ANALISIS PENGARUH FAKTOR-FAKTOR EKSTERNAL DAN … · karya siswa di luar daerah). ... Motivasi Berprestasi Pegawai Fungsional Pada Balai Pemantapan Kawasan ... Profil BPKH Wilayah

ANALISIS PENGARUH FAKTOR-FAKTOR EKSTERNAL

DAN INTERNAL TERHADAP MOTIVASI BERPRESTASI

PEGAWAI FUNGSIONAL PADA BALAI PEMANTAPAN

KAWASAN HUTAN WILAYAH X JAYAPURA

KEMENTERIAN KEHUTANAN

REPUBLIK INDONESIA

Oleh

RIZA RAMADHAN

H24086042

PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

BOGOR

2012

ANALISIS PENGARUH FAKTOR-FAKTOR EKSTERNAL DAN INTERNAL TERHADAP MOTIVASI BERPRESTASI PEGAWAI FUNGSIONAL PADA BALAI PEMANTAPAN

KAWASAN HUTAN WILAYAH X JAYAPURA KEMENTERIAN KEHUTANAN

REBUBLIK INDONESIA

SKRIPSI

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

SARJANA EKONOMI

pada Program Sarjana Alih Jenis Manajemen

Departemen Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Manajemen

Institut Pertanian Bogor

Oleh

RIZA RAMADHAN

H 24086042

PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

BOGOR

2012

Judul Skripsi : Analisis Pengaruh Faktor-Faktor Eksternal dan Internal Terhadap Motivasi Berprestasi Pegawai Fungsional Pada Balai Pemantapan Kawasan Hutan Wilayah X Jayapura Kementerian Kehutanan Republik Indonesia

Nama : Riza Ramadhan

NIM : H24086042

Menyetujui,

Pembimbing I Pembimbing II

Ir. H. Mimin Aminah, MM Lindawati Kartika, SE, M.Si NIP. 19660907 199103 2 002 NIP. 19860118 200912 2 001

Mengetahui Ketua Departemen,

Dr. Ir. Jono M. Munandar,M.Sc NIP. 19610123 198601 1 002

Tanggal Lulus :

RINGKASAN RIZA RAMADHAN. H24086042. Analisis Pengaruh Faktor-Faktor Eksternal dan Internal Terhadap Motivasi Berprestasi Pegawai Pada Balai Pemantapan Kawasan Hutan Wilayah X Jayapura Kementerian Kehutanan Republik Indonesia. Di Bawah bimbingan MIMIN AMINAH dan LINDAWATI KARTIKA

Untuk menggapai kinerja yang baik dalam suatu instansi, diperlukan

sumberdaya manusia yang berkualitas serta memiliki kemampuan bersaing positif yang baik. Kementerian kehutanan merupakan salah satu instansi pemerintah Negara Republik Indonesia yang bertanggung jawab atas keberhasilan pembangunan di sektor kehutanan. Guna memperoleh keberhasilan tersebut maka Kementerian Kehutanan melakukan pembinaan sumber daya manusia aparatur kehutanan, ini merupakan salah satu faktor yang sangat menentukan keberhasilan dan meningkatkan motivasi pegawai pada instansi tersebut. Sumberdaya manusia yang dimiliki oleh suatu instansi dapat menjadi tolok ukur kemampuan/kinerja dari instansi tersebut, karena sumberdaya manusia merupakan ujung tombak keberhasilan suatu instansi dalam melaksanakan tugas-tugasnya.

Tujuan dari penelitian ini antara lain (1) Mengetahui gambaran umum motivasi berprestasi BPKH Wilayah X Jayapura, (2) Mengidentifikasi pengaruh faktor-faktor motivasi kerja eksternal dan internal terhadap motivasi berprestasi pegawai pada BPKH Wilayah X Jayapura, (3) Menganalisis seberapa besar pengaruh hubungan faktor-faktor motivasi kerja eksternal dan internal terhadap motivasi berprestasi pegawai pada BPKH Wilayah X Jayapura, (4) Mengetahui alternatif solusi yang dapat direkomendasikan guna meningkatkan motivasi berprestasi karyawan BPKH Wilayah X Jayapura.

Penelitian dilaksanakan di Unit Pelaksana Teknis Kementerian Kehutanan yaitu Balai Pemantapan Kawasan Hutan Wilayah X Jayapura, Kompleks Kementerian Kehutanan Jl. Raya Abepura – Kotaraja, Jayapura Provinsi Papua. Waktu penelitian yaitu bulan Februari sampai bulan April 2012. Jenis data yang diambil adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dengan melakukan pengamatan langsung di lapangan serta hasil pengisian kuesioner seluruh Pegawai Fungsional Pengendali Ekosistem Hutan di lingkup BPKH Wilayah X Jayapura pada saat ini yang sedang aktif bekerja (tidak termasuk yang karya siswa di luar daerah). Data sekunder diperoleh dari arsip kantor balai dan literatur yang berkaitan dengan penelitian ini.

Hasil penelitian ini yaitu faktor Internal yang paling dominan adalah variabel Pengakuan dan Penghargaan (PP), hal ini dijelaskan secara deskriptif bahwa pengakuan dan penghargaan yang diberikan Balai kepada pegawai yang menjalankan tanggungjawab pekerjaannya memicu motivasi berprestasi pegawai. Variabel yang paling tidak dominan di Faktor Eksternal yaitu Kondisi Kerja (KK), dimana kekurangnyamanan dan ketidaktenangan serta sarana dan prasarana yang tidak memadai mempengaruhi motivasi berprestasi pegawai Balai. Variabel Tanggungjawab yang diberikan (TJD), kebijakan yang terkadang memberikan tanggungjawab tidak sesuai dengan kompetensi, ini merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi motivasi berprestasi pegawai lingkup Fungsional Pengendali Ekosistem Hutan di Balai Pemantapan Kawasan Hutan Wilayah X Jayapura.

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Bogor pada 20 Mei 1987. Penulis merupakan anak

kelima dari enam bersaudara yang merupakan pasangan dari Ibu Dhiza Chadidjah

dan Bapak Eddi Sumartha. Sebelum memulai pendidikan formal di sekolah dasar,

penulis terlebih dahulu masuk taman kanak-kanak (TK) Sempur di Bogor pada

tahun 1991-1992, setelah itu pada tahun 1992-1998 penulis memulai pendidikan

formal sekolah dasar di SD Negeri Sempur Kaler di Bogor. Kemudian pada tahun

1998-2001 penulis melanjutkan pendidikan ke SLTP Negeri 8 Bogor. Lulus dari

tingkat SLTP penulis melanjutkan pendidikan ke SMA Negeri 10 Bogor dari

tahun 2001 sampai 2004. Pada tahun 2004 penulis diterima di Program Studi

Budidaya Hutan Tanaman, Fakultas Kehutanan, Institut Pertanian Bogor melalui

jalur Undangan Seleksi Masuk IPB (USMI). Selanjutnya penulis melanjutkan

pendidikan di Program Sarjana Alih Jenis Manajemen, Fakultas Ekonomi dan

Manajemen, Institut Pertanian Bogor.

Pada saat menjalani pendidikan di Program Sarjana Alih Jenis Manajemen

FEM IPB, penulis juga diterima sebagai Pegawai Negeri Sipil (PNS) Kementerian

Kehutanan Republik Indonesia dan ditempatkan di Balai Pemantapan Kawasan

Hutan Wilayah X Jayapura – Provinsi Papua.

iii

iv

KATA PENGANTAR

Puji syukur atas kehadirat Allah SWT atas rahmat dan karunia-Nya

sehingga penulis dapat menyelesaikan penelitian dan penulisan skripsi yang

berjudul “Analisis Pengaruh Faktor-Faktor Eksternal dan Internal Terhadap

Motivasi Berprestasi Pegawai Fungsional Pada Balai Pemantapan Kawasan

Hutan Wilayah X Jayapura Kementerian Kehutanan Republik Indonesia”

yang merupakan suatu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada

Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian

Bogor.

Penulis menyadari bahwa penulisan ini tidaklah sempurna mengingat

keterbatasan-keterbatasan yang dihadapi dan dimiliki oleh penulis selama

berlangsungnya penelitian. Semoga hasil dari penelitian ini dapat dimanfaatkan

dengan sebaik-baiknya oleh pihak yang membutuhkan.

Bogor, November 2012

Penulis

v

UCAPAN TERIMA KASIH

Dalam penyelesaian penulisan skripsi ini, penulis dibantu oleh banyak

pihak, oleh karena itu penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya

kepada :

1. Ir. Hj. Mimin Aminah, MM. selaku dosen Pembimbing I dan Lindawati

Kartika, SE, M.Si selaku dosen Pembimbing II, yang telah meluangkan

waktu dan pikiran untuk memberikan bimbingan, pengarahan, seta motivasi

kepada penulis. 2. Seluruh staf pengajar dan karyawan Program Sarjana Alih Jenis Manajemen,

Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut

Pertanian Bogor. 3. Mamah, Papah, Bapak mertua, (Alm) Umi mertua, kakak-kakak serta adik-

adikku, dan seluruh keluarga besar yang telah memberikan bantuan baik

secara moril maupun doa sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. 4. Istriku tercinta Eneng Nurhasanah, SP. Yang telah mendukung sepenuhnya

hingga selesainya penulisan skripsi ini. 5. Kepala Balai Pemantapan Kawasan Hutan Wilayah X Jayapura, Kepala Sub

Bagian Tata Usaha, Kepala Seksi Pemolaan Kawasan Hutan, Kepala Seksi

Inventarisasi Sumber Daya Hutan, yang telah memberikan banyak bantuan

dan dorongan kepada penulis. 6. Sahabat-sahabat (Angkatan Empat Ekstensi Manajemen FEM IPB)

seperjuangan yang tidak bisa disebutkan satu persatu. 7. Rekan-rekan jabatan Fungsional Pengendali Ekosistem Hutan BPKH

Wilayah X Jayapura atas bantuan dan kesediaannya menjadi responden. 8. Seluruh pegawai BPKH Wilayah X Jayapura atas dukungan dan bantuannya

selama penulis melaksanakan penelitian di kantor BPKH Wilayah X

Jayapura.

vi

DAFTAR ISI

RINGKASAN

RIWAYAT HIDUP

KATA PENGANTAR ........................................................................................ iv

UCAPAN TERIMA KASIH ............................................................................. v

DAFTAR ISI ........................................................................................................ vi

DAFTAR GAMBAR ........................................................................................ viii

DAFTAR TABEL ............................................................................................ . ix

DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................................... x

I. PENDAHULUAN ............................................................................................ 1

1.1. Latar Belakang ............................................................................................ 1 1.2. Perumusan Masalah .................................................................................... 3 1.3. Tujuan Penelitian ........................................................................................ 3 1.4. Manfaat Penelitian ...................................................................................... 4 1.5. Ruang Lingkup Penelitian ........................................................................... 4

II. TINJAUAN PUSTAKA ................................................................................. 5

2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia .......................................... 5 2.2. Pengertian Motivasi .................................................................................... 5 2.3. Tujuan Motivasi .......................................................................................... 6 2.4. Prinsip-Prinsip, Alat-Alat, dan Jenis-Jenis Motivasi .................................. 7 2.5. Teori Motivasi ............................................................................................. 8 2.5.1 Teori Motivasi Klasik ......................................................................... 8 2.5.2 Teori Motivasi Maslow ...................................................................... 9 2.5.3 Teori Herzberg ................................................................................... 10 2.5.4 Teori Kebutuhan Mc. Clelland ........................................................... 11 2.6. Penelitian Terdahulu.................................................................................... 12

III. METODE PENELITIAN ........................................................................... 13

3.1. Kerangka Pemikiran .................................................................................... 13 3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ...................................................................... 16

3.3. Jenis dan Sumber Data ................................................................................ 16 3.4. Metode Penarikan Data ............................................................................... 18

3.5. Pengolahan dan Analisis Data ..................................................................... 20 3.5.1 Uji Validitas ....................................................................................... 20 3.5.2 Uji Realibilitas ................................................................................... 20 3.5.3 Analisis Structural Equation Model (SEM) dengan Partial Least

Square (PLS) ...................................................................................... 21 3.6. Hipotesis ...................................................................................................... 23

vii

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN ..................................................................... 24

4.1. Profil BPKH Wilayah X Jayapura .............................................................. 24 4.2. Gambaran Umum Responden ..................................................................... 26 4.2.1 Responden Menurut Klasifikasi Umur/Usia ..................................... 26 4.2.2 Responden Menurut Klasifikasi Masa Kerja ..................................... 27 4.2.3 Responden Menurut Klasifikasi Golongan dalam Karir ................... 28 4.2.4 Responden Menurut Klasifikasi Jabatan dalam Fungsional PEH ..... 29 4.3. Pengolahan Data Pengaruh Faktor-faktor Eksternal dan Internal Terhadap

Motivasi Berprestasi Pegawai Fungsional Pengendali Ekosistem Hutan pada Balai Pemantapan Kawasan Hutan Wilayah X Jayapura ................... 30

4.3.1 Merancang Model Struktural (Inner Model) ..................................... 30 4.3.2 Merancang Model Pengukuran (Outer Model) ................................. 31 4.3.3 Menghitung Pengukuran Outer Model .............................................. 31 4.4. Implikasi Manajerial .................................................................................... 41 4.4.1 Faktor Eksternal ................................................................................. 42 4.4.2 Faktor Internal .................................................................................... 42 KESIMPULAN DAN SARAN ........................................................................... 44

1. Kesimpulan .................................................................................................. 44 2. Saran ............................................................................................................ 45 DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................... 46

LAMPIRAN

viii

DAFTAR GAMBAR No. Halaman 1. Kerangka pemikiran ................................................................................. 13 2. Struktur organisasi BPKH Wilayah X Jayapura ....................................... 25 3. Karakteristik responden berdasarkan klasifikasi usia ............................... 26 4. Karakteristik responden berdasarkan masa kerja ..................................... 27 5. Karakteristik responden berdasarkan golongan ........................................ 28 6. Karakteristik responden dari tingkat jabatan PEH ................................... 29 7. Inner Model .............................................................................................. 30 8. Outer Model .............................................................................................. 31 9. Outer Model setelah menghilangkan variabel di bawah standar nilai

Outer Model .............................................................................................. 33

ix

DAFTAR TABEL No. Halaman 1. Rata-rata nilai DP3 Fungsional PEH BPKH X Jayapura ......................... 2 2. Variabel, indikator dan jumlah pertanyaan dalam kuesioner ................... 17 3. Bobot dan Indikasi dari setiap jawaban dari kuesioner ............................ 19 4. Posisi keputusan penilaian ........................................................................ 19 5. Outer Loading (Faktor Loading dan Struktural Model) ........................... 32 6. Outer Loading (Faktor Loading dan Struktural Model) setelah

mengeluarkan indikator dibawah standar ................................................. 33 7. Laten Variable Correlations ..................................................................... 35 8. Nilai AVE dan Akar AVE .......................................................................... 35 9. Cross Loading ........................................................................................... 36 10. Composite Reliability ............................................................................... 37 11. Outer Weight (Mean, STDEV, T-Values) ................................................. 38 12. R Square (R2) ............................................................................................ 39 13. Path Coefficients (Mean, STDEV, T-Values) ........................................... 39

x

DAFTAR LAMPIRAN

1. Kuesioner penelitian ................................................................................. 47 2. Hasil Uji validitas dan reliabilitas kuesioner ............................................ 53 3. Model struktur dengan SmartPLS ............................................................. 58 4. Calculate dengan PLS Algorithm ............................................................. 59 5. Output analisis data menggunakan SmartPLS 0.2 .................................... 60 6. Calculate dengan Bootstrapping .............................................................. 61

I. PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Untuk menggapai kinerja yang baik dalam suatu instansi, maka

diperlukan sumberdaya manusia yang berkualitas serta memiliki

kemampuan bersaing positif yang baik. Kementerian kehutanan

merupakan salah satu instansi pemerintah Negara Republik Indonesia

yang bertanggung jawab atas keberhasilan pembangunan di sektor

kehutanan. Guna memperoleh keberhasilan tersebut maka Kementerian

Kehutanan melakukan pembinaan sumber daya manusia aparatur

kehutanan, karena ini merupakan salah satu faktor yang sangat

menentukan keberhasilan dan meningkatkan motivasi pegawai pada

instansi tersebut.

Motivasi berprestasi dapat diartikan sebagai suatu dorongan

dalam ciri seseorang untuk melakukan atau mengerjakan suatu kegiatan

atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mencapai prestasi dengan predikat

terpuji. Selain itu motivasi pegawai juga merupakan suatu bentuk

kerelaan untuk mengarahkan segenap upaya untuk mencapai suatu tujuan

organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk memuaskan

beberapa kebutuhan individu atau proses psikologi yang berlangsung

dalam interaksi antar kepribadian yang berbeda-beda untuk memenuhi

kebutuhan sebagai manusia.

Provinsi Papua merupakan salah satu provinsi di Indonesia yang

memiliki sumber daya alam yang sangat melimpah, salah satunya yaitu

sumber daya alam berupa hutan. Berdasarkan SK Menhutbun No.

891/Kpts-II/1999 Tanggal 14 Oktober 1999, luas kawasan hutan Papua

seluas 42.224.840 ha. Salah satu instansi yang berperan penting dalam

pra-kondisi pengelolaan hutan yaitu Balai Pemantapan Kawasan Hutan,

dalam hal ini Balai Pemantapan Kawasan Hutan Wilayah X Jayapura

yang memiliki wilayah kerja seluruh Provinsi Papua.

Balai Pemantapan Kawasan Hutan Wilayah X Jayapura –

Provinsi Papua merupakan Unit Pelaksana Teknis dari Direktorat

2

Jenderal Planologi Kehutanan di bawah naungan Kementerian Kehutanan

Republik Indonesia. Berdasarkan Keputusan Menteri Kehutanan No.

P.25/Menhut-II/2007 Tanggal 6 Juli 2007 tentang Perubahan atas

Keputusan Menteri Kehutanan No. 6188/Kpts-II/2002 tanggal 10 Juni

2002, tugas pokok BPKH adalah melaksanakan Pemantapan Kawasan

Hutan, Penilaian Perubahan Status dan Fungsi serta Penyajian Data dan

Informasi Sumber Daya Hutan.

Jumlah pegawai BPKH Wilayah X Jayapura seluruhnya adalah 67

orang dengan 26 diantaranya adalah pejabat fungsional. Pegawai

fungsional Pengendali Ekosistem Hutan bertanggung jawab atas kegiatan

teknis BPKH Wilayah X Jayapura. Dengan jumlah pegawai fungsional

sebanyak 26 orang dan luas kawasan hutan Provinsi Papua adalah

42.224.840 Ha, berarti seorang pegawai fungsional Pengendali

Ekosistem Hutan bertanggungjawab atas 1.624.032,31 Ha kawasan hutan

di Provinsi Papua. Keterbatas jumlah pegawai fungsional Pengendali

Ekosistem Hutan menjadi salah satu faktor yang dapat menghambat

kinerja BPKH Wilayah X Jayapura.

Sumberdaya manusia yang dimiliki oleh suatu instansi dapat

menjadi tolok ukur kemampuan/kinerja dari instansi tersebut, karena

sumberdaya manusia merupakan ujung tombak keberhasilan suatu

instansi dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Sebagai salah satu

indikator kinerja pegawai Fungsional PEH BPKH Wilayah X Jayapura

yaitu nilai Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3). Nilai rata-rata

DP3 pegawai fungsional PEH 2 (dua) tahun ke belakang (tahun 2010 dan

tahun 2011) dapat dilihat pada Tabel 1 berikut ini :

Tabel 1. Rata-rata nilai DP3 fungsional PEH BPKH X Jayapura.

Tahun Rata-rata Nilai DP3 Keterangan

2010 81.98

2011 82.50 Naik 0.52

Dari Tabel 1 dapat diketahui bahwa terdapat kenaikan nilai DP3

pegawai fungsional Pengendali Ekosistem Hutan sebesar 0,52, dari 81,98

3

menjadi 82,50. Adapun standar nilai DP3 yaitu 70 sampai dengan 75

dikatakan cukup, lebih besar sama dengan 75 sampai dengan 80

dikatakan cukup baik, di atas sama dengan 80 sampai dengan 90 dikatakn

baik, dan di atas sama dengan 90 dikatakan sangat baik.

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian pada latar belakang dari penelitian ini, maka

dapat permasalahan yang ada dapat dirumuskan sebagai berikut :

1. Bagaimana gambaran umum motivasi berprestasi pegawai fungsional

pada BPKH Wilayah X Jayapura?

2. Faktor-faktor motivasi kerja eksternal dan internal apa saja yang

mempengaruhi motivasi berprestasi pegawai fungsional BPKH

Wilayah X Jayapura?

3. Seberapa besar pengaruh faktor-faktor motivasi kerja eksternal dan

internal terhadap motivasi berprestasi pegawai fungsional BPKH

Wilayah X Jayapura?

4. Bagaimanakah strategi yang dapat dikembangkan untuk meningkatan

motivasi berprestasi pegawai fungsional BPKH Wilayah X Jayapura?

1.3. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Mengetahui gambaran umum faktor eksternal dan internal yang

mempengaruhi motivasi berprestasi pegawai fungsional BPKH

Wilayah X Jayapura.

2. Mengidentifikasi pengaruh faktor-faktor motivasi kerja eketernal dan

internal terhadap motivasi berprestasi pegawai fungsional pada BPKH

Wilayah X Jayapura.

3. Menganalisis seberapa besar pengaruh hubungan faktor-faktor

motivasi kerja eksternal dan internal terhadap motivasi berprestasi

pegawai fungsional pada BPKH Wilayah X Jayapura.

4. Mengetahui alternatif solusi yang dapat direkomendasikan guna

meningkatkan motivasi berprestasi pegawai fungsional BPKH Wilayah

X Jayapura.

4

1.4. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang diperoleh dari penelitian ini adalah sebagai

berikut :

1. Bagi Akademik, penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan

masukan untuk mengembangkan pengetahuan mengenai pengaruh

faktor-faktor eksternal dan internal terhadap motivasi berprestasi

pegawai.

2. Bagi Instansi, penelitian ini diharapkan dapat membantu instansi

untuk mengatasi masalah-masalah yang berkaitan dengan motivasi

berprestasi pegawai fungsional di BPKH Wilayah X Jayapura.

1.5. Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian dilakukan dalam ruang lingkup manajemen sumber

daya manusia dan mengenai faktor-faktor motivasi kerja eksternal dan

internal menurut teori Herzberg yang hanya berfokus kepada motivasi

berprestasi pegawai BPKH Wilayah X Jayapura.

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Sedarmayanti (2010) mengatakan bahwa Manajemen Sumber Daya

Manusia (MSDM) yaitu suatu kebijakan dan praktik menentukan aspek

"manusia" atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk

merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan dan penilaian. Sumber

daya manusia (SDM) adalah potensi yang terkandung dalam diri manusia

untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan

transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi

yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam

tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. Selain itu SDM juga dapat

dikatakan bagian integral dari sistem yang membentuk suatu organisasi.

2.2. Pengertian Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam

menghadapi situasi kerja di perusahaan (situasion). Motivasi merupakan

kondisi atau energi yang menggerakan diri karyawan yang terarah atau

tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan

yang profesional dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat

situasi kerja (tujuan utama organisasi) (Budiantoro, 2011).

Menurut Sedarmayanti (2010) motivasi merupakan kesediaan

tingkat upaya tinggi ke arah tujuan organisasi yang dikondisikan oleh

kemampuan upaya itu untuk memenuhi kebutuhan individual. Berdasarkan

pendapat para ahli dapat disimpulkan bahwa motif merupakan suatu

dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai

tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya, sedangkan

motivasi adalah kondisi yang menggerakan pegawai agar dapat mencapai

tujuan dari motifnya (Mangkunegara, 2009).

Anonim (2011) mengatakan bahwa pengertian motivasi adalah

keseluruhan daya penggerak baik dari dalam diri maupun dari luar dengan

menciptakan serangkaian usaha untuk menyediakan kondisi-kondisi tertentu

6  

yang menjamin kelangsungan dan memberikan arah pada kegiatan sehingga

tujuan yang dikehendaki oleh subyek itu dapat tercapai.

Motivasi adalah sesuatu yang dibutuhkan untuk melakukan

aktivitas. Menurut Sumarni (2005), motivasi secara harfiah yaitu sebagai

dorongan yang timbul pada diri seseorang secara sadar atau tidak sadar,

untuk melakukan suatu tindakan dengan tujuan tertentu. Sedangkan secara

psikologi, berarti usaha yang dapat menyebabkan seseorang atau kelompok

orang tergerak melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang

dikehendakinya, atau mendapat kepuasan dengan perbuatannya (KBBI,

2001). Dari beberapa pendapat yang telah dijelaskan, dapat diambil

kesimpulan bahwa pengertian motivasi adalah keseluruhan daya penggerak

baik dari dalam diri maupun dari luar dengan menciptakan serangkaian

usaha untuk menyediakan kondisi-kondisi tertentu yang menjamin

kelangsungan dan memberikan arah pada kegiatan sehingga tujuan yang

dikehendaki oleh subjek itu dapat tercapai.

2.3. Tujuan Motivasi

Motivasi memiliki peran yang sangat penting bagi suatu organisasi

perusahaan atau instansi, dalam menyelesaikan suatu pekerjaan ataupun

kewajiban dalam berkerja maka seseorang perlu memiliki motivasi dalam

dirinya guna mendorongnya untuk menyelesaikan tugas dan kewajibannya

tersebut.

Hasibuan (2008) mengemukakan bahwa tujuan dari motivasi yaitu:

a. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan

b. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

c. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan

d. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan

e. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan

f. Mengefektifkan pengadaan pegawai

g. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

h. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan

i. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan

j. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya

7  

k. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

l. Dan lain sebagainya.

2.4. Prinsip-Prinsip, Alat-Alat, dan Jenis-Jenis Motivasi.

Menurut Budiantoro (2011) terdapat beberapa prinsip dalam

memotivasi karyawan dalam bekerja, yaitu :

a. Prinsip Partisipasi, dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan

kesempatan untuk berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan

dicapai oleh pemimpin.

b. Prinsip Komunikasi, pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang

berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas,

pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

c. Prinsip Mengakui Andil Bawahan, pemimpin mengakui bahwa bawahan

(pegawai) mempunyai andil didalam usaha mencapai tujuan. Dengan

pengakuan tersebut pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

d. Prinsip Pendelegasian Wewenang, pemimpin yang memberikan otoritas

atau wewenang kepada bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil

keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai

yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang

diharapkan oleh pemimpin.

e. Prinsip Memberi Perhatian, pemimpin memberikan perhatian terhadap apa

yang diinginkan pegawai bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja

seperti yang diharapkan oleh pemimpin.

Pada dunia kerja, ada kalanya pegawai mengalami kejenuhan

akan pekerjaannya maupun lingkungan kerjanya, oleh karena itu seorang

pemimpin harus memiliki kemampuan untuk memotivasi pegawai tersebut.

Ada beberapa metode dan alat motivasi untuk mengembalikan semangat

kerja seorang pegawai. Berikut ini merupakan alat-alat motivasi yang

diberikan pimpinan kepada pegawai :

a. Materiil Intensif : alat motivasi yang diberikan berupa uang dan atau

barang yang mempunyai nilai pasar, sehingga memberikan kebutuhan

ekonomis. Misalnya : kendaraan, rumah dan lain-lainnya.

8  

b. Non Materiil Intensif : alat motivasi yang diberikan itu berupa

barang/benda yang tidak ternilai ; sehingga hanya memberikan

kepuasan/kebanggan rhani saja. Misalnya : medali, piagam, bintang jasa

dan lain-lainya.

c. Kombinasi Materiil dan Non Materiil Intensif : alat motivasi yang

diberikan itu berupa materiil (uang dan barang) dan non materiil (medali

dan piagam); jadi memenuhi kebutuhan ekonomis dan kepuasan /

kebanggan rohani (Hasibuan, 2008).

Hasibuan (2008) mengemukakan bahwa jenis-jenis motivasi

adalah sebagai berikut :

a. Motivasi positif (Intensif positif), manajer memotivasi bawahan dengan

memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik dengan motivasi

positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat, karena manusia pada

umumnya senang menerima yang baik-baik saja.

b. Motivasi negatif (Intensif Negatif), manajer memotivasi bawahannya

dengan memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang

baik (prestasi rendah). Dengan memotivasi negatif ini semangat kerja

bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat, karena mereka

takut di hukum; tetapi untuk jangka waktu panjang berakibat kurang baik.

2.5. Teori Motivasi

Menurut Hasibuan (2008) teori motivasi di kelompokkan menjadi

dua kelompok yaitu teori kepuasan dan teori proses. Teori kepuasan

mendasarkan pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan

individu yang menyebabkannya bertindak dan berprilaku dengan cara

tertentu. Teori ini memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang

yang menguatkan, mengarahkan, mendukung, dan enghentikan perilakunya.

Adapun yang termasuk kedalam teori kepuasan (Content Theory) adalah

sebagai berikut :

2.5.1 Teori Motivasi Klasik

Menurut Teori yang dikemukakan oleh Frederick Winslow Taylor

Motivasi Klasik (teori kebutuhan tunggal) merupakan motivasi para pekerja

hanya untuk dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasan biologis saja.

9  

Kebutuhan biologis adalah kebutuhan yang diperlukan untuk

mempertahankan kelangsungan hidup seseorang. Kebutuhan biologis ini

akan terpenuhi, jika gaji atau upah (uang atau barang) yang diberikan cukup

besar. Jadi jika gaji atau upah karyawan dinaikan maka semangat bekerja

mereka akan meningkat.

2.5.2 Teori Motivasi Maslow

Maslow dalam Hasibuan (2008) mengemukakan bahwa pada

dasarnya semua manusia memiliki kebutuhan pokok. Ia menunjukkannya

dalam 5 tingkatan yang berbentuk piramid, orang memulai dorongan dari

tingkatan terbawah. Lima tingkat kebutuhan itu dikenal dengan sebutan

Hirarki Kebutuhan Maslow, dimulai dari kebutuhan biologis dasar sampai

motif psikologis yang lebih kompleks, yang hanya akan penting setelah

kebutuhan dasar terpenuhi. Adapun hirarki kebutuhan tersebut terdiri dari :

a. Physiological Needs (kebutuhan fisik) yaitu kebutuhan yang diperlukan

untuk mempertahankan kelangsungan hidup seseorang, seperti makan,

minum, udara, perumahan dan lain-lainnya.

b. Safety and Security Needs (keamanan dan keselamatan) yaitu kebutuhan

akan keamanan dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam

melakukan pekerjaan.

c. Affiliation or Acceptance Needs (kebutuhan sosial) adalah kebutuhan

akan rasa cinta dan rasa memiliki (berafiliasi dengan orang lain,

diterima, memiliki).

d. Esteem or Status Needs adalah kebutuhan akan penghargan diri,

pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat

lingkungannya.

e. Self Actualization adalah kebutuhan akan aktualiusasi diri dengan

menggunakan kecakapan, kemampuan, keterampilan, dan potensi

optimaluntuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar

biasa yang sulit dicapai orang lain.

Maslow’s Need Hierarchy Theory ini mempunyai kebaikan dan

kelemahan-kelemahan. Kebaikan dari theory Maslow’s adalah sebagai

berikut :

10  

a. Teori ini memberikan informasi bahwa kebutuhan manusia itu jamak

(materiil dan non materiil) dan bobotnya bertingkat-tingkat pula.

b. Manajer mengetahui bahwa seseorang berperilaku/bekerja adalah untuk

dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan (materiil dan non materiil) yang

akan memeberikan kepuasan baginya.

c. Kebutuhan manusia itu berjenjang sesuai dengan kedudukan atau sosial

ekonominya. Seseorang berkedudukan rendah cenderung dimotivasi

oleh materiil sedangkan orang yang berkedudukan tinggi cenderung

dimotivasi oleh non materiil.

d. Pimpinan akan lebih mudah memberikan alat motivasi yang paling

sesuai untuk merangsang semangat bekerja bawahannya.

Kelemahan dari teori Maslow adalah sebagai berikut :

a. Menurut teori ini kebutuhan manusia itu adalah bertingkat-tingkat atau

hierarki, tetapi dalam kenyataannya manusia menginginkannya tercapai

sekaligus dan kebutuhan manusia itu merupakan siklus, seperti lapar-

makan-lapar lagi makan lag dan seterusnya.

b. Walaupun teori ini sangat populer, tetapi belum pernah dicoba

kebenarannya, karena Maslow mengembangkannya hanya atas dasar

pengamatannya saja.

2.5.3 Teori Herzberg

Teori ini disebut juga teori motivasi dua faktor atau teori

motivasi kesehatan atau faktor Higienis. Herzberg dalam Hasibuan (2008)

menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi

oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan, yaitu :

a. Maintenance Factor

Maintenance Factor adalah faktor-faktor pemeliharaan yang

berhubungan dengan kebutuhan hakikat manusia yang ingin

memperoleh ketenteraman badaniah. Kebutuhan kesehatan ini menurut

Herzberg merupakan yang berlangsung terus menerus, karena

kebutuhan ini akan kembali titik nol setelah dipenuhi. Faktor

pemeliharaan ini perlu mendapat perhatian yang wajar dari pimpinan,

agar kepuasan dan kegairahan bekerja bawahan dapat ditingkatakan.

11  

Faktor pemeliharaan ini bukanlah merupakan motivasi bagi pegawai

tetapi merupakan keharusan yang harus diberikan oleh pimpinan kepada

mereka, demi kesehatan dan kepuasan bawahan. Variabel-variabel

dalam faktor yaitu gaji atau upah, kondisi kerja, kebijakan dan

administrasi perusahaan, hubungan antar pribadi, dan kualitas supervisi.

b. Motivation Factors

Motivation Factors adalah faktor motivator yang menyangkut

kebutuhan psikologis seseorang yaitu perasaan sempurna dalam

melakukan pekerjaan. Faktor motivasi ini berhubungan dengan

penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan dengan

pekerjaan, misalnya kursi yang empuk, ruangan yang nyaman,

penempatan yang tepat dan lain sebagainya. Variabel – variabel dalam

faktor ini yaitu prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri,

tanggungjawab, dan pengembangan potensi individu.

2.5.4 Teori Kebutuhan Mc. Clelland

Clelland dalam Hasibuan (2008) berpendapat bahwa pegawai

mempunyai cadangan energi potensial. Mc Clelland mengelompokan tiga

kebutuhan manusia yang dapat memotivasi gairah bekerja yaitu :

a. Kebutuhan akan Prestasi

Kebutuhan akan prestasi merupakan daya penggerak yang

memotivasi semangat kerja seseorang. Karena itu kebutuhan ini akan

mendorong seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan

mengarahkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi

mencapai prestasi kerja yang optimal. Pegawai akan antusias untuk

berprestasi tinggi asalkan kemungkinan untuk hal it diberikan

kesempatan

b. Kebutuhan akan Afiliasi

Kebutuhan akan Afiliasi merupakan daya penggerak yang

akan memotivasi semangat kerja seseorang, karena itu kebutuhan ini

yang merangsang gairah kerja seorang pegawai karena setiap orang

menginginkan :

12  

1. Kebutuhan akan diterima orang lain di lingkungan ia hidup dan

bekerja (sense of belonging).

2. Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa

dirinya penting (sense of importance).

3. Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal (sense of

achievment) .

4. Kebutuhan akan perasaan kut serta (sense of participation).

c. Kebutuhan akan Kekuasaan

Kebutuhan akan kekuasaan ini merupakan daya penggerak

yang memotivasi semangat kerja pegawai. Karena itu kebtuhan akan

kekuasaan ini yang merangsang dan memotivasi gairah kerja seseorang

serta mengerahkan semua kemampuan demi mencapai kekuasaan atau

kedudukan yang terbaik dalam organisasi.

2.6. Penelitian Terdahulu

Desiana (2007) meneliti mengenai faktor-faktor yang

mempengaruhi motivasi kerja karyawan PT. Bumi Amrita. Hasil dari

penelitian yang dilakukannya yaitu bahwa faktor-faktor intrinsik (motivator)

yang paling mempengaruhi motivasi kerja karyawan adalah pengembangan

karyawan, pengakuan dan penghargaan, pekerjaan itu sendiri, serta tanggung

jawab yang diberikan. Adapun faktor-faktor ekstrinsik yang mempengaruhi

tingkat motivasi kerja karyawan adalah hubungan kerja antara atasan dan

bawahan. Hasil uji linier berganda menunjukan bahwa terdapat 6 (enam)

peubah yang memiliki pengaruh terhadap motivasi kerja karyawan, yaitu

hubungan kerja antara atasan dan bawahan, hubungan antar sesama rekan

kerja, kondisi kerja, pengembangan karyawan, pengakuan dan penghargaan,

serta pekerjaan itu sendiri.

III. METODE PENELITIAN

3.1. Kerangka Pemikiran

Suatu instansi dalam tujuannya untuk mencapai visi dan misi dari

instansinya tersebut memerlukan sumber daya manusia yang berkompeten

dan berkualitas, oleh karena itu diperlukan pengelolaan sumber daya manusia

dalam hal ini pegawai instansi bersangkutan secara intensif dan profesional.

Kerangka pemikiran dari penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 1

berikut :

Keterangan : Ruang Lingkup Penelitian

Motivasi Berprestasi Individu BPKH Wil. X Jayapura

Teori Dua Faktor Herzberg

Faktor-faktor Eksternal yang mempengaruhi motivasi berprestasi : 1. Hubungan antara atasan dengan bawahan 2. Hubungan sesama rekan kerja 3. Peraturan dan Kebijakan Instansi 4. Kondisi kerja 5. Gaji

Faktor-faktor Internal yang mempengaruhi motivasi berprestasi : 1. Tanggungjawab yang diberikan 2. Pengembangan pegawai/Potensi individu 3. Pengakuan dan Penghargaan 4. Pekerjaan itu sendiri

Implikasi Manajerial

Pengaruh Faktor Eksternal dan Internal terhadap Motivasi Berprestasi Pegawai

Peningkatan Kinerja BPKH Wil. X Jayapura

Peningkatan Kinerja Pegawai

Peningkatan Motivasi Berprestasi Individu

Kinerja SDM Fungsional BPKH Wil. X Jayapura

Visi dan Misi BPKH Wil. X Jayapura

Gambar 1. Kerangka pemikiran

14

Balai Pemantapan Kawasan Hutan Wilayah X Jayapura merupakan

Unit Pelaksanan Teknis dari Direktorat Jenderal Planologi Kehutanan. Balai

Pemantapan Kawasan Hutan (BPKH) Wilayah X Jayapura memiliki tugas

pokok untuk melaksanakan pemantapan kawasan hutan, penilaian perubahan

status fungsi hutan serta penyajian data dan informasi sumber daya hutan.

Oleh karena itu BPKH Wilayah X Jayapura dituntut harus memiliki sumber

daya manusia yang memadai untuk melaksanakan tugas pokoknya tersebut.

Visi dan Misi Balai Pemantapan Kawasan Hutan Wilayah X

Jayapura mengacu kepada visi dan misi Direktorat Jenderal Planologi

Kehutanan, dengan demikian tujuan dan sasaran, kebijakan, program dan

kegiatan yang dilaksanakan merupakan bagian integral dari pengembangan

visi dan misi Direktorat Jenderal Planologi Kehutanan. Visi diartikan suatu

gambaran yang menantang tentang keadaan masa depan berupa cita dan citra

yang diinginkan oleh Instansi Pemerintah. Visi Balai Pemantapan Kawasan

Hutan Wilayah X Jayapura mendukung visi yang telah ditetapkan Direktorat

Jenderal Planologi Kehutanan yaitu : “Terwujudnya Perencanaan Kehutanan

Tingkat Provinsi dan Pemantapan Kawasan Hutan untuk Mendukung

Pengelolaan Hutan Lestari di Provinsi Papua “. Misi adalah suatu yang harus

dilaksanakan oleh Instansi Pemerintah berdasarkan Visi yang ditetapkan agar

tujuan organisasi dapat tercapai dan berhasil dengan baik. Misi Balai

Pemantapan Kawasan Hutan Wilayah X Jayapura disusun dengan mengacu

pada misi Direktorat Jenderal Planologi Kehutanan, Kementerian Kehutanan,

terutama pada misi ke 7 (tujuh), yaitu “ Memantapkan prakondisi pengelolaan

kawasan hutan “. Pengendali Ekosistem Hutan (PEH) merupakan ujung

tombak pembangunan kehutanan yang berinteraksi langsung dengan pihak-

pihak yang berkaitan di lapangan. Fungsional PEH juga memiliki bagian

tersendiri pada Struktur organisasi BPKH Wilayah X Jayapura.

Teori dua faktor Herzberg dijadikan acuan sebagai dasar obyek

yang akan dianalisis, adapun faktor-faktor yang dimaksudkan adalah sebagai

berikut :

a. Hubungan antar atasan dan bawahan (HAAB), yaitu hubungan interaksi

atau timbal balik antara atasan dengan bawahan, baik di dalam maupun di

15

luar pekerjaan. Kedekatan antara atasan dan bawahan secara tidak

langsung dapat mempengaruhi tingkat keluwesan dalam bekerja, ini dapat

meingkatkan motivasi berprestasi pegawai yang berdampak peningkatan

kinerja pegawai.

b. Hubungan antar sesama rekan kerja (HASRK), hubungan yang baik antar

sesama rekan kerja dapat menciptakan suasana nyaman dalam berkerja

sehingga dapat memotivasi pegawai untuk berprestasi.

c. Peraturan kebijakan Instansi (PKI), adalah ketentuan-ketentuan yang

ditetapkan instansi dan berlaku bagi seluruh pegawai tanpa terkecuali.

Peraturan serta kebijakan dapat mempengaruhi motivasi pegawai,

peraturan yang terlalu ketat serta kebijakan yang tidak menguntungkan

pegawai dapat menurunkan tingkat motivasi pegawai.

d. Kondisi kerja (KK), yaitu lingkungan atau segala sesuatu yang ada di

sekitar pekerjaan dan dapat mempengaruhi pegawai dalam menjalankan

tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

e. Gaji (G), merupakan balas jasa yang diberikan instansi kepada pegawai

secara berkala terhadap pekerjaan yang dilaksanakan. Gaji yang dianggap

sudah mencukupi kebutuhan pegawai dapat meningkatkan motivasi

berprestasi pegawai dan meningkatkan motivasi berprestasi.

f. Tanggung jawab yang diberikan (TJD), yaitu keadaan untuk berani

menanggung segala resiko baik itu merugikan ataupun menguntungkan.

Kemampuan seorang pegawai untuk bertanggung jawab terhadap suatu

pekerjaan yang diberikan dan berhasil menyelesaikannya dapat

meningkatkan motivasi berprestasi dari seorang pegawai.

g. Kemampuan dan pengembangan pegawai / potensi individu (PP/PI), yaitu

proses perubahan individu untuk maju menuju lebih baik.

h. Pengakuan dan penghargaan (PP), merupakan salah satu wujud perhatian

dan penghargaan atas prestasi yang telah dilakukan oleh pegawai.

Perhatian yang diberikan kepada pegawai berupa penghargaan atas apa

yang telah dilakukan pegawai dapat meningkatkan motivasi berprestasi.

16

i. Pekerjaan itu sendiri (PI), yaitu pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai,

dimana apabila pegawai merasa nyaman dengan pekerjaan yang

dilakukannya makan hal tersebut dapat meningkatkan motivasi berprestasi.

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian dilaksanakan di Unit Pelaksana Teknis Kementerian

Kehutanan yaitu Balai Pemantapan Kawasan Hutan Wilayah X Jayapura,

Kompleks Kementerian Kehutanan Jl. Raya Abepura – Kotaraja, Jayapura

Provinsi Papua. Waktu penelitian yaitu bulan Februari 2012 sampai bulan

April 2012.

3.3. Jenis dan Sumber Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian adalah data primer dan

data sekunder. Data primer diperoleh dengan cara melakukan pengamatan

secara langsung di lapangan serta hasil pengisian kuesioner yang disebar pada

seluruh Pegawai Negeri Sipil / Calon Pegawai Negeri Sipil yang jabatannya

sebagai Pejabat Fungsional Pengendali Ekosistem Hutan (PEH) di lingkup

BPKH Wilayah X Jayapura yang pada saat penelitian ini dilaksanakan

statusnya sebagai pegawai aktif (tidak termasuk yang karya siswa/tugas

belajar). Adapun data sekunder diperoleh dari arsip kantor balai dan literatur-

literatur, baik berupa data-data kantor balai, buku-buku, hasil penelitian

terdahulu, serta tulisan-tulisan ilmiah yang berkaitan dengan penelitian ini.

Sumber data dalam penelitian ini terdiri dari 2 (dua) jenis sumber data,

yaitu data primer dan data sekunder. Data primer dilakukan dengan pengisian

kuesioner oleh pegawai fungsional PEH BPKH Wilayah X Jayapura,

sedangkan data sekunder diperoleh dari berbagai sumber informasi seperti

buku-buku, literatur-literatur, serta data-data yang ada di BPKH Wilayah X

Jayapura yang berhubungan dengan penelitian ini.

Dasar secara rinci pengumpulan data primer melalui pengisian

kuesioner ini adalah sebagai berikut :

1. Variabel Faktor Eksternal, untuk :

a. mengetahui indikator Hubungan antara atasan dan bawahan,

b. mengetahui indikator Hubungan antara sesama rekan kerja,

17

c. mengetahui indikator Peraturan dan kebijakan instansi,

d. mengetahui indikator Kondisi Kerja,

e. mengetahui indikator Gaji,

2. Variabel Faktor Internal, untuk :

a. mengetahui indikator variabel Prestasi,

b. mengetahui indikator Tanggungjawab yang diberikan,

c. mengetahui indikator Pengembangan pegawai / potensi individu,

d. mengetahui indikator Pengakuan dan penghargaan,

e. mengetahui indikator Pekerjaan itu sendiri, dan

f. mengetahui indikator Motivasi berprestasi pegawai.

Para responden diminta untuk melakukan penilaian terhadap tingkat

persetujuan mereka terhadap pernyataan-pernyataan dalam kuesioner. Total

pertanyaan pada variabel ini sebanyak 7 (tujuh) pertanyaan, dimana skala

penilaian menggunakan skala likert 1 – 4 yang dikonversi dari penilaian

secara kualitatif yang dimulai dari sangat setuju sampai sangat tidak setuju.

Secara rinci mengenai variabel-variabel dan indikator-indikatornya

dalam kuesioner dapat dilihat pada Tabel 2.

Tabel 2. Variabel, indikator dan jumlah pertanyaan dalam kuesioner

Variabel Indikator Jumlah

Pertanyaan

Faktor

Eksternal

Hubungan antara atasan dan bawahan (HAAB)

Hubungan antara sesama rekan kerja (HASRK)

Peraturan dan kebijakan instansi (PKI)

Kondisi kerja (KK)

Gaji (G)

7

5

5

4

7

Faktor

Internal

Prestasi (P)

Tanggungjawab yang diberikan (TJD)

Pengembangan pegawai/potensi individu (PP/PI)

Pengakuan dan penghargaan (PP)

Pekerjaan itu sendiri (PS)

3

4

3

5

3

Motivasi Motivasi berprestasi pegawai (MBP) 15

18

3.4. Metode Penarikan Data

Jabatan fungsional Pengendali Ekosistem Hutan (PEH) pada

struktur organisasi Balai Pemantapan Kawasan Hutan Wilayah X Jayapura

bertanggung jawab langsung terhadap kepala balai. Jumlah seluruh pegawai

fungsional PEH di BPKH Wilayah X Jayapura yaitu sebanyak 26 orang, akan

tetapi 3 (tiga) diantaranya sedang dalam tugas belajar sehingga sementara ini

statusnya sedang tidak aktif. Akan tetapi pada kenyataan fungsional PEH

diperbantukan ke seksi – seksi, yaitu seksi Pemolaan Kawasan Hutan dan

Seksi Inventarisasi Sumber Daya Hutan. Fungsional PEH yang diperbantukan

di seksi Pemolaan Kawasan Hutan sebanyak 13 (tiga belas) orang dan di seksi

Inventarisasi Sumber Daya Hutan sebanyak 10 (sepuluh) orang.

Populasi dalam penelitian ini terbatas pada pegawai fungsional

Pengendali Ekosistem Hutan (PEH) pada Balai Pemantapan Kawasan Hutan

Wilayah X Jayapura yang pada saat penelitian dilaksanakan statusnya sebagai

pegawai fungsional PEH aktif (tidak sedang menjalankan tugas belajar).

Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai

fungsional PEH BPKH Wilayah X Jayapura yang statusnya aktif, yaitu

sebanyak 23 (dua puluh tiga) sampel. Teknik pengambilan data dilakukan

dengan teknik saturation sampling (sampel jenuh/sensus), ini dilakukan

karena jumlah sampel yang sedikit memungkinkan dilakukannya teknik ini.

Tidak terlalu banyaknya jumlah pegawai Fungsional PEH di

BPKH Wilayah X Jayapura, memungkinkan pengambilan data dilakukan

dengan teknik saturation sampling (sample jenuh/sensus). Teknik saturation

sampling (sampling jenuh/sensus) digunakan apabila anggota populasi tidak

banyak atau sedikit (Sumarsono, 2004).

Menurut Simamora (2002), riset survey adalah pengumpulan data

primer dengan melakukan tanya jawab dengan responden. Instument utama

yang digunakan dalam penelitian ini adalah berupa kuesioner yang akan

dibagikan kepada responden. Metode pengambilan data dalam penelitian ini

yaitu :

19

1. Pengisian Kuesioner

Penilaian terhadap jawaban kuesioner menggunakan skala Likert,

hal ini dikarenakan skala Likert berhubungan dengan pernyataan tentang

sikap seseorang terhadap sesuatu, dengan bobot tertentu pada setiap

pernyataan yaitu :

Tabel 3. Bobot dan Indikasi dari setiap jawaban dari kuesioner.

Bobot Indikasi 4 Sangat Setuju 3 Setuju 2 Tidak Setuju 1 Sangat Tidak Setuju

Skala yang digunakan untuk melihat persepsi responden terhadap

faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi berprestasi adalah skala Likert.

Adapun penentuan rentang skala dilakukan dengan rumus sebagai berikut:

RS = (m-1) = (4-1) = 0,75 …………..(1) m 4

Keterangan : m = Jumlah alternatif jawaban tiap pertanyaan RS = rentang skala

Nilai skor rataan dihasilkan dari perkalian antara bobot nilai

jawaban berdasarkan skala dengan jumlah jawaban responden, kemudian

dibagi dengan jumlah responden. Berdasarkan nilai skor rataan tersebut,

maka posisi keputusan penilaian memiliki rentang skala yang dapat dilihat

pada Tabel 3. Sedangkan Intepretasi untuk tiap posisi tersebut dapat dilihat

pada Tabel 4.

Tabel 4. Posisi keputusan penilaian

Skor Rataan Keterangan 1,00 – 1,75 Sangat Tidak Baik 1,76 – 2,50 Tidak Baik 2,51 – 3,25 Baik 3,25 – 4,00 Sangat Baik

20

2. Studi Pustaka

Studi pustaka dilakukan dengan mencari literatur-literatur ataupun

data yang berkaitan dengan keperluan penelitian akan data yang ada di

BPKH Wilayah X Jayapura, serta dapat dijadikan referensi sebagai

pembanding dari data primer yang diperoleh.

3.5. Pengolahan dan Analisis data

Pengolahan data dilakukan dengan terlebih dahulu melakukan uji

validitas, uji reliabilitas, dan selanjutnya dilakukan pengolahan data menggunakan

software SmartPLS 2.0 for Windows.

3.5.1 Uji Validitas

Uji validitas menunjukkan sejauh mana alat pengukur itu mengukur

hal yang akan diukur, analisis dilakukan dengan menggunakan rumus

korelasi Product Moment dengan rumus sebagai berikut :

r = .......................... (1)

Dimana :

r = koefisien korelasi x dengan y

n = jumlah responden

X = skor masing-masing pertanyaan

Y = skor total

3.5.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas merupakan indeks yang menunjukkan sejauh mana alat

pengukur dapat dipercaya atau diandalkan. Menurut Umar (2005),

reliabilitas adalah derajat ketepatan, ketelitian atau keakuratan yang

ditunjukan oleh instrumen pengukuran. Pengujiannya dapat dilakukan

secara internal, yaitu pengujian dengan menganalisis konsistensi butir-

butir yang ada.

Kuesioner yang reliabel adalah kuesioner yang apabila dicobakan

secara berulang-ulang terhadap kelompok yang sama akan menghasilkan

data yang sama. Pengujian reliabilitas yang digunakan adalah teknik

21

Cronbach dengan koefisien alpha (α) sebagai indikator keterandalannya.

Semakin mendekati angka 1,0 maka kekonsistenan instrument yang diuji

semakin baik. Rumus yang digunakan yaitu:

…………(2)

dimana :

= Reliabilitas instrumen

K = Banyaknya butir pertanyaan

= Varian total

= Jumlah varian butir

Nilai varian dapat dicari dengan menggunakan rumus sebagai berikut:

dimana:

n = Jumlah responden.

X = Nilai skor yang dipilih (total nilai dari butir-butir pertanyaan)

3.5.3 Analisis Structural Equation Modeling (SEM) dengan Partial Least Square (PLS).

Structural Equation Modeling (SEM) merupakan suatu teknik

statistik yang memiliki kemampuan untuk menganalisa pola hubungan

antar kontrak laten dan indikatornya, konstrak laten yang satu dengan

lainnya, serta kesalahan pengukuran secara langsung. SEM juga dapat

digunakan untuk mengestimasi hubungan antar variable yang bersifat

multiple relationship. Hubungan ini dibentuk dalam model structural

(hubungan antar konstrak laten dependen dan independen), selain itu juga

SEM memiliki kemampuan menggambarkan pola hubungan antar konstrak

laten (unobserver) dan variable manifest (variabel indikator).

Menurut Yamin dan Kurniawan, (2011), dari sudut pandang yang

lebih luas, Partial Least Square Path Modeling (PLS-PM) merupakan

teknik analisis data untuk menganalisis hubungan diantara satu set blok

variabel. Hal ini berdasarkan dugaan bahwa hubungan antara blok yang

22

ditetapkan mengacu serta mempertimbangkan dasar pengetahuan (teori)

yang telah jelas. Setiap blok variabel diasumsikan dapat mewakili konsep

teoritis yang direpresentasikan dalam bentuk variabel laten.

Gaston dalam Yamin dan Kurniawan, (2011) menyebutkan

bahwa PLS dapat juga digunakan untuk tujuan konfirmasi (seperti

pengujian hipotesis) dan tujuan eksplorasi. Meskipun PLS lebih

diutamakan sebagai eksplorasi daripada konfirmasi, PLS juga dapat untuk

menduga apakah terdapat atau tidak terdapat hubungan dan kemudian

proposisi untuk pengujian. Tujuan utamanya adalah untuk menjelaskan

hubungan antar kosntrak dan menekankan pengertian tentang nilai

hubungan tersebut.

Partial Least Square Path Modeling (PLS-PM) merupakan salah

satu model alternatif dari SEM. Analisa data dengan model ini dilakukan

dengan alat bantu analisis SmartPLS 2.0. Dalam analisa data menggunakan

model PLS-PM ini terdiri dari tiga konstrak, yaitu :

1. Faktor Internal,

2. Faktor Eksternal, dan

3. Motivasi.

Adapun variabel-variabel dalam penelitian ini yaitu seperti berikut ini :

1. Faktor Eksternal :

a. Hubungan antara atasan dan bawahan (HAAB)

b. Hubungan antar sesama rekan kerja (HASRK)

c. Peraturan dan kebijakan Instansi (PKI)

d. Kondisi kerja (KK)

e. Gaji (G)

2. Faktor Internal :

a. Prestasi (P)

b. Tanggung jawab yang diberikan (TJD)

c. Pengembangan pegawai / potensi individu (PP/PI)

d. Pengakuan dan penghargaan (PP)

e. Pekerjaan itu sendiri (PI)

3. Motivasi

23

a. Motivasi Berprestasi Pegawai (MBP).

3.6. Hipotesis

a. Hipotesa 1 yaitu : Faktor Internal dan Eksternal tidak berpengaruh positif

dan signifikan terhadap Motivasi Berprestasi Pegawai.

b. Hipotesa 2 yaitu : Faktor Eksternal dan Internal berpengaruh positif dan

signifikan terhadap Motivasi Berprestasi Pegawai.

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Profil BPKH Wilayah X Jayapura

Balai Pemantapan Kawasan Hutan Wilayah X Jayapura merupakan

Unit Pelaksanan Teknis dari Direktorat Jenderal Planologi Kehutanan, oleh

sebab itu Visi dan Misi Balai Pemantapan Kawasan Hutan Wilayah X

Jayapura mengacu kepada visi dan misi Direktorat Jenderal Planologi

Kehutanan, dengan demikian tujuan dan sasaran, kebijakan, program dan

kegiatan yang dilaksanakan merupakan bagian integral dari pengembangan

visi dan misi Direktorat Jenderal Planologi Kehutanan.

Visi adalah cara pandang jauh ke depan kemana Instansi Pemerintah

harus dibawa agar dapat eksis, antisipasif, dan inovatif. Visi juga dapat

diartikan suatu gambaran yang menantang tentang keadaan masa depan

berupa cita dan citra yang diinginkan oleh Instansi Pemerintah. Visi Balai

Pemantapan Kawasan Hutan Wilayah X Jayapura mendukung visi yang telah

ditetapkan Direktorat Jenderal Planologi Kehutanan yaitu : “Terwujudnya

Perencanaan Kehutanan Tingkat Provinsi dan Pemantapan Kawasan Hutan

untuk Mendukung Pengelolaan Hutan Lestari di Provinsi Papua “.

Misi adalah suatu yang harus dilaksanakan oleh Instansi Pemerintah

berdasarkan Visi yang ditetapkan agar tujuan organisasi dapat tercapai dan

berhasil dengan baik. Misi Balai Pemantapan Kawasan Hutan Wilayah X

Jayapura disusun dengan mengacu pada misi Direktorat Jenderal Planologi

Kehutanan, Kementerian Kehutanan, terutama pada misi ke 7 (tujuh), yaitu “

Memantapkan prakondisi pengelolaan kawasan hutan “.

Dalam hal ini Pengendali Ekosistem Hutan (PEH) merupakan ujung

tombak pembangunan kehutanan yang berinteraksi langsung dengan pihak-

pihak yang berkaitan di lapangan. Fungsional PEH juga memiliki bagian

tersendiri pada Struktur organisasi BPKH Wilayah X Jayapura, seperti dapat

dilihat pada Gambar 2 berikut ini :

25  

Melaksan

an penataan batas dan pemetaan kawasan hutan konservasi

Pel

tan

Pen

Pel

uksi lintas administrasi pemerintahan

• Pengelolaan sistem informasi geografis dan perpetaan kehutanan

• Pelaksanaan urusan tata usaha dan rumah tangga.

KEPALA BPKH WILAYAH X JAYAPURA

KEPALA SUB BAGIAN TATA USAHA

KEPALA SEKSI INVENTARISASI SUMBER

KEPALA SEKSI PEMOLAAN KAWASAN HUTAN DAYA HUTAN

FUNGSIONAL PENGENDALI EKOSISTEM HUTAN

Gambar 2. Struktur organisasi BPKH Wilayah X Jayapura

Balai Pemantapan Kawasan Hutan (BPKH) Wilayah X Jayapura

memiliki tugas pokok untuk melaksanakan pemantapan kawasan hutan, penilaian

perubahan status fungsi hutan serta penyajian data dan informasi sumber daya

hutan. Oleh karena itu BPKH Wilayah X Jayapura dituntut harus memiliki sumber

daya manusia yang memadai untuk melaksanakan tugas pokoknya tersebut.

Adapun fungsi dari balai pemantapan kawasan hutan adalah

sebagai berikut :

• akan identifikasi dan potensi kawasan hutan yang akan ditunjuk.

• Pelaksana

• aksanaan identifikasi fungsi dan penggunaan dalam rangka penatagunaan

kawasan hu

• ilaian hasil tata batas dalam rangka penetapan kawasan hutan lindung dan

hutan produksi

• aksanaan identifikasi pembentukan unit pengelolaan hutan konservasi serta

hutan lindung dan hutan prod

26  

. G

banyak 23 (dua puluh tiga) kuesioner yang disebar kepada

se a

ak ini dapat dilihat

4.2.1

unan kinerja seseorang seiring

iperoleh, profil responden

rdasa

Gambar 3. Karakteristik responden berdasarkan klasifikasi usia

Gambar 3 di atas diketahui bahwa responden yang memiliki umur

di rentang umur 21 – 25 tahun yaitu sebanyak 9 orang (39 %), 26 – 30

tahun sebanyak 7 orang (31 %), 30 – 35 tahun sebanyak 6 orang (26 %),

dan respond

). Hal ini menunjukan rata-rata usia pegawai Fungsional PEH di BPKH

ilaya

4.2 ambaran Umum Responden

Pengumpulan data penelitian dilakukan dengan membagikan

kuesioner se

luruh pegawai Fungsional PEH BPKH Wilayah X Jayapura yang statusny

tif. Profil responden yang berparsitipasi dalam penelitian

dibawah ini :

Responden Menurut Klasifikasi Umur/Usia

Terdapat keyakinan bahwa semakin tua usia semakin merosot

kinerja seseorang, keterampilan, kecepatan, kecekatan, serta kekuatannya.

Kebosanan yang berlarut-larut dan kurangnya rangsangan intelektual

semuanya berperan pada penur

bertambahnya usia. Berdasarkan data yang d

be rkan umur dapat dilihat pada Gambar 3.

39%26%4%

Klasifikasi Usia 

31%

21‐25

26‐30

30‐35

> 35

en yang memiliki umur > 35 tahun yaitu sebanyak 1 orang (4

%

W h X Jayapura berada pada usia produktif, yaitu antara 20 – 30

tahun, mapan dalam berfikir dan bertindak serta lebih terbiasa menghadapi

persoalan yang muncul di tempat kerja. Hal ini dikarenakan tugas pokok

seorang pegawai Fungsional Pengendali Ekosistem Hutan adalah

27  

4.2.2

akin mapan

dalam mengambil suatu keputusan. Berdasarkan data yang diperoleh,

ai berdasarkan klasifikasi

asa k

Gambar 4. Karakteristik responden berdasarkan masa kerja.

Berdasarkan Gambar 4 masa kerjanya repsonden penelitian

ini dapat diklasifikasikan sebagai berikut : untuk yang memiliki masa kerja

>1-3 tahun sebanyak 11 orang (48 %), ≥3-5 tahun sebanyak 2 orang (8 %),

≥7-9 tahun sebanyak 5 orang (22 %), ≥9-11 tahun sebanyak 2 orang (9 %),

11 tahun sebanyak 3 orang (11 %), dan tidak ada responden yang masuk

mengerjakan pekerjaan – pekerjaan teknis, seperti kegiatan survey

lapangan yang membutuhkan fisik yang prima.

Responden Menurut Klasifikasi Masa Kerja

Semakin lama seseorang bekerja maka akan semakin

berpengalaman orang tersebut dalam bidang yang digelutinya, semakin

matang dalam menyelesaikan masalah yang terjadi, dan sem

Gambar 4 menunjukan persentase jumlah pegaw

m erja.

48%9%

13%

Masa Kerja

8%

22%

>1‐3th

>3‐5th

>7‐9th

>9‐11th

>11th

≥

kategori masa kerja ≥5-7 tahun. Dari data di atas diketahui bahwa

berdasarkan masa kerjanya, pegawai Fungsional PEH BPKH Wilayah X

Jayapura di dominasi pegawai dengan masa kerja antara 1-3 tahun, hal ini

dikarenakan penerimaan pegawai baru di fokuskan dalam waktu beberapa

tahun belakangan ini. Oleh karena itu menurut klasifikasi masa kerja,

Pegawai Fungsional PEH BPKH Wilayah X Jayapura masih kurang dalam

hal pengalaman, karena faktor masa kerja juga menentukan kematangan

seseorang dalam bidang yang digelutinya.

28  

4.2.3

ian Angka Kredit (PAK) yang

fikasi pegawai

Gambar 5. Karakteristik responden berdasarkan golongan

Berdasarkan Gambar 5 Karakteristik responden berdasarkan

golongan kerjanya yaitu untuk golongan IIa sebanyak 4 orang (9 %), IIb

sebanyak 1 orang (4 %), IIc sebanyak 10 orang (44 %), IId sebanyak 2

rang (9 %), IIIa sebanyak 2 orang (9 %), IIIb sebanyak 1 orang (4 %),

dan III arkan

terakhir yang pendidikannya Diploma III yang memulai

Responden Menurut Klasifikasi Golongan Dalam Karir

Golongan seorang pegawai dalam pegawai dengan jabatan

fungsional menentukan tingkat kecekatan, keuletan, kerajinan, serta

kepedulian terhadap diri sendiri. Hal ini dikarenakan kenaikan golongan

pegawai fungsional ditentukan oleh Penila

berhasil dikumpulkan oleh seorang pejabat fungsional. Klasi

fungsional PEH BPKH X Jayapura dapai dilihat pada Gambar 5.

17%4%

9%

9%4%

13%

Klasifikasi Golongan

44%

IIa

IIb

IIc

IId

IIIa

IIIb

IIIc

o

c sebanyak 3 orang (13 %). Dapat disimpulkan bahwa berdas

golongannya responden didominasi oleh golongan IIc yaitu sebanyak 10

orang atau 44 % dari seluruh pegawai Fungsional BPKH Wilayah X

Jayapura.

Berdasarkan klasifikasi responden di atas yang didominasi oleh

golongan IIc sebanyak 10 orang atau 44 % dari seluruh pegawai

Fungsional BPKH Wilayah X Jayapura yang menjadi responden dalam

penelitian ini. Hal ini dikarenakan banyaknya penerimaan pegawai pada

dua tahun

golongan karir dari golongan IIc.

29  

4.2.4

ksanaan Jabatan Fungsional Pengendali

aitu :

Pen

rja di bidang pengendali ekosistem

huan, metodologi, dan teknik analisis dibidang pengendalian

Gambar 6. Karakteristik responden dari tingkat jabatan PEH

Dari Gambar 6 di atas diketahui bahwa responden penelitian yang

masuk kategori PEH tingkat Ahli ada sebanyak 6 orang (26 %) dan PEH

tingk ahli

dengan PEH terampil di BPKH Wilayah X Jayapura dianggap telah

Responden Menurut Klasifikasi Jabatan Dalam Fungsional PEH (Pengendali Ekosistem Hutan) Menurut Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 10

Tahun 2004 tentang Petunjuk Pela

Ekosistem Hutan dan Angka Kreditnya, Pengendali Ekosistem Hutan

terbagi menjadi dua klasifikasi, y

• gendali Ekosistem Hutan (PEH) tingkat terampil, adalah

Pengendali Ekosistem Hutan yang mempunyai kualifikasi teknis yang

pelaksanaan tugas dan fungsinya mensyaratkan penguasaan

pengetahuan teknis dan prosedur ke

hutan.

• Pengendali Ekosistem Hutan (PEH) tingkat ahli, adalah Pengendali

Ekosistem Hutan yang mempunyai kualifikasi professional yang

pelaksanaan tugas dan fungsinya mensyaratkan penguasaan ilmu

pengeta

ekosistem hutan.

26%

74%

Jabatan PEH

Ahli

Terampil

at Terampil sebanyak 17 orang (74 %). Perbandingan PEH

proporsional, hal ini dikarenakan BPKH merupakan Unit Pelaksana

Teknis dari Direktorat Jenderal Planologi Kementerian Kehutanan yang

30  

4.3. PeTeEkJa pengukuran prediksi yang

tornya dan composite reliabilitynya untuk blok indicator,

4.3.1

odel hubungan antar konstrak atau antar

variabel laten, seperti dapat dilihat pada Gambar 7 berikut ini.

membutuhkan banyak tenaga teknis untuk memenuhi visi dan misinya.

Hal ini berkaitan dengan kegiatan BPKH Wilayah X Jayapura yang pada

umumnya lebih banyak kegiatan di lapangan.

ngolahan Data Pengaruh Faktor-faktor Eksternal dan Internal rhadap Motivasi Berprestasi Pegawai Fungsional Pengendali osistem Hutan pada Balai Pemantapan Kawasan Hutan Wilayah X yapura. Model evaluasi PLS berdasarkan pada

mempunyai sifat non parametric. Model pengukuran atau outer model dengan

indicator refleksi di evaluasi dengan convergent dan discriminant validity

dari indika

sedangkan untuk model formatif menurut Ghozali (2008) konstruk dengan

indicator formatif tidak dapat dianalisis dengan melihat convergent validity

dan composite reliability. Oleh karena konstruk formatif pada dasarnya

merupakan hubungan regresi dari indicator ke konstruk maka cara

menilainya adalah dengan melihat nilai koefisien regresi dan signifikansi dari

koefisien regresi tersebut.

Merancang Model Struktural (Inner Model)

Pada tahap merancang Model Struktural (Inner Model) terlebih

dahulu memformulasikan m

Gambar 7. Inner Model

31  

4.3.2 Merancang Model Pengukuran (Outer Model)

Pada tahap ini m pesifikasikan hubungan

antar variabel dengan indikator-indikatornya. Rancangan Outer Model

dapat dilihat pada Gambar 8.

4.3.3 Menghitung P

er model) dengan indikator reflektif dievaluasi

iminant an

omposite realibility untuk blok indikator. Outer model dengan indikator

ntive content-nya yaitu dengan

ukur suatu konstruk (variabel) yang akan diteliti

oner.

endefinisikan dan mens

Gambar 8. Outer Model (Data diolah, 2012) Keterangan : P = Prestasi PI = Pekerjaan itu sendiri PP = Pengakuan dan penghargaan PP/PI = Pengembangan pegawai/potensi individu TJD = Tanggungjawab yang diberikan G = Gaji HAAB = Hubungan antara atasan dengan bawahan HASRK = Hubungan antar sesame rekan kerja KK = Kondisi kerja PKI = Peraturan dan kebijakan instansi

engukuran Outer Model

Model pengukuran (out

den n converg val ty dari indikatornya ga ent dan discr idi d

c

formatif dievaluasi berdasarkan substa

membandingkan besarnya relative weight dan melihat signifikansi dari

ukuran weight tersebut.

a. Outer Model Dengan Indikator Reflektif

Uji validitas merupakan suatu uji untuk melihat apakah

item pertanyaan yang dipergunakan mampu mengukur apa yang akan

diukur. Untuk meng

digunakan suatu item pertanyaan didalam kuesi

32  

antara loading 0.5 sampai 0.6, karena merupakan

angan skala pengukuran dan jumlah indikator

Uji reliabilitas adalah suatu uji untuk melihat apakah

rangkaian kuesioner yang dipergunakan untuk mengukur suatu

konstruk tidak mempunyai kecenderungan tertentu. Nilai yag lazim

dipakai yaitu 0.6.

1. Convergent validity

Korelasi antara skor indikator reflektif dengan skor

variabelnya. Indikator individu dianggap reliable jika memiliki

nilai korelasi

tahap awal pengemb

per konstruk antara 1 – 5 indikator.

Tabel 5. Outer Loading (Faktor Loading dan Struktural Model)

Eksternal

Factor Internal Factor Motivation

P 0 0.2913 0 PI 0 0.8117 0 PP 0 0.7979 0PP/PI 0 0.7224 0 TJD 0 86 00.73 G 0.4834 0 0

HAAB 0.7438 0 0HASRK 0.4082 0 0

KK 0.5841 0 0 PKI 0.7585 0 0

MBP 0 0 1Output PLS 2.0

KeteraP PI = Pekerjaa u sendiri PP n dan penghargaan PP/PI = Pengembangan pegawai/potensi indivTJD ungjawab yang diberika G = Gaji HAAB an antara atasan deng HASRK = Hubunga ntar sesame rekan kerja KK kerja PKI = Peraturan n kebijakan instansi

Dilihat dari Tabel 5 diatas, diperoleh hasil model struktural

ngan an -

n tor.

t diatas dapat dilihat nilai outer loading beberapa

Smart

ngan : = Prestasi n it= Pengakua= Tangg

idu n

= Hubung= Kondisi

an bawahan n a da

yang menunj tara indikator dengukan hubu an masing

masing variabel yang ditunjuka dengan besarnya bobot fak

Dari abel

indikator terhadap variabel latennya. Dari beberapa indikator

tersebut ada yang nilai standard loading factor-nya dibawah 0.5

yaitu Prestasi (P) = 0.2913, Gaji (G) = 0.4834, dan Hubungan antar

33  

sesama rekan kerja (HASRK) = 0.4082, sehingga dapat

dikeluarkan dari model.

Tabel 6. Outer Loading (Faktor Loading dan Struktural Model) setelah mengeluarkan indikator dibawah standar.

Eksternal Fac

Internal Motivation tor Factor PI 0 0.8241 0 P 0P 0 0.8260 PP/PI 20 0 0 0.74 T 10 0JD 0 0.72

HAAB 0.7397 0 0 KK 0.6376 0 0 PKI 0.8024 0 0

MBP 0 0 1Outpu LS 2.0 KeteranP i PI sendiri PP n dan penghargaan PP/PI gawai/poteTJD ngjawab yang di G HAAB an antara atasan HASRK tar sesame rekan kerja

PKI kebijakan instansi

sta ap

variabelnya adalah > 0.5, sehingga dikatan valid

yaitu Hubungan antara atasan dengan bawahan (HAAB) dengan

t SmartPgan :

= Prestas = Pekerjaan itu = Pengakua= Tangg

= Pengembangan pe= Gaji

nsi individu u

= Hubungberika dengan bawahan

n = Hubungan an= Peraturan danKK = Kondisi kerja

Gambar 9. Outer Model setelah menghilangkan variabel di bawah standar nilai Outer Loading.

Dari Tabel 6 dan Gambar 9 dapat diketahui bahwa nilai

ndard loading factor untuk semua indikator terhad

indikator tersebut

untuk mengukur variabel/konstrak. Hasil model structural tersebut

menunjukan hubungan antara indikator dengan masing-masing

variabelnya yang ditunjukkan dengan besarnya nilai bobot faktor.

Variabel Faktor Eksternal diukur dari 3 (tiga) indikator,

34  

/ potensi individu (PP/PI) dengan bobot

bobot faktor 0.7397, kondisi kerja (KK) dengan bobot faktor

0.6376, dan peraturan dan kebijakan instansi (PKI) dengan bobot

faktor 0.8024. Varibel yang paling dominan dari ketiga variabel

yang diujikan yaitu variabel peraturan dan kebijakan instansi

dimana berdasarkan hasil ini berarti BPKH Wilayah X Jayapura

oleh pegawai Fungsional Pengendali Ekosistem Hutan dinilai baik

dalam menerapkan peraturan dan kebijakan seperti peraturan

mengenai jam kerja, kebijakan mengenai izin kerja, serta

peningkatan karier di BPKH Wilayah X Jayapura menurut

wawancara dengan beberapa responden dinilai berhasil. Sebaliknya

variabel kondisi kerja memiliki nilai bobot faktor paling kecil,

berdasarkan wawancara mendalam dengan beberapa responden ini

merupakan implikasi dari kekurangnyamanan dan ketidaktenangan

suasana di tempat kerja, selain itu sarana dan prasarana yang ada

dinilai masih kurang sehingga menyebabkan variabel ini nilai bobot

faktornya paling rendah.

Variabel Faktor Internal diukur dari 4 (empat) indikator,

yaitu pekerjaan itu sendiri (PI) dengan bobot faktor 0.8241,

pengakuan dan penghargaan (PP) dengan bobot faktor 0.8260,

pengembangan pegawai

faktor 0.7420, dan tanggungjawab yang diberikan (TJD) dengan

bobot faktor 0.7210. Dari keempat variabel tersebut, variabel

pengakuan dan penghargaan (PP) merupakan variabel dengan

bobot faktor paling tinggi, hal ini berarti variabel pengakuan dan

penghargaan adalah faktor yang paling mempengaruhi motivasi

berprestasi pegawai. Hal ini merupakan gambaran bahwa BPKH

Wilayah X Jayapura dinilai berhasil dalam meningkatkan motivasi

berprestasi pegawai dengan memberi pengakuan dan penghargaan

kepada pegawai yang telah menjalankan tanggungjawabnya

sehingga meningkatkan motivasi berprestasi pegawai. Sebaliknya

variabel yang memiliki nilai bobot paling rendah adalah variabel

tanggungjawab yang diberikan (TJD), berdasarkan wawancara

35  

2.

membandingkan nilai square root of average variant extracted

onstruk dengan korelasi antar konstruk.

mendalam dengan beberapa responden ini merupakan implikasi

dari tanggungjawab yang diberikan kepada seorang pegawai

terkadang tidak sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya.

Variabel Motivasi diukur dari satu-satunya indikator yaitu

Motivasi berprestasi pegawai (MBP) dengan bobot nilai 1.

Discriminant Validity

Discriminant validity merupakan pengukuran indikator

dengan variabel latennya, pengukuran ini dilakukan dengan

(Akar AVE) setiap k

Apabila nilai akar AVE suatu konstruk lebih besar dibandingkan

dengan nilai korelasi konstruk terhadap konstruk lainnya dalam

model, maka dapat disimpulkan konstruk tersebut memiliki nilai

diskriminant validity yang baik dan sebaliknya. Direkomendasikan

nilai AVE lebih besar dari 0.5. Tabel berikut ini merupakan output

SmartPLS yang menunjukan nilai Laten Variable Correlations dan

nilai AVE serta akar AVE.

Tabel 7. Laten Variable Correlations. Eksternal Factor Internal Factor Motivation

Eksternal Factor 1 Internal Factor 0.6159 1

Motivation 0.5366 0.6025 1Output SmartPLS 2.0

Berdasarkan Tabel 7 dapat diketahui bahwa nilai Laten

Variable Correlations seluruh v i njukan diatas

0.

dan Akar AVE.

ar able menu angka

5.

Tabel 8. Nilai AVEAVE Akar AVE

Eksternal Factor 0.5325 0.7297 Internal Factor 0.6079 0.7796

Motivation 1 1 Output SmartPLS 2.0

Dari Tabel 8 d apat di bahwa nilai akar

A aktor yait 7 lebih besar dari nilai korelasi

iatas d simpulkan

VE Eksternal F u 0.729

36  

Eks or dengan konstr lainnya yaitu terhadap Internal

mping itu nilai akar AVE Faktor

terna

artPPI = Pe ndiri

n dan penghargaan PP/PI = Pe pegawai/potensiD ngjawab yang diberikan G = Ga

AAB an antara atasan dengan HASRK = Hu sesame rekan kK kerja PKI = Pe ebijakan instansi

ternal Fakt uk

Faktor sebesar 0.6159. Disa

In l yaitu 0.7796 juga lebih besar dibandingkan nilai maksimal

Faktor Internal terhadap konstruk lainnya yaitu 0.6159. Hal ini

menunjukkan syarat discriminant validity lainnya terpenuhi.

Discriminant validity merupakan pengukuran indikator dengan

variabel latennya. Akar AVE konstruk Faktor Eksternal sebesar

0,7297 lebih tinggi dari nilai korelasi antara konstruk Faktor

Eksternal dengan konstruk linnya yaitu Faktor Internal Motivasi

masing-masing bernilai 0,6159 dan 0,5366. Akar AVE konstruk

Faktor Internal sebesar 0,7797 lebih tinggi dari nilai korelasi antara

konstruk Faktor Internal dengan konstruk lainnya yaitu dengan

Faktor Eksternal dan Motivasi masing-masing bernilai 0,6159 dan

0,6025. Akar AVE konstruk motivasi sebesar 1,000 lebih tinggi dari

nilai korelasi antara konstruk motivasi dengan konstruk lainnya

yaitu konstruk Faktor Eksternal dan Faktor Internal dengan nilai

masing-masing sebesar 0,5366 dan 0,6025. Selanjutnya

direkomendasikan untuk nilai pengukuran AVE lebih besar dari 0,5.

Selanjutnya adalah mengevaluasi discriminant validity yang

meliputi cross loading antara indikator dengan konstruknya.

Tabel 9. Cross Loading O

u

t

p

u

t

S

mP PPTJHK

LS 2.0 = Prestasi = Pengakua

kerjaan itu sengembangan individu

= Tanggug

ji = Hubun= Kondisi

bawahan bungan antarraturan dan k

erja

Eksternal Internal

Factor Factor Motivation

PI 0.3081 0.8241 0.4485 PP 0.4012 0.8260 0.5293PP/PI 0.7733 0.7420 0.4605 TJD 0.4456 0.7210 0.4311

HAAB 0.7397 65 30.36 0.480 KK 0.6376 882 20.3 0.271 PKI 0.8024 0.6113 0.3753

MBP 0.5366 0.6025 1.0000

37  

h l

or-indikatornya (HAAB, KK, PKI)

ibandingkan korelasi antara indikator-indikator

i

3.

ji reliabilitas dapat dilakukan dengan melihat

nilai composite reliability dari blok indikator yang mengukur

rpretasi composite reliability sama dengan

Dari Tabel 9 dapat diketahui b wa korelasi anta ara variabe

Faktor Eksternal dengan indikat

lebih besar d

(HAAB, KK, PKI) terhadap variabel lainnya (Faktor Internal dan

Motivasi). Begitu juga dengan korelasi antara variabel Faktor

Internal dengan indikator-indikatornya (PI, PP, PP/PI, TJD) lebih

besar dibandingkan indikator-indikator (PI, PP, PP/PI, TJD)

dengan konstruk lainnya. Selain daripada itu, korelasi antara

variabel Motivasi dengan indikatornya (MBP) lebih besar

dibandingkan indikator (MBP) dengan konstruk-konstruk lainnya.

Variabel-variabel dari setiap konstruk, memiliki nilai lebih

besar kepada konstruknya masing-masing, oleh karena itu variabel-

variabel setiap konstruk telah memenuhi criteria untuk menila

konstruknya sendiri.

Uji Realibilitas

Pengukuran u

konstruk. Inte

cronbach’s alpha. Nilai batas lebih dari 0.7 berarti dapat diterima

dan diatas 0.8 dan 0.9 berarti sangat memuaskan.

Tabel 10. Composite Reliability

Composite Reliability Eksternal Factor 0.7721 Internal Factor 0.8607 Motivation 1

Output Sm

kan Tabel 10 N put composite reliability

ktor Eksternal adalah 0.7721, nilai konstruk

dan konstruk Motivasi yaitu 1.

mua

artPLS 2.0

Berdasar ilai out

untuk konstruk Fa

Faktor Internal adalah 0.8607,

Se nilai composite reliability semua konstruk lebih besar dari

38  

b. Outer Model

Solimun dalam Wanabakti dan Dwihardo, N (2011)

ator formatif dievaluasi

0.7, jadi dapat diambil kesimpulan bahwa seluruh konstruk

memiliki reliabilitas yang baik.

Dengan Indikator Formatif

menyebutkan bahwa outer model dengan indik

berdasarkan pada substantive content-nya yaitu dengan

membandingkan besarnya relative weight dan melihat signifikansi dari

ukuran weight tersebut.

Tabel 11. Outer Weight (Mean, STDEV, T-Values).

Original Sample

(O)

Sample Mean (M)

Standard Deviation (STDEV)

Standard Error

(STERR)

T Statistics (|O/STERR|)

HAAB <- Eksternal Factor 1090.5791 0.5785 0.0364 0.0364 15.9KK <- Ekst Factor ernal 0.327 0.3217 0.0243 0.0243 13.4605

MBP <- Motivation 1 1 0 0 0PI <- Internal Factor 0.3073 0.3066 0.0083 0.0083 37.1365

PKI <- Eksternal Factor 0.4526 0.4556 0.0244 0.0244 18.5336PP <- Internal Factor 0.362 0.363 0.009 0.009 37.987 4 5 5 6

P P/PI <- Internal Factor 0.3156 0.3136 0.0128 0.0128 24.567TJD <- Internal Factor 0.2954 0.2958 0.0143 0.0143 20.655

Out

KetP aan it

hargaa bang potensi inang diberikan G = Gaji

HAAB = Hubungan antara atasan dengan bawahan HASRK = Hubungan antar sesame rekan kerja Kondisi kerja PKI = Peraturan dan kebijakan instansi

t ba

(HAAB, KK, PI, PKI, PP, PP/PI, dan TJD) memiliki nilai T-statistic

put SmartPLS 2.0

erangan : = Prestasi

ngPI PP/PI

= Pekerj= Pengem

u sendiri an pegawai/PP = Pengakuan dan pe

TJD = Tanggungjawab yn dividu

KK =

Pada Tabel 11 dapat diliha hwa Indikator-indikator formatif

lebih besar dari T tabel yaitu 2.0, kecuali indikator MBP yaitu 0 karena

variabel ini hanya diukur oleh satu indikator dan merupakan variabel

dependen (variabel yang dipengaruhi oleh variabel lainnya). Dimana

nilai T-statistic dari indikator HAAB = 15.9109 ; KK = 13.4605 ; PI =

37.1365 ; PKI = 18.5336 ; PP = 37.986 ; PP/PI = 24.567 ; dan TJD =

20.655. Dari nilai T-statistic indikator-indikator yang memiliki nilai

diatas 2.0 maka indikator tersebut dikatakan valid untuk mengukur

konstruknya.

39  

pemeriksanaan model pengukuran terpenuhi selanjutnya

model structural, pemeriksaan ini 2

Pengujian Model Struktural

Setelah

adalah pemeriksaan terhadap

meliputi signifikansi hubungan jalur dan nilai R . Untuk menguji

hipotesis dalam penelitian ini dilakukan dengan melihat besarnya

koefisien jalur strukturalnya dan stabilitas dari estimasi di evaluasi

denga menggunakan uji t-statistic yang diperoleh melalui proses

bootstrapping. Berikut ini merupakan hasil penghitungan R2 :

Tabel 12. R Square (R2)

R Square Eksternal Factor

Internal Factor Motivation 0.4072

Ou

an T 12 diatas dapat disimpulkan bahwa nilai R2

inya Konstruk Faktor Internal dan Konstruk Faktor

yang

tput SmartPLS 2.0

Berdasark abel

sebesar 0.4072, art

Eksternal secara simultan mampu menjelaskan variability konstruk

Motivasi sebesar 40.72 %, sedangkan sisanya yaitu sebesar 59.28 %

dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam model ini.

Nilai R Square sebesar 0.4072 berarti model regresi memiliki

tingkat goodness fit yang baik, yang berarti variabilitas Motivasi

dapat dijelaskan oleh kedua variabel dalam model yaitu Faktor Internal

dan Faktor Eksternal sebesar 40,72 %, sedangkan 59,28 % dijelaskan

oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam model ini.

Tabel 13. Path Coefficients (Mean, STDEV, T-Values).

Original Sample

(O)

Sample Mean (M)

Standard Deviation (STDEV)

Standard Error

(STERR)

T Statistics (|O/STERR|)

Eksternal Factor -> Motivation 0.2668 0.2702 0.0441 0.0441 6.0535 Internal Factor -> Motivation 0 0 9.9723.4382 .4386 0.0439 0.0439 Output SmartPLS 2.0

an Tabel 13 dapat diperoleh kesimpulan bahwa Faktor

tor Internal ternyata berpengaruh positif terhadap

Berdasark

Eksternal dan Fak

40  

.

f dan signifikan terhadap Motivasi Berprestasi Pegawai,

fikan terhadap Motivasi Berprestasi Pegawai, diterima.

•

erima.

vasi berprestasi

ng

ditunjukan dengan nilai koefisien sebesar 0.2668 dan signifikan

Motivasi. Hal ini ditunjukan dengan koefisien Faktor Eksternal sebesar

0.2668 dan signifikan pada 5% (6.0535), serta koefisien Faktor Internal

sebesar 0.4382 dan signifikan pada 5% (9.9723).

Hal tersebut menunjukan bahwa dalam penelitian ini dibuktikan

bahwa :

a Hipotesa 1 yaitu : Faktor Eksternal dan Internal tidak berpengaruh

positi

ditolak.

b. Hipotesa 2 yaitu : Faktor Eksternal dan Internal berpengaruh positif

dan signi

Pengujian dari hipotesa diatas berkaitan dengan indikator-

indikator di dalamnya adalah sebagai berikut :

Faktor Eksternal dan Internal berpengaruh positif dan signifikan

terhadap Motivasi Berprestasi Pegawai, dit

Dari penelitian ini disimpulkan bahwa faktor internal

berpengaruh positif dan signifikan terhadap moti

pegawai yang ditunjukan dengan nilai koefisien faktor sebesar

0.4382 dan signifikan pada 5% karena menunjukan nilai t-statistic

sebesar 9.9723 (> 2.0). Hal ini berarti apabila pegawai puas dengan

pekerjaannya yang merupakan prestasi baginya akan meningkatkan

motivasi berprestasi pegawai. Tanggungjawab yang diberikan

sesuai dengan kemampuan pegawai dan dapat diselesaikan dengan

baik maka akan meningkatkan motivasi berprestasi pegawai itu

sendiri. Apabila instansi meningkatkan kesempatan kepada

pegawainya untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan serta

penghargaan berupa jabatan untuk pegawai yang berprestasi dan

mampu akan meingkatkan motivasi berprestasi pegawai. Kepuasan

pegawai terhadap pekerjaannya dan kebanggaannya terhadap

instansi juga dapat meningkatkan motivasi berprestasi pegawai.

Dalam penelitian ini faktor eksternal berpengaruh positif

dan signifikan terhadap motivasi berprestasi pegawai ya

41  

4.4. Implikasi

a fakt -faktor eksternal dan

internal mempengaruhi kinerja berprestasi pegawai Fungsional PEH BPKH

ariabel Faktor Eksternal diukur dari tiga indikator,

pekerjaan itu sendiri (PI), pengakuan dan penghargaan (PP), pengembangan

pada 5% karena menunjukan nilai t-statistic sebesar 6.0535 (> 2.0).

Hal ini berarti jika hubungan antara atasan dan bawahan, peraturan

dan kebijakan instansi, dan kondisi kerja ditingkatkan maka

nantinya akan meningkatkan motivasi berprestasi dari pegawai-

pegawai fungsional PEH di BPKH Wilayah X Jayapura. Seperti

halnya kedekatan antara atasan dengan bawahan di dalam dan

diluar kantor akan meningkatkan motivasi berprestasi pegawai

fungsional PEH, perhatian dari atasan kepada bawahan juga akan

meningkatkan motivasi berprestasi, serta kebijaksanaan dari atasan

terhadap bawahan juga merupakan salah satu faktor yang dapat

meningkatkan motivasi berprestasi pegawai khususnya fungsional

PEH di BPKH Wilayah X Jayapura.

Manajerial

Hasil penelitian ini menunjukan bahw or

Wilayah X Jayapura. V

yaitu Hubungan antara atasan dengan bawahan (HAAB), kondisi kerja (KK),

dan peraturan dan kebijakan instansi (PKI). Varibel yang paling dominan dari

ketiga variabel yang diujikan yaitu variabel peraturan dan kebijakan instansi

dimana berdasarkan hasil ini berarti BPKH Wilayah X Jayapura oleh

pegawai Fungsional Pengendali Ekosistem Hutan dinilai baik dalam

menerapkan peraturan dan kebijakan seperti peraturan mengenai jam kerja,

kebijakan mengenai izin kerja, serta peningkatan karier di BPKH Wilayah X

Jayapura menurut wawancara dengan beberapa responden dinilai berhasil.

Sebaliknya variabel kondisi kerja memiliki nilai bobot faktor paling kecil,

berdasarkan wawancara mendalam dengan beberapa responden ini

merupakan implikasi dari kekurangnyamanan dan ketidaktenangan suasana di

tempat kerja, selain itu sarana dan prasarana yang ada dinilai masih kurang

sehingga menyebabkan variabel ini nilai bobot faktornya paling rendah.

Variabel Faktor Internal diukur dari empat indikator, yaitu

42  

(PP)

berprestasi pegawai, dengan nilai bobot faktor sebesar 0,8024.

rsebut diatas implikasi manajerial yang dapat

g bulu, serta

njalank

4.4.2

d l dengan nilai bobot faktor sebesar 0.8260. Dari

hasil penelitian tersebut diperoleh implikasi manajerial yang mungkin

pegawai / potensi individu (PP/PI), dan tanggungjawab yang diberikan (TJD).

Dari keempat variabel tersebut, variabel pengakuan dan penghargaan

merupakan variabel dengan bobot faktor paling tinggi, hal ini berarti variabel

pengakuan dan penghargaan adalah faktor yang paling mempengaruhi

motivasi berprestasi pegawai. Hal ini merupakan gambaran bahwa BPKH

Wilayah X Jayapura dinilai berhasil dalam meningkatkan motivasi

berprestasi pegawai dengan memberi pengakuan dan penghargaan kepada

pegawai yang telah menjalankan tanggungjawabnya sehingga meningkatkan

motivasi berprestasi pegawai. Sebaliknya variabel yang memiliki nilai bobot

paling rendah adalah variabel tanggungjawab yang diberikan (TJD),

berdasarkan wawancara mendalam dengan beberapa responden ini

merupakan implikasi dari tanggungjawab yang diberikan kepada seorang

pegawai terkadang tidak sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya.

4.4.1 Faktor Eksternal

Peraturan dan Kebijakan Instansi (PKI) menjadi variabel yang

paling dominan pada Faktor Eksternal yang mempengaruhi motivasi

Dari hasil te

dilakukan oleh Balai Pemantapan Kawasan Hutan Wilayah X Jayapura yaitu

peraturan adalah mutlak harus ditaati oleh setiap pegawai, oleh karena itu

Balai harus menerapkan peraturan dengan baik tanpa pandan

me an kebijakan – kebijakan Balai dengan baik guna meningkatkan

motivasi berprestasi pegawai. Balai harus menerapkan kedisiplinan dalam

mengenai jam kerja, menerapkan kebijakan mengenai izin kerja dengan baik,

pemberian ketegasan berupa sanksi untuk suatu pelanggaran peraturan, serta

menyelaraskan antara prestasi kerja yang dicapai setiap pegawai dengan

pengembangan kariernya.

Faktor Internal

Pengakuan dan Penghargaan (PP) merupakan variabel yang paling

ominan dari faktor Interna

43  

meningkatkan motivasi berprestasi pegawai

n, tanggungjawab lainnya yang

dikarenakan dalam mengejar visi dan

dilakukan Balai untuk

berdasarkan variabel yang paling dominan.

Implikasi Manajerial untuk variabel pengakuan dan penghargaan

yaitu mengaplikasikan pemberian pengakuan dan penghargaan terhadap apa

yang telah dikerjakan oleh seorang pegawai yang telah menjalankan suatu

tanggungjawab dengan memberikan pujia

diharapkan pegawai tersebut, serta memberikan kesempatan meningkatkan

karier guna meningkatkan motivasi berprestasi seorang pegawai. Hal tersebut

juga akan berdampak pada peningkatan kinerja Balai apabila seluruh pegawai

telah merasa puas akan kebijakan Balai terhadap pemberian pengakuan dan

penghargaan terhadap pegawainya. Seorang pegawai akan merasa puas jika

apa yang telah dikerjakannya diberi pengakuan dan penghargaan, akan tetapi

seorang pegawai akan tidak puas ketika pekerjaan yang dilakukannya tidak

diberi pengakuan dan penghargaan.

Berdasarkan wawancara mendalam dengan beberapa responden

dan hasil pengolahan data isian kuesioner deskriptif, terkadang pengakuan dan

penghargaan yang diberikan terhadap suatu tanggungjawab tidak tepat kepada

orang yang bersangkutan. Hal ini

misinya Balai lebih berorientasi pada tujuan, sehingga prestasi yang diraih

BPKH Wilayah X Jayapura dianggap prestasi seluruh pegawainya meskipun

tidak seluruh pegawai memiliki andil positif dalam mencapai tujuan BPKH

Wilayah X Jayapura.

KESIMPULAN DAN SARAN

1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis pengaruh faktor-faktor eksternal dan internal

terhadap motivasi berprestasi pegawai fungsional PEH pada Balai Pemantapan

Kawasan Hutan Wilayah X Jayapura, Kementerian Kehutanan Republik

Indonesia, dan berdasarkan pada tujuan penelitian ini maka dapat diperoleh

kesimpulan sebagai berikut :

a. Secara umum dapat diketahui bahwa faktor motivasi kerja eksternal dan

internal mempengaruhi motivasi berprestasi pegawai fungsional Pengendali

Ekosistem Hutan di BPKH Wilayah X Jayapura.

b. Variabel gaji (G) dan hubungan antar sesama rekan kerja (HASRK) pada

faktor eksternal dan variabel prestasi (P) pada faktor internal dinilai tidak

valid untuk mengukur konstruknya dan memiliki nilai pengaruh yang rendah

terhadap motivasi berprestasi pegawai Fungsional Pengendali Ekosistem

Hutan BPKH Wilayah X

c. Variabel faktor eksternal yang paling mempengaruhi motivasi berprestasi

pegawai Fungsional Pengendali Ekosistem Hutan BPK Wilayah X Jayapura

yaitu variabel peraturan dan kebijakan instansi (PKI), sebaliknya yang

paling tidak berpengaruh yaitu variabel kondisi kerja (KK). Variabel faktor

internal yang paling mempengaruhi motivasi berprestasi pegawai Fungsional

Pengendali Ekosistem Hutan BPKH Wilayah X Jayapura yaitu variabel

pengakuan dan penghargaan, sebaliknya yang paling tidak mempengaruhi

motivasi berprestasi pegawai yaitu variabel tanggungjawab yang diberikan

(TJD)

d. Alternatif solusi dari penelitian ini, antara lain : memberikan tanggungjawab

kepada pegawai sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya, meningkatkan

kenyamanan dan ketenangan suasana kerja, serta meningkatkan sarana dan

prasarana yang ada di kantor Balai.

45  

2. Saran

Adapun hal-hal yang disarankan yang berkaitan dengan penelitian ini

antara lain :

a. Agar Balai mempertahankan kedisiplinan dalam menerapkan peraturan dan

kebijakan instansi baik pusat maupun daerah.

b. Untuk peningkatan motivasi prestasi pegawai, Instansi atau Balai sebaiknya

memberikan kesempatan yang lebih besar untuk mengikuti pendidikan dan

pelatihan serta penghargaan berupa jabatan untuk pegawai yang berprestasi,

meningkatkan hubungan yang baik antara atasan dan bawahan, peraturan

dan kebijakan instansi, penyelarasan antara prestasi kerja yang dicapai setiap

pegawai dengan pengembangan kariernya, pemberian pengakuan dan

penghargaan yang tepat kepada pegawai atas tanggungjawab terhadap tugas

yang dilakukannya.

c. Agar apabila ada penelitian yang akan meneliti pengaruh faktor eksternal

dan internal terhadap motivasi berprestasi pegawai dapat memasukkan

variabel-variabel lain yang belum diteliti pada penelitian ini, seperti jangka

waktu yang dibutuhkan untuk kenaikan pangkat, dan lainnya.

DAFTAR PUSTAKA Anonim. 2011. Pengertian Motivasi Belajar. http://belajarpsikologi.

com/pengertian-motivasi-belajar/, tanggal akses 27 Oktober 2011

Budiantoro, A. 2011. Pusat Pengembangan Bahan Ajar – UMB. Psikolog SDM. Jakarta

Desiana, W. 2007. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan PT. Bumi Amirta. Skripsi Pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Bogor.

Ghozali, Imam, 2008. Structural Equation Modeling, Metode Alternatif dengan Partial Least Square (PLS), Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.

Hasibuan, M. 2008. Organisasi dan Motivasi. PT. Bumi Aksara. Jakarta.

KBBI. 2001. Pengertian Motivasi Belajar. http://belajarpsikologi.com/pengertian-motivasi-belajar/. Tanggal akses 27 Oktober 2011.

Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor : 10 Tahun 2004 Tentang Petunjuk Pelaksanaan Jabatan Fungsional Pengendali Ekosistem Hutan dan Angka Kreditnya. Indonesia, Jakarta.

Mangkunegara, A. P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya. Bandung.

Sedamaryanti. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. PT. Refika Aditama. Bandung.

Simamora, Henry. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi III. Yogyakarta : STIE-YKPN.

Solimun. 2007. Pengaruh Pelatihan, Penerapan SOP, Reward System, Lingkungan

Kerja dan Peralatan Terhadap Produktivitas Teknisi. Dalam Wanabakti, P. A dan H.N. Dwihardo. 2011. skripsi. Makassar, Program Studi Teknik Industri , Jurusan Mesin Fakultas Teknik, Universitas Hasanuddin.

Sumarni, S 2005. Modul Motivasi. http://belajarpsikologi.com/pengertian-motivasi-belajar/. tanggal akses 27 Oktober 2011.

Sumarsono, Sonny. 2004. Metode Riset Sumber Daya Manusia. Graha Ilmu. Yogyakarta.

Umar, H. 2005. Riset Pemasaran dan Perilaku Konsumen. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.

Yamin, S dan Kurniawan. 2011. Generasi Baru Mengolah Data Penelitian dengan

Partial Least Square Path Modeling. Penerbit Salemba Infotek. Jakarta.

Lampiran

   Lampiran 1. Kuesioer penelitian

KUESIONER PENELITIAN

No responden : Tanggal Pengisian :

ANALISIS PENGARUH FAKTOR-FAKTOR EKSTERNAL DAN INTERNAL TERHADAP MOTIVASI BERPRESTASI PEGAWAI

PADA BALAI PEMANTAPAN KAWASAN HUTAN WILAYAH X JAYAPURA, PROVINSI PAPUA

Yang Terhormat Bapak/Ibu/Saudara/i Terima kasih atas partisipasi Bapak/Ibu/Saudara/i menjadi responden mengisi kuesioner ini. Kuesioner ini disusun untuk tujuan penelitian ilmiah semata. Penelitian ini bertema Analisis Pengaruh Faktor-Faktor Eksternal dan Internal terhadap Motivasi Berprestasi Pegawai Pada Balai Pemantapan Kawasan Hutan Wilayah X Jayapura Kementerian Kehutanan Provinsi Papua. Adapun tujuan pengumpulan data dalam untuk kuesioner ini semata-mata hanya untuk kepentingan akademis. Sebelum menjawab pertanyan-pertanyaan dibawah ini, saya mohon agar Bapak/Ibu/Saudara/i membaca terlebih dahulu petunjuk pengisisan dan menjawab dengan keyakinan yang tinggi tanpa suatu keraguan dengan keadaan sebenarnya. Atas kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i saya ucapkan terima kasih banyak. Riza Ramadhan Mahasiswa Ekstensi Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen IPB. NRP : Data Responden : Jabatan sekarang :

Usia : Tahun

Jenis Kelamin : Pria / Wanita

Pendidikan Terakhir *) : a. SMA/ sederajat c. S1

b. D3 d. S2

e. S3

Masa Kerja *) : a. ≤ 1 tahun d. >5-7 tahun h. > 11 tahun

b. > 1- 3 tahun e. > 5- 9 tahun

c. >3- 5 tahun g. > 6-11 tahun

48 Lanjutan Lampiran 1

Penghasilan *) (All-in) : a. Rp. 1.000.000,00 – Rp. 2.000.000,00

b. > Rp. 2.000.000,00 – Rp. 3.000.000,00

c. > Rp. 3.000.000,00 – Rp. 4.000.000,00

d. > Rp. 4.000.000,00 – Rp. 5.000.000,00

e. > Rp. 5.000.000,00

Golongan : a. IIa e. IIIa i. IVa

b. IIb f. IIIb j. IVb

c. IIc g. IIIc

d. IId h. IIId

Fungsional : ………………………

Status Pegawai *) : a. PNS b. CPNS

Jumlah Tanggungan : Orang

( yang tinggal satu rumah dengan anda, diluar anda)

*) : Pilih salah satu

Cheklist (√) kolom yang telah disediakan menurut jawaban yang anda rasa paling sesuai.

Keterangan :

SS : Sangat Setuju, S : setuju, S : Setuju, STS: Sangat Tidak Setuju

I. FAKTOR - FAKTOR KESEHATAN (HIGIENE) BERSIFAT EKSTRINSIK YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI BERPRESTASI PEGAWAI

A. Hubungan Antara Atasan dan Bawahan No. Pernyataan SS S TS STS1. Saya dekat dengan atasan saya di dalam pekerjaan 2. Saya dekat dengan atasan saya di luar pekerjaan 3. Atasan saya sering memperhatikan ide dan saran saya 4. Atasan saya sering memberikan bimbingan dalam pekerjaan 5. Atasan saya sering memberikan pujian atas pekerjaan saya 6. Atasan saya sering memberikan kritik yang membangun untuk

pekerjaan saya

7. Atasan saya telah bijaksana dalam memberikan perintah pekerjaan

49 Lanjutan Lampiran 1

B. Hubungan Antara Sesama Rekan Kerja No. Pernyataan SS S TS STS1. Hubungan saya dengan rekan kerja dibagian yang sama sangat

baik

2. Hubungan saya dengan rekan kerja dibagian yang lain sangat baik

3. Rekan saya selalu memberikan bantuan dan kerjasama dalam pekerjaan.

4. Saya dan rekan saya selalu memberikan dorongan/semangat dalam bekerja

5. Hubungan saya dan rekan kerja saya di luar pekerjaan sangat baik.

C. Peraturan dan Kebijaksanaan Instansi No. Pernyataan SS S TS STS1. Peraturan mengenai jam kerja di bagian yang sama sudah baik. 2. Kebijakan mengenai izin kerja yang diterapkan sudah baik 3. Pemberian sanksi jika melanggar sudah berjalan baik 4. Tingkat kedisiplinan instansi dalam menerapkan peraturan dan

kebijakan yang berlaku sudah baik.

5. Peningkatan karir ditempat saya bekerja sudah sesuai dengan prestasi kerja yang dicapai.

D. Kondisi Kerja No. Pernyataan SS S TS STS1. Saya merasa puas dengan suasana ketenangan dan kenyamanan

di tempat keja saya.

2. Saya merasa puas dengan kebersihan di tempat kerja saya. 3. Sarana dan prasarana pendukung yang disediakan di tempat

kerja saya sudah lengkap.

4. Saya merasa puas dengan sistem keamanan di tempat kerja saya.

E. Gaji No. Pernyataan SS S TS STS1. Saya merasa puas dengan gaji yang saya peroleh saat ini. 2. Gaji yang saya peroleh sekarang sudah mencukupi kebutuhan

sehari-hari.

3. Gaji yang saya peroleh sekarang sudah sesuai dengan masa kerja saya.

4. Gaji yang saya peroleh sekarang sudah sesuai dengan jenis pekerjaan yang saya kerjakan.

5. Saya merasa puas dengan tunjangan yang diberikan di tempat saya bekerja.

6. Pemberian honor perjalanan dinas sudah sesuai dengan pekerjaan yang dibebankan kepada saya.

7. Pemberian biaya perjalanan dinas sudah sesuai dengan jumlah hari kerja yang saya laksanakan.

50 Lanjutan Lampiran 1

II. FAKTOR - FAKTOR MOTIVASI BERSIFAT INTRINSIK YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI BERPRESTASI PEGAWAI

A. Prestasi No. Pernyataan SS S TS STS1. Pekerjaan yang saya lakukan selalu mendapatkan hasil yang

memuaskan.

2. Saya selalu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan target yang telah ditentukan oleh atasan.

3. Atasan saya selalu puas dengan pekerjaan yang saya lakukan.

B. Tanggung Jawab yang Diberikan No. Pernyataan SS S TS STS1. Tanggung jawab yang diberikan sesuai dengan kemampuan

saya.

2. Saya sudah melaksanakan tugas saya dengan baik. 3. Tanggung jawab yang diberikan dapat meningkatkan semangat

kerja saya.

4. Saya selalu bertanggung jawab atas pekerjaan yang telah saya lakukan.

C. Pengembangan Pegawai/Potensi Individu No. Pernyataan SS S TS STS1. Instansi memberikan kesempatan untuk menduduki jabatan yang

lebih tinggi kepada pegawai yang berprestasi dan mampu.

2. Instansi sangat memperhatikan etos kerja, tanggung jawab dan inisiatif pegawai.

3. Instansi selalu memberikan kesempatan kepada pegawai untuk dapat mengikuti pendidikan dan pelatihan yang diselenggarakan oleh Balai Diklat Kehutanan (BDK) atau Instansi lain.

D. Pengakuan dan Penghargaan No. Pernyataan SS S TS STS1. Instansi memberikan perhatian dan penghargaan berupa pujian

bagi pegawai yang memiliki kejujuran serta semangat kerja tingggi.

2. Instansi memberikan perhatian dan penghargaan berupa uang bagi pegawai yang memiliki kejujuran serta semangat kerja tingggi.

3. Atasan menghargai setiap hasil kerja yang saya lakukan. 4. Saya merasa senang bila penghargaan yang diberikan berupa

uang.

5. Saya merasa senang bila penghargaan yang diberikan berupa piagam penghargaan.

51 Lanjutan Lampiran 1

E. Pekerjaan Itu Sendiri No. Pernyataan SS S TS STS1. Saya merasa puas dengan pekerjaan saya sekarang. 2. Bekerja disini membuat saya merasa berguna di Masyarakat 3. Sejak awal, saya sudah merasa bangga bekerja diinstansi ini

III. MOTIVASI BERPRESTASI PEGAWAI No. Pernyataan SS S TS STS1. Saya berani mengambil resiko dalam bekerja demi mendapatkan

hasil terbaik dalam kinerja.

2. Saya bersedia bekerja keras sesuai dengan target kinerja yang diharapkan oleh instansi

3. Saya memiliki rencana kerja yang menyeluruh untuk berjuang merealisasikan tujuan instansi

4. Saya bersedia menggunakan waktu luang (istirahat) untuk menyelesaikan pekerjaan yang belum selesai

5. Saya memiliki tanggung jawab yang tinggi pada setiap aktivitas pekerjaan yang saya lakukan

6. Saya selalu merasa ingin terus menerus memperbaiki kinerja saya

7. Saya bersedia menerima sanksi jika melakukan kesalahan 8. Saya selalu melakukan evaluasi terhadap hasil kinerja saya 9. Saya bersedia memperbaiki kesalahan yang diminta atasan saya 10. Keluarga merupakan salah satu motivasi saya untuk bekerja di

instansi ini.

11 Faktor kompensasi/ sistem penghargaan yang berlaku merupakan aspek motivasi saya dalam bekerja dengan baik di instansi ini

12 Latar belakang pendidikan saya menjadi motivasi saya bekerja pada instansi ini

13 Faktor keamanan kerja adalah aspek motivasi saya bekerja pada instansi ini

14 Faktor kepemimpinan merupakan aspek motivasi saya bekerja pada instansi ini

15 Faktor adanya kesempatan dan kebebasan memberikan kreatifitas, ide dan pendapat merupakan aspek motivasi yang mendasari saya bekerja pada instansi ini.

52 Lanjutan Lampiran 1

IV. ALTERNATIF SOLUSI UNTUK MENINGKATKAN MOTIVASI BERPRESTASI PEGAWAI BPKH WILAYAH X JAYAPURA

Menurut Bapak/Ibu, hal-hal apa saja yang diperlukan dalam rangka mendukung peningkatan motivasi berprestasi dalam bekerja di BPKH Wilayah X Jayapura ? Jawab : ................................................................................................................................ ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. .............................................................................................................................................

Lampiran 2. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas kuesioner.

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

A1 2.87 .344 23

A2 2.57 .507 23

A3 2.74 .619 23

A4 2.87 .548 23

A5 2.70 .559 23

A6 2.96 .638 23

A7 2.83 .576 23

B1 3.52 .511 23

B2 3.26 .541 23

B3 3.35 .487 23

B4 3.35 .487 23

B5 3.39 .499 23

C1 3.04 .475 23

C2 2.91 .596 23

C3 2.39 .656 23

C4 2.52 .665 23

C5 2.70 .703 23

D1 2.70 .559 23

D2 2.78 .518 23

D3 2.70 .559 23

D4 2.61 .499 23

E1 2.48 .593 23

E2 2.35 .573 23

E3 2.78 .422 23

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.899 61

54 Lanjutan Lampiran 2

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

E4 2.43 .590 23

E5 2.48 .665 23

E6 2.74 .541 23

E7 2.87 .458 23

F1 2.78 .422 23

F2 3.04 .367 23

F3 2.74 .449 23

G1 2.87 .344 23

G2 3.00 .000 23

G3 3.00 .302 23

G4 3.13 .344 23

H1 2.48 .665 23

H2 2.52 .665 23

H3 2.65 .775 23

I1 2.65 .487 23

I2 2.30 .559 23

I3 2.83 .491 23

I4 2.39 .839 23

I5 2.57 .728 23

J1 2.96 .475 23

J2 3.04 .367 23

J3 3.13 .458 23

K1 2.87 .548 23

K2 3.00 .426 23

K3 2.96 .367 23

K4 2.78 .518 23

K5 3.04 .367 23

K6 3.17 .388 23

K7 3.00 .302 23

K8 3.00 .302 23

K9 3.13 .344 23

K10 3.57 .590 23

55 Lanjutan Lampiran 2

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

K11 2.83 .650 23

K12 3.00 .674 23

K13 2.74 .689 23

K14 3.04 .638 23

K15 2.78 .850 23

Item-Total Statistics

Scale Mean

if Item

Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

A1 171.00 154.091 -.043 .900

A2 171.30 150.312 .264 .898

A3 171.13 148.028 .361 .897

A4 171.00 150.545 .223 .898

A5 171.17 145.787 .574 .895

A6 170.91 142.538 .716 .893

A7 171.04 145.771 .557 .895

B1 170.35 150.237 .267 .898

B2 170.61 148.976 .347 .897

B3 170.52 151.079 .211 .898

B4 170.52 149.806 .319 .897

B5 170.48 151.897 .138 .899

C1 170.83 152.059 .133 .899

C2 170.96 146.316 .497 .895

C3 171.48 144.443 .569 .894

C4 171.35 144.146 .579 .894

C5 171.17 141.150 .731 .892

D1 171.17 148.332 .382 .897

D2 171.09 147.356 .494 .896

D3 171.17 147.150 .471 .896

D4 171.26 155.565 -.158 .902

E1 171.39 150.522 .204 .899

E2 171.52 147.443 .437 .896

56 Lanjutan Lampiran 2

Item-Total Statistics

Scale Mean

if Item

Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

E3 171.09 152.901 .074 .899

E4 171.43 148.166 .371 .897

E5 171.39 144.885 .532 .895

E6 171.13 150.119 .259 .898

E7 171.00 151.091 .226 .898

F1 171.09 149.628 .392 .897

F2 170.83 151.877 .203 .898

F3 171.13 150.209 .312 .897

G1 171.00 151.909 .214 .898

G2 170.87 153.846 .000 .899

G3 170.87 152.028 .232 .898

G4 170.74 150.656 .363 .897

H1 171.39 143.522 .620 .894

H2 171.35 147.055 .393 .897

H3 171.22 143.905 .502 .895

I1 171.22 146.451 .607 .895

I2 171.57 147.711 .429 .896

I3 171.04 150.043 .296 .898

I4 171.48 149.715 .167 .900

I5 171.30 144.676 .494 .895

J1 170.91 149.901 .320 .897

J2 170.83 148.514 .582 .896

J3 170.74 151.020 .233 .898

K1 171.00 152.909 .047 .900

K2 170.87 155.482 -.171 .901

K3 170.91 149.992 .414 .897

K4 171.09 149.992 .282 .898

K5 170.83 150.332 .376 .897

K6 170.70 148.949 .502 .896

K7 170.87 152.119 .220 .898

K8 170.87 150.482 .442 .897

57 Lanjutan Lampiran 2

Item-Total Statistics

Scale Mean

if Item

Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

K9 170.74 149.202 .538 .896

K10 170.30 153.494 .000 .901

K11 171.04 149.771 .229 .899

K12 170.87 154.482 -.065 .902

K13 171.13 145.209 .492 .895

K14 170.83 145.696 .503 .895

K15 171.09 143.265 .484 .895

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

173.87 153.846 12.403 61

Lampiran 3. Model struktur dengan SmartPLS

58  

59  

Lampiran 4. Calculate dengan PLS Algorithm

60  

Lampiran 5. Output analisis data menggunakan SmartPLS 2.0

Outer Loading

      Eksternal Factor 

Internal Factor  Motivation 

   PI                    0.8241               PP                    0.8260            PP/PI                    0.7420              TJD                    0.7210             HAAB  0.7397                                KK  0.6376                               PKI  0.8024                               MBP                                     1 

Laten Variable Correlation

                 Eksternal Factor  Internal Factor  Motivation 

Eksternal Factor  1                              Internal Factor  0.6159 1                  Motivation  0.5366 0.6025 1 

Nilai AVE dan Akar AVE                  AVE  Akar AVE Eksternal Factor  0.5325 0.7297 Internal Factor  0.6079 0.7796      Motivation  1 1

Cross Loading

       Eksternal Factor  Internal Factor  Motivation    PI  0.3081 0.8241 0.4485    PP  0.4012 0.8260 0.5293 PP/PI  0.7733 0.7420 0.4605   TJD  0.4456 0.7210 0.4311  HAAB  0.7397 0.3665 0.4803    KK  0.6376 0.3882 0.2712   PKI  0.8024 0.6113 0.3753   MBP  0.5366 0.6025 1.0000 

Composite Realibility

                 Composite Reliability Eksternal Factor  0.7721 Internal Factor  0.8607      Motivation  1

61  

Lanjutan lampiran 5

R Square    R Square Eksternal Factor            Internal Factor                 Motivation  0.4072

Lampiran 6. Calculate dengan Bootstrapping

Outer Weight (Mean, STDEV, T-Value)

 Original 

Sample (O)Sample 

Mean (M) 

Standard Deviation (STDEV) 

Standard Error 

(STERR) 

T Statistics (|O/STERR|) 

HAAB <‐ Eksternal Factor  0.5791 0.5785 0.0364 0.0364  15.9109  KK <‐ Eksternal Factor  0.327 0.3217 0.0243 0.0243  13.4605       MBP <‐ Motivation  1 1 0 0  0   PI <‐ Internal Factor  0.3073 0.3066 0.0083 0.0083  37.1365 PKI <‐ Eksternal Factor  0.4526 0.4556 0.0244 0.0244  18.5336   PP <‐ Internal Factor  0.3627 0.3634 0.0095 0.0095  37.986PP/PI <‐ Internal Factor  0.3156 0.3136 0.0128 0.0128  24.567  TJD <‐ Internal Factor  0.2954 0.2958 0.0143 0.0143  20.655

Patch Coeffitients (Mean, STDEV, T-Value)

Original Sample (O) 

Sample Mean (M) 

Standard Deviation (STDEV) 

Standard Error 

(STERR) 

T Statistics (|O/STERR|) 

Eksternal Factor ‐> Motivation  0.2668 0.2702 0.0441 0.0441  6.0535 Internal Factor ‐> Motivation  0.4382 0.4386 0.0439 0.0439  9.9723