria/wanita, junior/senior, dan

sebagainya), ukuran sampel minimum 30 untuk tiap kategori adalah tepat.

3. Dalam penelitian multivariate (termasuk analisis regresi berganda) , ukuran

sampel sebaiknya beberapa kali (lebih disukai 10 kali atau lebih) lebih besar dari

jumlah variabel dalam studi.


commit to user 41

4. Untuk penelitian eksperimental sederhana dengan control eksperimen yang ketat

(match pairs, dan sebagainya), penelitian yang sukses adalah mungkin dengan

sampel ukuran kecil antara 10 hingga 20.

Penentuan jumlah sampel dalam penelitian ini dengan menggunakan rumus :

n = (Djarwanto dan Subagyo, 1998 : 159)

Dimana : n = Jumlah sampel

Z = Angka yang menunjukkan penyimpangan suatu nilai varian dari

mean dihitung dalam suatu standar deviasi

E = Error

Dalam penelitian ini kesalahan pengguna sampel (kesalahan sampling) yang diharapkan

tidak lebih dari 10% sedangkan α senilai 0,05 sehingga :

n =

n = , n = 96,04 yang akan dibulatkan menjadi 100

Jadi, jumlah sampel yang akan diteliti adalah 100 orang.

C. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel.

Berikut akan dijelaskan mengenai definisi operasional dari variable-variabel

dalam penelitian ini yang terdiri dari variabel Kecerdasan Emosi, Kepemimpinan

Transformasional dan Employee Outcome, selain itu instrumen penelitian yang

digunakan untuk mengukur masing-masing variabel tersebut juga akan disebutkan.


commit to user 42

a) Variabel Independen : Kecerdasan Emosional

Salovey dan Mayer (1990, hal. 189) yang pertama kali secara resmi

mengidentifikasi istilah Kecerdasan Emosional (EI) dan didefinisikan sebagai

bagian dari kecerdasan sosial yang melibatkan kemampuan untuk memantau

perasaan seseorang itu sendiri dan orang lain serta emosi, untuk membedakan

antara mereka dan menggunakan informasi ini untuk membimbing pemikiran

seseorang dan tindakan. diukur dengan 10 item pertanyaan dari Chi Sum Wong

(2002). Pengukuran variabel dengan skala Likert dengan alternatif jawaban

sebagai berikut:

1 : sangat tidak setuju

2 : tidak setuju

3 : setuju

4 : sangat setuju

b) Variabel Mediasi : Kepemimpinan Transformasional

Transformational leadership merupakan pengukuran variabel

kepemimpinan dengan menggunakan 20 item pertanyaan dengan menggunakan

Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ) (Bass & Avolio, 1985). Konstruk

ini diukur dengan menggunakan 20 butir pertanyaan. Indikator pertanyaannya

yaitu, (1) pengaruh atribut, (2) pengaruh perilaku, (3) pertimbangan individual,

(4) inspirasi motivasi, (5) stimulasi intelektual. Skala yang digunakan adalah skala

Likert, dengan alternatif jawaban :


commit to user 43


2 : tidak setuju

3 : setuju

4 : sangat setuju

c) Variabel Dependen Employee Outcome yang meliputi :

1) Kinerja

Merupakan mutu dan jumlah kerja yang dihasilkan para karyawan untuk

mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan (Henry Simamora, 1998 : 327).

Merupakan hal-hal yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan

kontribusi kepada organisasi antara lain termasuk kuantitas output, jangka

waktu output, kehadiran di tempat kerja dan sikap kooperatif. Indikator-

indikator kinerja yang digunakan adalah kuesioner yang dikembangkan oleh

House, Schuller dan Levanoni yang digunakan oleh Furnham dan Stringfield

(Saputro : 2005) dengan skala Likert, dengan alternatif jawaban sebagai

berikut:


2 : tidak setuju

3 : setuju

4 : sangat setuju


commit to user 44

2) Kepuasan Kerja

Adalah cerminan dari perasaan seseorang terhadap pekerjaannya,

pekerjaan tersebut ditampilkan pada sikap positif karyawan terhadap

perkerjaannya serta segala sesuatu yang dihadapi di lingkunagn kerjanya.

(Handoko, 1997 : 193). Kepuasan kerja diukur dengan menggunakan 10 item

pertanyaan dari Minnesota Satisfaction Questionaire (MSQ) yang terdapat

dalam As’ad (1995 : 116 - 117) dengan skala likert, dengan alternatif jawaban :


2 : tidak setuju

3 : setuju

4 : sangat setuju

3) Komitmen Organisasi

Sebagai suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu

organisasi itu (Robbins, 2001 : 140). Komitmen organisasi diukur dengan

menggunakan 10 item pertanyaan dari The Organizational Commitment

Questionnaire (OCQ) yang dikemukakan oleh Mowday, dengan skala Likert,

dengan alternatif jawaban :


2 : tidak setuju

3 : setuju

4 : sangat setuju

4) Stres Kerja


commit to user 45

Merupakan suatu kondisi dimana ketegangan mempengaruhi emosi,

proses berpikir, dan kondisi seseorang yang akan mengancam kemampuan

seseorang untuk menghadapi lingkungan dan sebagai hasilnya akan

mengganggu pelaksanaan kerja mereka. Pengukuran variable stress dengan

menggunakan 12 item pertanyaan yang digunakan oleh Rizzo, House dan

Lirtzman dalam Akhmad (2003) skala Likert, dengan alternatif jawaban

responden sebagai berikut :


2 : tidak setuju

3 : setuju

4 : sangat setuju

d) Variabel Kontrol (Gender, usia, tingkat pendidikan)

Definisi Operasional : Variabel Kontrol berisi tentang variabel

demografis, seperti gender, usia, dan tingkat pendidikan. Variabel Kontrol ini

mengandung pertanyaan-pertanyaan umum tentang gender responden, usia

responden, dan tingkat pendidikan responden dalam organisasi.

e) Pengukuran variabel

Adapun instrumen penelitian yang digunakan dalam penelitiann ini adalah

menggunakan kuesioner. Untuk menentukan bobot penelitian terhadap kuesioner

maka dalam penelitian ini menggunakan modifikasi skala Likert. Sugiyono

(2001 : 86) menjelaskan bahwa “skala Likert digunakan untuk mengukur sikap,


commit to user 46

pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena

sosial”.

Penyusunan kuesioner dalam penelitian ini untuk kategori 3 (tidak

mempunyai pendapat) ditiadakan. Modifikasi skala Likert dimaksudkan untuk

menghilangkan kesulitan dengan menggunakan skala 5 tingkat dengan alas an

seperti yang dikemukakan oleh Sutrisno Hadi (1994 : 20) sebagai berikut :

1. Kategori (c) itu mempunyai arti ganda, bias diartikan belum dapat

memutuskan atau memberikan jawaban, bias juga diartikan netral (setuju

tidak, tidak setujupun tidak), atau bahkann ragu-ragu. Kategori jawaban

yang pada arti ini tentu saja tidak diharapkan dalam suatu instrumen.

2. Tersedianya jawaban yang ditengah menimbulkan kecenderungan ke

tengah, terutama bagi mereka yang ragu-ragu atas arah kecenderungan

jawabannya kearah setuju ataukah kea rah tidak setuju.

3. Maksud kategorisasi jawaban menjadi 4 jenjang skala adalah untuk melihat

kecenderungan pendapat responden kearah satuju atau kearah tidak setuju.

Jika disediakan jawaban (c) maka akan menghilangkan banyak data

penelitian, sehingga mengurangi banyaknya informasi yang dapat dijaring

dari para responden. Untuk menentukan bobot penelitian terhadap

kuesioner, maka di dalam penelitian ini menggunakan skala Likert yang

berjenang 4 yang bertujuan untuk menghindari pengaruh tendensi sentral,

dimana responden cenderung untuk menempatkan jawaban di tengah-tengah

sebagai angka sentral. Sehingga dari pendapat diatas, maka penelitian

terhadap kuesioner adalah sebagai berikut :


commit to user 47

1. Sangat Setuju (dengan nilai 4)

2. Setuju (dengan nilai 3)

3. Tidak Setuju (dengan nilai 2)

4. Sangat Tidak Setuju (dengan nilai 1)

D. Sumber Data

a) Data Primer

Data primer merupakan data yang diperoleh langsung dari subjek

penelitian dengan mengenakan alat pengukuran atau alat pengambilan data

langsung pada subjek sebagai sumber informasi yang dicari. Data ini diperoleh

melalui kuesioner yang disebarkan dan diisi oleh para responden, mengenai

tanggapan mereka terhadap item pertanyaan variabel Kecerdasan Emosional,

Kepemimpinan Transformasional, dan Hasil Kerja.

b) Data Sekunder

Data sekunder adalah sumber data atau informasi yang dikumpulkan orang

atau pihak lain yang digunakan peneliti untuk penelitiannya (Sekaran, 2000 ; 255).

Data sekunder biasanya berwujud data dokumentasi atau data laporan yang telah

tersedia. Data sekunder yang digunakan dalam penelitian ini adalah penjelasan

deskriptif dari obyek penelitian yang meliputi sejarah berdirinya perusahaan,


commit to user 48

gambaran umum perusahaan, struktur organisasi, jumlah karyawan tiap bagian dan

kode etik perusahaan.

E. Metode Pengumpulan Data

Pengumpulan data yang dikumpulkan oleh penulis dalam penelitian ini diperoleh

melalui beberapa cara antara lain :

a) Metode Kuesioner

Kuesioner yaitu dengan memberikan daftar pertanyaan kepada responden

dan responden memilih alternatif jawaban yang sudah tersedia. Jawaban atas

pertanyaan tersebut, bersifat tertutup, maksudnya alternatif jawaban atas

pertanyaan tersebut telah disediakan dan responden tidak diberi kesempatan

menjawab yang lain diluar jawaban yang telah disediakan. Kuesioner mengenai

Kecerdasan Emosi, Kepemimpinan Transformasional, Hasil Kerja.

b) Metode Studi Pustaka

Metode ini dilakukan dengan membaca literatur/buku-buku relevan yang

berhubungan dengan penelitian yang sedang dilakukan dan dengan informasi

tambahan yang diberikan RSUD Dr. MOEWARDI Surakarta.

c) Wawancara


commit to user 49

Wawancara dilakukan untuk memperoleh informasi mengenai objek yang

diteliti. Dalam penelitian ini wawancara hanya dilakukan pada beberapa bagian,

yaitu administrasi guna untuk mengetahui jumlah karyawan perawat RSUD Dr.

MOEWARDI Surakarta.

d) Observasi

Merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara

melakukan pengamatan secara langsung pada objek penelitian tersebut, baik

melalui media internet, surat kabar, literature, maupun sumber-sumber

terpercaya yang lainnya.

F. Metode Analisis Data

a) Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif adalah analisis data dengan cara mengubah data mentah

menjadi bentuk yang lebih mudah untuk dipahami serta di-interpretasikan (Zikmund,

2000 : 436). Dalam penelitian ini analisis deskriptif digunakan untuk menganalisis

profil responden terhadap setiap item pertanyaan yang mengkaji mengenai pengaruh

Kecerdasan Emosi dan Kepemimpinan Transfomasional manajer terhadap Kinerja

pada karyawan RSUD Dr.MOEWARDI Surakarta.

b) Analisis Kuantitatif

Analisis kuantitatif adalah proses menganalisa data-data kuantitatif (angka-angka)

sehingga dapat dianalisis dengan alat analisis statistik. Dalam penelitian ini

digunakan program SPSS ver 11.5 for Windows.


commit to user 50

c) Uji Validitas

Uji Validitas menunjukan seberapa nyata suatu pengujian mengukur apa yang

seharusnya diukur (Jogiyanto, 2004 : 120). Uji Validitas Item atau butir pertanyaan

dapat dilakukan dengan menggunakan software SPSS for Windows Versi 11,5.

Dalam uji ini, setiap item akan diuji hubungannya dengan skor total variabel yang

dimaksud. Dan dalam hal ini masing-masing item yang ada di dalam variabel X dan

Y akan diuji relasinya dengan skor total variabel tersebut. Agar penelitian ini lebih

teliti, sebuah item sebaiknya memiliki korelasi (r) dengan skor total masing-masing

variabel ≥ 0,25. Item yang punya r hitung < 0,25 akan disingkirkan akibat mereka

tidak melakukan pengukuran secara sama dengan yang dimaksud oleh skor total

skala dan lebih jauh lagi, tidak memiliki kontribusi dengan pengukuran seseorang

jika bukan malah mengacaukan. dengan bantuan paket perangkat lunak program

SPSS for Windows versi 11.5. Menurut Hair, (1998 : 111), factor loading lebih besar

±0.30 dianggap memenuhi level minimal, factor loading 0.40 dianggap lebih baik

dan sesuai dengan rules of thumb yang dipakai para peneliti, dan factor loading ≥

0.50 sesuai dengan rules of thumb yang dipakai para peneliti.

d) Uji Reliabilitas

Uji Reliabilitas digunakan untuk menguji tingkat seberapa besar pengukur

mengukur dengan stabil dan konsisten yang besarnyanditunjukkan oleh nilai

koefisien, yaitu koefisien reliabilitas (Jogiyanto, 2004 : 120). Dalam penelitian ini uji

reliabilitas dilakukan menggunakan metode Cronbach’s Alpha dengan menggunakan


commit to user 51

bantuan program SPSS for Windows versi 17.0. Menurut Sekaran (2000 : 311)

klasifikasi nilai Cronbach’s Alpha, sebagai berikut :

1) Nilai Cronbach’s Alpha antara 0.80 – 1,0 dikategorikan reliabilitas baik.

2) Nilai Cronbach’s Alpha antara 0.60 – 0,79 dikategorikan dapat diterima.

3) Nilai Cronbach’s Alpha ≤ 0,60 dikategorikan reliabilitas buruk.

Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach’s

Alpha > 0,60 (Nunnally dalam Ghozali, 2006:46).

Jika alpha rendah, kemungkinan satu atau beberapa item tidak reliabel: Segera

identifikasi dengan prosedur analisis per item. Item Analysis adalah kelanjutan dari

tes Alpha sebelumnya guna melihat item-item tertentu yang tidak reliabel. Lewat

Item Analysis ini maka satu atau beberapa item yang tidak reliabel dapat dibuang

sehingga Alpha dapat lebih tinggi lagi nilainya. Reliabilitas item diuji dengan melihat

Koefisien Alpha dengan melakukan Reliability Analysis dengan SPSS 11,5 for

Windows. Akan dilihat nilai Alpha-Cronbach untuk reliabilitas keseluruhan item

dalam satu variabel. Agar lebih teliti, dengan menggunakan SPSS, juga akan dilihat

kolom Corrected Item Total Correlation.

Nilai tiap-tiap item sebaiknya ≥ 0.40 sehingga membuktikan bahwa item tersebut

dapat dikatakan punya reliabilitas Konsistensi Internal. Item-item yang punya

koefisien korelasi < 0.40 akan dibuang kemudian uji reliabilitas item diulang dengan

tidak menyertakan item yang tidak reliabel tersebut. Demikian terus dilakukan

hingga koefisien reliabilitas masing-masing item adalah ≥ 0.40.


commit to user 52

G. Teknik Pengujian Hipotesis

Analisis data dilakukan untuk menguji hipotesis yang diajukan dalam

penelitian ini. Model analisis dalam penelitian ini terdiri dari kepemimpinan

partisipatif dan kepemimpinan konsultatif sebagai variabel independen, komitmen

organisasi sebagai variabel mediasi, dan kepuasan kerja sebagai variabel dependen.

Untuk menguji hipotesis-hipotesis dalam penelitian ini digunakan path analysis

dengan bantuan program analisa data SPSS ver 11.5 for Windows. Dalam Path

Analysis terdapat 3 model uji regresi : (1) variabel independen diregresikan dengan

variabel mediasi ; (2) variabel independen diregresikan dengan variabel dependen ;

(3) variabel independen dan variabel mediasi diregresikan dengan variabel dependen.

Dalam bukunya, Ghozali menjelaskan bahwa untuk menguji pengaruh variabel

mediasi digunakan metode analisis jalur (Path Analysis). Analisis jalur merupakan

perluasan dari analisis linear berganda, atau analisis jalur adalah penggunaan analisis

regresi untuk menaksir hubungan kausalitas antar variabel (model casual) yang telah

ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori. Analisis jalur sendiri tidak dapat

menentukan hubungan sebab akibat dan juga tidak dapat digunakan sebagai

subtitusi bagi peneliti untuk melihat hubungan kausalitas antar variabel. Hubungan

kausalitas antar variabel telah dibentuk dengan model berdasarkan landasan teoritis.

Apa yang dilakukan oleh analisis jalur adalah menentukan pola hubungan antara tiga

atau lebih variabel dan tidak dapat digunakan untuk mengkonfirmasi atau menolak

hipotesis kausalitas imajiner.


commit to user 53

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Obyek Penelitian

1. Sejarah Berdirinya Perusahaan

Didirikan pada tahun 1945-1948 dan sering disebut juga dengan sebutan Zieken Zorg

yang dahulunya adalah Rumah Sakit Tentara Surakarta diserahkan Palang Merah

Indonesia Daerah Surakarta. Kemudian, Palang Merah Indonesia Daerah Surakarta

menyerahkan kembali pada Perhimpunan Bale Kusolo, ini merupakan lanjutan dari

Partikelir Inslandsch Ziekenhuis den Verreneging Zieken Zorg.

Disamping Rumah Sakit Bale Kusolo di Surakarta masih terdapat dua Rumah Sakit

Partikelir yaitu :

1) Rumah Sakit Surakarta adalah ex. Zending Ziekenhuis.

2) Rumah Sakit Kadipolo adalah ex. Rumah Sakit Pantirogo.

Mulai tanggal 1 Januari 1950 Rumah Sakit Bale Kusolo diambil alih dan dikelola

oleh pemerintah RI dan menetapkan nama Rumah Sakit Bale Kusolo diganti dengan

nama Rumah Sakit ”Pusat” Surakarta. Mulai saat itu di kota Surakarta terdapat 3 Rumah

Sakit yaitu :

1) Rumah Sakit ”Pusat” Surakarta (Mangkubumen).

2) Rumah Sakit ”Surakarta” (Jebres).

3) Rumah Sakit ”Kadipolo” (Kadipolo).


commit to user 54

Ketiga Rumah Sakit itu diserahkan kepada Pemerintah Daerah Swastantra Tingkat I

Jawa Tengah Semarang.

Berdasarkan Surat Keputusan dari Gubernur Kepala Daerah Tingkat I Jawa Tengah

di Semarang No. H.149/2/3 dengan dasar Surat dari Kepala Dinas Kesehatan Rakyat

Daerah Swastantra Daerah Tingkat I Jawa Tengah tertanggal 19 Pebruari 1960 No.

K.693/ UNH, menetapkan mempersatukan Rumah Sakit Mangkubumen, Kadipolo, dan

Jebres, ketiga-tiganya di kota Surakarta dalam satu organisasi dibawah satu orang

pimpinan dengan stafnya dengan nama Rumah Sakit Umum ”Surakarta”. Sedangkan

masing-masing komplek Mangkubumen, Kadipolo dan Jebres menjadi bagian-bagian dari

organisasi tersebut. Ketiga Rumah Sakit itu diadakan spesialisasi ataupun unit-unit

pelaksana fungsional, diantaranya :

1) Rumah Sakit Kadipolo disebut juga Rumah Sakit Komplek A, khusus untuk

Pelayanan Penyakit Dalam.

2) Rumah Sakit Mangkubumen disebut juga Rumah Sakit Komplek B, untuk pelayanan

Radiologi, Kulit dan Kelamin, Gigi, Mata, THT, Bedah, Saraf dan lain-lain.

3) Rumah Sakit Jebres disebut juga Rumah Sakit Komplek C, khusus untuk pelayanan

Kebidanan dan Penyakit Kandungan, Anak dan Keluarga Berencana.

Mengingat Rumah Sakit Kadipolo pada saat itu dinilai sudah tidak efisien, maka

pada bulan September 1976, maka Rumah Sakit Kadipolo dipindahkan ke Rumah Sakit

Mangkubumen.

Mengingat masih sering terjadinya perbedaan pendapat di kalangan masyarakat

mengenal nama rumah sakit Pusat dan rumah sakit Surakarta, maka Inspektur Kepala


commit to user 55

Jawatan Kesehatan Propinsi Jawa Tengah mengusulkan pada Gubernur Jawa Tengah

untuk mengganti nama rumah sakit di Surakarta antara lain :

1) Rumah Sakit ”Pusat” menjadi RSU Mangkubumen.

2) Rumah Sakit ”Surakarta” menjadi RSU Jebres.

Pergantian nama itu dikukuhkan dengan SK Menteri Kesehatan RI tanggal 9 Juli

1954 No. 44751/ RS. Dan pada akhirnya Gubernur Jawa Tengah melalui SK No. 445/

29684 tanggal 24 Oktober 1988 menetapkan nama Rumah Sakit Umum Daerah Dr.

Moewardi.

Berdasarkan surat keputusan bersama Menteri Kesehatan, Menteri Pendidikan dan

Kebudayaan serta Menteri Dalam Negeri RI, No. 544/ Menkes/SKB/ X/81, No. 043a/

V/1981 dan Bo. 324 tahun 1981, ditetapkan bahwa RSUD Dr. Moewardi Surakarta

menjadi Rumah Sakit Pendidikan. Namun pada kenyataannya belum memenuhi syarat

sebagai rumah sakit pendidikan.

Wilayah Surakarta oleh Pemerintah Propinsi Dati I Jawa Tengah ditetapkan sebagai

wilayah pengembangan Jawa Tengah sehingga RSUD Dr. Moewardi yang merupakan

satu-satunya rumah sakit pemerintah terbesar di wilayah tersebut harus menyesuaikan dan

mampu sebagai pusat rujukan wilayah Surakarta dan sekitarnya. Atas pertimbangan

tersebut pada lokasi Jebres kemudian dibangun bangunan fisik baru yang memenuhi

standar RS B2 sekaligus RS Pendidikan. Baru pada tanggal 28 Februari 1997 RSUD Dr.

Moewardi dengan lokasi Jebres diresmikan penggunaannya oleh Presiden Soeharto, dan

sejak itulah seluruh kegiatan Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Moewardi menjadi satu

lokasi.


commit to user 56

2. Falsafah,Visi, Misi dan Tujuan Perusahaan

a) Falsafah

RSUD Dr. Moewardi Surakarta adalah rumah sakit yang memberikan pelayanan

kesehatan dengan mutu yang setinggi-tingginya dan melaksanakan fungsi pendidikan

kesehatan di rumah sakit dengan sebaik-baiknya yang diabdikan bagi kepentingan

peningkatan derajat kesehatan masyarakat.

b) Visi

Menjadi Rumah Sakit terkemuka dan berkelas dunia.

c) Misi

1) Menyediakan pelayanan berbasis pada keunggulan sumber daya manusia,

kecanggihan dan kecukupan alat, dan profesioanlisme manajemen pelayanan.

2) Menyediakan wahana pendidikan dan penelitian kesehatan yang unggul berbasis

pada perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi kesehatan yang bersinergi

dengan mutu pelayanan.

d) Tujuan

1) Kemandirian Finansial Rumah Sakit.

2) Kepuasan Pelanggan.

3) Proses Pelayanan yang Prima.

4) SDM Berkomitmen Tinggi & Kompeten.

e) Motto

Kami senang melayani anda dengan cepat, tepat, nyaman, dan mudah.


commit to user 57

3. Struktur Organisasi Perusahaan

Struktur organisasi merupakan hal yang sangat penting dalam sebuah organisasi.

Struktur organisasi ini memberikan kerangka kerja yang menyeluruh mulai dari

perencanaan, pelaksanaan, pengawasan, evaluasi dan tindakan pengendalian setiap lini

dalam organisasi, serta adanya hubungan sinergi antar elemen dalam organisasi. Tujuan

dari dibentuknya struktur organisasi agar setiap kegiatan perusahaan dapat berjalan lancar

sesuai dengan jadwal kerja demi tercapainya tujuan perusahaan. Struktur organisasi pada

dasarnya merupakan pemisahan antara tugas, wewenang dan tanggung jawab dari tiap –

tiap elemen dalam organisasi untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi yang telah

ditetapkan.

Pada struktur organisasi RSUD Dr. Moewardi, Direktur merupakan badan tertinggi

dalam perusahaan. Direktur membawahi dan mengawasi tiga Wakil Direktur yaitu Wakil

Direktur Pelayanan, Wakil Direktur Keuangan, Wakil Direktur Umum dalam

menjalankan tugasnya. Wakil Direktur Pelayanan membawahi tiap – tiap bidang, yang

terdiri dari Bidang Pelayanan Medis, Bidang Pelayanan Keperawatan, dan Bidang

Pelayanan Penunjang. Wakil Direktur Keuangan membawahi Bidang Anggaran dan

Perbendaharan, Bidang Akuntansi dan Verifikasi, Bidang Pengelolaan Pendapatan. Wakil

Direktur Umum membawahi Bidang Perencanaan, Bidang Kesekretariatan, Bidang

Organisasi dan Kepegawaian, dan Bidang Diklit.

Untuk lebih jelasnya mengenai struktur organisasi, dapat dilihat pada Gambar

IV.1 berikut ini :


commit to user 58


commit to user 59

4. Sumber Daya Manusia di RSUD Dr. Moewardi Surakarta

a) Jumlah Tenaga Kerja

Berdasarkan data yang diperoleh peneliti, terdapat 1666 orang tenaga kerja

yang bekerja pada RSUD Dr. Moewardi Surakarta. Dari jumlah tersebut RSUD Dr.

Moewardi Surakarta membaginya ke dalam empat kelompok tenaga kerja yaitu :

1) Tenaga Kerja Medis

Kelompok ini terdiri dari dokter umum dan spesialis

2) Tenaga Kerja Non Medis

Kelompok ini terdiri dari karyawan bagian kantor seperti bagian diklit, bagian

organisasi dan kepegawaian, bagian humas, dan lain sebagainya.

3) Tenaga Kerja Paramedis Keperawatan

Kelompok ini terdiri dari para tenaga perawat.

4) Tenaga Kerja Paramedis Non Keperawatan

Kelompok ini terdiri dari karyawan dengan basic kesehatan selain dokter dan

perawat seperti nutrisionis, bidan, fisioterapi, bagian laboratorium, apoteker,

farmasi, PPDS, tenaga kesehatan masyarakat, dan lain sebagainya.

b) Perekrutan Karyawan

Sebagai salah satu rumah sakit besar dan terlangkap milik pemerintah yang

ada di kota Surakarta proses rekruitmen pegawai di RSUD Dr. Moewardi melalui dua

cara, yaitu:


commit to user 60

1) Melalui Jalur CPNS

Pada jalur ini RSUD Dr. Moewardi Surakarta hanya tinggal menerima keputusan

dari BKD (Badan Kepegawaian Daerah) propinsi mengenai jumlah dan karyawan

baru dengan status PNS yang ditempatkan disana karena karyawan-karyawan

tersebut telah dinyatakan lolos seleksi ujian CPNS.

2) Melalui Jalur Tenaga Kerja Kontrak

Pada jalur ini RSUD Dr. Moewardi melakukan proses rekruitmen dan seleksi

sendiri sesuai dengan kebutuhan mereka serta kualifikasi yang mereka inginkan.

Proses rekruitmen biasanya dilakukan dengan menempelkan pengumuman

lowongan kerja di papan pengumuman yang ada di RSUD Dr. Moewardi sendiri.

c) Sistem Jam Kerja Karyawan

Sistem jam kerja di RSUD Dr. Moewardi berbeda-beda berdasarkan jenis

kelompok tenaga kerjanya, yaitu :

Jam kerja untuk karyawan atau staff kantor (tenaga kerja non medis), antara

lain sebagai berikut :

Tabel IV.1

Jam Kerja Staff Kantor

Hari Kerja Jam Kerja Senin - Kamis Jumat Sabtu

07.00 – 14.00 WIB 07.00 – 11.00 WIB 07.00 – 12.30 WIB

Sumber : Bagian Organisasi dan Kepegawaian RSUD Dr. Moewardi Surakarta


commit to user 61

Jam kerja untuk kelompok tenaga kerja lainnya seperti tenaga medis yang

terdiri para dokter sudah mempunyai jadwal praktek tersendiri, sedang untuk tenaga

kerja paramedis keperawatan memiliki jam kerja yang terdiri dari tiga shift yaitu :

Tabel IV.2

Jam Kerja Perawat

Shift Jam Kerja Pagi Siang Malam

07.00 – 14.00 WIB 14.00 – 21.00 WIB 21.00 – 07.00 WIB

Sumber : Bagian Organisasi dan Kepegawaian RSUD Dr. Moewardi Surakarta

d) Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan dan pengembangan karyawan pada RSUD Dr. Moewardi

sepenuhnya disusun dan dilaksakan oleh bagian Diklit. Pelatihan karyawan di RSUD

Dr. Moewardi terdiri dari pelatihan internal dan pelatihan eksternal. Pelatihan internal

direncanakan dan diselenggarakan oleh RSUD Dr. Moewardi sendiri untuk para

karyawannya. Sedang pelatihan eksternal merupakan pelatihan yang diselenggarakan

oleh pihak lain yang kemudian mengundang RSUD Dr. Moewardi untuk

mengirimkan sejumlah karyawannya untuk mengikuti pelatihan tersebut. Pelatihan

yang pernah dilakukan RSUD Dr. Moewardi Surakarta pada tahun 2010 antara lain :

1) Pelatihan perawat kamar operasi

2) Pelatihan hemodialisa bagi perawat

3) Sosialisasi DBD tenaga medis & paramedis

4) Kemoterapi perawat

5) Basic Live Support (BLS) bagi perawat


commit to user 62

6) PPGD bagi perawat

7) Pemberdayaan & peningkatan motivasi SDM tingkat instalasi, bidang/ bagian,

dan SMF dalam rangka penyusunan RBA tahun 2010

8) Pelatihan keperawatan stoke

9) Pelatihan komputer bagi karyawan

10) Pelatihan manajemen kerja keperawatan

11) Pelatihan konversi mini

12) In House Training EMG Rehabilitasi

13) Pelatihan pelayanan prima/ INA DRG’S

14) Pelatihan Excellent Service

15) Pelatihan implementasi sistem informasi komputer akuntansi

e) Kesejahteraan Karyawan

Untuk meningkatkan semangat dan etos kerja karyawan, RSUD Dr. Moewardi

juga menyediakan fasilitas berupa tunjangan untuk kesejahteraan karyawan

diantaranya :

1) Subsidi pelayanan kesehatan

RSUD Dr. Moewardi memberikan subsidi kesehatan untuk para karyawannya

baik karyawan status PNS maupun karyawan yang status kepegawaiannya masih

kontrak.

Untuk karyawan status PNS rumah sakit memberi subsidi kesehatan (di luar

ASKES dari pemerintah) sesuai golongannya antara lain :

a) Golongan 4 mendapat subsidi pelayanan kesehatan berupa rawat jalan di


commit to user 63

poliklinik spesialis non paviliun, dan rawat inap dengan kelas VIP A di

RSUD Dr. Moewardi.

b) Golongan 3 mendapat subsidi pelayanan kesehatan berupa rawat jalan di

poliklinik spesialis non paviliun, dan rawat inap dengan kelas VIP B di

RSUD Dr. Moewardi.

c) Golongan 1 & 2 mendapat subsidi pelayanan kesehatan berupa rawat jalan

di poliklinik spesialis non paviliun dan pelayanan rawat inap dengan kelas

utama di RSUD Dr. Moewardi.

Untuk karyawan dengan status kontrak RSUD Dr. Moewardi memberikan kartu

kesehatan sendiri untuk mendapat pelayanan kesehatan berupa pelayanan rawat di

polikiklinik spesialis non paviliun dan rawat inap dengan kelas 1.

2) Tunjangan hari raya

3) Tunjangan kematian dan kecelakaan kerja

4) Jaminan perjalanan dan pakaian dinas

5) Bantuan pendidikan dan kerohanian

6) Reward lain berupa :

a) Penghargaan Satya Lancana untuk karyawan dengan masa kerja 10 tahun,

20 tahun dan 30 tahun. Penghargaan ini ditujukan untuk menghargai

pengabdian karyawan.

b) Penghargaan lain yang dilakukan setiap 1 tahun sekali seperti penghargaan

karyawan teladan (untuk setiap bagian) dengan hadiah berupa piagam,

sejumlah uang dan barang.


commit to user 64

B. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif dimaksudkan untuk mengetahui karakteristik dan tanggapan

responden terhadap item-item pertanyaan dalam kuesioner. Responden dalam penelitian ini

adalah staff/karyawan dibawah manajer pada RSUD Dr. Moewardi. Teknik pengambilan

sampel menggunakan purposive sampling.

Pada penelitian ini kuesioner yang disebarkan adalah sebanyak 100 kuesioner. Jumlah

semua kuesioner yang bisa dikumpulkan oleh peneliti sebanyak 100 (respon rate 100%).

Penentuan jumlah sampel dalam penelitian ini dengan menggunakan rumus :

n = (Djarwanto dan Subagyo, 1998 : 159)

Dimana : n = Jumlah sampel

Z = Angka yang menunjukkan penyimpangan suatu nilai varian dari

mean dihitung dalam suatu standar deviasi

E = Error

Dalam penelitian ini kesalahan pengguna sampel (kesalahan sampling) yang diharapkan

tidak lebih dari 10% sedangkan α senilai 0,05 sehingga :

n =

n = , n = 96,04 dibulatkan menjadi 100

Jadi, bila sampel yang akan diteliti adalah 100 orang, jumlah sampel data yang terkumpul

telah memenuhi ukuran sampel minimum yang disyaratkan.


commit to user 65

1. Karakteristik Responden

Gambaran tentang karakteristik responden diperoleh dari data diri yang terdapat pada

bagian depan kuesioner yaitu Identitas responden yang meliputi jenis kelamin, umur,

masa kerja dan pendidikan terakhir yang disajikan pada Tabel IV.1, IV.2, IV.3 dan IV.4

berikut ini :

a) Jenis Kelamin Responden

Tabel IV.3 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Frekuensi Persentase (%)

Pria 41 41

Wanita 59 59 TOTAL 100 100

Sumber : Data primer yang diolah, 2012.

Berdasarkan Tabel IV.1 dapat diketahui bahwa dari 100 responden, 41

responden atau 41% berjenis kelamin pria dan 59 responden atau 59% berjenis

kelamin wanita. Sehingga jumlah sampel terbanyak adalah wanita. Dengan

demikian responden didominasi oleh karyawan berjenis kelamin wanita.

b) Umur Responden

Umur responden dikelompokkan menjadi empat kelompok, yaitu kelompok

umur 21-30, kelompok umur 31-40, kelompok umur 41-50 dan kelompok umur

51 tahun keatas. Hasil analisa karakteristik responden berdasarkan karakter umur

ditunjukkan pada tabel berikut :


commit to user 66

Tabel IV.4 Deskripsi Responden Berdasarkan Umur

Umur Frekuensi Persentase (%)

21-30 Tahun 63 63

31-40 Tahun 22 22

41-50 Tahun 11 11

51-60 Tahun 4 4

Jumlah 100 100

Berdasarkan Tabel IV.2 diketahui bahwa usia responden dalam penelitian

sangat bervariasi, responden yang berusia antara 21-30 tahun (63 responden atau

63 %), usia antara 31-40 tahun (22 responden atau 22 %), kemudian yang berusia

antara 41-50 tahun (11 responden atau 11 %) dan yang berusia antara 51-60 tahun

(4 responden atau 4%). Dari hasil tersebut dapat diketahui bahwa rata-rata

karyawan yang menjadi responden terbesar berada pada rentang usia 21-30 dan

31-40 tahun. Hal ini mengindikasikan bahwa sebagian besar responden adalah

usia produktif.

c) Pendidikan Terakhir Responden

Tabel IV.5 Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Pendidikan Terakhir Frekuensi Persentase

(%) SMA 5 5

Diploma 62 62 S1 29 29 S2 4 4

Total 100 100


Berdasarkan Tabel IV.3 diketahui bahwa responden yang mempunyai tingkat

pendidikan terakhir SMA adalah 5 responden (5%), untuk Diploma adalah 62



commit to user 67

responden (62%), S1 adalah yang terbanyak dengan 29 responden (29%) dan S2

adalah 4 responden (4%). Hal ini mengindikasikan bahwa sebagian besar

responden adalah karyawan dengan pendidikan terakhir Diploma.

d) Masa Kerja Responden

Tabel IV.6 Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja

Masa Kerja (tahun) Frekuensi Persentase (%)

1-5 Tahun 68 68

5-10 Tahun 21 32

11-15 Tahun 8 8

16 Tahun 3 3

TOTAL 100 100


Berdasarkan Tabel IV.4 diketahui bahwa responden yang memiliki masa

kerja antara 1-5 tahun sebanyak 68 responden (68%), untuk masa kerja antara 5-

10 tahun sebanyak 21 responden (21%) dan masa kerja 11-15 tahun sebanyak 8

responden (8%) sedangkan masa kerja lebih dari 16 tahun sebanyak 3 responden

(3%). Dengan demikian responden terbanyak memiliki masa kerja antara 1-5

tahun.

2. Tanggapan Responden

Tanggapan responden terhadap kuesioner yang diberikan peneliti nampak pada

jawaban responden. Dalam analisis ini akan diuraikan mengenai kecenderungan pendapat

dan tanggapan dari staff/karyawan dibawah manajer pada RSUD Dr. Moewardi selaku

responden dalam penelitian ini. Pernyataan-pernyataan responden mengenai variabel

penelitian dapat dilihat pada jawaban responden terhadap kuesioner yang diberikan


commit to user 68

peneliti dan pernyataan ini membentuk skala Likert, dimana skala Likert ini dapat

digunakan untuk mengukur sikap.

a. Tanggapan Responden Mengenai Pola Pikir tentang Kecerdasan Emosional (EI)

Deskripsi tanggapan responden sebanyak 100 orang terhadap item pernyataan

pola pikir tentang kecerdasan emosional 10 item. Dari data kuesioner yang terdapat

pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item

pertanyaan adalah sebagai berikut:

Tabel IV.7

Deskripsi Tanggapan Responden

Terhadap Pola pikir karyawan tentang Kecerdasan Emosional

No Pernyataan Jumlah Jawaban Responden (%)

STS TS S SS

1 Saya dapat dengan jelas menyadari apa yang sering saya rasakan - 1 91 8

2 Saya dapat memahami dengan baik perasaan saya sendiri - 1 90 9

3 Saya benar-benar memahami apa yang saya rasakan - 1 91 8

4 Saya selalu tahu saat dimana saya sedang tidak bahagia - 1 91 8

5 Saya selalu dapat memahami perasaan teman saya berdasarkan dari perilaku mereka - 1 92 7

6 Saya seorang pengamat perasaan yang baik - 1 90 9 7 Saya sensitif terhadap perasaan dan emosi orang lain - 1 90 9

8 Saya dapat memahami dengan baik emosi orang-orang di sekitar saya - 1 91 8

9 Saya selalu menentukan target untuk diri saya sendiri lalu mencoba yang terbaik untuk meraihnya - 1 90 9

10 Saya selalu mangatakan pada diri saya sendiri saya seorang yang kompeten - 1 90 9

å - 10 906 84 Rata – rata - 1 90,6 8,4

Sumber : data primer yang diolah, 2012


commit to user 69

Tabel IV.5 menunjukkan bahwa sebagian besar responden menjawab setuju untuk

kesepuluh item pernyataan sikap kesetujuan terhadap variabel Emotional Intelligence

dengan nilai rata-rata sebesar 90,6% yang dapat diartikan bahwa karyawan memiliki

sikap yang baik terhadap item kecerdasan emosional atau dengan kata lain mereka

memiliki EI yang tinggi.

b. Tanggapan Responden Mengenai Kepemimpinan Transformasional (TL)


kepercayaan pada manajemen sebanyak 20 item. Ada 3 item pertanyaan yang tidak

valid, dan dihilangkan. Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat

deskripsi tanggapan responden pada setiap item pertanyaan adalah sebagai berikut:


commit to user 70

Tabel IV.8

Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Kepemimpinan Transformasional


STS TS S SS

1 Menumbuhkan rasa bangga pada diri saya ketika diri saya dihubungkan dengan atasan - 5 89 6

2 Menunda kepentingan pribadi, demi kepentingan bersama - 5 85 10

3 Berperilaku yang dapat menumbuhkan rasa hormat orang lain terhadapnya (atasan) - 5 88 7

4 Menunjukkan kekuasaan dan kepercayaan dirinya - 5 85 10

5 Membicarakan tentang nilai-nilai yang diyakini yang penting untuk dianut - 5 85 10

6 Menekankan tentang pentingnya memiliki pandangan yang kuat terhadap tujuan - 4 88 8

7 Mempertimbangkan aspek moral dan etika dalam pengambilan keputusan - 5 88 7

8 Menekankan tentang pentingnya memiliki misi bersama - 5 93 2

9 Optimis tentang masa depan - 5 86 9

10 Berbicara secara antusias tentang apa yang harus dicapai - 5 89 6

11 Mampu mengartikulasikan visi masa depan - 4 88 8

12 Mampu meyakinkan saya, bahwa tujuan akan dicapai - 4 92 4

13 Memeriksa kembali asumsi-asumsi kritis, apakah asumsi tersebut dapat dipakai - 5 84 11

14 Mencari perspektif yang berbeda dalam memecahkan permasalahan - 4 90 6

15 Mendorong saya untuk mengembangkan permasalahan dari sudut pandang yang berbeda - 5 93 2

16 Menyarankan untuk menggunakan cara pandang baru dalam menyelesaikan tugas - 5 89 6

17 Meluangkan waktu untuk mengajar dan melatih karyawannya - 5 85 10

18 Membantu saya untuk mengembangkan kekuatan/potensi diri yang saya miliki - 5 88 7

19 Memperlakukan saya tidak hanya sekedar sabagai anggota kelompok, tetapi juga sebagai individu - 4 88 8

20 Menyadari bahwa masing-masing individu mempunyai kebutuhan, kemampuan, dan aspirasi yang berbeda satu sama lainnya - 4 87 9

å - 94 1760 146

Rata – rata - 4,7 88 7,3 Sumber : data primer yang diolah, 2012


commit to user 71


kesemua item pernyataan kepemimpinan Transformasional dengan nilai rata-rata

sebesar 88% yang dapat diartikan bahwa karyawan memiliki kepercayaan yang tinggi

pada pihak manajemen terutama dalam hal percaya bahwa gaya kepemimpinan

transformasional di dalam perusahaadapat mendorong perusahaan kearah yang lebih

baik.

c. Tanggapan Responden mengenai Work Outcome Kinerja


kepercayaan pada manajemen sebanyak 20 item. Dari data kuesioner yang terdapat

pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item

pertanyaan adalah sebagai berikut:


commit to user 72

Tabel IV.9


Terhadap Kinerja


STS TS S SS

1 Meskipun pekerjaan menumpuk saya berusaha menyelesaikannya dengan tenang - 1 86 13

2 Saya sependapat karyawan harus dapat menyelesaikan pekerjaan sampai tuntas meskipun harus kerja lembur - 1 86 13

3 Saya berusaha untuk memperbaiki kesalahan-kesalahan dalam bekerja - 1 85 14

4 Dalam bekerja saya bersedia membantu kesulitan teman - 1 85 14

5 Saya tidak marah apabila pekerjaan saya dikritik teman - 1 86 13

6 Terhadap teman yang lamban bekerja saya berusaha memotivasinya - 1 85 14

7 Saya membiasakan berangkat dan pulang tepat waktu - 1 85 14

8 Saya paling takut melanggar organisasi - 1 87 12

9 Saya berusaha bekerja sesuai dengan pedoman yang telah ditentukan organisasi - 1 86 13

10 Saya berusaha bekerja menurut pedoman pekerjaan yang ditetapkan organisasi - 1 85 14

11 Saya berusaha untuk menyelesaikan pekerjaan dengan sungguh-sungguh - 1 86 13

12 Saya sependapat ketelitian dalam bekerja sangat penting - 1 85 14

13 Saya berusaha menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik mungkin - 1 86 13

14 Setiap pekerjaan selesai perlu diperiksa ulang agar tidak terjadi kesalahan - 1 86 13

15 Saya berusaha menyelesaikan pekerjaan tepat waktu - 1 87 12

16 Untuk mencapai hasil yang memuaskan saya berusaha memahami tugas pekerjaan tepat waktu - 1 85 14

17 Tingkat pendidikan yang saya miliki mampu mendukung tugas pekerjaan saya - 1 85 14

18 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan tuntutan pekerjaan - 1 86 13

19 Saya terkadang kurang memahami tugas pekerjaan yang dibebankan kepada saya - 1 86 13

20 Saya mampu menyelesaikan tugas pekerjaan saya sesuai dengan target yang ditetapkan organisasi - 1 87 12

å - 20 1715 265

Rata – rata - 1 85,75 13,25 Sumber : data primer yang diolah, 2012


commit to user 73


item pernyataan terhadap variabel kinerja dengan nilai rata-rata sebesar 87,75% yang

dapat diartikan bahwa karyawan memiliki kinerja dalam perusahaan yang masih

kurang untuk dapat mencapai tujuan organisasi.

d. Tanggapan Responden Mengenai Kepuasan Kerja


pola pikir tentang kepuasan kerja 10 item. Dari data kuesioner yang terdapat pada

lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item pertanyaan

adalah sebagai berikut:

Tabel IV.10 Deskripsi Tanggapan Responden

Terhadap Pola pikir karyawan tentang Kepuasan Kerja


STS TS S SS

1 Perusahaan menghargai pekerjaan yang telah saya lakukan - 1 86 13

2 Perusahaan memberi kesempatan kepada saya untuk mengerjakan suatu pekerjaan yang baru - 1 87 12

3 Saya diberi kesempatan mengerjakan pekerjaan sesuai dengan kemampuan saya - 1 87 12

4 Gaji yang diberikan perusahaan sesuai dengan yang saya lakukan - 1 87 12

5 Perusahaan memberikan kesempatan kepada saya untuk menduduki kedudukan yang lebih tinggi - 1 87 12

6 Pimpinan saya bertindak adil terhadap karyawan - 1 87 12

7 Pimpinan saya membuat keputusan yang baik bagi karyawan - 1 87 12

8 Saya dapat bekerja sama dengan teman sekerja - 1 89 10

9 Saya bersedia membantu teman kerja apabila mengalami kesulitan pekerjaan - 1 87 12

10 Saya bersedia membantu teman kerja apabila mengalami kesulitan pekerjaan - 1 87 12

å - 10 871 119 Rata – rata - 1 87,1 11,9



commit to user 74


kesembilan item kepuasan kerja dengan nilai rata-rata sebesar 87,1% yang dapat

diartikan bahwa karyawan memiliki kepuasan kerja yang cenderung tinggi.

e. Tanggapan Responden Mengenai Komitmen Organisasional


pola pikir tentang kepuasan kerja 10 item. Dari data kuesioner yang terdapat pada

lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item pertanyaan

adalah sebagai berikut:

Tabel IV.11 Deskripsi Tanggapan Responden

Terhadap Pola pikir karyawan tentang Work Outcome Komitmen

Organisasional


STS TS S SS

1 Saya akan menggunakan segala kemampuan saya dalam bekerja pada perusahaan ini - 1 82 17

2 Saya bersedia menerima segala tipe tugas kerja agar dapat tetap bekerja pada perusahaan ini - 1 82 17

3 Saya mendapat suatu kesamaan nilai dan tujuan dengan perusahaan ini - 1 82 17

4 Saya bangga untuk mengatakan pada orang lain bahwa saya adalah bagian dari perusahaan ini - 1 84 15

5 Saya dapat saja bekerja pada perusahaan lain sejauh ada kesamaan tipe pekerjaan - 1 82 17

6 Perusahaan ini sangat memberikan inspirasi bagi saya dalam melaksanakan pekerjaan - 1 82 17

7 Sedikit sekali manfaat yang saya peroleh jika tetap tinggal pada perusahaan ini - 1 82 17

8 Saya sering tidak sependapat dengan berbagai kebijakan pada perusahaan ini - 1 82 17

9 Saya sangat peduli dengan kelangsungan hidup perusahaan - 1 82 17

10 Memutuskan untuk bekerja pada perusahaan ini adalah kesalahan terbesar dalam hidup saya - 1 87 12

å - 10 827 163 Rata – rata - 1 82,7 16,3



commit to user 75


kesepuluh item pernyataan sikap komitmen organisasi dengan nilai rata-rata sebesar

82,7% yang dapat diartikan bahwa karyawan memiliki sikap yang baik terhadap

komitmen organisasi atau dengan kata lain mereka memiliki komitmen organisasi

yang tinggi.

f. Tanggapan Responden Mengenai Stres Kerja


pola pikir tentang kepuasan kerja 12 item. Terdapat 1 item pertanyaan tidak valid

yang dihilangkan. Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat

deskripsi tanggapan responden pada setiap item pertanyaan adalah sebagai berikut:


commit to user 76

Tabel IV.12


Terhadap Pola pikir karyawan tentang Stres Kerja


STS TS S SS

1 Pada waktu bersamaan saya menerima beberapa permintaan untuk melakukan suatu pekerjaan yang tidak saling sesuai satu sama lain

59 35 6 -

2 Pekerjaan dan tujuan pekerjaan yang saya kerjakan tidak jelas bagi saya 60 34 6 -

3 Jam kerja yang saya miliki terlalu banyak sehingga saya terlambat pulang ke rumah 57 37 6 -

4 Cara saya dalam melakukan pekerjaan mungkin dapat diterima oleh seseorang tetapi mungkin dapat juga ditolak oleh orang yang lain

52 39 9 -

5 Saya tidak mengetahui bagian dari pekerjaan saya yang ikut berperan dalam pencapaian tujuan instansi tempat saya bekerja ini

57 36 7 -

6 Saya merasa kurang memiliki waktu istirahat dan hari libur yang cukup 56 22 22 -

7 Saya mengerjakan hal-hal yang menurut saya tidak perlu 60 18 22 -

8 Saya merasa hasil evaluasi kerja yang diberikan kepada saya tidak sesuai dengan hasil kerja saya sesungguhnya 53 23 24 -

9 Instansi tempat saya bekerja ini mengharapkan saya untuk melaksanakan tugas melebihi kemampuan yang saya miliki 50 27 23 -

10 Saya bekerja dengan 2 atau lebih kelompok yang caranya dalam menangani pekerjaan tidak sama 56 20 24 -

11 Saya tidak sepenuhnya memahami apa yang diharapkan instansi tempat saya bekerja terhadap diri saya 60 17 23 -

12 Saya tidak sepenuhnya memahami apa yang diharapkan instansi tempat saya bekerja terhadap diri saya 28 53 19 -

å 648 361 191 - Rata – rata 54 30,08 19,1 -


Tabel IV.5 menunjukkan bahwa sebagian besar responden menjawab tidak setuju

untuk item pernyataan stres kerja dengan nilai rata-rata sebesar 30,08% yang dapat

diartikan bahwa karyawan memiliki tingkat stres kerja yang rendah di dalam

pekerjaannya.

Sedangkan untuk pola persebaran tanggapan pada kuesioner responden dapat

dilihat pada tabel berikut:


commit to user 77

Tabel IV.13 Crostabulasi

Tanggapan Responden Mengenai Kecerdasan Emosional

Keterangan Karakteristik Responden

Kecerdasan Emosional Total

Rendah Sedang Tinggi

J. K

elam

in

Pria 0 39 2 41 Wanita 1 51 7 59

Total

1 90 9 100

Usia

21 – 30 tahun 0 58 5 63

31 – 40 tahun 0 18 4 22 41 – 50 tahun 1 10 0 11 >51 tahun 0 4 0 4

Total

1 90 9 100

Pendidikan

SMA 0 62 6 68 Diploma 0 19 2 21 S1 1 6 1 8 S2 0 3 0 3

Total 1 90 9 100

Masa K

erja

1 – 5 tahun 0 5 0 5 6 – 10 tahun 3 53 6 62 11 – 15 tahun 2 22 5 29 16- 20 tahun 0 3 1 4

Total 5 83 12 100 Sumber : Output Pengolahan Data dengan Program SPSS 11.5

Pada tabel IV.13 menyajikan pola distribusi jawaban dari Kecerdasan Emosional

jika dikaitkan dengan jenis kelamin dari responden. Untuk variabel tersebut, pada pria

yang masuk ke dalam kategori tinggi terdapat 2 responden dan sedang terdapat 39

responden, Sedangkan untuk jenis kelamin wanita yang masuk dalam kategori tinggi

terdapat 7 responden dan sedang terdapat 51 responden. Data tersebut juga

mengindikasikan bahwa masih terdapat responden yang memilih jawaban yang

masuk pada kategori rendah namun cukup terkoreksi dengan responden yang memilih

jawaban dengan kategori tinggi. Untuk keterkaitan dengan variabel umur responden,


commit to user 78

pada golongan umur 21-30 tahun yang masuk ke dalam kategori tinggi (5 responden)

dan sedang (58 responden), Pada golongan umur 31 - 40 tahun yang masuk ke dalam

kategori tinggi (4 responden) dan sedang (18 responden), Pada golongan umur 41 - 50

tahun yang masuk ke dalam kategori tinggi tidak ada dan sedang (10 responden),

Pada golongan umur 51 tahun keatas jawaban responden yang masuk ke dalam

kategori tinggi tidak ada dan yang ada dalam kategori sedang (4 responden).

Sedangkan kaitannya Kecerdasan Emosi dengan variabel tingkat pendidikan,

sebagian besar responden yang ada pada golongan berlatar belakang pendidikan SMA

sederajat terdapat 6 jawaban responden dikategori tinggi dan 62 orang pada tingkat

sedang. Dan dalam kaitannya Kecerdasan Emosi dengan variabel masa kerja,

sebagian besar responden yang ada golongan masa kerja 6 – 10 tahun terdapat 6

responden dikategori tinggi dan 53 jawaban responden ada pada tingkat sedang. Data

jawaban responden dari tersebut juga mengindikasikan bahwa masih terdapat

responden yang memilih jawaban yang masuk pada kategori rendah namun cukup

terkoreksi dengan responden yang memilih jawaban dengan kategori tinggi.


commit to user 79


Tanggapan Responden Mengenai Kepemimpinan Transformasional


Kepemimpinan Transformasional Total


J. K

elam

in

Pria 3 33 5 41 Wanita 2 50 7 59

Total

5 83 12 100

Usia

21 – 30 tahun 2 54 7 63


Total

5 83 12 100

Pendidikan

SMA 3 57 8 68 Diploma 1 17 3 21 S1 1 6 1 8 S2 0 3 0 3

Total 5 83 12 100

Masa K

erja



Pada tabel IV.14 menyajikan pola distribusi jawaban dari Kepemimpinan

Transformasional jika dikaitkan dengan jenis kelamin dari responden. Untuk variabel

tersebut, pada pria yang masuk ke dalam kategori tinggi terdapat 5 responden dan

sedang 33 responden, Sedangkan untuk jenis kelamin wanita yang masuk dalam

kategori tinggi terdapat 7 responden dan sedang terdapat 50 responden. Data tersebut

juga mengindikasikan bahwa masih terdapat responden yang memilih jawaban yang

masuk pada kategori rendah namun cukup terkoreksi dengan responden yang memilih

jawaban dengan kategori tinggi. Untuk keterkaitan dengan variabel umur responden,


commit to user 80


dan sedang (54 responden), Pada golongan umur 31 - 40 tahun yang masuk ke dalam

kategori tinggi (5 responden) dan sedang (15 responden), Pada golongan umur 41 - 50

tahun yang masuk ke dalam kategori tinggi tidak ada, dan pada kategori sedang (10

responden), Pada golongan umur 51 tahun keatas yang masuk ke dalam kategori

tinggi tidak ada dan untuk golongan sedang (4 responden) . Sedangkan kaitannya

Kepemimpinan Transformasional dengan variabel tingkat pendidikan, sebagian besar

responden yang ada pada berlatar belakang pendidikan SMA sederajat terdapat 8

responden dikategori tinggi dan 57 orang pada tingkat sedang, untuk tingkat

pendidikan Diploma 3 jawaban responden pada tingkat rendah, 17 pada tingkat

sedang, 1 jawaban pada tingkat tinggi, Dan dalam kaitannya Kepemimpinan

Transformasional dengan variabel masa kerja, pada golongan masa kerja 1-5 tahun

tidak terdapat jawaban responden pada tingkat rendah, 5 jawaban pada tingkat

sedang, dan tidak terdapat pula jawaban pada tingkat tinggi. Pada golongan masa

kerja 1-5 tahun tidak terdapat jawaban responden pada tingkat rendah, 5 jawaban

pada tingkat sedang dan tidak terdapat pula jawaban pada tingkat tinggi. Sebagian

besar responden yang ada pada golongan masa kerja 6 – 10 tahun terdapat 6

responden dikategori tinggi dan 53 orang pada tingkat sedang. Untuk golongan 11-15

tahun terdapat 2 jawaban dengan tingkat rendah, 22 jawaban pada tingkat sedang, dan

5 jawaban pada tingkat tinggi. Dan untuk golongan masa kerja 16.20 tahun tida

terdapat jawaban pada tingkat rendah, 3 jawaban pada tingkat sedang, dan 1 jawaban

pada tingkat tinggi. Dan untuk persebaran data variabel yang lain dapat dilihat pada

tabel berikut.


commit to user 81


Tanggapan Responden Mengenai Kinerja


Kinerja Total


J. K

elam

in

Pria 0 36 5 41 Wanita 1 50 8 59

Total

1 86 13 100

Usia

21 – 30 tahun 0 55 8 63


Total

1 86 13 100

Pendidikan

SMA 0 59 9 68 Diploma 0 18 3 21 S1 1 6 1 8 S2 0 3 0 3

Total 1 86 13 100

Masa K

erja



Pada tabel IV.15 menyajikan pola distribusi jawaban dari Kinerja jika dikaitkan

dengan jenis kelamin dari responden. Untuk variabel tersebut, jawaban responden

yang masuk ke dalam kategori tinggi (5 responden) dan sedang (36 responden),

Sedangkan untuk jenis kelamin wanita yang masuk dalam kategori tinggi (8

responden) dan sedang (50 responden). Sedangkan untuk keterkaitan dengan variabel

umur responden, pada golongan umur 21-30 tahun yang masuk ke dalam kategori

tinggi (8 responden) dan sedang (55 responden), Pada golongan umur 31 - 40 tahun

yang masuk ke dalam kategori tinggi (5 responden) dan untuk sedang (17 responden),


commit to user 82

Pada golongan umur 41 - 50 tahun yang masuk ke dalam kategori tinggi tidak ada dan

sedang (10 responden), Pada golongan umur 51 tahun keatas yang masuk ke dalam

kategori tinggi tidak ada, pada tingkat sedang (4 responden). Sedangkan kaitannya

Kinerja dengan variabel tingkat pendidikan, sebagian besar responden yang ada pada

golongan berlatar belakang pendidikan SMA sederajat terdapat 9 responden

dikategori tinggi dan 59 orang pada tingkat sedang. Untuk tingkat Diploma tidak

terdapat responden dengan golongan jawaban rendah, 18 responden terdapat dalam

golongan jawaban sedang, dan terdapat pula 3 responden dengan golongan jawaban

tinggi. Untuk tingkat S1 terdapat 1 responden yang menjawab pada tingkat jawaban

rendah, 18 responden dengan tingkat jawaban sedang, dan 3 responden dengan

tingkat tinggi. Untuk tingkat S2 tidak terdapat responden dengan pola jawaban

rendah, 3 responden dalam tingkatan sedang, dan tidak terdapat jawaban responden

dalam golongan tingkat tinggi. Dan dalam kaitannya Kinerja dengan variabel masa

kerja, pada masa kerja 1-5 tahun tidak terdapat jawaban responden dengan tingkat

rendah, 5 responden dalam golongan jawaban sedang, dan tidak terdapat pula

jawaban responden pada tingkat tinggi, sedangkan sebagian besar responden yang ada

golongan masa kerja 6 – 10 tahun hanya terdapat 8 responden dikategori tinggi dan

53 orang pada tingkat sedang. Pada masa kerja 11-15 tahun terdapat 1 responden

dengan jawaban pada tingkatan tinggi, 25 responden menjawab dalam tingkatan

sedang, dan pada golongan 16-20 tahun masa kerja terdapat 3 jawaban responden

dalam golongan jawaban sedang dan 1 pada tingkatan tinggi.

Sedangkan untuk persebaran data variabel yang lain dapat dilihat pada tabel

berikut:


commit to user 83


Tanggapan Responden Mengenai Kepuasan Kerja


Kepuasan Kerja Total


J. K

elam

in

Pria 0 36 5 41 Wanita 1 51 7 59

Total

1 87 12 100

Usia

21 – 30 tahun 0 56 7 63


Total

1 87 12 100

Pendidikan

SMA 0 59 9 68 Diploma 0 20 1 21 S1 1 5 2 8 S2 0 3 0 3

Total 1 87 12 100

Masa K

erja



Pada tabel IV.16 menyajikan pola distribusi jawaban dari Kepuasan Kerja jika

dikaitkan dengan jenis kelamin dari responden. Untuk variabel tersebut, jawaban

responden yang masuk ke dalam kategori rendah tidak ada, dan sedang (36

responden), dan tingkat tinggi (5 responden). Sedangkan untuk jenis kelamin wanita

yang masuk dalam kategori rendah (1 responden) dan sedang (51 responden) dan

pada tingkat tinggi (7 responden). Sedangkan untuk keterkaitan dengan variabel umur

responden, pada golongan umur 21-30 tahun yang masuk ke dalam kategori tinggi (7

responden) dan sedang (56 responden), dan rendah tidak ada. Pada golongan umur 31


commit to user 84

- 40 tahun yang masuk ke dalam kategori tinggi (5 responden) dan untuk sedang (17

responden), Pada golongan umur 41 - 50 tahun yang masuk ke dalam kategori rendah

(1 responden) dan sedang (10 responden). Pada golongan umur 51 tahun keatas hanya

ada pada tingkat sedang (4 responden). Sedangkan kaitannya Kepuasan Kerja dengan

variabel tingkat pendidikan, sebagian besar responden yang ada pada golongan

berlatar belakang pendidikan SMA sederajat terdapat 9 responden dikategori tinggi

dan 59 orang pada tingkat sedang, dan tidak ada responden dengan jawaban rendah.

Untuk tingkat Diploma tidak ada responden dengan golongan jawaban rendah, 20

responden terdapat dalam golongan jawaban sedang, dan terdapat pula 1 responden

dengan golongan jawaban tinggi. Untuk S1 terdapat 1 responden yang menjawab

pada tingkat jawaban rendah, 5 responden dengan tingkat jawaban sedang, dan 2

responden dengan tingkat tinggi. Untuk S2 tidak ada responden dengan pola jawaban

rendah, 3 responden dalam tingkatan sedang, dan tidak ada jawaban responden dalam

golongan tingkat tinggi. Dan dalam kaitannya Kinerja dengan variabel masa kerja,

pada masa kerja 1-5 tahun tidak terdapat jawaban responden dengan tingkat rendah, 5

responden dalam golongan jawaban sedang, dan tidak terdapat pula jawaban

responden pada tingkat tinggi, sedangkan sebagian besar responden yang ada

golongan masa kerja 6 – 10 tahun hanya terdapat 1 responden dikategori rendah, 55

orang pada tingkat sedang dan 6 responden pada tingkatan tinggi. Pada golongan

masa kerja 11-15 tahun terdapat 24 responden menjawab dalam tingkatan sedang, dan

5 tingkatan tinggi, pada golongan 16-20 tahun masa kerja hanya terdapat 3 jawaban

responden dalam jawaban sedang dan 1 responden pada tingkatan tinggi.


commit to user 85


Tanggapan Responden Mengenai Stres Kerja


Stres Kerja Total


J. K

elam

in

Pria 3 29 9 41 Wanita 5 43 11 59

Total

8 72 20 100

Usia

21 – 30 tahun 3 46 14 63


Total

8 72 20 100

Pendidikan

SMA 5 49 14 68 Diploma 2 14 5 21 S1 1 6 1 8 S2 0 3 0 3

Total 8 72 20 100

Masa K

erja



Pada tabel IV.17 Untuk variabel jawaban responden pria yang masuk ke dalam

kategori rendah (3 responden) dan sedang (29 responden), dan tingkat tinggi (9

responden). Sedangkan untuk jenis kelamin wanita yang masuk dalam kategori

rendah (5 responden) dan sedang (43 responden) dan pada tingkat tinggi (11

responden). Sedangkan untuk keterkaitan dengan variabel umur responden, pada

golongan umur 21-30 tahun yang masuk ke dalam kategori tinggi (14 responden) dan

sedang (46 responden), dan rendah (3 responden). Pada golongan umur 31 - 40 tahun

yang masuk ke dalam kategori tinggi (4 responden) dan untuk sedang (16 responden),


commit to user 86

rendah (2 responden). Pada golongan umur 41 - 50 tahun yang masuk ke dalam

kategori tinggi (2 responden), dan sedang (6 responden), dan (3 responden) pada

jawaban rendah. Pada golongan umur 51 tahun keatas hanya ada pada tngkatan

sedang (4 responden). Sedangkan kaitannya dengan variabel tingkat pendidikan,

sebagian besar responden yang ada pada golongan berlatar belakang pendidikan SMA

sederajat terdapat 14 responden dikategori tinggi dan 49 orang pada tingkat sedang,

serta 5 responden dengan jawaban rendah. Untuk tingkat Diploma terdapat 2

responden dengan golongan jawaban rendah, 14 responden terdapat dalam golongan

jawaban sedang, dan terdapat pula 5 responden dengan golongan jawaban tinggi.

Untuk tingkat S1 terdapat 1 responden yang menjawab pada tingkat jawaban rendah,

6 responden dengan tingkat jawaban sedang, dan 1 responden tingkat tinggi. Untuk

tingkat S2 tidak terdapat responden dengan pola jawaban rendah, hanya ada 3

responden dalam tingkatan sedang. Dan dalam kaitannya dengan variabel masa kerja,

pada masa kerja 1-5 tahun tidak terdapat jawaban responden dengan tingkat rendah, 4

responden dalam golongan jawaban sedang, dan 1 jawaban responden pada tingkat

tinggi, sedangkan sebagian besar responden yang ada golongan masa kerja 6 – 10

tahun terdapat 15 responden dikategori tinggi dan 40 orang pada tingkat sedang, dan

7 responden pada golongan jawaban rendah. Pada golongan masa kerja 11-15 tahun

tidak terdapat responden menjawab dalam tingkatan rendah, 25 responden sedang,

dan 4 responden tinggi. Dan pada golongan 16-20 tahun masa kerja terdapat 1

jawaban responden dalam golongan jawaban tinggi rendah, dan 3 jawaban responden

sedang.


commit to user 87


Tanggapan Responden Mengenai Komitmen Organisasi


Komitmen Organisasi Total


J. K

elam

in

Pria 0 34 7 41 Wanita 1 50 8 59

Total 1 84 15 100

Usia

21 – 30 tahun 0 54 9 63


Total

1 84 15 100

Pendidikan

SMA 0 57 11 68 Diploma 0 18 3 21 S1 1 6 1 8 S2 0 3 0 3

Total 1 84 15 100

Masa K

erja



Pada tabel IV.18 menjabarkan untuk variabel Komitmen Organisasi tidak ada

jawaban responden pria yang masuk ke dalam kategori rendah, pada sedang (34

responden), dan tingkat tinggi (7 responden). Untuk jenis kelamin wanita yang masuk

dalam kategori rendah (1 responden) dan sedang (50 responden) dan pada tingkat

tinggi (8 responden). Sedangkan untuk keterkaitan dengan variabel umur responden,


dan sedang (54 responden). Pada golongan umur 31 - 40 tahun yang masuk ke dalam

kategori tinggi (5 responden) dan untuk sedang (16 responden), dan rendah 1


commit to user 88

responden. Pada golongan umur 41 - 50 tahun yang masuk ke dalam kategori tinggi 1

responden dan sedang (10 responden). Pada golongan umur 51 tahun keatas hanya

terdapat 4 responden dengan jawaban sedang. Sedangkan kaitannya Komitmen

Organisasi dengan variabel tingkat pendidikan, sebagian besar responden yang ada

pada golongan berlatar belakang pendidikan SMA sederajat terdapat 11 responden

dikategori tinggi dan 57 orang pada tingkat sedang. Untuk tingkat Diploma tidak ada

responden dengan golongan jawaban rendah, 18 responden terdapat dalam golongan

jawaban sedang, dan terdapat pula 3 responden dengan golongan jawaban tinggi.

Untuk tingkat S1 terdapat 1 responden yang menjawab pada tingkat jawaban rendah,

6 responden dengan tingkat jawaban sedang, dan 1 responden dengan tingkat tinggi.

Untuk tingkat S2 tidak terdapat responden dengan pola jawaban rendah, 3 responden

dalam tingkatan sedang, dan tidak terdapat jawaban responden dalam golongan

tingkat tinggi. Dan dalam kaitannya Komitmen Organisasi dengan variabel masa

kerja, pada masa kerja 1-5 tahun tidak terdapat jawaban responden dengan tingkat

rendah dan tinggi, 5 responden dalam golongan jawaban sedang, sedangkan sebagian

besar responden yang ada golongan masa kerja 6 – 10 tahun terdapat 9 responden

dikategori tinggi dan 53orang pada tingkat sedang. Pada golongan masa kerja 11-15

tahun terdapat 1 responden menjawab dalam tingkatan rendah, 23 responden sedang,

dan 5 responden tinggi. dan pada golongan 16-20 tahun masa kerja terdapat 3

jawaban responden golongan jawaban sedang serta 1 responden pada golongan tinggi.


commit to user 89

C. Teknik Analisis Data

Dalam penelitian ini metode analisis yang digunakan adalah analisis kuantitatif

melalui uji validitas dan reliabilitas, analisis regresi berganda.

1. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

a. Uji validitas

Validitas merupakan suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan atau

kesahihan suatu instrumen (Suharsimi,2002). Dalam penelitian ini uji validitas

dilakukan dengan menggunakan content validity dimana kuesioner yang telah dibuat

oleh peneliti dikirimkan ke ahli atau judgment expert, kemudian oleh ahli diteliti

setiap pointnya untuk menilai seberapa jauh point dan instrumen keseluruhan

mewakili variabel-variabel yang diteliti. Uji Validitas menunjukkan seberapa nyata

suatu pengujian mengukur apa yang seharusnya diukur (Jogiyanto, 2004).

Dikarenakan konstruk yang hendak diuji merupakan pengujian kembali dari

penelitian yang telah dilakukan sebelumnya, dimana pada penelitian sebelumnya

telah berhasil mengidentifikasi faktor-faktor yang membentuk konstruk maka dalam

penelitian ini teknik analisis yang dipakai dengan menggunakan Confirmatory

Factor Analysis (CFA), dengan bantuan paket perangkat lunak program SPSS 11.5

for Windows. Dalam CFA peneliti juga harus melihat pada output dari rotated

component matrix yang harus terekstrak secara sempurna dan memiliki nilai factor

loading > 0,05. Jika masing-masing item pertanyaan belum ekstrak secara sempurna

dan ada yang memiliki nilai factor loading < 0,05, maka proses pengujian validitas

harus diulang dengan cara menghilangkan item pertanyaan yang memiliki nilai


commit to user 90

ganda dan factor loading < 0,05. Hasil output analisis faktor dapat dilihat pada tabel

IV.10 berikut :


commit to user 91

Rotated Component Matrix(a)

Component

1 2 3 4 5 6 EI1 .910 EI2 .901 EI3 .895 EI4 .910 EI5 .908 EI6 .901 EI7 .901 EI8 .895 EI9 .901 EI10 .901 TRA1 .830 TRA2 .792 TRA3 .815 TRA4 .792 TRA5 .792 TRA6 .792 TRA7 .892 TRA8 .849 TRA9 .832 TRA10 .875 TRA11 .755 TRA12 .747 TRA13 .837 TRA14 .739 TRA15 .849 TRA16 .784 TRA17 .792 TRA18 .826 TRA19 .743 TRA20 .759 KNJ1 .892 KNJ2 .892 KNJ3 .900 KNJ4 .900 KNJ5 .892 KNJ6 .900 KNJ7 .900 KNJ8 .898 KNJ9 .892 KNJ10 .900 KNJ11 .892 KNJ12 .900 KNJ13 .892


commit to user 92

KNJ14 .892 KNJ15 .898 KNJ16 .900 KNJ17 .900 KNJ18 .892 KNJ19 .892 KNJ20 .898 KEP1 .444 .825 KEP2 .878 KEP3 .878 KEP4 .878 KEP5 .878 KEP6 .878 KEP7 .878 KEP8 .830 KEP9 .878 KEP10 .878 STR1 .777 STR2 .797 STR3 .771 STR4 .688 STR5 .770 STR6 .882 STR7 .912 STR8 .861 STR9 .884 STR10 .873 STR11 .900 STR12 .703 KOM1 .943 KOM2 .943 KOM3 .943 KOM4 .902 KOM5 .943 KOM6 .943 KOM7 .943 KOM8 .943 KOM9 .943 KOM10 .803

Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a Rotation converged in 7 iterations.

Tabel menunjukkan bahwa ada 1 item pernyataan dinyatakan tidak valid yaitu item

(KEP1) karena tidak terekstrak secara sempurna. Kemudian dilakukan pengujian CFA lagi


commit to user 93

dengan tidak mengikut-sertakan item yang tidak valid. Hasil revisi CFA dimana semua item

pertanyaan yang dinyatakan valid dapat dilihat pada tabel berikut ini:


commit to user 94

Rotated Component Matrix(a)

Component

1 2 3 4 5 6 EI1 .910 EI2 .901 EI3 .895 EI4 .910 EI5 .908 EI6 .901 EI7 .901 EI8 .895 EI9 .901 EI10 .901 TRA1 .830 TRA2 .792 TRA3 .815 TRA4 .792 TRA5 .792 TRA6 .792 TRA7 .892 TRA8 .849 TRA9 .832 TRA10 .875 TRA11 .754 TRA12 .747 TRA13 .837 TRA14 .739 TRA15 .849 TRA16 .784 TRA17 .792 TRA18 .826 TRA19 .743 TRA20 .759 KNJ1 .896 KNJ2 .896 KNJ3 .903 KNJ4 .903 KNJ5 .896 KNJ6 .903 KNJ7 .903 KNJ8 .901 KNJ9 .896 KNJ10 .903 KNJ11 .896 KNJ12 .903 KNJ13 .896


commit to user 95

KNJ14 .896 KNJ15 .901 KNJ16 .903 KNJ17 .903 KNJ18 .896 KNJ19 .896 KNJ20 .901 KEP2 .870 KEP3 .870 KEP4 .870 KEP5 .870 KEP6 .870 KEP7 .870 KEP8 .824 KEP9 .870 KEP10 .870 STR1 .777 STR2 .797 STR3 .771 STR4 .689 STR5 .770 STR6 .882 STR7 .912 STR8 .861 STR9 .883 STR10 .873 STR11 .900 STR12 .703 KOM1 .944 KOM2 .944 KOM3 .944 KOM4 .903 KOM5 .944 KOM6 .944 KOM7 .944 KOM8 .944 KOM9 .944 KOM10 .804

Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a Rotation converged in 7 iterations.


commit to user 96

b. Uji Reliabilitas

Setelah pengujian validitas, maka tahap selanjutnya adalah pengujian reliabilitas yang

bertujuan untuk mengetahui konsistensi item-item pertanyaan yang digunakan. Untuk

mengukur reliabilitas dari instrument penelitian ini dilakukan dengan menggunakan

koefisien Cronbach Alpha. Nilai Cronbach Alpha antara 0,80 – 1,0 dikategorikan

reliabilitas baik, nilai 0,60 – 0,79 dikategorikan reliabilitasnya dapat diterima, nilai ≤ 0,60

dikategorikan reliabilitasnya buruk (Sekaran, 2000). Dari hasil pengujian reliabilitas

variabel dengan menggunakan bantuan program SPSS 11.5 for Windows didapatkan nilai

Cronbach Alpha masing-masing variabel sebagai berikut:

Tabel IV.21

Hasil Uji Reliabilitas Instrumen

Variabel Nilai Alpha

R tabel Keputusan

Emotional Intelligence 0,995 0,195 Reliabel Kepemimpinan Transformasional 0,981 0,195 Reliabel Kinerja 0,998 0,195 Reliabel Kepuasan Kerja 0,997 0,195 Reliabel Stres Kerja 0,957 0,195 Reliabel Komitmen Organisasi 0,995 0,195 Reliabel

Sumber : Output program SPSS

Tabel menunjukkan bahwa semua instrumen dinyatakan reliabel karena

mempunyai nilai cronbach’s alpha > 0,60.


commit to user 97

Tabel IV.22

Tabel Data Interkorelasi

Variabel M S.D. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Jenis Kelamin 1.59 0.49

Usia 1.56 0.84 0.023 Pendidikan 1.46 0.77 -0.030 0.764**

Masa Kerja 2.32 0.63 -0.093 0.077 0.295** Total EI 2.08 0.30 0.085 -0.096 -0.072 0.126

Total Trans 2.07 0.40 0.044 -0.086 -0.039 0.108 0.518** Toral Kinerja 2.12 0.35 -0.005 -0.125 -0.093 0.097 0.557** 0.636**

Total Kepuasan 2.11 0.34 -0.029 -0.109 -0.078 0.161 0.392** 0.447** 0.631** Total Stres 2.12 0.51 -0.43 -0.155 -0.064 -0.087 -0.061 -0.136 -0.188 -0.075

Total Komitmen 2.14 0.37 -0.068 -0.058 -0120 0.064 0.164 0.395** 0.401** 0.424** -0.035* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). n = 100

I) Analisis Data

Analisis data dilakukan untuk menguji hipotesis yang diajukan dalam penelitian

ini. Model analisis dalam penelitian ini terdiri dari kepemimpinan partisipatif dan

kepemimpinan konsultatif sebagai variabel independen, komitmen organisasi sebagai

variabel mediasi, dan kepuasan kerja sebagai variabel dependen. Untuk menguji

hipotesis-hipotesis dalam penelitian ini digunakan path analysis dengan bantuan

program SPSS 11.5. Dalam path analysis terdapat 3 model regresi : (1) variabel

independen diregresikan dengan variabel mediasi ; (2) variabel independen

diregresikan dengan variabel dependen ; (3) variabel independen dan variabel mediasi

diregresikan dengan variabel dependen. Sebagaimana dipaparkan dalam tabel berikut:


commit to user 98

Tabel IV.23

Hasil Uji Path Analysis

Model Summary (EI – Kepemimpinan Trans)

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .445(a) .198 .190 5.36445 a Predictors: (Constant), TOTALEI Sumber: Data yang diolah, 2012

Dependen Independen

Kinerja Kepuasan Kerja Komitmen Organisasi

Stres Kerja

B P B P B p B P Konstanta 24.036 0.000 17.152 0.000 24.646 0.000 19.788 0.013


1.248 0.000 0.453 0.000 0.223 0.085 -0.012 0.963

R2 0.271 0.152 0.030 0.000 F 0.000 0.000 0.085 0.963

Sumber: Data yang diolah, 2012.

*p < .05; **p < .01; ***p < .001

Dependen Independen

Kinerja Kepuasan Kerja Komitmen Organisasi

Stres Kerja

B P B P B p B P Konstanta 10.257 0.138 12.061 0.002 17.497 0.000 25881 0.005


0.864 0.000 0.311 0.009 0.023 0.865 0.158 0.574

Kepemimpinan Transformasional

0.423 0.000 0.156 0.008 0.219 0.001 -0.187 0.177

R2 0.375 0.212 0.128 0.019 F 0.000 0.000 0.001 0.400

Sumber: Data yang diolah, 2012.

*p < .05; **p < .01; ***p < .001

II) Temuan dan Pembahasan

1. Temuan Penelitian I

Model regresi antara variabel EI terhadap variabel Kinerja menunjukkan

nilai koefisien determinasi R² = 0.271 yang artinya bahwa variabel EI dapat

menjelaskan variasi dari variabel kinerja sebesar 27,1%. Sedangkan hasil dari


commit to user 99

uji regresi berganda kedua menunjukkan bahwa nilai R² = 0.375 yang berarti

variabel EI dan Kepemimpinan Transformasional dapat menjelaskan variasi

dari variabel Kinerja sebesar 37,5%. Sedangkan sisanya 62.7% dijelaskan

oleh variabel lain di luar model. Dari nilai uji ANOVA menunjukkan bahwa

nilai F hitung = 29.075 dengan karena nilai p = 0.000 dengan (p < 0.05)

artinya bahwa model tersebut dapat menjelaskan bahwa secara simultan EI

dan Trans berpengaruh terhadap variabel Kinerja.

Model regresi variabel kecerdasan emosional dan kepemimpinan

transformasional terhadap kinerja menunjukkan nilai konstanta 10.257

dengan dengan signifikansi sebesar 0.000 (p<0.05) dan nilai koefisien regresi

(β = 0.864). Dengan memasukkan variabel Kepemimpinan Transformasional

dalam pengaruh variabel EI terhadap Kinerja ditemukan bahwa variabel

Kepemimpinan Transformasional secara signifikan menjadi variabel mediasi

parsial dalam pengaruh positif antara EI dan Kinerja.

Sesuai dengan penjelasan hasil uji diatas menggunakan program SPSS

ver.11.5 for Windows diatas, menunjukkan bahwa dengan tingkat kecerdasan

emosi manajer yang tinggi serta penerapan kepemimpinan transformasional

dalam perusahaan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Menunjukkan

bahwa Hipotesis I Didukung. Hal ini mengindikasikan bahwa “Gaya

Kepemimpinan Transformasional memediasi hubungan positif antara

Kecerdasan Emosional dan Kinerja karyawan pada pegawai RSUD

Dr.MOEWARDI”.


commit to user 100

2. Temuan Penelitian II

Model regresi antara variabel EI terhadap variabel Kepuasan Kerja

menunjukkan nilai koefisien determinasi R² = 0.152 yang artinya bahwa

variabel EI menjelaskan variasi dari variabel Kepuasan Kerja sebesar 15.2%.

Sedangkan hasil dari uji regresi berganda menunjukkan bahwa nilai R² =

0.212 yang berarti variabel EI dan Kepemimpinan Transformasional

menjelaskan variasi dari variabel Kepuasan Kerja sebesar 21.2%. Sedangkan

sisanya 78.8% dijelaskan oleh variabel lain di luar model. Dari uji ANOVA

menunjukkan nilai F hitung (F = 13.026) dan nilai p = 0.000 (p = 0.05)

artinya bahwa model dapat digunakan untuk memprediksi pengaruh secara

simultan antara variabel kecerdasan emosional dan kepemimpinan

transformasional terhadap kepuasan kerja.

Model regresi menunjukkan bahwa variabel EI dan Kepemimpinan

Transformasional terhadap Kepuasan Kerja menunjukkan konstanta 12.061

dengan dengan signifikansi sebesar 0.009 (p<0.05) dan nilai koefisien regresi

(β = 0.311). Dengan memasukkan variabel Kepemimpinan Transformasional

dalam pengaruh variabel EI terhadap Kepuasan Kerja ditemukan bahwa

variabel Kepemimpinan Transformasional secara signifikan menjadi variabel

mediasi parsial dalam pengaruh positif antara EI dan Kepuasan Kerja.

Sesuai dengan penjelasan hasil uji menggunakan program SPSS ver.11.5

for Windows diatas, menunjukkan bahwa dengan tingkat kecerdasan emosi

yang tinggi serta dengan penerapan kepemimpinan transformasional dapat

meningkatkan kepuasan kerja karyawan, yang menunjukkan bahwa


commit to user 101

Hipotesis II Didukung. Hal ini mengindikasikan bahwa “Gaya

Kepemimpinan Transformasional memediasi hubungan positif antara

Kecerdasan Emosional dan Kepuasan Kerja karyawan pada pegawai

RSUD Dr.MOEWARDI”.

3. Temuan Penelitian III

Model regresi sederhana antara variabel EI terhadap variabel Komitmen

Organisasi menunjukkan nilai koefisien determinasi R² = 0.120 yang artinya

bahwa variabel EI menjelaskan variasi dari variabel Kepuasan Kerja sebesar

12%. Sedangkan hasil dari uji regresi berganda menunjukkan bahwa nilai R²

= 0.355 yang berarti variabel EI dan Kepemimpinan Transformasional

menjelaskan variasi dari variabel Kepuasan Kerja sebesar 35%. Sedangkan

sisanya 63% dijelaskan oleh variabel lain di luar model. Dari nilai ANOVA

menunjukkan nilai F hitung (F = 6.990) dan nilai p = 0.020 artinya bahwa

model dapat digunakan untuk memprediksi pengaruh secara simultan antara

variabel kecerdasan emosional dan kepemimpinan transformasional terhadap

komitmen organisasi.

Model regresi variabel EI dan Kepemimpinan Transformasional terhadap

Komitmen Organisasi karyawan menunjukkan bahwa konstanta 17.497

dengan signifikansi 0.005 (p<0.05) dengan nilai koefisien regresi (β = 0.158).

Dengan memasukkan variabel Kepemimpinan Transformasional dalam

pengaruh variabel EI terhadap Komitmen Organisasi ditemukan bahwa

variabel Kepemimpinan Transformasional tidak menjadi variabel mediasi


commit to user 102

dalam pengaruh positif antara EI dan Komitmen Organisasi. Hasil ini

konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Cheok San Lam (2011)

yang disebabkan karena fakta dilapangan yang menunjukkan bahwa

kepemimpinan transformasional tidak memediasi pengaruh positif EI dan

komitmen organisasi.


ver.11.5 for Windows diatas, menunjukkan bahwa kepemimpinan

transformasional tidak memiliki pengaruh terhadap hubungan antara tingkat

kecerdasan emosi manajer guna meningkatkan komitmen organisasi

karyawan, dan menunjukkan Hipotesis III tidak Didukung. Hal ini

mengindikasikan bahwa “Gaya kepemimpinan Transformasional tidak

dapat memediasi pengaruh positif antara Kecerdasan Emosional dan

Komitmen Organisasi karyawan pada pegawai RSUD

Dr.MOEWARDI”.

4. Temuan Penelitian IV

Tabel menunjukkan dari hasil uji regresi sederhana antara variabel EI

terhadap variabel Stres Kerja menunjukkan nilai koefisien determinasi R² =

0.001 yang artinya bahwa variabel EI menjelaskan variasi dari variable Stres

Kerja sebesar 0%. Sedangkan hasil dari uji regresi berganda menunjukkan

bahwa nilai R² = 0.012 yang berarti variabel EI dan Kepemimpinan

Transformasional menjelaskan variasi dari variabel Stres Kerja sebesar 1.2%.

Sedangkan sisanya 63% dijelaskan oleh variabel lain di luar model. Dari nilai

uji ANOVA menunjukkan nilai F hitung (F = 0.571) dan nilai p =1.012


commit to user 103

artinya bahwa model tidak dapat digunakan untuk memprediksi pengaruh

secara simultan antara variabel kecerdasan emosional dan kepemimpinan

transformasional terhadap stres kerja.

Model regresi variabel Kecerdasan Emosional dan Kepemimpinan

Transformasional terhadap Stres Kerja menunjukkan bahwa konstanta 25.881

dengan signifikansi 0.574 dan nilai koefisien regresi (β = 0.158). Dengan

memasukkan variabel Kepemimpinan Transformasional dalam pengaruh

variabel EI terhadap Stres Kerja ditemukan bahwa kepemimpinan

Transformasional tidak menjadi mediasi dalam pengaruh negatif antara EI

dan Stres Kerja. Hasil ini konsisten dengan penelitian oleh Cheok San Lam

(2011). Hal ini dikarenakan fakta dilapangan yang menunjukkan bahwa

kepemimpinan transformasional tidak memediasi pengaruh EI terhadap Stres

Kerja.


ver.11.5 for Windows diatas, maka kepemimpinan transformasional tidak

memiliki pengaruh pada seberapa tingginya tingkat kecerdasan emosi

manajer guna menurunkan tingkat stress kerja karyawan. Dan menunjukkan

bahwa Hipotesis IV Tidak Didukung. Hal ini mengindikasikan bahwa

“Gaya Kepemimpinan Transformasional tidak memediasi pengaruh

antara Kecerdasan Emosional dan Stres Kerja karyawan pada pegawai

RSUD Dr.MOEWARDI”.


commit to user 104

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis yang telah penulis uraikan pada bab IV dengan berdasarkan

pada metode Path Analysis dengan SPSS ver.11,5 for Windows dapat diambil kesimpulan

bahwa:

1. Kepemimpinan Transformasional manajer memediasi hubungan positif antara kecerdasan

emosi manajer dan kinerja karyawan. Hal ini mengindikasikan bahwa kecerdasan

emosional yang dimiliki oleh pemimpin pada RSUD Dr Moewardi mampu

memaksimalkan penerapan kepemimpinn transformasional yang mana nantinya akan

meningkatkan kinerja karyawan.

2. Kepemimpinan Transformasional memediasi hubungan positif antara kecerdasan emosi

manajer dan kepuasan kerja karyawan. Hal ini mengindikasikan bahwa kecerdasan

emosional yang diterapkan pemimpin RSUD Dr Moewardi dapat meningkatkan kapasitas

kepemimpinan transformasional dan nantinya dapat meningkatkan kepuasan kerja

karyawan.

3. Kepemimpinan Transformasional tidak memediasi hubungan positif antara kecerdasan

emosi manajer dan komitmen organisasi karyawan. Hal ini mengindikasikan bahwa

kecerdasan emosional yang dimiliki pemimpin RSUD Dr Moewardi dapat meningkatkan

kapasitas kepemimpinan transformasional dan tentunya meningkatkan komitmen

organisasi karyawan.

4. Kepemimpinan Transformasional tidak memediasi hubungan negatif antara kecerdasan

emosi manajer dan stres kerja. Hal ini mengindikasikan bahwa kepemimpinan


commit to user 105

transformasional tidak berpengaruh terhadap pengimplikasian antara tingkat kecerdasan

emosi yang tinggi terhadap stress kerja karyawan, namun dengan kecerdasan emosi yang

dimiliki pemimpin RSUD Dr Moewardi dapat menurunkan tingkat stres kerja pada

karyawan.

B. Keterbatasan

Adapun terdapat keterbatasan dalam penelitian ini meliputi:

1. Penelitian ini dilakukan hanya pada staff/karyawan dibawah manajer pada Rumah Sakit

Umum Daerah Dr.Moewardi Surakarta, sehingga berdampak pada generalisasi studi

yang terbatas.

2. Penelitian ini tidak membedakan berdasarkan status kepegawaian (tetap maupun

kontrak) sehingga tidak bisa mengetahui bagaimana perbedaan persepsi tentang

perubahan yang dirasakan masing-masing karyawan berdasar status kepegawaiannya.

C. Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh, saran yang diberikan adalah sebagai berikut:

1. Saran untuk studi lanjutan

a. Penelitian selanjutnya sebaiknya meneliti pada obyek dan setting yang berbeda dan

juga dapat membandingkan beberapa perusahaan yang sejenis sehingga konsep yang

dimodelkan dapat ditingkatkan generalisasinya.

b. Penelitian selanjutnya hendaknya membedakan sampel berdasar status

kepegawaiannya (tetap dan kontrak) untuk mengetahui perbedaan persepsi tentang

perubahan yang dirasakan masing-masing karyawan berdasar status kepegawaiannya.


commit to user 106

2. Saran untuk RSUD Dr. Moewardi Surakarta

a. Berdasarkan hasil tanggapan responden pada variabel Kecerdasan Emosional,

sebagian besar responden menjawab setuju menunjukkan bahwa masih ada

responden yang kurang memiliki tingkat Kecerdasan Emosional tinggi kaitannya

dalam bekerja di RSUD Dr. Moewardi. Melihat hal ini RSUD Dr. Moewardi

hendaknya segera mengambil tindakan untuk mencegah hal tersebut meluas, salah

satu caranya adalah dengan meningkatkan motivasi intrinsik karyawan terhadap

pekerjaan dengan mengadakan training SDM Kecerdasan Emosional yang banyak

disediakan oleh lembaga training indipenden maupun lembaga training psikologi.

b. Masih terdapat responden yang memiliki tingkat stres kerja tinggi. Hal ini dapat

diidentifikasi dengan jawaban beberapa responden yang menunjukkan tingkat stres

kerja tinggi pada item pertanyaan kuesioner variabel Stres Kerja. Oleh karena itu

perusahaan dapat segera melakukan langkah-langkah preventif guna menghindari

peningkatan stres kerja yang ada pada karyawan.

ANALISIS PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL …/Analisis... · Z Ayahku terhormat – dengan segala kerja keras, kesabaran, pengertian dan masukan ... Z Teman dari ESQ & FOSMA SOLO (Mas

Documents