BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Proses Dakwah telah dilakukan semenjak perintah tersebut dibebankan kepada Nabi Muhammad. Perubahan yang signifikan dalam perluasan baik teritorial maupun pemeluk Islam lebih terlihat paska Nabi hijrah ke Madinah. Di Madinah, aspek-aspek kegatan umat Islam terkonsentrasi pada mesjid yang langsung didirikan pada hari pertama Nabi tiba. Dengan demikian maka tidak berlebihan jika mesjid merupakan pusat kegiatan umat Islam baik dulu di masa Islam klasik maupun kini masa Islam kontemporer. Hal-hal yang perlu mendapatkan perhatian lebih ialah aspek pengelolaannya. Mengingat perubahan masyarakat—dalam tinjauan sosiologis antropologis--yang berlangsung terus menerus, dan memaksa umat –siapapun dan dimanapun dia—untuk tetap memperolah relevansi dan akselerasi dengan zaman. Untuk saat ini dimana manusia—seakan--tidak lagi bisa bergerak secara personal dalam segala bentuk kegiatannya, melainkan mesti dalam satu ikatan yang kokoh, dalam organisasi yang tertata rapi, dan benar. Organisasi merupakan wadah tempat satu orang atau lebih melakukan aktivitas untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan bersama (Supardi dan Syaiful Anwar, 2002: 4). Dalam pencapaian tujuan-tujuan organisasi tersebut, peran sumberdaya manusia (SDM) menempati posisi penting sebagai subjek dalam kegiatan organisasi. SDM merupakan motor penggerak segenap kegiatan dalam organisasi
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Proses Dakwah telah dilakukan semenjak perintah tersebut dibebankan
kepada Nabi Muhammad. Perubahan yang signifikan dalam perluasan baik teritorial
maupun pemeluk Islam lebih terlihat paska Nabi hijrah ke Madinah. Di Madinah,
aspek-aspek kegatan umat Islam terkonsentrasi pada mesjid yang langsung didirikan
pada hari pertama Nabi tiba. Dengan demikian maka tidak berlebihan jika mesjid
merupakan pusat kegiatan umat Islam baik dulu di masa Islam klasik maupun kini
masa Islam kontemporer. Hal-hal yang perlu mendapatkan perhatian lebih ialah aspek
pengelolaannya. Mengingat perubahan masyarakat—dalam tinjauan sosiologis
antropologis--yang berlangsung terus menerus, dan memaksa umat –siapapun dan
dimanapun dia—untuk tetap memperolah relevansi dan akselerasi dengan zaman.
Untuk saat ini dimana manusia—seakan--tidak lagi bisa bergerak secara personal
dalam segala bentuk kegiatannya, melainkan mesti dalam satu ikatan yang kokoh,
dalam organisasi yang tertata rapi, dan benar.
Organisasi merupakan wadah tempat satu orang atau lebih melakukan
aktivitas untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan bersama (Supardi dan Syaiful
Anwar, 2002: 4). Dalam pencapaian tujuan-tujuan organisasi tersebut, peran
sumberdaya manusia (SDM) menempati posisi penting sebagai subjek dalam kegiatan
organisasi. SDM merupakan motor penggerak segenap kegiatan dalam organisasi
2
(Mangkunegara, 2001: 1). Keseluruhan kegiatan SDM sebagai subjek pelaksana
kegiatan organisasi itu berada dalam sistem kerja yang disebut Manajemen (Handoko,
2000: 4).
Dalam pengertian tersebut, pengelolaan sebuah mesjid merupakan sebuah
organisasi, karena dalam kepengurusan mesjid tidak hanya tersedianya sejumlah
sumberdaya manusia, namun juga terdapat tujuan dan tata kerjanya. Salah satu mesjid
yang memanfaatkan Ilmu Manajemen dalam pengelolaannya ialah Mesjid Raya
Ciromed (MERCI), yang berlokasi di jalan Tanjungsari Sumedang. Berdirinya
mesjid ini, sebagai upaya untuk merubah atmosfer daerah Ciromed dari area G-Spot
menjadi area religius. Keinginan ini berangkat dari maraknya titik-titik negatif di
Ciromed (Kalam Republika, Jumat 25 April 2003).
Agar proses dakwah di Ciromed mencapai tarap usaha maksimal, maka dalam
pengelolaan MERCI ini menerapkan kaidah-kaidah keorganisasian. Yaitu terdapatnya
sejumlah tenaga manusia pelaksana operasional pengelolaan mesjid, sekaligus
sebagai subjek dakwah. Pada saat ini di MERCI terdapat 12 orang karyawan tetap,
dan 3 orang karyawan kontrak.
Disamping ketersediaan SDM tersebut, dikembangkan juga struktur kerja
untuk mengkoordinasikan potensi-potensi SDM tersebut sehingga menjadi team work
yang solid. Dalam hal ini terdapat dua sifat SDM, yaitu SDM yang terdapat dalam
jajaran pengurus mesjid (Dewan Pengelola Mesjid – DPM) dan SDM sebagai
karyawan. SDM dalam jajaran DPM merupakan pemilik kebijakan dalam setiap
kegiatan yang berhubungan dengan aktifitas mesjid, dikenal dengan istilah direktur
3
dan wakil, asisten direktur juga ada sekretaris direktur dan wakil. Sekretaris direktur
merangkap juga sebagai kepala kepegawaian yang berhubungan langsung dengan
karyawan. Dalam bidang kepegawaian ini terdapat unit kerja Adkeu, Pubdok dan
Kersa, Unit Piara, Unit Gastib dan Unit Layanan Ibadah (ULI). Selain itu terdapat
juga badan otonom yang melayani event-event insidental seperti PHBI dan kerjasama
dengan pihak luar, untuk hal ini difasilitasi oleh unit pelayanan adhoc. Kemudian
juga terdapat unit pelayanan tetap yang membidangi Pendidikan, Sosial dan
Kesehatan, serta BMT.
Pengembangan-pengembangan dalam pelayanan-pelayanan di mesjid ini ialah
semata-mata untuk mampu menyentuh segenap lapisan masyarakat, baik di
lingkungan Ciromed maupun umat Islam pada umumnya, yang biasanya mereka yang
sedang dalam perjalanan. Untuk urusan peribadatan mahdloh terutama sholat lima
waktu misalnya, telah difasilitasi oleh ULI secara khusus. Kemudian dalam
pengembangan kerjasama dengan pihak-pihak luar baik partai maupun non partai
difasilitasi secara khusus oleh Pubdok dan Kersa dengan membentuk kepanitian
adhoc. Keterbukaan dengan partai-partai politik ini ialah untuk mengikis kekakuan
hubungan mesjid sebagai sarana ibadah dengan dunia politik yang secara meluas
masih melekat dalam frame pemikiran umat Islam. Maka meminjam apa yang
dikatakan Sidi Gazalba (1994: 117), bahwa mesjid merupakan pusat kegiatan umat
Islam. Dengan demikian maka juga mencakup segenap aspek, baik ibadah mahdloh
maupun hal-hal lain yang berhubungan dengan perkembangan peradaban dan
kebudayaan manusia termasuk di dalamnya politik. Hanya di MERCI diupayakan
4
untuk tidak melahirkan anggapan bahwa MERCI merupakan milik salah satu partai.
Untuk itulah keterbukaan sikap dibangun, setiap partai atau organisasi apapun yang
memiliki misi dakwah Islam akan diterima di MERCI.
Dalam proses awal terlaksananya kegiatan di MERCI ini biasanya melalui
tiga pintu masuk. Pertama kegiatan tersebut merupakan kegiatan yang dilaksanakan
oleh MERCI secara mandiri. Kedua, kegiatan yang dilakukan kerja sama dengan
pihak luar yang dalam pelaksanaannya bisanya melalui kerjasama murni atau
fasilitatif saja. Kerjasama murni ialah antar pihak termaksud bersama-sama dengan
MERCI menyelenggarakan suatu kegiatan, yang dalam hal pembiayaan dan
kepanitiaan ditanggung bersama-sama. Sedangkan yang sifatnya fasilitatif ialah
pihak luar melaksanakan kegiatannya di MERCI dengan tidak melibatkan fihak
MERCI dalam pembiayaan dan kepanitiaan. Kegiatan yang sifatnya fasilitatif ini,
MERCI hanya menyediakan lokasi dan segala fasilitas yang tersedia untuk
dimanfaatkan demi usaha dakwah, dan MERCI memiliki hak nama sebagai bagian
dalam penyelenggaraan kegiatan tersebut. Dan melalui pintu fasilitatif ini telah
banyak kegiatan dakwah (bi al lisan/tabligh) yang digelar di MERCI.
Sementara itu unit lain seperti dalam bidang pendidikan, tahun ini (2004)
dibuka pendidikan tinggi agama Islam dengan sistem belajar Pokjar (kelompok
belajar), layanan Pendidikan Bahasa Arab untuk anak-anak dan dewasa, Pendidikan
TPA dan Mental Aritmetika dalam lembaga MERCI KIDS, dan pengajian umum.
Sedangkan dalam bidang BMT tersedia warcil, wartel, dan bursa buku serta busana
muslim. Kemudian juga melayani al qord al hasan, untuk mengembangkan usaha
5
kecil menengah warga sekitar yang telah menjadi jemaah mukim MERCI. Sementara
itu di bidang kesehatan ialah dengan penyediaan obat-obat penting dan kerjasama
dengan dokter jaga dalam penanganannya dan untuk alat transportasi dengan
memanfaatkan kendaraan fasilitas mesjid. Untuk kerapihan tata administrasi dan
pengarsipan, ditangani oleh Adkeu dan Internal. Bidang keamanan dan ketertiban
ditangani oleh petugas dari Unit Gastib, dan untuk kebersihan dan kerapihan mesjid
ditangani oleh Unit Piara. Keseluruhan kegiatan di MERCI tersebut pada dasarnya
merupakan usaha dakwah baik secara langsung—subjek ke objek (bi al lisan)—
maupun tidak langsung—kegiatan yang mendukung terhadap usaha dakwah (bi al
hal)—seperti Unit Pendidikan, Keamanan, Piara, Kesehatan dan BMT.
Kepengurusan yang dibentuk dan dikembangkan ini tiada lain untuk
memaksimalkan usaha dakwah sebagai tujuan didirikannya MERCI. Banyak praktisi
dan para ahli yang bergabung di MERCI. Baik dari Pemda Sumedang, Depag
Sumedang, juga dari LPM IAIN Sunan Gunung Djati Bandung. Jalinan kerjasama
yang dibina ini merupakan upaya agar proses pengelolaan mesjid sesuai dengan
harapan, yakni menjadi mesjid yang menerapkan Ilmu Manajemen agar tujuan
dakwah dapat dicapai secara efektif dan efesien.
Melihat pengembangan kegiatan di MERCI yang luas, maka penyediaan SDM
adalah hal yang mutlak dilakukan agar setiap program dapat terlaksana dengan baik
sesuai harapan. Keseluruhan proses yang berhubungan dengan SDM dalam sebuah
organisasi dikenal dengan Manajemen Sumberdaya Manusia—MSDM (Handoko,
2000: 3). Kegiatan yang berhubungan dengan MSDM ini pada umumnya dapat dibagi
6
ke dalam dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerja dan dari sisi pekerjaan
(Panggabean, 2002: 15). Dari sisi pekerja meliputi: 1) pengadaan tenaga kerja, 2)
pengembangan karyawan, 3) penilaian prestasi kerja, 4) promosi, 5) pelatihan dan
pengembangan, 6) kompensasi, 7) dan PHK. Sedangkan dari sisi pekerjaan terdiri
dari analisis pekerjaan dan evaluasi pekerjaan.
Dari latar belakang di atas penyusun tertarik untuk melakukan penelitian
MSDM di MERCI yang dikonsentrasikan pada sub kajian pengadaan SDM—
karyawan, sebagai penelitian skripsi dengan judul: ANALISIS PENGADAAN
SUMBERDAYA MANUSIA DI MESJID RAYA CIROMED.
Analisis pengadaan sumberdaya manusia merupakan penyelidikan yang
sistematis untuk memperoleh informasi mengenai proses penyiapan tenaga kerja yang
dibutuhkan dalam sebuah organisasi yang sesuai dengan jenis pekerjaan yang tersedia
baik dari segi jumlah maupun kemampuan (Ranupandojo dan Husnan, 1986: 7).
Dalam hal ini berarti penyelidikan secara sistematis mengenai proses penyiapan SDM
di MERCI agar sesuai dengan kebutuhan baik itu dari segi jumlah maupun kualitas,
untuk menunjang segenap kegiatan dakwah.
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, rumusan masalah dalam
penelitian ini meliputi beberapa hal, yaitu:
1. Bagaimanakah proses pengadaan sumberdaya manusia di MERCI?
2. Faktor-faktor apa sajakah yang dipertimbangkan dalam pengadaan SDM?
7
3. Siapakah yang bertanggungjawab dalam proses pengadaan SDM di MERCI?
C. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk:
1. Mengungkapkan secara faktual mengenai proses pengadaan SDM di MERCI.
2. Mengetahui faktor-faktor yang dipertimbangkan dalam pengadaan SDM di
MERCI.
3. Mengetahui yang bertanggung jawab dalam pengadaan SDM di MERCI.
D. Kegunaan Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan bermanfaat untuk menambah kekayaan khasanah
Ilmu Dakwah, terutama dalam kajian Manajemen Dakwah. Selain itu juga diharapkan
memberi manfaat kepada masyarakat pada umumnya yang bergerak dalam
pengelolaan mesjid.
E. Kerangka Pemikiran
Al Quran berbicara mengenai sumberdaya manusia bahwa sesungguhnya
manusia diciptakan dalam keadan sebaik-baiknya bentuk. Hal ini dapat kita lihat
dalam QS. At Tiin ayat 4:
Sesungguhnya Kami telah menciptakan manusia dalam bentuk sebaik-
baiknya.
8
Ayat ini secara esensial memberikan semangat bahwa manusia merupakan
sumberdaya yang diciptakan Allah degan keadaan yang sempurna, serta tentunya juga
dengan kemampuan yang memenuhi syarat untuk melaksanakan segala perintah
Allah. Pada prinsipnya penciptaan manusia ini dimaksudkan untuk mengelola bumi
Allah dan manusia dapat mengambil manfaat darinya.
Ingatlah keika Tuhanmu berfirman kepada para malaikat: Sesungguhnya
Aku hendak menciptakan seorang khalifah di muka bumi . (Al Baqoroh: 30)
Dengan tugasnya ini manusia dibekali Allah dengan segenap potensi dan
kemampuan. Potensi tersebut antara lain pancaindra yang lengkap, potensi hati,
potensi akal dan kemampuan fisik yang berbeda dengan makhluk lainnya untuk
bekerja secara lebih baik (Shihab, 2000: 277-295).
Sementara itu keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan ditentukan oleh
kualitas sumberdaya manusianya (Hasibuan, 2002: 28). Karena merekalah yang
menjadi prakarsa terbentuknya organisasi, membuat keputusan untuk semua fungsi,
menterjemahkan keputusan tersebut ke dalam kegiatan nyata demi kelangsungan
organisasi tersebut. Al Quran dalam surat Al Anfal [8]: 65 menunjukan mengenai
keunggulan kualitas sumberdaya manusia lebih dari sekadar jumlah tanpa kualitas.
9
Wahai nabi, kobarkanlah semangat para mukmin itu untuk berperang. Jika
ada dua puluh orang yang bersabar diantara kamu, niscaya mereka dapat
mengalahkan dua ratus orang musuh. Dan jika ada seratus orang (yang bersabar)
diantaramu, mereka dapat mengalahkan seribu orang kafir, disebabkan orang-orang
kafir itu kaum yang tidak mengerti.
Ayat tersebut secara implisit berbicara tentang perang kaum beriman dengan
kaum kafir (out sider), yang dengan semangat keimanan untuk berjuang ditambah
kesabaran maka akan mengalahkan kelipatan jumlah lawan yang tidak mengetahui
apa-apa. Semangat perjuangan dengan pengetahuan inilah yang menjadikan kualitas
seseorang atau golongan amat penting dan akan menambah nilai plus dibandingkan
sejumlah golongan lebih besar tanpa bekal pengetahuan dan keahlian. Dalam
pandangan Islam, nilai plus semangat dan kualitas sumberdaya manusia itu
berlandaskan keimanan, dan kesabaran serta pengetahuan. Keimanan sumberdaya
manusia itu merupakan semangat awal dalam bekerja untuk berprestasi dan
beribadah. Kesabaran dan bekal pengetahuan dalam bekerja merupakan penunjang
dalam semangat untuk mempertahankan kualitas.
10
Namun, SDM itu tidak dengan sendirinya bersedia untuk bergabung dengan
sebuah organisasi dan tidak pula secara otomatis mereka ini dapat berprestasi.
Prestasi kerja karyawan ditentukan oleh karakteristik individu, karakteristik pekerjaan
dan karakteristik organisasi yang pada akhirnya mempengaruhi kepuasan kerja dan
komitmen organisasi (Panggabean, 2002:12).
Selanjutnya Panggabean menjelaskan karakteristik individu ini meliputi
kemauan dan kemampuan mereka dalam bekerja. Ketidakmampuan biasanya akibat
dari tidak sesuainya kualifikasi SDM dengan persyaratan yang dibutuhkan oleh
organisasi. Hal ini dapat diatasi dengan memberikan pelatihan maupun pendidikan
bagi karyawan, dan ketidakmauan dapat dikurangi dengan senantiasa memberikan
penghargaan bagi siapa-siapa diantara mereka yang menunjukan prestasinya secara
maksimal. Akan tetapi, hal ini belumlah menjadi jaminan terciptanya prestasi kerja
yang maksimal secara menyeluruh. Perlakuan atau pemberian tersebut baru akan
efektif jika mereka merasa puas dengan sikap demikian, dan kepuasan ini akan
tercapai jika mereka merasakan adanya keadilan dalam pelaksanaannya. Hal inilah
yang dimaksud dengan karakteristik pekerjaan. Kemudian, keadilan dapat dirasakan
manakala kegiatan-kegiatan di tempat kerja dikelola dengan baik. Jika ketiga
karakteristik ini dapat menampilkan citra terbaiknya maka prestasi karyawan
meningkat dan organisasi berhasil dalam mencapai tujuannya.
11
Dari serangkaian keterkaitan antar variabel di atas, proses penting yang
pertama kali dalam pegelolaan SDM adalah pengadaan SDM itu sendiri dalam sebuah
organisasi (Hasibuan, 2002: 27). Jika proses pengadaannya baik maka besar
kemungkinan rangkaian-rangkaian berikutnya dalam proses Manajemen Sumberdaya
Manusiapun baik pula. Hal tersebut berkenaan dengan tujuan dari pengadaan SDM
itu sendiri yaitu untuk memperoleh tenaga kerja yang baik dari segi jumlah maupun
kualitasnya memenuhi kebutuhan organisasi, agar setiap kegiatan dapat terlaksana
dengan baik (Mangkunegara, 2001: 2).
Dalam pandangan Islam, dapat dilihat dalam QS. Ar Ra’du: 11 tentang
perubahan dalam masyarakat, yang pada prinsipnya terindikasikan dua perubahan.
Yakni perubahan personal dan perubahan komunal (Shihab, 2000: 322-323).
Sesungguhnya Allah tidak akan merubah apa yang terdapat pada (keadaan)
suatu kaum (masyarakat), sehingga mereka mengubah apa yang terdapat dalam diri
(sikap mental) mereka.
Dari ayat ini dapat diambil suatu esensi proses perubahan itu sendiri dalam
sumberdaya manusia. Bahwa dalam perubahan yang bertahapan dan berkelanjutan itu
mesti diawali dengan hal mendasar secara baik. Dalam hal ini ialah perubahan
personal yang akan berimbas ke dalam perubahan komunal.
12
Inspirasi yang dapat diambil dari ayat ini diterapkan dalam proses penyiapan
sumberdaya manusia, bahwa proses awalnya adalah pengadaan yang mesti dilakukan
secara baik. Tentang pertanyaan siapakah yang bertanggungjawab dalam pengadaan
dan pemberdayaan SDM agar mereka memberikan prestasi terbaiknya bagi
organisasi, dalam pandangan tradisional tentulah jawaban yang terlontar ialah
departemen personalia yang dipimpin oleh manajer personalia. Hal ini biasanya juga
terpengaruhi oleh besar kecilnya organisasi tersebut. Bagi organisasi yang telah
berkembang besar, manajemen membuat divisi khusus yang bertanggung jawab
dalam personalia, sedangkan organisasi yang masih kecil, tanggungjawab ini berada
pada pimpinan (Ranupandojo dan Husnan, 1986: 23). Konsep ini dalam terma
kekinian telah mengalami pergeseran. Dalam pendekatan Manajemen Sumberdaya
Manusia Strategik, semua manajer adalah manajer personalia. Dalam pandangan ini
tanggungjawab untuk memberdayakan SDM tidak hanya menjadi monopoli manajer
personalia saja, mengingat bahwa setiap manajer pada dasarnya senantiasa
berhubungan dengan para karyawan (Mangkuprawira, 2003: 21). Meskipun
Mangkuprawira berpendapat demikian, tetapi secara operasional yang berada di garis
depan dalam pengadaan SDM tetaplah departemen personalia (Handoko, 2000: 10).
Analisis pekerjaan merupakan pengkajian atas pekerjaan dan pekerjanya.
Pengkajian ini merupakan upaya untuk memperoleh informasi mengenai pekerjaan-
pekerjaan, kualifikasi dan persyaratan yang diperlukan untuk menyelesaikan
pekerjaan tersebut. Jadi dari analisis pekerjaan ini diperoleh suatu gambaran
13
mengenai uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Spesifikasi pekerjaan ini secara
khusus dipersiapkan oleh para ahli (atasan) langsung, pemegang jabatan untuk
menentukan karakteristik SDM yang diperlukan, antara lain dari segi latar belakang
pendidikan, pengalaman, maupun keahlian dari pelatihan kejuruan (Hasibuan, 2002:
29).
Cascio (1995) dalam Panggabean (2002: 27) menjelaskan bahwa dengan
adanya uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan ini, maka beberapa kegiatan
lainnya dalam departemen SDM dapat dilakukan, diantaranya perencanaan,
penarikan, dan seleksi. Perencanaan SDM merupakan suatu proses peninjauan ulang
yang dilakukan secara sistematis tentang persyaratan SDM sebagai jaminan
tersedianya jumlah tenaga kerja dan keterampilan kerja yang diperlukan. Penarikan
SDM ialah menarik minat calon tenaga kerja yang berkualitas untuk turut bergabung
dengan organisasi. Upaya yang dilakukan dapat melalui iklan atau pengumuman
lainnya. Seleksi merupakan proses yang dimaksudkan untuk memilih calon tenaga
kerja yang akan diterima. Tujuan dari seleksi ini untuk memperoleh tenaga kerja
sesuai dengan pekerjaan yang tersedia.
Meskipun Panggabean hanya menyatakan tiga variabel tersebut di atas saja,
namun sebenarnya dapat dikembangkan sedikitnya menjadi lima variabel yang harus
dipertimbangkan dan menjadi bagian penting dalam proses pengadaan SDM
(Mangkuprawira, 2003). Bahwa sesungguhnya setelah Manajemen dalam organisasi
melakukan suatu analisa atas pekerjaan dan setelah didapatnya informasi mengenai
14
uraian dan spesifikasi pekerjaan, langkah berikutnya ialah rancangan pekerjaan.
Rancangan pekerjaan pada dasarnya merupakan pengembangan dari analisis
pekerjaan. Sebagai upaya untuk memelihara konsiderasi antara SDM dengan
teknologi yang diterapkan, juga merupakan upaya untuk memperbaiki efesiensi kerja
SDM dan organisasi. Dari rancangan pekerjaan ini baru menginjak kepada
perencanaan SDM. Perencanaan SDM dikembangkan lagi dengan analisis kebutuhan
SDM. Analisis kebutuhan lebih dari sekedar perencanaan SDM, dalam analisis
kebutuhan faktor internal dan eksternal organisasi menjadi pertimbangan sendiri. Dan
barulah melangkah kepada prosedur selanjutnya yaitu penarikan dan seleksi.
Gambar 1.1 Skema kerangka pemikiran tentang pengadaan SDM
1 2 3 4 5
Input SDMInternal/eksternal
Proses pengadaan SDM
Manajemen SumberdayaManusia
Karakteristik Organisasi
Karakteristik Pekerjaan
AnalisisPekerjaan
RancanganPekerjaan
PerencanaanSDM
AnalisisKebutuhan
SDM
Penarikandan
Seleksi
Karakteristik Individu
Departemen Personalia
15
Keterangan:
1. Karakteristik organisasi dan karakteristik pekerjaan adalah faktor-faktor yang
mempengaruhi Manajemen Sumberdaya Manusia untuk melakukan pengadaan
SDM. faktor-faktor tersebut sekaligus juga sebagai parameter hasil Pengadaan
SDM yang diinginkan, yaitu kesesuaiannya dengan kebutuhan organisasi baik
aspek jumlah maupun kualitas.
2. Manajemen Sumberdaya Manusia merupakan penanggungjawab terhadap
proses pengadaan SDM tersebut, yang secara lebih khusus membebankannya
kepada divisi personalia.
3. Input, sumber SDM diperoleh bisa dari luar organisasi (penambahan) atau dari
lingkungan organisasi sendiri (pengembangan).
4. Proses pengadaan SDM ialah prosedur yang harus dipenuhi dalam pengadaan
SDM yang tergambar dari urutan angka-angka dalam skema.
F. Langkah-langkah Penelitian
1. Penentuan Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di Mesjid Raya Ciromed, yang beralamat di Jl.
Tanjungsari Sumedang. Pengambilan lokasi di daerah tersebut, mengingat besarnya
kemungkinan penelitian dapat dilaksanakan. Pertimbangan ini berdasarkan bahwa
MERCI sedianya memang dijadikan sebagai mesjid unggulan dengan penerapan Ilmu
Manajemen dalam pengelolaannya secara profesional, agar proses dakwah dapat
16
dilaksanakan secara lebih baik lagi. Dengan demikian maka tepat jika penelitian ini
dengan objek kajian Manajemen Sumberdaya Manusia dengan konsentrasi kajian
pada proses pengadaan SDM ini dilaksanakan di MERCI.
Pertimbangan berikutnya dilihat dari pertimbangan geografis, lokasinya
mudah dijangkau. Kemudian dari kemungkinan perolehan data-data dianggap tidak
terlalu sulit, karena di MERCI sistem pengarsipan data dilakukan dengan rapi, dan
komunikasi antara penyusun dengan fihak MERCI telah terjalin positif. Ditinjau dari
pertimbangan manfaat, penelitian ini diharapkan memberikan manfaat banyak, baik
bagi penyusun sebagai bekal nanti di masyarakat luas, maupun hasilnya nanti
dimungkinkan dijadikan rujukan otentik dalam pengelolaan mesjid-mesjid lain yang
ada. Dan dilihat dari pertimbangan kesesuaian dengan latar belakang akademik
penyusun, maka penelitian ini mungkin dilaksanakan, mengingat ada korelasi antara
penyusun yang sedang studi tentang Manajemen Dakwah dengan pengambilan judul
dan objek penelitian tersebut.
2. Penentuan Metode Penelitian
Untuk memperoleh data yang lengkap dalam penelitian ini, maka digunakan
metode deskriptif, yaitu suatu metode dalam meneliti status sekelompok manusia,
suatu objek, suatu kondisi, suatu sistem pemikiran atau pun suatu kelas peristiwa
sekarang, yaitu masalah-masalah yang aktual. Data-data yang dikumpulkan mula-
mula disusun, dijelaskan kemudian di analisis.
17
Tujuan dari penelitian deskriptif ini ialah untuk membuat pencandraan secara
sistematis, faktual, dan akurat mengenai fakta-fakta dan sifat-sifat populasi atau
daerah tertentu (Suryabrata, 2000: 18)
3. Jenis Data
Jenis data yang dihimpun dalam penelitian ini ialah kualitatif, yang datanya
diperoleh dari hasil observasi terhadap dokumen tentang karyawan MERCI,
dan wawancara. Data yang terhimpun ialah:
1. Data tentang SDM di MERCI.
2. Data tentang proses pengadaan SDM di MERCI.
3. Data tentang petunjuk teknis dan petunjuk pelaksanaan tata kerja di MERCI.
4. Data tentang profil MERCI.
5. Data tentang kegiatan sampai tahun 2004.
4. Sumber Data
Dalam penelitian ini data-data yang dijadikan sumber penelitian dibagi ke
dalam dua kategori, yaitu:
a. Sumber Data Primer
Yaitu data-data pokok yang dijadikan sumber data penting dalam penelitian
ini. Dalam hal ini ialah Manajemen Masjid Raya Ciromed--dalam proses pengadaan
tenaga kerjanya—dan kegiatan pengelolaan mesjid. Sumber tersebut ialah direktur,
18
sekretaris direktur (ex oficio kepegawaian), asisten direktur bidang SDM dalam
Dewan Pengelola Mesjid dan pegawai pemegang jabatan dalam divisi-divisi kerja di
MERCI.
b. Sumber Data Sekunder
Yaitu sumber data pendukung yang memperjelas data yang diperoleh
dari sumber data primer. Yang termasuk ke dalam sumber data sekunder ini ialah
buku-buku, artikel, dan tulisan yang ada hubungannya dengan penelitian ini yaitu
arsip atau dokumen MERCI.
5. Teknik Pengumpulan Data
Setelah sumber data ditentukan, maka langkah selanjutnya adalah
pengumpulan data. Dalam hal ini penyusun menggunakan metode pengamatan
(observation) dan wawancara (interview).
a. Pengamatan
Pengamatan ini dilakukan dengan mengadakan peninjauan langsung kepada
objek penelitian yakni SDM pada unit-unit yang diteliti dan penyelenggaran tata
kerjanya di MERCI, juga terhadap dokumen-dokumen MERCI yang kemudian
disalin untuk mendapatkan akurasi dan validitas data yang ingin diperoleh.
19
b. Wawancara
Wawancara ini dilakukan secara terbuka kepada Dewan Pengurus Mesjid
(sumber primer) maupun kepada karyawan unit-unit kegiatan yang diteliti di MERCI,
dengan pokok wawancara yang telah ditentukan agar lebih terarah.
6. Verifikasi Data
Verifikasi data ini penting dilakukan untuk menilai tingkat validitas hasil
penelitian dengan objek penelitian.
7. Analisis Data
Analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis kualitatif dengan
langkah-langkah sebagai berikut:
1. Menelaah data yang terkumpul dari berbagai sumber, baik sumber primer maupun
sumber sekunder.
2. Mengklasifikasikan semua data dalam satuan-satuan masalah yang diteliti.
3. Menghubungkan data dengan teori yang telah dikemukakan dalam kerangka
pemikiran.
4. Menafsirkan dan menarik kesimpulan rumusan-rumusan masalah dan kaidah-
kaidah yang berlaku dalam penelitian.
20
BAB II
TINJAUAN TEORITIK TENTANG SUMBER DAYA MANUSIA
A. Sumberdaya Manusia
1. Sumberdaya Manusia Menurut Para Ahli
Simanjuntak (1985: 1) menilai bahwa sumberdaya manusia (human resourch)
memiliki dua pengertian. Pertama, sumberdaya manusia (SDM) mengandung
pegertian usaha kerja atau jasa. Dalam pengertian ini SDM mencerminkan kualitas
produktifitas seseorang dalam waktu tertentu baik barang maupun jasa. Kedua, SDM
diartikan sebagai manusia yang mampu bekerja untuk memberikan jasa atau usaha
kerja tersebut. Mampu bekerja berarti mampu melakukan kegiatan produktif. Secara
fisik, kemampuan bekerja diukur dengan usia. Dengan kata lain orang dalam usia
kerja tersebut dianggap mampu bekerja. Kelompok penduduk dalam usia kerja
tesebut dinamakan tenaga kerja (manpower). Pengertian SDM sebagai tenaga kerja
juga diungkapkan oleh Zainun (1994: 58). Secara singkat tenaga kerja didefinisikan
sebagai penduduk dalam usia kerja (working age population). SDM sebagai
kemampuan kerja manusia juga mirip dalam pengertian yang diberikan oleh
Hasibuan (2002: 244) yaitu SDM merupakan perpaduan dari daya pikir dan
kemampuan fisik, yang perilakunya dipengaruhi oleh keturunan dan lingkungan,
21
sementara motivasi SDM untuk bekerja terpengaruhi oleh hasrat pemenuhan
kebutuhannya.
Pengertian SDM tersebut mengandung dua hal. Pertama, aspek kuantitas
dalam arti jumlah penduduk yang mampu bekerja. Dan kedua, aspek kualitas dalam
arti jasa kerja yang tersedia dan diberikan untuk produksi. Pengertian di atas juga
menegaskan bahwa SDM berperan penting dalam organisasi.
a. Penawaran Sumberdaya Manusia
Sumberdaya manusia yang tersedia setiap tahunnya telah menimbulkan
wacana yang setidaknya terbagi ke dalam dua hal, pertama adalah keuntungan yang
akan diperoleh dari sumberdaya manusia tersebut. Kedua adalah masalah yang
mungkin timbul dari sumberdaya manusia yang ada. Keuntungan yang dijanjikan dari
sumberdaya manusia yang tersedia adalah keuntungan produktifitas baik dalam
peningkatan jumlah karya atau penambahan dan temuan baru dalam karya-karya yang
diciptakan.
Sementara itu masalah yang mungkin timbul dari sumberdaya manusia yang
tersedia ialah kertika tidak adanya kebrimbangan antara jumlah yang teredia dengan
kemampuan berkarya. Sumberdaya manusia model ini merupakan beban masyarakat
yang pada akhirnya berimbas ke dalam tumbuh dan berkembangnya tipikal
masyarakat yang sakit.
Penawaran sumberdaya manusia ini terkait dengan sistem pendidikan yang
berkembang diwilayah hukum di mana sumberdaya manusia itu ada. sektor
22
pendidikan dianggap menyediakan sumberaya manusia yang berkualitas baik dalam
pemikiran maupun dalam keterampilan dan keahlian. Saluran-saluran dari
sumberdaya yang dihasilkan lembaga-lembaga pendidikan ini antara lain ke lembaga-
lembaga pemerintah, swasta yang bergerak dalam bidang jasa maupun barang, atau
dalam bidang profit centre atau cost centre. Adanya keanekaragaman saluran yang
tersedia menjadikan penyediaan dan penawaran sumberdaya manusia juga mengalami
penesuaian sebagai upaya untuk memperolah kualitas yang diaharapkan yang sesuai
dengan bidang kerja yang tersedia.
b. Permintaan Terhadap Sumberdaya Manusia
Sumber keinginan dalam diri setiap manusia membentuk masyarakat yang
dinamis. Dan sudah menjadi sifat dasarnya bahwa manusia dibekali dengan kuriositas
yang tinggi untuk selalu mencoba dan berkarya. Kegiatan manusia dalam berkarya ini
tidak hanya dilakukan secara individu melainkan juga dalam keompok tertentu baik
dalam pemerintahan maupun swasta yang terorganisisir. Dengan demikian maka
kegiatan-kegiatan ini memerlukan penerjemah program yang akhirnya berwujud
dalam peleksanaan kerja untuk mencapai target tujuan yang telah ditetapkan.
Permintaan terhadap sumberdaya manusia ini tidak lantas berakhir dengan
tersedianya jumlah yang dinginkan, namun juga berlanjut karena dalam proses
Manajemen Sumberdaya Manusia selalu terjadi pasang surut dalamn pengelolaan dan
adanya karyawan yang masuk usia non produktif, tentu saja memerlukan pengganti
yang tepat pula. Kaderisasi dan regenerasi ini merupakan bagian dari kebutuhan
23
terhadap tersedianya sumberdaya manusia yang tepat untuk melaksanakan kegiatan-
kegiatan yang dirancang.
2. Sumberdaya Manusia dalam Al Quran
Penciptaan manusia yang dalam keadaan sempurna oleh Allah merupakan
anugerah terbesar bagi manusia itu sendiri. Tetapi sekaligus juga merupakan
tantangan bagaimana manusia memanfaatkannya dalam hal yang bernilai positif. hal
ini dapat dilihat dalam QS. At Tiin [95]: 4-5.
Sesungguhnya kami telah menciptakan menusia dalam bentuk sebaik-baiknya.
Kemudian Kami kembalikan dia ke tempat serendah-rendahnya.
Manusia telah dibekali dengan segenap potensi untuk melaksanakan segenap
perintah Allah, dan karenanya harus memaksimalkan potensi yang diamantkan-Nya
tersebut. Proses perolehan dan penjagaan kualitas sumberdaya manusia telah di
amanatkanm Allah dalam QS. Al Baqoroh: 168 yang mengindikasikan bahwa,
kualitas fisik dan hidup menusia bermuara kepada apa yang dimakannya. Dan
karenanya manusia mesti memperhatikan kualitas makanannya selain memiliki nilai
kesehatan yang tinggi, juga memenuhi standar kualifikasi halal. Sehingga dengan
tidak tercampurnya unsur makanan tersebut dengan hal-hal yang merusakan
diharapkan kualitas sumberdaya manusia yang tercipta hanya generasi unggulan
belaka.
24
,
Wahai manusia, makanlah yang halal lagi baik dari apa saja yang terdapat di
bumi, dan janganlah kamu megikuti langkah-langkah syetan, karena sesungguhnya
syetan itu adalah musuh yang nyata bagimu (QS. Al Baqoroh [2]: 168).
,
Dan hendaklah takut kepada Allah orang-orang yang seandainya
meninggalkan di belakng mereka anak-anak yang lemah, yang mereka khawatirkan
(kesejahteraan) mereka. (QS. An Nisa [4]: 9)
Selanjutnya Al Quran menyatakan keunggulan sumberdaya manusia yang
berkualitas meskipun sedikit jumlahnya dibandingkan sumberdaya manusia yang
secara kuantitas amat banyak namun tidak memiliki keunggulan kualitas.
Betapa banyaknya jumlah yang kecil dapat mengalahkan jumlah yang besar
dengan izin Allah, dan Allah beserta orang-orang yang sabar (Al baqoroh [2]: 249).
25
Atau secara lebih tegas lagi dalam QS. Al Anfal [8]: 65.
Wahai Nabi, kobarkanlah semangat para Mukmin itu untuk berperang. Jika
ada dua puluh orang yang sabar diantara kamu, niscaya mereka dapat mengalahkan
dua ratus orang musuh. Dan jika ada seratus orang (yang bersabar) diantaramu,
mereka dapat mengalahkan seribu orang kafir, disebabkan orang-orang kafir itu
kaum yang tidak mengerti.
Ayat-ayat tersebut menceritakan kemenangan orang beiman dalam perang-
perang yang dipimpn rasul. Namun esensi dari ayat-ayat tersebut dapat diambil
bahwa kualitas sumberdaya manusia merupakan hal penting dalam perolehan prestasi
kerja.
Dalam Islam, kualitas sumberdaya manusia tersebut memiliki arti yang
penting yaitu sebagai umat pembawa kabar gembira dan bertugas untuk menegakan
amar maruf dan nahyi munkar. Tugas Dakwah ini adalah konsekuensi dari setiap
orang beriman untuk turut memberikan cahaya keimanan kepada setiap manusia.
Mengingat bahwa Islam pada prinsipnya mendatangi setiap umat manusia dibelahan
dunia manapun.
26
Kamu adalah umat terbaik yang dilahirkan untuk umat manusia, menyuruh
kepada yang ma ruf dan mencegah kepada yang munkar, dan beriman kepada Allah.
(QS Ali Imran [3]: 110).
Dalam pelaksanaan Dakwah ini, bercermin dari langkah-langkah pertama
rasul dalam menyebarkan risalahnya, ketika pertama kali tiba dalam peristiwa hijrah
ke Madinah, adalah mendirikan mesjid untuk menjadi sentra kegiatan orang-orang
beriman.
B. Pengadaan Sumberdaya Manusia
Pengadaan (procurement) sumberdaya manusia sebagai langkah awal dalam
Manajemen SDM merupakan serangkaian proses yang terdiri dari analisis pekerjaan,
rancangan pekerjaan, perencanaan SDM, analisis kebutuhan SDM, penarikan dan
seleksi, untuk memperoleh tenaga kerja dalam jumlah dan kualitas yang tepat sesuai
kebutuhan organisasi (Mangkuprawira, 2003). Kesesuaian kualitas dan kuantitas
SDM dengan yang dibutuhkan oleh organisasi amat penting demi tercapainya
efesiensi dan efektifitas pencapaian tujuan organisasi (Hasibuan, 2002: 27).
Sementara itu Zainun (1994: 31) berpendapat bahwa pengadaan adalah upaya
penemuan calon baik dari dalam (recruitment from within) maupun dari luar
organisasi (recruitment from out side) untuk mengisi kekosongan jabatan.
Dari pengertian-pengertian tersebut pada dasarnya dapat dipahami bahwa
pengadaan SDM merupakan proses penting untuk mendapatkan sejumlah tenaga
kerja dengan kualitas yang tepat sesuai dengan jenis pekerjaan yang tersedia dalam
27
organisasi, yang akan menyelesaikan serangkaian tugas-tugas dalam organisasi
tersebut, dengan memperhatikan dan mempertimbangkan variabel-variabel yang
mempengaruhi akan proses pengadaan SDM itu sendiri.
1. Divisi Yang Bertanggungjawab Dalam Pengadaan SDM
Pada dasarnya yang bertanggung jawab untuk menyediakan SDM sebagai
faktor penting dalam produktifitas organisasi ialah pihak manajemen yang memegang
kebijakan untuk menentukan arah dan tujuan organisasi. Dalam sebuah organisasi
yang telah berkembang lebih kompleks, dimana terdapat departemen-departemen
tertentu yang membidangi hanya satu bidang tanggung jawab pekerjaan dalam
organisasi tersebut, biasanya penyediaan SDM ini di bawah tanggung jawab
Departemen Personalia (human resourch department). Departemen Personalia
mengupayakan untuk menyediakan kebutuhan sumberdaya manusia bagi organisasi
dimana departemen ini dibentuk. Dan secara personal departeman ini dibawah
Supardi dan Syaiful Anwar. 2002. Dasar-dasar Perilaku Organisasi. Yogyakarta:UII Press.
Supardi dan Teuku Amarudin. 2001. Manajemen Mesjid dalam Pembangunan:Optimalisasi Peran dan Fungsi Mesjid. Yogyakarta: UII Press.
100
Tb. Syafri Mangkuprawira. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik.Jakarta: Ghalia Indonesia.
T. Hani Handoko. 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.Yogyakarta: BPFE.
Zaini Muchtarom. 1996. Dasar-dasar Manajemen Dakwah. Yogyakarta: Al Amindan Kaifa.
Sumber Lain
Kalam Republika, Jumat 25 April 2002
101
ANALISIS PENGADAAN SUMBERDAYA MANUSIADI MESJID RAYA CIROMED
SKRIPSI
Diajukan sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh GelarSarjana Sosial Islam pada Jurusan Manajemen DakwahFakultas Dakwah IAIN Sunan Gunung Djati Bandung
OlehFirman Nugraha
200202649
BANDUNG2004 M./1425 H.
102
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1.1 Skema Kerangka Pemikiran tentang Pengadaan SDM …………….. 14
Gambar 2.1 Rangkaian Analisis Pekerjaan ……………………………………… 32
Gambar 2.2 Rancangan Pekerjaan ………………………………………………. 33
Gambar 2.3 Perencanaan SDM ………………………………………………….. 37
Gambar 2.3 Proses Rekrutmen ………………………………………………….. 43
Gambar 2.5 Proses Seleksi ………………………………………………………. 51
Gambar 3.1 Skema teoritis struktur mesjid ……………………………………… 62
Gambar 3.2 Alur Proses Seleksi Pegawai di MERCI …………………………… 90
103
DAFTAR ISI
ABSTRAKKATA PENGANTARDAFTAR ISIDAFTAR GAMBARDAFTAR TABELBAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah …………………………………………… 1B. Perumusan Masalah ……………………………………………….. 6C. Tujuan Penelitian …………………………………………………... 6D. Kegunaan Penelitian ………………………………………….......... 6E. Kerangka Pemikiran ……………………………………………….. 7F. Langkah-langkah Penelitian ……………………………………….. 15
1. Penentuan Lokasi penelitian …………………………………… 152. Penentuan Metode penelitian ………………………………….. 163. Jenis Data ……………………………………………………… 174. Sumber Data …………………………………………………… 175. Teknik Pengumpulan Data …………………………………….. 186. Analisis Data …………………………………………………... 197. Verifikasi Data ………………………………………………… 19
BAB II TINJAUAN TEORITIK TENTANG SUMBERDAYA MANUSIAA. Pengertian Sumberdaya Manusia ………………………………… 20
1. Sumberdaya Manusia Menurut Para Ahli ……………………… 202. Sumberdaya Manusia dalam Al Quran ………………………… 23
B. Pengadaan Sumberdaya Manusia ………………………………… 261. Divisi Yang Bertanggungjawab Dalam Pengadaan Sumberdaya
Manusia. ………………………………………………………. 272. Prosedur dan Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Pengadaan
Sumberdaya Manusia …………………………………………. 27a. Analisis Pekerjaan ………………………………………… 28 1) Tujuan Analisis Pekerjaan …………………………….. 29 2) Prosedur Analisis Pekerjaan …………………………... 30b. Rancangan Pekerjaan ……………………………………… 32 1) Unsur-unsur Rancangan Pekerjaan ……………………. 33
104
2) Teknik-teknik Rancangan Pekerjaan ………………….. 35c. Perencanaan Sumberdaya Manusia ……………………….. 36 1) Manfaat Perencanaan Sumberdaya Manusia ………….. 37 2) Prosedur Perencanaan Sumberdaya Manusia …………. 38d. Analisis Kebutuhan Sumberdaya Manusia ………………... 39
1) Manfaat Analisis Kebutuhan Sumberdaya Manusia ….. 392) Faktor-faktor yang dipertimbangkan dalam Analisis
BAB III TINJAUAN EMPIRIK TENTANG PENGADAAN SDMDI MESJID RAYA CIROMEDA. Mesjid Raya Ciromed …………………………………………….. 54
6. Letak Geografis Mesjid Raya Ciromed ………………………... 577. Latar Belakang Berdirinya Mesjid Raya Ciromed …………….. 593. Karakteristik dan Pengelolaan MERCI………………………… 604. Sarana Yang Tersedia di MERCI ……………………………… 68
B. Prosedur Pengadaan Sumberdaya Manusia di MERCI ………….. 691. Faktor-faktor Yang Dipertimbangkan ………………………… 702. Divisi Kerja Yang Dikembangkan di MERCI ……………….. 71
a. Adkeu dan Internal ………………………………………. 71b. Unit Layanan Ibadah …………………………………….. 73c. Pubdok dan Kersa ………………………………………... 74d. Unit Piara.………………………………………………… 76e. Unit Gastib ……………………………………………….. 78f. BMT .. ……………………………………………………. 79g. Pendidikan………………………………………………… 81h. Poskes ……………………………………………………. 83
3. Rekrutmen Dan Seleksi Dalam Pengadaan SDM Di MERCI … 84 a. Rekrutmen ………………………………………………… 85 b. Seleksi …………………………………………………….. 88
105
4. Kondisi SDM dan Implikasinya Terhadap PengelolaanMERCI………………………………………………………… 93
BAB IV PENUTUPa. Kesimpulan ………………………………………………………. 95b. Saran-saran ………………………………………………………. 96
DAFTAR PUSTAKARIWAYAT HIDUPLAMPIRAN
106
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Uraian dan Spesifikasi Pekerjaan Adkeu dan Internal …………….. 71
Tabel 3.2 Uraian dan Spesifikasi Pekerjaan Unit Layanan Ibadah ……………. 73
Tabel 3.3 Uraian dan Spesifikasi Pekerjaan Pubdok dan Kersa ………………. 75
Tabel 3.4 Uraian dan Spesifikasi Pekerjaan Unit Piara ……………………….. 77
Tabel 3.5 Uraian dan Spesifikasi Pekerjaan Unit Gastib ……………………… 78
Tabel 3.6 Uraian dan Spesifikasi Pekerjaan BMT ……………………………. 80
Tabel 3.7 Uraian dan Spesifikasi Pekerjaan Unit Pendidikan ………………… 82
Tabel 3.8 Uraian dan Spesifikasi Pekerjaan Poskes ………………………….. 83
Tabel 3.9 Data Calon Pegawai (rekrutmen) ………………………………….. 87
Tabel 3.10 Hasil Seleksi Pegawai ……………………………………………. 91
107
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Firman Nugraha dilahirkan di Sukabumi, 9 Oktober 1979 anak
ke-3 dari pasangan Achmad Paodjan dan Mimin. Saat ini tinggal
di Jl. Arcamanik Bihbul No. 87 Sindanglaya Bandung.
Menyelesaikan Sekolah Dasar di SDN Curugkembar II Sukabumi pada tahun
1991, dan di tahun yang sama melanjutkan ke SMP Negeri I Sagaranten Sukabumi,
selesai tahun 1994. kemudian melanjutkan ke SMU Negeri I Sagaranten Sukabumi,
selesai tahun 1997. Pada tahun 1999 berkesempatan mengikuti program pendidikan
Satu tahun (D-1) di Ramda College Bandung mengambil Jurusan Informatika selesai
tahun 2000, dan di tahun yang sama masuk Fakultas Dakwah Jurusan Manajemen
Dakwah IAIN Sunan Gunung Djati Bandung. Selama sekolah aktif di organisasi
ekstra sekolah Pramuka (SMP), PMR (SMU), dan OSIS (SMU). Selain itu juga aktif
di Ikatan remaja Masjid (IRMAS) Curugkembar dan di Karang Taruna Curugkembar.
Selama kuliah aktif di MPM (BLM) Jurusan MD, LPM jurusan MD, dan di
Wonderer.
Pengalaman pelatihan, manajemen dan kepemimpinan di organisasi tersebut
antara lain :
1. Sekretaris Irmas Curugkembar periode 1996-1998
2. Sekretaris Karangtaruna Curugkembar periode 1997-1999
3. Mengikuti pelatihan Usaha Ekonomi Produktif Karangtaruna se-Sukabumi 1998
108
4. Ketua Bidang Latihan dan Lapangan di PMR SMUN I Sagaranten 19951996
5. Mengikuti Latihan Dasar Kepemimpinan Siswa di SMUN I Sagaranten 1996
6. Menjabat ketua komisi B BLMJ Hima Manajemen Dakwah 2001-2002
7. Membentuk dan menjadi ketua umum organisasi sosial Wonderer periode 2002-
2004
8. Redaktur LPM J Hima Manajemen Dakwah 2002-2003
9. Pjs. Hima Manajemen Dakwah selama setengah periode 2003-2004
Tahun 2004 selesai kuliah dari Jurusan MD IAIN SGD Bandung, dan
menyelesaikan skripsi dengan judul Analisis Pengadaan Sumberdaya Manusia di
Mesjid Raya Ciromed Sumedang, dengan pembimbing Ibu Dra. Siti Sumijati dan
Bapak Drs. Ridha Abdullah.
109
ANALISIS PENGADAAN SUMBERDAYA MANUSIADI MESJID RAYA CIROMED
Oleh
Firman Nugraha200202649
Menyetujui :
Mengetahui : Ketua Jurusan Manajemen Dakwah,
Drs. Ahmad Sarbini, M.Ag.NIP 150259887
Pembimbing II,
Drs. Ridha AbdullahNIP 150259888
Pembimbing I,
Dra. Siti SumijatiNIP 150222059
110
ABSTRAKFirman Nugraha. Analisis Pengadaan Sumberdaya Manusia Di Mesjid Raya
Ciromed.Manajemen Mesjid Raya Ciromed membagi tugas-tugas dalam
pengelolaannya menjadi beberapa divisi kerja, antara lain: Administrasi keuanganinternal, Pubdok Kesra, Unit Layanan Ibadah, Piara dan Gastib. Selain itu terdapatunit otonom yang terbagi ke dalam divisi Pendidikan, Poskes dan BMT. Untukmenyelesaikan tugas-tugas dalam tiap divisi kerja tersebut tentu memerlukan tenagapegawai yang diangkat dan diberdayakan oleh Manajemen Mesjid Raya Ciromed.
Karena itu yang menjadi pokok permasalahan dalam penelitian ini ialahbagaimana prosedur pengadaan, faktor-faktor apa yang dipertimbangkan serta siapapenanggungjawab dalam pengadaan sumberdaya manusia di Mesjid Raya Ciromed.
Tujuan dari penelitian ini ialah untuk mengetahui prosedur pengadaan, faktor-faktor yang dipertimbangkan dan penanggungjawab dalam pengadaan sumberdayamanusia di Mesjid Raya Ciromed.
Penelitian ini bertolak dari pemikiran bahwa pengadaan sumberdaya manusiauntuk melaksanakan program demi tercapainya tujuan organisasi adalah langkahpenting pertama dalam manajemen organisasi. Tersedianya tenaga pegawaimerupakan tanggungjawab manajemen personalia. Proses pengadaan ini denganmemperhatikan karakteristik dan tujuan organisasi, pekerjaan yang tersedia untukmenentukan kriteria calon pegawai, kemudian mulai melakukan rekrutmen danseleksi agar diperoleh tenaga pegawai yang sesuai dengan kebutuhan dari segi jumlahmaupun kualitas.
Penelitian ini menggunakan metode deskriptif, dengan langkah-langkahmengumpulkan data-data, memisahkan data-data dalam satuan-satuan penelitian,menganalisa data-data yang diperoleh, penyusunan skripsi kemudian verifikasisebagai uji validitas.
Fenomena di Mesjid Raya Ciromed menunjukan bahwa dalam prosespengadaan sumberdaya manusia menggunakan metode iklan terbuka dalamrekrutmen, metode tes dan wawancara dalam seleksi. Pengadaan ini dilakukandengan memperhatikan karakteristik Mesjid Raya Ciromed sebagai organisasidakwah dan laboratorium manajemen mesjid juga spesifikasi pekerjaan yangdisediakan. Dengan demikian calon pegawai yang direkrut harus memilikikemampuan untuk menyelesaikan tugas-tugas dalam divisi-divisi kerja yang ada, jugasedikitnya memiliki pengetahuan tentang agama dan tata cara pelaksanaan kegiatankeagamaan. Dalam proses pengadaan sumberdaya manusia, Manajemen Mesjid RayaCiromed membentuk tim khusus yang sifatnya tidak permanen.
111
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penyusun panjatkan ke Hadlirat Illahi Rabbi, yang dengan
pertolongan-Nya, skripsi ini dapat diselesaikan, meskipun sempat tertunda yang
sebetulnya merupakan kelalaian penyusun sendiri. Shalawat dan salam semoga
senantiasa terlimpah curahkan kepada Nabi Muhammad SAW, yang diutus Allah
untuk mengajarkan kepada manusia cara bersyukur dan beribadah secara benar
kepada-Nya.
Penyusunan skripsi ini—dengan mengambil konsentrasi penelitian terhadap
proses pengadaan SDM di MERCI—merupakan tugas akhir bagi penyusun yang
menjadi syarat untuk perolehan gelar Sarjana Sosial Islam dari Institut Agama Islam
Sunan Gunung Djati Bandung. Dalam sistematika penyusunannya dibagi ke dalam 4
bab. Bab pertama menguraikan seputar pendahuluan yang menjelaskan latar belakang
masalah penelitian; perumusan masalah penelitian; tujuan penelitian; kegunaan
penelitian; kerangka pemikiran; dan langkah-langkah penelitian. Bab kedua
menguraikan tinjauan teoritis tentang SDM dan pengadaan SDM dalam organisasi,
serta faktor-faktor yang mempengaruhinya. Bab ketiga merupakan tinjauan empiris
mengenai pengadaan SDM di MERCI, mulai dari kondisi objektif MERCI,
Karakteristik MERCI, prosedur pengadaan sumberdaya pegawai, juga kegiatan yang
terlaksana di MERCI. Bab keempat merupakan penutup yang berisi kesimpulan
penelitian serta rekomendasi.
112
Penyusun ingin mengucapkan terimakasih dan penghargaan yang setinggi-
tingginya kepada beberapa pihak—yang diyakini tanpa kontribusi dan peran mereka
niscaya skripsi ini akan lebih lama lagi terbengkalai—atas segala dorongannya bagi
penyusun diantaranya: Ibu Dra. Siti Sumijaty dan Bapak Drs. Ridha Abdullah selaku
pembimbing I dan II yang telah bersabar selama membimbing penyusunan skripsi ini
hingga selesai; Dosen-dosen di Fakultas Dakwah terutama di Jurusan Manajemen
Dakwah yang telah membekali dan memercikan semangat bagi penyusun untuk
memasuki belantara keilmuan; Bapak Drs. Ahmad Sarbini, M.Ag., dan Drs. Hamzah
Turmuzi, M.Si., selaku Ketua dan Sekretaris Jurusan Manajemen Dakwah; Bapak