ANALISIS DIFERENSIASI KEPUASAN KERJA MELALUI HIERARKI KEBUTUHAN MASLOW (STUDI KASUS PEGAWAI NEGERI SIPIL DAN NON PEGAWAI NEGERI SIPIL RUMAH SAKIT Dr. H. MARZOEKI MAHDI. BOGOR) AGUS SULAIMAN H24087020 PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2011
119
Embed
ANALISIS DIFERENSIASI KEPUASAN KERJA MELALUI (STUDI … · ANALISIS DIFERENSIASI KEPUASAN KERJA MELALUI HIERARKI KEBUTUHAN MASLOW (STUDI KASUS PEGAWAI NEGERI SIPIL DAN NON PEGAWAI
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
ANALISIS DIFERENSIASI KEPUASAN KERJA MELALUI
HIERARKI KEBUTUHAN MASLOW
(STUDI KASUS PEGAWAI NEGERI SIPIL DAN NON
PEGAWAI NEGERI SIPIL RUMAH SAKIT Dr. H. MARZOEKI
MAHDI. BOGOR)
AGUS SULAIMAN
H24087020
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR 2011
RINGKASAN
AGUS SULAIMAN. H24087020. Analisis Diferensiasi Kepuasan Kerja Melalui Hierarki Kebutuhan Maslow (Studi Kasus Pegawai Negeri Sipil dan Non Pegawai Negeri Sipil Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi. Bogor). Dibawah bimbingan MUHAMMAD SYAMSUN dan LINDAWATI KARTIKA.
Rumah Sakit DR. H. Marzoeki Mahdi memiliki pegawai tetap (PNS) dan pegawai kontrak (Non PNS). Perbedaan status kepegawaian tersebut akan mempengaruhi bagaimana perilaku pegawai tersebut dalam bekerja demi organisasi, sehingga akan mempengaruhi motivasi dan kepuasan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan perusahaan. Tujuan penelitian ini adalah (1) mengidentifikasi faktor motivasi kerja pegawai negeri sipil dan non pegawai negeri sipil Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi berdasarkan Hierarki Kebutuhan Maslow,(2) mengidentifikasi faktor kepuasan kerja pegawai negeri sipil dan non pegawai negeri sipil, (3) menganalisa diferensiasi kepuasan antara pegawai negeri sipil dan non pegawai negeri sipil, (4) mengetahui pengaruh Hierarki Kebutuhan Maslow terhadap kepuasan kerja pegawai negeri sipil dan non pegawai negeri sipil, dan (5) mengetahui faktor apakah yang paling mempengaruhi kepuasan kerja pegawai berdasarkan Hierarki Kebutuhan Maslow. Data primer diperoleh dari hasil wawancara, observasi dan penyebaran kuesioner. Jumlah sampel yang diambil adalah 87 untuk PNS dan 78 untuk Non PNS dengan teknik pengambilan sampling cluster proporsional purposif sampling. Analisa data dilakukan dengan metode Regresi Linear Berganda dan juga Uji t. Pengolahan data dengan menggunakan software SPSS 17, Minitab dan Microsoft Office Excel.
Dari hasil pengolahan data diperoleh motivasi dan kepuasan kerja PNS (3,06) lebih besar dari pada Non PNS (2,78). Faktor motivasi tertinggi PNS adalah kebutuhan aktualisasi diri dengan nilai rataan skor 3,11 sedangkan motivasi tertinggi Non PNS adalah Kebutuhan penghargaan dengan nilai rataaan skor 3,03.
Dari hasil uji regresi linear berganda PNS kebutuhan aktualisasi diri paling berpengaruh terhadap turnover, tingkat pekerjaan, ukuran organisasi, kemudian kebutuhan sosial paling berpengaruh terhadap tingkat kehadiran, dan kebutuhan keamanan terhadap umur. Sedangkan untuk Non PNS kebutuhan aktualisasi diri berpengaruh terhadap turnover, tingkat kehadiran, umur, tingkat pekerjaan, dan ukuran organisasi.
Uji t PNS diperoleh variabel turnover paling signifikan dipengaruhi oleh kebutuhan sosial, tingkat kehadiran paling signifikan dipengaruhi oleh kebutuhan aktualisasi diri, variabel umur paling signifikan dipengaruhi oleh kebutuhan sosial, tingkat pekerjaan paling signifikan dipengaruhi oleh kebutuhan fisiologis, dan variabel ukuran organisasi paling signifikan dipengaruhi oleh kebutuhan sosial. Sedangkan uji t Non PNS diperoleh variabel turnover tidak signifikan dipengaruhi variabel motivasi, variabel tingkat kehadiran paling signifikan dipengaruhi oleh kebutuhan fisiologis, variabel umur paling signifikan dipengaruhi oleh kebutuhan keamanan, variabel tingkat pekerjaan paling signifikan dipengaruhi oleh kebutuhan fisiologis, dan variabel ukuran organisasi paling signifikan dipengaruhi oleh kebutuhan sosial.
Berdasarkan pengujian terhadap keseluruhan responden pegawai Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi diperoleh bahwa keseluruhan pegawai sudah memiliki motivasi (2,93) dan kepuasan kerja (2,83).
Hasil uji t antara motivasi kerja terhadap kepuasan kerja diperoleh motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi.
ANALISIS DIFERENSIASI KEPUASAN KERJA MELALUI HIERARKI KEBUTUHAN MASLOW
(STUDI KASUS PEGAWAI NEGERI SIPIL DAN NON PEGAWAI NEGERI SIPIL RUMAH SAKIT Dr. H. MARZOEKI
MAHDI. BOGOR)
Oleh
AGUS SULAIMAN
H24087020
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR 2011
ANALISIS DIFERENSIASI KEPUASAN KERJA MELALUI HIERARKI KEBUTUHAN MASLOW
(STUDI KASUS PEGAWAI NEGERI SIPIL DAN NON PEGAWAI NEGERI SIPIL RUMAH SAKIT Dr. H. MARZOEKI
MAHDI. BOGOR)
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
SARJANA EKONOMI
pada Program Sarjana Alih Jenis Manajemen
Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh:
Agus Sulaiman
H24087020
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR 2011
Judul Skripsi : Analisis Diferensiasi Kepuasan Kerja Melalui Hierarki Kebutuhan Maslow (Studi Kasus Pegawai Negeri Sipil Dan Non Pegawai Negeri Sipil Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi. Bogor)
Penulis dilahirkan di Gunungtua 08 Agustus 1986. Penulis merupakan putra
ketiga dari lima bersaudara pasangan Bapak Kamaruddin Nasution dan Ibu Soriana
Rambe.
Penulis menyelesaikan pendidikan dasar di SD Negeri Pintupadang tahun
1999. Kemudian melanjutkan ke SLTP Negeri 1 Batang Angkola dan lulus pada
tahun 2002. Pada tahun yang sama, penulis melanjutkan pendidikan di SMA Negeri
4 Padangsidempuan dan lulus pada tahun 2005.
Penulis menyelesaikan pendidikan Diploma III tahun 2008 pada Program
Studi Supervisor Jaminan Mutu Pangan Institut Pertanian Bogor. Pada tahun yang
sama, penulis melanjutkan kuliah di Program Sarjana Alih Jenis Manajemen,
Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen (FEM) IPB. Selama
mengikuti perkuliahan penulis aktif dalam beberapa organisasi yaitu Pengurus
KAMUS (Keluarga Muslim Ekstensi) 2008-2009 dan Ketua Departemen
Kewirausahaan Extension of Management Club FEM IPB 2009-2010.
v
KATA PENGANTAR
Penulis memanjatkan segala puji dan syukur kepada Allah SWT yang telah
mencurahkan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan
penyusunan skripsi ini dengan baik. Skripsi berjudul Analisis Diferensiasi
Kepuasan Kerja Melalui Hierarki Kebutuhan Maslow (Studi Kasus Pegawai Negeri
Sipil Dan Non Pegawai Negeri Sipil Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi. Bogor),
merupakan salah satu prasyarat guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada
Program Sarjana Alih Jenis Manajemen, Departemen Manajemen, Fakultas
Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Shalawat dan salam semoga
senantiasa tercurah kepada Nabi Besar Muhammad SAW.
Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih banyak
kekurangan, kritik dan saran yang membangun sangat diharapkan untuk
penyempurnaan skripsi ini. Akhir kata, semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi
semua pihak yang membutuhkan.
Bogor, Maret 2011
Penulis
vi
UCAPAN TERIMA KASIH
Penulis menyadari bahwa dalam proses penyelesaian penelitian dan
penulisan skripsi ini tidak terlepas dari bimbingan, bantuan dan dukungan, baik
secara moril maupun materiil dari berbagai pihak.
Pada kesempatan ini penulis menyampaikan penghargaan dan rasa terima
kasih yang setulusnya dan sebesar-besarnya kepada :
1. Bapak Dr.Ir.Muhammad Syamsun, M.Sc dan Ibu Lindawati Kartika, SE. Msi
selaku Dosen Pembimbing yang selalu memberikan bimbingan dan motivasi
dalam penyusunan skripsi ini.
2. Ibu Farida Ratna Dewi, SE. MM sebagai dosen penguji yang telah bersedia
meluangkan waktunya dan memberikan masukan kepada panulis.
3. Ibu Marni di Bagian Diklat dan Bapak Landberto Framenus, SE, MM selaku
pembimbing lapang atas kesempatan dan bantuannya dalam menyelesaikan
skripsi ini.
4. Ayah dan Ibu (Kamaruddin Nasution dan Ibu Soriana Rambe) yang aku cintai
yang telah membesarkan dengan penuh kasih sayang, memberikan dorongan,
semangat dan do’a yang tak henti-hentinya bagi penulis dan juga kepada Kakak,
abangku, serta adik-adikku terima kasih untuk doa serta dukungannya.
5. Keluarga besar Ekstensi Manajemen Angkatan lima.
6. Teman satu kosan di Bogor: Rasyid, Hasrul, Juned, Haris, Kiki, Bode, Oky
Muslim dan Rahmat, terima kasih telah berbagi dengan penulis selama penulis
berada di Bogor.
7. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu atas bantuan yang telah
diberikan dalam penyusunan skripsi ini.
vii
DAFTAR ISI
Halaman
RINGKASAN RIWAYAT HIDUP ......................................................................................... v KATA PENGANTAR ..................................................................................... vi UCAPAN TERIMA KASIH ........................................................................... vii DAFTAR ISI ................................................................................................... viii DAFTAR TABEL ............................................................................................ xi DAFTAR GAMBAR ........................................................................................ xiii DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... xiv
I. PENDAHULUAN ......................................................................................... 1
1.1 Latar belakang ...................................................................................... 1 1.2 Rumusan masalah ................................................................................. 5 1.3 Tujuan penelitian .................................................................................. 5 1.4 Manfaat Penelitian ................................................................................ 5 1.5 Ruang Lingkup Penelitian .................................................................... 6
II. TINJAUAN PUSTAKA ............................................................................. 7
2.1 Rumah Sakit ......................................................................................... 7 2.2 Motivasi ................................................................................................ 7
2.2.1 Manfaat motivasi ......................................................................... 8 2.2.2 Teori-teori motivasi ..................................................................... 9 2.2.3 Prinsip-prinsip dalam motivasi kerja karyawan .......................... 12 2.2.4 Elemen penggerak motivasi ........................................................ 13 2.2.5 Bentuk motivasi........................................................................... 15
2.3 Kepuasan kerja ..................................................................................... 17 2.3.1 Teori-teori kepuasan kerja ........................................................... 18 2.3.2 Variabel-variabel kepuasan kerja ................................................ 19 2.3.3 Faktor-faktor kepuasan kerja ....................................................... 20
III. METODE PENELITIAN .......................................................................... 24
3.1 Kerangka Pemikiran Penelitian ........................................................... 24 3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian ................................................................ 28 3.3 Metode Penelitian ................................................................................. 28
3.3.1 Jenis data dan sumber data .......................................................... 28 3.3.2 Metode pengumpulan data .......................................................... 28 3.3.2 Metode pengambilan contoh ....................................................... 30 3.3.4 Variabel-variabel penelitian ........................................................ 32 3.3.5 Metode (Skala) Pengukuran ........................................................ 32
3.4 Metode Pengolahan Data dan Analisis Data ........................................ 33 3.4.1 Uji validitas ................................................................................. 32
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN .................................................................. 38
4.1 Gambaran Umum Rumah Sakit .......................................................... 38 4.1.1 Sejarah Rumah Sakit DR. H. Marzoeki Mahdi ........................... 38 4.1.2 Visi, misi dan tujuan .................................................................... 39 4.1.2 Struktur organisas ........................................................................ 40 4.1.4 Ketenaga kerjaan ......................................................................... 41
4.2 Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner ............................................... 41 4.3 Karakteristik Responden ....................................................................... 42 4.4 Analisa Motivasi PNS dan Non PNSRumah Sakit Dr. H. Marzoeki
Mahdi ..................................................................................................... 48 4.4.1 Analisa motivasi kerja PNS dan Non PNS pada kebutuhan
fisiologis ..................................................................................... 49 4.4.2 Analisa motivasi kerja PNS dan Non PNS pada kebutuhan
keamanan .................................................................................... 50 4.4.3 Analisa motivasi kerja PNS dan Non PNS pada kebutuhan
sosial ........................................................................................... 51 4.4.4 Analisa motivasi kerja PNS dan Non PNS pada kebutuhan
penghargaan ................................................................................ 52 4.4.5 Analisa motivasi kerja PNS dan Non PNS pada kebutuhan
aktualisasi diri ............................................................................. 52 4.5 Analisa Kepuasan PNS dan Non PNS Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki
Mahdi ................................................................................................... 54 4.4.1 Analisa kepuasan kerja PNS dan Non PNS pada turover ........... 54 4.4.2 Analisa kepuasan kerja PNS dan Non PNS pada tingkat
kehadiran ..................................................................................... 55 4.4.3 Analisa kepuasan kerja PNS dan Non PNS pada umur .............. 56 4.4.4 Analisa kepuasan kerja PNS dan Non PNS pada tingkat
pekerjaan ..................................................................................... 57 4.4.5 Analisa kepuasan kerja PNS dan Non PNS pada ukuran
organisasi .................................................................................... 57 4.6 Pengujian Asumsi Klasik ..................................................................... 60 4.7 Analisis Regresi Linear berganda ........................................................ 64 4.8 Uji t Motivasi Terhadap Kepuasan ....................................................... 70
4.8.1 Uji t motivasi terhadap kepuasan PNS ....................................... 71 4.8.2 Uji t motivasi terhadap kepuasan Non PNS ................................ 72
4.9 Analisa Motivasi untuk Keseluruhan Pegawai ..................................... 73 4.9.1 Analisa motivasi kerja berdasarkan kebutuhan fisiologis ........... 73 4.9.2 Analisa motivasi kerja berdasarkan kebutuhan keamanan .......... 74 4.9.3 Analisa motivasi kerja berdasarkan kebutuhan sosial ................. 75 4.9.4 Analisa motivasi kerja berdasarkan kebutuhan penghargaan ..... 75 4.9.5 Analisa motivasi kerja berdasarkan kebutuhan aktualisasi diri .. 75
4.10 Analisa Kepuasan untuk Keseluruhan Pegawai Mahdi ........................ 76 4.10.1 Analisa kepuasan kerja berdasarkan turover ............................. 76
ix
4.10.2 Analisa kepuasan kerja berdasarkan tingkat kehadiran ............. 76 4.10.3 Analisa kepuasan kerja berdasarkan umur ................................ 77 4.10.4 Analisa kepuasan kerja berdasarkan tingkat pekerjaan ............. 77 4.10.5 Analisa kepuasan kerja berdasarkan ukuran organisasi ............ 78
4.11 Analisis Regresi Linear Berganda Berganda Keseluruhan Pegawai .... 79 4.12 Uji Regresi Linear Sederhana Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan
Kerja ..................................................................................................... 82 4.14 Uji t Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja ................................... 83 4.14 Uji t Keseluruhan Pegawai ................................................................... 83 4.14 Implikasi Manajerial ............................................................................ 84
KESIMPULAN DAN SARAN ....................................................................... 88
1. Jumlah pembagian responden PNS berdasarkan spesifikasi pekrjaan di Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi ............................................................ 31
2. Jumlah pembagian responden Non PNS berdasarkan spesifikasi pekrjaan di Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi ....................................................... 31
3. Skala Penilaian ............................................................................................... 33 4. Sebaran responden pegawai Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi ............... 42 5. Motivasi kerja PNS dan Non PNS pada kebutuhan fisiologis ....................... 48 6. Motivasi kerja PNS dan Non PNS pada kebutuhan keamanan ...................... 49 7. Motivasi kerja PNS dan Non PNS pada kebutuhan sosial ............................. 51 8. Motivasi kerja PNS dan Non PNS pada kebutuhan penghargaan .................. 52 9. Motivasi kerja PNS dan Non PNS pada kebutuhan aktualisasi diri ............... 52 10. Kepuasan kerja PNS dan Non PNS pada turnover ....................................... 54 12. Kepuasan kerja PNS dan Non PNS pada umur ............................................ 55 13. Kepuasan kerja PNS dan Non PNS pada tingkat pekerjaan ......................... 56 13. Kepuasan kerja PNS dan Non PNS pada tingkat pekerjaan ......................... 57 14. Kepuasan kerja PNS dan Non PNS pada ukuran organisasi ........................ 57 15. Nilai rataan skor motivasi kerja PNS dan Non PNS .................................... 59 16. Nilai rataan skor kepuasan kerja PNS dan Non PNS ................................... 59 17. Hasil uji multikolinearitas PNS .................................................................... 63 18. Hasil uji multikolinearitas Non PNS ............................................................ 63 19. Uji Heteroskedastisitas PNS dengan Spearman’s rho .................................. 64 20. Uji Heteroskedastisitas Non PNS dengan Spearman’s rho .......................... 64 21. Hasil output regresi linear berganda motivasi terhadap turnover PNS dan
Non PNS ....................................................................................................... 65 22. Hasil output regresi linear berganda motivasi terhadap tingkat kehadiran
PNS dan Non PNS ........................................................................................ 66 23. Hasil output regresi linear berganda motivasi terhadap umur PNS dan
Non PNS ....................................................................................................... 68 24. hasil output regresi linear berganda motivasi terhadap tingkat pekerjaan
PNS dan Non PNS ........................................................................................ 68 25. Hasil output regresi linear berganda motivasi terhadap ukuran
organisasi PNS dan Non PNS ....................................................................... 69 26. Pendugaan motivasi terhadap kepuasan kerja .............................................. 70 27. Hasil uji t motivasi dengan kepuasan PNS ................................................... 72 28. Hasil uji t motivasi dengan kepuasan Non PNS ........................................... 73 29. Motivasi kerja berdasarkan kebutuhan fisiologis ......................................... 73 30. Motivasi kerja berdasarkan kebutuhan keamanan ........................................ 74 31. Motivasi kerja berdasarkan kebutuhan sosial ............................................... 75 32. Motivasi kerja berdasarkan kebutuhan penghargaan ................................... 75 33. Motivasi kerja berdasarkan kebutuhan aktualisasi diri ................................ 76 34. Kepuasan kerja berdasarkan turnover .......................................................... 76 35. Kepuasan kerja berdasarkan tingkat kehadiran ............................................ 77
xi
36. Kepuasan kerja berdasarkan umur ............................................................... 77 37. Kepuasan kerja berdasarkan tingkat pekerjaan ............................................ 78 38. Kepuasan kerja berdasarkan ukuran organisasi ............................................ 78 39. Nilai rataan skor motivasi dan kepuasan kerja keseluruhan pegawai .......... 79 40. Hasil output regresi linear berganda motivasi terhadap turnover
keseluruhan pegawai ..................................................................................... 79 41. Hasil output regresi linear berganda motivasi terhadap tingkat kehadiran
keseluruhan pegawai ................................................................................... 80 42. Hasil output regresi linear berganda motivasi terhadap umur keseluruhan
pegawai ......................................................................................................... 80 43. Hasil output regresi linear berganda motivasi terhadap tingkat pekerjaan
keseluruhan pegawai ..................................................................................... 81 44. Hasil output regresi linear berganda motivasi terhadap ukuran organisasi
untuk keseluruhan pegawai .......................................................................... 82 45. Kesimpulan uji t motivasi terhadap kepuasan keseluruhan pegawai ........... 83
xii
DAFTAR GAMBAR
No. Halaman
1. Kerangka Pemikiran ....................................................................................... 26 2. Operasional Konsep Pemikiran ...................................................................... 27 3. Jenis kelamin responden PNS dan Non PNS ................................................. 44 4. Umur responden PNS dan Non PNS .............................................................. 44 5. Status pernikahan responden PNS dan Non PNS ........................................... 45 6. Pendidikan terakhir responden PNS dan Non PNS ........................................ 45 7. Lama bekerja responden PNS dan Non PNS ................................................. 46 8. Jumlah tanggunagn responden PNS dan Non PNS ........................................ 47 9. Divisi/bagian pekerjaan responden PNS dan Non PNS ................................. 47 10. Rata-rata penghasilan respondenPNS dan Non PNS ................................... 48 11. Histogram Sebaran data PNS dan Non PNS ................................................ 61 12. Normal P-P Plot Sebaran data PNS dan Non PNS ....................................... 62 13. Motivasi Pegawai Berdasarkan Piramida Kebutuhan Maslow .................... 84
Xiii
DAFTAR LAMPIRAN
No. Halaman
1. Kuesioner penelitian ...................................................................................... 93 2. Hasil uji validitas ............................................................................................ 99 3. Struktur organisasi Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi ............................. 101 4. Denah Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi ................................................. 102 5. Lembar penilaian daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan (DP3) pegawai
negeri sipil (PNS) Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi .............................. 103
xiv
1
I. PENDAHULUAN
1.1 Latar belakang
Rumah sakit adalah suatu organisasi yang padat karya. Dalam rumah
sakit terdiri dari beberapa unsur pendukung, antara lain dokter sebagai tenaga
medis, paramedis, obat-obatan dan para pegawai sebagai pengelola rumah sakit.
Rumah sakit sebagai organisasi yang memberikan layanan kesehatan harus
mempunyai komitmen memberikan layanan kesehatan yang berkualitas bagi
masyarakat ataupun pasiennya. Rumah sakit sebagai tempat layanan kesehatan
tentu harus mendukung kelengkapan dan kenyamanan pelayanan. Rumah sakit
yang sukses adalah rumah sakit yang mampu mengelola sumber daya manusia
menjadi kekuatan yang dapat bersatu, memiliki komitmen dan motivasi kerja
yang tinggi melalui manajemen sumber daya manusia. Sumber daya manusia
disingkat SDM merupakan kemampuan yang dimiliki setiap manusia.
Manajemen sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya fikir
dan daya fisik yang dimiliki individu. Perilaku dan sifatnya ditentukan oleh
keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh
keinginan-keinginan untuk memenuhi kepuasan. SDM atau manusia menjadi
unsur pertama dan utama dalam setiap aktivitas yang dilakukan.
Aktivitas individu dalam organisasi atau perusahaan tidak dapat
dipisahkan dari masalah kerja, kerja sebagai salah satu perwujudan aktivitasnya,
baik fisik maupun mental. Bekerja merupakan suatu kegiatan yang unik,
Meuurut Rivai dan Sagala (2009) faktor-faktor yang biasa digunakan
untuk mengukur kepuasan kerja seorang karyawan adalah :
1. Isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol
terhadap pekerjaan.
2. Suvervisi
3. Organisasi dan manajemen
4. Kesempatan untuk maju
5. Gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya seperti adanya insentif
6. Rekan kerja
7. Kondisi pekerjaan.
2.4 Penelitian Terdahulu.
Menurut Rezanita (2005) dalam penelitian yang berjudul “analisis faktor-
faktor kepuasan kerja karyawan AJB Bumiputera 1912 kantor operasional Bogor
sudirman” menyimpulkan bahwa mayoritas responden adalah berlatar belakang
21
pendidikan diploma (56%), usia kisaran 36-40 tahun (40%), dengan jumlah
responden pria 56% dan 44 % adalah wanita. Dilihat dari hasil identifikasi faktor-
faktor kepuasan kerja, dapat disimpulkan bahwa perusahaan sudah
memperhatikan dan menerapkan cukup baik faktor-faktor yang berhubungan
dengan kepuasan kerja karyawan. Mayoritas responden berpendapat setuju
bahwa sistem perencanaan karir, penilaian prestasi kerja, penetapan kebijakan
perusahaan, mutu dari atasan, pemeberian keamanan kerja, dan kerjasama sesama
karyawan sudah sangat baik dansesuai dengan yang mereka harapkan, namun
perusahaan masih harus melakukan evaluasi karena terjadi keluhan dari para
agen diantaranya adalah masalah sistem kompensasi dan supervisor yang dinilai
kurang adil dalam memberi nilai agen. Hasil analisa korelasi menunjukkan ada
lima faktor mempunyai hubungan yang signifikan, yaitu faktor keinginan untuk
berprestasi (rs = 0,241), keamanan kerja (rs = 0,313), kebijakan dan administrasi
perusahaan (rs = 0,404), mutu supervisi (rs = 0,257), dan hubungan interpersonal
(rs = 0,243). Nilai korelasi tersebut menunjukkan adanya hubungan yang sedang
dan bersifat positif antara kelima faktor dengan kepuasan kerja karyawan di AJB
Bumiputera 1912 kantor operasi Sudirman. Apabila faktor keinginan untuk
bepestesi, keamanan kerja, kebijakan dan administrasi perusahaan, mutu
supervisi, hubungan interpersonal ditingkatkan maka akan semakin besar
kepuasan kerja yang dirasakan karyawan (agen).
Budi (2005) dalam penelitian yang berjudul “hubungan motivasi kerja
dengan prestasi kerja karyawan pada divisi operasion PT. Mitra Infoparama”
berdasarkan penelitian yang dilakukan, diperoleh bahwa diantara faktor higienis
dan faktor motivator yang dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan PT.
Mitra Infoparama dari terbesar sampai yang terkecil yaitu kebijakan perusahaan
dengan korelasi sebesar 0,419, prestasi dengan korelasi sebesar 0,417, hubungan
atasan dan bawahan dengan korelasi sebesar 0,388, kemajuan dan pengebangan
potensi indinidu, dengan korelasi sebesar 0,303 dan kondisi kerja dengan korelasi
sebesar 0,284. Selain itu dengan motivasi kerja karyawan, diantaranya hubungan
sesama rekan kerja, gaji atau upah, pengakuan dan tanggung jawab, ini
dikarenakan nilai peluangnya lebih besar dari nilai signifikansi yang dipakai.
Hubungan antara motivasi kerja dengan prestasi kerja karyawan PT. Mitra
22
Infoparama adalah agak lemah. Kondisi ini terlihat dari nilai koefisien korelasi
sebesar 0,344 dan nilai peluang sebesar 0,04. Faktor ini perlu lebih diperhatikan
lagi oleh perusahaan agar motivasi kerja karyawan dapat meningkat. Karena
apabila faktor higienis terepenuhi dengan baik, dapat menghilangkan
ketidakpuasan dan pembatasn kerja, tetapi faktor-faktor tersebut kurang dapat
memotivasi orang untuk lebih tinggi atau meningkatkan kapasitas. Sedangkan
pemenuhan faktor motivator akan memungkinkan orang untuk tumbuh dan
berkembang secara dewasa dan sering meyebabkan timbulnya peningkatan
kemampuan. Dengan demikian faktor higienis mempengaruhi kemauan
(willingness) dan motivator mempengaruhi kemampuan (ability) seseorang.
Koeswara (2005) dalam penelitian analisis faktor yag mempengaruhi
motivasi kerja karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia. Tbk. Bogor. Dari
penelitian didapat bahwa, secara umum motivasi kerja karyawan PT. Telkom
sudah baik, yaitu termotivasi dalam bekerja, terlihat dari persentase jawaban
responden yang merasa termotivasi dalam melaksakan pekerjaannya (48,5%) dan
sangat termotivasi (42,2%). Hal ini diartikan bahwa sebagian besar responden
merasa puas terhadap perusahaan maupun pekerjaannya. Faktor eksternal yang
mempengaruhi motivasi kerja karyawan adalah hubungan antara atasan dan
bawahan, hubungan dengan sesama rekan kerja, peraturan dan kebijakan
perusahaan, kondisi kerja dan kompensasi. Sedangkan faktor-faktor internal yang
mempengaruhi motivasi kerja karyawan adalah tanggung jawab yang diberikan,
pengembangan karyawan, pengakuan dan penghargaan, serta pekerjaan itu
sendiri. Berdasarkan hasil pengujian rank spearman, dapat diketahui bahwa
seluruh faktor tersebut memiliki hubungan nyata dan potsitif dengan motivasi
kerjakaryawan dan berada dalam kondisi moderatelyhighassociation, yaitu
kondisi yang menunjukkan hubungan kuat antara faktor-faktor eksternal dan
internal tersebut dengan motivasi kerja karyawan.
Nilai korelasi rank spearman mengenai faktor-faktor eksternal tersebut
terdapat motivasi kerja karyawan adalah 0,790 (high association), artinya
semakin baik perhatian perusahaan terhadap faktor-faktor tersebut, maka semakin
meningkatkan motivasi kerjanya. Jika diurutkan, eksternal yang paling
mempengearuhi motivasi kerja karyawan adalah peraturan dan kebijakan
23
perusahaan (0,768), kompensasi (0,737), hubungan antara sesama rekan kerja
(0,721), kondisi kerja (0,617), serta hubungan atasan dan bawahan (0,549). Nilai
korelasi rank spearman mengenai fakror-faktor internal tersebut terhadap
motivasi kerja karyawan adalah 0,860 (high association) artinya semakin baik
perhatian perusahaan terhadap faktor-faktor tersebut, maka akan meningkkan
motivasinya. Jika di urutkan faktor internal yang paling mempengaruhi motivasi
kerja adalah tanggung jawab yang diberikan (0,815), pekerjaan itu sendiri
(0,770), pengakuan dan penghargaan (0,752), serta pengembangan karyawan
(0,698).
24
III. METODE PENELITIAN
3.1 Kerangka Pemikiran
Faktor terpenting dalam keberhasilan suatu perusahaan adalah adanya
pegawai yang mampu dan terampil serta mempunyai semangat kerja yang
tinggi, sehingga dapat diharapkan suatu hasil kerja yang memuaskan. Kenyataan
tidak semua pegawai mempunyai kemampuan, keterampilan serta semangat
kerja sesuai dengan harapan organisasi. Seiring berjalannya waktu kebutuhan
akan pelayanan mengalami peningkatan, sehingga muncul persaingan antara
rumah sakit dalam menampilkan pelayanan yang prima dan berkualitas. Upaya
perusahaan untuk menyajikan pelayanan yang prima dan berkualitas berorientasi
pada manusia sebagai sumber daya yang sangat penting bagi perusahaan.
Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi merupakan rumah sakit milik pemerintah
yang bersaing dengan rumah sakit lain berusaha meningkatkan kualitas sumber
daya manusianya untuk mencapai visi, misi dan tujuan perusahaan.
Hal ini dilakukan pihak Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi menyadari
bahwa tanpa adanya pegawai yang berkualitas maka visi, misi, tujuan dan
keberhasilan perusahaan tidak akan tercapai. Pihak Manajemen rumah sakit
harus mencari cara untuk meningkatkan efektivitas kerja para pegawai dengan
memberikan motivasi kerja kepada pegawai. Pimpinan harus memotivasi para
pegawai agar bekerja sesuai dengan upaya pencapaian tujuan organisasi.
Pegawai yang terdapat dalam organisasi akan bepartisipasi secara optimal jika
memiliki kepuasan dan motivasi dalam melakukan aktivitas atau pekerjaannya.
Kepuasan kerja seharusnya merupakan penentu utama dari perilaku anggota
organisasi. Kepuasan kerja yang tinggi atau baik akan membuat pegawai
semakin loyal kepada perusahaan atau organisasi.
Berbagai teori tentang kepuasan dan motivasi kerja telah diciptakan
untuk meningkatkan efektivitas, efisiensi, serta produktivitas pegawai. Salah
satunya menurut Mangkunegara (2000) terdapat hubungan antara kepuasan
kerja dengan beberapa variabel yaitu turnover, tingkat kehadiran (absensi),
umur, tingkat pekerjaan, ukuran organisasi perusahaan. Sedangkan untuk
25
motivasi kerja seperti teori motivasi kerja menurut Maslow yang disebut dengan
Hierarki kebutuhan Maslow. Maslow menggambarkan kebutuhan individu dari
kebutuhan yang rendah (dasar) menuju kebutuhan yang lebih tinggi. Adapun
kebutuhan tersebut adalah kebutuhan fisiologis, rasa aman, sosial, penghargaan,
dan aktualisasi diri.
Motivasi merupakan hal yang sangat diharapkan sebuah perusahaan
untuk mencapai tujuan perusahaan yang diinginkan dan motivasi merupakan
salah satu faktor penentu dalam mencapai kepuasan kerja. Berdasarkan hal
tersebut didapat suatu pemikiran permasalahan yang dihadapi yaitu adanya
perbedaan motivasi dan kepuasan kerja PNS dan Non PNS. Mengidentifikasi
motivasi dan kepuasan kerja PNS dan Non PNS ini diharapkan dapat
mengetahui tentang faktor apa yang meberikan motivasi dan kepuasan kerja
PNS dan Non PNS serta pengaruh motivasi kerja pegawai terhadap kepuasan
kerja dari pegawai. Analisis data digunakan untuk melihat hubungan motivasi
kerja pegawai terhadap kepuasan kerja pegawai PNS dan pegawai Non PNS
dengan menggunakan Regresi Linear Berganda.
26
Gambar 1. Kerangka Pemikiran
Peningkatan Kinerja Karyawan
Visi dan Misi
Rumah Sakit H Marzoeki Mahdi
Direktorat medik dan keperawatan
Direktorat Keuangan dan Administrasi
Direktorat Sumber Daya Manusia dan
Pendidikan
Variabel kepuasan kerja 1. Turnover 2. Tingkat kehadiran (absensi) 3. Umur 4. Tingkat pekerjaan 5. Ukuran organisasi
Implikasi Manajerial
Hierarki kebutuhan Maslow 1. Kebutuhan Fsiologis 2. Kebutuhan keamanan 3. Kebutuhan sosial 4. Kebutuhan penghargaan 5. Kebutuhan aktualisasi diri
Medis Paramedis Perawatan
Paramedis Non Perawatan
NonMedis
Tujuan Perusahaan
Pegawai Tetap Pegawai Kontrak
27
Pra penelitian
Pengumpulan dan Pengolahan data
Analisis data
Studi Pustaka dan Diskusi
Identifikasi Minat penelitian
Gagasan-gagasan
Pemilihan Objek Penelitian
Penentuan Topik Penenlitian
1. Apakah yang menjadi faktor motivasi pegawai tetap dan pegawai kontrak Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi berdasarkan Hierarki Kebutuhan Maslow?
2. Apakah yang menjadi faktor kepuasan kerja pegawai tetap dan pegawai kontrak Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi?
3. Adakah diferensiasi kepuasan antara pegawai tetap dan pegawai kontrak Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi?
4. Bagaimanakah pengaruh Hierarki Kebutuhan Maslow terhadap kepuasan kerja pegawai tetap dan pegawai kontrak Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi?
5. Faktor apakah yang paling mempengaruhi kepuasan kerja pegawai di Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi berdasarkan Hierarki Kebutuhan Maslow?
1. Mengidentifikasi faktor motivasi karyawan tetap dan karyawan kontrak Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi berdasarkan Hierarki Kebutuhan Maslow.
2. Mengidentifikasi faktor kepuasan kerja karyawan tetap dan karyawan kontrak Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi Menganalisa kepuasan kerja karyawan karyawan rumah sakit h marzoeki mahdi.
3. Menganalisa diferensiasi kepuasan antara karyawan tetap dan karyawan kontrak Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi
4. Mengetahui pengaruh Hierarki Kebutuhan Maslow terhadap kepuasan kerja karyawan tetap dan karyawan kontrak Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi
5. Mengetahui faktor apakah yang paling mempengaruhi kepuasan kerja pegawai di Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi
berdasarkan Hierarki Kebutuhan Maslow
Rencana Pengumpulan Data : Identifikasi Kebutuhan Data, Metode Pengumpulan Data dan Pemilihan Teknik Analisis
Studi Pendahuluan
Penyusunan desain riset, Hipotesis dan kuesioner
Pengumpulan data lapangan: 1. Obsevasi dan Wawancara 2.
Pengisian Kuesioner
Pengolahan data: 1. Tabulasi data dan informasi 2. Identifikasi faktor-faktor kepuasan kerja dan motivasi karyawan 3. Pengolahan data dan informasi (Regresi liniear berganda dan uji T)
Kesimpulan dan saran
Analisisi faktor-faktor kepuasan dan motivasi kerja karyawan Analisi pengaruh hierarki kebutuhan Maslow terhadap kepuasan kerja karyawan
Gambar 2. Operasional Konsep Pemikiran
28
3.2 Lokasi dan waktu penelitian
Penelitian ini mengenai analisis motivasi kerja pegawai dan
hubungannya terhadap kepuasan kerja pegawai. Dilakukan di Rumah Sakit Dr.
H. Marzoeki Mahdi, yang terletak di Jl. Dr Sumeru no 114 Bogor 16111 dari
bulan November 2010 sampai Januari 2011.
3.3 Metode Penelitian
3.3.1 Jenis data dan sumber data
Data yang diperlukan dalam menyelesaikan tugas akhir ini bersumber dari
data primer dan data sekunder baik yang bersifat data kulaitatif maupun
kuantitatif. Data primer menurut Sumarsono (2004) adalah data yang diperoleh
langsung oleh pengumpul data dari objek risetnya. Data primer juga
merupakan data yang belum tersedia sehingga untuk menjawab masalah
penelitian data harus diperoleh dari sumber aslinya. Semua data primer
merupakan data mentah yang butuh pengolahan lebih lanjut untuk tujuan-
tujuan tertentu sesuai dengan kebutuhan. Sedangkan data sekunder menurut
Sumarsono (2004) adalah semua data yang diperoleh secara tidak langsung dari
objek yang diteliti. Data sekunder juga merupakan data yang sudah tersedia
atau sudah dikumpulkan untuk tujuan sebelumnya. Adapun data primer dapa
diperoleh dengan melakukan pengamatan langsung di lapangan, wawancara
dengan para pihak terkait dengan perusahaan yaitu bagian sumber daya
manusia, serta melalui pengisian kuesioner. Sedangkan data sekunder
merupakan data primer yang telah di olah lebih lanjut menjadi data yang lebih
informatif. Data yang akan dibutuhkan yaitu data tentang gambaran umum
perusahaan, mencakup data tentang sejarah perkembangan perusahaan, struktur
organisasi perusahaan, ketenagakerjaan, peningkatan motivasi kerja pegawai,
penelietian tentang kepuasan kerja pegawai diperoleh dari literatur-literatur dan
laporan yang dimiliki oleh perusahaan.
3.3.2 Metode pengumpulan data
Metode pengumpulan data menurut Sumarsono (2004) merupakan suatu
cara atau proses sistematis dalam pengumpulan, pencatatan, dan penyajian
fakta untuk tujuan tertentu. Secara umum pengumpulan data bertujuan untuk
memperoleh fakta untuk mencapai tujuan riset. Sedangkan menurut Nazir
29
(2005) pengumpulan data tidak lain dari suatu proses pengadaan data primer
untuk keperluan penelitian. Pengumpulan data merupakan langkah yang amat
penting dalam metode ilmiah, karena pada umumnya data yang dikumpulkan
digunakan, kecuali untuk penelitian eksploratif, untuk menguji hipotesis yang
telah dirumuskan. Nazir (2005) juga menyebutkan data yang dikumpulkan
harus cukup valid untuk digunakan. Validitas data dapat ditingkatkan jika alat
pengukuran serta kualitas dari pengambilan datanya sendiri cukup valid.
Selalu ada hubungan antara metode pengumpulan data dengan masalah
penelitian yang akan dipecahkan. Masalah memberikan arah dan
mempengaruhi metode pengumpulan data. Banyak masalah yang dirumuskan
tidak akan bisa terpecahkan karena metode untuk memperoleh data yang
digunakan tidak memungkinkan, ataupun metode yang ada tidak dapat
menghasilkan data seperti yang diinginkan (Nazir 2005).
Beberapa metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini
yaitu :
1. Pengamatan langsung
Pengamatan langsung artinya peneliti dalam mengamati, melakukannya di
tempat fenomena yang diamati.
2. Wawancara
Wawancara merupakan salah satu teknik pengamatan atau pengumpulan
data secara tidak langsung. Pengumpulan data dengan wawancara menurut
Sumarsono (2004) adalah usaha untuk mengumpulkan informasi dengan
mengajukan sejumlah pertanyaan secara lisan untuk dijawab secara lisan
pula Teknik ini digunakan karena wawancara mempunyai kelebihan antara
lain : dapat digunkan oleh peneliti untuk lebih cepat memperoleh data dan
informasi yang dibutuhkan, informasi yang lebih meyakinkan, memberi
keleluasaan yang lebih besar dalam mengajukan pertanyaan. Sedangkan
kelemahan wawancara adalah sering kali kegiatan ini membutuhkan waktu
relatif lama dan berulang-ulang.
3. Kuesioner
Bentuk pengumpulan data dengan kuesioner atau pengisian daftar
pertanyaan merupakan bentuk wawancara tidak langsung. Kepada
30
responden diberikan suatu daftar pertanyaan, dan responden tersebut
dipersilahkan untuk menjawab sendiri. Keuntungan teknik pengumpulan
data dengan pengisian daftar pertanyaan adalah bahwa responden yang
dikumpulkan datanya dapat berjumlah sangat banyak. Sedangkan
kelemahannya adalah informasi yang diperoleh hanya terbatas pada daftar
pertanyaan yang diajukan, dan jika terjadi kesalahan dalam penyusunan
pertanyaan, tidak dapat langsung diatasi, disamping itu kontrol terhadap
responden lemah.
Kuesioner atau daftar pertanyaan yang akan diberikan kepada responden
mengenai motivasi kerja dan kepuasan kerja. Setiap poin jawaban pada
kuesioner ditentukan skornya menggunakan skala likert. Skala likert
berhubungan dengan pernyataan tentang sikap seseorang terhadap sesuatu.
4. Studi pustaka
Diperlukan untuk mencari referensi dan literatur yang berkaitan dengan
kegiatan yang dilakukan sebagai data pelengkap dan pembanding dari data
yang ada. Teknik studi pustaka memiliki keuntungan terutama dalam hal
biaya dan waktu.
3.3.3 Metode pengambilan contoh
Objek penelitian sekaligus yang menjadi responden penelitian adalah
pegawai Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi. Metode pengambilan sampel
yang digunakan dalam penenlitian ini adalah metode pengambilan sampel
secara cluster proporsional purposif sampling. Pengambilan sampel secara
cluster proporsional purposif sampling karena populasi memiliki cir-ciri yang
sama (mirip) atau keragaman yang sama, untuk memperoleh sampel yang lebih
dapat mewakili populasi maka pengambilannya dilakukan secara proporsional
dari setiap populasi yang ada, dan sampel yang akan diambil berdasarkan
klasifikasi pekerjaan yang ada di Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi. Jumlah
pegawai Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi tahun 2010 adalah sebanyak
1049 orang. Yang terdiri dari PNS sebanyak 697 orang dan Non PNS sebanyak
352 orang. Selanjutnya, dengan menggunakan rumus Slovin (Umar, 2005),
m = Jumlah alternatif jawaban tiap item sehingga rentang skala:
Tabel 3. Skala Penilaian No.
Jawaban Skala Interprestasi 1 Sangat Tidak Setuju 1,00 - 1,75 Sangat Tidak Baik 2 Tidak Setuju 1,76 - 2,50 Tidak Baik 3 Setuju 2,51 - 3,25 Baik 4 Sangat Setuju 3,26 - 4,00 Sangat Baik
3.4 Metode Pengolahan Data dan Analisis Data
3.4.1 Uji validitas
Validitas dalam penelitian dijelaskan sebagai suatu derajat ketepatan alat
ukur (Umar 2005). Uji validitas digunakan untuk menunjukkan sejauh mana
suatu alat ukur atau kuesioner mengukur apa yang akan diukur. Asumsi pokok
dari uji validitas ini adalah setiap pertanyaan / pernyataan berkaitan satu
dengan yang lainnya, dan juga berhubungan dengan objek yang akan diteliti.
Kuesioner merupakan daftar dari butir-butir pertanyaan / pernyataan yang
saling berhubungan dengan konsep yang diinginkan. Apabila ada pertanyaan /
34
pernyataan yang tidak berhubungan, maka pertanyaan / pernyataan tersebut
tidak valid, dan akan dihilangkan atau diganti dengan konsep pertanyaan lain
< Rp 1.000.000 0 0 0 0 Rp 1.000.000 – Rp 2.000.000 1 1,15 21 26,92 Rp 2.000.000 - Rp 3.000.000 22 25,29 54 69,23 Rp 3.000.000 - Rp 4.000.000 64 73,56 3 3,85 Rp 4.000.000 - Rp 5.000.000 0 0,00 0 0,00
> Rp 5.000.000 0 0,00 0 0,00 Total 87 100 78 100
44
Gambar 3. Jenis kelamin responden PNS dan Non PNS
Dari gambar di atas lebih terlihat jelas lagi sebaran jenis kelamin
responden. Responden PNS lebih banyak laki-laki dari pada perempuan.
Sedangkan responden Non PNS lebih banyak perempuan dari pada laki-laki.
Usia seorang pegawai sangat menentukan kinerja secara keseluruhan.
Pegawai dengan usia yang relatif masih muda akan mampunyai kemampuan
fisik yang lebih baik dari pada pegawai yang lebih tua. Akan tetapi seorang
pegawai yang sudah berusia lebih tua akan mempunyai pengalaman yang tidak
dimiliki oleh pegawai yang masih berusia muda. Oleh karena itu akan labih baik
apabila perusahaan menggabungkan atau memadukan pegawai berusia tua
dengan pegawai berusia muda. Usia responden yang paling banyak adalah usia
26-35 baik untuk PNS maupun Non PNS. Untuk PNS jumlah responden sebesar
40,2 % sedangkan untuk responden Non PNS jumlah seresponden sebesar 70,5.
Perbandingan umur responden dapat juga dilihat pada Gambar 4 berikut ini.
Gambar 4. Umur responden PNS dan Non PNS
Status pernikahan dibagi menjadi tiga yaitu menikah, belum menikah dan
janda/duda. Responden PNS lebih banyak yang sudah menikah dibandingkan
dengan yang belum menikah yaitu sebanyak 72 atau sebesar 82.8% sedangkan
pada responden Non PNS yang sudah menikah lebih banyak dibandingkan yang
kebutuhan penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri) secara keseluruhan
terhadap setiap variabel kepuasan kerja yaitu turnover, tingkat kehadiran, umur,
tingkat pekerjaan, dan ukuran organisasi menggunakan regresi linear berganda.
Berikut ini merupakan hasil uji regresi linear bergan antara keseluruhan variabe
motivasi terhadap setiap variabel kepuasan kerja PNS dan Non PNS.
1. Uji regresi linear berganda motivasi terhadap turnover PNS dan Non PNS.
Tabel 21. Hasil output regresi linear berganda motivasi terhadap turnover PNS dan Non PNS
Koefisien PNS
Koefisien Non PNS Konstanta
-0.424
0.162
Kebutuhan Fisiologis -0.021 0.006 Kebutuhan Keamanan 0.657 0.269 Kebutuhan Sosial 0.076 -0.083 Kebutuhan Penghargaan -0.012 0.210 Kebutuhan Aktualisasi diri 0.277 0.722
R square (R2)
3.330
0.555
Adjusted R Square 0.491
0.524
R 0.722a
0.745a
Berdasarkan Tabel 21 di atas hasil uji regresi linear berganda antara
variabel motivasi terhadap turnover diperoleh nilai konstanta PNS -0.424.
Artinya, apabila variabel bebas (X1 sampai X5) diasumsikan bernilai nol maka
tingkat kepuasan PNS pada turnover sebesar -0,424 jika variabel lain dianggap
konstan. Sedangkan nilai konstanta pada Non PNS 0.162. Artinya, apabila
variabel bebas (X1 sampai X5) diasumsikan bernilai nol maka tingkat kepuasan
Non PNS pada turnover sebesar 0,162 jika variabel lain dianggap konstan. Dari
semua variabel bebas yang diukur, variabel kebutuhan keamanan yang paling
berpengaruh terhadap turnover PNS. Hal ini ditunjukkan oleh nilai koefisien
kebutuhan keamanan sebesar 0,657 yang lebih besar dari nilai koefisien variabel
motivasi yang lain. Variabel kebutuhan keamanan berpengaruh positif terhadap
65
turnover, hal ini berarti semakin tinggi kebutuhan keamanan PNS maka tingkat
turnover pegawai akan menurun.
Sedangkan untuk Non PNS kebutuhan aktualisasi diri merupakan varabel
yang paling berpengaruh terhadap turnover. Hal ini ditunjukkan oleh nilai
koefisien kebutuhan aktualisasi diri sebesar 0,722 yang lebih besar dari nilai
koefisien variabel motivasi yang lain. Variabel kebutuhan aktualisasi diri
berpengaruh positif terhadap turnover, hal ini berarti semakin meningkatnya
motivasi kebutuhan aktualisasi diri maka akan munurunkan tingkat turnover.
2. Ujiregresi linear berganda motivasi terhadap tingkat kehadiran PNS dan Non
PNS.
Tabel 22. Hasil output regresi linear berganda motivasi terhadap tingkat kehadiran PNS dan Non PNS
Koefisien PNS
Koefisien Non PNS Konstanta -0.633 1.279 Kebutuhan Fisiologis 0.219 0.382 Kebutuhan Keamanan 0.160 0.284 Kebutuhan Sosial 0.391 -0.371 Kebutuhan Penghargaan -0.325 -0.117 Kebutuhan Aktualisasi diri 0.630 0.428
R square (R2)
0.391
0.238
Adjusted R Square 0.354
0.185
R 0.626a
0.487a
Berdasarkan Tabel 21 di atas hasil uji regresi linear berganda antara
variabel motivasi terhadap tingkat kehadiran diperoleh nilai konstanta PNS
adalah -0,633. Artinya, apabila variabel bebas (X1 sampai X5) diasumsikan
bernilai nol maka tingkat kepuasan PNS pada tingkat kehadiran sebesar -0,633
jika variabel lain dianggap konstan. Sedangkan nilai konstanta yang diperoleh
untuk Non PNS adalah 1,279. Artinya, apabila variabel bebas (X1 sampai X5)
diasumsikan bernilai nol maka tingkat kepuasan Non PNS pada tingkat
kehadiran sebesar 1,279 jika variabel lain dianggap konstan. Dari semua variabel
bebas yang diukur, variabel kebutuhan aktualisasi diri yang paling berpengaruh
terhadap tingkat kehadiran. Hal ini ditunjukkan oleh nilai koefisien kebutuhan
aktualisasi diri sebesar 0,630 yang lebih besar dari nilai koefisien variabel
motivasi yang lain. Variabel kebutuhan aktualisasi diri berpengaruh positif
terhadap tingkat kehadiran, hal ini berarti semakin tinggi kebutuhan aktualisasi
diri makan akan meningkatkan tingkat kehadiran pegawai.
66
Sedangkan untuk Non PNS variabel kebutuhan aktualisasi diri juga
merupakan varabel yang paling berpengaruh pada tingkat kehadiran. Hal ini
ditunjukkan oleh nilai koefisien kebutuhan aktualisasi diri sebesar 0,428 yang
lebih besar dari nilai koefisien variabel motivasi yang lain. Variabel kebutuhan
aktualisasi diri berpengaruh positif terhadap tingkat kehadiran, hal ini berarti
semakin meningkatnya motivasi kebutuhan aktualisasi diri maka akan
meningkatkan tigkat kehadiran Non PNS.
3. Uji regresi linear berganda motivasi terhadap umur PNS dan Non PNS.
Tabel 23. Hasil output regresi linear berganda motivasi terhadap umur PNS dan Non PNS
Koefisien PNS Koefisien Non PNS Konstanta 1.206 0.305 Kebutuhan Fisiologis -0.093 -0.303 Kebutuhan Keamanan 0.355 0.093 Kebutuhan Sosial 0.320 -0.003 Kebutuhan Penghargaan -0.211 0.023 Kebutuhan Aktualisasi diri 0.219 1.223
R square (R2)
.219
.740
Adjusted R Square .171
.722
R .468a
.860a
Berdasarkan Tabel 23 di atas hasil uji regresi linear berganda antara
variabel motivasi terhadap umur diperoleh nilai konstanta PNS 1,206. Artinya,
apabila variabel bebas (X1 sampai X5) diasumsikan bernilai nol maka tingkat
kepuasan PNS pada umur sebesar 1,206 jika variabel lain dianggap konstan.
Sedangkann nilai konstanta yang diperoleh untuk Non PNS adalah 0,305.
Artinya, apabila variabel bebas (X1 sampai X5) diasumsikan bernilai nol maka
tingkat kepuasan Non PNS pada umur sebesar 0.305 jika variabel lain dianggap
konstan. Dari semua variabel bebas yang diukur, variabel kebutuhan keamanan
yang paling berpengaruh terhadap umur PNS. Hal ini ditunjukkan oleh nilai
koefisien kebutuhan keamanan sebesar 0,355 yang lebih besar dari nilai
koefisien variabel motivasi yang lain. Variabel kebutuhan keamanan
berpengaruh positif terhadap umur, hal ini berarti semakin bertambahnya usia
maka kebutuhan keamanan dalam pekerjaan semakin tinggi.
Sedangkan untuk Non PNS variabel kebutuhan aktualisasi merupakan
varabel yang paling berpengaruh pada umur. Hal ini ditunjukkan oleh nilai
koefisien kebutuhan aktualisasi sebesar 1,223 yang lebih besar dari nilai
koefisien variabel motivasi yang lain. Variabel kebutuhan aktualisasi diri
67
berpengaruh positif terhadap umur, dengan bertambahnya umur dari Non PNS
maka kebutuhan akan aktualisasi diri pegawai akan meningkatkan.
4. Uji regresi linear berganda motivasi terhadap tingkat pekerjaan PNS dan Non
PNS.
Tabel 24. Hasil output regresi linear berganda motivasi terhadap tingkat pekerjaan PNS dan Non PNS
Koefisien
PNS
Koefisien
Non PNS
Konstanta 1.153 1.038 Kebutuhan Fisiologis 0.027 0.214 Kebutuhan Keamanan 0.132 -0.071 Kebutuhan Sosial 0.223 -0.019 Kebutuhan Penghargaan -0.155 -0.164 Kebutuhan Aktualisasi diri 0.424 0.869
R square (R2)
0.208
0.521
Adjusted R Square 0.159
0.488
R 0.456a
0.722a
Berdasarkan tabel di atas hasil uji regresi linear berganda antara variabel
motivasi terhadap tingkat pekerjaan diperoleh nilai konstanta PNS 1,153.
Artinya, apabila variabel bebas (X1 sampai X5) diasumsikan bernilai nol maka
tingkat kepuasan PNS pada tingkat pekerjaan sebesar 1,153 jika variabel lain
dianggap konstan. Sedangkann nilai konstanta yang diperoleh untuk Non PNS
adalah 10,904. Artinya, apabila variabel bebas (X1 sampai X5) diasumsikan
bernilai nol maka tingkat kepuasan Non PNS pada tingkat pekerjaan sebesar
1,038 jika variabel lain dianggap konstan. Dari semua variabel bebas yang
diukur, variabel kebutuhan aktualisasi diri yang paling berpengaruh terhadap
tingkat pekerjaan PNS. Hal ini ditunjukkan oleh nilai koefisien kebutuhan
aktualisasi diri sebesar 0,424 yang lebih besar dari nilai koefisien variabel
motivasi yang lain. Variabel kebutuhan aktualisasi diri berpengaruh positif
terhadap tingkat pekerjaan, hal ini berarti semakin meningkatnya kebutuhan
aktualisasi diri maka akan meningkatkan kepuasan terhadap tingkat pekerjaan.
Sedangkan untuk Non PNS variabel kebutuhan aktualisasi merupakan
varabel yang paling berpengaruh pada tingkat pekerjaan. Hal ini ditunjukkan
oleh nilai koefisien kebutuhan aktualisasi diri sebesar 0,869 yang lebih besar
dari nilai koefisien variabel motivasi yang lain. Variabel kebutuhan aktualisasi
diri berpengaruh positif terhadap tingkat pekerjaan, hal ini berarti semakin
meningkatnya kebutuhan aktualisasi diri maka akan meningkatkan kepuasan
terhadap tingkat pekerjaan.
68
5. Uji regresi linear berganda motivasi terhadap ukuran organisasi PNS dan Non
PNS.
Tabel 25. Hasil output regresi linear berganda motivasi terhadap ukuran organisasi PNS dan Non PNS
Koefisien PNS Koefisien Non PNS Konstanta -1.065 .711 Kebutuhan Fisiologis -0.210 -0.093 Kebutuhan Keamanan 0.717 0.435 Kebutuhan Sosial 0.157 -0.073 Kebutuhan Penghargaan -0.150 0.028 Kebutuhan Aktualisasi diri
0.678
0.483
R square (R2)
0.597
0.537
Adjusted R Square 0.572
0.505
R 0.773a
0.733a
Berdasarkan Tabel 25 di atas hasil uji regresi linear berganda antara
variabel motivasi terhadap ukuran organisasi diperoleh nilai konstanta PNS
adalah -1.065. Artinya, apabila variabel bebas (X1 sampai X5) diasumsikan
bernilai nol maka tingkat kepuasan PNS pada ukuran organisasi sebesar -1.065
jika variabel lain dianggap konstan. Sedangkann nilai konstanta yang diperoleh
untuk Non PNS adalah 0.711. Artinya, apabila variabel bebas (X1 sampai X5)
diasumsikan bernilai nol maka tingkat kepuasan Non PNS pada ukuran
organisasi sebesar 0.711 jika variabel lain dianggap konstan. Dari semua
variabel bebas yang diukur, variabel kebutuhan keamanan yang paling
berpengaruh terhadap ukuran organisasi. Hal ini ditunjukkan oleh nilai koefisien
kebutuhan keamanan sebesar 0,717 yang lebih besar dari nilai koefisien variabel
motivasi yang lain. Variabel kebutuhan keamanan berpengaruh positif terhadap
ukuran organisasi, hal ini berarti semakin meningkatnya kebutuhan keamanan
maka akan meningkatkan kepuasan terhadap ukuran organisasi.
Sedangkan untuk Non PNS variabel kebutuhan aktualisasi diri
merupakan varabel yang paling berpengaruh pada ukuran organisasi. Hal ini
ditunjukkan oleh nilai koefisien kebutuhan aktualisasi diri sebesar 0,483 yang
lebih besar dari nilai koefisien variabel motivasi yang lain. Variabel kebutuhan
aktualisasi diri memiliki pengaruh positif terhadap ukuran organisasi, hal ini
berarti semakin meningkatnya motivasi kebutuhan aktualisasi diri maka akan
meningkatkan kepuasan terhadap ukuran organisasi.
69
4.8 Uji t Motivasi Terhadap Kepuasan
Pengujian hipotesis yang dilakukan secara parsial bertujuan untuk
mengetahui pengaruh signifikansi dari masing-masing variabel independen
terhadap variabel dependen. pengujian hipotesis terhadap koefisien regresi
secara parsial menggunakan uji-t pada tingkat keyakinan 95% dan tingkat
kesalahan dalam analisis 0,05 (a = 5%).
Kriteria penilaian : Jika p-value > 0,05 maka Ha ditolak.
Jika p-value < 0,05 maka Ha diterima.
atau apabila : t-hitung < t-tabel, maka Ha ditolak
t-hitung > t-tabel, maka Ha diterima
Hubungan motivasi tehadap kepuasan pegawai RS DR. H. Marzoeki
mahdi diduga sebagai berikut :
Tabel 26. Pendugaan motivasi terhadap kepuasan kerja
1 Ho : secara parsial tidak ada pengaruh kebutuhan fisiologis terhadap turnover Ha : secara parsial ada pengaruh antara kebutuhan fisiologis terhadap turnover
2 Ho : secara parsial tidak ada pengaruh kebutuhan kamanan terhadap turnover Ha : secara parsial ada pengaruh antara kebutuhan kamanan terhadap turnover
3 Ho : secara parsial tidak ada pengaruh kebutuhan sosial terhadap turnover Ha : secara parsial ada pengaruh antara kebutuhan sosial terhadap turnover
4 Ho : secara parsial tidak ada pengaruh kebutuhan penghargaan terhadap turnover Ha : secara parsial ada pengaruh antara kebutuhan penghargaan terhadap turnover
5 Ho : secara parsial tidak ada pengaruh kebutuhan aktualisasi diri terhadap turnover Ha : secara parsial ada pengaruh antara kebutuhan aktualisasi terhadap turnover
6 Ho : secara parsial tidak ada pengaruh kebutuhan fisiologis terhadap tingkat kehadiran Ha : secara parsial ada pengaruh antara kebutuhan fisiologis terhadap tingkat kehadiran
7 Ho : secara parsial tidak ada pengaruh kebutuhan kamanan terhadap tingkat kehadiran Ha : secara parsial ada pengaruh antara kebutuhan kamanan terhadap tingkat kehadiran
8 Ho : secara parsial tidak ada pengaruh kebutuhan sosial terhadap tingkat kehadiran
Ha : secara parsial ada pengaruh antara kebutuhan sosial terhadap tingkat kehadiran
9
Ho : secara parsial tidak ada pengaruh kebutuhan penghargaan terhadap tingkat kehadiran Ha : secara parsial ada pengaruh antara kebutuhan penghargaan terhadap tingkat kehadiran
10
Ho : secara parsial tidak ada pengaruh kebutuhan aktualisasi diri terhadap tingkat kehadiran Ha : secara parsial ada pengaruh antara kebutuhan aktualisasi terhadap tingkat kehadiran
11
Ho : secara parsial tidak ada pengaruh kebutuhan fisiologis terhadap umur
Ha : secara parsial ada pengaruh antara kebutuhan fisiologis terhadap umur 12
Ho : secara parsial tidak ada pengaruh kebutuhan kamanan terhadap umur 13
Ho : secara parsial tidak ada pengaruh kebutuhan sosial terhadap umur
Ha : secara parsial ada pengaruh antara kebutuhan sosial terhadap umur 14
Ho : secara parsial tidak ada pengaruh kebutuhan penghargaan terhadap umur
Ha : secara parsial ada pengaruh antara kebutuhan penghargaan terhadap umur
70
Lanjutan Tabel 26.
15
Ho : secara parsial tidak ada pengaruh kebutuhan aktualisasi diri terhadap umur Ha : secara parsial ada pengaruh antara kebutuhan aktualisasi terhadap umur
16
Ho : secara parsial tidak ada pengaruh kebutuhan fisiologis terhadap tingkat pekerjaan Ha : secara parsial ada pengaruh antara kebutuhan fisiologis terhadap terhadap tingkat pekerjaan
17
Ho : secara parsial tidak ada pengaruh kebutuhan kamanan terhadap terhadap tingkat pekerjaan Ha : secara parsial ada pengaruh antara kebutuhan kamanan terhadap terhadap tingkat pekerjaan
18
Ho : secara parsial tidak ada pengaruh kebutuhan sosial terhadap terhadap tingkat pekerjaan Ha : secara parsial ada pengaruh antara kebutuhan sosial terhadap terhadap tingkat pekerjaan
19
Ho : secara parsial tidak ada pengaruh kebutuhan penghargaan terhadap terhadap tingkat pekerjaan Ha : secara parsial ada pengaruh antara kebutuhan penghargaan terhadap terhadap tingkat pekerjaan
20
Ho : secara parsial tidak ada pengaruh kebutuhan aktualisasi diri terhadap terhadap tingkat pekerjaan Ha : secara parsial ada pengaruh antara kebutuhan aktualisasi terhadap terhadap tingkat pekerjaan
21
Ho : secara parsial tidak ada pengaruh kebutuhan fisiologis terhadap ukuran organisasi Ha : secara parsial ada pengaruh antara kebutuhan fisiologis terhadap terhadap ukuran organisasi
22
Ho : secara parsial tidak ada pengaruh kebutuhan kamanan terhadap ukuran organisasi Ha : secara parsial ada pengaruh antara kebutuhan kamanan terhadap ukuran organisasi
23
Ho : secara parsial tidak ada pengaruh kebutuhan sosial terhadap ukuran organisasi Ha : secara parsial ada pengaruh antara kebutuhan sosial terhadap ukuran organisasi
24
Ho : secara parsial tidak ada pengaruh kebutuhan penghargaan terhadap ukuran organisasi Ha : secara parsial ada pengaruh antara kebutuhan penghargaan terhadap ukuran organisasi
25
Ho : secara parsial tidak ada pengaruh kebutuhan aktualisasi diri terhadap ukuran organisasi Ha : secara parsial ada pengaruh antara kebutuhan aktualisasi terhadap ukuran organisasi
4.8.1 Uji t motivasi terhadap kepuasan PNS
Dengan pengujian 2 sisi (signifikansi = 0,025) hasil uji t tabel untuk PNS
sebesar 1,989. Berikut ini merupakan tabel yang menunjukkan hasil t hitung
hubungan motivasi terhadap kepuasan pegawai PNS.
Berdasarkan Tabel 27 di bawah diperoleh variabel-variabel motivasi
kerja yang secara parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel kepuasan
kerja yaitu yang memiliki nilai -t tabel < -t hitung atau t hitung > t tabel atau tolak Ho
yaitu kebutuhan sosial terhadap turnover, kemudian kebutuhan penghargaan
dan kebutuhan aktualisasi diri terhadap tingkat kehadiran, kemudian variabel
71
kebutuhan fisiologis, kebutuhan sosila, dan kebutuhan penghargaan terhadap
umur, kemudian variabel kebutuhan fisiologis terhadap tingkat pekerjaan,
kemudian variabel kebutuhan fisiologis dan kebutuhan sosial berpengaruh
terhadap ukuran organisasi. t hitung positif artinya variabel motivasi kerja
berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja pegawai atau apabila variabel
motivasi meningkat maka variabel kepuasan juga ikut meningkat. t hitung negatif
artinya kebutuhan penghargaan berpengaruh artinya variabel motivasi kerja
berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja pegawai atau apabila variabel
motivasi meningkat maka variabel kepuasan akan menurun.
Tabel 27. Hasil uji t motivasi terhadap kepuasan PNS
t hit
ung
turn
over
t hit
ung
Tin
gkat
ke
hadi
ran
t hit
ung
umur
t hit
ung
Tin
gkat
pe
kerj
aan
t hit
ung
Uku
ran
orga
nisa
si
Kebutuhan Fisiologis
-1.01 Terima Ho
-1.25 Terima Ho
2.40 Tolak Ho
2.33 Tolak Ho
-2.45 Tolak Ho
Kebutuhan Keamanan
-0.17 Terima Ho
1.53 Terima Ho
-0.651 Terima Ho
0.195 Terima Ho
-1.70 Terima Ho
Kebutuhan Sosial
5.50 Tolak Ho
1.12 Terima Ho
2.49 Tolak Ho
.940 Terima Ho
5.80 Tolak Ho
Kebutuhan Penghargaan
0.57 Terima Ho
2.43 Tolak Ho
1.99 Tolak Ho
1.41 Terima Ho
1.13 Terima Ho
Kebutuhan Aktualisasi diri
-0.12 Terima
Ho
-2.83 Tolak Ho
-1.85 Terima
Ho
-1.38 Terima
Ho
-1.51 Tolak
Ho
4.8.2 Uji t motivasi terhadap kepuasan Non PNS
Dengan pengujian 2 sisi (signifikansi = 0,025) hasil diperoleh untuk t
tabel Non PNS sebesar 1,992. Hasil Uji t pada Tabel 28 di bawah diperoleh
variabel-variabel motivasi yang berpengaruh secara parsial terhadap variabel
kepuasan kerja yaitu yang memiliki nilai -t tabel < -t hitung atau t hitung > t tabel atau
tolak Ho yaitu hubungan kebutuhan fisiologis terhadap tingkat kehadiran,
kemudian hubungan kebutuhan keamanan terhadap umur, kemudian hubungan
kebutuhan fisiologis terhadap tingkat pekerjaan, kemudian kebutuhan
fisiologis, kebutuhan sosial, dan kebutuhan aktualisasi diri terhadap ukuran
organisasi. t hitung positif artinya variabel motivasi kerja berpengaruh positif
terhadap kepuasan kerja pegawai atau apabila variabel motivasi meningkat
maka variabel kepuasan juga ikut meningkat. t hitung negatif artinya apabila
variabel motivasi meningkat maka variabel kepuasan akan menurun. Berikut
72
ini merupakan hasil tabel t hitung untuk hubungan motivasi terhadap kepuasan
pegawai Non PNS.
Tabel 28. Hasil uji t motivasi terhadap kepuasan Non PNS
t hitu
ng
turn
over
t hitu
ng
Tin
gkat
ke
hadi
ran
t hitu
ng
umur
t hitu
ng
Tin
gkat
pe
kerj
aan
t hitu
ng
Uku
ran
orga
nisa
si
Kebutuhan Fisiologis
0.44 Terima Ho
2.91 Tolak Ho
1.15 Terima Ho
3.52 Tolak Ho
2.49 Tolak Ho
Kebutuhan Keamanan
0.03 Terima Ho
1.83 Terima Ho
-2.43 Tolak Ho
1.54 Terima Ho
-0.69 Terima Ho
Kebutuhan Sosial
1.90 Terima Ho
1.69 Terima Ho
0.92 Terima Ho
-0.63 Terima Ho
3.98 Tolak Ho
Kebutuhan Penghargaan
-0.55 Terima Ho
-2.07 Tolak Ho
-0.03 Terima Ho
-0.16 Terima Ho
-0.63 Terima Ho
Kebutuhan Aktualisasi diri
1.71
Terima Ho
-0.81
Terima Ho
0.26
Terima Ho
-1.68
Terima Ho
0.29
Tolak Ho
4.9 Analisis Motivasi untuk Keseluruhan Pegawai
4.9.1 Motivasi kerja berdasarkan kebutuhan fisiologis Dari hasil pengolahan data variabel kebutuhan fisiologis pada Tabel 29
di bawah, faktor motivasi tertinggi keseluruhan pegawai berdasarkan
kebutuhan fisiologis adalah jam kerja di rumah sakit sesuai dengan kapasitas.
Nilai rataan skor untuk keseluruhan pegawai 2,95 yang dapat dikategorikan
bahwa kebutuhan fisiologis dapat memotivasi kerja pegawai.
Tabel 29. Motivasi kerja berdasarkan kebutuhan fisiologis
No BUTIR PERNYATAAN KE Rataan Skor
Hasil
1 Saya sangat senang setiap kali berangkat bekerja 3,098 Setuju 2 Menurut saya pihak rumah sakit telah memberikan waktu
istirahat yang ideal 3,369 Setuju 3 Jam kerja yang ada di rumah sakit ini sesuai dengan
kapasitas saya 3,618 Sangat Setuju
4 Rumah sakit ini memberikan tunjangan berupa bahan pokok kepada pegawai 2,35
Tidak Setuju
5 Keluarga saya selalu memberikan dorongan dan dukungan agar saya bekerja lebih baik lagi
3,369
Setuju
6 Saya mendapat tunjangan transportasi yang ideal dari pihak rumah sakit 2,237
Tidak Setuju
7 Saya mendapat tunjangan makan yang layak dari pihak rumah sakit 3,369 Setuju
Kebutuhan fisiologis
2,95
Setuju
4.9.2 Motivasi kerja berdasarkan kebutuhan keamanan
Dari hasil pengolahan data variabel kebutuhan keamanan pada Tabel 30
di bawah, faktor motivasi tertinggi keseluruhan pegawai berdasarkan kebutuhan
73
keamanan adalah tunjangan hari raya atau THR. Nilai rataan skor untuk variabel
kebutuhan keamanan dapat dikategorikan memotivasi kerja keseluruhan
pegawai.
Tabel 30. Motivasi kerja berdasarkan kebutuhan keamanan
No BUTIR PERNYATAAN KE Rataan Skor
Hasil
1 Fasilitas kesehatan di rumah sakit dapat memberikan rasa aman bagi saya
2,903 Setuju
2 Tunjangan kesehatan dari rumah sakit dapat memberikan rasa aman bagi saya dan keluarga
3,021 Setuju
3 Sistem penggajian di rumah sakit ini sudah memenuhi kebutuhan hidup layak bagi saya
2,522 Setuju
4 Rumah sakit ini sudah menetapkan sistem pengembangan karir dengan baik
2,687 Setuju
5 Hubungan kerja yang harmonis sesama pegawai membuat saya nyaman dalam bekerja
2,832 Setuju
6 Rumah sakit ini selalu memperhatikan kesejahteraan pegawainya 2,743 Setuju
7 Rumah sakit ini telah menetapkan program K3 (kesehatan dan keselamatan kerja) yang ideal
2,714 Setuju
8 Manajemen rumah sakit memberikan lembur bagi pegawai dengan upah lembur yang memadai
2,305 Tidak Setuju
9 Setiap kebijakan di rumah sakit tidak bertentangan dengan hati nurani saya
2,800 Setuju
10 Sistem penilaian kinerja di rumah sakit ini dilakukan dengan adil dan objektif
2,537 Setuju
11 Gaji yang saya terima saat ini sudah sesuai dengan beban pekerjaan yang saya kerjakan
3,267 Setuju
12 Setiap pegawai selalu mendapatkan THR (Tunjangan Hari Raya) 3,268 Setuju
13 Pembayaran gaji yang saya terima selalu tepat waktu 2,991 Setuju 14 Saya selalu mendapatkan hak-hak saya sebagai pegawai 3,174 Setuju 15 Dirumah sakit ini terdapat sistem bonus yang berlaku bagi
seluruh pegawai 2,304 Tidak Setuju
16 Suasana kerja yang nyaman selalu saya rasakan dirumah sakit ini 3,054 Setuju Kebutuhan keamanan 2,82 setuju
4.9.3 Motivasi kerja berdasarkan kebutuhan sosial Tabel 31. Motivasi kerja berdasarkan kebutuhan sosial
No BUTIR PERNYATAAN KE Rataan Skor Hasil
1 Atasan selalu memberikan dorongan semangat kepada saya dalam menyelesaikan pekerjaan 3,054 Setuju
2 Saya selalu siap membantu teman kerja, jika mereka kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya
3,350 Setuju
3 Saya mempunyai kesempatan untuk bersosialisasi dengan reakan kerja diluar jam kerja 2,587 Setuju
4 Saya sangat senang bekerja dengan rekan-rekan kerja saya 3,207 Setuju 5 Saya merasa pemikiran saya dihargai dirumah sakit ini 3,174 Setuju 6 Saya belum memberikan kontribusi yang berarti bagi
rumah sakit ini 2,719 Setuju Kebutuhan sosial 3,02 Setuju
74
Dari hasil pengolahan data variabel kebutuhan sosial pada Tabel 31 di
atas, faktor motivasi tertinggi keseluruhan pegawai berdasarkan kebutuhan
sosial terletak pada kesiapan mereka dalam membantu rekan kerja yang
kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaan. Rataan skor untuk variabel
kebutuhan sosial sudah dapat menjadi motivasi bagi keseluruhan pegawai.
4.9.4 Motivasi kerja berdasarkan kebutuhan penghargaan
Dari hasil pengolahan data variabel kebutuhan penghargaa pada Tabel
32 di bawah, faktor motivasi tertinggi keseluruhan pegawai adalah
kebijakasanan pimpinan dalam menghadapi pegawai memberikan dorongan
untuk lebih giat bekerja. Rataan skor untuk kebutuhan penghargaan
memberikan motivasi kerja bagi keseluruhan pegawai.
Tabel 32. Motivasi kerja berdasarkan kebutuhan penghargaan
No BUTIR PERNYATAAN KE Rataan Skor
Hasil
1 Pihak rumah sakit memberikan penghargaan kepada pegawai yang berprestasi 3,021 Setuju
2 Jabatan yang saya pegang dirumah sakit ini mempengaruhi status sosial saya di dalam masyarakat 3,031 Setuju
3 Kebijakasanan pimpinan dalam menghadapi pegawai memberikan dorongan kepada saya untuk giat bekerja 3,219 Setuju
4 Gaya kepeminpinan atasan saya saat ini merupakan gaya kepeminpinan yang ideal bagi saya 2,966 Setuju
Kebutuhan penghargaan 3,06 Setuju
4.9.5 Motivasi kerja berdasarkan kebutuhan aktualisasi diri
Tabel 33. Motivasi kerja berdasarkan kebutuhan aktualisasi diri
No BUTIR PERNYATAAN KE Rataan Skor
Hasil
1 Dalam melakukan pekerjaan saya selalu diberi wewenang oleh pimpinan untuk membuat keputusan sendiri 3,234 Setuju
2 Pekerjaan yang saya kerjakan memberikan kesempatan untuk menunjukkan kemampuan yang saya miliki 2,316 Setuju
3 Saya selalu berusaha untuk meningkatkan prestasi kerja saya untuk mendapatkan promosi/pengembangan karir saya 2,904 Setuju
4 Saya selalu merasa termotivasi dengan hal-hal yang baru 2,120 Setuju 5 Saya akan merasa bangga jika diberikan tanggung jawab pekerjaan
yang lebih besar dari yang saya kerjakan saat ini 3,035 Setuju 6 Saya selalu bekerja keras walaupun tidak ada pengawasan 2,832 Setuju 7 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu 2,865 Setuju 8 Saya merasa pengembangan diri dan karir saya dapat terjamin di
rumah sakit ini 3,092 Setuju Kebutuhan aktualisasi diri 2,80 Setuju
Dari hasil pengolahan data variabel kebutuhan aktualisasi diri pada
Tabel 33 di atas, faktor motivasi kerja tertinggi keseluruhan pegawai adalah
75
diberi wewenang oleh pimpinan untuk membuat keputusan sendiri. Rataan skor
secara keseluruhan untuk variabel kebutuhan aktualisasi sudah menjadi faktor
motivasi kerja untuk keseluruhan pegawai.
4.10 Analisa Kepuasan untuk Keseluruhan Pegawai
4.10.1 Analisa kepuasan kerja berdasarkan turnover Dari hasil pengolahan data variabel turnover pada Tabel 34 di bawah,
faktor kepuasan kerja tertinggi keseluruhan pegawai adalah tidak suka berganti-
ganti tempat bekerja. Rataan skor untuk variabel kebutuhan aktualisasi sudah
menjadi faktor motivasi kerja untuk keseluruhan pegawai.
Tabel 34. Kepuasan kerja berdasarkan turnover
No BUTIR PERNYATAAN KE Rataan Skor
Hasil
1 Saya merasa puas bekerja di rumah sakit ini karena merupakan tempat kerja yang saya indamkan 2,557
Setuju
2 Saya mempunyai minat yang besar untuk menjadi pegawai di rumah sakit ini
2,469 Tidak Setuju
3 Tidak pernah terlintas dalam fikiran saya untuk keluar dari rumah sakit ini
2,664 Setuju
4 Status saya sebagai pegawai di rumah sakit ini membuat saya tetap betah untuk tetap bekerja
2,846 Setuju
5 Saya termasuk orang tidak suka berganti-ganti tempat bekerja 3,275 Setuju Turnover 2,76 Setuju
4.10.2 Analisa kepuasan kerja berdasarkan tingkat kehadiran Dari hasil pengolahan data variabel tingkat kehadiran/absensi pada
Tabel 35 di bawah faktor kepuasan kerja tertinggi keseluruhan pegawai
adalah selalu mengikuti peraturan jam kerja. Rataan skor secara untuk
variabel kebutuhan aktualisasi sudah menjadi faktor motivasi kerja untuk
keseluruhan pegawai.
Tabel 35. Kepuasan kerja berdasarkan tingkat kehadiran
No
BUTIR PERNYATAAN KE Rataan Skor
Hasil
1 Saya datang dan pulang berkerja sesuai dengan jam kerja yang ditetapkan oleh manajemen rumah sakit 2,871 Setuju
2 Saya tidak pernah bermasalah dengan kehadiran 2,902 Setuju 3 Saya selalu mengikuti peraturan jam kerja di rumah
sakit ini 3,027 Setuju 4 Saya tidak pernah keluar kantor untuk keperluan pribadi
pada saat jam kerja 2,226 Tidak Setuju
Tingkat kehadiran 2,76 Setuju
76
4.10.3 Analisa kepuasan kerja berdasarkan umur
Dari hasil pengolahan data variabel umur pada Tabel 36 di bawah,
faktor kepausan kerja responden keseluruhan pegawai adalah pertambahan
usia akan membuat lebih dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja.
Skor rataan untuk variabel umur sudah menjadi faktor motivasi kerja bagi
pegawai keseluruhan pegawai.
Tabel 36. Kepuasan kerja berdasarkan umur
No BUTIR PERNYATAAN KE Rataan Skor
Hasil
1 Semakin bertambah usia, tingkat kepuasan saya dalam bekerja meningkat
2,127 Tidak Setuju
2 Semakin lama saya bekerja dirumah sakit ini, keterampilan saya semakin meningkat
3,035 Setuju
3 Semakin bertambah usia, semakin membuat saya lebih dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja
3,350 Setuju
4 Semakin bertambahnya usia, pengetahuan saya terhadap bidang pekerjaan saya semakin meningkat 2,847
Setuju 5 Bertambahnya usia, maka pengalaman kerja saya semakin
bertambah 3,234
Setuju Umur 2,92 Setuju
4.10.4 Analisa kepuasan kerja berdasarkan tingkat pekerjaan Dari hasil pengolahan data variabel tingkat pekerjaan pada Tabel 37 di
bawah, faktor kepuasan kerja tertinggi responden keseluruhan pegawai adalah
pelaksanaan pekerjaan dilakukan dengan penuh tanggung jawab. Dari hasil
skor rataan untuk variabel tingkat pekerjaan dapat menjadi kepuasan kerja
untuk keseluruhan pegawai.
Tabel 37. Kepuasan kerja berdasarkan tingkat pekerjaan
No BUTIR PERNYATAAN KE Rataan Skor
Hasil
1 Dalam setiap pekerjaan, saya selalu melaksanakannya dengan penuh tanggung jawab
3,350 Setuju
2 Tingkat pendidikan sangat mendukung dalam melaksanakan pekerjaan saya
3,132 Setuju
3 Tugas yang diberikan kepada saya sesuai dengan bakat dan kemampuan saya
2,881 Setuju
4 Saya selalu menunjukkan rasa tanggung jawab yang besar terhadap pekerjaan saya
3,054 Setuju
Tingkat pekerjaan 3,10 Setuju
77
4.10.5 Analisa Kepuasan Kerja Berdasarkan Ukuran Organisasi
Dari hasil pengolahan data variabel ukuran organisasi pada Tabel 38 di
bawah, faktor kepuasan kerja tertinggi responden keseluruhan pegawai adalah
ukuran organisasi yang besar meningkatkan komitmennya terhadap organisasi.
Dari hasil skor rataan keseluruhan untuk variabel tingkat pekerjaandapat
menjadi kepuasan kerja keseluruhan pegawai.
Tabel 38. Kepuasan kerja berdasarkan ukuran organisasi
No BUTIR PERNYATAAN KE Rataan Skor
Hasil
1 Saya bekerja rumah sakit ini karena rumah sakit ini sangat baik dimata saya
2,566 Setuju
2 Saya bekerja dirumah sakit ini karena karir yang menjanjikan 2,413
Sangat Tidak Setuju
3 Budaya organisasi, seperti norma, nilai dan keyakinan bersama yang ada di rumah sakit ini tidak bertentangan dengan pemahaman saya
2,417 Tidak Setuju
4 Ukuran organisasi yang besar memacu saya untuk lebih produktif bekerja
2,505 Tidak Setuju
5 Ukuran organisasi yang besar membuat saya lebih loyal/setia terhadap rumah sakit
2,733 Setuju
6 Ukuran organisasi yang besar memudahkan saya berinteraksi dengan rekan kerja
2,654 Setuju
7 Ukuran organisasi yang besar meningkatkan komitmen saya terhadap organisasi
2,896 Setuju
Ukuran Organisasi 2,60 Setuju Dari hasil rataan skor pada Tabel 39 di bawah untuk keseluruhan
pegawai RS diperoleh sudah memiliki motivasi kerja hal dengan nilai total
rataan skor sebesar 2,930. Pada Tabel 39 juga dapat diperoleh faktor yang
paling mempengaruhi motivasi keseluruhan pegawai adalah kebutuhan
penghargaan dengan nilai rataan skor 3,06.
Tabel 39. Nilai rataan skor motivasi dan kepuasan kerja keseluruhan pegawai
Kebutuhan sosial 3,02 Setuju Umur 2,92 Setuju Kebutuhan
penghargaan 3,06 Setuju Tingkat pekerjaan
3,10 Setuju Kebutuhan aktualisasi
diri 2,80 Setuju Ukuran
Organisasi 2,60 Setuju Total 2,930 Setuju Total 2,828 Setuju
78
Sedangkan untuk kepuasan kerja berdasarkan pada Tabel 39 untuk
keseluruhan pegawai RS sudah memiliki kepuasan kerja hal ini terlihat dari
nilai total rataan skor diperoleh sebesar 2,828. Berdasarkan Tabel 39
kepuasan kerja tertinggi keseluruhan pegawai adalah tingkat pekerjaan
dengan nilai rataan skor 3,10. Nilai tersebut dapat diartikan bahwa tingkat
pekerjaan meripakan variabel yang paling besar mempengaruhi kepuasan
kerja seluruh pegawai.
4.11 Analisis Regresi Linear Berganda Berganda Keseluruhan Pegawai
1. Uji regresi linear berganda motivasi terhadap turnover keseluruhan pegawai.
Dari hasil pengolahan data uji regresi linear berganda antara variabel
motivasi terhadap turnover pada tabel 40 di bawah diperoleh nilai konstanta
sebesar 1,131. Artinya, apabila variabel bebas (X1 sampai X5) diasumsikan
bernilai nol maka tingkat kepuasan pegawai pada turnover sebesar 1,131 jika
variabel lain dianggap konstan. Dari semua variabel bebas yang diukur,
variabel kebutuhan keamanan yang paling berpengaruh terhadap turnover. Hal
ini ditunjukkan oleh nilai koefisien kebutuhan keamanan sebesar 0,609 yang
lebih besar dari nilai koefisien variabel motivasi yang lain. Variabel
kebutuhan keamanan berpengaruh positif terhadap turnover, hal ini berarti
semakin meningkatnya kebutuhan keamanan maka akan menurunkan
turnover.
Tabel 40. Hasil output regresi linear berganda motivasi terhadap turnover keseluruhan pegawai
Koefisien Konstanta 1.131
Kebutuhan Fisiologis -0.120
Kebutuhan Keamanan 0.609
Kebutuhan Sosial -0.181
Kebutuhan Penghargaan 0.292
Kebutuhan Aktualisasi diri -0.029
R square (R2) 0.331
Adjusted R Square 0.310
R 0.575a
2. Uji regresi linear berganda motivasi terhadap tingkat kehadiran keseluruhan pegawai.
79
Dari hasil pengolahan data uji regresi linear berganda antara motivasi
terhadap tingkat kehadiran pada Tabel 41 di bawah diperoleh nilai konstanta
sebesar 1,201. Artinya, apabila variabel bebas (X1 sampai X5) diasumsikan
bernilai nol maka tingkat kepuasan pegawai pada tingkat kehadiran sebesar
1,201 jika variabel lain dianggap konstan. Dari semua variabel bebas yang
diukur, variabel kebutuhan keamanan yang paling berpengaruh terhadap
tingkat kehadiran. Hal ini ditunjukkan oleh nilai koefisien kebutuhana
keamanan sebesar 0,296 yang lebih besar dari nilai koefisien variabel
motivasi yang lain. Variabel kebutuhan keamanan berpengaruh positif
terhadap tingkat kehadiran, hal ini berarti semakin meningkatnya motivasi
kebutuhan keamanan maka akan meningkatkan tingkat kehadiran.
Tabel 41. Hasil output regresi linear berganda motivasi terhadap tingkat kehadiran keseluruhan pegawai
Koefisien Konstanta 1.201
Kebutuhan Fisiologis 0.132
Kebutuhan Keamanan 0.296
Kebutuhan Sosial -0.035
Kebutuhan Penghargaan -0.082
Kebutuhan Aktualisasi diri 0.245
R square (R2) 0.167
Adjusted R Square 0.141 R 0.409a
3. Uji regresi linear berganda motivasi terhadap umur keseluruhan pegawai
Dari hasil pengolahan data uji regresi linear berganda antara variabel
motivasi terhadap umur pada Tabel 42 di atas diperoleh nilai konstanta
sebesar 0,938. Artinya, apabila variabel bebas (X1 sampai X5) diasumsikan
bernilai nol maka tingkat kepuasan pegawai pada umur sebesar 0,938 jika
variabel lain dianggap konstan. Dari semua variabel bebas yang diukur,
variabel kebutuhan aktualisasi diri yang paling berpengaruh terhadap umur. Hal
ini ditunjukkan oleh nilai koefisien kebutuhan aktualisasi dirisebesar 0,615
yang lebih besar dari nilai koefisien variabel motivasi yang lain. Variabel
kebutuhan aktualisasi diri berpengaruh positif terhadap umur, hal ini berarti
semakin meningkatnya umur pegawai maka akan meningkatkan kebutuhan
aktualisasi diri.
80
Tabel 42. Hasil output regresi linear berganda motivasi terhadap umur keseluruhan pegawai
Koefisien Konstanta
0.938
Kebutuhan Fisiologis -0.145
Kebutuhan Keamanan 0.208
Kebutuhan Sosial 0.006
Kebutuhan Penghargaan 0.016
Kebutuhan Aktualisasi diri 0.615
R square (R2)
0.378 Adjusted R Square 0.358 R 0.615a
4. Uji regresi linear berganda motivasi terhadap tingkat pekerjaan keseluruhan pegawai
Dari hasil pengolahan data uji regresi linear berganda antara
motivasi terhadap tingkat pekerjaan Tabel 43 di atas diperoleh nilai konstanta
sebesar 1,471. Artinya, apabila variabel bebas (X1 sampai X5) diasumsikan
bernilai nol maka tingkat kepuasan pegawai pada tingkat pekerjaan sebesar
1,471 jika variabel lain dianggap konstan. Dari semua variabel bebas yang
diukur, variabel kebutuhan aktualisasi diri yang paling berpengaruh terhadap
tingkat pekerjaan. Hal ini ditunjukkan oleh nilai koefisien kebutuhan
aktualisasi dirisebesar 0,462 yang lebih besar dari nilai koefisien variabel
motivasi yang lain. Variabel kebutuhan aktualisasi diri berpengaruh positif
terhadap tingkat pekerjaan, hal ini berarti semakin meningkatnya motivasi
kebutuhan aktualisasi diri maka akan meningkatkan kepuasan terhadap
tingkat pekerjaan.
Tabel 43. Hasil output regresi linear berganda motivasi terhadap tingkat pekerjaan keseluruhan pegawai
Koefisien
Konstanta 1.471
Kebutuhan Fisiologis 0.072
Kebutuhan Keamanan 0.060
Kebutuhan Sosial 0.052
Kebutuhan Penghargaan -0.065
Kebutuhan Aktualisasi diri 0.462
R square (R2) 0.279
Adjusted R Square 0.256
R 0.528a
81
5. Uji regresi linear berganda motivasi terhadap ukuran organisasi keseluruhan pegawai
Dari hasil pengolahan data uji regresi linear berganda antara variabel
motivasi terhadap ukuran organisasi Tabel 44 di bawah diperoleh nilai
konstanta sebesar 0,793. Artinya, apabila variabel bebas (X1 sampai X5)
diasumsikan bernilai nol maka tingkat kepuasan pegawai pada ukuran
organisasi sebesar 0,793 jika variabel lain dianggap konstan. Dari semua
variabel bebas yang diukur, variabel kebutuhan keamanan yang paling
berpengaruh terhadap ukuran organisasi. Hal ini ditunjukkan oleh nilai koefisien
kebutuhan keamanan sebesar 0,685 yang lebih besar dari nilai koefisien
variabel motivasi yang lain. Variabel kebutuhan keamanan berpengaruh positif
terhadap ukuran organisasi dapat diartikan bahwa meningkatnya kebutuhan
keamanan akan meningkatkan kepuasan kerja terhadap ukuran organisasi.
Tabel 44. Hasil output regresi linear berganda motivasi terhadap ukuran organisasi untuk keseluruhan pegawai
Koefisien Konstanta 0.793
Kebutuhan Fisiologis -0.285
Kebutuhan Keamanan 0.685
Kebutuhan Sosial -0.041
Kebutuhan Penghargaan 0.052
Kebutuhan Aktualisasi diri 0.241
R square (R2) 0.420
Adjusted R Square 0.402
R 0.648a
4.12 Uji t Keseluruhan Pegawai
Dengan pengujian 2 sisi (signifikansi = 0,025) hasil diperoleh untuk t tabel
keseluruhan pegawai sebesar 1,975. Hasil uji t pada Tabel 45 di bawah
diperoleh variabel-variabel motivasi yang secara parsial signifikan berpengaruh
terhadap variabel kepuasan kerja yaitu yang memiliki nilai -t tabel < -t hitung atau
t hitung > t tabel atau tolak Ho yaitu hubungan kebutuhan fisiologis, kebutuhan
sosial, kebutuhan aktualisasi diri terhadap turnover, kemudian kebutuhan
fisiologis dan kebutuhan sosial terhadap tingkat kehadiran, kemudian
kebutuhan fisiologis, kebutuhan sosial terhadap umur, kemudian kebutuhan
fisiologis terhadap tingkat pekerjaan, kemudian hubungan kebutuhan fisiologis,
82
kebutuhan keamanan dan kebutuhan sosial terhadap ukuran organisasi. t hitung
positif artinya variabel motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan
kerja pegawai atau apabila variabel motivasi meningkat maka variabel
kepuasan juga ikut meningkat. t hitung negatif artinya apabila variabel motivasi
meningkat maka variabel kepuasan akan menurun.
Tabel 45. Kesimpulan uji t motivasi terhadap kepuasan keseluruhan pegawai
t hitu
ng
turn
over
t hitu
ng
Tin
gkat
ke
hadi
ran
t hitu
ng
umur
t hitu
ng
Tin
gkat
pe
kerj
aan
t hitu
ng
Uku
ran
orga
nisa
si
Kebutuhan Fisiologis
3.49 Tolak Ho
3.76 Tolak Ho
3.52 Tolak Ho
5.77 Tolak Ho
3.05 Tolak Ho
Kebutuhan Keamanan
-.93 Terima Ho
1.04 Terima Ho
-1.37 Terima Ho
.71 Terima Ho
-2.76 Tolak Ho
Kebutuhan Sosial
5.23 Tolak Ho
2.58 Tolak Ho
2.17 Tolak Ho
.67 Terima Ho
7.34 Tolak Ho
Kebutuhan Penghargaan
-1.44 Terima Ho
-.29 Terima Ho
.05 Terima Ho
.53 Terima Ho
-.41 Terima Ho
Kebutuhan Aktualisasi diri
3.14 Tolak
Ho
-.89 Terima
Ho
.21 Terima
Ho
-.89 Terima
Ho
.70 Terima
Ho
4.13 Uji Regresi Linear Sederhana Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Adapuan persamaan regresi linear sederhana yang peroleh adalah Y=
12,631+ (26,87). Dari persamaan regresi linear sederhana tersebut diperoleh
nilai konstanta sebesar 12,631. Artinya, apabila variabel bebas (X1)
diasumsikan bernilai nol maka tingkat kepuasan kerja pegawai sebesar 12,631.
Nilai koefisien motivasi terhadap kepuasan kerja adalah 26,87 dan memiliki
nilia koefisien yang positif. Nilia koefisien yang positif artinya motivasi berpengaruh
positif terhadap kepuasan kerja. Pengaruh positif artinya apabila motivasi kerja
pegawai meningkat sebesar 1% maka akan meningkatkan kepuasan kerja sebesar
26,87.
4.14 Uji t Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
t hitung motivasi terhadap kepuasan kerja diperoleh dari; 165 – 2 – 1 =
162, dengan pengujian 2 sisi (signifikansi = 0,025) sehingga diperoleh t tabel =
1,975.
Dari hasil uji t yang motivasi kerja terhadap kepuasan kerja diperoleh
nilai t hitung sebesar 3,49. Nilai t hitung > t tabel atau 3,49 > 1,975 maka tolak Ho,
artinya bahwa secara parsial ada pengaruh signifikan antara motivasi kerja
83
dengan kepuasan kerja. Jadi dalam kasus ini dapat disimpulkan bahawa
motivasi kerja pegawai Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi berpengaruh
terhadap kepuasan kerja pegawai.
4.15 Implikasi Manajerial
Adapun implikasi manajerial yang dapat dijadikan bahan pertimbangan bagi
pihak Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi adalah sebagai berikut :
1. PNS 2. Non PNS, 3. Keseluruhan pegawai
Gambar 13. Motivasi Pegawai Berdasarkan Piramida Kebutuhan Maslow
1. Hasil eksploratif motivasi berdasarkan hierarki kebutuhan Maslow dan
kepuasan kerja untuk PNS diperoleh kebutuhan sosial merupakan kebutuhan
yang paling tinggi memotivasi pegawai. Kebutuhan sosial tersebut terwujud
dengan cara pembinaan hubangan yang baik antara sesama pegawai seperti
membantu rekan kerja, jika rekan kerja mereka dalam kesulitan baik yang
berhubungan dengan pekerjaan atau diluar pekerjaan. Bagi sebagian pegawai
pekerjaan juga memenuhi kebutuhan interaksi sosial mereka. Sehingga rekan
kerja yang ramah dan mendukung mendorong munculnya motivasi kerja.
Sedangkan kepuasan kerja PNS adalah pada variabel tingkat pekerjaan dan
merupakan faktor yang paling mempengaruhi kepuasan kerja pegawai.
Kepuasan kerja PNS pada tingkat pekerjaan ditunjukkan dengan rasa
tanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaannya tersebut sehingga
pegawai akan memiliki kepuasan kerja jika mereka melakukan pekerjaannya
dengan penuh rasa tanggung jawab.
84
2. Hasil eksploratif motivasi berdasarkan hierarki kebutuhan Maslow dan
kepuasan kerja untuk Non PNS diperoleh bahwa kebutuhan penghargaan
merupakan variabel yang memberikan motivasi bagi Non PNS. Kebutuhan
penghargaan tersebut terkait dengan atasan mereka yaitu gaya kepeminpinan
atasan yang ideal bagi mereka (berdasarkan nilai kuesioner tertinggi dari item
pernyataan untuk kebutuhan penghargaan). Peran atasan merupakan salah
satu faktor yang dapat menimbulkan motivasi pegawai, motivasi pegawai
meningkat ketika atasan mampu memahami bawahannya dan ramah,
menawarkan pujian untuk kinerja yang bagus, mendengarkan pendapat
pegawai, dan menunjukkan ketertarikan pribadi kepada mereka. Sedangkan
kepuasan kerja Non PNS ada pada turnover. Dilihat dari data turnover
pegawai Non PNS dari 2009 sampai 2010 mengalami penurunan dari 6,12%
menjadi 3,13%. Data tersebut menunjukkan penurunan jumlah pegawai yang
berarti pegawai Non PNS mengalami peningkatan kepuasan kerja untuk tetap
bekerja di Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi. Kepuasan kerja pegawai
dapat ditunjukkan dari tingkat turnover, yaitu kepuasan kerja berkorelasi
negatif dengan pengunduran diri. Kepuasan kerja Non PNS terhadap turnover
dapat juga dilihat dari hasil rataan skor untuk turnover diperoleh indikasi
bahwa tidak pernah terlintas dalam fikiran mereka untuk keluar dari rumah
sakit dan status pegawai membuat mereka tetap betah untuk tetap bekerja.
3. Hasil uji t yang diperoleh untuk PNS diperoleh bahwa kebutuhan sosial
merupakan kebutuhan yang paling tinggi nilainya mempengaruhi kepuasan
kerja yaitu paling tinggi mempengaruhi ukuran organisasi. Rumah Sakit Dr.
H. Marzoeki Mahdi yang memiliki berbagai jenis profesi dan berbagi jenis
pelayanan dan juga jumlah pegawai yang lebih dari 1000 orang membuat
kebuthan sosial menjadi motivasi bagi pegawai PNS disamping sering
berinteraksi karena berada pada satu wilayah tempat kerja dan bertemu hapir
setiap hari. Hubungan antara ukuran organisasi terhadap kebuthan sosial
adalah ukuran organisasi yang besar akan memberikan kesempatan yang
lebih besar pula untuk berpartisipasi dan berinteraksi secara sosial.
4. Hasil uji t yang diperoleh untuk Non PNS sama dengan hasil uji t PNS yaitu
kebutuhan sosial merupakan kebutuhan yang paling tinggi nilainya
85
mempengaruhi kepuasan kerja yaitu paling tinggi mempengaruhi ukuran
organisasi. Kebutuhan sosial sangat mempengaruhi Non PNS karena
kemungkinan lingkungan Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi memang
memberikan rasa nyaman untuk bekerja dan kemungkinan karena adanya
harapan untuk menjadi pegawai tetap. Faktor yang sering dijadikan untuk
menetukan kelanjutan dari kontrak atau pengangkatan pegawai adalah dari
segi kinerja yang telah diberikan pada tempat kerjanya tetpai tidak menutup
kemungkinan hubungan sosial juga memberikan sedit pengaruh untuk hal
tersebut. Networking dari seseorang pegawai juga dipengaruhi oleh sosialnya.
Networking yang banyak akan memberikan kesempatan atau peluang yang
banyak pula baik yang berhubgan dengan pekerjaan ataupun yang tidak
berhubungan dengan pekerjaan.
5. Dari hasil hasil uji t yang diperoleh untuk keseluruhan pegawai juga
diperoleh bahwa kebutuhan sosial merupakan kebutuhan yang paling tinggi
nilainya mempengaruhi kepuasan kerja yaitu paling tinggi mempengaruhi
ukuran organisasi. Hal ini berarti baik secara keseluruhan yang paling
mempengaruhi motivasi pegawai Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi
adalah kebutuhan sosial.
6. Motivasi dan kepuasan kerja yang dimiliki pegawai PNS harus dipertahankan
dan harus terus ditingkatakan. Peningkatan motivasi dan kepuasan kerja
pegawai dapat dilakukan cara :
a. Meningkatkan hubungan antara atasan dan bawahan. Meningkatkan
hubungan atasan dengan bawahan misalnya melakukan pertemuan
internal (morning briefing atau sharing moment), hal tersebut dapat
dilakukan salah satu kegiatan untuk memberikan masukan atau
menuangkan ide dan penyampaian keluhan. Kegiatan tersebut dapat
dilakukan setiap hari sebelum memulai kerja atau seminggu sekali.
b. Melakukan rotasi perkerjaan. Program rotasi pekerja sebagai sarana
untuk meningkatkan keahlian pegawai di bidang lain dan mengatasi
kejenuhan akan rutinitas pekerjaan lingkungan kerja yang sama.
Rotasi tersebut dapat dialakukan setiap 4 sampai 5 tahun sekali
misalnya.
86
c. Menciptakan sikap dan perilaku saling mendukung. Sikap dan
perilaku saling mendukung untuk kemajuan bersama serta rasa
memiliki rasa tanggung jawab utuk kemajuan rumah sakit perlu
diciptakan. Dengan sikap tersebut dapat menimbulkan rasa sosial
yang lebih baik lagi.
d. Memberikan penghargaan. Pihak rumah sakit sudah memberikan
penghargaan terhadap pegawainya dalam bentuk piagam perhargaan.
Penghargaan yang dilakukan pihak rumah sakit kepada pegawai yang
selama ini terlaksana sudah cukup baik akan tetapi agar lebih
meningkatkan motivasi kerja dapat dilakukan dengan adanya
penghargaan untuk setiap divisi atau bagian dan untuk lebih
meningkatkan motivasi pegawai diperlukan bentuk perhargaan lain,
salah satunya dengan cara memberikan bonus baik dalam bentuk
materil mauapun immateril. Penghargaan dalam bentuk immateril
dapat dilakukan seperti menetukan employee of the month.
Penghargaan harus memiliki standar khusus penghargaan.
Pelaksanaan penghargaan haruslah objektif, kontinuitas dan konsisten.
Perhargaaan tersebut dapat dilakukan dalam bentuk materil dapat
dilakukan setiap satu semester yang bertujuan untuk meningkatkan
motivasi dan kepuasan kerja pegawai. Peningkatkan kesehatan dan
keselamatan kerja (K3) dapat dikatakan sebagai bentuk penghargaan
kepada pegawai. Seperti yang telah diketahui bahwa Dr. H. Marzoeki
Mahdi memiliki yang merupakan tempat sakit yang kemungkinan
besar rentan untuk saling terkontaminasi. Untuk itu rasa aman saat
bekerja sangat diperlukan oleh para pegawai, sehingga dalam bekerja
pegawai tidak dipenuhi rasa takut untuk datang bekerja..
e. Terdapat sanksi yang tegas (punishment) atas berbagai pelanggaran
dan kesalahan yang dilakukan pegawai yang melanggar ketentuan
yang berlaku. Peran atasan yang lebih aktif dibutuhkan untuk
melaksanakan, mengontrol pelaksanaan peraturan serta pelaksanaan
saksi tersebut.
87
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
1. Secara keseluruhan baik pegawai negeri sipil (PNS) dan pegawai kontrak (Non
PNS) sudah memiliki motivasi kerja yang baik. Motivasi kerja PNS lebih besar
dibandingkan dengan motivasi kerja Non PNS. Motivasi kerja PNS yang
tertinggi adalah kebutuhan sosial, kemudian diikuti kebutuhan aktualisasi diri,
kebutuhan penghargaan, kebutuhan fisiologis, dan kebutuhan keamanan.
Sedangkan urutan motivasi kerja Non PNS mulai dari yang tertinggi sampai
yang terendah adalah kebutuhan penghargaan, kebutuhan fisiologis, kebutuhan
keamanan, kebutuhan sosial sedangkan kebutuhan aktualisasi diri tidak
menjadi motivasi bagi Non PNS.
2. Secara keseluruhan PNS dan Non PNS sudah memiliki kepuasan kerja yang
baik. Kepuasan kerja PNS lebih besar dibandingkan dengan kepuasan kerja
Non PNS. Urutan kepuasan kerja PNS mulai dari yang tertinggi sampai yang
terendah adalah tingkat pekerjaan, umur, tingkat kehadiran. ukuran organisasi
dan turnover tidak menjadi kepuasan kerja PNS. sedangkan urutan kepuasan
kerja Non PNS mulai dari yang tertinggi sampai yang terendah adalah
turnover, tingkat pekerjaan, tingkat kehadiran, umur, ukuran organisasi.
3. Berdasarkan uji t PNS diperoleh bahwa kebutuhan fisiologis signifikan
berpengaruh pada tingkat pekerjaan, kemudian kebutuhan sosial signifikan
berpengaruh pada turnover, pada umur dan pada ukuran organisasi, kemudian
kebutuhan aktualisasi diri signifikan berpengaruh pada tingkat pekerjaan.
Sedangka uji t Non PNS diperoleh kebutuhan fisiologis signifikan berpengaruh
pada tingkat kehadiran dan pada tingkat pekerjaan, kemudian kebutuhan
keamanan signifikan berpengaruh pada umur, kemudian kebutuhan sosial
berpengaruh pada ukuran organisasi. Untuk Non PNS tidak ada variabel yang
sifnifikan berpengaruh pada turnover.
4. Berdasarkan hasil uji regresi linear berganda PNS antara motivasi kerja
terhadap kepuasan kerja diperoleh hanya dua variabel motivasi kerja
(kebutuhan aktualisasi diri dan kebutuhan keamanan), paling berpengaruh
88
terhadap seluruh variabel kepuasan kerja yaitu kebutuhan aktualisasi diri paling
berpengaruh terhadap tingkat pekerjaan, terhadap ukuran organisasi diri, dan
terhadap tingkat kehadiran, dan kebutuhan keamanan paling berpengaruh
terhadap turnover dan terhadap umur. Sedangkan untuk Non PNS diperoleh
hanya satu variabel motivasi kerja (kebutuhan aktualisasi diri) yang paling
berpengaruh terhadap seluruh variabel kepuasan kerja yaitu kebutuhan
aktualisasi diri berpengaruh terhadap turnover, tingkat kehadiran, umur, tingkat
pekerjaan, ukuran organisasi.
5. Berdasarkan uji t untuk keseluruhan pegawai diperoleh variabel ukuran
organisasi paling signifikan dipengaruhi oleh kebutuhan sosial.
B. Saran
1. Pihak Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi harus mempertahankan motivasi
kerja dan kepuasan kerja pegawai dan berusaha meningkatkannya karena
persaingan antara rumah sakit akan terus meningkat kedepannya dengan
memperhatikan indikator motivasi berdasarkan prioritas responden rumah
sakit yaitu kebutuhan aktualisasi diri dan kebutuhan keamanan, kemudian
diikuti dengan kebutuhan penghargaan, kebutuhan sosial, kebutuhan
fisiologis. Selain itu diharapkan pihak Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi
dapat memilki sistem penilaian kerja yang baik dan efektif tidak hanya bagi
PNS tetapi juga bagi Non PNS disetai dengan memiliki key performance
indicator (KPI) yang tepat.
2. Berdasarkan hasil observasi faktor kedisiplinan dan ketaatan pegawai pada
peraturan harus ditingkatkan dalam rangka meningkatkan motivasi dan
kepuasan kerja pegawai.
3. Untuk penelitian selanjutnya disarankan agar dapat meneliti dengan
menggunakan indikator-indikator lainnya yang dapat mewakili dan
mempengaruhi motivasi dan kepuasan kerja pegawai.
89
DAFTAR PUSTAKA
Arep, I dan Hendri Tanjung. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Universitas Trisakti.Jakarta.
Budi, A. N. 2005. Hubungan Motivasi Kerja dengan Prestasi Kerja Karyawan Pada Divisi Operation PT. Mitra Infoparma. Departemen Manajemen. Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Institut Pertanian Bogor. Bogor
Hasibuan, M. S. P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta.
Kussriyanto, B. 1993. Meningkatkan Produktivitas Karyawan. PT Pustaka Binaman Pressindo. Jakarta.
Koeswara, H.M. 2005. Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan PT. Telekomunikasi indonesia, Tbk. Bogor. Departemen Manajemen. Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Institut Pertanian Bogor. Bogor.
Mangkunegara, A.P. 2000. Manajemen Sumber daya Manusia Perusahaan. Remaja Rosda Karya. Bandung.
Nazir, M. 2005. Metode Penelitian. Ghalia indonesia. Jakarta.
Noname. 2010. Transformasi Data Ordinal ke Interval dengan Method of Succesive Interval (MSI).2007. http://jurnal-sdm.blogspot.com/2007/12/transformasi-data-ordinal-ke-interval.html [1 januari 2011].
Priyatno Duwi, 2010. Paham Analisis Statistik Data dengan SPSS. Media Kom. Yogyakarta.
Rangkuti, F. 1997. Riset Pemasaran. PT. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.
Rivai, V dan Ella Jauvani Sagala.2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: dari Teori ke Praktik. Rajawali Pers. Jakarta.
Robbins, S. P. 2006. Perilaku Organisasi. PT. Indeks. Jakarta.
Siswanto, H.B. 2009. Pengantar Manajemen. Bumi Aksara. Jakarta.
Sumarsono, HM. S. 2004. Metode Riset Sumber Daya Manusia. Graha Ilmu. Yogyakarta.
Sinungan, M. 2008. Produktivitas: Apa dan Bagaimanan. Bumi Akasara. Jakarta.
Siagian, S P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta.
Rezanita, D. 2005. Analisis Faktor-Faktor Kepuasan Kerja Karyawan AJB Bumiputera 1912 Kantor Operasional Bogor Sudirman. Departemen Manajemen. Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Institut Pertanian Bogor. Bogor
Rahayu, C.A. 2005. Pengaruh Faktor-Faktor Karakteristik Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai di PT. Jasa Raharja. Departemen Manajemen. Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Institut Pertanian Bogor. Bogor.
Umar, H. 2005. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
91
LAMPIRAN
91
Lampiran 1. Kuesioner penelitian
KUESIONER Terima kasih atas partisipasi Anda menjadi salah satu responden dan secara sukarela mengisi kuesioner ini. Nama saya Agus Sulaiman(H24087020), mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Manajemen IPB, pada saat ini sedang mengadakan survey mengenai ANALISIS DIFERENSIASI KEPUASAN
KERJA MELALUI HIERARKI KEBUTUHAN MASLOW (STUDI KASUS PEGAWAI TETAP DAN PEGAWAI KONTRAK RUMAH SAKIT Dr. H. MARZOEKI MAHDI. BOGOR). Kami sangat menghargai kejujuran Anda dalam mengisi kuesioner ini. Kami menjamin kerahasiaan Anda yang terkait dengan kuesioner ini. Hasil survei ini hanya semata-mata digunakan untuk tujuan penelitian dan pendidikan dan bukan untuk tujuan komersial.
Petunjuk pengisisan kuesioner : Jawablah pertanyaan mengenai diri bapak/ibu di bawah ini dengan memberikan tanda silang (X) pada jawaban yang sesuai dengan diri Bapak/Ibu.
No responden : Tanggal pengisian :...........................,....../........./2010
Bagian I Data Responden
Jenis kelamin : Laki-laki Perempuan
Usia / Umur : < 25 tahun 26-35 tahun
36-45 tahun = 46
Status pernikahan : Menikah Belum menikah
Janda/Duda
Pendidikan terakhir : SD SMP/Sederajat SLTA/Sederajat
Diploma (D1, D2, D3) S1
S2 S3
Status pegawai : Tetap/PNS Tidak tetap/non PNS
Lama bekerja : 0 - 2 tahun 3 - 5 tahun
6 - 8 tahun > 8 tahun Bagian/divisi :......................... Jumlah tanggungan :......................... .. Penghasilan : < Rp 1.000.000 Rp 1.000.000 – Rp 2.000.000
Rp 2.000.000 - Rp 3.000.000 Rp 3.000.000 - Rp 4.000.000 Rp 4.000.000 - Rp 5.000.000 > Rp 5.000.000
92
Bagian II Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Motivasi Kerja
Kebutuhan fisiologis
No Pertanyaan
Jawaban
1 (STS)
2 (TS)
3 (S)
4 (SS)
1 Saya sangat senang setiap kali berangkat bekerja
2 Menurut saya pihak rumah sakit telah memberikan waktu istirahat yang ideal
3 Jam kerja yang ada di rumah sakit ini sesuai dengan kapasitas saya
4 Rumah sakit ini memberikan tunjangan berupa bahan pokok kepada pegawai
5 Keluarga saya selalu memberikan dorongan dan dukungan agar saya bekerja lebih baik lagi
6 Saya bekerja di rumah sakit ini karena saya dapat menghidupi keluarga saya
7 Saya mendapat tunjangan transportasi yang ideal dari pihak rumah sakit
8 Saya mendapat tunjangan makan yang layak dari pihak rumah sakit
Kebutuhan keamanan
No Pertanyaan
Jawaban
1 (STS)
2 (TS)
3 (S)
4 (SS)
1 Fasilitas kesehatan di rumah sakit dapat memberikan rasa aman bagi saya
2 Tunjangan kesehatan dari rumah sakit dapat memberikan rasa aman bagi saya dan keluarga
3 Sistem penggajian di rumah sakit ini sudah memenuhi kebutuhan hidup layak bagi saya
4 Rumah sakit ini sudah menetapkan sistem pengembangan karir dengan baik
5 Hubungan kerja yang harmonis sesamapegawai membuat saya nyaman dalam bekerja
6 Rumah sakitini selalu memperhatikan kesejahteraan pegawainya
7 Rumah sakit ini telah menetapkan program K3 (kesehatan dan keselamatan kerja) yang ideal
8 Manajemen rumah sakit memberikan lembur bagi pegawai dengan upah lembur yang memadai
9 Setiap kebijakan di rumah sakittidak bertentangan dengan hati nurani saya
Petunjuk Pengisian
: Beri tanda ( X)pada jawaban yang anda maksud.
Berikan Nilai :1 = STS (Sangat Tidak Setuju ) 3= S (Setuju)
2 = TS (Tidak Setuju ) 4= SS (Sangat Setuju)
93
10 Sistem penilaian kinerjadi rumah sakit ini dilakukan dengan adil dan objektif
11 Gaji yang saya terima saat ini sudah sesuai dengan beban pekerjaan yang saya kerjakan
12 Setiap pegawai selalu mendapatkan THR (Tunjangan Hari Raya)
13 Pembayaran gaji yang saya terima selalu tepa t waktu
14 Saya selalu mendapatkan hak-hak saya sebagai pegawai
15 Dirumah sakit ini terdapat sistem bonus yang berlaku bagi seluruh pegawai
16 Suasana kerja yang nyaman selalu saya rasakan dirumah sakit ini
Kebutuhan sosial
No
Pertanyaan
Jawaban
1 (STS)
2 (TS)
3 (S)
4 (SS)
1 Atasan selalu memberikan dorongan semangat kepada saya dalam menyelesaikan pekerjaan
2 Saya selalu siap membantu teman kerja, jika mereka kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya
3 Saya mempunyai kesempatan untuk bersosialisasi dengan reakan kerja diluar jam kerja
4 Saya sangat senang bekerja dengan rekan -rekan kerja saya
5 Saya merasa pemikiran saya dihargai dirumah sakit ini
6 Saya belum memberikan kontribusi yang berarti bagi rumah sakit ini
7 Interaksi dengan rekan kerja di luar rumah sakit ini terjalin dengan baik
Kebutuhan penghargaan
No Pertanyaan
Jawaban
1 (STS)
2 (TS)
3 (S)
4 (SS)
1 Pihak rumah sakit memberikan penghargaan kepada pegawai yang berprestasi
2 Atasan saya selalu memberikan pujian kepada pegawai yang berkinerja baik
3 Saya lebih senang apabila Pihak rumah sakit memberi penghargaan dalam bentuk uang dari pada dalam bentuk lain (piagam, piala, barang, dll)
4 Jabatan yang saya pegang dirumah sakit ini mempengaruhi status sosial saya di dalam masyarakat
5 Kebijakasanan pimpinan dalam menghadapi pegawai memberikan dorongan kepada saya untuk giat bekerja
6 Gaya kepeminpinan atasan saya saat ini merupakan gaya kepeminpinan yang ideal bagi saya
7 Pekerjaan saya sebagai pegawai rumah sakit meningkatakan status sosial saya
94
Kebutuhan aktualisasi diri
No Pertanyaan
Jawaban
1 (STS)
2
(TS) 3
(S) 4
(SS) 1 Dalam melakukan pekerjaan saya selalu diberi wewenang oleh
pimpinan untuk membuat keputusan sendiri 2 Pekerjaan yang saya kerjakan memberikan kesempatan untuk
menunjukkan kemampuan yang saya miliki 3 Saya selalu berusaha untuk meningkatkan prestasi kerja saya
untuk mendapatkan promosi/pengemb angan karir saya 4 Saya selalu merasa termotivasi dengan hal -hal yang baru
5 Saya akan merasa bangga jika diberikan tanggung jawab pekerjaan yanglebih besar dari yang saya kerjakan saat ini
6 Saya selalu bekerja keras walaupun tidak ada peng awasan
7 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu
8 Pekerjaan saya selalu dianggap penting oleh sesama pegawai di kantor
9 Saya merasa pengembangan diri dan karir saya dapat terjamin di rumah sakit ini
Bagian III Daftar Pertanyaan Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Kepuasan Kerj a
Turnover
No
Pertanyaan
Jawaban
1 (STS)
2 (TS)
3 (S)
4 (SS)
1 Saya merasa puas bekerja di rumah sakit ini karena merupakan tempat kerja yang saya indamkan
2 Saya mempunyai minat yang besar untuk menjadi pegawai di rumah sakit ini
3 Tidak pernah terlintas dalam fikiran saya untuk keluar dari rumah sakit ini
4 Status saya sebagai pegawaidi rumah sakit ini membuat saya tetap betah untuk tetap bekerja
5 Tingkat keluar masuknya pegawai di rumah sakit ini rendah 6 Saya termasuk orang tidak suka berganti-ganti tempat
bekerja
95
Tingkat kehadiran (absensi)
No Pertanyaan
Jawaban
1 (STS)
2
(TS) 3
(S) 4
(SS) 1 Saya datang dan pulang berkerja sesuai dengan jam kerja yang
ditetapkan oleh manajemen rumah sakit 2 Saya tidak pernah bermasalah dengan kehadiran
3 Saya selalu mengikuti peraturan jam kerja dirumah sakit ini
4 Saya tidak pernah keluar kantor untuk keperluan pribadi pada saat jam kerja
Umur
No Pertanyaan
Jawaban
1 (STS)
2 (TS)
3 (S)
4 (SS)
1 Semakin bertambah usia, tingkat kepuasan saya dalam bekerja meningkat
2 Semakin lama saya bekerja dirumah sakit ini, keterampilan saya semakin meningkat
3 Semakin bertambah usia, semakin membuat saya lebih dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja
4 Semakin bertambahnya usia, pengetahuan saya terhadap bidang pekerjaan saya semakin meningkat
5 Bertambahnya usia, maka pengalaman kerja saya semakin bertambah
Tingkat pekerjaan
No
Pertanyaan
Jawaban
1 (STS)
2 (TS)
3 (S)
4 (SS)
1 Dalam setiap pekerjaan, saya selalu melaksanakannya dengan penuh tanggung jawab
2 Tingkat pendidikansangat mendukung dalam melaksanakan pekerjaan saya
3 Tugas yang diberikan kepada saya sesuai dengan bakat dan kemampuan saya
4 Saya selalu menunjukkan rasa tanggung jawab yang besar terhadap pekerjaan saya
5 Atasan saya selalu puas dengan hasil pekerjaan saya
6 Saya berasa beban kerja yang diberikan pihak rumah sakit sudah adil.
96
Ukuran organisasi
No Pertanyaan
Jawaban
1 (STS)
2
(TS) 3
(S) 4
(SS)
1 Saya bekerja rumah sakit ini karena rumah sakit ini sangat baik
dimata saya 2 Saya bekerja dirumah sakit ini karena karir yang menjanjikan
3 Budaya organisasi, seperti norma, nilai dan keyakinan bersama yang ada di rumah sakitini tidak bertentangan dengan pemahaman saya
4 Ukuran organisasi yang besar memacu saya untuk lebih produktif bekerja
5 Ukuran organisasi yang besar membuat saya lebih loyal/setia terhadap rumah sakit
6 Ukuran organisasi yang besar memudahkan saya berinteraksi dengan rekan kerja
7 Ukuran organisasi yang besar meningkatkan komitmen saya terhadap organisasi
97
Lampiran 2. Hasil uji validitas kuesioner
Tabel 45. Hasil uji validitas motivasi pegawai
Tabel 46. Hasil uji validitas kepuasan pegawai
Var
iabe
l
But
ir
Pern
yata
an k
e
Nil
ai
Pear
son
Cor
rela
tion
1-ta
iled
stat
us
Var
iabe
l
But
ir
Pern
yata
aan
ke
Nil
ai
Pear
son
Cor
rela
tion
1-ta
iled
Stat
us
Kebutuhan Fisiologis
1 .688**
0,361
valid
Turnover
1 .544**
0,361
Valid
2 .660**
0,361
valid
2 .585**
0,361
Valid
3 .585**
0,361
valid
3 .760**
0,361
Valid
4 .392*
0,361
valid
4 .842**
0,361
Valid
5 .602**
0,361
valid
5 ,330
0,361
tidak valid
6 ,325
0,361
tidak valid
6 .646**
0,361
Valid
7 .623**
0,361
valid
Tingkat kehadiran
1 .600**
0,361
Valid
8 .515**
0,361
valid
2 .795**
0,361
Valid
Kebutuhan keamanan
1 .510**
0,361
valid
3 .799**
0,361
Valid
2 .712**
0,361
valid
4 .577**
0,361
Valid
3 .623**
0,361
valid
Umur
1 .906**
0,361
Valid
4 .791**
0,361
valid
2 .370*
0,361
Valid
5 .678**
0,361
valid
3 .781**
0,361
Valid
6 .715**
0,361
valid
4 .743**
0,361
Valid
7 .750**
0,361
valid
5 .829**
0,361
Valid
8 .604**
0,361
valid
Tingkat pekerjaan
1 .714**
0,361
Valid
9 .658**
0,361
valid
2 .392*
0,361
Valid
10 .789**
0,361
valid
3 .659**
0,361
Valid
11 .408*
0,361
valid
4 .646**
0,361
Valid
12 .695**
0,361
valid
5 ,334
0,361
tidak valid
13 .689**
0,361
valid
6 ,227
0,361
tidak valid
14 .676**
0,361
valid
Ukuran organisasi
1 .822**
0,361
Valid
15 .731**
0,361
valid
2 .587**
0,361
Valid
16 .619**
0,361
valid
3 .786**
0,361
valid
Kebutuhan sosial
1 .680** 0,361 valid 4 .724**
0,361
valid
2 .632** 0,361 valid 5 .743**
0,361
valid
3 .435* 0,361 valid 6 .439*
0,361
valid
4 .609** 0,361 valid 7 .792**
0,361
valid
5 .469** 0,361 valid
6 .423* 0,361 valid
98
7 ,351 0,361 tidak valid
Kebutuhan penghargaan
1 .626**
0,361
valid
2 ,209
0,361
tidak valid
3 ,234
0,361
tidak valid
4 .371*
0,361
valid
5 .622**
0,361
valid
6 .415*
0,361
valid
7 ,248
0,361
tidak valid
Kebutuhan Aktualisasi
diri
1 .391*
0,361
valid
2 .563**
0,361
valid
3 .490**
0,361
valid
4 .494**
0,361
valid
5 .365*
0,361
valid
6 .364*
0,361
valid
7 .411*
0,361
valid
8 ,120
0,361
tidak valid
9 .484**
0,361
valid
99
Lampiran 3. Struktur organisasi Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi. Bogor
100
Lampiran 4. Denah Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi. Bogor
101
Lampiran 5. Lembar penilaian daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan DP3 pegawai neg eri
sipil (PNS) Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi. Bogor