1 ANALISIS GAP KOMPETENSI PADA PT HM SAMPOERNA Oleh: Edward Otha Kusuma NIM : 212011006 KERTAS KERJA Diajukan Kepada Fakultas Ekonomika Dan Bisnis Guna Memenuhi Sebagian dari Persyaratan-persyaratan untuk Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi FAKULTAS : EKONOMIKA DAN BISNIS PROGRAM STUDI : MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA SALATIGA 2015
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
1
ANALISIS GAP KOMPETENSI PADA PT HM SAMPOERNA
Oleh:
Edward Otha Kusuma
NIM : 212011006
KERTAS KERJA
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomika Dan Bisnis
Guna Memenuhi Sebagian dari
Persyaratan-persyaratan untuk Mencapai
Gelar Sarjana Ekonomi
FAKULTAS : EKONOMIKA DAN BISNIS
PROGRAM STUDI : MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS
UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA
SALATIGA
2015
2
FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS
UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA
Jalan Diponegoro 52 -60
����:(0298) 321212, 311881
Telex 322364 ukswsa ia
Salatiga 50711 - Indonesia
Fax. (0298) -3 21433
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS SKRIPSI
Yang bertanda tangan dibawah ini :
N a m a : Edward Otha Kusuma
N I M : 212011006
Program Studi : Manajemen
Fakultas Ekonomika Dan Bisnis
Universitas Kristen Satya Wacana
Salatiga.
Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi,
Judul : Analisis Gap Kompetensi Pada PT HM Sampoerna
Pembimbing : Neil Semuel Rupidara, SE., M.Sc., Ph.D.
Tanggal di uji : 23 Januari 2015
Adalah benar-benar hasil karya saya.
Didalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan atau gagasan orang lain
yang saya ambil dengan cara menyalin atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau
simbol yang saya aku seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri tanpa memberikan pengakuan
pada penulis aslinya.
Apabila kemudian terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan menyalin atau meniru
tulisan orang lain seolah-olah hasil pemikiran saya sendiri, saya bersedia menerima sanksi
sesuai peraturan yang berlaku di Fakultas Ekonomika Dan Bisnis Universitas Kristen Satya
Wacana Salatiga, termasuk pencabutan gelar kesarjanaan yang telah saya peroleh.
Salatiga, 23 Januari 2015,
Yang memberi pernyataan,
Edward Otha Kusuma
3
ANALISIS GAP KOMPETENSI PADA PT HM SAMPOERNA
Oleh:
Edward Otha Kusuma
NIM : 212011006
SKRIPSI
Diajukan kepada Fakultas Ekonomika Dan Bisnis
Guna Memenuhi Sebagian dari
Persyaratan-persyaratan untuk Mencapai
Gelar Sarjana Ekonomi
FAKULTAS : EKONOMIKA DAN BISNIS
PROGRAM STUDI : MANAJEMEN
Disetujui oleh:
Neil Semuel Rupidara, SE., M.Sc., Ph.D. Pembimbing
FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS
UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA
SALATIGA
2015
4
ABSTRACT
This research explain about competence gap in PT HM Sampoerna. This study
based on fact that happened at PT HM Sampoerna in addressing the gap. This
paper’s aim is to explain the process of competence gap, also the considerations and
actions by companies and workers to fit the gap. Competence gap that experienced
by PT HM Sampoerna is due to the demands to adapt the change. Efficiency and
urgency factors require the company took the decision to move people from one
position to another position . This action cause a problem of competence gaps .
Companies addressing the problem by provide training before and after the transition
office . Cultural organizations that implement continuous learning is also support
companies and workers to solve the problems of this competence gap.
Keyword: Gap Competence, Competency , Learning Culture
5
PENDAHULUAN
Kompetensi adalah prediktor kinerja. Orang akan berkinerja baik atau kurang
tergantung pada kompetensi yang dimilikinya (Linawati & Suhaji, 2012) . Karyawan
yang tidak mempunyai kompetensi yang sesuai untuk pekerjaannya akan berpengaruh
terhadap kinerja. Dari berbagai penelitian tentang kompetensi, para peneliti
memberikan kesimpulan bahwa kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan, seperti penelitian pada karyawan PT PP London Sumatra Tbk
(Ayuningrum, 2010), pegawai dinas pendidikan di Kabupaten Sukoharjo (Sriwidodo,
2010), penelitian pegawai PT Allianz Life (Listio, 2010), pada Dinas Tenaga Kerja
Bekasi (Murbijanto, 2013) , dan pada karyawan Bank Bukopin cabang Makassar
(Arcynthia, 2013).
Di dalam kompetensi terdapat berbagai komponen yang menunjukkan tolok
ukur kualitas seorang karyawan. Hutapea & Nurianna (2008) mengungkapkan bahwa
ada empat komponen utama pembentukan kompetensi, yaitu pengetahuan yang
dimiliki seseorang, kemampuan, pengalaman, dan perilaku individu. Karena
kompetensi pada umumnya menyangkut kemampuan dasar seseorang untuk
melakukan suatu pekerjaan, maka tanpa adanya kompetensi seseorang akan sulit
menyelesaikan pekerjaan tersebut sesuai dengan standar yang ditetapkan. Oleh
karenanya, perusahaan dapat mencapai keberhasilan apabila didukung pegawai yang
berkompetensi tinggi. Dari penjelasan tersebut maka tidak heran jika setiap
perusahaan berusaha mencari karyawan yang mempunyai kompetensi yang sesuai
dengan pekerjaannya.
Namun, tidak semua posisi pekerjaan diisi oleh orang yang kompetensinya
seperti yang dibutuhkan jabatannya itu. Inilah fenomena gap kompetensi. Fenomena
ini terjadi di banyak negara, termasuk negara maju seperti Amerika. Dari berita yang
dilansir oleh www.cnbc.com (Wastler, 2013) pada tanggal 7 September 2013, survei
dari Adecco Staffing AS menunjukkan 92% dari eksekutif senior di AS mengakui ada
kesenjangan serius dalam keterampilan tenaga kerja. Di sisi lain, berdasarkan data
dari worldbank (www.worldbank.org, 2010) , employee skill survey pada tahun 2008
di Indonesia menunjukkan masih terjadi gap kompetensi pada komunikasi dan team
skill sebesar 8,2 dan 7,9. Sesuai penelitian yang telah dilakukan sebelumnya, bahwa
kompetensi berhubungan dengan kinerja, maka akan menjadi suatu masalah jika
6
terjadi gap kompetensi pada diri karyawan di jabatannya. Perusahaan tentu tidak mau
jika karyawannya memiliki kinerja yang buruk.
Dalam dunia kerja di Indonesia kita dapat menjumpai gap kompetensi terjadi
juga pada perusahaan besar sekalipun. Perusahaan rokok sebesar PT HM Sampoerna
pun masih mengalami gap kompetensi pada struktur jabatan. Dari 19 salesman pada
kantor cabang PT HM Sampoerna di Tengaran, Salatiga, 9 salesman adalah karyawan
yang dulunya driver PT HM Sampoerna. Adanya situasi manajerial yang harus
menyesuaikan dengan lingkungan dan strategi perusahaan mendesak atasan untuk
mengambil keputusan managerial dengan memindahkan orang dari jabatan sales
assistant (driver) ke jabatan sales. Keadaan ini menunjukkan adanya dugaan
kesenjangan kompetensi, yaitu tuntutan kompetensi yang dibutuhkan salesman malah
diisi oleh orang-orang yang dulunya adalah driver. Kompetensi yang dimiliki driver
tidak sesuai dengan yang dituntut oleh jabatan salesman. Perusahaan tentunya
menginginkan karyawan yang berkompeten dalam mengisi jabatan itu sendiri, oleh
karena itu PT HM Sampoerna harus dapat mengisi kesenjangan kompetensi tersebut.
Gap kompetensi merupakan hal yang tidak jarang terjadi di dunia kerja.
Namun, di samping gap kompetensi adalah masalah potensial bagi kinerja
perusahaan, pertimbangan apa saja yang menjadi alasan para pengambil keputusan
untuk berani mengambil keputusan yang pada akhirnya dapat menimbulkan gap
kompetensi ini merupakan masalah yang diangkat oleh penelitian ini. Di sisi lain,
bagaimana proses sebelum dan setelah munculnya gap kompetensi juga menjadi
alasan penelitian ini. Analisis terhadap gap kompetensi ini dilakukan di PT HM
Sampoerna cabang Tengaran, Salatiga.
Persoalan Penelitian
Berdasarkan latar belakang dan masalah tersebut, persoalan penelitian yang
akan dijawab dalam penelitian ini adalah:
1. Mengapa terjadi gap kompetensi di PT HM Sampoerna?(termasuk
didalamnya kompetensi apa saja yang teridentifikasi mengalami gap)
2. Bagaimana tindakan perusahaan (dan pekerja) mengisi gap kompetensi
yang terjadi?
7
Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk memahami alasan dan proses PT HM
Sampoerna dalam fenomena gap kompetensi.
Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian ini untuk perusahaan adalah untuk mengetahui kesenjangan
kompetensi yang terjadi pada karyawannya dan menjadi bahan pertimbangan dalam
mengadakan pelatihan dan mengembangkan karyawannya.
Manfaat untuk penulis dan pembaca adalah untuk dapat memahami alasan dan
proses dibalik keputusan perusahaan memindahkan seseorang yang mebuka peluang
terjadinya gap kompetensi.
8
LANDASAN TEORI
Kompetensi
Kompetensi merupakan seperangkat pengetahuan, keterampilan, perilaku yang
harus dimiliki seseorang dalam melaksanakan tugas keprofesionalannya (Anung,
2010). Hutapea & Nurianna (2008) mengungkapkan bahwa ada tiga komponen utama
pembentukan kompetensi, yaitu pengetahuan yang dimiliki seseorang, kemampuan,
dan perilaku individu. Pengetahuan (knowledge) adalah informasi yang dimiliki
seseorang karyawan untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan
bidang yang digelutinya. Keterampilan (skill) merupakan suatu upaya untuk
melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan perusahaan kepada seorang
karyawan dengan baik dan maksimal. Sikap (attitude) merupakan pola tingkah laku
seorang karyawan/pegawai di dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya
sesuai dengan peraturan perusahaan. Penjelasan tentang kompetensi tersebut sejalan
dengan apa yang dikemukakan oleh Moeheriono (2009), Marshall (2003), Robbins
(2001), Rivai (2004), Malthis (2006), dan Vathanophas (2007) yang berarti
kompetensi merupakan suatu kemampuan seseorang dengan karakteristik tertentu
yang memiliki hubungan dengan kinerja.
Banyak model kompetensi yang dibangun seperti menurut Vathanophas
(2007) dan Palan (2008), tetapi model tersebut tidak jauh berbeda dengan model
kompetensi menurut Spencer & Spencer (1993). Model yang membentuk suatu
kompetensi menurut Spencer & Spencer (1993) adalah motives, yaitu konsistensi
berpikir mengenai sesuatu yang diinginkan atau dikehendaki oleh seseorang. Traits,
yaitu karakteristik fisik dan tanggapan yang konsisten terhadap informasi atau situasi
tertentu. Self concept, yaitu sikap, nilai, atau imaginasi seseorang. Knowledge,
informasi seseorang dalam lingkup tertentu. Skills, yaitu kemampuan untuk
mengerjakan tugas-tugas fisik atau mental tertentu.
Penelitian terdahulu membuktikan bahwa kompetensi berpengaruh positif
terhadap kinerja. Penelitian pada karyawan PT PP London Sumatra Tbk
(Ayuningrum, 2010) menunjukkan hasil koefisien korelasi antara kompetensi sumber
daya manusia dengan kinerja karyawan memiliki hubungan positif dan signifikan.
Dari hasil penelitian yang dilakukan dapat dilihat bahwa kompetensi sumber daya
manusia di PT.PP Lonsum, Tbk sudah baik sehingga dapat mempengaruhi kinerja
karyawan. Penelitian pada pegawai Dinas Pendidikan di Kabupaten Sukoharjo
9
(Sriwidodo, 2010). Hasil analisis menunjukkan empat variabel independen secara
individual mempengaruhi kinerja karyawan . Variabel kompetensi memiliki pengaruh
dominan terhadap kinerja. Penelitian pada pegawai PT Allianz Life (Listio, 2010)
menunjukkan adanya pengaruh yang positif dan signifikan dari kompetensi terhadap
kinerja karyawan PT Allianz Life Indonesia wilayah Jawa Barat. Nilai koefisien jalur
yang bertanda positif menunjukkan kompetensi yang makin tinggi akan membuat
kinerja karyawan juga semakin tinggi, maka disimpulkan bahwa kompetensi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Allianz Life Indonesia
wilayah Jawa Barat. Dari hasil pengolahan SEM, menunujukkan kompetensi dengan
indikator pelayanan internal dan eksternal karyawan memiliki pengaruh yang tinggi
terhadap kinerja karyawan, dengan indikator keseringan dalam penyelesaian
pekerjaan. Penelitian pada karyawan Bank Bukopin cabang Makassar (Arcynthia,
2013) menunjukkan bahwa dimensi kompetensi (pengetahuan, keterampilan, perilaku
dan pengalaman kerja) berpengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan
pada PT. Bank Bukopin, Tbk. Cabang Makassar. Hal ini dapat dibuktikan dari hasil
perbandingan antara nilai ρ value dari masing-masing variabel kompetensi dengan
kinerja karyawan sehingga dapat dikatakan bahwa pengetahuan, keterampilan,
perilaku dan pengalaman kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
peningkatan kinerja karyawan, dengan demikian maka hipotesis pertama yang
diajukan terbukti kebenarannya. Penelitian pada kinerja pengelolaan keuangan daerah
pada Pemerintah Daerah Kabupaten Pidie Jaya (Safwan, Nadirsyah, & Abdullah,
2014) menunjukkan bahwa kompetensi berpengaruh terhadap kinerja pengelolaan
keuangan daerah.
Gap Kompetensi dan Urgensinya
Gap kompetensi menurut Lutek (Sikora, 2013) adalah “A lack or a deficiency
of abilities” necessary to reach the goals and tasks of the organization or to achieve
the results which the managerial staff regard to be ”attainable” with the existing
material and personnel resources; or achieving the results obtained by the leader or a
group of the best companies in a given industry. “ The difference between the
desirable (in managers’ opinion) competences and the actual ones, and between the
structure and the level of competences owned by the managerial staff and the
desirable or required competences.”
10
Ini berarti gap kompetensi merupakan kurangnya kemampuan yang diperlukan
untuk mencapai tujuan organisasi. Definisi kedua menyebutkan bahwa gap organisasi
merupakan perbedaan kompetensi yang dibutuhkan dengan yang sebenarnya. “A
competency gap refers to the absence of a skill in the individual’s profile.” (Zarandi
& Fox,2012) berarti bahwa gap kompetensi merujuk pada hilangnya kemampuan
pada seseorang. “There is usually a divergence between the competences of an
enterprise and those that are necessary to accomplish its goals. It is defined as
competency gap.” (Lutek & Curie, 2011). Hal ini berarti gap kompetensi
mengindikasikan adanya perbedaan kompetensi yang diharapkan suatu perusahaan
dan orang-orang yang diperlukan untuk mencapai tujuannya.
Dari landasan teori tersebut, berarti seseorang yang tidak mempunyai
kompetensi yang tidak sesuai dengan yang diharapkan pada jabatannya akan menjadi
masalah bagi kinerjanya sendiri. Gap kompetensi merupakan kurangnya kemampuan
seseorang, dimana kompetensi sendiri mempunyai pengaruh yang positif terhadap
kinerja. Seseorang dituntut mempunyai kompetensi yang sesuai dengan jabatannya.
Metode Pengukuran Kompetensi
Pengukuran kompetensi dapat dilakukan dengan menggunakan metode yang
tepat sesuai dengan kebutuhan. Menurut Spencer & Spencer (1993) metode
pengukuran meliputi Behavioral Event Interviews (BEI), Tests, Assessment Centers,
Biodata, dan Ratings. Menurut Kusumastuti (2004) terdapat beberapa metode dan
alat ukur yang digunakan dalam pengukuran kompetensi seperti Assessment Center,