ANALISIS KONSEPTUAL ORGANISASI PEMBELAJARAN ( …

Analisis Konseptual Organisasi Pembelajaran (Learning Organization) sebagaiTeori Organisasi Kontemporer

:: Edah Jubaedah

273 Jurnal Ilmu Administrasi Volume VII No. 4 Desember 2010

ANALISIS KONSEPTUAL ORGANISASI PEMBELAJARAN (LEARNINGORGANIZATION) SEBAGAI TEORI ORGANISASI KONTEMPORER

Edah JubaedahSTIA LAN Bandung, Jl. Cimandiri No. 34-38, Bandung – 40115

E-mail: [email protected]

Conceptual Analysis on Learning Organization as Copntemporary Organization Theory

AbstractIn the era of accelerated globalization and knowledge economy, learning organizations, with their flexibility in adapting to fast

and complex changes, have drawn close attention from the academic and industrial communities. Now, various organizations,private or public, make it their goal to transform themselves into learning organizations. Organization by building a learningorganization can accelerate and strengthen the dissemination and application of information and knowledge so that the organizationcan promptly gain insight into new trends, opportunities, ideas, knowledge, and information, to enhance its capabilities. Inaddition, a learning organization encourages innovation and competition so that the it can break away from outmoded conventionsand have unfailing impetus for reform and innovation in terms of their ways of thinking, administrative technologies andmethods, and administrative institutions.

Keywords: Learning Organization, shared vision, system thinking.

A. PENDAHULUANSalah satu pendekatan kontemporer dalam teori

organisasi yang diterapkan pada tahun 1990-anadalah konsep learning organization dan kemudianditerjemahkan ke dalam bahasa Indonesia menjadiorganisasi pembelajaran. Literatur menunjukkanbahwa konsep ini berkembang dalam duniaorganisasi swasta khususnya di Negara-negara majusebagai salah satu respons yang harus dilakukanorganisasi di dalam menghadapi perubahanlingkungan organisasi yang semakin kompleks.Burnes (2000) misalnya menyatakan bahwaorganisasi dewasa ini menghadapi tekanan-tekananglobalisasi, perubahan teknologi, perkembangan e-commerce, adanya situasi dimana pelanggan dansupplier dapat bertindak sebagai kompetitorsekaligus sebagai mitra, perubahan yang makinmenekankan pada aspek kualitas ketimbangkuantitas. Menghadapi tantangan semacam itu parapakar menyatakan bahwa organisasi dituntut untukmemiliki kepekaan dan ketanggapan terhadapkebutuhan untuk memperoleh dan menggunakansejumlah besar pengetahuan. Dengan cara sepertiitulah maka organisasi akan mampu melakukanperubahan-perubahan sehingga tetap memiliki dayasaing dengan organisasi lainnya. Bahkan dikatakanoleh Jones (2007) pembelajaran organisasionalmerupakan proses yang sangat vital bagi manajerdewasa ini untuk mengelola organisasi dengan cara-cara baru yang lebih efisien.

Konsep ini di Indonesia kemudian diintrodusiroleh Lembaga Administrasi Negara sebagai salah satumateri pendidikan dan pelatihan bagi para pejabateselon II yang sekarang disebut dengan DiklatKepemimpinan. Hal ini menjadi diladasasi olehpemikiran bahwa organisasi publik di tanah air padatahun 1990-an pun dihadapkan pada perubahan

lingkungan yang makin kompleks. Terlebih lagi sejakterjadinya krisis ekonomi dan krisis moneter yangpada akhirnya berlanjut menjadi krisismultidimensional di berbagai aspek kehidupanbangsa dan Negara Indonesia. Organisasi pemerintahdi dalam menghadapi perubahan-perubahanlingkungan eksternal tersebut tidak dapat lagimengandalkan cara-cara lama, misalnya denganmerubah struktur organisasi, akan tetapi merubahperilaku atau budaya pengelolaan yang selama inidipraktekkan yang dianggap tidak efektif dan efisien.Dengan demikian secara konseptual para pejabat ataumanajer organisasi pemerintah melalui DiklatKepemimpinan Tingkat II tersebut memilikipengetahuan awal tentang perlunya penerapanorganisasi pembelajaran dalam melakukanperubahan di dalam organisasi pemerintah. Namundemikian nampaknya konsep organisasipembelajaran belum dapat dipahami secara utuh, halini dilihat dari kenyataan di lapangan bahwaorganisasi publik belum mampu untuk mewujudkandirinya sebagai organisasi pembelajaran atau learningorganization.

Berdasarkan latar belakang permasalahantersebut maka makalah ini membatasipermasalahannya pada adanya masalah kurangdipahaminya secara utuh konsep organisasipembelajaran dalam organisasi publik. Dengandemikian maka masalah yang dapat dirumuskandalam makalah ini adalah bagaimana konseporganisasi pembelajaran dalam pendekatan teoriorganisasi? Hambatan-hambatan yang dihadapiorganisasi dalam membangun suatu organisasipembelajaran serta kritisi apa yang muncul terhadapkonsep organisasi pembelajaran sebagai salah satupendekatan kontemporer dalam teori organisasi.


:: Edah Jubaedah

274Jurnal Ilmu Administrasi Volume VII No. 4 Desember 2010

menyebutkan learning organization sebagai suatuproses yang diperlukan bagi organisasi untukberadaptasi, memodifikasi dan merubah lingkunganorganisasi sehingga organisasi dapatmempertahankan kelangsungan hidupnya. BahkanJones mengaitkan pendekatan ini dengan prosespembuatan keputusan di dalam organisasi.Disebutkannya bahwa proses pengambilankeputusan dalam organisasi akan berhasil apabilaorganisasi memiliki kemampuan dan kapasitasuntuk mempelajari perilaku-perilaku serta perilaku-perilaku lama yang tidak efisien. Lebih jauh lagi, Jonesjuga menyatakan bahwa implikasi dari prosespengambilan keputusan dan organisasipembelajaran, organisasi harus mampu membangunsuatu manajemen pengetahuan (knowledgemanagement) dengan memanfaatkan seoptimalmungkin perkembangan teknologi informasi dankomunikasi.

Begitu pula halnya Burnes (2000) dalam bukunyatentang Managing Change: A Strategic Approach toOrganizational Dynamic menempatkan learningorganization atau organizational learning sebagai salahsatu pendekatan untuk melakukan perubahanorganisasi. Bahkan dikatakannya bahwa learningorganization merupakan salah satu paradigma yangmendominasi pemikiran para manajer di dunia Baratyang berkembang pada tahun 1980-an dan 1990-an.Pada masa itu di dunia Barat ada tiga pendekatanyang digunakan dalam organisasi yaitu pendekatanculture-excellence, pendekatan Manajemen Jepang danOrganizational Learning. Pendapat menarik lainnyayang dinyatakan oleh Burnes bahwa salah satu faktormeningkatkan perhatian dunia Barat terhadapkonsep learning organization adalah semakinmeningkatnya penetrasi perusahaan-perusahaanJepang ke dalam pasar negara-negara Barat. Haltersebut menurutnya disebabkan oleh salah satukemampuan perusahaan-perusahana Jepang dalammeningkatkan kecepatan mereka mengumpulkaninformasi tentang pasar dan kompetitor, sertakemudian informasi tersebut didistribusikan dandijadikan sebagai dasar bertindak internal organisasi.Tidak hanya itu saja, menurutnya perusahaan-perusahaan Jepang di samping memiliki kemampuanbelajar, beradaptasi dan berkembang juga didukungoleh komitmen untuk melakukan proses perbaikaninternal secara berkelanjutan. Karena itulah Burnesmenyebutkan bahwa kesadaran pentingnyapembelajaran secara kolektif bagi keberhasilanorganisasi tidak saja makin meningkatkan perhatianterhadap konsep learning organization, juga menjadijembatan penghubung antara pendekatan Barat danTimur dalam mengelola organisasi. Denganmengutip pendapat Probst dan Buchel, Burnesmenyatakan bahwa learning organization merupakanalternatif paradigma dimana sistem dalam organisasidapat dirubah dan memungkinkan kita untuk

Dengan demikian maka penulisan makalah inibertujuan untuk membahas organisasi pembelajaransebagai salah satu pendekatan kontemporer dalamteori organisasi, pengertian konseptual,perkembangannya serta kritisi terhadap konseporganisasi pembelajaran sebagai salah satupendekatan kontemporer dalam teori organisasi.

B. LEARNING ORGANIZATION DALAM TEORIORGANISASIUntuk membahas konsep atau teori tentang

organisasi pembelajaran maka terlebih dahulu perludibahas dimana posisi teori ini dalam keseluruhanteori organisasi. Adapun teori organisasi sebagaimanadinyatakan oleh Tompkins (2005) merupakan suatustudi tentang bagaimana dan mengapa organisasiyang kompleks berperilaku sebagaimana yang merekalakukan. Teori organisasi mengkaji struktur formalorganisasi, proses-proses internal, hambatan-hambatan eksternal serta cara organisasimempengaruhi dan dipengaruhi oleh lingkungan-nya (Tompkins, 2005: 1). Begitu pula pendapat Jones(2007) yang menyatakan bahwa teori organisasiadalah studi tentang bagaimana fungsi organisasidan bagaimana organisasi mempengaruhi dandipengaruhi oleh lingkungan dimana organisasiberoperasi.

Selain itu Robbins dan Barnwell (2002)menambahkan bahwa teori organisasi merupakanpendekatan makro yang unit analisisnya tidak sajaorganisasi itu sendiri juga sub-sub unit inti di dalamorganisasi. Teori organisasi terfokus pada perilakuorganisasi dan menggunakan definisi yang lebih luastentang efektivitas organisasi serta tidak hanyaterpaku pada kinerja dan sikap anggota juga padakeseluruhan kemampuan organisasi untukberadaptasi dan mencapai tujuan-tujuannya.

Berdasarkan uraian singkat tersebut maka salahsatu hal yang menarik para ahli teori organisasiadalah upaya-upaya organisasi beradaptasi,mempengaruhi dan dipengaruhi oleh lingkungan-nya sebagai konsekuensi dari suatu sistem terbuka.Salah satu upaya yang menjadi perhatian para ahliorganisasi tersebut adalah tentang konsep learningorganization atau terkadang disebut juga organizationallearning. Dalam hal ini akan ditelaah posisi learningorganization di dalam literatur tentang teori-teoriorganisasi.

Dalam beberapa literatur tentang teori organisasi,learning organization merupakan salah satupembahasan berkaitan dengan perubahan-perubahan organisasional yang dilakukan dalamorganisasi. Misalnya Gareth R. Jones dalam bukunyaOrganizational Theory, Design and Change (2007)menempatkan learning organization sebagai salah satupendekatan yang dilakukan organisasi di dalammelakukan perubahan organisasional, di sampingpendekatan-pendekatan lainnya. Jones (2007)


:: Edah Jubaedah


mendefinisi ulang kehidupan ekonomi danmasyarakat.

Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulkanbahwa konsep learning organization merupakankontribusi yang unik terhadap teori organisasikhususnya berkaitan dengan kajian perubahanorganisasional di dalam menghadapi tantangan danperubahan lingkungan. Organisasi sebagai suatusistem terbuka sebagaimana dinyatakan oleh Katzdan Kahn (dalam Robbins dan Barnwell, 2002)memiliki tiga ciri utama yaitu bergerak ke arahpertumbuhan dan perkembangan, menjagakeseimbangan dan memelihara kemampuannyauntuk beradaptasi dengan lingkungan sertamenggunakan berbagai cara untuk mencapai tujuan-tujuan yang diinginkannya.

C. PERKEMBANGAN KONSEP LEARNINGORGANIZATIONBerdasarkan beberapa literatur (Yeung, et al., 1999;

Burnes, 2000; Gilley dan Maycunich, 2000) terlihatbahwa konsep learning organization atau organizationsebenarnya bukan merupakan konsep yang benar-benar baru. Yeung, et al.. menjelaskan bahwa konseporganisasi sebagai suatu sistem pembelajaran sudahdikembangkan sejak tahun 1900-an. Frederick Tayloryang mengembangkan teori manajemen ilmiah atauscientific management meyakini bahwa apabilamanajemen mengartikulasikan atau mengukurkebenaran, maka pembelajaran ini dapat ditransferkepada pegawai lainnya sehingga dapatmeningkatkan efisiensi organisasi. Selanjutnya padatahun 1950-an, konsep pembelajaran organisasi inidipertajam dan didefinisikan oleh sejumlah ahli teoriorganisasi di Universitas Carnegie Mellon sepertiRichard Cyert, James March dan Herbert Simmon.Pada tahun 1958 March dan Simon menuliskanbahwa “Sebagaimana yang dapat kita lihat bahwastandar operasi prosedur sebagai suatu pilihanorganisasi sangat dikondisikan oleh aturan-aturandimana aturan tersebut berlaku. Aturan-aturantersebut selanjutnya merefleksikan prosespembelajaran organisasi dengan mana organisasiberadaptasi dengan lingkungannya” (dalam Yeung,et al., 1999). Selanjutnya mereka melakukan berbagaipenelitian berkaitan dengan proses pembelajaranorganisasi, salah satunya yang dilakukan olehHerbert Simon dan kawan-kawan adalah penelitiantentang pengambilan keputusan dalam organisasi.

Penelitian lainnya yang kemudian mengarahkanpada perhatian tehadap organisasi pembelajaransekarang ini adalah penelitian yang dilakukan olehChris Argyris dan Donald Schon. Berdasarkan hasilpenelitiannya mereka mengenalkan perbedaankonsep antara pembelajaran tingkat pertama danpembelajaran tingkat kedua (Yeung et al., 1999).Pembelajaran tingkat pertama kemudian dikenaldengan istilah singe-loop learning yaitu berkaitan

dengan peningkatan kapasitas organisasi untukmencapai sasaran-sasaran yang diketahui danbiasanya berhubungan dengan pembelajaran yangrutin dan berhubungan dengan perilaku. Dalamsingle-loop, organisasi melewati proses pembelajarantanpa perubahan signifikan. Sedangkanpembelajaran tingkat kedua atau disebut juga denganistilah double-loop learning yaitu mengevaluasi kembalisifat tujuan organisasi dan nilais erta kepercayaan disekitarnya. Jenis pembelajaran ini mencakupperubahan budaya organisasi. Misalnya upayaorganisasi untuk meningkatkan keuntungan dalamjangka pendek dengan peningkatan investasi bidangpenelitan dan pengembangan untuk memastikandaya saing jangka panjang. Menurut Argyris danSchon (dalam Yeung, et al., 1999) single-loop learningjarang mengarahkan pada perubahan-perubahanyang signifikan dari asumsi-asumsi dasar yangdibangun oleh organisasi, sedangkan double-looplearning mengakup perubahan-perubahan dalambudaya yang dianut organisasi. Dengan dasar keduamodel tersebut kemudian Bateson (1972, dalamBurnes, 2000) mengembangkan model pembelajaranlain yang disebutnya dengan triple-loop learning, yangmeliputi pertanyaan-pertanyaan tentang alasan-alasan bagi organisasi dan alasan dari transformasiyang bersifat radikal. Misalnya organisasi yangbergerak dalam industri manufaktor tradisional yangberusaha untuk menemukan dirinya sebagai suatuperusahaan yang bergerak dalam bidang jasa yangmembawa implikasi terhadap perubahan-perubahanfundamental dari budaya, struktur dan praktek-praktek organisasi.

Dalam perkembangan selanjutnya kajian tentangpembelajaran organisasi atau organisasipembelajaran disebut dengan berbagai label yangberbeda. Misalnya George Huber (dalam Yeung et al.,1999) dalam tinjauan literatur yang dibuatnya padatahun 1991 menyebutkan bahwa pembelajaran dalamorganisasi capat dikarakteristikan oleh adaptasiterhadap perubahan lingkungan, fleksibilitas danresponsibilitas, dan oleh perubahan dalamorganisasi. Dalam cara yang beragam istilah learningorganization telah menjadi konsep yang memayungiberbagai topik dalam studi tentang organisasi. Kajianyang paling terkini adalah yang dilakukan oleh PeterSenge dan rekan-rekannya di universitas MIT yangmempopulerkan istilah learning organization. Merekamenyatakan bahwa dengan menerapkan polaberpikir sistemik atau system thinking mereka dapatmemetakan proses pembelajaran organisasi. Karenapopularitas dan pengaruhnya terhadap bidangmanajemen, Peter Senge merupakan guru daripembelajaran organisasi dan selanjutnya konseplearning organization menjadi makin diperhatikandalam dunia organisasi bisnis.

Berdasarkan uraian tersebut dengan demikiandapat disimpulkan bahwa pendekatan learningorganization atau organizational learning dalam


:: Edah Jubaedah


khasanah teori organisasi bukanlah merupakan suatukonsep yang baru. Namun demikian konsep tersebutdalam tahun-tahun terakhir konsep tersebutdiperbaharui dan dikembangkan terutama perhatianutamanya bagaimaka pembelajaran dapat membantumanajer dapat membangun organisasi yang kuat dansehat. Bahkan beberapa pakar mengasumsikanbahwa konsep learning organization akan menggeserkonsep-konsep lama seperti konsep management byobjective (MBO), perencanaan strategik atau berbagaipraktek yang diterapkan di Jepang seperti lingkarankualitas yang diterapkan secara luas pada tahun1980-an. Namun menurut Yeung et al. (1999)penelitian-penelitian tentang pembelajaran dalamorganisasi merupakan konsep pengembangan bukanpengganti dari konsep-konsep manajemen lama yangmasih berguna untuk diterapkan.

D. KONSEP LEARNING ORGANIZATIONBerdasarkan pembahasan-pembahasan

sebelumnya, pertanyaan yang kemudian munculadalah apa yang dimaksud dengan learningorganization? Sementara dalam literatur menyebutkanpula istilah organizational learning, apakah konseptersebut sama dengan konsep learning organization?Pada bagian ini akan dibahas tentang konsep learningorganization dan organizational learning. Untukmenjaga konsistensi pengertian kedua istilah tersebut,maka istilah tersebut dalam makalah ini tidakditerjemahkan kepada bahasa Indonesia.

Burnes (2000) menyatakan bahwa istilah learningorganization sering digunakan secara bergantiandengan istilah organizational learning. Namunmemang antara kedua konsep tersebut memilikiperbedaan pengertian. Dengan mengutip pendapatTsang (1997, dalam Burnes: 2000) dikatakannyabahwa “organizational learning merupakan konsepyang digunakan untuk menggambarkan suatuaktivitas tertentu yang terjadi di dalam organisasi,sedangkan learning organization merujuk kepada jenistertentu dari organisasi itu sendiri”. Karena ituberdasarkan pendapat tersebut menurut Burnes(2000) bahwa perbedaan antara kedua konseptersebut adalah antara “becoming” dan “being”.Organizational learning menjelaskan upaya yangdilakukan organisasi untuk menjadi learningorganization dengan mempromosikan prosespembelajaran secara sadar, sistematik dan sinergikyang melibatkan seluruh pegawai dalam organisasi.Adapun learning organization adalah kondisi tertinggidari pembelajaran organisasional dimana organisasitelah mencapai kemampuannya untukmentransformasi diri secara berkelanjutan melaluipengembangan dan keterlibatan seluruh anggotanya.

Namun menurut Burnes bahwa meskipun istilahlearning organization sudah dipopulerkan sejak tahun1990-an, nampaknya istilah organizational learningtelah diadopsi sebagai istilah yang tepat karena pada

kenyataannya sangat jarang organisasi yang berhasilmencapai status sebagai learning organization. Hanyaselanjutnya menurut Burnes istilah organizationallearning itu sendiri memiliki berbagai pengertian yangberbeda yang terkadang menimbulkanpermasalahan. Sebagai contoh perbedaan pengertiantersebut berikut ini beberapa pengertian tentanglearning organization dan organizational learning yangdikutip Burnes (2000) dan yang dikutip penulis daribeberapa pakar:1. Organizational learning adalah proses dimana

pengetahuan dan perubahan-perubahan nilai-nilai dasar organisasi diarahkan untukmeningkatkan kemampuan dan kapasitasorganisasi di dalam pengambilan keputusan kearah tindakan (Probst dan Buchel, 1997)

2. Organizational learning adalah proses untukmeningkatkan tindakan melalui pengetahuan danpemahaman yang lebih baik (Fiol dan Lyles, 1985)

3. Organization learning terjadi melalui pertukaranpandangan, pengetahuan, dan model-modelmental dan membangun pengatahuan sertapengalaman di masa lampau atau memori (Stata,1989).

4. Organizational learning adalah proses melaluimana manajer berusaha untuk meningkatkankapasitas anggota organisasi untuk memahamidan mengelola organisasi serta lingkungannyasehingga mereka dapat membuat keputusan yangsecara berkelanjutan dapat meningkatkanefektivitas organisasi.

Lebih lanjut dikatakan oleh Easteryby-Smith(dalam Burnes, 2000) bahwa perbedaan pengertianantara learning organization dan organizational learningdisebabkan oleh dua faktor. Pertama, faktorperbedaan disiplin ilmu dari para pakar yangmerumuskan pengertian tentang konseporganizational learning. Kebanyakan penulis tentangorganizational learning menurut Easteryby-Smithadalah berasal dari enam disiplin ilmu yaitu psikologi,ilmu manajemen, sosiologi, teori organisasi,manajemen produksi dan antropologi budaya. Faktorkedua yang menimbulkan perbedaan pengertiantentang organizational learning menurut Easteryby-Smith adalah perbedaan penulis lama dan penulisbaru tentang konsep tersebut. Penulis lama tentangorganizational learning menurutnya telah berusahauntuk menganalisis, menjelaskan dan memahamiproses pembelajaran dalam organisasi tanpa adanyakemauannya untuk merubah pendapatnya,sedangkan penulis baru yang berusaha untukmemberikan saran apa yang harus dilakukanorganisasi untuk memaksimalkan prosespembelajarannya.

Terlepas dari perbedaan tersebut, dalampembahasan makalah ini akan difokuskan kepadakonsep learning organization dan menurut penulisbagaimana pun juga berkaitan erat dengan konsep


:: Edah Jubaedah


organizational learning. Hal ini karena organisasi akanmencapai status organisasi pembelajaran apabila didalam organisasi terjadi proses pembelajaran secaraorganisasional tidak hanya secara individual. Untukitu maka selanjutnya akan dipaparkan pengertiantentang konsep learning organization sertakarakteristiknya.

Ada berbagai pengertian yang dirumuskan olehpara ahli berkenaan tentang konsep learningorganization. Beberapa definisi yang dirumuskantersebut mulai dari definisi yang sangat luas yangmencakup semua jenis perubahan organisasionalyang tidak saja dilakukan melalui pembelajaran,sementara definisi yang lain lebih spesifikmemfokuskan pada bagaimana organisasipembelajaran berjalan. Marquardt (1996, dalam Gilleydan Malcunich, 2000) misalnya menyatakan bahwalearning organization adalah suatu organisasi yangbelajar secara kuat dan kolektif, mentransformasi dirisecara berkelanjutan untuk mengelola organisasisecara lebih baik dan menggunakan pengetahuanbagi keberhasilan organisasi, memberdayakan orang-orang di dalam dan di luar organisasi untuk tetapbelajar sebagaimana mereka bekerja danmemanfaatkan teknologi untuk memaksimalkanproses belajar dan produksi. Seperti halnyaMarquardt, Jones (2007) juga mengartikan learningorganization sebagai suatu organisasi. Dinyatakannyabahwa learning organization adalah “organisasi yangdengan sengaja merancang dan membangun struktur,budaya dan strategi organisasinya yang dapatmeningkatkan dan memaksimalkan potensipembelajaran organisasioanal terjadi di dalamorganisasi” (Jones, 2007: 341).

Pengertian lain learning organization dirumuskanoleh Pedler et al. (1997) yang menyatakan bahwalearning organization adalah suatu organisasi yang“memfasilitasi proses pembelajaran bagi seluruhanggota organisasi dan secara berkelanjutanmelakukan transformasi diri”. Bahkan selanjutnyadinyatakan oleh Pedler et al. bahwa transformasitersebut tidak saja dilakukan secara berkelanjutantapi juga secara sadar dan mencakup keseluruhankonteks organisasi.

Sedangkan Senge (1990) mendefinisikan learningorganization sebagai organisasi “dimana individu-individunya mengembangkan kapasitas untukmenciptakan hasil-hasil yang benar-benar merekainginkan, melalui peningkatan pemikiran baru danpola pengembangan pemikiran serta aspirasi kolektifberkembang secara bebas serta dimana individu-individu secara terus menerus melakukanpembelajaran tentang cara-cara belajar bersama-sama”.

Adapun yang dimaksud dengan pembelajaranatau learning itu sendiri menurut Senge (dalam Gilleydan Maycunich, 2000: 15-16) disebutkan bahwa“pembelajaran bukan berkaitan dengan memperolehinformasi. Pembelajaran adalah proses tentang

peningkatan kapasitas. Pembelajaran adalah tentangpembangunan kapabilitas untuk menciptakan yangpada mulanya tidak dapat diciptakan. Akhirnya,pembelajaran berkaitan dengan tindakan, sementarainformasi tidak demikian”.

Pembelajaran di dalam organisasi itu sendiri olehSenge dibedakan antara dua jenis pembelajaran yaitupembelajaran adaptif dan pembelajaran generatif.Pembelajaran adaptif adalah tahap pertama dariorganisasi pembelajaran yaitu menyesuaikan diridengan perubahan lingkungan. Sedangkanpembelajaran generatif meliputi kreativitas daninovasi, lebih dari sekadar beradaptasi terhadapperubahan yang ada dan mengantisipasi perubahan.Proses generatif adalah membentuk kembali seluruhpengalaman organisasi dan pembelajaran dari prosestersebut (dalam Tachjan, 2010).

Sedangkan James March (dalam Jones, 2007)membedakan dua jenis pembelajaran dalamorganisasi yaitu pembelajaran eksplorasi danpembelajaran eksploitasi. Menurutnya pembelajaraneksplorasi adalah dimana anggota-anggota organisasimencari dan melakukan percobaan-percobaandengan berbagai cara dan bentuk baru dari kegiatan-kegiatan dan prosedur-prosedur dalam organisasi.Pembelajaran eskplorasi termasuk di dalamnyamencari cara-cara baru dalam mengelola lingkunganseperti mencoba menerapkan strategi aliansi danbentuk organisasi jejaring kerja (network organization)atau mencari struktur organisasi yang baru untukmengelola sumber daya organisasi seperti strukturtim lintas fungsi (cross-functional team). Adapunpembelajaran eksploitasi yaitu cara pembelajarananggota organisasi untuk meningkatkan danmengembangkan prosedur organisasi yang sudahada.

Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut makadapat dikatakan bahwa learning organizationhakekatnya merupakan ciri organisasi yangmelakukan proses pembelajaran secara kolektif,transformasi berkelanjutan, pemberdayaan danoptimalisasi teknologi bagi proses pembelajaran itusendiri. Sebagaimana yang dinyatakan oleh Senge(2002) bahwa organisasi pembelajaran bukan hanyapengembangan kemampuan-kemampuan baru,melainkan juga pergeseran pikiran yang mendasar,secara individu dan secara bersama-sama.

Selanjutnya menurut Senge (2002) suatuorganisasi pembelajaran ditandai dengan adanyakeahlian dan kemampuan pada hal-hal sebagaiberikut:1. Aspirasi yaitu kapasitas inidvidual, tim dan

organisasi yang lebih besar untuk mengorien-tasikan diri mereka sendiri kepada apa yangbenar-benar mereka pedulikan, dan untukberubah karena mereka menginginkan, bukansekedar karena mereka perlu berubah.

2. Perenungan dan percakapan yaitu kapasitasuntuk merenungkan asumsi-asumsi dan pola-pola


:: Edah Jubaedah


perilaku yang mendalam, baik secara individualmaupun bersama.

3. Konseptualisasi yaitu kapasitas untuk melihatsistem-sistem dan kekuatan-kekuatan lebih besaryang sedang digunakan dan untuk membanguncara-cara umum dan teruji untuk mengekspresi-kan pandangan-pandangan ini.

Marquardt (1996, dalam Gilley dan Malcunich,2000) kemudian mengembangkan ciri dan dimensiorganisasi pembelajaran yang dikembangkan olehSenge. Dimensi dan ciri dari organisasi pembelajarantersebut menurutnya adalah sebagai berikut:1. Pembelajaran dihasilkan oleh sistem organisasi

sebagai suatu keseluruhan, seolah-olah organisasimerupakan satu otak pemikiran;

2. Anggota-anggota organisasi mengenalipentingnya pembelajaran organisasional luasberkelanjutan untuk keberhasilan organisasi saatini dan di masa yang akan datang;

3. Pembelajaran dilakukan secara berkelanjutan,secara strategis menggunakan proses,mengintegrasikan dan sejalan dengan pekerjaan;

4. Adanya fokus terhadap kreativitas danpembelajaran generatif;

5. Hal yang mendasar adalah berpikir sistem;6. Anggota organisasi memiliki akses berkelanjutan

terhadap informasi dan sumber data yang pentingbagi keberhasilan organisasi;

7. Iklim organisasi mendukung, menghargasi danmeningkatkan pembelajaran individual dankolektif;

8. Pekerja berada dalam jaringan kerja yang inovatif,bertindak sebagai komunitas baik di dalammaupun di luar organisasi;

9. Mendukung adanya perubahan, sementarakejutan-kejutan yang tidak diharapkan danbahkan kegagalan dianggap sebagai kesempatanuntuk belajar;

10. Organisasi pembelajaran adalah aktif danfleksibel;

11. Setiap orang didorong oleh suatu keinginan akankualitas dan perbaikan berkelanjutan;

12. Kegiatan-kegiatan ditandai dengan adanyaaspirasi, perenungan dan konseptualisasi;

13. Kompetensi inti yang dikembangkan secara baikbertindak sebagai poin dasar bagi produk dan jasa-jasa baru;

14. Organisasi secara berkelanjutan dapat beradaptasi,memperbarui dan merevitalisasi dirinya sendiridalam kaitannya dengan perubahan lingkungan.

Pertanyaan selanjutnya adalah bagaimana suatuorganisiasi dapat membentuk organsiasipembelajaran dengan ciri-ciri yang telah dirumuskanoleh beberapa pakar tersebut? Untuk membangunorganisasi menjadi suatu organisasi pembelajaran,Senge (2002) mengidentifikasi lima disiplin yangharus dimiliki oleh organisasi untuk membentuk

dirinya menjadi organisasi pembelajaran.Menurutnya kelima disiplin tersebut saling berkaitansatu sama lain yang perlu didorong organisasikepada anggota dan kelompok-kelompok kerjanyauntuk meningkatkan pembelajaran dan keberhasilan.Kelima disiplin tersebut adalah sebagai berikut:1. Keahlian pribadi (personal mastery)2. Model-model mental (mental models)3. Visi bersama (shared vision)4. Pembelajaran tim (team learning)5. Berpikir sistem (system thinking)

Penjelasan kelima disiplin tersebut akan dibahassebagai berikut. Pertama, keahlian pribadi (personalmastery) yaitu kemampuan dan kesediaan anggotaorganisasi untuk memahami dan bekerja dengankekuatan-kekuatan di sekitarnya. Clifton dan Nelson(dalam Gilley dan Maycunich, 2000) menyatakanbahwa keahlian pribadi merupakan kinerja total yangprima, dimana individu berhasil melampaui seluruhharapan-harapan dan mencapai hal-hal yang besar.Kedua, model-model mental (mental models) yaituasumsi-asumsi yang sangat mendasar yangmempengaruhi cara berpikir individu tentang oranglain, situasi dan organisasi. Model-model mentalmemandu dan mengarahkan individu ketikamembuat keputusan dan digunakan untukmenyaring ide-ide dan berbagai kemungkinan.Model-model mental ini menurut Gilley danMaycunich (2000) sangat sulit untuk diubah karenamenyangkut nilai-nilai, kepercayaan-kepercayaan,sikap-sikap dan asumsi-asumsi seseorang.

Disiplin ketiga yaitu visi bersama (shared visions)adalah pengembangan pandangan bersama tentangmasa depan organisasi. Menurut Gilley danMaycunich (2000) dalam organisasi tradisional, visibersama bukan merupakan hal yang biasa karenasedikit atau bahkan tidak adanya usaha untukmenginternalisasi atau memahami misi dariorganisasi. Oleh karena itu visi bersama merupakandasar utama bagi organisasi pembelajaran karenapemimpin, manajer dan pegawai mencakup persepsibersama tentang pembelajaran sehingga hal inimenjadi hal yang prinsip di dalam organisasi. Visibersama juga membantu organisasi dalammengalokasikan sumber daya finansial, fisik dansumber daya manusia karena sumber-sumber dayatersebut akan digunakan untuk mencapai tujuanyang sama.

Keempat, pembelajaran tim (team learning) yaitupergeseran dari pembelajaran individual ke arahpembelajaran kolektif. Menurut Gilley dan Maycunich(2000) melalui pembelajaran tim, setiap anggotaorganisasi akan memperoleh pengalaman dariberbagai sudut pandang yang membuat merekamampu mengembangkan cakrawala pemikirannya,memperdalam pemahaman, mengembangkanpandangannya dan sensitifitas diri yang lebih baik.Di samping itu, dengan pembelajaran tim pegawai


:: Edah Jubaedah


akan terbantu dalam mengembangkan kolaborasi,komunikasi, koordinasi serta pandangan anggotaorganisasi lainnya sebagai salah satu sumber dayapembelajaran.

Terakhir yaitu berpikir sistem (system thinking)yang mencakup sekumpulan besar metode, alat danprinsip yang agak tidak terbentuk, yang semuanyadiorientasikan untuk melihat kesaling-terkaitanantara kekuatan-kekuatan, dan melihatnya sebagaibagian dari suatu proses bersama. Berpikir sistemmenuntut pemimpin, manajer dan pegawai untukberpikir secara strategis tentang berbagai aspekkehidupan organisasi termasuk di dalamnyaperanan organisasi di dalam mencapai tujuan dansasaran organisasi, misi, strategi, struktur, budayaserta praktik-praktik manajerial. Karena itu menurutGilley dan Maycunich (2000) organisasi harusmengkaji sistem organisasi yang ada untukmenentukan hubungan, pengaruh, tekanan-tekanandan disfungsi-disfungsi di antara berbagai bagian didalam organisasi.

Dengan membangun organisasi pembelajaranmelalui kelima disiplin tersebut ada berbagai manfaatyang dapat diraih oleh organisasi. Para ahli organisasipembelajaran (Pedler et al., 1997; McHugh dan Alkers,1998) manfaat pengembangan organisasi ke arahorganisasi pembelajaran antara lainmempertahankan tingkatan inovasu dan tetapmemiliki daya saing, berada di tempat yang lebih baikdalam menanggapi tekanan-tekanan dari luar,memiliki pengetahuan untuk menambah hubungansumber daya dengan kebutuhan stakeholder,meningkatkan citra organisasi dengan menjadi lebihberorientasi pada manusia, dan meningkatkankecepatan perubahan di dalam organisasi.

E. FAKTOR-FAKTOR PENGHAMBAT MENUJULEARNING ORGANIZATIONMembangun sebuah organisasi pembelajaran

dalam kenyataannya menurut beberapa pakartidaklah semudah seperti halnya konsep teoritis yangdirumuskan. Misalnya Senge (2002) menyatakanbahwa beberapa organisasi menemui kenyataanbetapa sulitnya untuk menerima keahlian pribadi,karena sebagai suatu konsep keahlian pribadi tidaknyata dan manfaatnya tidak dapat diukur secarakuantitatif. Bahkan terkadang menurutnya keahlianpribadi seorang pegawai sering dianggap sebagaiancaman bagi organisasi. Karena itu bila anggotaorganisasi tidak terlibat dalam visi bersama, makakeahlian pribadi tersebut mungkin saja digunakanuntuk meningkatkan visi pribadinya sendiri.

Hambatan lain yang sering dihadapi dalammengembangkan organisasi pembelajaran adalahkurangnya budaya belajar. Dalam suatu organisasipembelajaran perlu diciptakan lingkungan yangmembuat individu dapat saling bertukarpembelajaran tanpa merasa dievaluasi atau

diabaikan, sehingga mereka dapat memperolehmanfaat dari pengetahuan dan menjadi lebihdiberdayakan. Karena itu tradisi struktur organisasiyang hirarkis perlu diganti dalam organisasipembelajaran. Sebagaimana yang disarankan olehJones (2007) bahwa untuk mengembangkan prosespembelajaran organisasi sehingga menjadi suatuorganisasi pembelajaran, struktur organisasi yangharus dikembangkan adalah struktur yangdisebutnya collateral organizational structure. Adapunyang dimaksud dengan collateral organizationalstructure menurutnya adalah bahwa organisasiinformal dari manajer yang dibentuk sejajar denganstruktur formal organisasi untuk membayangipengambilan keputusan dan tindakan dari manajerdalam organisasi formal. Dengan struktur seperti inimenurut Jones, organisasi akan mampumeningkatkan kemampuannya untuk belajar danmenyesuaikan diri dengan situasi baru sertameningkatkan kemampuan untuk membuatkeputusan dalam cara yang tidak terstruktur.

Salah satu karakteristik organisasi pembelajaranadalah pertukaran pengetahuan (knowledge sharing).Beberapa penelitian berkaitan dengan pertukaranpengetahuan tersebut mengidentifikasi beberapafaktor penghambat terjadinya pertukaranpengetahuan dalam organisasi (dalam Serenko, Bontisdan Hardie, 2007). Faktor-faktor tersebutdiklasifikasikan menjadi tiga faktor yaitu faktorindividual, organisasional dan teknologi. Faktorindividual yang menghambat pertukaranpengetahuan dalam organisasi antara lain sebagaiberikut:1. Kurangnya waktu untuk berbagi pengetahuan

dan untuk mengidentikasi kebutuhan rekan kerjaterhadap pengetahuan tertentu,

2. Adanya perasaan enggan atau khawatir bahwadengan berbagi pengetahuan akan mengurangikeamanan kerja seorang pegawai,

3. Kurangnya kesadaran dan realisasi dari nilai sertamanfaat membagikan pengetahuan yang dimilikikepada orang lain,

4. Penggunaan hirarki yang kuat, status posisi kerjadan kekuasaan formal,

5. Kurangnya evaluasi, umpan balik, komunikasiserta toleransi terhadap kesalahan di masa laluyang dapat meningkatkan dampak pembelajaranindividual dan organisasional, dan lain-lain.

Adapun faktor organisasional yang dapatmenghambat pertukaran pengetahuan dan organisasipembelajaran antara lain sebagai berikut:1. Kurangnya arahan kepemimpinan dan

manajerial dalam mengkomunikasikan manfaatdan nilai dari praktek-praktek berbagipengetahuan,

2. Kurangnya ruangan formal dan informal untukmembagi, merefleksikan dan menggenerasikanpengetahuan baru,


:: Edah Jubaedah


3. Kurangnya penghargaan yang terbuka dan sistempengakuan yang dapat memotivasi pegawaiuntuk berbagai pengetahuannya,

4. Budaya organisasi yang ada tidak memberikandukungan yang cukup bagi praktek-praktekpertukaran pengetahuan,

5. Kurangnya sumber daya organisasi yangmemberikan peluang yang cukup bagi pertukaranpengetahuan,

6. Aliran komunikasi dan pengetahuan dibatasidalam arahan-arahan tertentu, misalnya dari ataske bawah,

7. Lingkungan fisik dan tata ruang kerja membatasidampak praktek-praktek pertukaranpengetahuan,

8. Struktur hirarki dan ukuran organisasi.

Sedangkan faktor teknologi yang menghambatlearning organization antara lain sebagai berikut:1. Kurangngnya pengintegrasian sistem dan proses

teknologi informasi yang menghambat cara orangmelakukan sesuatu,

2. Kurangnya dukungan teknis baik internalmaupun eksternal dan pemeliharaan yang segeradari sistem teknologi informasi yang terintegrasisehingga menghambat aliran pekerjaan rutin dankomunikasi,

3. Harapan pegawai yang tidak realistik terhadapapa yang dapat dan tidak dapat dilakukan olehteknologi,

4. Kurangnya kompabilitas antara sistem danproses teknologi informasi yang beraneka macam,

5. Kurang sejalannya tuntutan kebutuhan individudengan sistem dan proses teknologi informasi tangterintegrasi,

6. Kurangnya kemauan untuk menggunakanteknologi informasi,

7. Kurangnya pelatihan berkaitan denganpengenalan pegawai terhadap sistem teknologiinformasi yang baru.

Dengan demikian maka dapat disimpulkanbahwa membangun organisasi pembelajaran yangditandai dengan adanya pertukaran pengetahuan diantara anggota organisasi sehingga terjadi prosespembelajaran kolektif perlu mempertimbangkanfaktor-faktor individual, organisasional dan teknologi.

F. KRITIK TERHADAP TEORI LEARNINGORGANIZATIONFakta di lapangan yang menunjukkan sangat

sedikitnya organisasi yang dapat mencapai statuslearning organization atau organisasi pembelajarandikarenakan oleh berbagai hambatan sebagaimanatelah dijelaskan, telah menimbulkan kritisi terhadapkonsep organisasi pembelajaran. Misalnya Burnes(2000) menyatakan beberapa hal yang perlu dikritisidari konsep organisasi pembelajaran. Pertama,

berkaitan dengan pendefinisian dari konsep learningorganization serta organizational learning itu sendiriyang memperlihatkan adanya ketidaksepakatan.Sebagaimana yang dinyatakan oleh Tom Peter(dalam Burnes, 2000) bahwa pembahasan tentanglearning organization kebanyakan begitu abstrak dantidak jelas serta selalu gagal dalam melakukanspesifikasi.

Kritik kedua adalah bahwa meskipun sekarangini sudah dipublikasikan berbagai literatur tentangtopik learning organization, akan tetapi masih jarangpenelitian empiris yang akurat dalam bidang ini.Sebagaimana dinyatakan oleh Tsang (dalam Burnes,2000) bahwa hal ini disebabkan oleh kebanyakanpenulis tentang organisasi pembelajaran berasal daripraktisi dan konsultan yang berusaha untukmenawarkan dan menjual dari pada untukmenjelaskan atau menganalisis topik tersebut.Bahkan menurutnya lagi selain untukmempromosikan konsep tersebut, para penulistersebut juga berusaha untuk mempromosikan dirimereka sendiri dan organisasinya. Begitu pulapendapat yang dikemukakan oleh Easterby-Smith(dalam Burnes, 2000) bahwa kebanyakan penelitiantentang learning organization didasarkan pada studikasus suatu organisasi yang menyatakan dirinyaberhasil dalam menerapkan learning organization, danterkadang nampaknya penelitian itu lebihmengandalkan pada public relations dari padapenelitian grounded.

Kritik ketiga adalah yang disampaikan olehThompson (dalam Burnes, 2000) berkaitan denganistilah organizational learning atau pembelajaranorganisasional yang sering disandingkan istilahnyadengan istilah learning organization. Menurutnyaistilah tersebut sebenarnya salah penamaan, karenapada kenyataanya organisasi itu tidak belajar tapiyang belajar adalah manusianya. Selanjutnyamenurut dia, pada kebanyakan organisasi,pencapaian keberhasilan pembelajaranorganisasional akan membutuhkan pergeseranmendasar dalam bagaimana cara anggotanya belajar.

Adapun kritik lainnya dilontarkan oleh Probstdan Buchel (dalam Burnes, 2000) bahwa untukmempertahankan pembelajaran organisasionalmenuntut perumusan berbagai pendapat dan padasaat yang sama penciptaan konsensus. Padahalmenurut mereka dua kegiatan tersebut merupakanpekerjaan yang saling berlawanan satu sama lainyang dapat dipersatukan dan dicapai melaluipengembangan pandangan kolektif tentang realitas.Pandangan ini mengasumsikan bahwa hanya adadalam kepentingan setiap individu untukberpartisipasi dalam pembelajaran organisasionaldan menghasilkan perubahan. Sementara itumenurut Burnes (2000) bahwa beberapa penulismengetahui adanya berbagai penghambat dalampembelajaran organisasional, akan tetapi merekatetap berasumsi bahwa hal tersebut dapat diatasi.


:: Edah Jubaedah


Namun sebenarnya menurut Burnes berdasarkanpengalaman di organisasi-organisasi yangdiamatinya sejak revolusi industri, kebanyakan paramanajer organisasi memandang pengetahuan dankontrol sebagai hal yang sinonim. Karena itulahsering pada akhirnya para manajer organisasiberusaha untuk mengurangi pengetahuan pegawaidan meningkatkan pengetahuan manajer itu sendiri.

Berkaitan dengan kekurangjelasan pengertiankonsep learning organization dan keterkaitannyadengan konsep pembelajaran organisasi atauorganizational learning, Easterby-Smith dan Araujo(dalam Stacey, 2003) membedakan adanya isolasiteknik dan sosial dalam literatur tentang organizationallearning dan learning organization itu sendiri.Selanjutnya dinyatakan oleh mereka bahwa isolasiteknik menyebabkan pembelajaran organisasi hanyadipandang sebagai hal yang berkaitan denganproses, interpretasi dan tanggapan terhadapkuantitas dan kualitas informasi yang padaumumnya bersifat eksplisit dan ada dalam domainpublik. Sedangkan isolasi sosial dalam pembelajaranorganisasi hanya memfokuskan perhatiannya padabagaimana manusia memaknai praktek-praktekkerjanya. Fokusnya hanya pada sifat konstruksisosial dari pengetahuan, proses politik yang terjadidi dalamnya, dan pentingnya proses kultural dansosialisasi dari pengetahuan. Begitu pula halnyadalam literatur learning organization, isolasi teknis dansosial terjadi juga. Isolasi teknis dapat dilihat dariadanya pandangan yang memfokuskan padaintervensi yang didasarkan pada pengukuran dansistem informasi. Sedangkan isolasi sosial dapatdilihat dari fokusnya pada proses pembelajaranindividual dan kelompok dalam tindakan normatif.

G. PENUTUPOrganisasi apakah organisasi swasta maupun

publik dalam menghadapi tantangan globalisasidewasa ini semakin dituntut untuk memiliki dayasaing. Salah satu daya saing kunci adalahpenguasaan ilmu pengetahuan sebagai kunci bagiorganisasi untuk dapat bertahan danmengembangkan dirinya. Organisasi semakindituntut kapasitasnya untuk membangun suatumanajemen pengetahuan dengan memanfaatkanseoptimal mungkin perkembangan teknologiinformasi dan komunikasi. Dengan kata lainorganisasi dituntut untuk membangun suatu learningorganization. Model organisasi pembelajaran (learningorganization) dewasa ini merupakan salah satualternatif bentuk organisasi yang dapat bertahanhidup dalam era globalisasi yang diidentikan dengansituasi yang cepat berubah (dinamis). Karena ituorganisasi harus mampu memfasilitasi prosespembelajaran bagi seluruh anggota organisasi dansecara berkelanjutan melakukan transformasi diri.Karena pada hakekatnya bahwa dalam suatu

organisasi pembelajaran individu-individunyamengembangkan kapasitas untuk menciptakan danmengembangan pemikiran baru baik secaraindividual maupun kolektif, dan secara terus menerusmelakukan pembelajaran tentang cara-cara belajarbersama-sama. Namun demikian organisasi dalammengembangkan dirinya ke arah organisasipembelajaran tidaklah mudah. Organisasi akanmenghadapi berbagai hambatan baik yang bersifatindividual maupun organisasional dalammengembangkan dirinya ke arah organisasipembelajaran. Karena itulah barangkali konseplearning organization sebagai suatu konsep dalamorganisasi kontemporer masih menimbulkanberbagai kritisi.

REFERENSIBurnes, Bernard. 2000. Managing Change: A Strategic

Approach to Organizational Dynamics. London: PearsonEducation Ltd.

Gilley, Jerry, W. & Maycunich, Ann. 2000. Beyond theLearning Organization: Creating a Culture of ContinousGrowth and Development Through State-of-the-ArtHuman Resource Practices, New York: HarperCollinsPublishers.

Jones, Gareth, R. 2007. Organizational Theory, Design andChanges (5th edition). New Jersey: Pearson EducationInc.

McHugh, D., Groves, D. and Alker, A. 1998. “Managinglearning: what do we learn from a learningorganization?” The Learning Organization. 5 (5) pp.209-220.

Pedler, M., Burgogyne, J. and Boydell, T. 1997. The LearningCompany: A strategy for sustainable development (2nd

edition). London; McGraw-Hill.Robbins, Stephen P. & Barnwell, Neil. 2002. Organization

Theory: Concepts and Cases (4th edition). New SouthWales: Pearson Education Australia.

Senge, Peter, et al. 2002. Disiplin Kelima: The Fitfh DisciplineField Book (Lyndon Saputra (editor)). Batam:Interaksara.

Serenko, Alexander, Bontis, Nick, & Hardie, Timothy.2007. Organizational Size And Knowledge Flow: AProposed Theoretical Link. Journal of IntellectualCapital, Volume 8 Nomor 4, pp: 610-627.

Stacey, Ralph. 2003. Learning as an Activity ofInterdependent People. The Learning Organization,Volume 10 Nomor 6, pp: 325-331.

Tompkis, Jonathan, R. 2005. Organization Theory and PublicManagement. USA: Thomson Learning, Inc.

Yeung, Arthur K, Ulrich, David, O., Nason, Stephen, W.,& Von Glinow, Mary Ann. 1999. OrganizationalLearning Capability: Generating and Generalizing Ideas

With Impact. New York: Oxford University Press.

ANALISIS KONSEPTUAL ORGANISASI PEMBELAJARAN ( …

Documents