Ammatin vetovoimaisuus€¦ · työntekijän rekrytointi maksaa organisaatiolle Yhdysvalloissa, Uudessa-Seelannissa, Kanadassa ja Australiassa 20 561 dollarista jopa 48 790 dollariin

Ammatin vetovoimaisuus

Kaija OjanperäTyöympäristöasiantuntija

Tehy ry

Sisältö

• Yhteiskunnan tilanne ja ammatin vetovoimaisuus

• Organisaation panostus vetovoimaisuuteen

• Oman työn merkityksellisyys

21.9.2015 2

Miksi vetovoimaisuus alalle tärkeää?

• Sosiaali- ja terveydenhuoltoalalta eläköityy vuoteen 2030 mennessä

– Terveysala 88 524 henkilöä (55,1 %)

– Sosiaaliala 53 397 henkilöä (54,8 %)

• TEM:in (2/2015) arvion mukaan sote-alalle avautuu noin 283 000 työpaikkaa vuoteen 2030 mennessä

• Työmarkkinoiden keskusjärjestöt linjasivat 2009 tavoitteen: eläkkeellesiirtymisiän tulisi nousta vuoteen 2025 mennessä 62,4 vuoteen eli kolme vuotta vuoden 2008 tasosta

21.9.2015 3

1. Yhteiskunnalliset haasteet

• Epävarmuus, muutokset, oppimisvaatimukset ja kiire tekevät työstä henkisesti vaativan

– Kuormittavuus sote-alalla:

psyykkiset tekijät (42 %), fyysiset tekijät (26 %) (Ojanperä 2014)

– Hallinnan tunne ja vaikutusmahdollisuudet omaan työhön tärkeää

• Heikko taloustilanne

– Mistä luovutaan?

– Mitä tehdään toisin?

– Vastakkain asettelua eri ihmisryhmien ja ammattiryhmien välillä –kuka saa, keneltä otetaan?

• Ulkoapäin tuleva arvostus

21.9.2015 4

Työllisyystilanne• Työolobarometri 2014

– Kuntien palkansaajista lähes puolet (48 %) arvioi työllisyystilanteen huononevan

– Lomautusuhkaa koki lähes viidennes palkansaajista, irtisanomisuhka pienempi

– Nuoret uskoivat uuden työn löytymiseen, yli 55 v täyttäneistä vain 42 % uskoi siihen

21.9.2015 5

2. ORGANISAATION VETOVOIMAISUUS• Henkilöstön asema muutoksessa

– Tiedon saanti, työpaikan tavoitteista ja tulevaisuuden suunnitelmista sekä mahdollisuus itsensä kehittämiseen työssä ja mahdollisuus vaikuttaa omaan asemaan ja työtehtäviin koskeviin ratkaisuihin on muuttumassa parempaan suuntaan (Työolobarometri 2014)

• Työntekijän tukeminen

– Joustot työelämässä, työn ja perhe-elämän yhteensovittaminen

– Työpaikalla voi oppia koko ajan uutta (70-90%), koulutukseen osallistuminen (60 %)

• Johtaminen

– n. puolella palkansaajista mukaan omalla työpaikalla oli vuoden aikana tehtävien uudelleen järjestelyt ja uusien työmenetelmien tai tietojärjestelmien käyttöön

– Muutosjohtaminen esimiehille ja työntekijöille (Työolobarometri 2014)

21.9.2015 6

21.9.2015

Pula koulutetusta

hoitohenkilöstöstä -

kilpailu osaajista

Toiminta-ympäristön muutokset vaikuttavat

Globalisaatio Vapaa liikkuvuus

Kurjistuva kuntatalousKulujen karsintaTaloudellisuus,

kustannustehokkuus

Väestöryhmineneriytyminen - terveyserot

Palveluiden, markkinoiden keskittyminen

Väestön ikääntyminenHeikentynyt huoltosuhde

Sosiaali- ja terveyspalveluiden uudistaminen (sote,

johtaminen)

Teknologian ja tiedon hyödyntäminen, kansalliset

tietojärjestelmät jne.

NÄKEMYKSELLISYYDEN VAATIMUS KASVAA

KiSi

Perehdytys

• Työturvallisuuslaki (14 §): työntekijä perehdytetään riittävästi työhön, työpaikan työolosuhteisiin, työ- ja tuotantomenetelmiin, työssä käytettäviin työvälineisiin ja niiden oikeaan käyttöön sekä turvallisiin työtapoihin

• Opetusta ja ohjausta täydennetään tarvittaessa

• Miksi perehdytys on tärkeää?

– Lisää potilasturvallisuutta ja potilastyytyväisyyttä

– Toimii organisaation rekrytointivalttina

– Vähentää hoitajien vaihtuvuutta sekä sairaslomien määrää

– Lisää hoitajien itseluottamusta, työtyytyväisyyttä ja työmoraalia.

21.9.2015 8

Hyvä hoitoympäristö

• Hoitotyön toimintaympäristön kehittäminen kustannustehokas tapa parantaa hoidon laatua, potilasturvallisuutta ja tyytyväisyyttä

• Hyvän hoitoympäristön tunnusmerkit

• Riittävä henkilöstömitoitus

• Hoitajien autonomia työssään

• Hoitajien osallistuminen päätöksentekoon/jaetun johtajuuden toimintatapojen kehittäminen

• Hyvä lääkäreiden ja hoitajien välinen yhteistyö

• Hyvän hoitotyön laadun korostaminen

21.9.2015 9

3. OMAN TYÖN MERKITYKSELLISYYS

• Joka kolmas (29 %) palkansaajista kokevat, että työn mielekkyys ja työhalu ovat muuttumassa huonompaan suuntaan

– Nuorilla myönteisempi kokemus kuin vanhemmilla (Työolobarometri 2014)

• Suurin osa (yli 80 %) kunnan ja yksityisen sektorin työntekijöistä koki voivansa oppia koko ajan uutta työssään (Työolobarometri 2014)

• Minulle merkityksellinen työ = Hyvä juttu

– Työn sisältö ja käytännöt vastaa omaa tavoitetta

• Merkityksellisen työn menettäminen = Huono juttu?????

Energian vähentyminen, etääntyminen

Työelämän perusteiden uudelleen tarkastelu

Työn uudelleen tuunaaminen omaksi työksi

Vahvistuminen ja monipuolistuminen (Kira 2015)

21.9.2015 10

Työhyvinvointia parantavia hankkeita mm.• Työpaikkojen työhyvinvointiverkosto

– Hyvien käytäntöjen levittäminen, tapaamisia ja työpajoja

• Tepsi

– Työhyvinvoinnin hyvien käytäntöjen avoin tietopankki

• Mielekäs-ohjelmalla

– etsii ja nostaa esiin alan vetovoimaisia työpaikkoja

• Sopuisa työyhteisö

– 0-toleransso epäasiallisen kohtelun ja työpaikkaväkivallan osalta

• Sotergo

– Sosiaali- ja terveydenhuoltoalan ergonomia-asiantuntijoiden alueelliset verkostotapahtumat

21.9.2015 11

Ammatin vetovoimaisuus

• RN4CAST –tutkimus:

– suomalaisista sairaanhoitajista noin puolet (49 %) ilmoittivat harkinneensa vaihtaa työpaikka, mutta pysyvänsä alalla

– joka kymmenes (10%) suomalainen sairaanhoitajaharkitsi ammatin jättämistä

• SH-liiton työolobarometri 2014: nuoret (26–35-v.) sairaanhoitajat muita ikäryhmiä tyytymättömämpinä työelämäänsä

- Y-sukupolvi, joka haastaa johtamiskäytännöt ja totutut toimintamallit

- Hakeutuvat muille aloille21.9.2015 12

Syyt ammatinvaihtoon

• Riittämätön perehdytys ja sosiaalisen tuen puute

• Liiallinen työkuormitus ja siitä johtuva uupumus

• Riittämättömät kehittymis- ja urakehitysmahdollisuudet

• Ammatinvalinta ’toissijaisena’ vaihtoehtona

(Flinkman 2014)

21.9.2015 13

Kramer (1974): Reality shock• 1. Vaihe

– Opitaan paljon uusia taitoja ja rutiineja

– Innostus, ilo, kiihkeä halu oppia uutta -> epävarmuus ja huoli pärjäämisestä

• 2. Vaihe

– Sitoutuu työpaikkaan ja ammattiin -> tuki tärkeää!

• 3. Vaihe

– Ihanne ja työelämä ei kohtaa -> suuttumus ja epävarmuus

– Reality shock

• 4. Vaihe

– Konfliktien ratkaiseminen

– Realistinen kuva työstä

21.9.2015 14

Vaihtuvuuden kustannukset organisaatiolle

• Sairaanhoitajan lähteminen ja uuden työntekijän rekrytointi maksaa organisaatiolle Yhdysvalloissa, Uudessa-Seelannissa, Kanadassa ja Australiassa 20 561 dollarista jopa 48 790 dollariin (noin 16 000-32 000 euroa).

• Kustannukset muodostuvat suorista (rekrytointikustannukset) ja epäsuorista (perehdytys, alentunut tuottavuus) kustannuksista. (Duffield et al. 2014.)

Kiitos!

pvm 16