1 DISSERTAÇÃO DE MESTRADO PROFISSIONALIZANTE EM ADMINISTRAÇÃO AMBIÇÃO A CARGOS GERENCIAIS: O CASO DE UMA INSTITUIÇÃO FINANCEIRA BRASILEIRA DE GRANDE PORTE ANA CRISTINA PEREZ MONTENEGRO ORIENTADORA: Prof.ª Dr.ª LUCIA BARBOSA DE OLIVEIRA Rio de Janeiro, 31 de julho de 2013.
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DISSERTAÇÃO DE MESTRADO PROFISSIONALIZANTE EM ADMINISTRAÇÃO
AMBIÇÃO A CARGOS GERENCIAIS: O CASO DE UMA INSTITUIÇÃO FINANCEIRA
BRASILEIRA DE GRANDE PORTE
ANA CRISTINA PEREZ MONTENEGRO
ORIENTADORA: Prof.ª Dr.ª LUCIA BARBOSA DE OLIVEIRA
Rio de Janeiro, 31 de julho de 2013.
“AMBIÇÃO A CARGOS GERENCIAIS: O CASO DE UMA INSTITU IÇÃO FINANCEIRA BRASILEIRA DE GRANDE PORTE”
ANA CRISTINA PEREZ MONTENEGRO
Dissertação apresentada ao curso de Mestrado Profissionalizante em Administração como requisito parcial para obtenção do Grau de Mestre em Administração. Área de Concentração: Recursos Humanos, Trabalho e Gênero
ORIENTADORA: LUCIA BARBOSA DE OLIVEIRA
Rio de Janeiro, 31 de julho de 2003.
DEDICATÓRIA
Pai,
Te dedico especialmente este trabalho, por tudo que você representa na minha formação
como pessoa e profissional. Você sempre me encantou com a sua vontade de realizar, o
prazer e a alegria em trabalhar e suas várias demonstrações de superação de desafios e
obstáculos. Tenho muito presente na memória nossas conversas, o seu entusiasmo em
nos contar como foi o dia de trabalho e suas histórias empolgantes. Tenha a certeza de
que a sua luta diária para nos dar o melhor sempre e a satisfação com o seu trabalho
foram uma grande força e fonte inspiradora para meu estudo.
Obrigada por tudo!
AGRADECIMENTOS
Quero registrar um agradecimento especial a minha família por todo apoio e dedicação
que foram muito importantes para que eu atingisse mais essa etapa em minha vida: ao
Luciano, meu marido querido, grande amigo e incentivador em todos esses anos que
vivemos em união; à Carolina, minha filha mais velha, linda com seus rodopios de
bailarina e com sua torcida para que tudo desse certo durante a pesquisa acadêmica; à
Giovana, minha filha caçula, que apesar de não entender muito bem o porquê de minha
dedicação ao estudo, foi uma grande ajudante, cooperando com suas tarefas diárias com
muita responsabilidade; à minha mãe Eusebia que com todo o seu amor e carinho
sempre me ajudou muito e a quem devo tanto que não terei como retribuir tamanha
dedicação; aos meus sogros queridos, Deolinda e Luciano, pelo amor e apoio
incondicionais, que nunca mediram esforços para me ajudar a enfrentar todas as
barreiras.
Quero também, registrar um agradecimento à minha orientadora Lucia, pela
competência e profissionalismo que foram fundamentais para o atingimento dos
objetivos deste trabalho.
E é claro, não posso deixar de agradecer ao nosso bom Deus pelo dom da vida, por
pertencer a essa família maravilhosa e por mais essa benção e grande oportunidade!
Meus queridos, sem vocês seria muito mais difícil chegar até aqui!
Amo todos vocês!
LISTA DE QUADROS
Quadro 1 – Gênero x Função ...................................................................................................... 46 Quadro 2 – Cargo de Gerente Geral de Agência Bancária por gênero ....................................... 47
Quadro 3 – Alfas de Cronbach.................................................................................................... 50 Quadro 4 – Testes de Normalidade............................................................................................. 51 Quadro 5 – Médias, Desvios-Padrão e Correlações.................................................................... 54 Quadro 6 – Análises da Variância (ANOVAs) ........................................................................... 56 Quadro 7 – Análise de Regressão ............................................................................................... 57
LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico 1 – Tempo de empresa ................................................................................................... 51 Gráfico 2 – Idade......................................................................................................................... 52
Gráfico 4 – Estado Civil.............................................................................................................. 53
LISTA DE FIGURAS
Figura 1 – Hipóteses de Pesquisa................................................................................................ 42 Figura 2 – Encarreiramento na rede de agências de varejo......................................................... 47
RESUMO
Apesar da crescente participação das mulheres no mercado de trabalho, verifica-se que
elas ainda ocupam relativamente poucas posições de alta gestão nas organizações, tanto
no Brasil como no mundo. Partindo desse fenômeno conhecido como teto de vidro
(glass ceiling), o presente trabalho teve como objetivo investigar, de forma comparativa,
a ambição a cargos gerenciais de homens e mulheres, e identificar se fatores como
motivação de carreira, percepção de justiça organizacional (nas dimensões distributiva,
processual e interpessoal), conflito trabalho-família (CTF) e conflito família-trabalho
(CFT) têm influência sobre tais aspirações. A pesquisa, de caráter quantitativo, foi
conduzida numa instituição financeira brasileira de grande porte e envolveu o universo
de funcionários no nível inicial da carreira administrativa, ou seja, escriturários de
agências bancárias, lotados no Estado do Rio de Janeiro. Buscou-se avaliar,
especificamente, a ambição desses empregados ao cargo mais elevado na hierarquia da
instituição para esse tipo de profissional – o de gerente geral de agência bancária. Foram
encontradas evidências de que as mulheres são menos ambiciosas do que os homens e
de que a percepção de justiça distributiva tem efeito negativo e significativo sobre a
ambição ao cargo de gerente geral. Não foram encontrados efeitos dos conflitos entre
vida pessoal e vida profissional sobre os níveis de ambição, resultado que pode estar
associado à jornada de trabalho relativamente reduzida desses empregados, de 30 horas
semanais.
Palavras-Chave: Ambição de carreira, Motivação de Carreira, Percepção de Justiça
Organizacional, Conflito Trabalho-Família.
ABSTRACT
Despite the growing participation of women in the labor market, they still occupy few
top management positions in organizations, both in Brazil and in the world. Considering
this phenomenon known as glass ceiling, the present study aimed to investigate, in a
comparative way, the ambition to managerial positions of men and women, and to
identify whether factors such as career motivation, perceived organizational justice (in
its distributive, procedural and interpersonal dimensions), work-to-family conflict
(CTF) and family-to-work conflict (CFT) have influence on such aspirations. This
quantitative research was conducted in a large Brazilian financial institution and
involved employees on their initial career stage, working in branches in the State of Rio
de Janeiro. We sought to evaluate specifically the ambition of these employees to the
highest position in the hierarchy of the institution for this kind of professional – the
general branch manager. We found evidence that women are less ambitious than men
and that the perception of distributive justice has negative and significant effect on the
ambition to the position of general branch manager. There were no effects of work-to-
family conflict and family-to-work conflict on the levels of ambition, a result that may
be associated with the relatively low working hours of these employees, which is 30
hours a week.
Keywords: Career Ambition, Career Motivation, Organizational Justice, Work–Family
Notas: * p<0,05; ** p<0,01 Escolaridade: 1= ensino superior ou mais; 0 = ensino médio. Raça: 1=branco; 2=não branco. Cônjuge: 1=casado ou união estável; 0=solteiro, divorciado ou viúvo. Sexo: 1=homem; 0=mulher.
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Com relação à hipótese 1, os homens mostraram ter significativamente mais ambição ao
cargo de gerente geral, quando comparados às mulheres (B=0,33; p<0,05). Esse
resultado é consonante com outras evidências que mostram que os homens tendem a ser
mais ambiciosos do que as mulheres (e.g. NG e FOSH, 2004), além de reforçar a ideia
de que o sucesso subjetivo é mais complexo do que a visão tradicional que o associa à
ascensão na hierarquia organizacional (CAMARGO, 2007; MAINIERO e SULLIVAN,
2005). Ng e Fosh (2004), por exemplo, verificaram que funcionárias de escalão
inferior reduzem conscientemente suas expectativas e ambição para poder ter mais
tempo para a família. A menor ambição encontrada entre as mulheres também está em
linha com a adesão predominantemente feminina ao plano de funções lançado pela IF
em 2013, que implicou numa redução tanto de salário como de carga horária (de oito
para seis horas por dia). Sendo assim, é possível considerar que as mulheres tendem a
priorizar outras esferas da vida, em detrimento do investimento em sua carreira na
instituição.
Os resultados também dão suporte à hipótese 2, de uma relação positiva entre motivação
de carreira e ambição ao cargo de gerente geral (B=0,90; p<0,01). Desta forma, os
empregados que se preocupam com sua carreira tendem a ter maiores aspirações em
termos de ascensão vertical na hierarquia da organização, indicando que o modelo de
carreira tradicional segue sendo atraente, especialmente para os homens. corroborando
os achados de Day & Allen (2004) que mostraram evidências de que a motivação de
carreira está positivamente relacionada com o sucesso na carreira (salário e indicadores
de desempenho e sucesso). O resultado também é consonante com London (1983 apud
Day & Allen, 2004), que afirma que um dos aspectos da motivação de carreira é o
desejo de ascensão social.
Não houve suporte às hipóteses 3 e 4, de que os conflitos família-trabalho e trabalho-
família teriam impacto negativo na ambição ao cargo de gerente geral. Esses resultados
se opõem às evidências que mostram uma relação inversa entre a vivência desse tipo de
conflito e variáveis relacionadas à ambição e ao envolvimento com carreira (EBY et al.,
2005). Kossek & Ozeki (1998), por exemplo, encontraram evidências de que o conflito
entre trabalho e família afeta o comprometimento com a carreira e com a organização.
Uma possível explicação para o fato de o conflito não ter tido efeito sobre a ambição ao
cargo de gerente geral pode estar associada à dimensão temporal. Pode-se considerar
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que alcançar a posição de gerente geral, na percepção do empregado, esteja distante no
tempo, fazendo com que a vivência de um conflito entre trabalho e família hoje não
necessariamente o deixe menos ambicioso – especialmente se o empregado tiver a
percepção de que, no futuro, terá menos responsabilidades familiares, considerando-se,
por exemplo, que os filhos estarão mais velhos e, portanto, menos dependentes de
cuidado e atenção.
De acordo com as hipóteses 5, 6 e 7, as percepções de justiça processual, distributiva e
interpessoal, respectivamente, teriam impacto negativo na ambição ao cargo de Gerente
Geral. Para esta amostra de empregados, houve suporte apenas à hipótese 6, de uma
relação negativa entre a percepção de justiça distributiva e a ambição ao cargo de
gerente geral (B=0,18, p<0,05). Nesse sentido, apenas a percepção de que o acesso a
oportunidades de promoção não é igualitário teve efeito sobre a ambição ao cargo de
gerente geral, mas não a percepção quanto à forma como essas promoções são definidas
e gerenciadas e quanto à forma como o superior imediato trata com seus empregados.
Os resultados mostraram também que quanto mais tempo na empresa, menor é a
ambição ao cargo de gerente geral. Em outras palavras, ou seja, os funcionários vão
diminuindo sua ambição à medida que aumenta o seu tempo na empresa. Isso pode ser
explicado pelo fato de o funcionário entrar na empresa com determinado nível de
ambição e, na medida em que as promoções não acontecem (todos os entrevistados se
encontram no primeiro nível da hierarquia organizacional), ele vai perdendo o desejo ou
a expectativa de que irá ascender. Também é possível considerar que, se o empregado
com mais tempo de casa ainda não foi promovido, é porque não tem capacidade (o que
diminuiria sua ambição), é discriminado (a análise de correlação trás evidências nesse
sentido) ou efetivamente não tem a aspiração de crescer na hierarquia da organização.
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6. CONSIDERAÇÕES FINAIS
O presente estudo procurou contribuir para a literatura que discute questões de gênero e
ambição de carreira, ao buscar identificar fatores que impactam a ambição ao cargo de
gerente geral de agência de uma instituição financeira brasileira de grande porte. Os
resultados sugerem que as mulheres têm efetivamente menos ambição ao cargo de
gerente geral de agência do que os homens. Como implicações para a organização, é
possível que a menor ambição da mulher venha a trazer problemas futuros e impactos
relativos à sucessão na empresa, uma vez que o ingresso de funcionárias mulheres tem
aumentado nos últimos anos.
Uma situação recente ocorrida na IF e que corrobora esse resultado foi a implantação,
em maio de 2013, de um Plano de Funções que prevê a redução da jornada de trabalho
de oito para seis horas de funcionários que atuam em funções técnicas. O funcionário
precisa aderir ao plano e, como consequência, tem sua jornada e seu salário reduzidos.
Verificou-se que a adesão a esse plano foi muito maior entre as mulheres que possuem
filhos do que entre os demais grupos, sugerindo que elas podem estar abdicando de sua
ambição de carreira para ter mais tempo para se dedicar à casa e aos filhos. Nesse
sentido, pode ser importante para a IF promover uma revisão em seu plano de cargos e
salários e dos benefícios concedidos para quem assume funções de maior
responsabilidade na organização.
O fato das variáveis relativas a conflito (CFT e CTF) não terem influenciado a ambição
ao cargo de Gerente Geral pode ser parcialmente explicado pelo perfil da amostra: 42%
da base de respondentes era constituída por pessoas solteiras e 58,3% não possuem
filhos. Além disso, cumpre registrar que a jornada de trabalho do público pesquisado é
de 6 horas por dia, o que tende a minimizar a ocorrência do conflito trabalho-família,
especialmente na sua dimensão temporal. Como sugestão para estudos futuros, pode ser
interessante a inclusão de funcionários que ocupam cargos de maior responsabilidade e
com carga horária superior.
Quanto aos resultados relativos à percepção de justiça, observa-se que a empresa está
caminhando bem no sentido de uma maior igualdade de gênero, tendo em vista que a
percepção de justiça em relação às promoções não é significativamente diferente entre
homens e mulheres. Tal resultado é positivo e dá subsídios para que os investimentos e
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ações relativos ao Programa Pró-Equidade de Gênero, desenvolvido em parceria com o
Governo Federal, continuem acontecendo.
Os resultados também indicam que a relação dos empregados com seus gestores
imediatos não é um problema na IF, tendo em vista o elevado grau de percepção de
justiça interpessoal. No entanto, verificou-se que a percepção de justiça processual e
distributiva se encontra em patamares relativamente baixos, demonstrando insatisfação
com os processos a e distribuição de promoções. Além disso, como foi verificado um
impacto negativo da percepção de justiça distributiva sobre a ambição ao cargo de
gerente geral, pode ser importante a revisão de processos e critérios de promoção, de
forma a minimizar seus efeitos sobre as aspirações a cargos mais elevados na IF.
Também foi observado que quanto maior o tempo de empresa, menor é a ambição ao
cargo de gerente geral. Tal resultado pode interferir nas estratégias de sucessão,
considerando como agravante o fato de que os funcionários ingressam na empresa
através de concurso público e que não é possível contratar profissionais qualificados no
mercado para assumir cargos gerenciais de administradores. Sugere-se, então, uma
reavaliação das condições de trabalho e processos de promoção interna, de forma a
motivar mais os empregados a assumir tais cargos, considerados estratégicos para a
empresa.
6.1 Limitações do estudo
O presente estudo se propôs a investigar empregados de uma única empresa – uma
instituição financeira brasileira de grande porte – e isto, naturalmente, implica em
limitações quanto à generalização dos resultados encontrados.
A pesquisa se restringiu a empregados lotados no Estado do Rio de Janeiro e, como a IF
atua nacionalmente, entende-se que pode ser possível encontrar resultados diferentes em
outras regiões do país. Além disso, participaram da pesquisa apenas empregados que
ocupam o cargo de escriturário. É possível que aqueles que ocupam outros cargos
tenham percepções diferentes em relação à empresa.
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6.2 Sugestões para pesquisas futuras
Para trabalhos futuros, sugere-se investigar empregados de todos os segmentos de
cargos, permitindo inclusive, a identificação de uma relação significativa entre conflito
e ambição. Outro possibilidade interessante seria incluir aspectos relacionados à cultura
organizacional e avaliar seu possível impacto sobre a ambição de carreira de homens e
mulheres. A dimensão masculinidade / feminilidade proposta por Hofstede (1991) diz
respeito ao grau em que se encoraja e recompensa comportamentos caracterizados por
serem masculinos ou femininos, contribuindo para a divisão de papéis e atividades por
gênero. Trata-se da questão de considerar comportamentos masculinos ou femininos
como diferentes, o que é evidenciado e reforçado na distribuição dos homens e das
mulheres em certas profissões. Esse estudo auxiliaria na identificação do quanto a
cultura masculina é dominante dentro da organização, facilitando a implementação de
ações de mudança para a promoção da equidade de gênero.
Por fim, sugere-se estudo mais específico sobre os fatores que podem estar levando à
diminuição da ambição em função do tempo de empresa, um dos resultados encontrados
nesta pesquisa. Entende-se que é relevante, pois tem impacto sobre a estratégia
sucessória da empresa e poderia apoiar decisões relativas à implementação de melhorias
nas políticas e práticas de gestão de pessoas da organização em estudo.
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APÊNDICE – QUESTIONÁRIO DA PESQUISA
Prezado(a) funcionário(a),
Estou cursando Mestrado em Administração no IBMEC-RJ, como bolsista do Programa de Mestrado da IF. Estou desenvolvendo da minha Dissertação e por isso peço sua ajuda no sentido de responder ao questionário que servirá de base para avançarmos no conhecimento sobre as aspirações de carreira dos profissionais da nossa empresa.
É muito importante que você responda às questões com sinceridade e para isso garantimos o sigilo das respostas. Esta pesquisa tem caráter confidencial e não é necessário fornecer nenhuma informação que permita sua identificação.
MOTIVAÇÃO DE CARREIRA Responda a cada uma das questões abaixo utilizando uma escala de 1 a 5, onde 1 significa muito pouco e 5 significa em grande medida.
1 2 3 4 5 Muito pouco Em grande medida
Em que medida você:
Tem objetivos de carreira bem definidos? Tem planos específicos para alcançar seus objetivos de carreira? Se sente consciente de suas forças e fraquezas? Busca atividades ou funções que irão ajudá-lo(a) no alcance de seus objetivos de carreira? Tomou a iniciativa de discutir seus objetivos de carreira com seu superior? Gasta seu tempo livre em atividades que ajudarão você no trabalho? Tem realizado cursos ou treinamentos relacionados ao seu trabalho? Se mantém atualizado(a) em relação aos acontecimentos de sua empresa? Se mantém a par dos desenvolvimentos de sua área de atuação? Acredita nas pessoas quando estas dizem que você fez um bom trabalho? Gasta o tempo necessário para fazer o melhor que pode numa atividade ou tarefa? Busca oportunidades para interagir com pessoas influentes de sua empresa? Busca desenvolver formas melhores para fazer o seu trabalho? Já aceitou uma função ou atividade com a qual tinha pouco ou nenhum conhecimento?
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AMBIÇÃO A CARGO GERENCIAL
Discordo Totalmente
Discordo em Parte
Não Concordo Nem Discordo
Concordo em Parte Concordo Totalmente
Informe seu grau de concordância com cada uma das seguintes afirmações:
Eu aceitarei o cargo de Gerente Geral de Agência, se ele for oferecido a mim no futuro. O cargo de Gerente Geral de Agência é especialmente atraente para mim. Prefiro deixar que outra pessoa ocupe o cargo de Gerente Geral de Agência. Eu quero ocupar o cargo de Gerente Geral de Agência no futuro. Eu comentei com parentes/amigos que espero alcançar o cargo de Gerente Geral de Agência.
PERCEPÇÃO DE JUSTIÇA Para as questões a seguir, considere a seguinte escala.
Nunca Raramente Algumas vezes Na maioria das vezes Sempre Por favor, indique em que medida você acredita que:
Justiça de Procedimentos Pode ou poderá expressar suas opiniões e sentimentos em processos de promoção? Tem ou terá influência sobre processos de promoção? Critérios de promoção são aplicados com coerência? Critérios de promoção são livres de preconceitos? Procedimentos de promoção são baseados em informações precisas? Pode ou poderá recorrer de decisões relativas a processos de promoção? Processos de promoção preservam padrões éticos e morais?
Justiça Distributiva A sua ascensão profissional tem refletido ou irá refletir o esforço que você aplica no seu trabalho? A sua ascensão profissional é ou será coerente com o trabalho que você realiza? A sua ascensão profissional tem refletido ou irá refletir o quanto você tem contribuído para a organização? A sua ascensão profissional tem sido ou será justificada, dado o seu desempenho?
Os itens a seguir se referem à forma como você é tratado(a) pela figura de autoridade (seu superior, a pessoa responsável pelo seu setor). Até que ponto essa pessoa:
Justiça Interpessoal Trata você de maneira educada?
Trata você com dignidade?
Trata você com respeito?
Evita comentários inadequados sobre você?
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CONFLITO TRABALHO-FAMÍLIA Considerando a seguinte escala de 1 a 5, onde 1 significa nunca e 5 significa muitas vezes, responda cada uma das questões abaixo.
1 2 3 4 5 Nunca Muitas vezes
Conflito Trabalho-Família Nos últimos três meses, com que frequência você não teve:
Tempo suficiente para você por causa do seu trabalho?
Tempo suficiente para sua família ou outras pessoas importantes na sua vida por causa do seu trabalho? Energia para fazer coisas com sua família ou outras pessoas importantes na sua vida por causa do seu trabalho? Capacidade de fazer as tarefas de casa por causa do seu trabalho? Bom humor como gostaria por causa do seu trabalho?
Conflito Família-Trabalho Nos últimos meses, com que frequência sua família ou sua vida pessoal impediu você de:
Terminar uma tarefa no prazo no seu trabalho?
Assumir tarefas extras no seu trabalho?
Fazer uma tarefa tão bem quanto poderia?
Ter a energia que necessitava para fazer o seu trabalho? Se concentrar no seu trabalho?
DADOS BIOGRÁFICOS Há quanto tempo você trabalha na empresa? _______anos
Sexo: ( )Feminino ( )Masculino Idade ______ anos
Escolaridade – indique o nível mais elevado que concluiu: ( )Segundo Grau / Ensino Médio ( )Nível Superior ( )Pós-Graduação / MBA ( )Mestrado ou Doutorado