ANALISIS HUBUNGAN PENILAIAN PRESTASI KERJA DENGAN PROMOSI JABATAN KARYAWAN (STUDI KASUS PT. BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO), TBK CABANG BOGOR) Oleh ERIKA NURMALA SARI SILITONGA H24104102 DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2008
132
Embed
ANALISIS HUBUNGAN PENILAIAN PRESTASI KERJA …repository.ipb.ac.id/bitstream/handle/123456789/17969/H08ens.pdf · 2 analisis hubungan penilaian prestasi kerja dengan promosi jabatan
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
ANALISIS HUBUNGAN PENILAIAN PRESTASI KERJA DENGANPROMOSI JABATAN KARYAWAN
(STUDI KASUS PT. BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO), TBKCABANG BOGOR)
OlehERIKA NURMALA SARI SILITONGA
H24104102
DEPARTEMEN MANAJEMENFAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR2008
2
ANALISIS HUBUNGAN PENILAIAN PRESTASI KERJA DENGANPROMOSI JABATAN KARYAWAN
(STUDI KASUS PT. BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO), TBKCABANG BOGOR)
SKRIPSISebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
SARJANA EKONOMIPada Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi dan ManajemenInstitut Pertanian Bogor
OlehERIKA NURMALA SARI SILITONGA
H24104102
DEPARTEMEN MANAJEMENFAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR2008
3
INSTITUT PERTANIAN BOGORFAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
ANALISIS HUBUNGAN PENILAIAN PRESTASI KERJA DENGAN PROMOSIJABATAN KARYAWAN
(STUDI KASUS PT. BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO), TBK CABANGBOGOR)
SKRIPSISebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
SARJANA EKONOMIPada Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi dan ManajemenInstitut Pertanian Bogor
OlehERIKA NURMALA SARI SILITONGA
H24104102
Menyetujui, Juli 2008
Erlin Trisyulianti, S.TP, M.Si.Dosen Pembimbing
Mengetahui,
Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.ScKetua Departemen
Tanggal Ujian : 17 Juli 2008 Tanggal lulus : 07 Agustus 2008
4
ABSTRAK
Erika Nurmala Sari Silitonga. H24104102. Analisis Hubungan Penilaian Prestasi KerjaDengan Promosi Jabatan Karyawan (Studi Kasus PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero),Tbk. Cabang Bogor). Dibawah bimbingan Erlin Trisyulianti, S.TP, M. Si.
Persaingan usaha yang semakin kompetitif menuntut setiap perusahaan agarmempertahankan keberadaannya. Perusahaan membutuhkan sumber daya manusia yangberkualitas, agar dapat menggerakkan dan mengendalikan perusahaaan dalam memperolehkeunggulan kompetitif dan memimpin dipasar global. PT. Bank Rakyat Indonesia(Persero), Tbk merupakan perusahaan besar pemerintah Indonesia yang bergerak di bidangperbankan. Bank yang memiliki fokus bisnis pada usaha mikro kecil dan menengah(UMKM) ini, melaksanakan upaya pengembangan SDM dengan menerapkan penilaianprestasi kerja agar dapat mencapai prestasi kerja yang optimal. Penilaian prestasi kerja jugasebagai dasar pengambilan keputusan dalam promosi jabatan, untuk mengembangkan karirkaryawan.
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah (1) Mengidentifikasi pelaksanaan penilaianprestasi kerja yang dilakukan oleh PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk., (2)Mengidentifikasi pelaksanaan promosi jabatan yang dilakukan oleh PT. Bank RakyatIndonesia (Persero), Tbk., (3) Menganalisis hubungan antara penilaian prestasi kerjaterhadap promosi jabatan karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk.
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari data primer yangdiperoleh dari wawancara dan kuesioner, dan data sekunder diperoleh dari data perusahaandan literatur-literatur yang relevan. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalahmetode sensus dengan 52 responden karyawan tetap. Analisis yang digunakan untukpenilaian prestasi kerja dan promosi jabatan adalah analisis deskriptif, sedangkan untukmengetahui hubungan anatara penilaian prestasi kerja dan promosi jabatan menggunakanRank Spearman by software Microsoft Excell dan SPSS 15.0 for Windows.
Berdasarkan analisis deskriptif, persepsi karyawan terhadap pelaksanaan penilaianprestasi kerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk adalah baik.Penilaian prestasi kerja bernama Sistem Manajemen Kinerja (SMK) yang menggunakanmetode Management By Objective (MBO). Dalam SMK terdapat empat aspek yaitu aspekpekerja, bisnis internal, pelanggan, dan keuangan, juga dilakukan penilaian terhadapkompetensi karyawan sesuai jabatan karyawan. Penilaian ini dilaksanakan satu kali dalamsatu tahun oleh pimpinan cabang. Persepsi karyawan terhadap promosi jabatan adalah baik.Pelaksanaan promosi jabatan dilakukan pada karyawan telah memiliki masa kerja minimaltiga tahun dan jika terdapat job opening (lowongan jabatan). Dengan syarat utama adalahprestasi kerja yang sesuai pada standar penilaian SMK. Kenaikan jabatan disesuaikandengan grade jabatan, dimana setiap jabatan memiliki tugas, tanggung jawab dankedalaman kompetensi yang berbeda.
Hasil uji korelasi Rank Spearman menunjukkan angka 0.906 dengan signifikansi0,000< 0,05 (α = 0,05), diperoleh nilai thitung > ttabel = tolak H0, dengan nilai thitung = 15,13dan ttabel = 1,96 pada α = 0,05, bahwa antara penilaian prestasi kerja dan promosi memilikikorelasi yang sangat kuat dan positif. Artinya semakin baik atau tinggi nilai dari penilaianprestasi kerja seorang karyawan, maka semakin besar pula kesempatan promosi jabatanyang diperolehnya, begitu pula sebaliknya. Dalam batasan Champion, nilai rs termasuk
5
kategori high association (0,906), yaitu kondisi yang menunjukkan hubungan yang kuatdan positif antara penilaian prestasi kerja karyawan terhadap promosi jabatan di PT. BankRakyat Indonesia (Persero), Tbk.
6
7
Tuhan, gembalaku yang baik
Tuhan adalah gembalaku, takkan kekurangan aku
Ia membaringkan aku di padang yang berumpun hijau,
Ia membimbing aku ke air yang tenang
Ia menyegarkan jiwaku
Ia menuntun aku di jalan yang benar
Oleh karena nama-Nya
Sekalipun aku berjalan dalam lembah kekelaman
Aku tidak takut bahaya
S’bab Engkau besertaku
MAZMUR 23 : 1-4a
8
RIWAYAT HIDUP
Penulis yang bernama lengkap Erika Nurmala Sari Silitonga dilahirkan pada
tanggal 17 April 1986 di Banjar Baru, Kalimantan Selatan. Penulis adalah
anak kedua dari lima bersaudara, putri dari pasangan Simpan Silitonga, SE.
dan Naurly Pasaribu.
Pada tahun 1991 penulis menempuh pendidikan Taman Kanak-kanak di TK.
Cendrawasih Bontang, Propinsi Kalimantan Timur dan lulus pada tahun
1992. Pada tahun 1992 penulis melanjutkan pendidikannya di Sekolah Dasar Negeri 008
Bontang sampai pada kelas IV, pada kelas V melanjutkan pendidikan di Sekolah Dasar
Negeri 030 Tenggarong, Kabupaten Kutai Kartanegara, Propinsi Kalimantan Timur dan
lulus pada tahun 1998. Pada tahun 1998 penulis diterima di Sekolah Lanjutan Tingkat
Pertama Negeri 1 Tenggarong, Kabupaten Kutai Kartanegara dan lulus pada tahun 2001.
Pada tahun 2001 penulis melanjutkan sekolah di Sekolah Menengah Atas Negeri 1
Tenggarong, Kabupaten Kutai Kartanegara dan lulus tahun 2004. Pada tahun 2004, penulis
diterima di program S1 Institut Pertanian Bogor melalui jalur Beasiswa Utusan Daerah IPB
(BUD-IPB) di Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut
Pertanian Bogor (FEM-IPB)
Selama mengikuti perkuliahan, penulis aktif menjadi anggota himpunan mahasiswa
manajemen yaitu Center of Management (COM@) sebagai staf direktorat Finance pada
periode bulan Juli tahun 2007 - Januari tahun 2008, Persekutuan Fakultas Ekonomi dan
Manajemen serta Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam sebagai Sekretaris, Forum
Mahasiswa Beasiswa Utusan Daerah Kutai Kartanegara (FM BUD KUKAR) sebagai
bendahara, Komisi Kesenian Persekutuan Mahasiswa Kristen (PMK) IPB sebagai sie.
Pelayanan Intern dan aktif menjadi panitia pada beberapa acara yang diadakan oleh
organisasi kemahasiswaan yang ada di Departemen Manajemen diantaranya Turnamen
Invitasi Basket Ball SMU sejabodetabek sebagai sie. Acara dan PMK IPB diantaranya
Festival Seni PMK IPB tahun 2006 sebagai bendahara, Kebaktian Awal Tahun 2006
sebagai sie. Acara dan Natal Civitas Akademia tahun 2007 sebagai sie. Acara. Dan juga
aktif mengikuti kegiatan pelatihan-pelatihan dan seminar yang diadakan oleh Departemen
Manajemen.
9
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis ucapkan kepada Tuhan Yesus Kristus, atas Berkat dan
Anugerah-Nya yang senantiasa memberikan pertolongan dan penyertaan-Nya, sehingga
penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Analisis Hubungan Penilaian Prestasi
Kerja Dengan Promosi Jabatan Karyawan (Studi Kasus PT. Bank Rakyat Indonesia
(Persero), Tbk Cabang Bogor)”. Skripsi ini disusun sebagai syarat untuk memperoleh gelar
Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut
Pertanian Bogor.
Penulis menyadari penyusunan skripsi ini banyak dibantu oleh berbagai pihak
dalam memberikan saran, bimbingan, bantuan dan dukungan baik secara langsung maupun
tidak langsung, sejak awal penulisan sampai akhirnya skripsi ini terselesaikan. Oleh karena
itu, penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Ibu Erlin Trisyulianti, S. TP, M. Si selaku dosen pembimbing yang telah banyak
meluangkan waktunya dan sabar untuk memberikan bimbingan, saran, dorongan dan
pengarahan yang sangat berarti kepada penulis selama penelitian.
2. Ibu Dra. Siti Rahmawati M.Pd selaku dosen penguji I yang telah memberikan kritik dan
saran demi perbaikan skripsi ini.
3. Bapak Eko Ruddy Cahyadi S.Hut, MM selaku dosen penguji II yang telah memberikan
kritik dan saran demi perbaikan skripsi ini.
4. Bapak Achmad Chumaidi sebagai Pimpinan Cabang yang telah memberikan
kesempatan kepada penulis untuk dapat melaksanakan penelitian di PT.Bank Rakyat
Indonesia (Persero), Tbk.
5. Ibu Endah, Bapak Nugroho Ari W., Bapak Sandiman, Ibu Febri, Bapak Raya dan para
karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk.yang telah membantu memberikan
informasi, pengarahan dan data perusahaan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk.
selama penelitian.
6. Papa, Mama, abang Sonny, adik Mely, adik Ardy dan adik Daniel tercinta yang menjadi
inspirasi penulis dalam menyelesaikan skripsi, dengan penuh cinta dan kasih sayang
memberikan dukungan, semangat, dan doa. I love you all.
10
7. Seluruh dosen dan staf Fakultas Ekonomi dan Manajemen, khususnya Departemen
Manajemen yang telah membimbing dan membantu penulis menyelesaikan studi di
FEM IPB
8. Abang Manurung, kakak Risma dan adik Gerrad, dengan kasih sayang memberikan
dukungan semangat dan doanya.
9. Herikson Simbolon, chayankqiu yang menjadi tempat curahan hati dan kasih
sayangnya, dengan sabar mengingatkan, menjaga dan memberikan penulis semangat,
dorongan, dan doanya.
10. Sri, Acuy, dan Erika sebagai teman base camp penulis selama penelitian dan Barita,
yang telah membantu menyiapkan seminar skripsi penulis.
11. Dina, adik sepupu yang memberikan keceriaan, semangat dan doanya.
12. Yenni dan Sonti, sahabat seperjuangan mulai dari TPB bertemu, suka duka qt lalui
bersama di kampus Manjemen.
13. Kak Ria, Sada, Harni, temen kelompok kecil terima kasih atas dukungan dan doanya.
Rio, Putra, yang telah memberikan dukungan dan doanya.
15. Ari, Dania, Wahyu dan Ritfan, teman satu bimbingan penulis, yang telah memberikan
semangat, masukan, dan doanya.
16. Ririn dan Sevrin, sahabat seperjuanganku di IPB, dan teman-teman FM BUD KUKAR,
terima kasih atas dukungan dan doanya.
17. Teman-teman Manajemen 41, kenangan indah bersama kita selama kuliah, takkan
kulupakan, terima kasih atas dukungannya.
Bogor, Juli 2008
Penulis
11
DAFTAR ISI
HalamanABSTRAK
RIWAYAT HIDUP ......................................................................................... iii
KATA PENGANTAR ..................................................................................... iv
DAFTAR TABEL ........................................................................................... viii
DAFTAR GAMBAR....................................................................................... ix
DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................... x
I. PENDAHULUAN1.1 Latar Belakang ............................................................................... 11.2 Tujuan Penelitian ............................................................................ 21.3 Manfaat Penelitian .......................................................................... 3
II. TINJAUAN PUSTAKA2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia .................................................. 42.2 Pengertian Penilaian Prestasi Kerja .................................................. 52.3 Tujuan dan Manfaat Penilaian Prestasi Kerja ................................... 62.4 Metode-metode Penilaian Prestasi Kerja .......................................... 82.5 Syarat-syarat Penilai ........................................................................ 112.6 Aspek-aspek Yang Dinilai ............................................................... 122.7 Proses Penilaian Prestasi Kerja ........................................................ 132.8 Hambatan Dalam Penilaian Prestasi Kerja ....................................... 152.9 Promosi ........................................................................................... 182.10 Tujuan dan Manfaat Promosi ........................................................... 192.11 Kriteria Promosi .............................................................................. 192.12 Syarat-syarat Promosi ...................................................................... 202.13 Jenis-jenis Promosi .......................................................................... 212.14 Hasil Penelitian Terdahulu ............................................................... 22
III. METODOLOGI PENELITIAN3.1 Kerangka Pemikiran Konseptual ...................................................... 243.2 Kerangka Pemikiran Operasional ..................................................... 273.3 Metode Penelitian ............................................................................ 30
3.3.1 Lokasi dan Waktu ............................................................... 303.3.2 Metode Pengumpulan Data ................................................. 303.3.3 Metode Pengambilan Sampel .............................................. 323.3.4 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ......................................... 323.3.5 Metode Pengolahan dan Analisis Data ................................. 33
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN4.1 Gambaran Umum Perusahaan........................................................... 37
12
4.1.1 Sejarah Singkat PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk... 374.1.2 Visi dan Misi PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk ...... 394.1.3 Lima Nilai Semangat PT. Bank Rakyat Indonesia
(Persero), Tbk ....................................................................... 394.1.4 Kantor Cabang PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk.... 404.1.5 Karakteristik Responden ....................................................... 41
4.2 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ...................................................... 444.3 Penilaian Prestasi Kerja pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk................................................................................... 44
4.3.1 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja Karyawan ............................ 444.3.2 Waktu Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja.......................... 464.3.3 Prosedur Penilaian Prestasi Kerja .......................................... 474.3.4 Penerapan Metode Penilaian Prestasi Kerja ........................... 494.3.5 Proses Penilaian Prestasi Kerja.............................................. 564.3.6 Aspek-aspek Penilaian Prestasi Kerja.................................... 62
4.4 Promosi Jabatan Karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia(Persero), Tbk .................................................................................. 654.4.1 Tujuan dan Manfaat Promosi Jabatan .................................... 654.4.2 Syarat-syarat Promosi Jabatan............................................... 674.4.3 Prosedur Promosi Jabatan ..................................................... 704.4.4 Sifat Promosi ........................................................................ 724.4.5 Kriteria Promosi Jabatan ....................................................... 75
4.5 Hubungan Penilaian Prestasi Kerja dengan Promosi Jabatan padaPT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk ...................................... 79
V. KESIMPULAN DAN SARAN1. Kesimpulan ....................................................................................... 832. Saran ................................................................................................. 84
DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................... 85
1. Skala pengukuran yang digunakan.............................................................. 31 2. Skala penilaian .......................................................................................... 33 3. Pendapat responden mengenai pengetahuan penilaian prestasi kerja karyawan................................................................................................... 46 4. Pendapat responden tentang waktu penilaian prestasi kerja karyawan......... 46 5. Pendapat responden tentang prosedur penilaian prestasi kerja karyawan..... 49 6. Pengelompokkan predikat hasil evaluasi sasaran kinerja obyektif............... 52 7. Pengelompokkan predikat hasil evaluasi sasaran kompetensi...................... 54 8. Pengelompokkan predikat hasil evaluasi sasaran kinerja akhir.................... 55 9. Pendapat responden tentang standar penilaian prestasi kerja karyawan ....... 55 10. Pendapat responden tentang sifat rahasia penilaian perusahaan
terhadap prestasi kerja karyawan ............................................................... 56 11. Pendapat responden tentang tujuan penilaian prestasi kerja karyawan......... 57 12. Pendapat responden mengenai kesempatan berdiskusi ................................ 59 13. Pendapat responden mengenai keobyektifan penilaian prestasi kerja karyawan........................................................................................... 60 14. Pendapat responden mengenai pengawasan terhadap penilaian prestasi kerja karyawan
.................................................................................................................. 61 15. Pendapat responden tentang manfaat penilaian prestasi kerja karyawan...... 61 16. Rataan skor dan kategori kemampuan teknis .............................................. 63 17. Rataan skor dan kategori kemampuan konseptual....................................... 64 18. Rataan skor dan kategori kemampuan hubungan Interpersonal ................... 65 19. Pendapat responden mengenai pengetahuan promosi jabatan karyawan...... 66 20. Pendapat responden tentang pengetahuan tujuan promosi karyawan ........... 67 21. Pendapat responden tentang persyaratan promosi jabatan karyawan ........... 70 22. Pendapat responden tentang prosedur promosi jabatan karyawan ............... 71 23. Pengelompokan golongan jabatan (eselon ) dan corporate title jabatan karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk .................... 72 24. Pendapat responden tentang keharusan pimpinan untuk terbuka dalam pelaksanaan promosi jabatan karyawan............................................ 73 25. Pendapat responden tentang keterbukaan pimpinan dalam promosi jabatan karyawan........................................................................................ 73 26. Pendapat responden tentang promosi mendorong karyawan untuk meningkatkan prestasi ................................................................................ 74 27. Pendapat responden tentang promosi dapat meningkatkan kreatifitas dan inovasi karyawan ................................................................................. 74 28. Pendapat responden tentang promosi memberi manfaat bagi ..................... 75 29. Rataan skor dan kategori senioritas............................................................. 76 30. Rataan skor persepsi karyawan terhadap kinerja dan promotability............. 77 31. Rataan skor persepsi karyawan terhadap karakteristik pribadi..................... 77 32. Rataan skor persepsi karyawan terhadap nepotisme .................................... 78 33. Rataan skor persepsi karyawan terhadap persahabatan................................ 79 34. Hasil uji korelasi Rank Spearman ............................................................... 79
14
DAFTAR GAMBAR
No Halaman 1. Tahap Utama Penilaian Prestasi Kerja Metode MBO................................... 11 2. Proses Penilaian Prestasi Kerja Menurut Mondy ......................................... 14 3. Kerangka Pemikiran Konseptual ....................................................... ........... 26 4. Kerangka Pemikiran Operasional ...................................................... .......... 29 5. Karakteristik Usia Responden ..................................................................... 42 6. Karakteristik Jenis Kelamin Responden....................................................... 42 7. Karakteristik Tingkat Pendidikan Responden .............................................. 43 8. Karakteristik Masa Kerja Responden........................................................... 43 9. Karakteristik Jabatan Responden................................................................. 44
15
DAFTAR LAMPIRAN
No Halaman 1. Kuesioner Penelitian ................................................................................... 87 2. Struktur Organisasi PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Kantor Cabang Bogor Dewi Sartika ........................................................................ 91 3. Form SMK ....................................................... ........................................... 92 4. Uji Validitas...................................................... ...........................................102 5. Uji Reliabilitas ............................................................................................104 6. Hasil olah Rank Spearman ..........................................................................108
16
I. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Persaingan usaha yang semakin kompetitif menuntut setiap perusahaan agar
mempertahankan keberadaannya. Perusahaan membutuhkan sumber daya manusia
yang berkualitas, yang mampu menggerakkan dan mengendalikan perusahaaan agar
dapat berkembang. Sehingga perusahaan dapat memperoleh keunggulan kompetitif dan
memimpin di pasar global. Manajemen sumber daya manusia di perusahaan meliputi
aspek rekrutmen, seleksi, pelatihan dan pengembangan, penilaian prestasi dan promosi
jabatan.
Dasar pengembangan sumber daya manusia perusahaan dapat dilakukan dengan
menilai prestasi kerja karyawannya. Penilaian prestasi kerja merupakan salah satu
upaya untuk menjaga kinerja, memperbaiki, dan mendorong karyawan agar dapat
bekerja lebih baik lagi. Dengan mengadakan penilaian prestasi kerja tersebut, pihak
manajemen dapat mengetahui sampai sejauh mana sikap dan perilaku kerja karyawan,
keberhasilan pelaksanaan tugas karyawan (prestasi kerja) dan potensi pengembangan
yang telah dilakukan.
Pelaksanaan penilaian prestasi kerja juga merupakan hal yang penting
dilakukan perusahaan sebagai dasar pengambilan keputusan perusahaan dalam
menentukan promosi jabatan karyawan. Promosi jabatan dapat memberikan motivasi
dan dorongan bagi karyawan untuk mengoptimalkan hasil kerjanya. Dengan harapan
karyawan akan lebih bersemangat dan ingin menunjukkan prestasi yang terbaik.
Bidang perbankan merupakan salah satu sektor yang memiliki persaingan ketat.
PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk merupakan BUMN Indonesia yang bergerak
di bidang perbankan. Bank yang hak kepemilikannya 100% ditangan pemerintah.
Menurut Lingkaran Survei Indonesia (LSI) 2006, dalam perkembangannya kinerja
pemerintah semakin merosot. Pemerintah memiliki kinerja yang kurang baik karena
adanya unsur perlakuan politik didalamnya. Penilaian kinerja yang dilakukan
pemerintah kurang obyektif, artinya masih terdapat unsur kesubyektifan dalam
melakukan penilaian. Untuk itu, agar menjadi BUMN yang profesional, industri
17
perbankan harus memiliki sumber daya manusia yang berkualitas. Agar prestasi kerja
pemerintah semakin meningkat.
Pengembangan sumber daya manusia perusahaan merupakan cara perusahaan
agar dapat mempertahankan eksistensinya dalam persaingan perbankan. PT. Bank
Rakyat Indonesia (Persero), Tbk. melaksanakan upaya pengembangan SDM dengan
menerapkan penilaian prestasi kerja. Dengan adanya upaya ini diharapkan karyawan
dapat menjaga kinerja, memperbaiki, mendorong semangat kerja karyawan dalam
meningkatkan kinerjanya agar dapat lebih baik dan sebagai dasar pengambilan
keputusan dalam promosi jabatan. Promosi jabatan yang diberikan berguna untuk
mengembangkan karir karyawan. Dengan ini diharapkan karyawan dapat mencapai
prestasi kerja yang optimal, yang akan memberikan pengaruh besar pada tercapainya
tujuan perusahaan.
Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan di atas, maka rumusan masalah
untuk penelitian ini adalah:
a. Bagaimana pelaksanaan penilaian prestasi kerja yang dilakukan oleh PT. Bank
Rakyat Indonesia (Persero), Tbk?
b. Bagaimana pelaksanaan promosi jabatan karyawan yang dilakukan oleh PT. Bank
Rakyat Indonesia (Persero), Tbk?
c. Bagaimana hubungan antara penilaian prestasi kerja dengan promosi jabatan
karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk?
1.2 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dilakukannya penelitian ini adalah:
a. Mengidentifikasi pelaksanaan penilaian prestasi kerja yang dilakukan oleh PT. Bank
Rakyat Indonesia (Persero), Tbk.
b. Mengidentifikasi pelaksanaan promosi jabatan yang dilakukan oleh PT. Bank
Rakyat Indonesia (Persero), Tbk.
c. Menganalisis hubungan antara penilaian prestasi kerja dengan promosi jabatan
karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk.
18
1.3 Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi pihak:
a. Perusahaan
Memberikan informasi atau masukan kepada perusahaan mengenai sumber daya
manusia khususnya pada bidang penilaian prestasi kerja dan promosi jabatan kerja
karyawan, sehingga dapat dijadikan dasar dalam pengambilan keputusan untuk
menetapkan kebijakan manajemen.
b. Penulis
Menambah wawasan dan pengalaman agar dapat meningkatkan keterampilan dan
menerapkan teori di dalam praktik nyata, khususnya masalah penilaian prestasi
kerja dan promosi karyawan.
d. Pihak lain
Sebagai bahan informasi dan acuan bagi para peneliti dan pihak-pihak lain yang
berkepentingan. Yang berkaitan dengan masalah manajemen sumber daya manusia,
khususnya penilaian prestasi kerja dan promosi karyawan.
19
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) menurut Mangkuprawira (2003)
dalam Gunawan (2007) merupakan penerapan pendekatan sumber daya manusia
dimana secara bersama-sama terdapat dua tujuan yang ingin dicapai, yaitu (1) tujuan
untuk perusahaan dan (2) untuk karyawan, yang tidak dapat dipisahkan dalam
kesatuan kebersamaan yang utuh. Menurut Dessler (1997), Manajemen sumber daya
manusia merupakan suatu kebijakan dan praktek yang dibutuhkan seseorang untuk
menjalankan sumber daya manusia dari posisi seorang manajemen, meliputi
perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan, dan penilaian. Proses MSDM
mencakup tujuh kegiatan dasar (Stoner et al., 1996) yaitu perencanaan sumber daya
manusia, rekrutmen, seleksi, sosialisasi, pelatihan dan pengembangan, penilaian
prestasi, promosi, pemindahan, demosi, dan pemutusan hubungan kerja. Adapun yang
dimaksud perencanaan sumber daya manusia adalah suatu kegiatan yang
memperkirakan jumlah karyawan yang ada dengan yang dibutuhkan, merencanakan
pengrekrutan dan pemberhentian karyawan, perencanaan untuk mengembangkan
kemampuan dan keterampilan karyawan. Kedua, rekrutmen, yaitu kegiatan untuk
mencari orang yang sesuai dengan yang dibutuhkan oleh perusahaan. Ketiga, seleksi,
yaitu kegiatan yang memenuhi kualifikasi perusahaan.
Kegiatan keempat, yaitu sosialisasi, kegiatan yang dapat membantu karyawan
baru dalam beradaptasi dengan lingkungan perusahaan. Kelima, adalah pelatihan dan
pengembangan. Dimana pelatihan itu mempunyai tujuan agar dapat memelihara dan
memperbaiki prestasi kerja karyawan. Sedangkan pengembangan karyawan ditujukan
untuk mengembangkan keterampilan pekerjaan yang akan datang. Selanjutnya keenam,
agar dapat memotivasi kerja karyawan, diperlukan penilaian prestasi kerja, yaitu
membandingkan prestasi kerja seorang karyawan dengan standar atau tujuan yang
ditetapkan untuk posisi karyawan yang bersangkutan. Yang terakhir adalah kegiatan
promosi, pemindahan, demosi dan pemutusan hubungan kerja (PHK). Promosi
diberikan perusahaan kepada karyawan ketika kinerja karyawan dinilai perusahaan
mendapat predikat bagus sehingga ia berhak untuk memegang jabatan yang lebih
20
tinggi dari sebelumnya. Pemindahan dapat digunakan untuk memberikan pengalaman
kerja karyawan yang lebih luas, sedangkan demosi dan pemutusan hubungan kerja
(PHK) diberikan kepada karyawan yang bermasalah dengan hal kedisiplinan.
Hasibuan (2003) dalam Herwenita, Manajemen sumber daya manusia sebagai
kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu. Perilaku dan
sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya
dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya.
2.2 Pengertian Penilaian Prestasi Kerja
Suatu perusahaan senantiasa perlu meningkatkan kinerja dan prestasi kerja
karyawannya. Hal ini penting dilakukan agar tujuan perusahaan dapat dicapai. Salah
satu cara untuk mengetahui kinerja karyawannya adalah dengan melaksanakan
penilaian prestasi kerja. Menurut Hasibuan (2003) dalam Herwenita (2006), prestasi
kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melakukan tugas-tugas
yang dibebankan kepadanya yang didasarkan pada kecakapan, pengalaman, dan
kesungguhan serta ketetapan waktu. Prestasi kerja juga merupakan gabungan dari tiga
faktor penting yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan
penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran, serta tingkat motivasi seorang
pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor diatas, maka semakin besarlah prestasi kerja
karyawan yang bersangkutan.
Handoko (1993) dalam Maarif (2005) mengartikan penilaian prestasi kerja
sebagai melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja
karyawan. Dimana kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia
dan memberikan umpan balik kepada karyawan dalam melaksanakan kerja mereka.
Sedangkan Mangkuprawira (2004), definisi penilaian prestasi kerja adalah sebagai
proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang.
Penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang digunakan
untuk mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan
pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Dengan demikian,
penilaian prestasi adalah merupakan hasil kerja karyawan dalam lingkup tanggung
jawabnya (Rivai, 2006).
21
2.3 Tujuan dan Manfaat Penilaian Prestasi kerja
Adapun tujuan dan manfaat dari penilaian prestasi kerja (Mangkuprawira 2004
; Arep dan Tanjung, 2002) adalah sebagai berikut :
1. Perbaikan kinerja
Umpan balik pelaksanaan kerja bermanfaat bagi karyawan, manajer dan
departemen personalia dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk memperbaiki
kinerja.
2. Penyesuaian Kompensasi
Penilaian prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan
kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
3. Keputusan Penempatan
Promosi, transfer, dan penurunan jabatan biasanya didasarkan pada prestasi kerja
masa lalu atau antipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan
terhadap prestasi kerja masa lalu.
4. Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan
Prestasi yang buruk mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga,
setiap karyawan hendaknya selalu mampu mengembangkan diri..
5. Perencanaan dan Pengembangan Karir
Umpan balik kinerja membantu proses pengambilan keputusan tentang karir
spesifik karyawan.
6. Penyimpangan-penyimpangan Proses Staffing
Prestasi kerja yang baik atau buruk mencerminkan kekuatan atau kelemahan
prosedur staffing departemen personalia.
7. Ketidak-akuratan Informasional
Suatu prestasi kerja yang buruk dapat mengindikasikan kesalahan dalam informasi
analisis pekerjaan, rencana sumber daya menusia, atau hal lain dalam sistem
manajemen personal.
8. Kesalahan Rancangan Pekerjaan
Prestasi kerja yang buruk merupakan suatu gejala dari rancangan pekerjaan yang
keliru.
22
9. Kesempatan Kerja yang sama
Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan
penempatan internal diambil tanpa adanya perbedaan.
10. Tantangan-tantangan Eksternal
Terkadang penilaian prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar
lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah-
masalah yang berhubungan dengan pribadi lainnya. Dengan penilaian prestasi
departemen personalia dapat menawarkan bantuan.
11. Umpan Balik pada Sumber Daya Manusia
Kinerja yang baik dan buruk diseluruh organisasi mengindikasikan bagaimana
baiknya fungsi departeman sumber daya manusia yang diterapkan.
Menurut Rivai (2006), pada dasarnya tujuan penilaian prestasi kerja karyawan
meliputi :
1. Mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini.
2. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji berkala,
Seorang karyawan dinaikkan jabatannya untuk sementara karena adanya jabatan
kosong yang harus diisi.
2. Promosi Tetap
Seseorang karyawan dipromosikan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi
karena karyawan tersebut telah memenuhi syarat untuk dipromosikan. Sifat
promosi ini adalah tetap.
3. Promosi Kecil
Menaikkan jabatan seseorang karyawan dari jabatan yang tidak sulit dipindahkan
ke jabatan yang sulit meminta keterampilan tertentu, tetapi tidak disertai dengan
peningkatan wewenang, tanggung jawab dan gaji.
4. Promosi Kering
Seorang karyawan dinaikkan jabatannya yang lebih tinggi disertai dengan
peningkatan pangkat, wewenang dan tanggung jawab tetapi tidak disertai dengan
kenaikan gaji atau upah.
2.14 Hasil Penelitian Terdahulu
Katrianingsih (2001) yang melakukan penelitian dengan judul Kajian
Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja Hubungannya dalam Penentuan Promosi
Karyawan pada PT. Pupuk Kujang (PERSERO) Cikampek, Jawa Barat
mengemukakan bahwa pelaksanaan promosi memberikan manfaat yang berarti bagi
karyawan PT. Pupuk Kujang, yakni meningkatkan kesejahteraan karyawan,
mendorong karyawan untuk lebih berprestasi dan karyawan merasa diakui
keberadaannya diperusahaan.
Menurut penelitian yang dilakukan oleh Sari (2004), menunjukkan bahwa
berdasarkan uji statistik yang telah dilakukan, terdapat hubungan kuat antara variabel
peniaian prestasi kerja dengan pola karir (jenjang karir, promosi karyawan dan
pengembangan karir) dengan nilai korelasi yang mencapai lebih dari 0.3. Selain itu
ditemukan juga bahwa penilaian prestasi kerja memiliki hubungan yang lemah
37
terhadap peluang karyawan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi karena nilai
korelasinya mencapai kurang dari 0,3. Dengan adanya nilai korelasi spearman yang
relatif rendah tersebut menyebabkan analisis unuk mengetahui hubungan antara
penilaian prestasi kerja dengan pola karir tidak dapat dilakukan lebih lanjut. Hal ini
disebabkan karena responden tidak konsisten dalam memberikan jawaban dalam
pengisian kuesioner sehingga sulit untuk mengamati keadaan yang sebenarnya
terjadi.
Lase (2007) yang melakukan penelitian dengan judul Prestasi Kerja Pejabat
Departemen Agama Republik Indonesia Pusat mengemukakan bahwa jika penilaian
pejabat terhadap motivasi berprestasi dan kecerdasan emosionalnya mengontrol
hubungan percaya diri dengan prestasi kerjanya, tetap menunjukkan hubungan yang
positif dan signifikan. Apabila kedua variabel tersebut dikontrol dengan variabel lain,
akan tetapi menunjukkan hubungan yang positif dan signifikan dengan prestasi
kerjanya. Kedua, jika penilaian terhadap percaya diri dan kecerdasan emosional
pejabat mengontrol hubungan motivasi berprestasi dengan prestasi kerja, maka tidak
menunjukkan hubungan yang positif dan signifikan. Hal ini berarti bahwa walaupun
kedua variabel tersebut dikontrol dengan variabel lain, tetap menunjukkan hubungan
yang positif namun tidak signifikan dengan prestasi kerja pejabat. Ketiga, jika
penilaian terhadap motivasi berprestasi dan tingkat percaya diri pejabat mengontrol
kecerdasan emosional denga prestasi kerjanya, maka menunjukkan hubungan yang
positif namun tidak signifikan dengan prestasi kerjanya. Hal ini berarti walaupun
kedua variabel tersebut dikontrol dengan variabel lain, hasilnya tetap menunjukkan
hubungan yang positif namun tidak signifikan dengan prestasi kerja pejabat tersebut.
Baharum (2007) menunjukkan dari hasil kajiannya pada Hubungan Antara
Komunikasi Dalam Organisasi Dengan Kepuasan Kerja, Prestasi Kerja dan
Komitmen Kerja, bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan di antara ketiga-
tiga jenis komunikasi (komunikasi ke atas, komunikasi mendatar dan komunikasi ke
bawah) dengan kepuasan kerja. Jenis komunikasi mendatar dan jenis komunikasi ke
bawah mempunyai hubungan positif yang signifikan dengan komitmen organisasi
tetapi jenis komunikasi ke atas didapat tidak mempunyai hubungan yang signifikan
dengan komitmen organisasi. Dapat juga menunjukkan tidak terdapat hubungan yang
38
signifikan di antara ketiga-tiga jenis komunikasi (ke atas, mendatar dan ke bawah)
dengan prestasi kerja. Kepuasan kerja juga diperoleh hubungan positif yang
signifikan dengan prestasi kerja dan juga kepuasan kerja diperoleh bahwa terdapat
hubungan positif yang signifikan dengan komitmen organisasi.
39
III. Metodologi penelitian
3.1 Kerangka Pemikiran Konseptual
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penentu keberhasilan
perusahaan. Peranan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan perbankan yaitu
pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk ini sangat penting dalam menghadapi
persaingan usaha. Peranan yang dibutuhkan dalam pemenuhannya mencapai visi dan
misi perusahaan. Manajemen perusahaan dibagi menjadi tiga bagian yaitu bagian
pemasaran, operasional dan bisnis mikro. Tiap bagian memiliki jabatan yang berbeda
untuk menjalankan tugas dan tanggung jawabnya masing-masing.
Bagian operasional terdapat bagian manajemen sumber daya manusia yang
memiliki strategi SDM untuk merencanakan, melaksanakan dan mengendalikan
perusahaan. Salah satu dari strategi tersebut adalah upaya untuk menngembangkan
SDM, agar terciptanya sumber daya manusia yang berkualitas dalam meningkatkan
produktivitas perbankan.
Salah satu dasar pengembangan SDM adalah penilaian prestasi kerja. Penilaian
prestasi kerja merupakan evaluasi terhadap perilaku, prestasi kerja dan potensi
pengembangan yang telah dilakukan karyawan. Menurut Dessler (1997), ada empat
alasan yang digunakan mengapa prestasi karyawan harus dinilai. Pertama, penilaian
memberikan informasi bagi penilai yang dapat digunakan dalam membuat keputusan
promosi dan gaji. Kedua, mereka memberikan sebuah kesempatan bagi atasan dan
bawahan untuk meninjau perilaku karyawan yang berhubungan dengan pekerjaan.
Ketiga, penilaian adalah bagian dari proses perencanaan karir diperusahaan, karena
penilaian memberikan sebuah kesempatan untuk meninjau rencana karir karyawan
dengan kekuatan dan kelemahannya. Keempat, penilaian membantu karyawan yang
lebih baik untuk mengatur dan meningkatkan prestasi di perusahaan Dalam suatu
perusahaan perbankan, penilaian prestasi kerja karyawan tersebut sangat berguna untuk
memperoleh hasil yang maksimal dalam usaha peningkatan produktivitas perusahaan.
Penilaian prestasi kerja merupakan suatu proses mengevaluasi atau menilai prestasi
kerja karyawan. Agar dapat memperbaiki keputusan pihak personalia dan memberikan
umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja karyawan dengan
40
memperoleh kesempatan dalam promosi jabatan, yang dapat mendorong motivasi
karyawan agar terus berprestasi. Promosi jabatan ini diharapakan dapat memberikan
kontribusi yang baik dalam mencapai tujuan perusahaan.
Penilaian prestasi kerja karyawan sangat bermanfaat bagi perusahaan, dimana
hasil dari penilaian prestasi kerja digunakan sebagai dasar dalam pengambilan
keputusan yaitu kebijakan mengenai penentuan promosi jabatan karyawan. Hal ini
berguna untuk mengembangkan karir karyawan ditempat kerja. Karyawan yang telah
layak dan dinyatakan berprestasi serta memenuhi syarat-syarat karyawan yang patut
dipromosikan. Dengan harapan dapat menambah motivasi karyawan yang akan
dipromosikan maupun karyawan lain. Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan
dalam kerangka pemikiran konseptual, dapat dilihat pada Gambar 3.
41
Gambar 3. Kerangka Pemikiran Konseptual
Visi dan MisiPT. Bank Rakyat Indonesia, Tbk
Strategi SDM
Upaya pengembangan SDM
Penilaian Prestasi Kerja
Promosi Jabatan
Pengembangan karir karyawan
- Membuat keputusan promosi dan gaji- Meninjau perilaku karyawan- Perencanaan karir- Mengatur dan meningkatkan prestasi
BagianOperasional
Bagian pemasaran
BagianBisnis Mikro
42
3.2 Kerangka Pemikiran Operasional
Sumber daya manusia pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk sangat
berperan penting dalam melaksanakan aktivitas kegiatan operasional dalam mencapai
tujuan. Dimana pencapaian tujuan terdapat dalam visi dan misi perusahaan.
Berlandaskan visi dan misi PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk manajemen
sumber daya manusia melakukan pengelolaan sumber daya manusia dengan
memperhatikan kinerja karyawan yang dapat dinilai, agar dapat diketahui seberapa
baik kinerja yang dilakukan dan seberapa jauh kualitas sumber daya manusia yang
dimiliki perusahaan. Apakah telah sesuai yang diinginkan oleh perusahaan atau tidak.
Dimana karyawan harus dapat memberikan kontribusi yang baik bagi perusahaan.
Salah satu yang dapat dilakukan adalah penilaian prestasi kerja karyawannya.
Penilaian prestasi kerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia, (Persero), Tbk
ini dapat dilihat dari tujuan penilaian prestasi kerja, waktu pelaksanaan, prosedur,
penerapan metode, proses penilaian serta aspek-aspek penilaian (menurut Rivai 2006)
yaitu meliputi : kemampuan teknis, kemampuan konseptual dan kemampuan hubungan
interpersonal dengan menggunakan analisis deskriptif. Dimana keprofesionalisan
seorang karyawan harus memiliki kemampuan-kemampuan tersebut sebagai faktor
pendukung dalam mengerjakan tugas dan tanggung jawab sesuai jabatan masing-
masing.
Penilaian prestasi kerja merupakan sarana untuk memberikan umpan balik bagi
pihak manajemen dan karyawan atas upaya mereka. Prestasi kerja merupakan
komponen kunci dalam proses pelaksanaan personalia yang salah satunya untuk
penentuan promosi karyawan. Identifikasi terhadap promosi dilakukan dengan
memperhatikan tujuan dan manfaat promosi jabatan, syarat-syarat, prosedur, sifat
promosi dan kriteria promosi jabatan yang meliputi senioritas (masa kerja),
performance (kinerja), promotability (kemampupromosian), kriteria tidak resmi seperti
: karakteristik pribadi (ras, jenis kelamin, agama), nepotisme, dan persahabatan
(Simamora, 1995) dalam Sari (2005) dengan menggunakan analisis deskriptif.
Diharapkan dengan adanya promosi yang didasarkan pada penilaian prestasi kerja
karyawan akan meningkatkan prestasi kerja secara individu yang sangat mendukung
produktivitas perusahaan sehingga tujuannya dapat tercapai.
43
Berdasarkan uraian diatas, promosi jabatan kerja yang diberikan oleh
perusahaan kepada karyawan diperoleh berdasarkan penilaian prestasi kerjanya.
Penelitian ini dilakukan bertujuan untuk menganalisis bagaimana hubungan penilaian
prestasi kerja karyawan dimana terdapat aspek-aspek penilaian (menurut Rivai 2006)
terhadap promosi jabatan meliputi ktriteria promosi jabatan (menurut Simamora, 1995)
di kantor cabang PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Bogor dengan
menggunakan analisis korelasi Rank Spearman. Diduga terdapat hubungan yang kuat
antara penilaian prestasi kerja terhadap promosi jabatan kerja karyawan”. Untuk lebih
jelas kerangka pemikiran operasional dapat dilihat pada Gambar 4.
.
44
Gambar 4. Kerangka Pemikiran Operasional
Visi dan MisiPT. Bank Rakyat Indonesia, Tbk
Manajemen SDM
Kinerja karyawan
PrestasiKerja
Analisis KorelasiRank Spearman
· Tujuan· Waktu pelaksanaan· Prosedur· Penerapan Metode· Proses
· Tujuan dan Manfaat· Syarat-syarat· Prosedur· Sifat
Analisis Deskriptif
Analisis Deskriptif
Promosi Jabatan
Penilaian Prestasi Kerja
· Kriteria Promosi Jabatan :· Senioritas· Performance (Kinerja) & Promotability(kemampupromosian)· Kriteria tidak resmi meliputi :- karakteristik pribadi : ras, jenis kelamin, dan
agama.- Nepotisme- Persahabatan
▪Aspek-aspek penilaian- Kemampuan teknis- Kemampuan Konseptual- Kemampuan hub.Interpersonal
45
3.3 Metode Penelitian
3.3.1 Lokasi dan Waktu
Penelitian ini bertempat di Kantor Cabang PT. Bank Rakyat Indonesia
(Persero), Tbk yaitu berlokasi di Jalan Dewi Sartika no. 6, Bogor, Jawa Barat.
Pemilihan lokasi ini dilakukan karena PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero),
Tbk ini merupakan salah satu perusahaan perbankan terkemuka di Indonesia.
Kegiatan penelitian ini dilakukan pada bulan Mei sampai dengan pertengahan
Juni 2008.
3.3.2 Metode Pengumpulan Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari data primer
dan data sekunder. Data primer yaitu data yang diperoleh secara langsung dari
obyek penelitian lapangan atau peninjauan langsung. Data primer ini diambil
melalui :
1. Wawancara yang dilakukan dengan pihak-pihak yang terkait dalam
perusahaan sesuai masalah yang diteliti yaitu supervisor pelayanan intern
sebagai kepala HRD dan beberapa karyawan. Hal ini dilakukan agar dapat
memperoleh data untuk menunjang penelitian lebih lanjut.
2. Teknik pengumpulan data dengan membagikan kuisioner, di mana terdapat
beberapa pertanyaan yang diajukan kepada pihak-pihak yang berhubungan
dengan masalah yang diteliti (responden) untuk diisi. Kuesioner diberikan
kepada karyawan yang bekerja di PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk.
Alat ukur yang dipakai adalah dengan menggunakan skala Likert.
Menurut Umar (2003) dalam Sari (2005), adapun langkah-langkah untuk
membuat skala Likert sebagai berikut:
a. Kumpulkan sejumlah pertanyaan yang sesuai dengan sikap yang akan diukur
dan dapat diidentifikasikan dengan jelas (positif atau tidak positif).
b. Berikan pernyataan-pernyataan di atas kepada sekelompok responden untuk
diisi dengan benar.
c. Respon dari tiap pernyataan dihitung dengan cara menjumlahkan angka-
angka dari setiap pernyataan sedemikian rupa sehingga respons yang berada
46
pada posisi yang sama akan menerima secara konsisten nilai angka yang
selalu sama.
d. Mencari pernyataan-pernyataan yang tidak dapat dipakai dalam penelitian,
jika terdapat: pernyataan yang tidak diisi lengkap oleh responden dan
pernyataan yang secara totalnya responden tidak menunjukkan korelasi yang
substansial dengan nilai totalnya.
Pernyataan-pernyataan hasil saringan akhir akan membentuk skala Likert
yang dapat dipakai untuk mengukur skala sikap. Informasi yang diperoleh
dengan skala Likert berupa skala pengukuran ordinal, sebagai hasil yang
diperoleh hanya dapat dibuat rangking tanpa dapat diketahui berapa besarnya
selisih satu tanggapan ke tanggapan lainnya. Rentang skala yang biasa
digunakan dalam skala Likert adalah dimana responden menyatakan setuju atau
tidak setuju mengenai pernyataan mengenal perilaku, objek, orang atau
kejadian (Kuncoro, 2003). Berikut tabel bobot penelitian (dengan bobot tertentu
pada setiap pertanyaan) :
Tabel 1. Skala Pengukuran Yang DigunakanBobot nilai Jawaban Responden
5 Sangat setuju/mengetahui
4 Setuju/mengetahui
3 Cukup setuju/mengetahui
2 Tidak setuju/mengetahui
1 Sangat tidak setuju/mengetahui
Jawaban-jawaban yang telah diberikan bobot, kemudian dijumlahkan
untuk setiap responden, guna dijadikan skor penilaian terhadap variabel-
variabel yang akan diteliti.
Sedangkan data sekunder diperoleh dari laporan perusahaan dan literatur-
literatur yang relevan. Data yang digunakan bersumber dari interval
perusahaan dan eksternal perusahaan. Data internal merupakan data yang
diperoleh dari dalam organisasi. Sedangkan data eksternal merupakan data yang
diperoleh dari luar organisasi.
47
3.3.3 Metode Pengambilan Sampel
Teknik pengambilan sampel yang akan saya gunakan dalam penelitian ini
adalah metode sensus. Responden yang dipilih adalah seluruh karyawan tetap
yang ada di PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk. Responden tersebut
berjumlah sebanyak 52 orang.
3.3.4 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Uji validitas kuesioner dilakukan untuk mengetahui sejauh mana alat
pengukur sejauh mana alat pengukur tersebut mengukur apa yang ingin diukur.
Rumus yang digunakan dalam uji validitas adalah korelasi Product Moment
(Umar, 2004) yaitu :
r =å å åå
å å å--
-
)])()()([(
)()(2222 YYnXXn
YXXYn……………………...1)
keterangan : n = jumlah responden
X = skor masing-masing
Y = skor total
Setelah dilakukan uji validitas, kemudian dilakukan uji reliabilitas.
Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana konsistensi suatu
alat pengukur di dalam mengukur gejala yang sama. pengujian
reliabilitas yang digunakan yaitu teknik Cronbach. Teknik Cronbach
digunakan untuk mencari reliabilitas dengan instrument yang skornya bukan
0-1, tetapi merupakan rentangan beberapa nilai, misalnya 0-10 atau 0-1000 atau
bentuk skala 1-3, 1-5 atau 1-7 dan seterusnya. rumus ini ditulis sebagai berikut :
r11 = ÷÷
ø
ö
çç
è
æ-÷
øö
çèæ
-å
2
2
11 t
b
kk
ss ....................................................2)
Mengenai keobyektifan penilaian, merupakan salah satu dari tujuan
SMK PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk, agar penilaian yang
dilakukan dapat terlaksana secara adil dengan tidak membeda-bedakan ras,
asal daerah dan jenis kelamin. Hasil penelitian menunjukkan bahwa 48,1%
responden menyatakan setuju tentang penilaian prestasi kerja yang
dilakukan oleh perusahaan sudah cukup obyektif dan 5,8% responden
menyatakan tidak setuju karena masih adanya anggapan penilaian prestasi
kerja masih subyektif, dimana penilaian hanya terpaku pada satu penilai saja
atau atasan selaku penilai kurang mempertimbangkan pendapat karyawan
lain atas karyawan yang dinilainya (Tabel 13). Berdasarkan skor rataan yang
diperoleh sebesar 4,00 termasuk kategori baik.
74
Tabel 13. Pendapat Responden mengenai keobyektifan penilaian prestasi
kerja karyawan.
Pendapat Responden Jumlah(orang)
Persentase(%)
Sangat setuju 15 28,8Setuju 25 48,1Cukup setuju 9 17,3Tidak setuju 3 5,8Sangat tidak setuju - -Total 52 100Skor rataan 4,00 -Kategori Baik -
Penilaian prestasi kerja karyawan merupakan cara PT. Bank Rakyat
Indonesia (Persero), Tbk dalam mengambil kebijakan untuk menentukan
promosi jabatan karyawan. Dengan demikian, agar penilaian tetap obyektif,
maka diadakan pengawasan terhadap penilaian prestasi kerja tersebut. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa 36,5% respoden menyatakan setuju
mengenai pengawasan terhadap penilaian prestasi kerja karyawan dan 3,8 %
responden menyatakan tidak setuju. Berdasarkan skor rataan yang diperoleh
sebesar 3,87, termasuk kategori baik. Hal ini menyatakan bahwa penilaian
saat ini telah berjalan cukup baik (Tabel 14). Tetapi sebagian besar
responden tetap menginginkan adanya pengawasan terhadap penilaian
prestasi kerja, agar penilaian tetap sesuai dengan ketetapan yang berlaku di
perusahaan.
Tabel 14. Pendapat Responden mengenai pengawasan terhadap penilaianprestasi kerja karyawan.
Pendapat Responden Jumlah(orang)
Persentase(%)
Sangat setuju 14 26,9Setuju 19 36,5Cukup setuju 17 32,7Tidak setuju 2 3,8Sangat tidak setuju - -Total 52 100Skor rataan 3,87 -Kategori Baik -
Penilaian prestasi kerja tersebut juga dirasakan karyawan telah
memberikan manfaat yaitu karyawan dapat melihat seberapa jauh kinerja
75
yang telah dilakukan, yang akan berpengaruh pada prestasi karyawan
(meningkat) dan promosi jabatan (pengembangan karirnya). Hasil penelitian
menunjukkan bahwa 44,2%, responden menyatakan setuju tentang manfaat
penilaian prestasi kerja karyawan dan 1,9% menyatakan tidak setuju (Tabel
15). Hal ini menunjukkan karyawan masih belum merasakan manfaat dari
penilaian tersebut dikarenakan penilaian yang masih dirasakan subyektif.
Namun berdasarkan skor rataan yang diperoleh sebesar 4,04, pendapat
responden termasuk kategori baik.
Tabel 15. Pendapat Responden tentang manfaat penilaian prestasi kerjakaryawan.
Pendapat Responden Jumlah(orang)
Persentase(%)
Sangat setuju 16 30,8Setuju 23 44,2Cukup setuju 12 23,1Tidak setuju 1 1,9Sangat tidak setuju - -Total 52 100Skor rataan 4,04 -Kategori Baik -
4.3.6 Aspek-aspek Penilaian Prestasi Kerja
Prestasi kerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan
dalam menyelesaikan tugas atau pekerjaan seorang karyawan. Salah satu cara
yang dapat digunakan untuk melihat perkembangan perusahaan adalah hasil
penilaiaan prestasi kerja, dimana terdapat aspek-aspek penilaian sebagai faktor
pendukung seorang karyawan dalam memberikan prestasi kerja yang baik.
Aspek-aspek penilaian dapat dilihat dari aspek kemampuan teknis, kemampuan
konseptual, dan kemampuan hubungan interpersonal karyawan. Hasil penelitian
menunjukkan rataan skor persepsi responden terhadap aspek-aspek penilaian
yang menggambarkan sejauh mana komitmen karyawan dalam memiliki
kemampuan-kemampuan untuk menunjang prestasi kerjanya.
Berdasarkan rataan skor dibawah ini (Tabel 16), persepsi responden
terhadap indikator kemampuan teknis termasuk kategori baik dengan rataan skor
4,10. Hal ini berarti karyawan telah memegang komitmen bahwa bekerja di PT.
Bank Rakyat Indonesia haruslah memiliki kemampuan teknis yang baik yang
76
meliputi kemampuan dalam menguasai bidang kerja baik teknik maupun metode
pengerjaan, menguasai kemampuan hardskill, kedisiplinan diri dan kerja serta
kecakapan kerja karyawan untuk memberikan suatu prestasi yang lebih bagi
perusahaan. Ini berhubungan pada penilaian yang terdapat dalam SMK, dimana
karyawan dituntut untuk memenuhi pencapaian target yang telah ditentukan
oleh atasan. Oleh karena itu diperlukan kemampuan dan pemahaman teknis dan
metode pekerjaan yang jelas mengenai apa yang akan dikerjakan dan
bangaimana mengerjakannya, sesuai dalam pencapaian tujuan perusahaan
Tabel 16. Rataan skor dan kategori kemampuan teknisPertanyaan STS
(1)TS(2)
CS(3)
S(4)
SS(5)
Rataanskor
Kategori
Mampu menguasai bidangkerja masing-masingmeliputi metode danteknik pekerjaan
- - 20 16 16 3,92 Baik
Memiliki hardskill sesuaiyang dibutuhkan olehperusahaan meliputimenggunakan sarana danprasarana yangdisediakan.
- - 8 27 17 4,17 Baik
Melaksanakan danmenyelesaikan pekerjaandengan baik dan tepatwaktu.
- - 9 21 22 4,25 Sangatbaik
Disiplin waktu - 11 20 21 4,19 BaikKecakapan kerja meliputikinerja yang baik danpencapaian targetperusahaan
- 3 7 28 14 4,02 Baik
Frekuensi kehadiransesuai dengan peraturanyang berlaku
- 5 5 24 18 4,06 Baik
Kemampuan teknis - 8 60 136 108 4,10 Baik
Berdasarkan rataan skor pada Tabel 17, persepsi responden terhadap
indikator kemampuan konseptual termasuk kategori baik dengan rataan skor
3,96. Dalam artian disamping memiliki kemampuan teknis, seorang karyawan
suatu bank harus mampu berpikir konseptual dalam memecahkan permasalahan-
permasalahan yang ada. Yang didukung dengan kompetensi yang dibutuhkan
oleh perusahaan. Karena dalam penilaian prestasi kerja PT. Bank Rakyat
Indonesia (Persero), Tbk yaitu SMK menilai kompetensi-kompetensi masing-
77
masing karyawan agar dapat menunjang jabatan dan tanggung jawab kerja yang
dimiliki.
Tabel 17. Rataan skor dan kategori kemampuan konseptualPertanyaan STS
(1)TS(2)
CS(3)
S(4)
SS(5)
Rataanskor
Kategori
Mampu berpikir orisinilberdasarkan inisiatifsendiri dalammelaksanakan tugas danmemecahkan masalah.
- 3 13 23 13 3,88 Baik
Memiliki softskill(pengetahuan) yangdibutuhkan olehperusahaan
- 12 23 17 4,10 Baik
Memiliki kompetensiyang dibutuhkan olehperusahaan.
- 2 33 17 4,29 Sangat baik
Mampu mengambilkeputusan dalammenghadapi masalahdan menyelesaikanmasalah.
- 2 22 16 12 3,73 Baik
Memiliki ide (inovasi)dalam mengembangkandiri dan perusahaan.
- 4 13 23 12 3,83 Baik
Kemampuankonseptual
- 9 62 118 71 3,96 Baik
Berdasarkan rataan skor pada Tabel 18, persepsi responden terhadap
indikator kemampuan interpersonal termasuk kategori baik dalam rataan skor
4,07. Ini berarti bahwa selain kemampuan teknis dan konsepetual yang dimiliki
karyawan perlu didukung juga oleh kemampuan hubungan interpersonal yang
baik, karena hal itu tidak dapat terwujud jika tidak diawali dengan pribadi yang
baik, wajar, simpatik terhadap sesama, hubungan kerja sama, komunikasi baik
secara vertikal maupun horizontal, saling memberikan motivasi, sikap bijaksana
dan kejujuran. Dimana kejujuran sangat penting karena berkaitan dengan
operasianal bank dalam keuangan. Sikap karyawan berkaitan dalam
melayani/hubungannya terhadap nasabah sesuai dengan tujuan bank yaitu
menghimpun dana dari masyarakat dalam bentuk simpanan dan
menyalurkannya kepada masyarakat dalam bentuk kredit dan bentuk-bentuk
lainnya, sesuai kebutuhan.
78
Tabel 18.Rataan skor dan kategori kemampuan hubungan interpersonalPertanyaan STS
(1)TS(2)
CS(3)
S(4)
SS(5)
Rataanskor
Kategori
Memiliki pribadi yang baik,wajar, dan simpatikterhadap sesama
- - 9 26 17 4,15 Baik
Mampu bekerja samadengan karyawan lain baiksecara vertikal (atasan danbawahan) maupunhorizontal (rekansekerja/setingkat/seruangan)didalam dan diluarpekerjaan
- - 18 21 13 3,90 Baik
Memiliki komunikasi yangbaik antara atasan danbawahan maupun nasabahbaik lisan dan tulisan
- - 15 24 13 3,96 Baik
Mampu memberikanmotivasi pada diri sendirimaupun karyawan lainuntuk mencapai prestasikerja.
3 10 26 13 3,94 Baik
Memiliki sikap bijaksanadan jujur
- - 6 19 27 4,40 Sangatbaik
Kemampuan hubunganInterpersonal
- 3 58 116 83 4,07 Baik
4.4 Promosi Jabatan Karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk4.4.1 Tujuan dan manfaat Promosi Jabatan
Dalam mempertahankan motivasi karyawan kepentingan perencana serta
pengembangan karier karyawan diperlukan ketentuan yang dapat digunakan
sebagai pedoman pengembangan karier karyawan.
1. Tujuan Promosi Jabatan :
Adapun yang menjadi tujuan dari promosi jabatan yaitu dengan
pengembangan karier karyawan adalah sebagai berikut :
a. Memberikan arah pengembangan karier karyawan secara lebih tegas dan
jelas.
b. Mengarahkan perencanaan dan pengembangan karier karyawan sesuai
dengan prinsip job-person match (yaitu prinsip atau kondisi yang
mendasari proses penempatan pekerja pada sebuah jabatan,dimana harus
mempertimbangkan kesesuaian (match) antara jabatan dan pekerja yang
79
menduduki jabatan tersebut (person)), sehingga pekerja dapat
melaksanakan tugas dan pekerjaannya untuk mencapai kinerja unggul.
2. Manfaat dari kebijakan promosi jabatan (pengembangan karier) :
a. Sebagai pedoman bagi perusahaan dalam melakukan proses perencanaan
dan pengembangan karier pekerja.
b. Sebagai pedoman bagi pekerja dalam merencanakan dan
mengembangkan kariernya.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa 51,9% responden menyatakan
setuju/mengetahui adanya promosi jabatan karyawan dan 11,5% responden
tidak mengetahui adanya promosi jabatan karyawan (Tabel 19). Hal ini
dikarenakan belum adanya penjelasan yang merata kepada semua pihak tentang
adanya promosi jabatan karyawan tersebut. Dan juga karena beberapa dari
karyawan belum begitu memahami promosi jabatan karyawan yang ditetapkan
oleh perusahaan. Namun berdasarkan skor rataan yang diperoleh sebesar 3,79
termasuk kategori baik
Tabel 19. Pendapat responden mengenai pengetahuan promosi jabatankaryawan.
Pendapat Responden Jumlah(orang)
Persentase(%)
Sangat setuju 10 19,2Setuju 27 51,9Cukup setuju 9 17,3Tidak setuju 6 11,5Sangat tidak setuju - -Total 52 100Skor rataan 3,79 -Kategori Baik -
Hasil penelitian menunjukkan bahwa 46,2% responden menyatakan
setuju mengenai pengetahuan tujuan promosi jabatan karyawan
tersebut,sedangkan 7,7% menyatakan tidak setuju. Berdasarkan skor rataan yang
diperoleh sebesar 3,81 termasuk kategori baik (Tabel 20). Hal ini menunjukkan
bahwa sebagian besar responden telah setuju terhadap tujuan promosi jabatan
tersebut yaitu untuk mengembangkan karir karyawan. Namun terdapat
responden yang menjawab tidak setuju karena belum adanya penjelasan kepada
80
semua pihak tentang tujuan promosi jabatan karyawan tersebut atau kurang
dilakukannya sosialisasi oleh pihak perusahaan.
Tabel 20. Pendapat responden tentang pengetahuan tujuan promosi jabatankaryawan
Pendapat Responden Jumlah(orang)
Persentase(%)
Sangat setuju 11 21,2Setuju 24 46,2Cukup setuju 13 25,0Tidak setuju 4 7,7Sangat tidak setuju - -Total 52 100Skor rataan 3,81 -Kategori Baik -
4.4.2 Syarat-syarat Promosi Jabatan
Promosi yang dilakukan oleh PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk
harus memenuhi syarat-syarat tertentu dalam menduduki suatu jabatan tertentu.
Adapun syarat-syarat tersebut antara lain yaitu :
1. Job opening
Job opening atau yang disebut juga lowongan jabatan merupakan
persyaratan utama seorang karyawan dipromosikan ke jabatan yang lebih
tinggi yaitu apabila terdapat kekosongan jabatan. Seperti halnya pada
jabatan manajer dan supervisor pada masing-masing bidang dilaksanakan
jika jabatan benar-benar kosong, karena untuk menduduki jabatan tersebut
hanya untuk satu orang saja pada bidang-bidang tertentu. Lain halnya
dengan jabatan yang berada dibawahnya seperti (account officer) yang dapat
diduduki oleh dua orang atau lebih. Dengan demikian dapat dikatakan
bahwa ada tidaknya kesempatan promosi jabatan yang diberikan sangat
dipengaruhi oleh kekosongan jabatan yang ada (job opening).
2. Memenuhi persyaratan SMK (Sistem Manajemen Kinerja) yang telah
ditentukan perusahaan diantaranya adalah nilai prestasi kerja, pencapaian
target kerja karyawan dalam waktu yang ditentukan,, kompetensi, dan
tingkat pendidikan.
81
3. Masa Kerja
Pelaksanaan promosi jabatan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero),
Tbk ini dapat dilakukan apabila karyawan telah bekerja minimal selama tiga
tahun. Tetapi apabila dalam jangka waktu tiga tahun tersebut tidak terdapat
kekosongan jabatan dan SMK tidak menunjukkan prestasi kerja, maka
karyawan tidak mendapat kesempatan dalam promosi jabatan.
4. Pendidikan
Pendidikan merupakan faktor penting dalam menduduki sebuah jabatan.
Karena dalam menduduki suatu jabatan diperlukan tingkat pendidikan yang
sesuai untuk menunjang tugas dan tanggung jawabnya. Juga dalam
menunjang pengembangan karirnya.
Persyaratan jabatan dilihat berdasarkan job opening atau formasi jabatan,
SMK, masa kerja dan latar belakang pendidikan, serta kemampuan lainnya yang
disesuaikan dengan lingkup kerjanya. Berikut ini beberapa contoh persyaratan
jabatan yang telah ditetapkan :
a. Manager :
1). Formasi grade 10-11
2). Pendidikan minimal S1
3). Syarat SMK 2 tahun terakhir mulai dari baik, sangat baik hingga istimewa
4). Masa kerja 9 tahun
5). Memiliki kompetensi inti, spesifik, dan kepemimpinan dengan tingkat
kedalaman tertentu sesuai ketetapan.
b. Supervisor :
1). Formasi grade 5-6
2). Pendidikan minimal S1
3). Syarat SMK 2 tahun terakhir mulai dari baik, sangat baik hingga istimewa
4). Masa kerja 6–8 tahun
5). Memiliki kompetensi inti, spesifik, dan kepemimpinan dengan tingkat
kedalaman tertentu sesuai ketetapan.
c. Administrasi Kredit :
1). Formasi grade 4
82
2). Pendidikan minimal D3-S1
3). Syarat SMK 2 tahun terakhir mulai dari baik, sangat baik hingga
istimewa
4). Masa kerja 2-3 tahun
5). Memiliki kompetensi inti dan spesifik dengan tingkat kedalaman tertentu
sesuai ketetapan.
Persyaratan diatas merupakan sebagian kecil dari persyaratan jabatan
masing-masing, karena persyaratan lainnya merupakan data rahasia perusahaan
yang tidak dapat dipublikasikan secara umum. Jabatan Manager dan Supervisor
diatas adalah contoh jabatan struktural, dimana jabatan ini memiliki bawahan
sesuai lingkup kerja masing-masing. Sedangkan jabatan administrasi kredit
(ADK) merupakan contoh jabatan fungsional, dimana jabatan ini tidak memiliki
bawahan dalam lingkup kerjanya. Untuk jabatan lainnya dapat dilihat pada
Lampiran 2.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa 50,0% responden menyatakan
setuju/mengetahui adanya promosi jabatan karyawan tersebut, dan 5,8%
responden menyatakan tidak mengetahui tentang persyaratan promosi jabatan
karyawan (Tabel 21). Hal ini menunjukkan bahwa belum adanya penjelasan
yang merata kepada semua pihak tentang persyaratan promosi jabatan karyawan
tersebut. Dan juga karena beberapa dari karyawan belum begitu memahami
promosi jabatan karyawan yang ditetapkan oleh perusahaan. Namun
berdasarkan skor rataan yang diperoleh sebesar 3,83 termasuk kategori baik.
Tabel 21. Pendapat responden tentang persyaratan promosi jabatan karyawan.Pendapat Responden Jumlah
Menurut Simamora (1995), pelaksanaan promosi jabatan haruslah
menggunakan data yang sehat dan dapat diandalkan atasan dalam mengambil
keputusan. Berikut kriteria promosi jabatan yang harus diperhatikan :
Berdasarkan rataan skor pada Tabel 29, persepsi responden terhadap
indikator senioritas di PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk ini termasuk
baik dengan rataan skor 3,94. Artinya karyawan memang mengakui dan
menerima bahwa salah satu kriteria dalam promosi jabatan adalah masa kerja
yang telah dilalui karyawan tentunya juga dengan penilaian prestasi kerja yang
telah ditentukan oleh perusahaan dari penilaian SMK. Karena jika terdapat
karyawan yang telah memenuhi masa kerja tiga tahun tetapi tidak memenuhi
prestasi kerja yang baik, maka karyawan tersebut belum boleh mendapat
kesempatan dalam promosi jabatan.
Tabel 29. Rataan skor dan kategori senioritasPertanyaan STS
(1)TS(2)
CS(3)
S(4)
SS(5)
Rataanskor
Kategori
Senioritas (masa jabatankerja) tanpa adanya kerjakeras (bekerja biasa-biasasaja) merupakan salah satukriteria dalam promosijabatan.
- 6 5 27 14 3,94 Baik
Senioritas (masa kerja)dengan adanya prestasikerja yang baik (kerjakeras) merupakan salah satukriteria dalam promosijabatan sesuai dengan syaratyang berlaku dalamperusahaan.
- 2 8 33 9 3,94 Baik
Senioritas - 8 13 60 23 3,94 Baik
Berdasarkan ratan skor pada Tabel 30, persepsi karyawan terhadap
kinerja dan kemampupromosian termasuk kategori baik dengan rataan skor
4,02. Artinya karyawan telah menilai dan menerima bahwa kriteria yang harus
dipenuhi seorang karyawan dalam promosi jabatan kinerja dan
kemampupromosian yang meliputi kecakapan kerja, prestasi yang baik (kerja
keras) berdasarkan SMK, menyelesaikan tugas atau pekerjaan dengan tepat dan
alasan-alasan yang tepat sesuai ketetapan perusahaan. Dengan ini diharapkan
89
karyawan semakin maju dalam mengerjakan tugas dan tanggung jawabnya juga
dapat termotivasi dalam mengembangkan karirnya. Hal inilah yang dapat
menjadi pertimbangan atasan dalam menentukan promosi jabatan karyawan.
Berdasarkan rataan skor pada Tabel 31, diperoleh persepsi karyawan
terhadap karakteristik pribadi atasan termasuk dalam kategori baik dengan
rataan skor 4,09. Artinya karakteristik pribadi merupakan hal penting yang perlu
dimiliki oleh seorang atasan dalam memberi kesempatan promosi jabatan.
Karyawan menilai bahwa atasan telah berlaku obyektif dalam promosi jabatan,
oleh karena itu perusahaan telah cukup adil, tidak membeda-bedakan ras dan
jenis kelamin serta agama dalam proses promosi jabatan karena akan menjadi
halangan karyawan dalam pengembangan karirnya.
Tabel 30. Rataan skor persepsi karyawan terhadap kinerja dan promotabilityPertanyaan STS
(1)TS(2)
CS(3)
S(4)
SS(5)
Rataanskor
Kategori
Kecakapan kerja merupakansalah satu dari persyaratanpromosi jabatan.
- 1 11 30 10 3,94 Baik
Prestasi kerja yang baik(kerja keras) merupakansalah satu kriteria dalampromosi jabatan.
- - 8 28 16 4,15 Baik
Menyelesaikan tugas/ kerjadengan baik dan tepat waktu(maupun dalam pencapaiantarget).
- - 4 31 17 4,25 Sangatbaik
Perusahaan melakukanpromosi jabatan padakaryawan yang mempunyaisistem manajemen kinerjayang baik (sesuai ketetapanperusahaan).
- 1 8 3 10 4,00 Baik
PT. Bank Rakyat Indonesia(Persero), Tbk selalumemberikan peluang bagikaryawannya untukmendapatkan promosi.
- 4 12 27 9 3,79 Baik
Promosi jabatan dilakukanberdasarkan alasan-alasanyang tepat yang berlakupada perusahaan.
- 2 7 30 13 4,04 Baik
Kinerja dan Promotability - 8 50 179 75 4,02 Baik
90
Tabel 31. Rataan skor persepsi karyawan terhadap karakteristik pribadiPertanyaan STS
(1)TS(2)
CS(3)
S(4)
SS(5)
Rataanskor
Kategori
Perusahaan telah berlakuobjektif (adil, tidakmembeda-bedakan ras, jeniskelamin, dan agama) dalampromosi jabatan seseorang.
- 11 27 14 4,06 Baik
Perusahaan sudah berlakuadil dalam memberikanpeluang promosi jabatan.
- 2 5 30 15 4,12 Baik
Karakteristik pribadi - 2 16 57 29 4,09 Baik
Berdasarkan rataan skor pada Tabel 32, diperoleh persepsi karyawan
terhadap perlakuan atasan pada kesempatan promosi jabatan karyawan termasuk
kategori baik dalam rataan skor 4,18. Artinya atasan tidak melakukan
nepotisme terhadap ketentuan yang telah ditetapkan. Karena promosi jabatan
yang dilakukan harus mengikuti prosedur yang ada. Jadi tidak ada pemilihan
hubungan keluarga untuk mendapatkan posisi yang lebih baik. Atasan telah
cukup terbuka dalam memberikan informasi mengenai kesempatan promosi
jabatan tersebut.
Tabel 32. Rataan skor persepsi karyawan terhadap nepotismePertanyaan STS
(1)TS(2)
CS(3)
S(4)
SS(5)
Rataanskor
Kategori
Perusahaan telah berlakuadil dalam melayaniseluruh karyawan.
- 2 15 24 11 3,85 Baik
Perusahaan tidakmemberlakukannepotisme dalamperusahaan.
- 1 6 22 23 4,29 Sangatbaik
Saya merasa perusahaantidak memberlakukannepotisme dalam halpekerjaan/promosijabatan.
- - 4 22 26 4,42 Sangatbaik
Nepotisme - 3 25 68 60 4,18 Baik
Berdasarkan rataan skor pada Tabel 33, persepsi karyawan terhadap
hubungan persahabatan yang terjadi dengan karyawan adalah kategori baik.
Artinya hubungan persahabatan yang ada dengan karyawan terjalin baik,
kepercayaan, minat, sikap tidak menjadikan peluang karyawan dalam
memperoleh promosi jabatan, melainkan dapat memberikan motivasi pada
karyawan untuk lebih baik dalam menjalankan dan mengerjakan tugas dengan
91
prestasi yang baik. Ini menunjukkan bahwa atasan telah berlaku cukup adil pada
seluruh karyawan tanpa memperhatikan ikatan informal seperti persahabatan
tersebut, sesuai metode yang terdapat dalam SMK yaitu penilaian prestasi yang
obyektif (sesuai sasaran) dan promosi kerja secara obyektif pula.
Tabel 33. Rataan skor persepsi karyawan terhadap persahabatanPertanyaan STS
(1)TS(2)
CS(3)
S(4)
SS(5)
Rataanskor
Kategori
Ikatan informal (minat,nilai, sikap, kepercayaan)seseorang yang kuat dengankaryawan lain ataupunbawahan tidak dapatmemberikan peluangpromosi jabatan.
- 7 8 11 26 4,08 Baik
Perusahaan memberlakukanbahwa ikatanteman/persahabatan antarpimpinan dan bawahantidak dapat memberikanjabatan yang baik.
- 44 5 10 33 4,33 Sangatbaik
Pimpinan telah berlaku adildalam hal ini tanpamemperhatikan ikatanpertemanan/sahabat.
- - 11 21 20 4,17 Baik
Persahabatan - 59 24 42 31 4,19 Baik
4.5 Hubungan Penilaian Prestasi Kerja Dengan Promosi Jabatan Karyawan padaPT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk
Hasil analisis Rank Spearman untuk mengetahui hubungan antara penilaian
prestasi kerja terhadap promosi jabatan, dapat dilihat pada Tabel 34.
Tabel 34. Hasil Uji Korelasi Rank Spearman
Keterangan Penilaian Prestasi Kerja dengan Promosi Jabatan
Signifikansi 0,000
Nilai rs 0,906
Kategori korelasi Sangat kuat dan +
Keputusan H0/H1 Tolak H0/Terima H1
Berdasarkan Tabel 33. Dapat dilihat bahwa hasil uji korelasi Rank Spearman
yang dilakukan pada penilaian prestasi kerja terhadap promosi jabatan menunjukkan
angka 0.906 dengan signifikansi 0,000< 0,05 (α = 0,05). Hal ini menyatakan
bahwa antara penilaian prestasi kerja dan promosi memiliki korelasi yang sangat kuat
dan positif. Artinya semakin baik atau tingi nilai dari penilaian prestasi kerja seorang
92
karyawan, maka semakin besar pula kesempatan promosi jabatan yang diperolehnya,
begitu pula sebaliknya.
Untuk mengetahui keberartian koefisian antara penilaian prestasi kerja terhadap
promosi jabatan dilakukan uji hipótesis berikut :
Ho : ρ = 0 tidak ada hubungan antara penilaian prestasi kerja dan promosi jabatan.
H1 : ρ ≠ 0 ada hubungan antara penilaian prestasi kerja dan promosi jabatan.
Diperoleh hasil dengan nilai thitung = 15,13 dan selanjutnya dibandingkan dengan
ttabel = 1,96 pada α = 0,05. Nilai thitung > ttabel maka tolak H0 dan terima H1, yang
berarti terdapat hubungan antara penilaian prestasi kerja dan promosi jabatan. Jika
dikategorikan dengan menggunakan batasan Champion (Singarimbun dan Efendi
(2002) dalam Gunawan (2007), nilai rs termasuk kategori high association (0,906),
yaitu kondisi yang menunjukkan hubungan yang kuat dan positif antara penilaian
prestasi kerja karyawan dengan promosi jabatan di PT. Bank Rakyat Indonesia
(Persero), Tbk.
Hal ini membuktikan bahwa penilaian prestasi kerja yang dilakukan oleh PT.
Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk memiliki hubungan kuat dan positif dengan
promosi jabatan. Untuk memperoleh kesempatan promosi jabatan, karyawan harus
memiliki value ended dalam ketegori baik, sangat baik sampai pada istimewa, melalui
kemampuan-kemampuan yang dimiliki karyawan. Kemampuan tersebut meliputi
kemampuan teknis, kemampuan konseptual dan hubungan inter personal. Dimana
value ended yang diperoleh karyawan terdapat dalam form SMK. Selain tergantung
pada job opening yang ada di PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk. karyawan
harus memenuhi syarat SMK yaitu minimal 2 tahun terakhir adalah baik, sangat baik,
hingga istimewa. Menurut Rivai (2006) menyatakan bahwa salah satu tujuan dari
penilaian prestasi kerja karyawan adalah keputusan penempatan yaitu promosi jabatan
sebagai penghargaan yang diberikan perusahaan untuk kinerja yang lalu.
93
4.6 Implikasi Manajerial
Hasil dari penelitian yang telah dilakukan, diketahui bahwa penilaian prestasi
kerja memiliki hubungan yang sangat kuat dan positif terhadap promosi jabatan
karyawan. Oleh karena itu karyawan perlu memiliki prestasi kerja yang optimal agar
dapat mencapai visi dan misi perusahaan, yang pada akhirnya dapat mengembangkan
karir karyawan. Penilaian prestasi kerja dan promosi jabatan dapat dilaksanakan
dengan baik apabila sesuai dengan harapan karyawan. Untuk itu atasan dapat
melakukan langkah-langkah sebagai berikut:
1. Sistem maupun prosedur penilaian prestasi kerja dan promosi jabatan harus lebih
disosialisasikan lagi pada karyawan, misalnya dua kali sosialisasi sebelum
dilaksanakannya penilaian prestasi dan promosi jabatan, agar karyawan mengerti
lebih baik akan pentingnya penilaian prestasi kerja sehingga karyawan akan lebih
giat meningkatkan prestasi kerjanya, yang pada akhirnya dapat meningkatkan atau
mengembangkan karirnya.
2. Atasan sebaiknya dapat lebih obyektif dalam pelaksaanaan penilaian prestasi kerja
dan promosi jabatan dikarenakan masih terdapat unsur subyektivitas, adanya
hambatan halo effect (pengaruh perasaan like dislike (suka atau tidak suka) atasan
terhadap bawahan/karyawan) dan masih adanya karyawan yang merasakan
kekurang adilan atasan dalam pelaksanaan tersebut.
3. Penilai (atasan) sebaiknya dapat mempertimbangkan berbagai informasi yang
diperoleh dari pihak lain (selain tim penilai) seperti rekan sekerja (satu ruangan)
karyawan yang dinilai dan menyediakan tim pengawas penilaian agar memperoleh
penilaian yang obyektif.
4. Atasan perlu menghargai ide-ide atau gagasan yang berasal dari karyawan dalam
menentukan RSK (Rencana Sasaran Kinerja) agar tercipta sasaran kinerja obyektif
yang sesuai.
5. Atasan sebaiknya dapat lebih terbuka pada karyawan dalam pelaksanaan promosi
jabatan agar karyawan boleh mendapat kesempatan yang sama dalam
mengembangkan karirnya masing-masing.
6. Menjaga hubungan yang baik antara atasan dan karyawan baik di dalam maupun
di luar lingkungan kerja agar tercipta kondisi kerja yang lebih baik.
94
7. Agar dapat meningkatkan kinerja sebaiknya perlu diadakan waktu khusus untuk
melaksanakan training dan pemberian motivasi karyawan.
95
V. KESIMPULAN DAN SARAN
1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil dan pembahasan maka dapat diperoleh kesimpulan sebagai
berikut :
1. Pelaksanaan penilaian prestasi kerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia
(Persero), Tbk menurut persepsi karyawan adalah baik. Penilaian prestasi kerja
tersebut bernama Sistem Manajemen Kinerja (SMK) yang menggunakan metode
Management By Objective (MBO). SMK dengan pendekatan pada Balanced
Scorecard, terdapat empat aspek yaitu aspek keuangan, pelanggan, bisnis internal,
dan pekerja, juga dilakukan penilaian terhadap kompetensi karyawan sesuai jabatan
karyawan. Penilaian ini dilaksanakan satu kali dalam satu tahun oleh pimpinan
cabang, dimana pencapaian sasaran kinerja dan hasil penilaian dilakukan negoisasi
terlebih dahulu kemudian diperoleh hasil penilaian yang obyektif dengan standar
nilai yang telah ditentukan.
2. Pelaksanaan promosi jabatan menurut persepsi karyawan telah berjalan baik.
Pelaksanaannya dilakukan pada karyawan yang telah memiliki masa kerja minimal
tiga tahun dan jika terdapat job opening (lowongan jabatan). Dengan syarat utama
adalah prestasi kerja yang sesuai pada standar penilaian SMK. Kenaikan jabatan
disesuaikan dengan grade jabatan, dimana setiap jabatan memiliki tugas, tanggung
jawab dan kedalaman kompetensi yang berbeda.
3. Terjadi hubungan yang sangat kuat antara penilaian prestasi kerja karyawan
terhadap promosi jabatan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk yaitu sebesar
0,906 dengan signifikansi 0,000< 0,05 (α = 0,05). Hal ini menyatakan semakin baik
atau tinggi nilai dari penilaian prestasi kerja seorang karyawan, maka semakin besar
pula kesempatan promosi jabatan yang diperolehnya, begitu pula sebaliknya. Dalam
batasan Champion, nilai rs termasuk kategori high association (0,906), yaitu kondisi
yang menunjukkan hubungan yang kuat dan positif antara penilaian prestasi kerja
karyawan terhadap promosi jabatan di PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk.
96
2. Saran
1. Pihak perusahaan sebaiknya tetap mempertahankan predikat baik sistem penilaian
prestasi kerja dan promosi jabatan, agar lebih baik sebaiknya perusahaan/atasan
perlu meninjau ulang tentang apa yang diharapkan oleh karyawan yang berkaitan
dengan penilaian prestasi kerja dan promosi jabatan. Hal ini dimaksudkan agar
atasan/perusahaan dapat memperhatikan persepsi dan harapan-harapan yang dapat
dituangkan dalam SMK, sehingga terjadi keselarasan antara pimpinan dan bawahan,
serta pencapaian sasaran kinerja perusahaan yang maksimal.
2. Penelitian ini hanya mengungkapkan bagaimana penilaian prestasi kerja dan
promosi jabatan karyawan, maka disarankan kepada peneliti selanjutnya untuk
dapat mengembangkan faktor lain seperti iklim komunikasi organisasi, motivasi
kerja karyawan dan lain-lain.
97
DAFTAR PUSTAKA
Arep, I. dan H Tanjung, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Universitas Trisakti,Jakarta. Dessler, G. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. 7th Edition. PTPrenhallindo, Jakarta.
Dessler, G. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. 7th Edition. PT Prenhallindo, Jakarta.
Gunawan, Ronny. 2007. Analisis Sistem Penilaian Prestasi dan Motivasi Verja Karyawanbagian Produksi PT Elangperdana Tyre Industry. Skripsi pada Fakultas Pertanian,Institut Pertanian Bogor.
Herwenita. 2007. Analisis Hubungan Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja dan PromosiJabatan Struktural Pada Sekretariat Jenderal Departemen Pertanian. Skripsi padaFakultas Pertanian, Institut Pertanian Bogor.
http://www.bri.co.id
http://www.google.co.id
Katrianingsih. 2001. Kajian Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja Hubungannya denganPenentuan Promosi Karyawan pada PT Pupuk Kujang (PERSERO) Cikampek, JawaBarat. Skripsi. Departemen Ilmu Sosial Ekonomi Pertanian, Institut PertanianBogor. Bogor.
Kuncoro, Mudrajat. 2003. Metode Riset Untuk Bisnis dan Ekonomi. PT. Gelora AksaraPratama. Jakarta
Lase, Jason. 2007. Prestasi Kerja Pejabat Departemen Agama Republik Indonesia Pusat.Jurnal Ilmiah Sutisning, Universitas Kristen Papua, Papua.
Mangkunegara, A.A.A.P. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT.Remaja Rosda Karya, Bandung.
Maarif, Fauzia Agustina. 2005. Analisis Hubungan Penilaian Kinerja Dengan ProduktivitasKaryawan (Studi Kasus Pada Sub Divisi Group Liabilities Consumer Banking PT.Bank Bukopin, Jakarta). Skripsi pada Fakultas Ekonomi dan Manajemen, InstitutPertanian Bogor.
Masrur, Ahmad Rajaul. 2006. Analisis Dimensi Penilaian Prestasi Kerja Karyawan BankSyariah Mandiri di Wilayah Jawa Timar. www. damandiri.or. id. [ 23 April 2008]
Rivai, Veitzel. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Raja GrafindoPersada. Jakarta.
Sari, W. P. 2005. Kajian Evaluasi Kinerja dan Promosi Jabatan Pada PT. Champion KurniaDjaja Technologies. Skripsi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi danManajemen, Institut Pertanian Bogor.
Sari, A.I. 2004. Analisis Hubungan antara Persepsi Pegawai Terhadap Penilaian KinerjaDengan Pola Karir pada PT. (Persero) Biro Klasifikasi Indonesia. Skripsi padaFakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor, Bogor. Stoner, J.A.Fdan R.E Freeman. 1992. Manajemen. Edisi Keempat. Intermedia, Jakarta.
Singarimbun, M. dan S. Effendi. 2006. Metode Penelitian Survey. Pustaka LP3ESIndonesia. Jakarta.
Umar, H. 2004. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. PT Gramedia PustakaUtama, Jakarta.
Umar, H. 2005. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. PT Gramedia PustakaUtama, Jakarta.
87
Lampiran 1. Kuesioner PenelitianNo :….
KUESIONER
Kuesioner ini disusun dalam rangka penyusunan tugas akhir. Tujuan penelitian ini adalahmenganalisis hubungan penilaian prestasi kerja karyawan terhadap promosi jabatan kerjakaryawan di PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Cabang Bogor. Oleh karena itudimohon kerelaan Bapak/Ibu untuk mengisi beberapa lembar daftar pertanyaan berikutini. Kejujuran, keakuratan dan kelengkapan jawaban sangat diharapkan agar informasiyang diperoleh dapat dipertanggung jawabkan. Kuesioner ini digunakan hanya untuktujuan penelitian, tidak berpengaruh terhadap kedudukan atau kepentinganBapak/Ibu. Semua informasi yang diberikan dijamin kerahasiaannya.
KUESIONER PENELITIANANALISIS HUBUNGAN PENILAIAN PRESTASI KERJA KARYAWAN TERHADAP
PROMOSI JABATAN KERJA KARYAWAN(STUDI KASUS PADA PT. BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO), TBK CABANG
BOGOR, JAWA BARAT)
Terima kasih atas partisipasi anda menjadi salah satu responden untuk mengisikuesioner ini. Kuesioner ini merupakan instrument penelitian yang dilakukan oleh :
Peneliti : Erika Nurmala Sari SilitongaNRP : H24104102Departemen : ManajemenFakultas : Ekonomi dan ManajemenPerguruan tinggi : Institut Pertanian Bogor
Identitas Responden
Petunjuk : Berilah tanda silang (X) pada jawaban yang anda pilih dan isilah titik-titiksesuai dengan jawaban anda.
1. Usiaa. 20-29 tahunb. 30-39 tahun
c. 40-49 tahund. >49 tahun
2. Jenis Kelamina. Priab. Wanita
3. Tingkatpendidikana. SLTAb. D3
c. S1d. S2
4. Masakerjaa. 1-10 tahunb. 11-20 tahun
c. 21-30 tahund. >30 tahun
5. Jabatan :………………………….6. Bagian/seksi :………………………….
88
Lanjutan lampiran 1
A. Penilaian Prestasi KerjaBeri tanda checklist (√) pada kotak jawaban yang paling sesuai dengan pilihan anda.Keterangan :STS : Sangat tidak setujuTS : Tidak setujuCS : Cukup setuju
S : SetujuSS : Sangat setuju
No. Pertanyaan STS TS CS S SS1. Saya sudah mengetahui mengenai penilaian prestasi
kerja yang ditetapkan oleh perusahaan.2. Saya mengetahui tujuan perusahaan mengadakan
penilaian prestasi kerja.3. Saya mengetahui waktu pelaksanaan penilaian prestasi
kerja di PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk,Cabang Bogor.
4. Saya sudah mengetahui standar penilaian prestasi kerjayang telah ditetapkan oleh perusahaan.
5. Saya mengetahui prosedur (tata cara) penilaian prestasikerja yang dilaksanakan perusahaan ini.
6. Perusahaan sudah menjamin kerahasiaan dari penilaianhasil kerja karyawan, (hanya diketahui oleh pihak-pihak yang berkepentingan saja)
7. Perusahaan selama ini sudah objektif (adil, tidakmembeda-bedakan ras, asal daerah dan jenis kelamin)dalam melakukan penilaian prestasi kerja saya .
8. Atasan saya telah memberikan kesempatan untukmendiskusikan hasil penilaian prestasi kerja saya ataumengajukan keberatan, seandainya hasil penilaiantersebut dirasakan kurang adil.
9. Pelaksanaan penilaian prestasi kerja selama inibermanfaat bagi karyawan.
10. Perusahaan sudah melakukan pengawasan terhadappelaksanaan penilaian prestasi kerja.
11. Saya mendapatkan sanksi atau teguran apabilapenilaian prestasi kerja saya buruk.
12. Pelaksanaan penilaian prestasi kerja akanmenumbuhkan motivasi untuk berprestasi saya.
Kemampuan TeknisNo. Pertanyaan STS TS CS S SS1. Mampu menguasai bidang kerja masing-masing
meliputi metode dan teknik pekerjaan2. Memiliki hardskill sesuai yang dibutuhkan oleh
perusahaan meliputi menggunakan sarana danprasarana yang disediakan.
3. Melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaan denganbaik dan tepat waktu.
4. Disiplin waktu5. Kecakapan kerja meliputi kinerja yang baik dan
pencapaian target perusahaan6. Frekuensi kehadiran sesuai dengan peraturan yang
berlaku
89
Lanjutan lampiran 1
Kemampuan KonseptualNo. Pertanyaan STS TS CS S SS1. Mampu berpikir orisinil berdasarkan inisiatif sendiri
dalam melaksanakan tugas dan memecahkan masalah.2. Memiliki softskill (pengetahuan) yang dibutuhkan oleh
perusahaan3. Memiliki kompetensi yang dibutuhkan oleh
perusahaan.4. Mampu mengambil keputusan dalam menghadapi
masalah dan menyelesaikan masalah.5. Memiliki ide (inovasi) dalam mengembangkan diri dan
perusahaan.Kemampuan Hubungan Interpersonal
No. Pertanyaan STS TS CS S SS1. Memiliki pribadi yang baik, wajar, dan simpatik
terhadap sesama2. Mampu bekerja sama dengan karyawan lain baik
secara vertikal (atasan dan bawahan) maupunhorizontal (rekan sekerja/setingkat/seruangan) didalamdan diluar pekerjaan
3. Memiliki komunikasi yang baik antara atasan danbawahan maupun nasabah baik lisan dan tulisan
4. Mampu memberikan motivasi pada diri sendiri maupunkaryawan lain untuk mencapai prestasi kerja.
5. Memiliki sikap bijaksana dan jujur
B. Promosi JabatanBeri tanda checklist (√) pada kotak jawaban yang paling sesuai dengan pilihan anda.Keterangan :STS : Sangat tidak setujuTS : Tidak setujuCS : Cukup setuju
S : SetujuSS : Sangat setuju
No. Pertanyaan STS TS CS S SS1. Saya mengetahui jelas, jika ada promosi jabatan yang
telah ditetapkan oleh perusahaan.2. Saya sudah mengetahui tujuan promosi jabatan yang
ada di PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk.3. Saya mengetahui persyaratan promosi jabatan yang
berlaku pada perusahaan ini.4. Saya mengetahui prosedur (tata cara) promosi jabatan
yang dilaksanakan di perusahaan ini.5. Pimpinan harus terbuka dalam memberikan informasi
yang berhubungan dengan pelaksanaan promosijabatan.
6. Pimpinan saya sudah terbuka terhadap hal promosijabatan di perusahaan ini.
7. Promosi memberikan manfaat bagi anda.8 Promosi dapat mendorong saya untuk meningkatkan
prestasi.9. Dengan adanya promosi jabatan keberadaan karyawan
diakui oleh perusahaan.10. Promosi jabatan dapat meningkatkan kreativitas dan
inovasi karyawan.
90
Lanjutan lampiran 1
Kriteria Promosi Jabatan :1. Senioritas
No. Pertanyaan STS TS CS S SS1. Senioritas (masa jabatan kerja) tanpa adanya kerja
keras (bekerja biasa-biasa saja) merupakan salah satukriteria dalam promosi jabatan.
2. Senioritas (masa kerja) dengan adanya prestasi kerjayang baik (kerja keras) merupakan salah satu kriteriadalam promosi jabatan sesuai dengan syarat yangberlaku dalam perusahaan.
2. Kinerja dan promotabilityNo. Pertanyaan STS TS CS S SS1. Kecakapan kerja merupakan salah satu dari persyaratan
promosi jabatan.2. Prestasi kerja yang baik (kerja keras) merupakan salah
satu kriteria dalam promosi jabatan.3. Menyelesaikan tugas/ kerja dengan baik dan tepat
waktu (maupun dalam pencapaian target).4. Perusahaan melakukan promosi jabatan pada karyawan
yang mempunyai sistem manajemen kinerja yang baik(sesuai ketetapan perusahaan).
5. PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk selalumemberikan peluang bagi karyawannya untukmendapatkan promosi.
6 Promosi jabatan dilakukan berdasarkan alasan-alasanyang tepat yang berlaku pada perusahaan.
3. Kriteria tidak resmia. Karakteristik pribadi
No. Pertanyaan STS TS CS S SS1. Perusahaan telah berlaku objektif (adil, tidak
membeda-bedakan ras, jenis kelamin, dan agama)dalam promosi jabatan seseorang.
2. Perusahaan sudah berlaku adil dalam memberikanpeluang promosi jabatan.
b. NepotismeNo. Pertanyaan STS TS CS S SS1. Perusahaan telah berlaku adil dalam melayani seluruh
karyawan.2. Perusahaan tidak memberlakukan nepotisme dalam
perusahaan.3. Saya merasa perusahaan tidak memberlakukan
nepotisme dalam hal pekerjaan/promosi jabatan.c. Persahabatan
BIDANG KINERJA KUNCI UKURAN KINERJA SASARAN KINERJA OBYEKTIF
ASPEK PEKERJA
FORMULIR BIMBINGAN SASARAN KINERJA (FORM EK.02)
PEMBINAAN I, KOMENTAR / CATATAN PEMBINAAN II, KOMENTAR / CATATAN
KESEPAKATAN TERHADAP HASIL PEMBINAAN IATASAN PEKERJA PEKERJA
Tanda Tangan Tanda Tangan Tanda Tangan
Nama : ....................................................................... Nama : ........................................................................ Nama
Jabatan : ....................................................................... Jabatan : ........................................................................ Jabatan
Tanggal : ....................................................................... Tanggal : ........................................................................ Tanggal
BIDANG KINERJA KUNCI UKURAN KINERJA SASARAN KINERJA OBYEKTIF
TUGAS LAIN-LAIN
SUB JUMLAH SASARAN KINERJA OBYEKTIF = SKO 3 =
Nama Atasan : Paraf : Nama Pekerja :
Jabatan : Jabatan :Tanggal : Tanggal :
NILAI HASIL EVALUASI AKHIR SASARAN KINERJA OBYEKTIF = X
A + B + D ISTIMEWA (SKO 1 + SKO 2) + 1 3,51 - 4,00
*) Diisi dengan tandaPindahkan hasilnya ke dalam Predikat Hasil Evaluasi Sasaran Kinerja Obyektif.
……….. + ……….. + ……….( ………. + ……… ) + 1
CATATAN: Tanda Tangan
Pencantuman angka "1" sebagaimana tersebut pada rumusan di atas dilakukanapabila terdapat Sasaran Kinerja pada "Tugas Lain-Lain"/terdapat nilai rata-rata NamaTugas Lain-Lain (D)
KETERANGAN:1 TIDAK MENCAPAI TARGET : Pekerja tidak menunjukkan indikasi perilaku kompetensi yang dipersyaratkan (nilai kedalaman perilaku = 0), atau beda negatif kedalaman lebih
dari 1 tingkat2 MENDEKATI TARGET :
3 TARGET : Pekerja menunjukkan indikasi perilaku sesuai tingkat kedalaman kompetensi yang dipersyaratkan4 DIATAS TARGET : Pekerja menunjukkan indikasi perilaku kompetensi pada tingkat kedalaman kompetensi melebihi yang ditetapkan atau memiliki beda positif
kedalaman kompetensi yang dipersyaratkan minimal 1 tingkat
NILAI HASIL EVALUASI AKHIR SASARAN KINERJA KOMPETENSI = Y
E ISTIMEWA SKK 1 3,51 - 4,00
*) Diisi dengan tandaPindahkan hasilnya ke dalam Predikat Hasil Evaluasi Sasaran Kompetensi.
SASARAN KOMPETENSI TINGKAT KEDALAMAN
…………………………
Pekerja menunjukkan indikasi perilaku kompetensi dengan beda negatif kedalaman 1 tingkat pada kompetensi yang dipersyaratkan
Tanda Tangan
Nama
Jabatan
Tanggal
FORMULIR PREDIKAT HASIL EVALUASI SASARAN KINERJA AKHIR (FORM EK.O4)
1 SASARAN KINERJA OBYEKTIF (X) =
2 SASARAN KOMPETENSI (Y) =
3 HUKUMAN DISIPLIN (FAKTOR PENGURANG) (Z) =a. HUKUMAN DISIPLIN SEDANG & BERAT DIKURANGI: 1,00b. HUKUMAN DISIPLIN RINGAN DIKURANGI : 0,50
NILAI AKHIR = ISTIMEWA 3,51 - 4.00
Pindahkan hasilnya ke dalam Predikat Hasil Evaluasi Kinerja Akhir *) Diisi dengan "Sasaran Kinerja Obyektif dan Sasaran Kompetensi
PERSETUJUAN HASIL EVALUASI SASARAN KINERJA AKHIRPEMERIKSA ATASAN PEKERJA
Nama : .................................................. Nama : ..................................................
Jabatan : .................................................. Jabatan : ..................................................
Tanggal : .................................................. Tanggal : ..................................................
Komentar Komentar
40%
HASIL EVALUASI SASARAN KINERJA AKHIRKETERANGAN PENCAPAIAN BOBOT NILAI
90 60%
100
(X + Y) - Z =
Tanda Tangan Tanda Tangan
FORMULIR PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN (FORM EK.05) Diisi rekomendasi oleh Atasan Pekerja dan disetujui Pemeriksa dalam rangka PELATIHAN dan PENGEMBANGAN bagi Pekerja atas dasar hasil penilaian Sasaran Kinerja Obyektif dan Sasaran Kompetensi Pekerja.
REKOMENDASI DAN PERSETUJUAN PEMERIKSA REKOMENDASI ATASAN PEKERJA
PEMERIKSA ATASAN PEKERJATanda Tangan Tanda Tangan
Nama : .................................................. Nama : ..................................................
Jabatan : .................................................. Jabatan : ..................................................
Tanggal : .................................................. Tanggal : ..................................................
Berilah tanda "√" pada kolom sesuai denganstatusnya.
DISEPAKATI BERSAMA OLEH:PEMERIKSA ATASAN PEKERJA
Tanda Tangan Tanda Tangan
Nama : Nama :
Jabatan : Jabatan :
Tanggal : .....................................................Tanggal : .....................................................
PEKERJATanda Tangan
P
Nama :
Jabatan :
Tanggal : .....................................................
FORM EK .02. Halaman 1 dari 1
FORMULIR BIMBINGAN SASARAN KINERJA (FORM EK.02)
PEMBINAAN II, KOMENTAR / CATATAN
KESEPAKATAN TERHADAP HASIL PEMBINAAN IIATASAN PEKERJA PEKERJA
Tanda Tangan
: ....................................................................... Nama : .....................................................................................
: ....................................................................... Jabatan : .....................................................................................
: ....................................................................... Tanggal : .....................................................................................
FORM EK. 03-A. Halaman 1 dari 3
FORMULIR EVALUASI SASARAN KINERJA (FORM EK.03-A) PERINGKAT KINERJA AKHIR *)
TIDAK MENDEKATI TARGET DIATAS
MENCAPAI TARGET TARGET
PENCAPAIAN SASARAN KINERJA OBYEKTIF TARGET
< 85% 85% s/d <100%100% s/d<115% >/= 115%
NILAI 1 NILAI 2 NILAI 3 NILAI 4
SUB JUMLAH
Paraf : JUMLAH (a) + (b) + (c) + (d) = A *) Diisi dengan tanda"√" sesuai % pencapaian setiap Sasaran Kinerja (a)/(b)/(c)/(d) = Jumlah "√" dikali dengan nilainya
FORM EK. 03-A. Halaman 2 dari 3
FORMULIR EVALUASI SASARAN KINERJA (FORM EK.03-A) PERINGKAT KINERJA AKHIR *)
TIDAK MENDEKATI TARGET DIATAS
PENCAPAIAN SASARAN KINERJA OBYEKTIF MENCAPAI TARGET TARGET
TARGET
< 85% 85% s/d <100%100% s/d<115% >/= 115%
NILAI 1 NILAI 2 NILAI 3 NILAI 4
(a) (b) (c) (d)
SUB JUMLAH
Paraf : JUMLAH (e) + (f) + (g) + (h) = B = *) Diisi dengan tanda "√" sesuai % pencapaian setiap Sasaran Kinerja (e)/(f)/(g)/(h) = Jumlah "√" dikali dengan nilainya
FORM EK. 03-A. Halaman 3 dari 3
FORMULIR EVALUASI SASARAN KINERJA (FORM EK.03-A) PERINGKAT KINERJA AKHIR *)
TIDAK MENDEKATI TARGET DIATAS
PENCAPAIAN SASARAN KINERJA OBYEKTIF MENCAPAI TARGET TARGET
TARGET
< 85% 85% s/d <100%100% s/d<115% >/= 115%
NILAI 1 NILAI 2 NILAI 3 NILAI 4
SUB JUMLAH
Paraf : JUMLAH (i) + (j) + (k) + (l) = C = Nilai Rata-rata = C:SKO 3 = D =
*) Diisi dengan tanda"√" sesuai % pencapaian setiap Sasaran Kinerja (e)/(f)/(g)/(h) = Jumlah "√" dikali dengan nilainya
PREDIKAT HASIL EVALUASI SASARAN KINERJA OBYEKTIF *) ISTIMEWA SANGAT BAIK BAIK CUKUP BAIK TIDAK BAIK
3,51 - 4,00 3,01 - 3,50 2,51 - 3,00 2,01 - 2,50 1,00 - 2,00*) Diisi dengan tanda "√" sesuai dengan hasil Evaluasi Kinerja Akhir
(e) (f) (g) (h)
(i) (j) (k) (l)
PERSETUJUAN TERHADAP HASIL EVALUASI SASARAN KINERJA OBYEKTIFATASAN PEKERJA PEKERJA
Tanda Tangan
: ....................................................................... Nama : .....................................................................................
: ....................................................................... Jabatan : .....................................................................................
: ....................................................................... Tanggal : .....................................................................................
FORM EK. 03B. Halaman 1 dari 1
FORMULIR EVALUASI SASARAN KINERJA (FORM EK.03-B) PERINGKAT KINERJA AKHIR *)
TIDAK MENDEKATI TARGET DIATAS
MENCAPAI TARGET TARGET
TARGET
NILAI 1 NILAI 2 NILAI 3
JUMLAH (m) + (n) + (o) + (p) = E =Pindahkan hasilnya (Y) ke dalam Predikat Hasil Evaluasi Sasaran Kompetensi*) Diisi dengan tanda"√" sesuai dengan pencapaiannya
Pekerja tidak menunjukkan indikasi perilaku kompetensi yang dipersyaratkan (nilai kedalaman perilaku = 0), atau beda negatif kedalaman lebih
Pekerja menunjukkan indikasi perilaku sesuai tingkat kedalaman kompetensi yang dipersyaratkanPekerja menunjukkan indikasi perilaku kompetensi pada tingkat kedalaman kompetensi melebihi yang ditetapkan atau memiliki beda positifkedalaman kompetensi yang dipersyaratkan minimal 1 tingkat
PREDIKAT HASIL EVALUASI SASARAN KOMPETENSI *) ISTIMEWA SANGAT BAIK BAIK CUKUP BAIK TIDAK BAIK
3,51 - 4,00 3,01 - 3,50 2,51 - 3,00 2,01 - 2,50 1,00 - 2,00*) Diisi dengan tanda "√" sesuai dengan hasil Evaluasi Kinerja Akhir
TINGKAT KEDALAMAN PENCAPAIAN KEDALAMAN NILAI 4
(o) (p)(m) (n)
Pekerja menunjukkan indikasi perilaku kompetensi dengan beda negatif kedalaman 1 tingkat pada kompetensi yang dipersyaratkan
ATASAN PEKERJA PEKERJATanda Tangan
: ....................................................................... Nama : .....................................................................................
: ....................................................................... Jabatan : .....................................................................................
: ....................................................................... Tanggal : .....................................................................................
FORM EK. 04. Halaman 1 dari 1
FORMULIR PREDIKAT HASIL EVALUASI SASARAN KINERJA AKHIR (FORM EK.O4)
1. ESELON 1 dan 2
2. ESELON 3, 4, 5
3. ESELON 6
PREDIKAT HASIL EVALUASI SASARAN KINERJA AKHIR ISTIMEWA SANGAT BAIK BAIK CUKUP BAIK TIDAK BAIK
PERSETUJUAN HASIL EVALUASI SASARAN KINERJA AKHIRATASAN PEKERJA PEKERJA
: .................................................. Nama : ...........................................
: .................................................. Jabatan : ...........................................
: .................................................. Tanggal : ...........................................
Komentar
JABATAN SKO SK
40
PERSETUJUAN TERHADAP HASIL EVALUASI SASARAN KOMPETENSI
BOBOTNILAI (PENCAPAIAN x BOBOT)
80% 20%
5470% 30%
60% 40%
0
Tanda Tangan
FORM EK. 05. Halaman 1 dari 1
FORMULIR PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN (FORM EK.05) Diisi rekomendasi oleh Atasan Pekerja dan disetujui Pemeriksa dalam rangka PELATIHAN dan PENGEMBANGAN bagi Pekerja atas dasar hasil penilaian Sasaran Kinerja Obyektif dan Sasaran Kompetensi Pekerja.
KOMENTAR DAN USUL PEKERJA TERHADAP BENTUK PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN UNTUK LEBIH MENINGKATKAN KINERJA DAN KOMPETENSINYA
REKOMENDASI ATASAN PEKERJA
ATASAN PEKERJA PEKERJATanda Tangan
: .................................................. Nama : ...........................................
: .................................................. Jabatan : ...........................................
: .................................................. Tanggal : ...........................................