I. Teoria 1. Organigrama Organigrama este o structură a unei organizații care se poate reprezenta grafic printr-o schemă în nodurile căreia sunt posturile iar liniile care unesc nodurile sunt relațiile dintre membri. Relațiile dintre posturi apar și în fișa postului. După forma organigramei sunt mai multe tipuri de organizații (exemplu: piramidale cum ar fi cele politice, militare sau religioase). În engleză, termenul „organigramă” are două traduceri organisational chart și organisational structure. Organigramă Structura organizatorică a unei întreprinderi reprezintă un ansamblu de funcţii şi de relaţii care asigura dirijarea sistemului către obiectivele propuse. Reprezentarea schematica a structurii organizatorice a unei întreprinderi poartă numele de organigrama. Din perspectiva manageriala, structura organizatorică a unei întreprinderi presupune atingerea următoarelor scopuri: - stabileşte compartimentele şi sarcinile posturilor individuale, precum şi responsabilii de realizare a sarcinilor; - clarifica ierarhia organizaţională, adică cine este superiorul şi cine este subordonatul; - stabileşte canalele de comunicare (comunicarea se desfăşoară între compartimente şi posturile definite); - permite managerilor să aloce resurse către obiectivele definite prin plan.
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
I. Teoria
1. OrganigramaOrganigrama este o structură a unei organizații care se poate reprezenta grafic printr-o
schemă în nodurile căreia sunt posturile iar liniile care unesc nodurile sunt relațiile dintre
membri. Relațiile dintre posturi apar și în fișa postului.
După forma organigramei sunt mai multe tipuri de organizații (exemplu: piramidale
cum ar fi cele politice, militare sau religioase).
În engleză, termenul „organigramă” are două traduceri organisational chart și organisational
structure.
Organigramă
Structura organizatorică a unei întreprinderi reprezintă un ansamblu de funcţii şi de
relaţii care asigura dirijarea sistemului către obiectivele propuse.
Reprezentarea schematica a structurii organizatorice a unei întreprinderi poartă numele de
organigrama.
Din perspectiva manageriala, structura organizatorică a unei întreprinderi presupune
atingerea următoarelor scopuri:
- stabileşte compartimentele şi sarcinile posturilor individuale, precum şi responsabilii de
realizare a sarcinilor;
- clarifica ierarhia organizaţională, adică cine este superiorul şi cine este subordonatul;
- stabileşte canalele de comunicare (comunicarea se desfăşoară între compartimente şi
posturile definite);
- permite managerilor să aloce resurse către obiectivele definite prin plan.
Structura organizatorică a unei întreprinderi prezintă trei caracteristici principale:
• specializarea indica gradul de divizare şi omogenitate a muncii în compartimentele firmei.
• coordonarea se referă la modul de asigurare a cooperării între compartimente şi indivizi.Se
bazează pe viziunea piramidala a structurii care a fost enunţata încă de la începutul secolului,
de Henry Fayol prin câteva principii simple ce îşi păstrează valabilitatea şi în zilele noastre.
Coordonarea se bazează, de asemenea, pe mecanisme de circulaţie a informaţiei, care
contribuie la eficacitatea supleţei legăturilor ierarhice şi orizontale.
• formalizarea marchează gradul de precizie în definirea funcţiilor şi legăturilor.
O structură organizatorică trebuie proiectată pentru a clarifica locul şi rolul oamenilor într-o
organizaţie. Fiecare trebuie să ştie: Cine este? Ce să facă? Cine este responsabil şi pentru ce
rezultate?
Organigramele se clasifica în funcţie de mai multe criterii:
A) după sfera de cuprindere, în:
• organigrame generale sau de ansamblu (în care se reprezintă grafic structura organizatorică a
întregii unităţi economico-sociale);
• organigrame parţiale (care reflectă detaliat un compartiment sau o grupă de compartimente
ale structurii organizatorice respective);
B) după modul de ordonare a componentelor structurii organizatorice, în:
• organigrame piramidale (ordonate de sus în jos);
• organigrame ordonate de la stânga la dreapta;
• organigrame circulare;
• organigrame în "lambda";
• organigrame în "steag", etc.
Organigramele se elaborează după următoarele reguli:
A) mărimile dreptunghiurilor şi grosimile contururilor acestora se corelează cu obiectul,
sarcinile, autoritatea şi responsabilitatea implicate, cu alte cuvinte patrulaterele pentru servicii
trebuie să fie mai mari şi cu contururile mai groasee decât cele pentru birouri etc.;
B) situarea în organigramă a dreptunghiurilor şi liniilor trebuie să reflecte raportul de
subordonare ierarhică, toate posturile şi compartimentele care alcătuiesc un nivel ierarhic
înscriindu-se pe aceeaşi orizontală;
C) în deptunghiul corespunzător fiecărui compartiment este necesar să se indice numărul total
al componenţilor, din care: persoane de conducere şi personal de execuţie;
D) organigramele complexe, îndeosebi cele care exprima mai multe tipuri de relaţii
organizatorice, trebuie să cuprindă legende cu semnificaţia simbolurilor utilizate;
E) într-unul din colţurile din dreapta ale organigramei, într-o casetă, se înscriu principalele
informaţii de ansamblu asupra structurii organizatorice.
Organigramă evidenţiază clar numărul nivelurilor ierarhice, al liniilor ierarhice, felul fiecărui
compartiment, numărul cadrelor de conducere şi al executanţilor.
Analiza postului: noţiune, obiective, metode
Analiza posturilor este una dintre cele mai importante activităţi ale MRU şi se referă la
conţinutul şi cerinţele posturilor, şi nu la analiza persoanelor care le ocupă.
Principalele obiective ale analizei posturilor:
Simplificarea muncii (studiul metodelor de muncă şi reproiectarea
posturilor).
Stabilirea standardelor de muncă (normarea muncii).
Susţinerea altor activităţi de personal (elaborarea fişelor de post, etc.).
Procesul analizei posturilor:
Analiza structurii organizatorice
Folosirea informaţiilor pentru analiza posturilor
Selectarea posturilor ce vor fi analizate
Colectarea datelor folosind tehnici acceptate de analiză
Pregătirea descrierii postului
Pregătirea specificaţiei postului
Proiectarea postului
Implementarea proiectului postului.
Metode de analiza a posturilor.
Potrivit literaturii de specialitate există următoarele metode şi tehnici de analiză a
posturilor:
Analiza documentelor existente (permite analistului cunoaşterea şi înţelegerea
naturii postului sau a specificului sarcinilor de muncă, nu este suficientă şi trebuie
folosită în cuplu cu alte metode, cere o competenţă înaltă a analistului).
Observarea (una din cele mai precise metode, presupune ca unul sau mai mulţi
experţi în domeniu să observe un executant individual sau colectiv şi să înregistreze fără
a interveni ce, de ce, când, unde şi cum se efectuează activitatea, datele sunt înregistrate
într-un formular standard).
Interviul (constă într-o discuţie liberă şi pertinentă sub forma unor întrebări-
răspunsuri între analistul postului şi deţinătorul acestuia, având drept obiective
culegerea datelor şi obţinerea unor opinii).
Chestionarul pentru analiza postului (deoarece se consideră că timpul consumat şi
cheltuielile efectuate cu analiza posturilor sunt relativ ridicate, multe organizaţii au în
vedere chestionarele ca una din principalele metode rapide şi eficiente de a obţine date
şi informaţii relevante despre un număr de posturi, acest chestionar conţine un ansamblu
de întrebări adresate deţinătorului postului dispuse într-o succesiune logică şi
corespunzătoare scopului analizei).
Avantajele chestionarului:
- economisirea de timp pt culegerea datelor
- posibilit formularii intrebarilor din timp
- structurarea problemelor dupa scopul urmarit
Dezavantajele chestionarului:
- intocmirea chestionarului dureaza mult
- in completarea lui pot aparea interpretari gresite ale intrebarilor
Recrutarea
Filosofia de recrutare se referă la cultura organizatorică din organizaţie. Una dintre
problemele principale ale filosofiei de recrutare se referă la alegerea sursei de candidaţi
(candidaţi din surse interne sau externe). Unele organizaţii pun accentul pe pregătirea
managerilor dintre angajaţii companiei. Alte organizaţii preferă să angajeze cu o competenţă
dovedită, din afară organizaţiei.
Selectia personalului este acea activitate a managementului resurselor umane care
consta in alegerea, potrivit anumitor criterii, a celui mai competitiv sau mai potrivit candidat
pentru ocuparea unui anumit post.
Selectia personalului se impune atat la angajare, cat si la promovare. Metodele de
selectie sunt caile multiple pe care patronii le folosesc pentru alegerea, dintr-un numar mare
de candidati, pe a 939g65j ceia care corespund cerintelor posturilor pe care vor sa le ocupe.
Procesul de selectie consta in aplicarea simultana sau succesiva a mai multor metode de
selectie, incepand de la primirea cererii de angajare pana la decizia de a oferi postul
candidatului considerat cel mai corespunzator.
Avand la baza oferta de candidati obtinuta in urma activitatii de recrutare a
personalului, pentru a alege pe cei mai potriviti posturilor vacante, organizatiile efectueaza
selectia acestora. Selectia personalului reflecta cat de bine s-a realizat recrutarea personalului
si cat de bine au fost satisfacute cerintele legii cererii si ofertei de forta de munca.
Analizele posturilor, planificarea resurselor umane, si recrutarea personalului
constituie premise sau conditii de baza ale procesului de selectie a personalului.
Selectia personalului se face folosind doua categorii de metode:
A. Metode empirice, care nu se bazeaza pe criterii riguroase, ci pe recomandari, impresii
si pe modul de prezentare la o discutie a candidatilor. In cadrul acestor metode exista unele
practici promovate in domeniul resurselor umane ca de exemplu:
analiza grafologica sau ansamblul investigatiilor teoretice si aplicative asupra
scrisului, in vederea stabilirii unei relatii intre personalitate si scris;
detectorul de minciuni;
testele pentru droguri si testele genetice.
B. Metode stiintifice care se bazeaza pe criterii stiintifice si folosesc mijloace sau metode
si tehnici specifice de evaluare a personalului.
Tipuri de interviuri calitative
1. Interviu structurat, semistructurat și nestructurat.
delegarea temporară sau permanenţă a unor angajaţi la alte magazine;
deschiderea unui magazin nou;
Pentru magazinele noi recrutarea şi selecţia de personal se face de către Departamentul
de Resurse Umane din Centrala în colaborare cu Departamentul Vânzări. În magazinele
existente pentru locurile rămase vacante în timp se organizează recrutarea şi selecţia de
personal la nivel local ( cu excepţia postului de Director Magazin) cu sprijinul
Departamentului de Vânzări şi al Departamentului Resurse Umane din Centrală.
Stabilirea nevoii de recrutare se realizeaza de către BK(SM dupa caz): prin compararea
organigramei aprobate (primită de la DHR) cu personalul existent în magazine DHR / DR
( Departamentul Retail) prin modificarea organigramei aprobate.
Recrutarea de personal poate fi:
recrutare internă – prin schimbarea funcţiei unui angajat existent (înlocuire,
promovare) în acord cu politica internă a companiei. Recrutarea internă se
realizează prin anunţuri interne în cadrul filialei, făcute public prin afişare la avizier
în cadrul filialei.
recrutarea externă – prin recrutarea şi selecţia persoanelor pe piaţa muncii externă
organizaţiei.
Recrutarea reprezintă activitatea de căutare şi atragere în organizaţie a unui grup de
persoane capabile şi interasate să ocupe posturile disponibile. Mediile folosite pentru recrutare
sunt în general următoarele: presa scrisă, internetul si afişarea out-door.
Anunţurile de angajare prezintă o serie de modalităţi de publicare, respectiv:
publicitatea anunţurilor în presa scrisă:în ziarele locale, naţionale în funcţie de
specificul postului;
publicarea anunţului pe site-uri de recrutare (de exemplu, Best jobs);
afişarea posturilor pe panouri, postate la locul de construcţie al magazinelor;
afişarea la avizier şi publicarea anunţurilor pe pagina de web a firmei sau intranet a
locurilor vacante în cazul recrutării interne.
Continutul unui anunţ este compus din:
sigla firmei (apare în cazul anunţurilor publicate în presa scrisă în formatele mari şi
pe toate anunţurile care sunt publicate pe internet)
locaţia unde este postul disponibil;
denumirea postului/posturilor;
profilul candidatului ce cuprinde condiţiile pe care trebuie să le îndeplineacă
candidaţii pentru a participa la procesul de selecţie a postului respectiv;
responsabilităţile postului respectiv ce sunt, în general, desprinse din fişa postului;
oferta unde sunt menţionate elemente ce reprezintă atractivitatea pentru candidat
(nu sunt informaţii exacte cu privire la salariu);
datele de contact – locaţia unde candidaţii pot trimite aplicaţiile;
Forma anunţurilor în presa scrisă poate fi:
pentru formele mari de anunt, cu sigla Altex sus în pagina de anunt şi cu descrierea
a ce se cere şi ce se oferă, aşa cum este prezentat mai jos;
pentru formatele mai reduse ca dimensiune , se folosesc anunţuri fără sigla firmei.
Integrarea angajaţilor
Noul coleg este prezentat în magazin de către BK şi este îndrumat către persoana
desemnată spre a-i fi tutore. Atât tutorele cât şi RM au sarcina de a-i prezenta noului angajat
detaliile cu privire la sarcinile si responsabilitaţile ce ii revin si de a-l ajuta să dezvolte relaţii
de muncă adecvate cu noii săi colegi. Prin activitatea de integrare şi orientare a noului angajat
se urmareşte:
să oferim noului angajat o imagine de ansamblu a companiei / magazinului;
să definim exact poziţia pe care o ocupă şi raporturile ierarhice cu celelate posturii;
să-i comunicăm noului angajat ce se asteaptă de la el şi care sunt resursele care i se
pun la dispoziţie;
să promovăm o bună imagine a companiei astfel încât noul angajat să doreasca să se
integreze.
Noului coleg i se explică care este ierarhia în cadrul magazinului, este instruit pentru
desfaşurarea activităţii în locul de muncă, i se explică procedurile de lucru ale magazinului.
Sfarşitul perioadei de proba - pe întreaga durată a perioadei de probă noul angajat este evaluat
atât de către tutore cât şi de RM/SM.
În cazul contractelor pe perioadă determinată de 3 luni – perioada de probă este de
5 zile lucratoare; în cazul contractului pe perioadă nedeterminată – perioada de probă este de
30 zile calendaristice (în cazul angajării in funcţie de conducere pe durata nedeterminată, per
de proba este de 90 zile). Cu 5 zile inainte de expirarea perioadei de proba în cazul
contractelor încheiate pe perioada nedeterminată, (o zi înainte în cazul contractelor încheiate
pe per determinată), tutorele/ BK comunicala Departamentul Resurse Umane formularul
“Evaluarea perioada de proba” vizat de către Seful/Directorul de Departament prin care
angajatul este sau nu este confirmat pe post. Pe durata perioadei de proba, încetarea
contractului poate avea loc în urma unei notificări prealabile adusă la cunostinţa celeilalte
părţi cu cel puţin 24 ore de la luarea acestei măsuri.In situaţia în care angajatul nu reuşeşte să
depăşească perioada de probă, contractul de muncă încheiat cu SC Altex Impex SRL încetează
în urma unei notificări întocmite de către angajator. In acest sens, Specialistul HR aduce la
cunoştinţa angajatului decizia luată, iar aceasta urmează să îşi producă efectul în 24 de ore de
la comunicare.
ANGAJĂM
persoane dinamice şi entuziaste pentru postul de: Lucrator comercial –
Noi cerem:
minim studii medii finalizate bune abilităţi de comunicare orientare către client cunoştinţe operare PC (Word, Excel) experienţa nu este necesară dar este binevenită
Noi oferim:
- un pachet salarial motivant
- cursuri de pregătire profesională
- posibilităţi de promovare în cadrul companiei
- un mediu de lucru dinamic şi plăcut
Dacă şi tu crezi în valorile ALTEX:
✔ Clientul în centrul atenţiei
✔ Inovaţie
✔ Competenţă
✔ Spirit tânăr
✔ Respect
TE AŞTEPTĂM ÎN ECHIPA NOASTRĂ!
Timite CV-ul tău pe adresa: resurse.umane @bucuresti.altex.ro sau fax 0213199939
Forma anunţurilor publicate pe internet este restricţionată de către fiecare site în parte, în
acest sens trebuie avut în vedere să se introducă toate elementele de conţinut menţionate
anterior într-o formă cât mai apropiată de anunţul mare din presa scrisă.
Procedura de publicarea anunţurilor presupune următoarele etape:
apariţia necesităţii de a ocupa un post, trebuie semnalată în scris de către directorul
de magazin(DM) aprobată în scris de către Directorul regional de vânzări (ASM) şi
de către Directorul de Resurse Umane ( HR Manager) cu menţionarea modalităţii
de publicare (ziar/internet) a numărului de apariţii şi a mărimii anunţului.
publicarea anunţurilor în presa scrisă se face în cadrul filialei numai cu aprobarea în
scis pe machetă (care este conform standardului), a Directorul degional de vânzării
(ASM) care semneaza contractul de publicitate şi macheta.
Selecţia publicaţilor în care va apărea anunţul va fi făcută de ASM. Pe baza cererii
aprobate, referentul resurse umane va întocmi anunţul ce va fi trimis pentru machetare.
Publicarea anunţului de recrutare pe internet se face cu aprobarea Directorului de resurse
umane din centrală.
Selecţia candidaţilor
Procesul de selecţie presupune primirea şi introducerea aplicaţilor în bazade date.
Aplicaţia este un set de documente compus din:
C.V. (obligatoriu);
scrisoarea de intenţie (în care se regăsesc informaţii cum sunt: denumirea poziţiei
pentru care aplică candidatul, precum şi alte date ce privesc în special motivaţia
candidatului, preferinţe salariale);
poză recentă (mărimea la aprecierea candidatului,decentă);
copii xerox după diplomele de studii, alte documente care atestă calificările
candidatului;
alte documente.
Colectarea aplicaţilor se face prin fax; e-mail; poştă; depunerea aplicaţiilor în magazin.
Etapa 1: Trierea şi analiza aplicaţilor se face de către Bookeepper şi Directorul de
magazin urmărind 2 cerinţe obligatorii:
Varsta: minim 21 ani împliniţi
Nivelul de studii: minim diploma de bacalaureat (această condiţie nu este obligatorie
pentru magazioneri)
În cazul în care se doreşte reangajarea unei persone care a mai lucrat la Altex trebuie
solicitată aprobarea Directorului de vânzări (ASM) şi Directorul de resurse umane (HR
Manager). Dacă angajatul care doreşte a fi angajat este rudă de gradul I cu Directorul de
magazine (DM) trebuie întrebat Directorul regional de vânzări.
Etapa 2: Programarea candidaţilor la interviu (în cazul în care cele 2 condiţii obligatorii nu
sunt menţionate in CV – solicitaţi telefonic aceste informaţii)
Etapa 3: Interviul de selecţie:
Urmăreşte obţinerea informaţiilor despre:
pregătirea profesională / Studii;
experienţa anterioară;
motivaţia de a munci;
aşteptări salariale;
disponibilitatea de angajare / preaviz.
Urmăreşte evaluarea:
capacităţilor de comunicare, relaţionare, invăţare;