Analisis Pengaruh Faktor Motivasi Guru terhadap Mutu Pelayanan Sekolah Dasar Negeri, di Kecamatan Waru, Kabupaten Sidoarjo Siti Bariroh Abstract: The study of need theory factors should be conducted periodically, so that it can bee seen how large the contribution of motivation enabling a teacher lo get achievement. This study was executed in Kecamatan Waru and Kecamatan Sedati, Kabupaten Sidoarjo, suggesting that (he physiological need: (clothes, foods, and houses) is the main factors making teacher to get achievement, in another time, then can be observed its progress through the other motivation. Keywords: motivation, teacher. Pada waktu yang lampau pada umumnya tugas kewajiban guru hampir seluruhnya mengenai pekerjaan mengajar melulu, dalam arti menyampaikan keterangan- keterangan dan fakta-takta dari buku kepada murid, memberi tugas-tugas dan memeriksanya. Waktu dan keadaan demikian seolah-olah berubah secara cepat, sehingga kini guru harus juga memperhatikan kepentingan-
54
Embed
Analisis pengaruh faktor motivasi guru terhadap mutu pelayanan sekolah dasar negeri, di kecamatan waru, kabupaten sidoarjo
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
Analisis Pengaruh Faktor Motivasi Guru terhadap
Mutu Pelayanan Sekolah Dasar Negeri,
di Kecamatan Waru, Kabupaten Sidoarjo
Siti Bariroh
Abstract: The study of need theory factors should be conducted periodically, so
that it can bee seen how large the contribution of motivation enabling a teacher lo
get achievement. This study was executed in Kecamatan Waru and Kecamatan
Sedati, Kabupaten Sidoarjo, suggesting that (he physiological need: (clothes,
foods, and houses) is the main factors making teacher to get achievement, in
another time, then can be observed its progress through the other motivation.
Keywords: motivation, teacher.
Pada waktu yang lampau pada umumnya tugas kewajiban guru hampir
seluruhnya mengenai pekerjaan mengajar melulu, dalam arti menyampaikan
keterangan-keterangan dan fakta-takta dari buku kepada murid, memberi tugas-
tugas dan memeriksanya. Waktu dan keadaan demikian seolah-olah berubah
secara cepat, sehingga kini guru harus juga memperhatikan kepentingan-
kepentingan sekolah, ikut serta menyelesaikan berbagai persoalan yang dihadapi
sekolah, yang kadang-kadang sangat kompleks sifatnya.
Dalam banyak hal pekerjaannya berhubungan erat sekali dengan pekerjaan
seorang pengawas; kepala sekolah; pegawai tata usaha sekolah, dan berbagai
pejabat inspeksi lainnya. Kegiatan partisipasi guru dalam administrasi sekolah itu
antara lain, seperti sumbangan-sumbangan guru terhadap perbaikan kesejahteraan
guru dan murid, penyempurnaan kurikulum, perbaikan alat-alat pelajaran dan
sebagainya. Sekarang sudah ada PGRI dan makin berkembangnya kesadaran dan
pengertian akan perlunya demokrasi dalam pendidikan pada pemimpin-pemimpin
pendidikan dan guru pada umumnya, kebijakan-kebijakan kepegawaian makin
berubah ke arah pelaksanaan yang demokratis. Pada dasarnya Manajemen
Personalia adalah Manajemen yang mengkhususkan diri dalam bidang personalia
atau dalam bidang kepegawaian. Kemudian, personalia mempunyai hubungan erat
dengan yang lain. Misalnya, ada hal yang ternyata dalam bidang manajemen telah
dijelaskan, tetapi dimasukkan pula dalam Manajemen Personalia seperti
pendelegasian wewenang; kepemimpinan; motivasi dan sebagainya(Nitisemito,
1986:9).
Sementara perihal motivasi yang memberikan dorongan terhadap prestasi
kerja akan tampak bilamana ditelaah lebih lanjut. Adapun prestasi kerja
perlupenilaian. Selanjutnya, penilaian prestasi kerja (performance appraisal)
adalah proses melalui organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi
kerja karyawan(Handoko, 1993:135).
Untuk menjawab dari pertanyaan tentang apa yang mendorong tingkah
laku manusia dalam organisasi adalah tidaklah sederhana dan mudah. Paling tidak
pemenuhan kebutuhan seorang pegawai sudah dapat diketahui dan dirumuskan
dengan pasti.
Perbaikan mutu kerja pada dasarnya mempunyai makna sebagai perbaikan
mutu, baik mutu manajemen, mutu pelayanan, mutu prosedur, hasil, masukan,
karyawan, kerjasama, daya guna, sikap kerja, lingkungan pekerjaan, infoirnasi,
kemampuan pemecahan masalah, tata krama, penggunaan sumber-sumber
maupun mutu pelaksanaan dan penampilan.
Suatu gugus kendali mutu (GKM) adalah sekelompok pegawai dari satu
satuan organisasi tertentu yang mengadakan perternuan secara teratur. Maksud
dan perternuan itu antara lain: menemukan masalah, mengkaji masalah serta
melakukan perbaikan.
Banyak organisasi yang sering menghadapi masalah-masalah yang
menyangkul semangat kerja; tingkat produktivitas rendah; mutu pelayanan yang
rendah; masalah sikap kerja; masalah kelalaian dan kelengahan serta masalah
manusia yang acuh terhadap pekerjaan (Zainun, 1989:117). Tujuan diadakannya
GKM ( gugus kendali mutu) adalah:
Memuaskan berbagai kebutuhan sosial dan kejiwaan berupa:
Keberhasilan
Pengakuan
Penghargaan
Kebanggan alas pekerjaan
Reran yang berguna
Kemantapan
Kerj a yang bertanggung jawab, dan
Perasaan memiliki
Dari uraian di atas, maka tentunya dapat diambiI berbagai faktor yang
dikaitkan dengan mutu pelaya nan guru. Guru sebagai karyawan negara yang
tentunya juga mempunyai kebutuhan yang sama dengan karyawan lainnya. Guru
butuh motivasi. Sedangitan motivasi yang dijabarkan searah dengan kebutuhan
manusia pada umumnya. Kebutuhan akan membuat prestasi; pengakuan akan
keberhasilan; pekerjaan yang menantang, tingkat untuk memenuhi tanggungjawab
dan aktualisasi diri (pengembangan prestasi).
Pada setiap organisasi senantiasa erat kaitannya dengan manajemen
sumber daya manusia. Patut disadari hal ini, di mana fungsi dari manajemen
terdiri atas: planning; organizing; actuating dan controlling (Handoko, 1992).
Dalam manajemen sumber daya manusia pun membahas berbagai sudut
pandang tentang prestasi kerja sebagai tujuan, dimana salah satunya adalah
dipandang dari faktor motivasi (rangsangan/dorongan).
Motivasi dapat ditafsirkan dan diartikan berbeda oleh setiap orang sesuai
tempat dan keadaan daripada masing-masing orang itu (Zainun, 1994; 17).
Motivasi menyangkut perilaku manusia dan merupakan sebuah unsur vital dalam
manajemen. Dalam hal ini dapat didefinisikan sebagai membuat seseorang
menyelesaikan pekerjaan dengan semangat, karena orang itu ingin melakukannya
(Me. Kenna & Nic Beech, 2000: 168).
Menurut Gibson (1996:185) motivasi merupakan konsep yang
dipergunakan untuk menggambarkan dorongan-dorongan yang timbul di dalam
seorang individu yang menggerakkan dan mengarahkan perilaku.
Oleh Prawirosentono (1999:4) dijelaskan bahwa pendaiaman dan
perluasan dan teori motivasi banyak mengisi lembaran berbagai lileratur ataupun
Jurnal-jurnal ilmiah. Namun, secara praktis hubungan terjadi antara upaya kerja;
kinerja dan hasil kinerja itu sendiri. Motivasi menyangkut perilaku manusia dan
merupakan sebuah unsur vital dalam manajemen. Hal tersebut dapat didefenisikan
sebagai membuat seseorang menyelesaikan pekerjaan dengan semangat, karena
orang itu ingin melakukannya. Tugas manajer adalah menciptakan kondisi-
kondisi kerja yang akan membangkitkan dan memelihara keinginan yang
bersemangat ini. Untuk melakukan hal ini pengeta-huan mengenai manusia dan
kecakapan dalam berurusan dengan perilaku mereka adaiah penting.
Seorang manajer yang tidak bermotivasi untuk kemajuan dan berhasil akan
mendapatkan hal yang sangat sulit untuk memotivasikan orang-orang lain.
Pemikiran-pemikiran positif dan ketaatan kepada jalannya kegiatan yang
dinyatakan juga merupakan faktor-faktor motivasi.
Pendekatan dasar terhadap motivasi berbeda-beda dalam kalangan manajer. Tiga
buah pendekatan- pendekatan umum di pilih, yaitu:
Pendekatan lingkungan;
Pendekatan produktivitas; dan
Pendekatan pernuasan kebutuhan-kebutuhan.
Untuk mudahnya pendekatan lingkungan adalah diasumsikan jika
lingkungan dibuat dengan suasana menyenangkan, maka pelaksanaan kerjanya
akan baik pula. Produktivitas memberikan penekanan terhadap tingkat upah;
penugasan yang terperinci dan jelas. Dalam “Wants Satisfaction Approach”
dilakukan usaha untuk memuaskan kebutuhan-kebutuhan manusia dan
memuaskannya melalui situasi pekerjaan. Perhatian tidak hanya pada kebutuhan-
kebutuhan itu sendiri, tetapi akan pernuasan-pernuasan bagi orang-orang yang
benar-benar akan berjuang untuk itu. Secara umum orang selalu mempunyai
kebutuhan, segera sesudah keinginan dipuaskan, maka yang lainnya muncul
menggantikannya.
Teori motivasi terbagi ke dalam dua kategori, yaitu:
• Teori Kepuasan
• Teori Proses
Teori kepuasan memusatkan perhatian pada faktor-faktor di dalam
individu yang mendorong, mengarahkan; mempertahankan; dan menghentikan
perilaku. Teori tersebut mencoba untuk menentukan kebutuhan-kebutuhan
spesifik yang memotivasi orang. Di lain pihak teori proses rnenerangkan dan
menganalisa bagaimana perilaku di dorong; di arahkan; dipertahankan dan
dihentikan.
Tingkat kebutuhan yang akan dipuaskan berbeda di antara perorangan,
karena saling memberikan penilaian yang berbeda-beda pula bagi berbagai jenis
keberhasilan. Barangkali klasifikasi-klasifikasi yang paling umum dan kebutuhan-
kebutuhan dikemukakan dalam bentuk sebuah "hierarchy" (jenjang-jenjang) oleh
Abraham Maslow. Dan dalam Gibson (1996:189) Teori Maslow yang
menganggap bahwa kebutuhan orang bergantung kepada apa yang telah mereka
miliki. Dalam pengertian suatu kebutuhan yang telah terpenuhi bukan faktor
motivator. Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu hierarki kepentingan yaitu:
• Fisiologis: makanan; minuman; tempat tinggal dan sembuh dari rasa sakit
(sehat).
• Keamanan dan keselamalan: kebutuhan akan kemerdekaan dari ancaman;
dipindahkan dari pekerjaan tetap/kontinu dan lain dan sebagainya.
• Rasa merniliki; sosial dan kasih sayang; kebutuhan atau persahabatan;
kebutuhan akan berkelompok interaksi serta kasih sayang.
• Penghargaan (esteem): kebutuhan atas harga diri (self-esteem) dan
penghargaaan dari pihak lain.
• Aktualisasi diri: kebutuhan untuk memenuhi diri seseorang melalui
memaksimumkan penggunaan kemampuan; keahlian dan potensi.
Di lain pihak ada teori motivasi oleh ERG-Adelfer dalam Gibson (1996:194)
mengemukakan teorinya tentang hierarki kebutuhan sebagai berikut:
• Eksistensi: kebutuhan-kebutuhan terpuaskan oleh laktor-taktor seperti:
makanan; udara, air, gaji dan kondisi pekerjaan.
• Keterkaitan: kebutuhan-kebutuhan terpuaskan dengan adanya hubungan sosial
dan interpersonal yang berarti.
• Pertumbuhan; kebutuhan-kebutuhan yang terpuaskan oleh seorang individu
menciptakan kontribusi yang kreatifatau produktif.
Dari kedua teori antara Maslow dan ERG persamaannya adalah adanya
hierarki (jenjang-jenjang), tetapi perbedaannya adalah para manajer atau pimpinan
dapat menggunakan secara bebas antara kedua teori tersebut untuk dipergunakan
sebagai landasan penelitian terhadap kepuasan kerja yang akhirnya secara tidak
langsung akan berakibat pada prestasi kerja karyawan/pegawai.
Dari uraian teori motivasi yang telah diuraikan menurut pendapat Maslow, maka
yang terpenting terdapat jenjang kebutuhan:
• Kebutuhan fisiologi
• Kebutuhan keselamatan dan keamanan
• Kebutuhan sosial
• Kebutuhan penghargaan
• Kebutuhartaktuatisasidiri
Yang dimaksudkan dengan jasa/pelayanan adalah merupakan suatu kinerja
penampilan, tidak berwujud dan cepat hilang, lebih dapat dirasakan daripada
dimiliki, serta pelanggan lebih cepat dapat berpartisipasi aktif dalam proses
mengkonsumsi jasa tersebut.(Supranto, 1997:227). Pada hakekatnya dalam
strategi pemasaran definisi jasa harus diamati dengan baik, karena pengertiannya
sangat berbeda dengan produk berupa barang. Kondisi dan cepat lambatnya
pertumbuhan sektor jasa akan sangat bergantung pada penilaian pelanggan.
Terhadap kinerja (penampilan) yang ditawarkan oleh pihak produsen.
Menurut Kotler dalam Supranto (1997:227) mengenai karakteristik jasa dapat
diuraikan sebagai benkut:
• Intangible (tidak berwujud)
Suatu jasa mempunyai sifat tidak berwujud; tidak dapat dirasakan dan
dmikmati sebelum dibeli olehkonsumen.
• Inseparibility (tidak dapat dipisahkan)
Pada umumnya jasa yang diproduksi (dihasilkan) dan dirasakan pada waktu
bersamaan dan apabila dikehendaki oleh seseorang untuk diserahkan kepada
pihak lainnya, makadia akan tetap merupakan bagian dari jasa tersebut.
Jasa senantiasa mengalami perubahan, bergantung dari siapa penyedia
jasa, penerima jasa dan kondisi di mana jasa tersebut diberikan. Daya tahan suatu
jasa tergantung suatu situasi yang diciptakan oleh berbagai taktor. Jasa (service)
adalah aktivitas atau manfaat yang ditawarkan oleh satu pihak kepada pihak lain,
yang pada dasarnya tidak berwujud dan tidak menghasilkan kepemilikkan apapun.
Produksinya mungkin terikat atau tidak pada produk fisik (Kotler,
1996:467). Pekerjaan di bidang jasa mencakup industri hotel; perusahaan
penerbangan; bank; telekomunikasi dan lain-lainnya. Juga industri produk seperti:
pengacara; staf kesehatan dan pelatih penjualan (Nasution, 2001:64). Sebagai
akibat dari naiknya tingkat kemakmuran lebih banyak waktu untuk bersenang-
senang dan makin rumitnya produk yang memerlukan perawatan, maka hal ini
pada gilirannya menyebabkan semakin tingginya minat dalam masalah bisnis jasa.
Sernentara itu, bauran pemasaran yang ada tersebut lebih mengarah kepada
produk berupa barang. Sedangkan pada pemasaran jasa lebih menekankan pada
rantai pemasaran, yaitu:
• Pelayanan yang mernuaskan mendatangkan laba dan pertumbuhan perusahaan
dari kinerja superior perusahaan jasa yang merupakan hasil dari..........
• Pelanggan yang puas dan loyal - pelanggan puas yang tetap setia, membeli
ulang dan merekomendasikan kepada pelanggan lain, merupakan hasil
dari...........
• Nilai pelayanan lebih besar - penciptaan nilai bagi pelanggan yang lebih
efektif dan efisien serta memberikan pelayanan, merupakan hasil dari……….
• Karyawan jasa yang puas dan produktif- karyawan yang lebih puas; setia dan
pekerja keras, mempakan hasil dari..........
• Mutu pelayanan internal-seleksi dan pelatihan karyawan yang superior,
lingkungan kerja yang bermutu dan dukungan bagi mereka yang berhadapan
dengan pelanggan.
Di lain pihak perusahaan jasa dapat mengambil 3 (tiga) langkah ke arah
pengendalian kualitas, yaitu:
• Yang pertama adalah investasi dalam seleksi dan pelatihan karyawan dalam
menyediakan jasa yang baik.
• Kedua adaIah menstandardisasi proses pelaksanaan jasa di seluruh organisasi.
• Ketiga adalah: memanlau kepuasan pelanggan lewat sistem saran dan keluhan;
survei pelanggan; perbandingan, sehingga pelayanan yang kurang dapat
dideteksi dan diperbaiki.
Untuk menilai persepsi dan sikap pelanggan (isu:reliabilitas dan validitas)
dapat dilakukan dengan kuesioner. Adapun istilah kepuasan pelanggan dan
persepsi mutu merupakan label yang dipergunakan untuk meringkas himpunan
aksi/lindakan yang terlihat, terkait dengan produk dan atau jasa.
(Supranto,1997:44). Untuk itu keandalan/reliabilitas didefinisikan sebagai
seberapa jauh pengukuran bebas dari varian kesalahan acak. Validitas
menunjukkan besarnya tingkat/derajat kesimpulan yang ditarik melalui skor/skala
yang pengukuran.
Sejauh ini pemasaran jasa sampai kepada penentuan kebutuhan
pelanggan. Maksud dari menentukan kebutuhan pelanggan adalah untuk
rnembentuk suatu daftar semua dimensi mutu yang penting dalam menguraikan
barang dan jasa. Dimensi mutu berlaku untuk berbagai jenis organisasi penghasil
jasa, meliputi:
Keberadaan (availability)
Ketanggapan (responsiveness)
Menyenangkan (convinience)
Tepat waktu (time lines) (Kennedy and Young Dalam Supranto 1997:11).
Hal di atas, amat penting untuk mengidentifikasi dimensi mutu dengan berbagai
pendekatan yang dianggap amat relevan.
Persepsi adalah proses bagaimana stimuli-stimuli itu diseleksi;
diorganisasi dan diinterpretasikan (Pawitra, 2001:62). Dengan demikian, maka
secara sederhana dapat dipahami bahwa persepsi merupakan tanggapan seseorang
dalam menerima stimuli (rangsangan); yang kemudian dikumpulkan sehingga
dapat dinterpretasikan (ditentukan/diputuskan).
Tujuan pemasar mengiklankan produknya untuk mendapat perhatian
konsumen. Prinsip lain adalah menunjukkan penampilan (performance) yang
menyakinkan. Bila sekolah jelas selain faktor: fisik (berupa gedung) juga mutu
hasil anak didiknya dapat diterima di sekolah negeri yang dianggap favorit bagi
siswa maupun orang tuanya.
Citra merek merepresentasikan keseluruhan persepsi terhadap merk.
Kotler (1995) mendefinisikan citra sebagai jumlah dari gambaran-gambaran;
kesan-kesan; dan keyakinan-keyakinan yang dimiliki oleh seseorang terhadap
suatu objek. Misalnya, merk yang sudah terkenal jauh iebih menguntungkan
daripada merk-merk yang masih merangkak untuk bersaing terhadap persepsi
konsumen.
Sekolah pun sebagai penjuaijasa dapat membuat suatu citra merk.
Sementara ini pada Peran Tinggi Negeri hampir semua mempunyai merk,
sehingga terkadang membingungkan bagi calon pengguna pendidikan yang
dibutuhkan. Image adalah realitas (Prawita. 2001:85). Jika diketahui citranya
positif, maka konsumen akan berbondong-bondong untuk membelinya.
Persaingan bisnis pada era globalisasi menjadi sangat tajam. Oleh
karenanya, untuk memenangkan persaingan, maka perusahaan atau organisasi
harus mampu memberikan kepuasan kepada para pelanggannya. Dengan
demikian, maka pokok masalah: kepuasan menjadi suatu yang menarik untuk
dikaji lebih lanjut.
Menurut Supranto (1997:2) pelanggan memang harus dipuaskan. Di mana
tingkat kepuasan pelanggan sangat bergantung pada mutu suatu produk. Produk
yang dimaksud adalah barang atau jasa.
Jadi, suatu produk dikatakan bermutu bagi seseorang kalau produk tersebut dapat
memenuhi kebutuhannya. Pengukuran aspek mutu yang bermanfaat bagi pebisnis,
yaitu:
Mengetahui dengan baik bagaimana jalannya atau bekerjanya proses bisnis.
Mengetahui di mana harus melakukan perubahan dalam upaya melakukan
perbaikan secara terus-menerus untuk mernuaskan pelanggan, terutama untuk
hal-hal yang dianggap penting oleh para pelanggan.
Menentukan apakah perubahan yang dilakukan mengarah ke perbaikan
(improvement). (Supranto, 1997:3).
Kepuasan adalah tingkat perasaan seseorang setelah membandingkan
kinerja/hasil yang dirasakannya dengan harapannya (Oliver dalam Supranto,
1997:233). Jadi, tingkat kepuasan merupakan fungsi dari perbedaan antara kinerja
yang dirasakan dengan harapan. Apabila kinerja di bawah harapan, maka
pelanggan akan kecewa. Bila sesuai dengan harapan, pelanggan akan puas.
Sedangkan bilamana kinerja melebihi harapan pelanggan maka pelanggan akan
merasa sangat puas.
Harapan pelanggan dapat dibentuk oleh pengalaman masa lampau,
komentar dari kerabatnya serta janji dan informasi pemasardan saingannya.
Pelanggan yang puas akan setia lebih lama, kurang sensitif terhadap harga dan
memberi komentar yang baik tentang perusahaan/organisasi itu. Untuk
menciptakan kepuasan pelanggan, maka perusahaan harus menciptakan dan
mengelola suatu sistem untuk memperoleh pelanggan yang lebih banyak dan
kemampuan untuk mempertahankan pelanggannya.
Oleh Sutarto ( 1984:21 ) dijelaskan bahwa organisasi adalah suatu sistem
tentang aktivitas-aktivitas kerjasama dari dua orang atau lebih sesuatu yang tak
berujut dan tak bersifat pribadi, sebagian besar mengenai hal-hal hubungan-
hubungan.
Oleh Thoha, Miftah ( 1983:79) diterangkan bahwa organisasi dijabarkan
sebagaimana berikut ini.
Organisasi senantiasa mempunyai tujuan. Organisasi mempunyai kerangka
atau struktur.
Organisasi mempunyai cara memberikan kecakapan bagi anggota untuk
melaksanakan kerja tersebut.
Organisasi di dalamnya terdapat proses interaksi hubungan kerja antara orang-
orang yang bekerja sama mencapai tujuan tersebut.
Organisasi mempunyai pola kebudayaan sebagai dasar cara hidupnya.
Organisasi mempunyai hasil-hasil yang ingin dicapainya.
Kemudian, perilaku organisasi masih merupakan bidang yang terus
berkembang guna membantu manajer memahami manusia secara lebih baik,
sehingga dapat dicapai peningkatan produktivitas, kepuasan pelanggan, dan posisi
kompetisi yang lebih baik melalui penerapan manajemen yang lebih baik. Diawali
dari perilaku organisasi yang multidisiplin menggambarkan sejumlah hal.
Pertama, perilaku organisasi adalah cara berpikir. Perilaku berada pada diri
individu, kelompok dan organisasi. Kedua, perilaku organisasi adalah
multidisiplin yang menggunakan prinsip; model; teori dan metode-metode dari
disiplin lain.
Ketiga, terdapat suatu orientasi kemanusiaan yang jelas dalam perilaku
organisasi. Manusia dalam berperilaku, persepsi, kapasitas pembelajaran,
perasaan, dan sasaran merupakan hal penting bagi perusahaan. Keempat, PO
(perilaku organisasi) berorientasi pada kinerja. Bagaimana cara meningkatkan
kinerja? Hal ini harus terjawab. Kelima, lingkungan eksternal terlihat memberikan
dampak yang signifikan terhadap perilaku organisasi. Keenam, karena bidang PO
sangat bergantung dari disiplin yang dikenal, metode ilmiah menjadi penting
dalam mempelajari variabel dan keterkaitan (Gibson, 1996:7).
Selanjutnya, efektivitas setiap organisasi sangat dipengaruhi oleh perilaku
manusia. Adapun perilaku manusia tidak lepas dari kebutuhan yang diinginkan.
Dengan demikian, maka motivasi diharapkan berhubungan dengan mutu
layananjasa seperti yangdiuraikan di atas.
Seorang manajer yang tidak bennotivasi untuk kemajuan dan berhasil akan
mendapatkan hal yang sangat sulit untuk memotivasikan orang-orang lain.
Pemikiran-pemikiran positif dan ketaatan kepada jalannya kegiatan yang
dinyatakan juga merupakan faktor-faktor motivasi.
Kerangka pikir penelitian yang dimaksud ada merupakan paduan antara
rumusan masalah yang dikemukakan, dengan dukungan teori sehingga secara
konseptual akan terlihat hubungan atau pengaruh antara variabel independen
= 3,91 > 1,64; thitung X5 = 2,55 > 1,64. Jadi, secara parsial dapat peneliti
buktikan.
Hipotesis 2, yang menjelaskan bahwa terdapat variabel yang dominan
(pengaruhnya terbesar) adalah terletak pada t X1, yaitu variabel prestasi guru.
Masalah ini dapat dimengerti bahwa dengan menjadikan guru berprestasi inilah,
maka mutu pelayanan sekolah (SDN) dapat lebih baik. Sesuai hasil yang didapat
maka pada model analisis itu tidak terdapat multikolinieritas; autokorelasi serta
heterokedastisitas.
Data yang dipakai itupun valid (nilai sig = 0.000 < 0.05); dan juga reliabel
(shahih) dimana α = 0.91 > 0,7.
Saran
Peneliti dapat memberikan saran kaitannya dalam hal mutu pelayanan
SDN di Kecamatan Waru, Kabupaten Sidoarjo bahwa perlunya memotivasi
kepada para guru untuk berprestasi. Maksudnya dengan guru berprestasi inilah
yang akan mengangkat mutu pelayanan SDN sesuai dengan profesionalisme
pendidikan dasar.
DAFTAR RUJUKAN
Alex, S.N. 1986. Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Aihusin. 2002. Aplikasi Statistik Praklis dengan SPSS for Windows. Yogyakarta: J & J Learning.
Dajan, A. Pengantar Metode Statistik, Jilid 1. Jakarta: LP3ES.
Djarwanto. 1985. Statistik Induktif. Surakarta: Universitas Sebelas Maret.
Gibson, et al. 1996. Organisasi Jilid I, Edisi Kedelapan. Jakarta: Binarupa Aksara.
Gibson, et at. 1996. Organisasi Jilid II, (Peritaku-Struktur—Proses), Edisi Kelima. Jakarta: Penerbit Erlangga.
Handoko, T.H. 1996. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.
Heidjrachman, dan Husnan, S. Manajemen Personalia, Edisi 4. Yogyakarta: BPFE.
Keena dan Beech. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Penerbit Andi.
Kuncoro,M. 2001. Metode Kuantitatif (Teori dan Aplikasi Uniuk Bisnis dan Ekonomi). Yogyakarta: UPP AMP YKPN.
Miftah, T. 1983. Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya. Hlm.79. Jakarta: CV Rajawali Pers.
Nazir, M. 1998. Metode Penelitian, Edisi Pertama, Jakarta.
Prawirosentono. Manajemen Sumberdaya Manusia: Kebijakan Kinerja Karyawan, Kiat Membangun Organisasi Kompetitif menjelang Perdagangan Bebas Dunia, Edisi Pertama Yogyakarta : BPFE.