LAPORAN PRAKTIK MANAJEMEN KEPERAWATAN DI RUANG ABIMANYU PRIODE PRAKTIK I (SATU) DARI TANGGAL 23 JULI SAMPAI DENGAN 15 AGUSTUS 2015 FOKUS FUNGSI MANAJEMEN PENGARAHAN : MOTIVASI Disusun Oleh : ALIF FITRIANA NUR ROKHMAH 070114b003 PROGRAM STUDI PROFESI NERS ANGKATAN XXI
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
LAPORAN PRAKTIK MANAJEMEN KEPERAWATAN
DI RUANG ABIMANYU PRIODE PRAKTIK I (SATU)
DARI TANGGAL 23 JULI SAMPAI DENGAN 15 AGUSTUS 2015
FOKUS FUNGSI MANAJEMEN
PENGARAHAN : MOTIVASI
Disusun Oleh :
ALIF FITRIANA NUR ROKHMAH
070114b003
PROGRAM STUDI PROFESI NERS ANGKATAN XXI
SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN NGUDI WALUYO
UNGARAN
2015
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Pelayanan asuhan keperawatan yang optimal sebagai suatu tuntutan bagi
organisasi pelayanan kesehatan. Saat ini adanya suatu keinginan untuk merubah
sistim pemberian pelayanan kesehatan ke sistim desentralisasi. Meningkatkan
pendidikan bagi perawat, diharapkan dapat memberikan arah terhadap pelayanan
keperawatan di masyarakat.
Untuk mewujudkan pelayanan keperawatan yang berkualitas sesuai
dengan visi dan misi Rumah Sakit tidak terlepas dari proses manajemen , yang
merupakan satu pendekatan dinamis dan proaktif dalam menjalankan suatu
kegiatan organisasi . Didalam organisasi keperawatan , pelaksanaan manajemen
dikenal sebagai manajemen keperawatan
Manajemen keperawatan merupakan pelayanan keperawatan
professional dimana tim keperawatan dikelola dengan menjalankan empat fungsi
manjemen , yaitu perencanaan ,pengorganisasian ,motivasi, dan
pengendalian .Keempat fungsi tersebut saling berhubungan dan memerlukan
ketrampilan-ketrampilan teknis, hubungan antar manusia dan konseptual yang
mendukung tercapainya asuhan keperawatan yang bermutu, berdaya guna dan
berhasil guna kepada klien. Pengorganisasian yang merupakan fungsi kedua
dalam manajemen adalah suatu proses kegiatan penyusunan struktur organisasi
sesuai dengan tujuan-tujuan, sumber-sumber, dan lingkungannya. Dengan
demikian, hasil pengorganisasian adalah struktur organisasi (Nursalam, cit Grant
& Massey 1999).
Struktur organisasi adalah susunan komponen-komponen (unit-unit
kerja) dalam organisasi. Struktur organisasi menunjukkan adanya pembagian
kerja dan menunjukkan bagaimana fungsi-fungsi atau kegiatan-kegiatan yang
berbeda-beda tersebut diintegrasikan (koordinasi). Selain itu, struktur organisasi
juga menunjukkan spesialisasi-spesialisasi pekerjaan, saluran perintah dan
penyampaian laporan. Pada umumnya struktur organisasi digambarkan dalam
suatu bagan yang disebut bagan organisasi.
Bagan organisasi adalah suatu gambar struktur organisasi yang formal,
dimana dalam gambar tersebut ada garis-garis (instruksi dan koordinasi) yang
menunjukkan wewenang dan hubungan komunikasi formal, yang tersusun
secara hierarki. Tujuan struktur organisasi di dalam Rumah Sakit adalah untuk
mempermudah penugasan, pengawasan, dan tanggung jawab sesuai dengan
jabatannya, dan dapat melakukan koordinasi aktivitas secara horizontal dan
vertikal baik pada perawat maupun non perawat (Supriyanto, 2006).
Berdasarkan hasil pengkajian observasi yang dilakukan di wisma
Abimanyu Kepala ruang mengatakan belum pernah dilakukan pengukuran
tingkat motivasi terhadap staf bawahan di Wisma Abimanyu.
B. Tujuan
1. Tujuan Umum
Setelah melakukan proses menejemen keperawatan di wisma Abimanyu
diharapkan dapat meningkatkan kinerja staf pelayanan keperawatan dalam
memotivasi dan membimbing staf-stafnya.
2. Tujuan Khusus
a. Memotivasi karu dalam memberikan reinforcement positif dengan
memberikan pujian yang tulus terhadap kinerja masing-masing staf.
b. Memotivasi dan mensosialisasikan untuk melakukan doa bersama
sebelum dan sesudah melakukan kegiatan saat operan
c. Memotivasi karu untuk memanggil staf secara berkala untuk
mengidentifikasi masalah setiap masing-masing personal dan membantu
penyelesaiannya.
d. Memberikan motivasi kepada perawat untuk mengikuti pelatihan dan
melanjutkan ke jenjang pendidikan yang lebih tinggi
C. Metode
Problem solving sickle :
1. Pengkajian aspek–aspek manajemen keperawatan di unit rawat inap.
2. Perumusan masalah manajemen keperawatan di ruang rawat inap
bersama perawat ruangan.
3. Memprioritaskan masalah manajemen keperawatan yang ditemukan.
4. Mengembangkan alternatif penyelsaian masalah berdasarkan
penyebabnya untuk masalah yang menjadi prioritas masalah utama
5. Memilih alternative penyelsaian masalah yang mungkin dapat
dilakukan.
6. Melaksanakan alternative penyelsaian masalah yang dipilih dengan
memanfaatkan sumber daya yang ada.
7. Mengevaluasi hasil penyelsaian masalah yang dilakukan.
BAB II
TINJAUAN TEORI
A. Pengarahan
1. Pengertian
Pengarahan adalah langkah keempat dari fungsi manajemen, yaitu
penerapan perencanaan dalam bentuk tindakan dalam rangka mencapai tujuan
organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya. Istilah lain yang digunakan sebagai
padanan pengarahan adalah pengkoordinasian, pengaktivan. Apapun istilah yang
digunakan pada akhirnya akan bermuara pada “melaksanakan” kegiatan yang
telah direncanakan sebelumnya (Marquis & Huston, 1998).
Dalam pengarahan pekerjaan diuraikan dalam tugas-tugas yang mampu
dikelola, jika perlu dilakukan pendelegasian.
Di ruangan MPKP pengarahan diterapkan dalam bentuk kegiatan-kegiatan
sebagai berikut (Marquis & Huston, 1998) :
a. Menciptakan budaya motivasi
Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan
seorang individu untuk mencapai tujuannya.
Motivasi kerja adalah mempersoalkan bagaimana caranya mendorong
gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras mewujudkan tujuan
organisasi. Iklim kerja yang kondusif diciptakan melaui kemampuan
interpersonal manajer pelayanan keperawatan dalam memotivasi dan
membimbing staf sehingga meningkatkan kinerja staf (Depkes, 2001)
Marques & Housten, 1998 (dalam Keliatt, 2006) Motivasi adalah
perilaku yang ditunjukkan oleh seseorang untuk memuaskan kebutuhannya.
Karena kebutuhan manusia bervariasi, motivasi memilki rentang yang sangat
luas. Pemenuhan kebutuhan individu merupakan salah satu cara memotivasi
( Marques & Housten, 1998)
Motivasi adalah bagian fundamental dari kegiatan menejemen sehingga
semua kegiatan organisasi tidak akan berfaedah jika anggota yang ada di
organisasi tersebut tidak termotivasi menyumbangkan usaha guna memenuhi
tugas yang dibebankan kepadanya. Sehingga motivasi kerja adalah dorongan
dan keinginan sehingga staf melakukan suatu kegiatan atau pekerjaan dengan
baik demi mencapai tujuan yang diinginkan (Suryanto, 2009)
1. Iklim motivasi dapat ditumbuhkan melalui kegiatan berikut ( Marques &
Housten, 1998)
a. Memberikan harapan yang jelas kepada staf dan mengomunikasikan
harapan tersebut secara efektif.
b. Bersikap adil dan konsisten terhadap semua staf
c. Membuat keputusan yang bijaksana terhadap staf
d. Mengembangkan konsep kerja kelompok
e. Mengintegrasikan kebutuhan dan keinginan staf dengan kebutuhan dan
tujuan organisasi
f. Mengenali staf secara pribadi dan membiarkan staf mengetahui bahwa
pimpinan mngetahui keunikan dirinya
g. Menghilangkan hambatan tradisional antara staf dan pekerjaan yang telah
dikerjakan
h. Memberikan tantangan kerja sebagai kesempatan untuk mengembangkan
diri
i. Melibatkan staf dalam pengambilan semua keputusan
j. Memastikan bahwa staf mengetahui alasan dibelakang semua keputusan
dan tindakan
k. Memberikan kesempatan kepada staf untuk membuat penilaian sesering
mungkin
l. Menciptakan hubungan saling percaya dan saling tolong menolong
dengan staf
m. Memberikan kesempatan pada staf untuk mengontrol lingkungan
kerjanya
n. Menjadi roll model bagi staf
o. Memberikan reinforcement mungkin.
2. Di ruang MPKP, penciptakan iklim motivasi diterapkan dengan cara sebagai
berikut
a. Budaya pemberian rinforcement positif. Reinforcement positif adalah
upaya menguatkan perilaku positif dengan memberikan reward. Reward
yang diberikan di MPKP adalah pemberian pujian yang tulus. Masing-
masing staf dibudayakan untuk saling memberikan pujian yang tulus
terhadap kinerja masing-masing staf.
b. Doa bersama sebelum memulai kegiatan yang dilakukan setiap
pergantian dines. Setelah selesai operan semua staf berkumpul unutk
melakukan ritual doa bersama sesuai dengan agama dan kepercayaan
masing-masing. Dengan berdoa, diharapkan timbul self awareness
(kesadaran diri) dan dorongan spiritual.
c. Memanggil staf secara berkala untuk mengidentifikasi masalah setiap
personal secara mendalam dan membantu penyelesainnya. Kepala
ruangan perlu berkomonikasi secara intensif dengan semua staf, baik
ketua tim maupun perawat pelaksana untuk mempererat hubungan
dengan semua staf, dan memahami masalah masing-masing staf. Dengan
demikian, pendekatan terhadap staf disesuikan dengan keperibadian
masing-masing staf. Dengan sikap tersebut diharapkan dapat memacu
motivasi staf perawat yang bekerja di ruang MPKP.
d. Manajemen sumber daya manusia melalui penerapan pengembangan
jenjang karier dan kompetensi.
e. Sistem reward yang adil sesui dengan kinerja
3. Menurut Suyanto (2009) mengungkapkan tentang solusi dan tehnik
memotivasi yang dapat digunakan oleh menejer keperawatan sebagai
berikut:
a. Harga diri (Self esteem), yaitu pengakuan terhadap keberhasilan
pekerjaan yang telah dilakukan staf perawatan sehingga meningkatkan
harga diri dan diharapakan dapat memotivasi
b. Pengkayaan pekerjaan (job enrichment), pengembangan tugas staf
perawatan sehingga pekerjaan itu sendiri membuat staf termotivasi.
c. Pemberdayaan (empowerment) melalui pendelegasian tanggung jawab
dan kewenaga sehingga timbul rasa percaya dan mempercayai serta
saling mnedukung
d. Promosi kesamping( lateral promotion), yaitu promosi karir dengan
memberikan kesempatan pada setiap staf perawatan unutk maju dan
mendapat tugas yang lebih serta sesui
e. Pertumbuhan (growth) yaitu tumbuh dan berkembang guna
meningkatkan kemampuan dengan cara memberikan kesempatan kepada
setiap stafperawatan untuk meneruskan pendidikan dan mengikuti latihan
f. Komonikasi (comonicatin) bertujuan untuk memberikan motivasi dengan
berbagi informasi dan berkonsultasi
g. Penghargaan (rewards) baik finansial maupun nonfinansial.
4. Pembagaian motivasi
Motivasi dilihat dari faktor pencetusnya dapat terbagi dua yaitu:
a. Motivasi internal
Kebuthan dan keinginan yang ada dalam diri seseorang akan
menimbulkan motivasi internal. Kekuatan ini akan mempengaruhi
pikiran, yang selanjutnya akan mengarahkan perilaku orang tersebut.
Motivasi internal menggunakan teori hirarki dari maslow dan
McClelland berikut ini (supardi & anwar, 2004)
1) Teori hierarki kebutuhan dari maslow
Konsep hirarki kebutuhan menurut maslow berdasarkan pada dua
prinsip. Pertama, kebutuhan-kebutuhan manusia dapat disusun dalam
suatu hirarki dari kebutuhan terendah sampai yang tertinggi. Kedua,
suatu kebutuhan yang telah terpuaskan berhenti menjadi motivator
utama dari perilaku.
Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H.Maslow
pada intinya berkisar pada pendapat bahwa manusia mempunyai
lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu :
a) Fisiologis
b) Keamanan, keselamatan dan perlindungan
c) Sosial, kasih sayang, rasa dimiliki
d) Penghargaan, rasa hormat internal seperti harga diri, prestasi
e) Aktualisasi diri, dorongan untuk menjadi apa yang mampu ia
menjadi.
Menurut maslow, jika seorang pimpinan ingin memotivasi
seseorang, maka ia perlu memahami sedang berada pada anak
tangga manakah posisi bawahan dan memfokuskan pada
pemenuhan kebutuhan-kebutuhan itu atau kebutuhan dia ata.
2) Teori motivasi prestasi dari McClellnd
Teori ini memfokuskan pada tiga kebutuhan, yaitu :
a) Kebutuhan prestasi (need for achievement), dapat dilihat dari
keinginan dia mengambil tugas yang dia dapat bertanggung
jawab secara pribadi atas perbuatan-perbuatannya, dia
menentukan tujuan yang wajar dengan memperhitungkan resiko-
resikonya, dia berusaha medapatkan umpan balik atas perbuatan-
perbuatannya dan dia berusaha melakukan segala sesuatu secara
kreatif dan inofatif.
b) Kebutuhan afiliasi (need for affiliation).
Kebutuhan didasari adanya keinginan unutk bersahabat, dimana
dia lebih mementingkan aspek-aspek antar pribadi dari
pekerjaanya, dia lebih senang bekerja sama, senang bergaul, dia
berusaha mendapatkan persetujuan dari orang lain, dan dia akan
melasanakan tugas-tugasnya secara lebih efektif bila bekerja
dengan orang lain dalam suasana kerjasama. Tetapi jika
seseorang atasan minta bawahan, ini akan tergolong motifasi
afiliasi, tetapi tergolong motivasi kekuasaan.
c) Kebutuhan kekuasaan ( need for power).
Kebutuhan ini terlihat pada seseorang yang ingin mempunyai
pengaruh atas orang-orang lain. Dia peka terhadap struktur
pengaruh antar pribadi dari suatu kelompok antar pribadi dari
suatu kelompok atau organisasi, dan memasuki organisasi-
organisasi yang mempunyai prestasi, dia aktif menjalankan
policy suatu organisasi dimana dia menjadi anggota.
b. Motivasi eksternal
Menurut supardi & anwar (2004), teori motivasi eksternal
merupakan pengebangan dari motivasi internal. Teori motivasi eksternal
menjelaskan kekuatan –kekuatan yang ada di dalam individu yang
dipengaruhi oleh faktor-faktor eksternal yang dikendalikan oleh manajer,
meliputi suasana kerja seperti gaji, penghargaan, kenaikan pangkat dan
tanggung jawab.
1) Teori Motivasi X dan Y
Teori ini dikemukakan oleh Douglas McGregor yang menyatakan
bahwa dua pandangan yang jelas berbeda mengenai manusia, pada
dasarnya satu negatif (teori X) yang mengandaikan bahwa kebutuhan
order rendah mendominasi individu, dan satu lagi positif (teori Y)
bahwa kebutuhan order tinggi mendominasi individu.
Menurut teori x empat pengandaian yag dipegang manajer
a) karyawan secara inheren tertanam dalam dirinya tidak menyukai
kerja.
b) karyawan tidak menyukai kerja mereka harus diawasi atau
diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.
c) Karyawan akan menghindari tanggung jawab.
d) Kebanyakan karyawan menaruh keamanan diatas semua factor
yang dikaitkan dengan kerja.
Kontras dengan pandangan negative ini mengenai kodrat manusia
ada empat teori Y :
a) Karyawan dapat memandang kerjasama dengan sewajarnya
seperti istirahat dan bermain.
b) Orang akan menjalankan pengarahan diri dan pengawasan diri
jika mereka komit pada sasaran.
c) Rata rata orang akan menerima tanggung jawab.
d) Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif.
2) Teori motivasi higienis dari herzberg
Teori motivasi higienis (motivation-hygiene theory) atau sering
disingkat dengan teori M-H atau teori dua faktor. Teori motivasi ini
eksternal bagaimana manajer dapat mengendalikan faktor-faktor yang
memproduksi kepuasan kerja (job satisfication) atau ketidakpuasan
kerja (job dissatification). Dua faktor itu dinamakan faktor yang
membuat orang merasa tidak puas atau faktor-faktor motivator iklim
baik atau ekstrinsik-intrinsik tergantung dari orang yang membahas
teori tersebut. Faktor-faktor dari rangkaian ini disebut pemuas atau
motivator yang meliputi:
a) Prestasi (achievement)
b) Pengakuan (recognition)
c) Tanggung Jawab (responsibility)
d) Kemajuan (advancement)
e) Pekerjaan itu sendiri ( the work it self)
f) Kemungkinan berkembang (the possibility of growth)
5. Teori proses motivasi
Teori proses motivasi terfokus pada bagaimana cara mengontrol atau
mempengaruhi perilaku seseorang. Empat teori motivasi (Swansburg, 1995
dalam Prasojo, S., 2005)
a. Teori penguatan (rinforcement)
Setiap yang dilakukan dan mendapat respon yang baik,
memperbesar kemungkinan bahwa tindakan itu akan diulang. Secara
sederhana dikatakan bahwa teori ini terdapat pandangan yang
mengatakan bahwa jik tindakan seorang manajer oleh bawahan
dipandang mendorong perilaku positif, bawahan yang bersangkutan akan
cendrung mengulangi tindakan serupa. Perilaku yang tidak diinginkan
tidak boleh diberi penghargaan.Individu cendrung akan mengulangi
perilaku jika akibatnya positif (Swansburg, 1995, dalam Prasojo, S,
2005)
b. Teori harapan (expectancy)
Kecendrungan seseorang bertindak dengan cara tertentu
tergantung pada kekuatan harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti
oleh suatu hasil tertentu dan daya tarik dari hasil bagi orang yang
bersangkutan (Swansburg, 1995, dalam Prasojo, S, 2005)
c. Teori ekuitas (equity)
Keadilan adalah usaha atau kontribusi yang diberikan dihargai
sama dengan penghargaan pada orang lain dapatkan. Yang termasuk
kontribusi adalah kemampuan, pendidikan, pengalaman dan usaha.
Sedangkan penghargaan adalah gaji, penghargaan, fasilitas. Perlakuan
yang adil tidak akan mengubah perilaku, tetapi perlakuan yang tidak adil
akan mengubah perilaku (sullivan dan decker, 1985, dalam prasojo S,
2005)
d. Teori penetapan tujuan (goal setting)
Teori ini berdasarkan pada tujuan sebagai penentu perilaku.
Semakin spesifik tujuan, semakin baik hasil yang ditimbulkan.
Kejelasan tujuan yang hendak dicapai seseorang dalalm melakasnakan
tugasnya akan menumbuhkan motivasi-motivasi yang semakin besar
(siagian, 2004, dalam prasojo, 2005)
6. Faktor-Faktor Motivasi Kerja
a. Penghargaan
Setiap personel membutuhkan isentif baik sosial maupun
finansial. Personel akan bekerja keras dengan sungguh hati-hati bila
usaha mereka menghasilkan apa yang mereka inginkan, butuhkan dan
bernilai serta mendapat penghargaan. Artinya personel akan tinggi,
apabila usaha mereka menghasilkan sesuatu yang mereka inginkan atau
harapkan dan bernilai serta dihargai (Ilyas, 2001, dalam Prasojo, S.
2005)
b. Kesempatan berkembang
Pelatihan dan pengembangan karyawan bertujuan untuk
memperbaiki efektiitas kerja karyawan dalam mencapai hasil-hasil kerja
telah ditetapkan. Peningkatan efektifitas kerja dapat dilakukan dengan
latihan (training ) atau pengembangan. Pengembangan dibutuhkan untuk
menyesuaikan diri dengan kemajuan teknologi (Ilyas, 2001. Prasojo S,
2005)
c. Tanggung jawab kerja
Merupakan kesanggupan seseorang personel dalam
menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan baik, tepat
waktu serta berani mengambil resiko untuk keputusan yang dibuat atau
tindakan yang dilakukan. (Ilyas, 2001. Prasojo S, 2005)
d. Otonomi
Setiap individu harus merasa bebas unutk berkontribusi pada
pencapaina tujuan, ini mmebuat personel sadar akan potensinya (Ilyas,
2001. Prasojo S, 2005)
7. Karakteristi Perawat Pelaksana
a. Umur
Menurut dessler (2004), umur produktif terbagi menjadi beberapa
tahap yaitu pada umur 25 tahun yang merupakan awal individu berkarir
umur 25-40 tahun merupakan tahap penentu bagi seseorang untuk memilih
bidang pekerjaan yang sesuai dengan karir dan umur diatas 40 tahun mulai
terjadi penurunan karir.
b. Jenis kelamin
Harus diperhatikan berdasarkan sifat pekerjaan, waktu mengerjakan,
dan peraturan perburuhan (hasibuan, 2005). Tidak terdapat perbedaan yang
konsisten pada peria dan wanita dalam hal kemampuan pemecahan