Analisis Faktor-faktor Pelatihan Kerja Terhadap Peningkatan Prestasi Kerja Pegawai Dinas Pertanian Dan Ketahanan Pangan

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR PELATIHAN KERJA TERHADAP PENINGKATAN PRESTASI KERJA PEGAWAI

DINAS PERTANIAN DAN KETAHANAN PANGANKABUPATEN KLATEN

SKRIPSIDiajukan untuk memenuhi sebagian persyaratan

dalam memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Program Studi : Manajemen

Disusun Oleh:ARI WAHYU WIBOWO

00.22.0090

FAKULTAS EKONOMIUNIVERSITAS MERDEKA MALANG

2005

58

LEMBAR PERSETUJUAN SKRIPSI

Nama : ARI WAHYU WIBOWO

Nomor Pokok : 00.22.0090

Universitas : Merdeka Malang

Fakultas : Ekonomi

Program Studi : Manajemen

Judul : ANALISIS FAKTOR-FAKTOR PELATIHAN KERJA TERHADAP PENINGKATAN PRESTASI KERJA PEGAWAI DINAS PERTANIAN DAN KETAHANAN PANGAN KABUPATEN KLATEN

Malang, Maret 2006

DISETUJUI DAN DITERIMA:

Ketua Program Studi, Dosen Pembimbing,

(Dra. ERNA SETIJANI, MM) (Drs. ROBERT HERYANTO)

Dekan Fakultas EkonomiUniversitas Merdeka Malang,

(Drs. MAXION SUMTAKY, M.Si.)

59

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR PELATIHAN KERJA TERHADAP PENINGKATAN PRESTASI KERJA PEGAWAI

DINAS PERTANIAN DAN KETAHANAN PANGAN KABUPATEN KLATEN

Dipersiapkan dan disusun oleh:

ARI WAHYU WIBOWO00.22.0090

Telah dipertahankan di depan dewan penguji

Pada tanggal 24 Februari 2006

Susunan Dewan Penguji

Ketua Penguji Sekretaris Penguji

(Drs. ROBERT HERYANTO) (Dra. ERNA SETIJANI, MM)Anggota Penguji

(Drs. H. FAJAR SUPANTO, M.Si)Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu persyaratan

Untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi

Malang, Maret 2006Dekan Fakultas EkonomiUniversitas Merdeka Malang

Drs. MAXION SUMTAKY, M.Si.

60

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

N a m a : ARI WAHYU WIBOWO

Nomor Pokok : 00.22.0090

Universitas : Merdeka Malang

Fakultas : Ekonomi

Program studi : Manajemen

Tempat dan Tgl.Lahir : Klaten, 04 Agustus 1981

Alamat : Dk. Jetis, Desa karanganom, Kecamatan karanganom, Kabupaten Klaten, Jateng

Nama Orang Tua (Bapak) : Mulyono

(Ibu ) : Sri widatati

Riwayat Pendidikan :

1. Lulus SDN 1 Karanganom Tahun 1994

2. Lulus SLTPN 2 Karanganom Tahun 1997

3. Lulus Sekolah Menengah Umum Muhamadiyah I Tahun 2000

4. Terdaftar sebagai Mahasiswa Fakultas Ekonomi Program Studi Manajemen Universitas Merdeka Malang Tahun 2000

61

KATA PENGANTAR

Dengan mengucapkan Puji dan Syukur kehadirat Allah yang telah

melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya. Sehingga penulis dapat

menyelesaikan penyusunan Skripsi ini dengan judul: ”ANALISIS

FAKTOR-FAKTOR PELATIIHAN KERJA TERHADAP PRESTASI

KERJA KARYAWAN DINAS PERTANIAN DAN KETAHANAN

PANGAN KAB. KLATEN”

Penyusunan Skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi sebagian

persyaratan dalam memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas

Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Merdeka Malang.

Pada kesempatan ini dengan segala kerendahan hati penulis

mengucapkan terima kasih yang sebanyak-banyaknya kepada:

1. Bapak Drs. MAXION SUMTAKY, M.Si., Selaku Dekan Fakultas

Ekonomi Universitas Merdeka Malang.

2. Ibu Dra. ERNA SETIJANI, MM, Selaku Ketua Program Studi

Ekonomi Manajemen Universitas Merdeka Malang.

3. Bapak Drs. ROBERT HERYANTO Selaku Dosen pembimbing yang

telah banyak memberi pengarahan dan bimbingan serta petunjuk-

petunjuk yang berguna kepada penulis sehingga penulisan Skripsi

ini dapat terselesaikan tepat pada waktunya.

4. Bapak dan Ibu Dosen yang telah mengajar dan membimbing

penulis dari mulai menjadi mahasiswa Ekonomi Manajemen

Universitas Merdeka Malang

62

5. Kedua Orang Tuaku tercinta bapak dan Ibu, terima kasih atas do’a,

cinta, air mata dan kasih sayang yang tiada henti-hentinya, serta

dukungan moril maupun materiil dalam penyusunan skripsi ini.

6. Bapak Pimpinan dan Karyawan Dinas Pertanian dan Ketahanan

Pangan Kab. Klaten yang telah memberikan ijin untuk penelitian

serta memberikan data yang penulis butuhkan pada Dinas

Pertaniaan dan Ketahanan Pangan Kab. Klaten Semua pihak yang

tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah banyak

memberikan bantuan hingga terselesaikannya penulisan skripsi ini.

Akhirnya atas bantuan, bimbingan dan pengarahan serta

dorongan yang diberikan semoga mendapatkan balasan dari Allah

SWT. Penulis menyadari masih banyak kekurangan dalam penulisan

Skripsi ini, dan penulis mengharapkan kritik serta saran yang

membangun dari pembaca demi kesempurnaan Skripsi ini.

Demikianlah Skripsi ini disusun dan semoga apa yang penulis

sajikan dapat berguna dan bermanfaat bagi para pembaca untuk

menambah bekal ilmu pengetahuan.

Malang, Februari 2006 Penulis

63

DAFTAR ISIHalaman

HALAMAN JUDUL....................................................................................

HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI.......................................................

SURAT KETERANGAN PENELITIAN.....................................................

DAFTAR RIWAYAT HIDUP......................................................................

KATA PENGANTAR.................................................................................DAFTAR ISI ............................................................................................DAFTAR TABEL.......................................................................................DAFTAR GAMBAR...................................................................................

BAB I PENDAHULUANA. Latar Belakang Masalah..................................................... 1B. Perumusan Masalah........................................................... 4C. Tujuan Penelitian................................................................ 5D. Kegunaan Penelitian........................................................... 5

BAB II LANDASAN TEORIA. Teori Yang Melandasi Permasalahan 7

1. Tinjauan Tentang Manajemen Personalia.................... 7a. Pengertian Manajemen Personalia.......................... 7b. Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia 9c. Peranan Manusia Dalam Organisasi....................... 10d. Beberapa Istilah Tentang

Pengembangan Karyawan...................................... 112. Tinjauan Tentang Pendidikan dan Pelatihan Kerja....... 11

a. Pengertian Pendidikan dan Pelatihan..................... 11b. Tujuan Pelatihan...................................................... 13c. Proses Pelatihan...................................................... 15d. Metode Pelatihan..................................................... 15e. Model-Model Pelatihan............................................ 16f. Komponen-Komponen Pelatihan............................. 18g. Indikator-Indikator Penilaian

Keberhasilan Pelatihan............................................ 32

64

3. Tinjauan Tentang Prestasi Kerja................................... 33a. Pengertian Prestasi Kerja........................................ 33b. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja............................... 34c. Unsur-unsur penilaian prestasi kerja....................... 36d. Ruang lingkup penilaian prestasi kerja.................... 36e. Persyaratan sistem penilaian prestasi

kerja yang efektif...................................................... 37f. Metode penilaian prestasi kerja............................... 39

4. Hubungan Pelatihan Kerja dengan Prestasi Kerja........ 435. Penelitian Terdahulu yang relevan................................ 44

B. Hipotesis 45

BAB III METODE PENELITIANA. Identifikasi dan Definisi Konseptual Variabel..................... 45B. Definisi Operasional Variabel............................................. 47C. Ruang Lingkup Penelitian................................................... 49D. Lokasi Penelitian................................................................. 49E. Populasi, dan Sampel......................................................... 50F. Sumber Data....................................................................... 51

G. Teknik Pengumpulan Data................................................. 52

H. Uji Validitas dan Reliabilitas................................................ 53

I. Teknik Analisis Data........................................................... 54

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN HASIL PENELITIANA. Hasil Penelitian................................................................... 58

1. Sejarah Dinas Pertanian dan Ketahanan Pangan........ 58

2. Struktur organisasi........................................................ 61

3. Personalia...................................................................... 76

4. Kegunaan usaha........................................................... 80

5. Pelaksanaan Pelatihan Kerja........................................ 80

B. Pembahasan Hasil Penelitian............................................. 82

65

1. Deskripsi Responden.................................................... 82

2. Deskripsi variabel penelitian......................................... 84

3. Uji validitas dan Reliabilitas Instrumen.......................... 94

4. Pengujian Hipotesis....................................................... 96

C. Pembahasan Hasil Penelitian.............................................102

BAB V KESIMPULAN DAN SARANA. Kesimpulan.........................................................................103

B. Saran-Saran........................................................................104

DAFTAR PUSTAKALAMPIRAN

66

DAFTAR TABELHalaman

Tabel 1. Perbandingan Antara Pendidikan dan Pelatihan 13

2. Kualifikasi Jabatan Dinas Pertanian Dan Ketahanan

Pangan Kab. Klaten Tahun 2005 77

3. Tingkat Pendidikan Karyawan Dinas Pertanian

Dan Ketahanan Pangan Kab. Klaten Tahun 2005 78

4. Jenis Kelamin Responden 82

5. Usia Responden 83

6. Masa Kerja 83

7. Distribusi Responden Atas Jawaban

Variabel Kurikulum Pelatihan (X1) 85

8. Distribusi Responden Atas Jawaban Variabel Pelatih (X2) 87

9. Distribusi Responden Atas Jawaban Variabel Media (X3) 89

10.Distribusi Responden Atas Jawaban

Variabel Metode pengajaran (X4) 91

11.Distribusi Responden Atas Jawaban Prestasi Kerja (Y) 93

12.Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian 95

13.Hasil Uji Reliabilitas Instrumen 96

14.Rekapitulasi Analisis Regresi Linier Berganda 97

67

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar

1. Kerangka Pikir Hipotesis................................................................ 44

2. Struktur organisasi pada Dinas Pertanian dan Ketahanan Pangan

Tahun 2005.................................................................................... 62

68

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran :1. Kuesioner Penelitian

2. Hasil Jawaban Kuesioner Penelitian

3. Tabel Distribusi Jawaban Responden

4. Hasil Uji Validitas Instrumen

5. Hasil Uji Realibilitas Konsumen

6. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda

69

ABSTRAKSISumber daya manusia dalam suatu instansi atau organisasi sangatlah

penting, dimana manusia sebagai karyawan yang menjalankan aktivitas atau pekerjaan yang diberikan oleh instansi tersebut bertanggungjawab dalam maju mundurnya organisasi. Maka dari itu sudah menjadi kewajiban suatu instansi untuk mengembangkan SDM-nya guna tercapainya tujuan.

Mengingat pelatihan adalah salah satu hal utama yang sangat diperlukan suatu organisasi/instansi untuk mengembangkan SDM-nya bukan berarti mereka para karyawan/pegawai dapat mengikutinya. Hal ini dikarenakan dana yang kurang tercukupi dan juga kekurangan karyawan pada saat mereka mengikuti pelatihan.

Untuk itu peneliti mengambil judul mengenai “Analisis faktor-faktor Pelatihan Kerja Terhadap Peningkatan Prestasi Kerja Pegawai Dinas Pertanian Dan Ketahanan Pangan Kabupaten Klaten”.

Penelitian ini bertujuan untuk : 1) Untuk mengetahui pengaruh yang signifikan dari faktor-faktor pelatihan kerja yang terdiri dari kurikulum, pelatih, media dan metode pengajaran terhadap prestasi kerja pegawai Dinas Pertanian Dan Ketahanan Pangan Kabupaten Klaten. 2) Untuk mengetahui faktor-faktor pelatihan kerja yang terdiri dari kurikulum, pelatih, media dan metode pengajaran yang berpengaruh dominan terhadap prestasi kerja pegawai Dinas Pertanian Dan Ketahanan Pangan Kabupaten Klaten.

Dengan mengambil sampel sebanyak 40 responden yang pernah mengikuti pelatihan yang diselenggarakan oleh dinas dan dianalisis dengan analisis regresi linier berganda maka didapatkan hasil: Dari hasil analisis data didapatkan hasil nilai konstanta sebesar 0.225 yang berarti apabila variabel bebas yaitu X1, X2, X3 dan X4 sama dengan nol, maka besarnya variabel Y (prestasi kerja) adalah 0.225.

Untuk uji Uji Hipotests II didapatkan hasil F hitung sebesar 39,869 dengan tingkat signifikan 0,00, serta df penyebut 4 dan df pembilang sebesar 35. Untuk menguji hipotesis pertama yang meliputi diduga faktor-faktor pelatihan kerja yang terdiri dari kurikulum (X1), pelatih (X2), media (X3) dan metode pengajaran (X4) berpengaruh terhadap prestasi kerja Pegawai Dinas Pertanian Dan Ketahanan Pangan Kabupaten Klaten digunakan Uji F.

Dari hasil uji t diperoleh nilai t hitung untuk variabel pelatih (X2) sebesar 3,566 dengan taraf signifikan 0,001 dapat dikatakan memiliki nilai hitung yang tertinggi dan taraf signifikan terkecil, sehingga hipotesis kedua yang menyatakan bahwa diduga variabel pelatih (X2) mempunyai pengaruh yang dominan terhadap prestasi kerja teruji dengan taraf nyata α = 0,05.

Dari hasil analisis diperoleh nilai R adjust square (R2) sebesar 0,799 hal ini menunjukkan bahwa variabel bebas (X1, X2, X3, dan X4) secara bersama-sama memberikan kontribusi atau sumbangan terhadap perubahan variabel terikat Y (prestasi kerja) sebesar 79,9% dan sisanya sebesar 20,1% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.

BAB I

PENDAHULUAN

70

A. Latar Belakang Masalah

Indonesia memiliki jumlah penduduk yang sangat besar yang

tentunya mempunyai sumber daya manusia yang potensial untuk

dikembangkan meskipun belum produktif. Untuk menciptakan sumber

daya manusia yang produktif diperlukan usaha pengembangan dan

pembinaan terhadap sumber daya manusia tersebut. Usaha-usaha ini

bisa dilakukan melalui program pelatihan agar dapat membantuk SDM

yang terampil, berkualitas dan lebih berkembang dan dapat bersaing

dalam menghadapi era pasar bebas.

Sumber daya manusia dalam suatu instansi atau organisasi

sangatlah penting, dimana manusia sebagai karyawan yang

menjalankan aktivitas atau pekerjaan yang diberikan oleh instansi

tersebut bertanggungjawab dalam maju mundurnya organisasi. Maka

dari itu sudah menjadi kewajiban suatu instansi untuk

mengembangkan SDM-nya guna tercapainya tujuan.

Suatu instansi/organisasi dapat berkembang maju bilamana

organisasi tersebut selalu tanggap terhadap perubahan lingkungan,

teknologi dan ilmu pengetahuan. Tantangan bagi kelangsungan suatu

organisasi baik dari dalam maupun dari luar organisasi itu sangatlah

rumit.

Oleh karena itulah organisasi/instansi harus selalu dapat

menyesuaikan tenaga kerjanya dengan berbagai pengetahuan dan

71

berbagai keterampilan yang diberikan melalui pelatihan yang

diselenggarakan oleh instansi tersebut. Tenaga kerjanya yang tak lain

adalah para pegawai yang merupakan penggerak roda organisasi dalam

mencapai dan mewujudkan tujuan dan sasaran yang ditetapkan. Mereka

juga dituntut agar bekerja semaksimal mungkin supaya prestasi kerja

lebih meningkat.

Memperhatikan faktor manusia dalam organisasi bukan berarti

faktor-faktor lainnya tidak memegang peranan yang sangat penting,

karena berbagai faktor yang diperlukan dalam organisasi itu saling

menunjang dan saling melengkapi. Oleh karena itu sampai saat ini

diakui bahwa yang memegang peranan penting dalam pencapaian

tujuan organisasi adalah manusia. Hal tersebut para individulah yang

bertindak dalam rangka kerjasama dengan pihak yang

mengorganisasi, mengarahkan dan melaksanakan aktifitas-aktifitas

organisasi yang bersangkutan.

Perkembangan dunia dewasa ini telah sedemikian pesat

sehingga karyawan dituntut untuk beroperasi secara efisien dan efektif

agar dapat mengatasi persaingan yang lebih tajam khususnya di

bidang ekonomi, sosial, politik, dan kebudayaan dan perubahan

peraturan pemerintah yang memaksa organisasi untuk selalu cepat

tanggap mengatasinya. Maka organisasi tersebut harus menyadari

bahwa dengan memberikan pelatihan kepada karyawan yang baru

diterima kerja ataupun yang akan naik jabatan yang harus benar-benar

72

dibina untuk bidang pekerjaan yang akan ditangani. Hal demikian

sering dilakukan organisasi/instansi manapun, tujuannya agar

produktifitas kerja pegawai tetap stabil dan lebih meningkat.

Mengingat pelatihan adalah salah satu hal utama yang sangat

diperlukan suatu organisasi/instansi untuk mengembangkan SDM-nya

bukan berarti mereka para karyawan/pegawai dapat mengikutinya. Hal ini

dikarenakan dana yang kurang tercukupi dan juga kekurangan karyawan

pada saat mereka mengikuti pelatihan.

Promosi merupakan alternatif untuk memilih karyawan yang

akan mengikuti pelatihan guna lebih meningkatkan wawasan dan

ketrampilan yang lebih baik, yang nantinya akan dapat meningkatkan

produktivitas dan nilai SDM-nya yang semakin tinggi. Hal baru seperti

inilah yang mereka rasakan selama mereka mengikuti pelatihan dan

hasil dari pelatihan tersebut akan diterapkan pada bidang pekerjaan

ditempat mereka bekerja. Sehingga efisiensi dan efektifitas kerja dapat

terasa, selain itu pula bisa mendorong mereka untuk lebih

meningkatkan produktivitas kerja yang sanga diperlukan oleh

organisasi/ instansi.

Pada Dinas Pertanian dan Ketahanan Pangan Kabupaten

Klaten banyaknya pegawai baru yang direkrut oleh Dinas untuk

menggantikan pegawai yang sudah memasuki masa pensiun,

menyebabkan mereka yang belum mempunyai pengalaman kerja ini

memerlukan waktu yang cukup lama dalam menjalankan latihannya

73

dibandingkan dengan mereka yang telah berpengalaman kerja. Oleh

karena itu Dinas harus menempatkan mereka dari awal sehingga

dapat benar-benar bekerja mandiri dan menyesuaikan dengan

pekerjaannya atau tugas yang akan dihadapi sehari-hari.

Untuk itu peneliti mengambil judul mengenai “Analisis faktor-

faktor Pelatihan Kerja Terhadap Peningkatan Prestasi Kerja Pegawai

Dinas Pertanian Dan Ketahanan Pangan Kabupaten Klaten”.

B. Perumusan Masalah

Dengan melihat dari uraian latar belakang di atas bahwa

permasalahan yang muncul dalam penelitian di atas adalah:

1. Apakah ada pengaruh yang signifikan dari faktor-faktor pelatihan

kerja yang terdiri dari kurikulum, pelatih, media dan metode

pengajaran terhadap prestasi kerja pegawai Dinas Pertanian Dan

Ketahanan Pangan Kabupaten Klaten?

2. Dari faktor-faktor pelatihan kerja yang terdiri dari kurikulum, pelatih,

media dan metode pengajaran manakah yang berpengaruh

dominan terhadap prestasi kerja pegawai Dinas Pertanian Dan

Ketahanan Pangan Kabupaten Klaten?

74

C. Tujuan Penelitian

Setiap penelitian yang akan dijalankan pasti mempunyai tujuan.

Adapun tujuan penelitian yang ingin dicapai penulis adalah:

1. Untuk mengetahui pengaruh yang signifikan dari faktor-faktor

pelatihan kerja yang terdiri dari kurikulum, pelatih, media dan

metode pengajaran terhadap prestasi kerja pegawai Dinas

Pertanian Dan Ketahanan Pangan Kabupaten Klaten.

2. Untuk mengetahui faktor-faktor pelatihan kerja yang terdiri dari

kurikulum, pelatih, media dan metode pengajaran yang

berpengaruh dominan terhadap prestasi kerja pegawai Dinas

Pertanian Dan Ketahanan Pangan Kabupaten Klaten.

D. Kegunaan Penelitian

Adapun kegunaan dari penelitian yang penulis laksanakan

adalah:

1. Bagi penulis

Untuk menambah ilmu pengetahuan dan memperluas serta

menggali lebih dalam apa yang diperoleh penulis dalam

perusahaan pada bidang manajemen personalia khususnya

masalah pelatihan kerja karyawan terhadap peningkatan prestasi

kerja pegawai.

2. Bagi Instansi

Sebagai bahan pertimbangan bagi pimpinan instansi dalam

mengambil kebijakan mengenai pelatihan kerja pegawai dalam

usaha meningkatkan prestasi kerja pegawai.

75

3. Bagi Pihak Lain

Sebagai bahan acuan bagi yang berminat untuk

mengembangkannya di bidang sumber daya manusia.

76

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Teori Yang Melandasi Permasalahan

Dalam bab ini akan dikemukakan teori-teori yang mempunyai

hubungan dengan masalah yang akan dibahas. Adapun maksud dari

teori tersebut sebagai pedoman untuk menunjukkan masalah-masalah

yang akan dihadapi oleh perusahaan dalam hubungannya dengan

pelatihan yang dilaksanakan di perusahaan serta pengaruhnya

terhadap prestasi kerja pegawai. Analisis ini didasarkan pada teori-

teori yang dikemukakan para ahli tentang:

1. Tinjauan Tentang Manajemen Personalia

a. Pengertian Manajemen Personalia

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu bidang

manajemen khusus yang mempelajari hubungan dan peranan

manusia dalam waktu tertentu yang berperan aktif dan dominan

dalam setiap kegiatan organisasi. Karena manusia menjadi

perencana, pelaku dan penentu terwujudnya organisasi.

Manajemen personalia sangat penting peranannya dalam

perusahaan untuk menjamin kesinambungan perusahaan dalam

jangka panjang. Oleh karena itu perencanaan sumber daya

manusia perlu disesuaikan dengan kondisi perusahaan agar

efektif bagi perusahaan.

77

Pendapat ahli manajemen tentang pengertian dari

manajemen personalia, dapat penulis kemukakan sebagai

berikut:

Menurut Ranupandojo (1996:5) mengemukakan:

“Manajemen personalia adalah perencanaan,

pengorganisasian, pemberian kompensasi, pengintegrasian,

pemeliharaan tenaga kerja dengan maksud untuk membantu

mencapai tujuan perusahaan, individu dan masyarakat”.

Menurut Flippo (1996:7):

Personal management is the planning, organizing, directing and controlling of the procurement, development, compensation, integration, maintenance, and separation of human resources to the end that individual organizational and societal objectives are accomplished.

Manajemen personalia adalah perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian dari

pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,

pemeliharaan dan pemberhentian karyawan, dengan maksud

terwujudnya tujuan perusahaan, individu dan masyarakat.

Sedangkan menurut Hasibuan (2000:10)

mengemukakan: “Manajemen sumber daya manusia adalah

ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja

agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan

perusahaan, karyawan dan masyarakat”.

78

Dari beberapa pengertian manajemen personalia di atas

yang dikutip dari beberapa ahli dapat diambil kesimpulan:

1) Faktor kajian manajemen sumber daya manusia adalah

masalah tenaga kerja manusia yang diatur menurut urutan

fungsi-fungsinya, agar efektif dan efisien dalam mewujudkan

tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

2) Karyawan adalah perencana, pelaku dan selalu berperan

aktif dalam setiap aktivitas perusahaan.

b. Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Hasibuan (2000:21) fungsi manajemen sumber

daya manusia adalah sebagai berikut:

1) PerencanaanAdalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan

2) PengorganisasianAdalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi.

3) PengarahanAdalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien.

4) PengendalianAdalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

5) PengadaanAdalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

79

6) PengembanganAdalah proses peningkatan ketrampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.

7) Kompensasi Adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.

8) PengintegrasianAdalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.

9) PemeliharaanAdalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerjasama sampai pensiun.

10)KedisiplinanAdalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan dan norma-norma sosial.

11)PemberhentianAdalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan.

c. Peranan Manusia Dalam Organisasi

Dalam melaksanakan kegiatan dalam perusahaan,

peranan manusia mempunyai andil yang sangat besar.

Menurut Purnomo (1999:25) menyatakan:

Suatu bentuk usaha tanpa manusia tidaklah ada dan tidak dapat dibayangkan. Bagaimanapun sederhananya atau kompleksnya suatu bentuk usaha, manusialah menjadi intinya. Segala bentuk usaha akhirnya dapat disimpulkan sebagai bentuk gerak dari manusia oleh manusia.

Sedangkan menurut As’ad (1999:100) :

Betapapun sempurnanya rencana-rencana organisasi dan pengawasan serta penelitiannya, bila mereka tidak dapat menjalankan tugasnya dengan minat dan gembira, maka suatu perusahaan tidak akan mencapai hasil yang sebenarnya dapat dicapai.

80

d. Beberapa Istilah Tentang Pengembangan Karyawan

Pada dasarnya istilah-istilah yang dipakai dalam buku

maupun praktek menurut Ranupandojo (1996:77) ada 3 macam

yaitu:

a. Pengembangan

b. Latihan /Pelatihan dan

c. Pendidikan.

2. Tinjauan Tentang Pendidikan dan Pelatihan Kerja

a. Pengertian Pendidikan dan Pelatihan

Pendidikan dan pelatihan adalah merupakan upaya untuk

mengembangkan sumber daya manusia, terutama untuk

mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian

manusia. Pendidikan (formal) di dalam suatu organisasi adalah

suatu proses pengembangan kemampuan ke arah yang

diinginkan oleh organisasi yang bersangkutan.

Menurut Notoatmodjo (1998:95) pengertian pendidikan

karyawan adalah : “Kegiatan pengembangan sumber daya

manusia untuk meningkatkan total dari karyawan diluar

kemampuan dibidang pekerjaan atau jabatan yang dipegang

saat ini”.

Pendidikan mempunyai peranan dan fungsi untuk

mengembangkan dan mengarahkan seorang warga negara,

dan mempersiapkan tenaga kerja yang mempunyai karakteristik

yang diinginkan oleh lapangan kerja industri.

81

Pelatihan adalah suatu kegiatan dari perusahaan yang

bermaksud untuk dapat memperbaiki dan mengembangkan

sikap, tingkah laku, ketrampilan dan pengetahuan karyawan

sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

Menurut pendapat Dessler (1997:263) mengemukakan:

“Pelatihan merupakan proses mengajarkan karyawan baru atau

yang sudah ada sekarang, ketrampilan dasar yang mereka

butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka”.

Jelaslah disini bahwa pelatihan bagi para karyawan

merupakan suatu kegiatan yang dilakukan perusahaan di dalam

meningkatkan pengetahuan, kemampuan, keahlian, ketrampilan

dan moral karyawan. Betapa pentingnya peranan karyawan

dalam suatu perusahaan, oleh karena itu keberadaan karyawan

dalam mengembangkan kewajibannya sangat tergantung pada

kesediaannya untuk berkorban dan bekerja keras dengan

menjauhkan segala kepentingan pribadi dan golongan.

Menurut Notoatmodjo (1998:95), perbandingan antara

pendidikan dan pelatihan dapat dilihat dalam tabel berikut:

82

Tabel 1

Perbandingan Antara Pendidikan dan Pelatihan

No Pendidikan Pelatihan1. Pengembangan Kemampuan Menyeluruh

(overall)Mengkhususkan (specific)

2. Area kemampuan (penekanan)

Kognitif, efektif, psychomotor

Psikomotor

3. Jangka Waktu Pelaksanaan Panjang (long term)

Pendek (short term)

4. Materi yang diberikan Lebih umum Lebih khusus

5. Penekanan penggunaan metode belajar mengajar

Konventional Inconventional

6. Penghargaan akhir proses Gelar (degree) Sertifikat (non-degree)

b. Tujuan Pelatihan

Menurut Hamalik (2001:32), secara umum pelatihan

bertujuan mempersiapkan dan membina tenaga kerja, baik

struktural maupun fungsional, yang memiliki kemampuan dalam

profesinya, kemampuan melaksanakan loyalitas, kemampuan

melaksanakan dedikasi dan kemampuan berdisiplin yang baik.

Secara khusus, pelatihan bertujuan untuk:

1) Mendidik, melatih serta membina tenaga kerja yang memiliki

ketrampilan produktif dalam rangka pelaksanaan program

organisasi di lapangan.

2) Mendidik, melatih serta membina unsur-unsur ketenaga

kerjaan yang memiliki kemampuan dan hasrat belajar terus

untuk meningkatkan dirinya sebagai tenaga kerja yang

83

tangguh, mandiri, profesional, beretos kerja yang tinggi dan

produktif.

3) Mendidik, melatih serta membina tenaga kerja sesuai

dengan bakat, minat, nilai dan pengalamannya masing-

masing (individual).

4) Mendidik dan melatih tenaga kerja yang memiliki derajat

relevansi yang tinggi dengan kebutuhan pembangunan.

Sedangkan menurut Notoatmodjo (1998:95), “tujuan

pelatihan ini utamanya adalah meningkatkan produktivitas atau

hasil kerja karyawan, atau dengan kata lain adalah untuk

meningkatkan efektivitas dan efisiensi kerja tiap karyawan”.

Pelatihan-pelatihan ini mencakup antara lain:

1) Pelatihan-pelatihan untuk pelaksanaan program-program

baru

2) Pelatihan-pelatihan menggunakan alat-alat atau fasilitas

baru

3) Pelatihan-pelatihan para karyawan yang akan menduduki

job atau tugas-tugas baru

4) Pelatihan-pelatihan pengenalan proses atau prosedur kerja

yang baru.

5) Pelatihan bagi pegawai-pegawai baru dan sebagainya.

84

c. Proses Pelatihan

Menurut Hardjana (2001:26), Pelatihan merupakan

proses yang berjalan melalui tahap-tahap dari babak awal,

tengah sampai akhir. Proses pelatihan dilakukan dengan:

1) Memperkenalkan pengetahuan, sikap, perilaku, kecakapan,

ketrampilan baru yang lebih segar dan produktif.

2) Mempertahankan dan memperkuat pengetahuan, sikap,

perilaku, kecakapan dan ketrampilan yang masih produktif.

3) Meniadakan pengetahuan, sikap, perilaku, kecakapan dan

ketrampilan yang tidak sesuai dengan hidup dan kerja.

d. Metode Pelatihan

Menurut Alwi (2001: 56), ada beberapa metode pelatihan

yaitu :

1) On the job method

Yaitu metode latihan dimana karyawan langsung bekerja

pada tempat yang ditunjuk untuk belajar dengan meminta

bimbingan dari instruktur atau pelatih.

2) Vestibule method

Yaitu metode latihan yang dilakukan di dalam kelas untuk

memperkenalkan pekerjaan kepada karyawan baru dan

memperagakan cara mengerjakan pekerjaan tersebut.

85

3) Simulation method

Yaitu metode latihan dengan merubah situasi atau kejadian

mirip dengan situasi atau kejadian sebenarnya.

4) Magang (Apprenticeship)

Lebih mengutamakan pendidikan jika dibanding dengan

pelatihan ditempat kerja artinya program magang melibatkan

pengetahuan dalam melakukan suatu ketrampilan atau

serangkaian pekerjaan yang berhubungan. Program magang

yang biasa menggabungkan pelatihan ditempat kerja

dengan pengalaman dari sekolah untuk mata pelajaran

tertentu.

e. Model-Model Pelatihan

Menurut Hamalik (2001:56), Model pelatihan adalah

suatu bentuk pelaksanaan pelatihan yang didalamnya terdapat

program pelatihan dan tata cara pelaksanaannya.

Model-model pelatihan tersebut adalah sebagai berikut:

1) Public Vocational Training (Refreshing Course)

Tujuannya adalah memberikan latihan kepada calon tenaga

kerja

2) Apprentice Training

Latihan ini bertujuan untuk memenuhi kebutuhan arus

pegawai baru yang tetap dan serba bisa

86

3) Vestibule Training (off the job training)

Latihan diselenggarakan dalam suatu ruangan khusus yang

berada di luar tempat kerja biasa, yang meniru kondisi-

kondisi kerja sesungguhnya.

4) On the job training

Tujuannya untuk memberikan kecakapan yang diperlukan

dalam pekerjaan tertentu sesuai dengan tuntutan

kemampuan bagi pekerjaan tersebut, dan sebagai alat untuk

kenaikan jabatan.

5) Pre Employment Training

Bertujuan mempersiapkan tenaga kerja sebelum

ditempatkan atau ditugaskan pada suatu organisasi untuk

memberikan latar belakang intelektual, mengembangkan

seni berpikir dan menggunakan akal.

6) Induction Training

Bertujuan untuk melengkapi tenaga baru dan keterangan-

keterangan yang diperlukan agar memiliki pengetahuan,

tentang praktek dan prosedur yang berlaku di lingkungan

organisasi.

7) Supervisory Training

Bertujuan untuk mengembangkan ketrampilan sebagai

pengawas

87

8) Understudy Training

Pelatihan ini bertujuan untuk menyiapkan tenaga kerja yang

cakap den gan cara bekerja langsung dalam pekerjaan

bersangkutan, memberikan pelayanan sebagai seorang

asisten atau pembantu.

9) Sistem kemagangan

Bertujuan menyiapkan tenaga yang terdidik dan terlatih

dengan cara menempatkan tenaga tersebut sebagai tenaga

kerja pada suatu organisasi selama jangka waktu tertentu

dengan bimbingan tenaga ahli.

f. Komponen-Komponen Pelatihan

1) Kurikulum

Menurut Hamalik (2001:46) mengemukakan:

“Kurikulum adalah seperangkat rencana dan pengaturan

mengenai isi dan bahan pelajaran serta cara yang

digunakan sebagai pedoman penyelenggaraan kegiatan

belajar mengajar”.

Kurikulum pelatihan pada umumnya memenuhi

persyaratan sebagai berikut:

a) Obyektif

Adalah berdasarkan tujuan yang jelas dan operasional

yang bertalian dengan tujuan tingkah laku yang dapat

diamati dan dapat diukur.

88

b) Realistik

Adalah berdasarkan kenyataan yang ada di lingkungan

organisasi dan masyarakat.

c) Keserasian

Adalah memiliki kesesuaian dengan kebutuhan para

peserta, pelatih, kondisi dan situasi organisasi yang

mengalami perubahan dengan cepat serta nilai yang

berlaku.

d) Koherensi

Adalah semua unsur kurikulum satu dengan yang lainnya

memiliki keterkaitan secara harmonis.

e) Aplikatif

Adalah kurikulum tersebut dapat diterapkan di lapangan

dan dilaksanakan dalam kegiatan pelatihan.

f) Generatif

Kurikulum diperuntukkan bagi semua orang dan dapat

diterima oleh semua pihak yang terlibat dalam proses

pelatihan.

g) Keberhasilan

Kurikulum dapat memberikan hasil yang diharapkan

dengan tujuan yang telah dirumuskan.

89

h) Inovatif

Kurikulum senantiasa mengikuti dan sejalan dengan

kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi.

i) Konstruktif

Kurikulum berorientasi pada penyiapan tenaga kerja

yang terampil.

Suatu sistem kurikulum yang lengkap dan utuh meliputi:

a) Deskripsi pekerjaan

Memuat seperangkat tuntutan kerja yang menjadi titik tolak

penentuan peranan dan pada gilirannya penentuan tugas-

tugas yang harus dikerjakan oleh peserta latihan yang telah

lulus.

b) Pengkajian tugas-tugas

Tugas ialah suatu perilaku yang mencakup serangkaian

tindakan yang terkait satu dengan yang lainnya (urutan,

waktu, maksud) dan mempunyai hasil akhir yang khusus.

c) Penetapan kemampuan

Penetapan kemampuan berdasarkan kriteria pengetahuan,

ketrampilan, sikap, hasil dan pengalaman yang serasi

dengan tuntutan kerja atau tugas dalam suatu pekerjaan

tertentu.

d) Penetapan pengetahuan, ketrampilan dan sikap

90

1) Penetapan aspek pengetahuan

Pengetahuan adalah informasi yang tersimpan dan

terstruktur.

2) Penetapan aspek ketrampilan

Ketrampilan adalah serangkaian tindakan mengamati,

mengungkapkan kembali, merencanakan dan

melakukan, baik yang bersikap reproduktif maupun

produktif.

3) Penetapan aspek sikap

Aspek sikap mengandung nilai-nilai, sikap perilaku dan

perasaan sebagai dasar perilaku secara keseluruhan.

e) Kebutuhan pendidikan dan pelatihan

Adalah rancangan pengalaman belajar yang perlu

disediakan untuk mengembangkan kemampuan peserta

latihan.

f) Perumusan tujuan kurikulum

Tujuan kurikulum adalah tujuan yang hendak dicapai oleh

tiap program pendidikan dan pelatihan, yang terkait dengan

berbagai kemampuan yang telah dirumuskan.

g) Kriteria keberhasilan

Adalah ciri keberhasilan kurikulum yang ditandai oleh

tercapainya tujuan-tujuan kurikulum sesuai dengan kategori

pendidikan dan pelatihan.

91

h) Isi kurikulum

Adalah keseluruhan bahan dan kegiatan yang tersusun

dalam urutan dan ruang lingkup yang mencakup bidang

pengajaran, mata pelajaran masalah-masalah dan obyek

yang perlu dikerjakan.

i) Strategi pembelajaran

Adalah keseluruhan usaha termasuk perencanaan, cara,

teknik, media, taktik yang digunakan oleh tenaga pendidik

atau pelatih dan peserta yang memungkinkan terjadinya

proses belajar mengajar memiliki komponen-komponen

tujuan materi, metode, teknik, peserta didik, pelatih dan

unsur penunjang.

j) Uji coba kurikulum

Adalah menguji program kurikulum (yang telah dirancang) di

lapangan.

k) Penilaian

Merupakan bagian yang penting dalam kurikulum, yakni

sebagai usaha pengumpulan informasi untuk membuat

pertimbangan dan keputusan tentang kurikulum, baik secara

keseluruhan maupun secara bagian-bagian.

l) Perbaikan dan penyesuaian

Adalah upaya perbaikan dan penyesuaian, kegunaan,

keterlaksanaan dan keberhasilan program kurikuler untuk

92

mengecek derajat efektivitas program kesahihan dan

ketepatgunaan alat pengukuran dan efektivitas pengajaran.

2) Pelatih

Menurut Hardjana (2001:15) mengemukakan bahwa:

“Pelatih adalah orang yang membantu peserta latihan untuk

menambah pengetahuan, mengubah perilaku menjadi lebih

produktif, dan meningkatkan kecakapan serta ketrampilan

mereka melalui kegiatan pelatihan”.

Pelatih dapat berasal dari luar atau dari dalam lembaga.

Jika dari luar lembaga, pelatih berasal dari lembaga pelatihan,

pelatih lepas ataupun pelatih dari lembaga lain. Jika dari dalam

lembaga, pelatih pada umumnya berada di departemen

pengembangan sumber daya manusia (human resource

management department).

Pelatihan merupakan kegiatan belajar. Dalam pelatihan

yang baik, terjadi perubahan dalam hal pengetahuan, sikap,

perilaku, kecakapan dan ketrampilan, menjadi lebih baik, yang

diakibatkan oleh interaksi antara peserta dengan kegiatan

pelatihan. Dalam proses pelatihan, peserta mendapatkan

pengetahuan baru, pandangan baru, perilaku baru, cara kerja

baru, kecakapan baru dan ketrampilan baru.

93

Tugas pelatih antara lain:

a) Mengumpulkan dan mendiagnosis data tentang kebutuhan

pelatihan peserta, serta menganalisis dan menyimpulkan

data tersebut untuk menentukan pelatihan yang diperlukan.

b) Merancang dan mengembangkan program pelatihan yang

sesuai

c) Menyusun rancangan penyampaian pelatihan yang meliputi

metode, strategi dan tekniknya.

d) Melaksanakan pelatihan, baik sendiri maupun dalam tim.

e) Mengevaluasi pelatihan yang sudah dilaksanakan

f) Mengadministrasi pelatihan yang sudah dilaksanakan:

program, materi, sistem evaluasi, peserta dan

pembiayaannya.

g) Menyusun rencana follow-up dan pelaksanaannya.

Pelaksanaan pelatihan dalam rangka pelaksanaan

kurikulum berlangsung dalam suatu proses pembelajaran,

dimana pelatih mengembangkan peranan-peranan tertentu

meliputi:

a) Peranan sebagai pengajar

Pelatih berperan menyampaikan pengetahuan dengan cara

menyajikan berbagai informasi yang diperlukan.

94

b) Peranan sebagai pemimpin kelas

Pelatih berperan sebagai pemimpin kelas secara

keseluruhan, pemimpin kelompok dan sekaligus sebagai

anggota kelompok.

c) Peranan sebagai pembimbing

Pelatih perlu memberikan bantuan dan pertolongan kepada

peserta yang mengalami kesulitan atau masalah khususnya

dalam kegiatan belajar, yang pada gilirannya diharapkan

peserta latihan lebih aktif membimbing dirinya sendiri.

d) Peranan sebagai fasilitator

Pelatih berperan menciptakan kondisi lingkungan yang

memungkinkan peserta latihan belajar aktif.

e) Peranan sebagai peserta aktif

Pelatih sering melaksanakan diskusi kelompok, kerja

kelompok dalam rangka memecahkan masalah. Pelatih

dapat berperan serta sebagai peserta dalam kelompok

diskusi tersebut.

f) Peranan sebagai ekspeditor

Pelatih juga melaksanakan peranan dengan melakukan

pencarian, penjelajahan dan penyediaan mengenai sumber-

sumber yang diperlukan.

95

g) Peranan sebagai perencana pembelajaran

Pelatih berperan menyusun perencanaan pembelajaran,

mulai dari rencana materi pelatihan, perencanaan harian dan

perencanaan satuan acara pertemuan.

h) Peranan sebagai pengawas

Pelatih harus mengawasi kelas terus menerus supaya

proses pembelajaran senantiasa terarah, kendala-kendala

yang dihadapi oleh peserta dapat segera ditanggulangi,

disiplin kelas dapat dibina dengan baik, dan semua kegiatan

berlangsung dengan tertib dan berhasil.

i) Peranan sebagai motivator

Pelatih perlu terus menggerakkan motivasi belajar para

peserta, baik selama berlangsungnya proses pembelajaran

maupun di luar kelas pada setiap kesempatan yang ada.

j) Peranan sebagai evaluator

Pelatih berkewajiban melakukan penilaian, pada awal

pelatihan, selama berlangsungnya proses pembelajaran dan

pada akhir pelatihan, dengan cara memberikan tes tertulis,

pertanyaan lisan dan pengamatan.

k) Peranan sebagai konselor

Konseling (penyuluhan) perlu dilakukan oleh pelatih.

Pelaksanaan konseling dapat berlangsung selama proses

pembelajaran atau dilaksanakan secara khusus dalam

96

kesempatan khusus untuk memberikan bimbingan dan

penyuluhan.

l) Peranan sebagai penyelidik sikap dan nilai

Sistem nilai yang dijadikan sebagai panutan hidup dan

sikapnya perlu diselidiki.

3) Media

Menurut Hamalik (2001:59) menyatakan:

Media pelatihan merupakan salah satu komponen yang penting dalam sistem pelatihan, karena berfungsi sebagai unsur penunjang proses pembelajaran, menggugah gairah dan motivasi belajar. Pemilihan dan penggunaan media pelatihan supaya mempertimbangkan tujuan pembelajaran, materi pelatihan, kesediaan media itu sendiri dan kemampuan pelatih yang akan menggunakannya.

Ada berbagai jenis media yang dapat dipilih dan

digunakan dalam pelatihan, antara lain:

a) Benda asli (sebenarnya)

(1) Spesimen merupakan makhluk hidup dan benda tak

hidup

(2) Makhluk hidup berupa yang masih hidup atau yang

sudah mati.

(3) Spesimen yang terbuat dari benda tak hidup

(4) Benda asli yang bukan mahluk hidup

b) Model

Adalah benda-benda bentuk tiruan dari benda aslinya

dengan alasan tertentu tidak dapat dipertunjukkan yang

aslinya. Model terdiri dari beberapa bentuk, antara lain:

97

(1) Model paket, yang menggambarkan situasi atau keadaan

lingkungan tertentu

(2) Model globe, adalah tiruan bumi dengan ukuran skala

kecil.

(3) Model boneka, adalah tiruan manusia, dapat sebagian

atau bentuk tubuh utuh atau lengkap.

(4) Model kerja, dimana bagian-bagiannya dapat

diperagakan atau dipertunjukkan proses kerjanya.

c) Media bagan (chart)

Adalah media yang digunakan dalam penyajian diagramatik

suatu lambang visual.

d) Media grafik (grafik diagram)

Media yang menyajikan data bilangan kuantitatif secara

diagramik.

e) Media gambar

Seperti poster, karikatur dan gambar

f) Media bentuk papan

Media ini berupa papan sebagai sarana komunikasi

instruksional.

g) Media yang diproyeksikan, gambar-gambar diproyeksikan

dan dapat dilihat pada layar peserta.

h) Media dengar

98

Ciri-cirinya dapat didengar baik oleh individu maupun

kelompok

i) Media pandang dengar

Ciri-cirinya dapat dilihat dan didengar

j) Media cetak

Adalah bahan hasil cetakan, bentuk buku, leaflet, komik

dan folder.

4) Metode pengajaran

Menurut Hardjana (2001:28), “Metode pelatihan

adalah cara yang ditempuh dan langkah-langkah yang

diambil untuk mencapai tujuan pelatihan, baik secara

keseluruhan maupun per sesi”.

Pada pokoknya, metode pelatihan dibagi menjadi tiga bagian

yaitu:

a) Metode pada babak awal

Metode untuk mengawali pelatihan meliputi metode

perkenalan dan metode pemanasan atau ice breaking

b) Metode pada babak tengah

Merupakan metode pengolahan acara pelatihan, baik

untuk menyampaikan seluruh pelatihan maupun untuk

tiap-tiap sesi. Pada pokoknya, metode pengolahan sesi

dalam pelatihan dibagi menjadi empat, yaitu:

99

(1) Metode informatif

Adalah metode pelatihan dengan tujuan untuk

menyampaikan informasi, penjelasan, data, fakta dan

pemikiran.

(2) Metode partisipatif

Digunakan untuk melibatkan peserta dalam

pengolahan materi pelatihan.

(3) Metode partisipatif-eksperimental

Metode ini bersifat partisipatif sekaligus eksperimental

dengan mengikutsertakan peserta latihan dan

memberi kemungkinan untuk ikut mengalami apa

yang diolah dalam pelatihan.

(4) Metode eksperiensial

Adalah metode yang memungkinkan peserta latihan

untuk ikut terlibat dalam penuh pengalaman untuk

belajar sesuatu daripadanya.

Penggunaan metode-metode itu disesuaikan

dengan jenis pelatihan yang diadakan, apakah

pelatihan itu diadakan dalam lembaga (on-site) atau

diluar lembaga (off-site). On site training dapat

berbentuk on the job training atau apprenticeship

training. Pada off-site training, metode pelatihan yang

dipakai dapat dipilih dan digunakan secara leluasa,

100

sebab dilakukan diluar lembaga yang kegiatan dan

jadwalnya dapat diatur tersendiri.

c) Metode pada babak akhir

Metode pada babak akhir meliputi metode penyimpulan

pelatihan dan evaluasi. Penyimpulan pelatihan

merupakan uraian singkat tentang seluruh kegiatan

pelatihan, semua sesi dalam pelatihan yang sudah diolah

bersama, kemungkinan-kemungkinan follow-up, serta

harapan-harapan terhadap peserta latihan. Bentuk uraian

adalah informatif.

Kesimpulan merupakan “gong” keseluruhan pelatihan

dan bekal bagi para peserta latihan. Dalam kesimpulan

diuraikan semua materi yang telah diolah dalam pelatihan.

Oleh karena itu, kesimpulan perlu disiapkan dengan baik

dan dipresentasikan dengan mantap dan penuh motivasi.

Metode evaluasi merupakan metode untuk

mengumpulkan bahan yang akan dianalisis dan disimpulkan

guna melihat segala sesuatu yang terjadi dalam pelatihan

dan pengaruhnya bagi peserta dalam perluasan

pengetahuan, pembentukan sikap, perubahan perilaku,

peningkatan kecakapan dan ketrampilan.

101

g. Indikator-Indikator Penilaian Keberhasilan Pelatihan

1) Prestasi kerja karyawan

Apabila prestasi kerja karyawan meningkat setelah

mengikuti pendidikan dan latihan berarti pendidikan dan

pelatihan tersebut berhasil.

2) Kedisiplinan kerja karyawan

Apabila tingkat kedisiplinan meningkat berarti pendidikan

dan pelatihan tersebut berhasil.

3) Absensi

Apabila tingkat absensi tinggi berarti pendidikan dan

pelatihan tersebut tidak berhasil.

4) Tingkat kerusakan barang yang dihasilkan maupun mesin

dan peralatan yang digunakan untuk memproduksi barang

tersebut. Apabila tingkat kerusakan relatif kecil, berarti

pendidikan dan pelatihan tersebut berhasil.

5) Tingkat kerjasama karyawan

Apabila tingkat kerjasama semakin harmonis dan serasi

berarti pendidikan dan pelatihan tersebut berhasil.

6) Prakarsa atau inisiatif karyawan

Apabila prakarsa karyawan semakin tinggi, berarti

pendidikan dan pelatihan tersebut berhasil.

7) Kepemimpinan dan Keputusan Manajer

Apabila kepemimpinan dan keputusan manajer semakin

efektif, berarti pendidikan dan pelatihan tersebut berhasil.

102

3. Tinjauan Tentang Prestasi Kerja

a. Pengertian Prestasi Kerja

Setiap pimpinan perlu mengambil keputusan dan

keputusan itu akan semakin tepat apabila informasinya juga

tepat. Salah satu cara untuk mendapatkan informasi yang

berkaitan dengan kemampuan karyawan dalam melaksanakan

pekerjaannya adalah penilaian prestasi kerja.

Prestasi kerja merupakan suatu kebijakan yang dilakukan

oleh pimpinan didalam mengevaluasi dan prestasi kerja

karyawan di dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Pada giliran

berikutnya hasil penilaian prestasi, pada dasarnya merupakan

informasi yang sangat berharga bagi para pimpinan. Oleh

karena itu setiap pimpinan harus mampu menempatkan hakekat

penilaian prestasi sebagai kegiatan yang dapat memberikan

informasi-informasi sebagai umpan balik (feed back).

Menurut Panggabean (2002:66) penilaian prestasi kerja

merupakan proses formal untuk melakukan peninjauan ulang

dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodik. Proses

penilaian prestasi ditujukan untuk memahami prestasi kerja

seseorang.

Sedangkan menurut Nawawi (2003:236) penilaian

prestasi adalah usaha mengidentifikasi, mengukur (menilai) dan

mengelola (manajemen) pekerjaan yang dilaksanakan oleh para

pekerja (sumber daya manusia) di lingkungan suatu organisasi.

103

Dari beberapa pengertian diatas dapat diartikan bahwa

hakekat dari penilaian prestasi sebagai kegiatan manajemen

sumber daya manusia adalah proses pengamatan (observasi)

terhadap pelaksanaan pekerjaan oleh seorang karyawan. Dari

hasil observasi (pengamatan) itu dilakukan pengukuran yang

dinyatakan dalam bentuk penetapan keputusan mengenai

keberhasilan atau kegagalan karyawan dalam bekerja.

b. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja sebagai salah satu kegiatan

manajemen sumber daya manusia memiliki tujuan yang sangat

luas, karena keterkaitannya dengan banyak kegiatan

manajemen sumber daya manusia lainnya.

1) Tujuan umum penilaian prestasi kerja

a) Untuk memperbaiki pelaksanaan pekerjaan para

karyawan dengan memberikan bantuan agar setiap

karyawan mewujudkan dan menggunakan potensi yang

dimilikinya secara maksimal dalam melaksanakan misi

organisasi melalui pelaksanaan pekerjaan masing-

masing.

b) Untuk menghimpun dan mempersiapkan informasi bagi

para karyawan dan manajer dalam membuat keputusan

yang dapat dilaksanakan, sesuai dengan bisnis

organisasi di tempatnya bekerja.

104

c) Untuk menyusun inventarisasi sumber daya manusia di

lingkungan organisasi, yang dapat digunakan dalam

mendesain hubungan antara atasan dan bawahan, guna

mewujudkan saling pengertian dan penghargaan dalam

rangka mengembangkan keseimbangan antara keinginan

karyawan secara individual dengan sasaran organisasi.

d) Untuk meningkatkan motivasi kerja, yang berpengaruh

pada prestasi para karyawan dalam melaksanakan

tugas-tugasnya.

2) Tujuan khusus penilaian prestasi kerja

a) Kegiatan yang hasilnya dapat dijadikan dasar dalam

melakukan promosi, menghentikan pelaksanaan

pekerjaan yang keliru, menegakkan disiplin, menetapkan

pemberian penghargaan atau balas jasa, dan merupakan

ukuran dalam mengurangi atau menambah karyawan

melalui perencanaan sumber daya manusia.

b) Menghasilkan informasi yang dapat digunakan sebagai

kriteria dalam membuat tes yang validitasnya tinggi.

c) Menghasilkan informasi sebagai umpan balik (feed back)

bagi karyawan dalam meningkatkan efisiensi kerjanya,

dengan memperbaiki kekurangan atau kekeliruannya

dalam melaksanakan pekerjaan.

105

d) Berisi informasi yang dapat digunakan untuk

mengidentifikasi kebutuhan karyawan dalam

meningkatkan prestasi kerjanya, baik yang berkenaan

dengan pengetahuan dan ketrampilan dalam bekerja,

maupun yang menyentuh sikap terhadap pekerjaannya.

e) Memberikan informasi tentang spesifikasi jabatan, baik

menurut pembidangannya maupun berdasarkan

perjenjangannya dalam struktur organisasi.

f) Akan meningkatkan komunikasi sebagai usaha

mewujudkan hubungan manusiawi yang harmonis antar

atasan dan bawahan.

c. Unsur-unsur penilaian prestasi kerja

1) Prestasi kerja atau produktivitas kerja

2) Kejujuran

3) Kesetiaan atau loyalitas dalam melakukan suatu pekerjaan

4) Kedisiplinan dalam menjalankan suatu pekerjaan

5) Kreativitas, menyangkut gagasan atau ide-ide

6) Prakarsa atau inisiatif

7) Kepemimpinan

8) Tanggung jawab

d. Ruang lingkup penilaian prestasi kerja

Untuk memperjelas pengertian penilaian prestasi kerja,

ruang lingkup penilaian prestasi kerja mencakup:

106

1) 5 W meliputi:

What = apa yang dinilai

Why = mengapa dinilai

Where= dimana dinilai

When = kapan penilaian dilakukan

Who = siapa yang menilai

2) 1 H meliputi:

How = bagaimana cara menilai

e. Persyaratan sistem penilaian prestasi kerja yang efektif

Menurut Nawawi (2003:234) menyatakan:

Penilaian prestasi kerja bukan kegiatan kontrol atau pengawasan, meskipun hasilnya dapat digunakan untuk melakukan tindak lanjut (follow-up) yang menunjang kegiatan manajemen tersebut. Kegiatan penilaian prestasi kerja harus dilakukan secara rinci mengenai berbagai aspek dalam bekerja untuk mengetahui relevansinya dengan tujuan bisnis organisasi.

Persyaratan yang harus dipenuhi penilaian prestasi kerja

agar memperoleh hasil yang obyektif dan sesuai dengan tujuan

khususnya adalah sebagai berikut:

1) Persyaratan relevansi

Tugas-tugas yang dinilai dalam penilaian prestasi kerja

harus relevan (sesuai) dengan tugas-tugas yang harus

dikerjakan oleh karyawan. Dengan kata lain tugas-tugas

yang dinilai harus sesuai dengan volume dan beban kerja

107

yang harus dilaksanakan oleh karyawan yang dinilai atau

direview pelaksanaannya.

2) Persyaratan Sensitivitas

Penilaian prestasi kerja harus memiliki kepekaan dalam

membedakan pekerjaan yang efektif, dalam melaksanakan

tugas-tugasnya, baik secara individual maupun kelompok.

3) Persyaratan Reliabilitas

Penilaian prestasi kerja yang baik harus konsisten hasilnya

jika dilakukan berulang-ulang dalam menilai seorang

karyawan. Bersamaan dengan itu harus konsisten pula

dalam memberikan dan menetapkan konsekuensi

berdasarkan hasilnya bagi setiap karyawan, namun tidak

dipengaruhi dan mempengaruhi hasil yang dicapai oleh

karyawan lain.

4) Persyaratan akseptabel

Penilaian prestasi kerja harus mampu mendefinisikan secara

jelas dan tepat mengenai bentuk dan tingkatan

perilaku/kegiatan dalam pelaksanaan pekerjaan dibidangnya

masing-masing, baik secara kuantitatif maupun kualitatif.

5) Persyaratan praktis

Penilaian prestasi kerja harus didesain dalam bentuk yang

mudah melaksanakannya, baik dari sudut penilai maupun

karyawan yang dinilai. Dari sudut penilai berarti mudah

108

melaksanakan dan menafsirkan hasilnya. Sedangkan dari

sudut karyawan yang dinilai, penilaian prestasi kerja harus

mudah dalam mengerjakannya.

f. Metode penilaian prestasi kerja

Menurut Nawawi (2003 : 255), untuk keperluan

mengungkapkan data atau informasi seperti disebutkan di atas,

penilaian prestasi kerja memerlukan metode yang relevan.

Tidak setiap metode dapat digunakan untuk semua maksud

atau tujuan dalam penilaian prestasi kerja.

Beberapa metode penilaian prestasi kerja:

1) Metode uraian ringkas

Metode ini dilakukan dengan cara meminta atau

memerintahkan kepada yang dinilai, untuk menguraikan

secara ringkas mengenai segala sesuatu yang telah

dikerjakan selama jangka waktu tertentu.

2) Metode rangking atau skala nilai dengan membandingkan

Metode ini dilakukan dengan menetapkan aspek-aspek yang

hendak dinilai, diiringi dengan nilai berupa angka dari 1

sampai 7, yang diartikan bahwa semakin tinggi angkanya

menunjukkan gejala (aspek) yang dinilai semakin baik/tinggi

atau semakin efektif. Sebaliknya semakin kecil nilai atau

angkanya berarti semakin buruk/rendah atau tidak efektif.

109

3) Metode daftar cek (check list) perilaku

Daftar cek (check list) adalah sebuah daftar yang berisi

sejumlah perilaku yang harus dilaksanakan dalam bekerja

menurut pembidangan masing-masing di lingkungan sebuah

perusahaan. Daftar itu digunakan untuk mengamati perilaku

dalam bekerja, dengan memberikan tanda atau simbol

tertentu bilamana perilaku yang dimaksud dilaksanakan,

pada kolom yang sesuai dengan kualitasnya.

4) Metode distribusi atau penyebaran kemampuan

Metode ini bermaksud untuk mengetahui semua aspek

dalam kemampuan karyawan secara individual dengan

menempatkannya di dalam grafik untuk mengetahui

posisinya dalam sebaran atau distribusi kurve normal, atau

kurve yang miring ke kanan (positif) atau kurve yang miring

ke kiri (negatif).

5) Metode grafik skala nilai

Metode ini menggabungkan antara metode skala nilai

dengan metode sebaran kemampuan dalam bekerja.

Dengan demikian banyak kelemahan yang menyebabkan

masing-masing tidak efektif untuk suatu kepentingan dalam

penilaian prestasi kerja dapat diatasi. Metode ini dapat

digunakan secara efektif untuk mendapatkan umpan balik,

baik bagi karyawan yang dinilai maupun manajer masing-

masing.

6) Metode pencatatan kejadian penting

Metode ini dilaksanakan dengan menyediakan lembaran

kertas kosong, untuk mencatat sewaktu-waktu pelaksanaan

pekerjaan oleh seorang dan setiap karyawan, yang

menunjukkan kelebihan atau kekurangannya.

110

7) Manajemen berorientasi pada hasil (management by

objective = MBO)

Metode ini dilakukan dengan membandingkan antara hasil

yang dicapai dalam pelaksanaan dan tujuan berupa sasaran

atau target yang harus dicapai selama satu periode tertentu.

Perbandingan itu tidak saja dari segi kuantitasnya, tetapi

juga dari segi kualitas, yang terlihat dari kontinuitas atau

kesinambungan pemasaran.

8) Metode penyusunan dan review perencanaan pekerjaan

Metode ini sebenarnya berfokus pada proses, tidak pada

hasil atau sasaran, dan cenderung pada penerapan yang

mengendalikan mutu terpadu (Total Quality Management =

TQM).

Metode ini memerlukan jumlah (frekuensi) review yang

berulang-ulang, menggunakan banyak waktu dan kerjasama

yang insentif antara para supervisor dengan para karyawan

bawahannya.

Dalam menggunakan metode ini diperlukan teknik

pengumpul informasi/data yang relevan. Beberapa teknik

prestasi kerja adalah sebagai berikut:

a) Interview

Teknik ini dilakukan dengan mengajukan pertanyaan

lisan oleh penilai kepada karyawan yang dinilai.

b) Observasi

Teknik ini dilakukan dengan mengamati karyawan pada

saat melaksanakan pekerjaannya.

c) Review/diskusi

Teknik ini dilakukan dengan mengadakan pertemuan

antara penilai dan karyawan yang dinilai untuk

111

membahas dan atau mendiskusikan pelaksanaan

pekerjaannya selama suatu periode tertentu.

d) Monitor komputer

Dengan menggunakan komputer dapat dilakukan

penilaian sesuai keperluan dengan mengolah data atau

informasi-informasi yang telah tersedia dari pencatatan

sehari-hari selama seseorang bekerja.

e) Rekaman video

Selama periode penilaian prestasi kerja situasi kerja yang

terlihat di monitor televisi dapat direkam ke dalam video

kaset.

4. Hubungan Pelatihan Kerja dengan Prestasi Kerja

Dari pengertian pelatihan dan prestasi kerja di atas, maka

dapat dipahami bahwa pelatihan sangat mempengaruhi prestasi

kerja seorang karyawan. Hal tersebut sangat jelas bahwa setiap

karyawan dalam mengerjakan tugasnya masing-masing, sangat

memerlukan pelatihan. Karena pelatihan tersebut dapat menunjang

prestasi kerjanya. Bila seorang karyawan mendapatkan pelatihan

yang cukup bagus, maka akan meningkatkan prestasi kerjanya.

Seorang pimpinan harus melakukan penilaian prestasi kerja

para karyawan bila ingin mengetahui apakah prestasi kerja para

karyawan mengalami peningkatan atau penurunan.

Bila mengalami penurunan, maka karyawan tersebut

memerlukan pelatihan yang intensif. Oleh karena itu pimpinan

tersebut harus mengadakan pelatihan guna meningkatkan prestasi

kerja karyawan dan untuk mencapai tujuan perusahaan tersebut

Namun yang menyebabkan turunnya prestasi kerja disini

adalah dilihat dari kurangnya pelatihan kerja karyawan. Tidak dapat

disangkal lagi bahwa adanya pelatihan yang lebih intensif terhadap

112

prestasi kerja karyawan sangat besar. Hal ini disebabkan karena

pelatihan kerja berhubungan erat dengan prestasi kerja.

5. Hasil Penelitian Terdahulu yang Relevan

Adapun yang menjadi landasan penelitian terdahulu dalam

penelitian ini adalah penelitian dari Nurul Widayati (2005) dari

Unmer Malang dengan judul: “Pengaruh Pelatihan Terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan (Studi Pada karyawan bagian

produksi PG. Krebet Baru Bulu Lawang Malang) ”. Dari hasil

penelitian didapatkan hasil Dari hasil uji F dapat disimpulkan bahwa

F hitung sebesar 4,673 > F tabel 2,50 yang berarti bahwa pada

taraf signifikan •= 0,05 metode pelatihan (X1), instruktur pelatihan

(X2), materi pelatihan (X3) dan peserta pelatihan (X4) secara

simultan (bersama-sama) mempunyai pengaruh bermakna

terhadap produktivitas kerja (Y) dapat diterima atau teruji pada taraf

nyata α =0,05. Hasil uji t didapat t hitung untuk variabel metode

pelatihan (X1) sebesar 2,863, variabel instruktur pelatihan (X2)

sebesar 2,251, variabel materi pelatihan (X3) sebesar 0,059 dan

variabel peserta pelatihan (X4) sebesar 0,309 hal ini

menunjukkan bahwa variabel metode pelatihan (X1) ternyata

mempunyai pengaruh yang paling dominan terhadap produktivitas

kerja (Y), yang berarti bahwa metode pelatihan yang dilakukan Di

PT. PG. Krebet Baru ini sangat menentukan keberhasilan pelatihan

yang dilaksanakan Di perusahaan dan meningkatnya produktivitas

perusahaan.

113

B. Hipotesis

Dari uraian di atas dapat diambil hipotesis bahwa:

1. Diduga faktor-faktor pelatihan kerja yang terdiri dari kurikulum,

pelatih, media dan metode pengajaran pelatihan berpengaruh

terhadap prestasi kerja Pegawai Dinas Pertanian Dan Ketahanan

Pangan Kabupaten Klaten

2. Diduga pelatih mempunyai pengaruh yang paling dominan untuk

meningkatkan prestasi kerja Pegawai Dinas Pertanian Dan

Ketahanan Pangan Kabupaten Klaten.

Gambar 1

Kerangka Pikir Hipotesis

114

x = Pelatihan

x1 = Kurikulum

x2 = Pelatih

x3 = Media

x4 = Metode Pengajaran

y = Prestasi Kerja

BAB IIIMETODE PENELITIAN

A. Identifikasi dan Definisi Konseptual Variabel

1. Identifikasi Variabel

a. Variabel terikat (Y) : Prestasi kerja

Variabel yang nilainya dipengaruhi oleh variabel yang lain,

dalam hal ini variabel terikatnya adalah prestasi kerja.

b. Variabel bebas (X) : Faktor pelatihan

Variabel yang nilainya mempengaruhi dari variabel yang lain,

dalam hal ini variabel bebasnya adalah faktor pelatihan yang

terdiri dari:

x1 = Kurikulum

x2 = Pelatih

x3 = Media

x4 = Metode pengajaran

2. Definisi Konseptual Variabel

a. Faktor Pelatihan (x)

Variabel bebas faktor pelatihan ini terdiri dari sub variabel:

1) Kurikulum (x1)

Menurut Notoatmodjo (1998:46) kurikulum dapat

diartikan segala usaha dan kegiatan yang mempengaruhi

proses belajar. Jadi setiap kegiatan yang mempengaruhi

115

proses pendidikan baik langsung maupun tidak langsung

merupakan bagian dari kurikulum.

2) Pelatih (x2)

Pengertian pemateri atau pelatih menurut Hamalik

(2001:144) pada hakikatnya pelatih adalah tenaga

kependidikan, yang bertugas dan berfungsi melaksanakan

pendidikan dan pelatihan. Pelatih adalah orang yang

ditugaskan memberikan pelatihan dan diangkat sebagai

tenaga fungsional, yang disebut widyaiswara.

3) Media (x3)

Pengertian media menurut Notoatmodjo (1998:66)

adalah alat-alat yang digunakan oleh pendidik dalam

menyampaikan bahan pendidikan atau pengajaran.

4) Metode pengajaran (x4)

Menurut Hamalik (2001:62) metode pelatihan adalah

cara-cara dan teknik komunikasi yang digunakan oleh

pelatih dalam menyajikan dan melaksanakan proses

pembelajaran.

b. Prestasi Kerja (y)

Menurut Panggabean (2002:72), penilaian

prestasi kerja adalah suatu proses yang bertujuan untuk

mengetahui atau memahami tingkat kinerja karyawan

dibandingkan dengan tingkat kinerja karyawan lainnya atau

dibandingkan dengan standar yang telah ditetapkan

116

B. Definisi Operasional Variabel

1. Kurikulum (X1)

Kurikulum merupakan pedoman bagi kegiatan belajar

mengajar dalam rangka mengembangkan kemampuan sumber

daya manusia atau sasaran pendidikan dan pelatihan. Pelatihan ini

dapat berhasil baik bila ditunjang oleh kurikulum yang sangat

menunjang. Kurikulum ini berisi tentang program-program pelatihan

apa saja yang akan dilaksanakan untuk meningkatkan prestasi

kerja karyawan.

Dasar pengukurannya adalah:

– Program pelatihan sesuai dengan pekerjaan karyawan

– Materi pelatihan sesuai dengan ilmu pengetahuan dan teknologi

– Kegiatan pelatihan rutin dilaksanakan

2. Pelatih (X2)

Seseorang profesional yang harus dan hanya dilakukan oleh

orang yang telah dipersiapkan, sehingga ahli sebagai pelatih dan

memiliki dedikasi, loyalitas dan berdisiplin dalam melaksanakan

tugas pekerjaannya. Sehingga seorang pelatih dituntut kemampuan

sebagai tenaga profesional, yakni kemampuan dalam proses

pembelajaran, kemampuan kepribadian dan kemampuan

kemasyarakatan.

Dasar pengukurannya adalah :

117

- Penguasaan materi pelatihan

- Pelatih memandu dengan baik

- Pelatih datang tepat waktu

3. Media (X3)

Media lebih sering disebut “alat peraga”, karena berfungsi

untuk membantu dan memperagakan sesuatu dalam proses

pendidikan dan pelatihan. Alat peraga ini disusun berdasarkan

prinsip bahwa pengetahuan yang ada pada setiap manusia itu

diterima atau ditangkap melalui panca indera.

Di dalam menggunakan alat peraga untuk memperjelas

pesan-pesan yang disampaikan kepada sasaran, benda-benda

yang sebenarnya mempermudah untuk mengerti serta

memahaminya.

Dasar pengukurannya adalah:

- Kualitas media untuk kegiatan pelatihan

- Penyediaan sarana dan prasarana

- Fasilitas sesuai dengan materi pelatihan

4. Metode pengajaran (X4)

Metode pelatihan merupakan cara (strategi) yang digunakan

dan dilaksanakan untuk mencapai tujuan kurikulum pelatihan. Ini

harus dilandasi oleh konsep dan prinsip-prinsip belajar mengajar,

karena pada dasarnya pelatihan adalah memberikan kemudahan

kepada peserta latihan untuk melakukan kegiatan belajar secara

aktif.

118

Dasar pengukurannya adalah:

- Metode pelatihan dapat diikuti dengan baik

- Kesesuaian metode dengan pengajaran

- Pengaruh metode terhadap cara penyelesaian pekerjaan

5. Prestasi Kerja (Y)

Prestasi kerja adalah hasil dari kerja masing-masing

karyawan yang telah dilakukan penilaian. Penilaian tersebut

dilakukan untuk mengetahui apakah prestasi kerja karyawan

tersebut mengalami kenaikan atau penurunan.

Dasar pengukurannya adalah kuantitas, kualitas hasil

maupun ketepatan waktu dari hasil kerja karyawan.

C. Ruang Lingkup Penelitian

Dalam pembahasan hasil penelitian penulis membatasi ruang

lingkup penelitian ini dalam bidang manajemen sumber daya manusia,

yang menyangkut masalah pelatihan kerja terhadap peningkatan

prestasi kerja pegawai Dinas Pertanian Dan Ketahanan Pangan

Kabupaten Klaten.

D. Lokasi Penelitian

Adapun lokasi penelitian pada Dinas Pertanian Dan Ketahanan

Pangan Kabupaten Klaten di Jalan Panglima Sudirman No.127 Klaten.

119

E. Populasi dan Sampel

Populasi didefinisikan sebagai suatu keseluruhan pengamatan

atau obyek yang menjadi perhatian kita. Sedangkan sampel adalah

bagian populasi yang menjadi perhatian kita.

1. Populasi

Populasi yang diambil dalam penelitian ini adalah para pegawai

Dinas Pertanian Dan Ketahanan Pangan Kabupaten Klaten yaitu

sejumlah 344 orang.

2. Sampel

Peneliti dalam menentukan jumlah sampel dari populasi

menentukan dengan landasan teori sebagai berikut:

Menurut Sanusi (2003:77) ukuran sampel untuk penelitian

survei atau penelitian eksperimental bisa ditentukan berdasarkan

alasan statistik dan alasan non statistik seperti biaya, waktu dan

tenaga.

Ukuran sampel dilandaskan pada teori Gay dan Diehl (1996)

yang diungkapkan oleh Sanusi (2003:83) yaitu untuk penelitian

yang sifatnya menguji hubungan antara 1 variabel atau lebih

(penelitian korelasional) minimal diambil 30 sampel.

Maka dengan alasan tersebut peneliti mengambil sampel

sebanyak 40 responden. Sampel 40 orang ini diambil selain

berdasarkan pendapat para ahli di atas juga dikarenakan 40 orang

responden ini adalah jumlah keseluruhan pegawai yang pernah

mengikuti pelatihan yang diselenggarakan oleh dinas.

120

3. Teknik sampel dan cara penarikan sampel

Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah metode

simple random sampling, yaitu proses memilih satuan sampling

sedemikian rupa sehingga setiap satuan sampling dalam populasi

mempunyai peluang yang sama untuk terpilih kedalam sampel.

Dengan demikian siapa saja pegawai Dinas Pertanian Dan

Ketahanan Pangan Kabupaten Klaten yang pernah mengikuti

pelatihan dan bersedia mengisi kuesioner.

Untuk mengukur jawaban responden digunakan skala likert

lima tingkatan:

a. Jawaban A menunjukkan sangat setuju, diberi nilai 5 (lima)

b. Jawaban B menunjukkan setuju, diberi nilai 4 (empat)

c. Jawaban C menunjukkan cukup setuju, diberi nilai 3 (tiga)

d. Jawaban D menunjukkan tidak setuju, diberi nilai 2 (dua)

e. Jawaban E menunjukkan sangat tidak setuju, diberi nilai 1 (satu)

F. Sumber Data

Adapun sumber data yang digunakan ada dua jenis yaitu sebagai

berikut:

1. Data primer

Yaitu data yang dikumpulkan atau diperoleh secara langsung dari

perusahaan atau obyek penelitian, seperti sejarah berdirinya, juga

data-data yang berhubungan dengan instansi Dinas Pertanian Dan

Ketahanan Pangan Kabupaten Klaten.

121

2. Data sekunder

Yaitu data yang dikumpulkan secara tidak langsung dari obyek

penelitian, melainkan dari pihak sebagai pengumpul data pencatat

data tersebut.

G. Teknik Pengumpulan Data

Metode yang digunakan untuk memperoleh data-data yang

diperlukan adalah sebagai berikut:

1. Penelitian kepustakaan (library research)

Adalah suatu cara penelitian untuk mengumpulkan data dengan

cara mempelajari pendapat ilmuwan atau para ahli dalam literatur

dan karya ilmiah khususnya yang mempunyai relevansi yang intens

dengan judul penelitian.

2. Penyebaran angket atau kuesioner

Kuesioner dimaksudkan untuk memperoleh data atau informasi

secara tertulis berkaitan dengan prestasi kerja dari responden yaitu

para pegawai Dinas Pertanian Dan Ketahanan Pangan Kabupaten

Klaten yang telah ditetapkan sebagai sampel.

3. Wawancara (Interview)

Yaitu mengadakan tanya jawab secara langsung pada

pihak-pihak pimpinan dan staf yang menjadi sumber-sumber

informasi atau data. Untuk mengetahui faktor-faktor pelatihan apa

saja yang mempengaruhi peningkatan prestasi kerja pegawai pada

Dinas Pertanian Dan Ketahanan Pangan Kabupaten Klaten.

122

H. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen1. Uji validitas

Validitas menunjukkan sejauh mana alat pengukur mampu

mengukur apa yang hendak diukur. Validitas diukur dengan

korelasi product moment dengan cara mengkorelasikan skor

masing-masing item dengan skor totalnya. Bila skor item

berkorelasi secara signifikan pada tingkat kepercayaan 95% (α =

0,05) atau nilai signifikan product moment < 0,05 maka dapat

dikatakan item pertanyaan valid.

Rumus yang digunakan adalah sebagai berikut:

r =( ) ( ) ( )

])y()y([n ])x()x(n[

yxxyn2222 Σ−ΣΣ−Σ

ΣΣ−Σ

Dimana:

r = Koefisien korelasi

x = Skor item

y = Total Skor

n = Jumlah responden

2. Uji reliabilitas

Reliabilitas adalah suatu alat ukur yang menunjukkan sejauh mana

konsistensi hasil pengukuran. Adapun perhitungan reliabilitas

menggunakan program SPSS for Windows. Hasil koefisien alpha

dibandingkan dengan nilai r tabel pada tingkat kepercayaan 95% (α

= 0,05), jika koefisien alpha lebih besar dari r tabel maka item

pertanyaan dinyatakan reliabel.

123

I. Teknik Analisis Data

1. Analisis distribusi frekuensi

Untuk dapat memahami data dengan mudah, maka baik

data kualitatif maupun data kuantitatif harus disajikan dalam bentuk

yang ringkas dan jelas. Salah satu cara untuk meringkas data

adalah dengan distribusi frekuensi, yaitu pengelompokan data

kedalam beberapa kelompok (kelas) dan kemudian dihitung

banyaknya data yang masuk kedalam tiap kelas.

2. Regresi linier berganda

Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui

besarnya pengaruh secara bersama-sama antara variabel

kurikulum, pemateri/pelatih, media dan metode pengajaran

terhadap variabel prestasi kerja.

Rumus yang digunakan sebagai berikut:

y = a + b1x1 + b2x2 + b3x3 + b4x4 + e

Dimana :

y = Variabel prestasi kerja

x1 = Kurikulum

x2 = Pelatih

x3 = Media

x4 = Metode pengajaran

a = Bilangan konstanta

b1, b2, b3, b4 = Koefisien regresi

124

e = Variabel pengganggu

3. Uji F (F-test)

Untuk uji berganda signifikan atau tidak, maka

digunakan F test yaitu untuk mengetahui hubungan secara

simultan dengan rumus:

F =)1kn/()R1(

k/R2

2

−−−

Dimana :

R 2 = Koefisien determinasi

k = Jumlah variabel independen

n = Jumlah sampel

F = F-hitung, selanjutnya dibandingkan dengan F-tabel

Pengujian hipotesis

Rumusan hipotesis yang diajukan adalah sebagai berikut:

H0 : b1= b2 = b3 = b4 = 0, tidak ada pengaruh yang signifikan

antara keempat variabel bebas terhadap variabel terikat,

pada α = 5%

Ha : b1; b2 ; b3 ; b4 ≠ 0, ada pengaruh yang signifikan antara

keempat variabel bebas terhadap variabel terikat, pada α =

5%

Bila nilai signifikan F < 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima, berarti

variabel bebas secara bersama-sama mempunyai hubungan

terhadap variabel terikatnya.

125

Bila nilai signifikan F > 0,05 maka H0 diterima dan Ha ditolak, berarti

variabel bebas secara bersama-sama tidak mempunyai hubungan

terhadap variabel terikatnya.

4. Uji t (t – test)

Untuk mengetahui variabel bebas yang diukur mempunyai

pengaruh terhadap variabel terikatnya, maka digunakan t-hitung

dengan rumus:

i

ihitung Sb

bt =

Dimana :

bi = Koefisien regresi parsial

Sbi = Standar deviasi

Dalam hal ini regresi diuji dengan taraf signifikan 95% (α = 0,05)

Pengujian hipotesis

Rumusan hipotesis yang diajukan adalah sebagai berikut:

H0 : b1= b2 = b3 = b4 = 0, tidak ada pengaruh yang signifikan

antara keempat variabel bebas terhadap variabel terikat,

pada α = 5%

Ha : b1; b2 ; b3 ; b4 ≠ 0, ada pengaruh yang signifikan antara

keempat variabel bebas terhadap variabel terikat, pada α =

5%

126

Bila nilai signifikan t < 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima, berarti

ada hubungan dan pengaruh antara variabel bebas yang diukur

dengan variabel terikatnya

Bila nilai signifikan t > 0,05 maka H0 diterima dan Ha ditolak, berarti

tidak ada hubungan dan pengaruh antara variabel bebas yang

diukur dengan variabel terikatnya.

127

128