Ammattiliitto Nousu ry:n jäsenlehti 1 / 2013 Huumoria pitää olla, kun asiat kaatuvat niskaan SIVU 10 Kuka päättää lomasi? SIVU 8 Esimiehille oma neuvotteleva luottamusmies 15 Juhani Tamminen: Työuupumus oli helvetti SIVU 17 Mitä mieltä olet Nousu- lehdestä? 5
11
Embed
Ammattiyhdistys Nousu - Esimiehille oma luottamusmies · 2016-02-10 · Ay-lIIKE ON MENETTÄNyT tai menettämässä luottamuksen työnantajaan niin kuin työnantajakin ayliikkeeseen.
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
Ammattiliitto Nousu ry:njäsenlehti
1 / 2013
Huumoria pitää olla, kun
asiat kaatuvat niskaanSIVU 10
Kuka päättää
lomasi?SIVU 8
Esimiehille omaneuvotteleva luottamusmies
15
Juhani Tamminen:
Työuupumusoli helvetti SIVU 17
Mitä mieltäoletNousu-lehdestä?
5
4 PÄÄKIRJOITUS Luottamus takaisin
5 NOUSUSSA
6 PÖYDÄLLÄ Säilytä työkyky
8 DUUNISSA Kaiken takana on TES
10 NOUSULAINEN Huumoriheikki
13 PAULALTA Kehityskeskustelut käynnistyvät
14 NUORET Yksityisen hyvinvoinnin maksimointi
15 ESIMIEHET JA ASIANTUNTIJAT Tukea esimiehille
16 VIIHTEELLÄ Tätä et voi munata!
17 KOLUMNI Juhani Tamminen
18 SVENSKA SIDOR
Kaikille
itsepalvelu ei ole
vaihtoehto.
Asiakkaan valintaa
pitää kunnioittaa.
TÄSSÄ NUMEROSSA
Jäsenet kysyvät
Julk
aisi
ja: A
mm
attil
iitto
Nou
su r
y, R
atam
esta
rinka
tu 1
2, 0
0520
Hel
sink
i ||
Pää
toim
itta
ja: J
ohan
na M
aast
o, jo
hann
a.m
aast
o@no
usu.
org
|| L
ehd
en t
oim
itu
sku
nta
: Sus
anna
Hag
elbe
rg,
Si
rpa
Kal
mar
i, A
nna
Koi
vum
äki,
Joha
nna
Maa
sto,
Lau
ra T
uom
ola,
Elin
a Va
inio
, Kris
tiina
Wid
eniu
s; t
iedo
tus@
nous
u.or
g ||
Tu
ott
aja:
Pet
teri
Pohj
onen
, pet
teri.
pohj
onen
@ot
avam
edia
.fi
|| U
lko
asu
&Ta
itto
: Ota
vam
edia
Oy,
Ann
e K
iiski
||
Kan
nen
ku
va: K
atja
Lös
önen
||
Pain
op
aikk
a: N
ewpr
int
|| I
SSN
179
9-66
19. ||
Jäse
np
alve
lu: j
asen
palv
elu@
nous
u.or
g, p
uh. 0
20 7
41 2
960,
pal
velu
aika
ar
kisi
n kl
o 10
- 1
4. ||
Työ
ttö
myy
skas
san
yh
teys
tied
ot:
Jul
kist
en a
loje
n te
knis
ten
työt
töm
yysk
assa
, Pas
ilanr
aitio
9 B
, 002
40 H
elsi
nki.
Puh:
(09)
720
6 82
0 (m
a -
to, k
lo 9
- 1
1.30
), fa
ksi:
(09)
148
102
9, a
siak
as-
palv
elu@
jatt
k.fi,
ww
w.ja
ttk.
fi. K
irjau
du s
ähkö
isee
n as
ioin
tipal
velu
un o
mill
a pa
nkki
tunn
uksi
llasi
! (O
suus
pank
ki, N
orde
a, S
ampo
Pan
kki).
10
Teen normaalia työpäivää, saanko pitää kahvitauon työaikana?
Rahoitusalan työehtosopimuksessa ei ole mainintaa erikseen kahvitauoista tai vastaavista. Nordeassa on ollut käytäntönä, että työnantaja tarjoaa kahvin tai teen ja sen voi nauttia työaikana (ei kuitenkaan työpisteessä). Työturvallisuuslaki (31§) taas edellyttää, että työn lomaan on järjestettävä taukoja erityisesti silloin, kun työ on yhtäjaksoisesti paikallaoloa vaativaa.
PHT ry järjestää työkykyä ja terveyttä edistäviä hyvinvointijaksoja työikäisille aikuisille ja heidän perheilleen hotelleissa, lomakeskittymissä, terveyskylpylöissä ja urheiluopistoissa eri puolilla Suomea.
massa käydään läpi tärkeimmät HR-asiat, joihin kuuluu mm.
oikea-aikaisen välittämisen malli. Paljon on siis tehty työtä sen
eteen, että malli Nordeassa tunnetaan ja sitä osataan käyttää.
Paikallisesti on kuitenkin aina hyvä seurata tilannetta ja tarvitta-
essa kerrata asioita.
2. Miten toimitaan Cross Border -yksiköissä, joissa lähiesi-
mies voi olla toisessa maassa? Onko myös ulkomaiset
esimiehet valmennettu OAVM:n käyttöön?
Ulkomaisia esimiehiä ei ole keskitetysti valmennettu mallin
käyttöön. Toisaalta HR-partnerit on koulutettu hyvin, ja heidän
tehtävänään on toimia niin kotimaisten kuin ulkomaistenkin
esimiesten tukena kaikissa HR-tilanteissa. Jokaisella esimiehellä
on siis tukenaan oma nimetty HR-partnerinsa.
3. Miten varmistetaan ihmisten yhdenveroinen ja tasa-
arvoinen kohtelu OAVM:n käytössä eri paikoissa?
Tärkeintä on kaikkien osapuolten hyvä koulutus ja sitä kautta
ymmärrys siitä, miten oikea-aikaisen välittämisen malli käytän-
nössä toimii. Koulutukseen on panostettu, ja sitä ollaan valmiita
antamaan lisää tarpeen mukaan. Lisäksi on tärkeää, että esimie-
het saavat HR-partnereilta riittävästi tukea ja että yhteistyö yksi-
köiden ja paikallisen työterveyden kanssa toimii hyvin.
4. Mallin käyttöönoton yhteydessä sovittiin, että mallin
käyttöä seurataan. Miten tämä on toteutettu ja kuka
seuraa?
Parhaillaan keskustellaan siitä, mikä olisi järkevin tapa seurata
mallin käyttöä. Työterveys on tekemässä kyselyä työterveysyh-
teistyöstä, ja siinä kyselyssä on kysymyksiä myös oikea-aikaisen
välittämisen mallista.
5. Milloin henkilöstöedustajat saavat ensimmäisen rapor-
tin mallin käytöstä ja sen tuomista tuloksista?
Tällä hetkellä ei tarkoituksena ole laatia tästä yhtä yksittäistä
raporttia, vaan seurata eri tasoilla mallin käyttöä ja toteutusta ja
sen tuomaa hyötyä myös henkilölle itselleen eli työkyvyn lisään-
tymistä.
Nordean ja sen työntekijöiden etu on terve ja työkykyi
nen henkilöstö. Työkyky ja terveydentila voivat kuitenkin
muuttua työuran aikana. Siksi onkin hyvä pitää mielessä,
että työhyvinvointia voidaan tukea parhaiten, kun asioihin
tartutaan ajoissa.
Tasapuolisen kohtelun varmistamiseksi on tärkeää, että Nordeassa on
yhteiset pelisäännöt ja yhteinen tapa toimia näissä tilanteissa. Tästä syystä
Nordean työterveyshuolto, henkilöstöhallinto, työsuojelu sekä henkilöstön
edustajat ovat yhteistyössä rakentaneet oikeaaikaisen välittämisen mallin.
Oikeaaikaisen välittämisen mallin avulla on tarkoitus tiivistää esimies
ten, työntekijöiden sekä työterveyshuollon yhteistyötä työhön ja työkyvyn
ylläpitoon liittyvien asioiden edistämisessä.
Mallissa on luotu pelisäännöt siitä, milloin esimies käy työntekijän
kanssa työkykyä kartoittavan keskustelun. Keskustelussa esimies voi käyttää
tukenaan mallin mukaista keskustelulomaketta. Esimiehet on valmennettu
tähän, jotta voidaan varmistaa, että tapaaminen sujuu mallin tavoitteiden
mukaisesti ja riittävän rakentavasti. Tähän samaan valmennukseen ovat
osallistuneet myös työsuojeluvaltuutetut ja luottamusmiehet.
Henkilöstön sitoutuminen tärkeääJotta malli toimisi hyvin myös käytännössä, nordealaisten pitää ymmärtää,
mistä oikeaaikaisen välittämisen mallissa on kysymys. Kyse on varhaisesta
tuesta ja välittämisestä. Sen avulla halutaan miettiä mahdollisimman aikai
sessa vaiheessa keinoja työkyvyn tukemiseen, jos siihen ilmenee tarvetta.
Yhdessä sovituilla toimintatavoilla halutaan varmistaa, että keskustelut
käydään rakentavasti ja että niissä käsitellään nimenomaan työtä ja työhön
liittyviä kaikille yhteisiä asioita.
On mahdollista, että keskusteluissa ilmenee tarve työntekijän tervey
dentilan selvittämiseen. Tässä tapauksessa tarvittava selvitys tehdään luot
tamuksellisesti työntekijän ja työterveyshuollon välillä.
Tärkeää on muistaa myös se, että jos oma työkykyisyys tai
hyvinvointi mietityttää, voi jokainen nordealainen
ottaa myös itse yhteyttä työterveyshuoltoon.
Teksti Pia Riikkala, Nordean johtava työterveyslääkäri | Kuvat Shutterstock, Tapani Romppainen
Tartu asioihin ajoissa, säilytä työkyky
PöyDÄllÄ
Viisi faktaa oikea-aikaisen välittämisen mallistaNordean päätyösuojeluvaltuutettu Jorma Nylund kysyi ja Merja Hedman Nordean HR Business & Administration Support FI -yksiköstä vastasi kysymyksiin oikea-aikaisen välittämisen mallista (OAVM).
Mitä mieltä olet oikea-aikaisen välittämisen mallin toimivuudesta?
”Kun kaikki osapuolet ovat tietoisia oav-mallista, keskustelusta on hyötyä. Jos tarkoitusperää ei ole tiedossa, keskustelusta tulee haastava, ja se voi mennä sivuraiteille. Malli olisi hyvä käydä konttoreissa muistutuksena läpi vuosittain samoin kuin esimerkiksi turvallisuusohjeet. ”
Nordealainen työsuojeluvaltuutettu
Kommentti
Jorma Nylund Merja Hedman
9nousu 1 / 2013
DUUNISSA
“
Teksti Elina TeerijokiKuvitus Anssi Keränen Sopimukset solmitaan ala tai
yrityskohtaisesti. Työehtosopi
musneuvotteluissa neuvotellaan
seuraavan sopimuskauden palkka
ratkaisusta sekä tekstikysymyksistä. ”Vääntö
on joskus kovaa”, toteavat Nousun neu
vottelijat Kari Ahola ja Minna Ahtiainen.
”Laki ei määrää esimerkiksi kunkin alan
vähimmäispalkkaa, vaan vähimmäispalkka
säännöt tulevat työehtosopimuksesta. TES
määrittelee myös työaikaa, vuosiloma
asioita ja perhevapaisiin liittyviä palkan
maksuvelvoitteita. Neuvotteluissa pyritään
löytämään ratkaisuja niihin tilanteisiin,
joita työpaikoilla arjessa kohdataan”, Ah
tiainen kertoo.
Nousu on osapuolena rahoitusalan työ
ehtosopimuksessa yhdessä Ammattiliitto
Pron ja Ylemmät Toimihenkilöt YTN:n
kanssa. Työnantajapuolta edustaa Finanssi
alan Keskusliitto.
”Työehtosopimuksella luodaan raamit
sille, millä ehdoilla työtä työpaikoilla teh
dään. Se turvaa henkilöstön työehtoja”,
Kari Ahola sanoo.
Pian neuvotellaan taasTyöehtosopimusratkaisussa sovitaan myös
sopimuskauden pituudesta. Rahoitusalan so
pimus on voimassa 1.11.2011–30.11.2013
välisen ajan. Sopimuksen mukaan seuraavat
neuvottelut käydään kevään 2013 aikana.
Tätä kirjoitettaessa ei ole vielä tiedossa
syntyykö keskusjärjestöjen neuvotteluissa
keskitettyä ratkaisua. Mikäli näin tapahtuu,
käynnistyvät alakohtaiset sovellusneuvotte
lut heti ratkaisun syntymisen jälkeen.
Nousu valmistautuu työehtosopimus
neuvotteluihin tekemällä jäsenkyselyn,
jossa kartoitetaan jäsenkunnan tarpeita ja
toiveita palkkaratkaisun sisällöksi ja teksti
kysymysten kehittämiseksi.
Kari Ahola muistuttaa, että neuvotte
luissa käsiteltävät asiat eli kehittämistarpeet
tulevat työntekijöiltä.
”Toivomme, että kentältä tulisi paljon
palautetta, sillä eri puolilla maata ja eri
laisissa yksiköissä voi olla myös erilaisia
tärkeitä asioita.”
Sekä Minna Ahtiainen että Kari Ahola
arvioivat, että syksyn neuvotteluissa kysy
mykset palkkauksesta nousevat tärkeiksi.
Palkansaajien reaaliansiot ja ostovoima pi
tää turvata.
”Alan yritykset tekevät hyvää tulosta, ja
sen tulisi näkyä myös henkilöstön palkka
uksessa”, Ahtiainen sanoo.
”Nordea toimii kaikissa Pohjoismaissa
ja palkkataso Suomessa on selvästi mata
lampi kuin muualla, vaikka teemme tulosta
yhteiseen kassaan”, Ahola sanoo.
”Lisäksi työehtosopimuksen vaativuus
luokittelu on 30 vuoden takaa eikä enää
tunnista nykyajan pankkityötä. Se olisi syy
tä uudistaa”, Ahola ja Ahtiainen sanovat.
Lakko on viimeinen keinoNeuvottelupöydässä istuu Ahtiaisen ja
Aholan lisäksi muita liiton edustajia, jotka
Nousun hallitus nimeää tehtävään.
Yhteistyötä tehdään muiden palkan
saajapuolen liittojen kanssa niin sopimus
neuvotteluihin valmistautumisessa kuin
neuvotteluprosessiin aikana. Sopimusta
voitteista sovitaan yhdessä.
Mikäli sopimusta ei synny osapuolten
välisissä neuvotteluissa, otetaan käyttöön
järeämmät keinot. Mahdollisista lakosta tu
lee tehdä ilmoitus valtakunnansovittelijalle.
Hänen avullaan pyritään vielä löytämään
kompromissia, mutta jos sitä ei saavuteta,
lakko on mahdollinen.
”Tavoitteena on saavuttaa sopimus,
jonka kaikki osapuolet voivat hyväksyä.
Työtaistelutoimet ovat aina äärimmäisiä
keinoja eikä niitä käytetä, ellei ole pakko”,
Minna Ahtiainen sanoo.
Ahola kritisoi työnantajan viime neu
vottelujen yhteydessä ilmoittamaa työsul
kuuhkaa.
”Se oli hyvin harkitsematon toimen
pide.”
Sopimukset on pidettäväNeuvottelujen sujumiseen vaikuttavat
neuvottelevia liittoja suuremmatkin ta
hot. Elinkeinoelämän keskusliitto EK on
puhunut Ruotsin mallin puolesta. Mallissa
tärkeimpien vientialojen, Suomessa tekno
logiateollisuuden, sopimus määräisi mui
denkin alojen sopimusten sisällön.
”EK:n edustama ”ankkurimalli” sopii
rakenteellisesti huonosti yhteen palkka
keskustelumallin kanssa”, Minna Ahtiai
nen sanoo.
Myös työaikojen pidennykset ja nolla
linja palkankorotuksissa ovat olleet EK:n
agendalla.
Sekä Ahtiainen että Ahola pohtivat
luottamuksen merkitystä sopimusneuvot
teluissa. EK:n kanssa jo kertaalleen sovittuja
asioita on pyritty avaamaan, joka muren
taa luottamusta sopimusosapuolten välillä.
Tämä hankaloittaa neuvotteluja.
Liiton puolesta Ahola lupaa panostaa
tiedotukseen. Neuvottelujen kulusta ei to
sin voi kertoa kaikkea silloin, kun asiat ovat
vielä keskeneräisiä.
Kaiken takana on työehtosopimusKuka määrittelee vähimmäispalkkasi, lomasi ja työaikasi? Työehtosopimus (TES) on kollektiivisopimus, jolla ammatti-liitto ja työnantajaliitto (tai yksittäinen työnantaja) sopivat niistä ehdoista, joita työsopimuksissa tai työsuhteissa on noudatettava.
Laki ei määrää esimerkiksi kunkin alan vähimmäis-palkkaa, vaan vähimmäis-palkkasäännöt tulevat työehtosopimuksesta.
8 nousu 1 / 2013
10 11nousu 1 / 2013 nousu 1 / 2013
NO
USU
lAIN
EN
Huumori auttaa jaksamaan vai
keissakin tilanteissa. Sitä ei saisi
koskaan unohtaa”, Nordean
Kokkolan konttorissa työsken
televä ja monia luottamustoimia hoitava Ti
monen sanoo.
Huumoriheikiksi itseään kutsuva Timonen
on kotoisin keskisuomalaisesta Kinnulasta. Hän
opiskeli ylioppilaaksi tulon jälkeen Jyväskyläs
sä ja aloitti työuransa valtion virkamiehenä.
Ensimmäinen työpaikka pankkialalla aukesi
Nordean Vetelin konttorissa vuonna 2008.
Pienessä maaseutukonttorissa koko työnku
va tuli nopeasti tutuksi.
”Siellä kaikki tekivät kaikkea mahdollista.
Meitä oli vain kaksi tai kolme työntekijää”,
Timonen kertoo.
Vetelistä urapolku vei Kannukseen ja sieltä
Kokkolaan, jossa mies on viihtynyt nyt reilut
kolme vuotta.
”Kokkolakin on melko pieni, myös täällä
asiakaskunta tulee kasvoilta tutuksi. Kokkolassa
minulle oli uutta palveleminen ruotsin kielellä.
Olen umpisuomenkieliseltä seudulta kotoisin,
enkä ollut tottunut toiseen kotimaiseen.”
Pian Kokkolassa aloitettuaan Timosta kysyt
tiin luottamustoimiin. Konttorin luottamus
mieheksi hänet valittiin syksyllä 2009. Nyt on
menossa jo jatkokausi; organisaatiouudistuksen
myötä hän on tosin nykyisin virallisesti palve
lu ja neuvontakonttorin luottamusmies.
Hyviä tai ainakin vähiten huonoja ratkaisujaLuottamustehtäviä alkoi pian tulla lisää. Nyt
Tuomas Timonen toimii myös Rannikko
Pohjanmaan alueen ytryhmässä, on Nousun
edustajiston varajäsen ja RannikkoPohjanmaan
neuvottelevan luottamusmiehen varahenkilö.
Hän myös edustaa Nousua STTK:n paikallis
toimikunnassa.
”Tehtäviä on kerääntynyt puolivahingossa,
vaikken ole niihin tietoisesti pyrkinyt. Olen
varmaan sillä lailla helppo, että kun pyydetään,
niin sanon joo.”
Vaikka Tuomas Timonen ei ole hakeutunut
luottamustoimiin, se ei tarkoita, että hän ottaisi
tehtävät kevyesti.
Tuomas TimonenTyöSKENTElEE Nordean Kokkolan palvelukonttorissa palveluneuvojanaIKÄ 32SyNTyNyT Keski-Suomessa Kinnulassa, opiskellut Jyväs-kylässä TOIMINUT Nordeassa vuodesta 2008, ennen Kokkolaa Vetelin ja Kannuksen konttoreissaSUOSIKKIlAUSAHDUS ”Kyllä hymy hyytyy ennen kuin Höytiäinen jäätyy.”
”Jos ei minua tunne, niin kuuntelija voi kyllä miettiä, käykö tuo ihan täysillä.”
Teksti Elina Teerijoki | Kuvat Esa Melametsä
Nordean Kokkolan palvelu- ja neuvottelu-konttorien luottamusmies Tuomas Timonen
keventää usein tilannetta hauskalla letkautuksella. Hänelle huumori on
Avoimuuden puolestaTiukentunut ilmapiiri näkyy käytännön
työssä esimerkiksi työntekijöiden jaksa
misessa. Nordean konttoreissa on käyty
monet ytkierrokset, ja työntekijöiden
vähentäminen kasvattaa jäljelle jääneiden
työtaakkaa.
”Resursseja viedään pienemmiksi,
mutta asiakkaan käyttäytyminen ei muutu
samassa tahdissa. Pienemmillä resursseilla
on vain hoidettava samaa asiakasmäärää.
Asiakkaita ohjataan itsepalveluväylän käyt
töön, mutta kaikille se ei ole vaihtoehto,
ja asiakkaan valintaa pitää kunnioittaa”,
Tuomas Timonen sanoo.
Kiire ja asetetuissa tavoitteissa pysymi
nen aiheuttaa stressiä ja jatkuvaa riittämät
tömyyden tunnetta.
”Mitä tehdä, mitä siirtää huomiselle?
Tällaiset kysymykset ovat arkipäivää.”
Omassa konttorissa asiat ovat Timosen
mukaan kohtalaisen hyvin. Luottamus
miestä ei usein tarvita, vaan keskusteluil
mapiiri on avoin.
”Kannustan siihen, että asiat kerrotaan
avoimesti eikä jätetä niitä hiertämään. Kä
sittelemättä jätetyt pikkuasiat voivat saada
turhankin suuret mittasuhteet.”
Nauru parantaaTuomas Timosella on arjen tilanteisiin
yksi lyömätön konsti: huumori. Hänen
mukaansa työyhteisön keskinäisestä huu
morista saa voimaa.
”Huumoria pitää työpaikalla olla! Se
auttaa jaksamaan silloinkin, kun asiakkailta
tulee lunta tupaan, jonot venyvät ja asiat
tuntuvat kaatuvan niskaan.”
Timosen kanssa työskentelevät ovat
huomanneet, että miehen hymy hyytyy
harvoin. Jos konttorilla on palaveri, jossa
käydään läpi toimintatapojen uudistusta
ja väestä alkaa tuntua, että nyt mennään
metsään, usein Timonen heittää vitsin,
”jonkun oman älyttömyyteni” kuten hän
itse luonnehtii, ja tilanne laukeaa.
”Siitä päästään helpommin siihen, että
nyt vain tehdään tämä juttu ja katsotaan,
miten käy.”
Kepeys luo paitsi helpotusta työyhtei
sön oloon, myös yhteisyyden tunnetta.
Toki pitää aina varmistaa, ettei loukkaa ke
tään; tilannetaju on huumorintajun hyvä
kaveri. Timosen oma huumorintaju on
mustaa.
”Jos ei minua tunne, niin kuuntelija
voi kyllä miettiä, käykö tuo ihan täysillä.”
Usein hän tyrskii esimerkiksi aamun
lehden Fingerporisarjakuvan äärellä. Sar
jakuvia päätyy myös työpaikan ilmoitus
taululle.
”Niitähän ei aina heti hoksaa, mutta
kyllä sitten hirnuu itsekseen, kun lopulta
oivaltaa.”
Liikunta rentouttaaVapaaajallaan Tuomas Timonen käy kun
tosalilla työstä tutun porukan kanssa ja lu
kee esimerkiksi dekkareita ja henkilökuvia.
Lomilla hän mieluusti pakkaa laukkunsa ja
matkustaa jonnekin, viimeksi Espanjaan.
Lentokoneita hän sen sijaan ei erityisesti
harrasta, vaikka tällainen väärinkäsitys on
joskus nordealaisten kesken päässyt syn
tymään. Häntä on luultu jopa aktiiviseksi
lentokonebongariksi.
”Työreissulla kommentoin kollegalle,
että oli mukava seurata lentokoneiden nou
sua ja laskua huoneen ikkunasta. Siitä se
varmaan lähti.”
Timonen on perheetön, ”vanhapoika
rajan” ylittänyt.
”Toivo on menetetty jos sen mukaan
katsotaan”, hän letkauttaa.
Luottamustehtävät vievät aikaa myös
työn ulkopuolella, vaikka osan voikin hoi
taa työajalla. Harrastuksikseen hän ei silti
niitä laske; ne ovat jotain työn ja vapaaajan
väliltä: mieluisaa toimintaa, joka kuitenkin
liittyy suoraan työhön.
TOIMIHENKIlöIDEN kehityskeskustelut (PDD:t) käydään toisen vuosineljänneksen aikana
huhti–kesäkuussa. Esimiesasemassa olevien henkilöiden kanssa nämä keskustelut on käyty
alkuvuonna, tammi–maaliskuussa.
KEHITySKESKUSTElUN painopistettä halutaan Nordeassa siirtää entistä enemmän tulevai
suuteen luotaavaksi. Suomessa kehityskeskustelun suoritusarvioinnilla on suuri merkitys
palkkakeskustelun kautta tulevaan palkankorotukseen. Arviointiin on siis varattava edelleen
riittävä aika. Jos tulevaa vuotta halutaan painottaa enemmän kuin ennen, täytyy koko
keskustelulle varata enemmän aikaa.
VAlMISTAUDU keskusteluun hyvin. Mieti suoritustasi arviointikriteerien avausten avulla.
Tuo vahvuuksiasi rohkeasti esille. Vaatimattomuus ei näissä keskusteluissa kaunista. Kun
molemmat osapuolet valmistautuvat hyvin, syntyy keskustelua eikä jommankumman
sanelua. Jos et ole arvioinnista samaa mieltä esimiehesi kanssa, kirjoita omat kommenttisi
keskustelun yhteenvetoosaan. Koko asteikko 1–7 on käytössä. Missään tapauksessa 4 ei
ole huippusuoritus, jonka ylitse ei voisi saada arviota. Valmistautumistasi saattaa helpottaa,
kun lisäät asteikkoon kolmosen, silloin se näyttää hyvinkin tutulta 4–10.
NOUSUN PAlKKASIVUIlTA saat hyviä vinkkejä kehitys ja palkkakeskusteluihin.
VIIME VUONNA palkkakeskusteluissa jaettiin keskimäärin 1,6 % palkkakeskustelujen
perusteella ja yleiskorotuksena jokaiselle 0,3 %. Taulukkopalkkoja korotettiin 1,9 %.
Tästä aiheutui monelle henkilölle ikävä yllätys. He ja heidän esimiehensäkin luulivat, että
palkkakeskustelussa saatu lupaus olisi tullut uuden taulukon päälle. Näin ei kuitenkaan
käynyt vaan palkankorotusprosentti lisättiin ensin vanhaan palkkaan ja vasta sen jälkeen
sitä verrattiin uuteen taulukkopalkkaan. Niinpä ne henkilöt, joiden palkka oli taulukon
alarajalla tai hyvin lähellä sitä huomasivat tilipäivänä, että he saivat ainoastaan taulukkoon
tehdyn korotuksen tai vain muutamia euroja sen päälle. Neuvottelimme tästä ongelmasta
pankin kanssa, mutta Nordea ei ollut halukas maksamaan ja siten kannustamaan pankissa
jo vuosia työskennelleitä ihmisiä, jotka eivät ole olleet kokemusvuosijärjestelmän piirissä.
TUlEVISSA NEUVOTTElUISSA tämä asia pitää korjata. Kokemuksen karttuminen ei näy
millään tavalla, vaikka olisi ollut jo useammankin vuoden pankissa töissä. Taulukko
palkkoja on syytä nostaa säännöllisesti enemmän kuin yleiskorotuksen verran, jotta alan
ansiotaso säilyy. Samalla pitää huolehtia myös siitä, että työkokemus näkyy palkassa. Kun
kokemusvuosijärjestelmän piirissä olevat henkilöt jäävät eläkkeelle, pienenee jaettava potti
ja syntyy kurjistumisen kierre. Tämä on katkaistava ja mietittävä keinot, miten palkkaus
järjestelmä saadaan oikeasti kannustavaksi ja oikeudenmukaiseksi.
RAHOITUSAlAN palkkausjärjestelmä on rakennettu aivan toisenlaisiin palkankorotuspro
sentteihin perustuen. Kun korotukset ovat olleet erittäin alhaisia, ei voida puhua kannusta
vasta palkkausjärjestelmästä. Päinvastoin, nyt alalla on monta pettynyttä työntekijää, jotka
miettivät, mitä mieltä on ylipäätään käydä palkkakeskustelua, jos vuodesta toiseen oma
palkka killuu taulukon alarajalla, tekipä työnsä miten hyvin tahansa.
Kehityskeskustelut käynnistyvät, muista valmistautua
Nousun palkkasivuilta saat vinkkejä kehitys- ja palkkakeskusteluihin. www.nousu.org -> jäsen-edut ja palvelut -> tieto-pankki -> palkkasivustoFingerpori-sarjakuva
naurattaa.
14 15nousu 1 / 2013 nousu 1 / 2013
NUORET ESIMIEHET JA ASIANTUNTIJATTeksti ja kuva Anna Koivumäki Teksti Elina Teerijoki | Kuvat Katja Lösönen
Tulevaisuuden työ on purs
keista. Tähän tulokseen on
tullut Suomen itsenäisyyden
juhlarahasto Sitra sekä tule
vaisuustutkija Ilkka Halava
ja takuulla jo moni muu. Purskeinen työ
tarkoittaa lyhyisiin pyrähdyksiin perustu
vaa elämää, jossa työ nähdään välineenä
saavuttaa jotakin muuta. Tavoitteena nyky
ajan kolmikymppisillä on oman yksityisen
hyvinvoinnin maksimointi.
Työelämän tulisi mukautua purskeiseen
elämäntyyliin, jossa perinteiset aikakäsityk
set eivät enää päde. Rahoitusalan tulevai
suus seminaarissa puhunut Finanssialan
keskusliiton johtaja Jorma Kontio totesi,
että ”eläköityminen on huipussaan ja alalle
tulee runsaasti uusia ihmisiä.” Useat näistä
uusista tulevat olemaan kolmikymppisiä,
joilla on mainittu purskeinen elämäntyy
li. Lyhyisiin pyrähdyksiin perustuva elä
mänasenne ei toki ole vain nuorien oi
keus, vaan yhtä lailla myös keskiikäisistä
ja vanhemmista ikäluokista löytyy samalla
asenteella toimivia.
Onko rahoitusala valmis purskeiseen
työhön? Ala on perinteisesti ollut konserva
tiivinen ja tyypillisesti alalla toimivat ovat
tarkkoja, huolellisia ja tunnollisia. Tämä ei
kuvaa uusien sukupolvien elämänasennet
ta, jossa luovuus ja oma ajankäyttö ovat
suuressa roolissa. Tehtäviin palkataan liian
usein ylikoulutettuja nuoria, jotka turhau
tuvat haasteettomassa työssä ja hakeutuvat
muualle. Kuilu johdon ja työntekijöiden
välillä jatkaa kasvamistaan. Työnilon tehok
kaimpiin tappajiin kuuluu vaikutusmah
dollisuuksien vieminen.
Työhyvinvoinnin professori Marja-Lii-
sa Manka on kirjoittanut paljon työnimun
vaikutuksista työssäjaksamiseen. Työajan
laajentaminen johtaa lisäresurssien tarpee
seen, jota ei ole saatavilla. Tämä ei edesauta
työssäjaksamista. Hän pelkää, että käynnissä
olevan potkukierroksen jälkeen kulukuri
unohtuu, kun uusille työntekijöille järjes
tetään kalliita perehdytysjaksoja, joissa ker
rotaan, kuinka vastuullinen ja kuuluisa hy
västä henkilöstöpolitiikasta yritys onkaan.
Nuoret sukupolvet toivovat työnantajal
ta joustoa, mutta tarkoittavat sillä eri asiaa
kuin työnantaja luulee. Opintovapaa, sapat
ti, vuorotteluvapaa ja etätyömahdollisuus
takuulla kasvattavat suosiotaan tulevaisuu
dessa. Valitettavasti nämä tyssäävät joskus
nuivaan suhtautumiseen ja ”ota tai jätä”
tyyppiseen uhkailuun toisen sopijaosa
puolen toimesta. Työnantajan tulisi myös
huomioida nuoria aikuisia kuormittavat
ruuhkavuodet. Ilta ja viikonlopputyöt
kiinnostavat korkeintaan opiskelijoita, joilla
ei ole muuta vaihtoehtoa.
Yksityisen hyvinvoinnin maksimointi
Esimiehet ovat jo pitkään toi
voneet omaa luottamusmiestä,
jonka puoleen kääntyä työ
suhdeasioissa. On hienoa, että
tällainen on nyt mahdollista”,
Olle Svahn sanoo.
Esimiesten neuvottelevan luottamus
miehen pesti alkoi vasta helmikuussa, jo
ten kevään prioriteettilistalla ensimmäisenä
asiana on tavoittaa esimiehet, nykyiset ja
tulevat, ja tiedottaa uudesta palvelusta.
”Meitä on nyt kaksi innostunutta esi
miesten asioihin keskittyvää luottamushen
kilöä, joihin voi ottaa yhteyttä valtakunnal
lisesti. Näkemys kentän tarpeista kehittyy
vähitellen käsiteltävien tapauksien kautta.”
Svahn on lähettämässä ensimmäistä
tiedotettaan palvelun mahdollisille käyt
täjille eli Nousun ESASjäsenille ja muille
esimiesjäsenille. "Potentiaalisia jäseniä on
paljon", Svahn sanoo.
”Kaikki Nordean esimiehet eivät kuulu
Nousuun. Meidän täytyy perustella heil
le, miksi liittoon liittyminen olisi heille
edullista. On tarjottava hyvää, tarpeellista
palvelua jäsenkunnalle”, Olle Svahn sanoo.
Tukea esimiehille
Nordean esimiehillä on nyt oma neuvotteleva luottamusmies.Nordean nousulaiset esimiehet saivat helmikuussa oman neuvottelevan luottamusmiehen, kun Olle Svahn ja hänen varahenkilönsä Marja Peippo aloittivat toimessa.
nihao
Tavoitteena kaikilla tulisi olla hyvä työ
kyky ja terveys ja sitä kautta pitkä työura.
Jälkimmäinen ei välttämättä enää tarkoita
saman työnantajan palveluksessa olemista
eikä varsinkaan samoissa tehtävissä toimi
mista koko työuran ajan. Eettisyys ja arvo
valinnat ovat ratkaisevassa asemassa työ
paikkaa valittaessa unohtamatta kuitenkaan
palkan merkitystä. Kyllä, rahalla on edel
leen suuri merkitys! Joku viisas on joskus
sanonut, että ”rahalla ei voi ostaa ystäviä,
mutta saatpahan tasokkaampia vihollisia.”
Yksityisen hyödyn maksimoinnin
rinnalla peräänkuulutan solidaarisuuden
tarvetta. Mika Waltarin sanoin: ”Älä tee
mitään ihmisten mieliksi, vaan heidän hy
väkseen!”
tehtäviä konttorilla ja Pirkanmaan alueella.
”Useampi lakkokin on mahtunut noi
hin vuosiin”, Peippo kertoo.
Svahn ja Peippo tekevät jatkossa tiivis
tä yhteistyötä. Kumpikin käy esimerkiksi
aluetapahtumissa tiedottamassa toiminnas
ta ja hoitaa yhteyksiä pääluottamusmies
toimistoon.
”Verkoston sujuva toiminta on tärkeää”,
Olle Svahn sanoo.
Työnantajan tulisi huomioida nuorten aikuisten ruuhkavuodet. Ilta- ja viikonlopputyöt kiinnostavat korkein-taan opiskelijoita.
Uusi luottamushenkilö toivoisi, että jo
syksyn ohjelmaan saataisiin yksi jäsenta
paaminen, jossa voisi tavata kollegoita ja
luottamushenkilöitä ja keskustella rennossa
ympäristössä vapaaajalla.
”Odotan innolla, että pääsen tapaamaan
ihmisiä ja kuulemaan, millaisia toiveita ja
tarpeita kentällä on.”
Verkostotoiminta on tärkeääOlle Svahn työskentelee Vaasan yritys
Teksti Heini Santos | Kuvat Vesa Koskelainen, Anne Kiiski
17
Tätä ei voi munata!Järjestä pääsiäislomalla ystävillesi munan-huovutusilta – ratkiriemukkaan yhdessä-olon merkeissä pirteät pääsiäiskoristeet syntyvät kuin huomaamatta.
Neulahuovutukseen tarvitset: Huovutukseen soveltuvaa villaa, eri värejä
Styrox-munia Huovutusneuloja
Lisäksi:Vettä
Marseille-saippuaa Koristenauhoja tai paljetteja
POHJUSTA. Ota pieni tukko kuivaa villaa ja venyttele se
käsissä ohuehkoksi. Paina villa styroksimunan pintaan ja ala
pistellä sitä huovutusneulalla. Huomaat, kuinka villa tarttuu
kiinni styroxiin.
PIDÄ KATSE MUNASSA. Neulahuovutus ei ole TV:n katse
lun ohessa tehtävää puuhaa, sillä ohipistoja sattuu – ja se
sattuu. Herkkänahkainen voi halutessaan suojata näppinsä
sormustimella.
lISÄÄ PIKKUHIlJAA. Voit pohjustaa koko munan yhdellä
värillä tai tehdä siitä kirjavan. Yksityiskohtaiset koristelut
kannattaa tehdä lopuksi esimerkiksi pyörittämällä villaa nau
hoiksi ja pistelemällä nauhat haluttuun muotoon munan
pintaan.
lOPETA AJOISSA. Ylenpalttinen pistely voi aiheuttaa sen, että
styroxpinta tulee näkyviin, tai että styrox pehmenee liikaa.
KylVETÄ. Kun koristeet on pistelty kiinni, huovutustehoa
voi lisätä kastamalla munan lämpimään veteen ja hieromalla
sitä muutaman minuutin runsaalla saippualla. Huuhtele ja
anna kuivua. Koristeet asettuvat paremmin, ja lopputulos on
aavistuksen pörröisempi.
TUUNAA. Glitterit, koristenauhat, paljetit sun muut bling
blingit kiinnittyvät kuivuneisiin muniin liimaamalla tai neu
lomalla.
Huovutus sopii monenlaiseen askarteluun. Kurkkaapa vaikka pinterest.com:iin ja kirjoita hakukenttään ”felted”…
P.S.
AMMATTIKIRJAllISUUS MÄÄRITTElEE työuupumuksen pitkittyneeksi työ
stressin seurauksena kehittyväksi häiriötilaksi, johon kuuluvat uupumusastei
nen väsymys, kyynistynyt asenne työtä kohtaan ja heikentynyt ammatillinen
itsetunto. Tämän päivän työelämä tarjoaa usein mahdollisuuden uupumuksel
le. Liian suuri työmäärä, väärä roolitus, vähäinen tuki ja epäoikeudenmukai
suus ovat kaikki edesauttamassa kehitystä siihen. Kunnianhimoiset, tunnolliset
luonteet ovat taatusti riskiryhmää.
MINUllE KÄVI NÄIN vuonna 2010. Sairastuin työuupumukseen, ja se on
kokemuksistani toistaiseksi karmein. Se oli puolen vuoden helvetti!
MIKSI SAIRASTUIN? Lyhyesti kahdesta syystä:
Syy 1. Tein liian pitkään järjettömiä työpäiviä (1216 h) ja en huo
lehtinut itsestäni. Tein 16 tunnin päiviä kahdeksan tunnin kunnolla!
Syy 2: Avainihmiset ympärilläni vaihtuivat oikeammin sanottuna
vaihdettiin. En älynnyt (jaksanut) lähteä, kun muille avainihmisille
annettiin kenkää ja tilalle palkattiin pari puukottajaa ja käärmettä.
MIKSI EN ÄlyNNyT lÄHTEÄ?
1. Olen taistelijaluonne; en voinut itselleni antaa koskaan anteeksi sitä, että
olisin heittänyt pyyhkeen kehään; en ollut tehnyt sitä kentällä, en vaihtoaiti
ossa, miksi tekisin sen nyt kulisseissa?! NO WAY!!
2. En tajunnut omaa tilaani. Kun hakeuduin ammattilaisten luokse, asia
selvisi. Terapeuttini, kokenut nainen, sen pelkisti: ”Olit jo niin väsynyt, että
et ajatellut loogisesti”, olivat terapeuttini viisaat sanat, jotka jäivät soimaan
alitajuntaani heti ensimmäisen hoitokerran jälkeen!
lIIAN SUURI TyöMÄÄRÄ, mitätön tuki ja loppuvaiheessa vihamielinen
johto sen tekivät, mistä seurasi puolen vuoden helvetti! Opin virheistäni ja
käänsin yhtälön päälaelleen. Ennen tein 16 tunnin päiviä kahdeksan tunnin
kunnolla; nyt teen töitä 810 tuntia, mutta kuntoni kestää 16 tunnin päiviä.
Metodina on ”tunti liikuntaa päivässä”!
yHTEENVETONI TyöHyVINVOINNISTA: Katso, että työ mitä teet on miele
kästä, saat siitä arvostusta ja olet pala joukkuetta, joka myös energisoi sinua!
Suuresti arvostamani kollega yritysvalmentaja Mato Valtonen on sen pelkis
tänyt: ”Mulkkujen kanssa ei tehdä päivääkään töitä!!”
VOIKO SEN PAREMMIN PElKISTÄÄ? Työhyvinvointia ja tsemppiä kaikille
DEN fINlÄNDSKA EKONOMIN måste räddas. Regeringen har bjudit in de centrala arbets
marknadsorganisationerna till talko. Enligt arbetsgivarorganisationen måste lönenivåerna frysas
i flera år, företagsskatten sänkas, arbetstiderna förlängas och pensionsåldern höjas. Åtgärderna
skulle finansieras genom att sälja nationell egendom, tömma pensionsfonderna och sänka
löntagarnas skatter. Löntagarorganisationerna känner sitt ansvar och är beredda att hjälpa till,
för det är ju vår gemensamma sak. Eller är det?
fRåN NOUSUS PERSPEKTIV gör Nordea rekordresultat, och aktieägarna ska dessutom få
ytterligare kapital efter sina jättedividender. Vinsterna har gjorts genom att snåla in på kost
nader och höja kundernas marginaler. Vi är allt färre som gör ett allt mer krävande arbete,
och målen och kraven skruvas upp. ”Vi kräver”, säger ledningen. Arbetstrivsel sägs uppstå
genom att målsättningarna uppnås. Vi har två tredjedelar av den lön våra nordiska kollegor
har. Vi gör samma arbete, och i de andra nordiska länderna har man avtalat om löneökningar
för flera år. Våra löntagares uppgift är att rädda Finlands ekonomi, och några löneökningar
finns det inte pengar till.
TIllåT MIg SKRATTA åt en sådan talkoinbjudan. Det handlar om tidernas största blåsning.
Våra efterkommande kommer att minnas den här tiden som den, när samhället slutligen klövs
itu i rika och fattiga. Så går det om vi tror på vad vi matas med. I själva verket handlar det om
inkomstöverföring från löntagare till aktieägare och bonusmottagare. Konkurrenskraften och
landets ekonomi räddas inte genom sådana åtgärder, tvärtom. För den girige är ingenting
tillräckligt.
fAcKföRENINgSRöRElSEN har tappat eller är på väg att
tappa förtroendet för arbetsgivaren, liksom arbetsgivaren för
facket. Den finska regeringen ber arbetsmarknadsparterna
om hjälp, talkoarbete, ensam klarar den inte av att stabilisera
ekonomin. Utan konkreta resultat faller den samman, och
det vågar man inte av rädsla för nyval. Samförstånd och
förtroende finns inte.
föR ATT få SAKER och ting att gå i rätt riktning måste det
förlorade förtroendet återvinnas. Eftersom den finländska
presidenten inte längre har någon makt, kan vi inte förvänta oss någon hjälp utifrån – vem
skulle det vara. Den soppa vi själva har kokat, med många kockars hjälp, måste vi själva äta
upp och sedan koka en ny när det är så dags. Förhoppningsvis en som smakar för alla.
Bild
: Pek
ka N
iemin
en
Återfå förtroendet
Våra efterkommande kommer att minnas den här tiden som den, när samhället slutligen klövs itu i rika och fattiga. Så går det om vi tror på vad vi matas med.
NOUSU HAR RAMlAT ner i brevlådan hos alla Nousumedlemmar i tio år redan.
Under den tiden har tidningen utvecklats, sidantalet har utökats och utseendet har
förändrats. För att tidningen ännu bättre ska motsvara medlemmarnas behov i fråga om
innehåll, upplägg och utseende, har vi utarbetat en läsarenkät. Berätta om dina önskemål,
skicka ris och ros!
Det tar ungefär fem minuter att svara på enkäten. Enkäten finns på adressen:
Snart ska vi förhandla igenI kollektivavtalet avtalas också om avtals
periodens längd. Avtalet för finansierings
branschen gäller under tiden 1.11.2011–
30.11.2013. Enligt avtalet ska nästa
för handlingsomgång hållas under våren
2013. I skrivande stund vet vi inte om det
blir någon central uppgörelse vid central
organisationernas förhandlingar. Om det
blir det, så startar de branschvisa tillämp
ningsförhandlingarna direkt efter att den
centrala uppgörelsen träffats.
Nousu förbereder sig för kollektiv
avtalsförhandlingarna genom en medlems
enkät, där vi kartlägger medlemmarnas
behov och önskemål om innehållet i löne
överenskommelsen och avtalstexten.
Kari påminner om att de frågor eller
utvecklingsbehov som tas upp i förhand
lingarna kommer från arbetstagarna.
“Vi hoppas att det kommer mycket syn
punkter från fältet, för det kan finnas många
viktiga frågor att ta upp i olika enheter
runtom i landet.”
Både Minna Ahtiainen och Kari Ahola
tror att lönefrågorna kommer att bli viktiga
i höstens förhandlingar. Vi måste säkra lön
tagarnas realinkomster och köpkraft.
“Företagen i branschen gör goda resul
tat, och det borde synas även i personalens
löner”, säger Ahtiainen.
“Nordea är verksamt i hela Norden och
lönenivån i Finland är klart lägre än på
andra håll, fast vi levererar vinst till den
gemensamma kassan”, säger Ahola.
“Dessutom är kompetensklasserna i
Vem är det som bestämmer din minimilön, din semester och din arbetstid? I kollektiv-avtalet (KA) sluter fackförbundet och arbetsgivarorganisationen (eller en enskild arbetsgivare) avtal om de villkor som gäller i arbetsavtal eller anställningsförhållanden.
kollektivavtalet 30 år gamla och täcker inte
längre dagens bankarbete. Klassificeringen
borde ändras”, säger Ahola och Ahtiainen.
Strejk är sista utvägenVid förhandlingsbordet sitter förutom
Ahtiainen och Ahola även andra fackrepre
sentanter, som Nousus styrelse utser.
Vi samarbetar med andra förbund på
löntagarsidan både när vi förbereder för
handlingarna och under själva förhand
lingsprocessen. Vi kommer överens om
avtalsmålen tillsammans.
Om det inte blir något avtal vid
förhand lingarna mellan parterna, tar vi
till kraftigare metoder. Eventuella strejker
måste anmälas till riksförlikningsmannen.
Med dennes hjälp försöker vi hitta en
kompromiss, men om det inte lyckas, kan
det bli strejk.
“Målet är att komma fram till ett avtal,
som alla parter kan godta. Arbetskonflikter
är alltid extrema åtgärder och de tillgrips
inte om man inte är tvungen”, säger Minna
Ahtiainen.
Ahola kritiserar arbetsgivarnas hot om
lockout under förra förhandlingsomgån
gen.
“Det var en väldigt oöverlagd åtgärd.”
Avtal ska hållasDet finns starkare krafter än förbunden