Analise Mercadológica

10/04/23Tatiane Souza

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CONTEUDO DO TRABALHO:•Mercado de Trabalho

• O novo perfil e o futuro do emprego

• Mercado de RH

• Como atrair e manter talentos dentro das organizações;

• Planejamento de Recrutamento e Seleção de Pessoas e a importância de sua sintonia com as políticas estratégicas da Organização;


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TRABALHOE ninguém deverá trabalhar por dinheiro, E ninguém deverá trabalhar pela fama.Mas cada um pela alegria do trabalho,

e cada um, em sua estrela única, deverá desenhar a Coisa como a vê para o DEUS

das Coisas como Elas são!

Rudyard Kipling


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PARA A IGREJA BUDISTA E RELIGIÕES ORIENTAIS:

TRABALHO:- EXPERIÊNCIA QUE SÓ FAZ SENTIDO QUANDO SINTONIZADA COM OS REAIS INTERESSES E ASPIRAÇÕES

DAS PESSOAS.

“VISÃO MUITO MAIS HOLÍSTICA DAS PESSOAS”.


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PETER DRUCKER, NO SEU LIVRO “SOCIEDADE CAPITALISTA” DIZ

QUE:

Há cada dois ou três séculos, ocorre na história ocidental uma grande transformação, que acaba reorganizando a visão de mundo da sociedade, seus valores básicos, sua estrutura social e política, suas artes e suas instituições mais importantes.


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SÉCULO XXSÉCULO XXERA INDUSTRIAL CLÁSSICA:- 1900 - 1950ERA INDUSTRIAL NEO CLÁSSICA:- 1950 - 1990ERA DA INFORMAÇÃO:- APÓS 1990

SÉCULO XXISÉCULO XXIERA DO CONHECIMENTO


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Os Produtos cada vez mais se assemelham em:

QUALIDADE

PREÇO

PRAZO – PAGAMENTO

PRAZO DE ENTREGA

NOVA ECONOMIA EMERGENTE


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• AS EMPRESAS, CADA VEZ MAIS NECESSITAM DE:

• DIFERENCIAIS COMPETITIVOS

• GESTÃO EFICIENTE.

• MAIOR PRODUTIVIDADE – MENOR CUSTO

• OTIMIZAÇÃO DE PROCESSOS - TECNOLOGIA

• MAIOR AGILIDADE E FLEXIBILIDADE

• PARA ATENDER SEUS CLIENTES

MUNDO GLOBALIZADO


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CENÁRIO GLOBALIZADO:

NOVOS PARADIGMAS= PESSOAS

MENOR SEGURANÇAPROFISSIONAL

MENOR PERMANÊNCIA NO EMPREGO

MENOR VÍNCULO EMPREGATÍCIO


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ECONOMIA EMERGENTE: NOVOS ATIVOS HUMANOS

CRIATIVIDADECRIATIVIDADE

PRAZER DE FAZERPRAZER DE FAZER


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Uma empresa harmônica onde os funcionários:

Se orgulhem de sua contribuição social

Se orgulhem do seu trabalho

Se orgulhem de suas lideranças

Se sintam integrados socialmente

Tenham prazer em trabalhar

O QUE SE PROCURA


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POR OUTRO LADO, É NECESSÁRIO QUE OS COLABORADORES NÃO DEIXEM DE SATISFAZER AS SUAS NECESSIDADES, PARA QUE TENHAM PRAZER EM TRABALHAR:

BÁSICASComida, bebida, agasalho, sexo, fisiológicasSOCIAISCompanhia, amizades, abrigo, amor

ESTIMAReconhecimento, status profissional e socialSEGURANÇAmanutenção do statusAUTO-REALIZAÇÃO


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Quanto mais a organização necessita de

inovações, mais ela necessitará repensar a

GESTÃO DE PESSOAS E OS PROFISSIONAIS QUE NELA

TRABALHAM.


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Talentos

Talentos são pessoas que possuem um dom natural ou objeto de muito treinamento e dedicação que fazem as diferenças nas organizações, criando, inovando, empurrando, fazendo acontecer.

Segundo Pontes tais profissionais não são muitos nos mercado de trabalho e também não devem ser mais do que 20% dentro das empresas, e por serem poucos são bastante disputados entre as organizações.


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Para atrair e reter talentos a empresa necessita ter um clima de

trabalho sadio, motivador, voltado ao progresso, de contínuo desenvolvimento

das pessoas e de reconhecimento daquelas que fazem a diferença.


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MERCADO DE TRABALHOSegundo Idalberto Chiavenatto,

Mercado de Trabalho: é composto pelas Ofertas de Trabalho e Oportunidades oferecidas por diversas Organizações.

Ele é dinâmico e sofre contínuas mudanças.

As características estruturais do Mercado de Trabalho influenciam as práticas de RH dentro das empresas.

.


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MERCADO DE TRABALHO

OFERTA PROCURAAbundância de oportunidades de Emprego. Escassez de oportunidades de Emprego.


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MERCADO DE TRABALHO EM OFERTA

Investimentos em Recrutamento para atrair candidatos

Critérios de Seleção mais flexíveis e menos rigorosos.

Investimento em treinamento para compensar a inadequação dos candidatos.Ofertas Salariais estimulantes para atrair candidatos.

Investimentos em Benefícios Sociais para atrair candidatos e reter funcionários.

Ênfase no Recrutamento Interno, como meio de fixar os funcionários atuais e dinamizar os planos de carreira.

MERCADO DE TRABALHO EM PROCURA

Baixos investimentos em Recrutamento para atrair candidatos.

Critérios de Seleção mais rígidos para aproveitar a abundância de candidatos.

Poucos Investimentos em Treinamento para aproveitar a competição de candidatos.

Ofertas Salariais mais baixas para aproveitar a competição entre candidatos.

Poucos investimentos em Benefícios Sociais, pois não há necessidade de mecanismos de fixação do pessoal.


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MERCADO DE RH EM OFERTA•Excessiva quantidade de candidatos.•Competição entre candidatos para obter emprego.•Rebaixamento das pretensões salariais.•Dificuldade em conseguir emprego.•Medo de perder o atual emprego e maior fixação no trabalho.•Baixo absenteísmo; •O candidato aceita qualquer oportunidade desde que ela apareça.•Orientação para a sobrevivência.

MERCADO DE RH EM PROCURA• Insuficiente quantidade de

candidatos.• Falta de competição entre os

candidatos.• Elevação das pretensões

salariais.• Facilidade em conseguir

emprego.• Sem medo de perder o atual

emprego e menor fixação no mesmo.

• Elevado absenteísmo.• O candidato seleciona as

múltiplas oportunidades que tem pela frente.

• Orientação para a melhoria e desenvolvimento profissional.


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Definições:

Cargo, segundo o Dicionário de Recursos Humanos, é a posição organizacional de uma função. O cargo dá a titulagem oficial das tarefas desempenhadas por uma ou várias pessoas.

Cargo, segundo Benedito R. Pontes, é o conjunto de funções substancialmente idênticas quanto a natureza das tarefas executadas e às especificações exigidas dos ocupantes.


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Tarefa: segundo Benedito R. Pontes é a atividade executada por um indivíduo que ocupa determinado cargo, por exemplo:- arquivar, digitar etc. Função: É o agregado de tarefas atribuídas a cada indivíduo na organização, como por exemplo:- assistente de departamento de contabilidade, auxiliar de escrita fiscal, digitador do departamento de pessoal, arquivista, etc.


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Segundo Idalberto Chiavenato

Descrição de Cargos: é uma definição escrita do que o ocupante do cargo faz, como ele faz e por que ele faz”, e em que condições o cargo é desempenhado. Esse conceito é utilizado para definir as especificações do cargo, a qual relaciona os conhecimentos, habilidades e capacidades necessárias ao desempenho do cargo em questão. A Descrição do Cargos se preocupa com os aspectos intrínsecos do cargo, ou seja:- as tarefas, os deveres e responsabilidades do cargo. A Análise de Cargos se preocupa com os aspectos extrínsecos do cargo, ou seja, quais os requisitos que o ocupante do cargo deve possuir para desempenhar bem o mesmo.


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Análise de Cargos É realizada através da Descrição de Cargos, porém

estão intimamente ligadas, pois enquanto:-

A Descrição de Cargos focaliza o conteúdo do cargo.

A Análise de Cargos foca quais os requisitos, físicos e mentais, características personalógicas e de aptidões, que o candidato deve possuir para desempenhar o cargo de forma

adequada.

Análise de Cargo, é o estudo que se faz para agrupar informações sobre as tarefas componentes do cargo e sobre as especificações exigidas de seu ocupante. Dessa análise

resulta a descrição e a especificação do cargo, que é o PERFIL.


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Descrição e Análise de Cargos:

Aspectos Intrínsecos Conteúdo do Cargo

Aspectos Extrínsecos Requisitos Exigidos/ Ocupante

Descrição/Análise Informações Superiores em Qualidade


24

Pesquisa do Cargo no Mercado:

Quando a organização não possui a descrição do cargo em questão, porque

é uma função nova na empresa ou porque está atrelada a novas

tecnologias, ela pode lançar mão da pesquisa de mercado. (em outras

empresas).


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Técnica dos Incidentes Críticos:

Sentar e definir com a Gerência ou o “Dono da Vaga”, quais são os pontos críticos que ele vê no desempenho

da função.


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Se a organização possui um sistema de cargos bem estruturado o mais adequado é fazermos uma análise criteriosa da descrição do mesmo, visando abranger todos os requisitos técnicos, instrucionais, físicos e outros, além de junto com o solicitador do Recrutamento e Seleção identificarmos as características pessoais que o profissional deve possuir para desempenhar bem a função em questão.


27

Seleção de PessoalSeleção de Pessoal é “a escolha do homem certo para o lugar certo”. Em outras palavras, é o processo de se obter entre os candidatos “recrutados” aquele mais adequado á vaga existente numa organização.

Segundo Werther Davis “O processo de seleção é uma série de passos específicos, para decidir que recrutados devem ser contratados”.


28

Seleção de Pessoal

Segundo Barros Santos “É um processo pelo qual são escolhidas as pessoas adaptadas a uma determinada

ocupação ou esquema operacional”, e ainda ele insiste em “Seleção não significa escolher os que revelam aptidões ou

capacidades nos seus índices mais elevados..., e sim os mais adequados a uma situação predeterminada”.

Segundo Chiavenato “ O processo de Seleção é a escolha do homem certo para o cargo certo, ou, mais

amplamente, entre os candidatos recrutados, aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do

pessoal”.


29

Segundo Júlio Lobos “O processo de Administração de

Recursos Humanos, por meio do qual a empresa procura

satisfazer suas necessidades de recursos humanos,

escolhendo aqueles que melhor ocupariam determinado

cargo na organização, com base em uma avaliação de suas

características pessoais (conhecimentos, habilidades,

competências,etc.) e de suas motivações”. A seleção não é

unilateral e não deve ser levada em consideração apenas a

qualificação e o potencial, têm que se ver também a

motivação do candidato em relação não só a função, como à

empresa, local da mesma, etc.


30

Seleção de Pessoal

“Se não houvesse as diferenças individuais

e todas as pessoas fossem iguais e

reunissem as mesmas condições individuais

para aprender a trabalhar, a seleção de

pessoas seria totalmente desnecessária”


31

Variabilidade HumanaGrandes Diferenças Individuais em:

Estatura, Peso, Compleição Física, Força,

Acuidade Visual e Auditiva, Resistência a Fadiga,

Temperamento, Caráter, Valores, Personalidade,

Inteligência, Aptidões, Habilidades Mentais, Percepção e outros.

OS DESEMPENHOS SÃO DIFERENTES


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E para definirmos um PERFIL a ser buscado pelo Recrutamento e

Seleção, vamos definir claramente o que significa COMPETÊNCIA?


33

Competências são:

“Conhecimentos, Habilidadese Atitudes,

que são diferenciais de cada pessoae têm impacto

em seu desempenho e conseqüentemente

nos resultados atingidos”.


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C H A C = Conhecimentos = Saber

H = Habilidades = Saber Fazer

A = Atitudes = Querer Fazer


35

CConhecimentos

=Saber

O que sabemos, mas não necessariamente

colocamos em prática.


36

H

Habilidades =

Saber Fazer

O que praticamos, temos experiência e domínio sobre


37

A

ATITUDES =

QUERER FAZER

CARACTERÍSTICAS PESSOAIS, QUE NOS

LEVAM A PRATICAR O QUE NÃO SABEMOS OU

CONHECEMOS.


38

A

ATITUDES =

QUERER FAZER

CARACTERÍSTICAS PESSOAIS, QUE NOS

LEVAM A PRATICAR O QUE NÃO SABEMOS OU

CONHECEMOS.

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