Universidad Nacional Mayor de San Marcos
Universidad Nacional Mayor de San MarcosAdministracin de
personal
(Universidad del Per, DECANA DE AMRICA)Ao de la promocin de la
industria responsable y el compromiso climticoFACULTAD DE CIENCIAS
ADMINISTRATIVAS Administracin de personalEAP: Administracin de
Negocios InternacionalesCurso: Proceso AdministrativoDocente: Mario
Granda Caraza Alumna: Ramrez Izaguirre, Sheyla SteffannyRequena
Tarazona, Ral RolandoCiclo: 2014- IICiudad Universitaria, Octubre
del 2014
ADMINISTRACIN DE PERSONAL
Evolucin de la administracin de personalLa evolucin de la
administracin de personal ha pasado por tres etapas:1 Las
relaciones industriales: los primeros empleados de personal se
encargaban de hacer cumplir las exigencias legales relacionadas al
empleo como contratar, despedir a los empleados, el conteo de las
horas de trabajo, aplicacin de medidas disciplinarias, etc. Aos
despus eran el puente de relacin entre la organizacin y los
sindicatos.2 Los recursos humanos: Surgi la tecnologa para la
aplicacin de pruebas y entrevistas, y se extendieron las funciones
a la seleccin, capacitacin y promocin de los empleados. 3La gestin
del talento humano: En esta era, lidiar con los trabajadores dej de
ser un problema y se convirti en una solucin; la administracin de
personal se volvi ms eficiente porque los juicios con empleados
(casos de igualdad en el empleo) podan afectar mucho a la compaa y
el objetivo era librar de problemas a la compaa.Actualmente, se
viene una cuarta etapa en la que sus funciones cambiarn.Rol de la
gestin de recursos humanos en las organizaciones
actualesActualmente los papeles que asumen los administradores de
Recursos Humanos (RH) son mltiples, ya que para que el rea de RH d
un valor agregado a la organizacin, esta debe cumplir roles
operativos y estratgicos cada vez ms verstiles y complejos. Las 4
funciones principales del ARH son:
La gestin de los recursos humanos y su impacto en los resultados
de la organizacinLa gestin de los recursos humanos a travs de sus
funciones lleva a cabo actividades, las cuales tienen un gran
impacto sobre las organizaciones.ActividadesResultado en la
organizacin
Diagnstico de la organizacin para detectar sus fortalezas y
debilidadesEjecucin de la estrategia
Reingeniera de los procesos: servicios en comn para la mejora
continuaConstruccin de una infraestructura eficiente
Escuchar y responder a los trabajadores, y proveerles recursos
para incentivarlos. Aumento de participacin y capacidad de los
trabajadores
Administrar la transformacin y el cambio, identificacin y
solucin de problemas.Creacin de una organizacin innovadora
Estructura del rea de recursos humanos, funciones
sistmicasTradicionalmente el ARH estaba estructurada de manera
funcional; esto favoreca a la especializacin y a la cooperacin
interdepartamental de la organizacin, sin embargo, hacia que los
objetivos departamentales sean tratados como ms relevantes que los
objetivos globales; y los departamentos solan ms separarse que
coordinar entre ellos, impidiendo as una visin sistmica de la
organizacin.
Actualmente, el ARH ha cambiado su estructura. Ahora se basa en
un formato en equipos multifuncionales y descentralizados, que hace
que cada trabajador sea multifuncional, es decir, que pueda
trabajar en otras reas de la empresa.
rea A de la empresarea B de la empresarea C de la empresa
Planeamiento de recursos humanos, objetivos, tipos de modelos de
planeacin necesario para estimar la fuerza laboralLa planeacin
estratgica de recursos humanos se trata de cmo la administracin de
recursos humanos contribuye a alcanzar los objetivos de la
organizacin, e incentiva la consecucin de los objetivos
individuales de los empleados. En pocas palabras, es armonizar los
talentos humanos con las necesidades de la organizacin para el
logro de objetivos en un periodo determinado.A toda estrategia
organizacional le corresponde una planificacin estratgica de RH,
integrada e involucrada.Modelos de planificacin de Recursos
HumanosLa planificacin estratgica de RH tambin debe lidiar con las
competencias; los talentos; los objetivos que se deben alcanzar; la
creacin de un buen ambiente laboral; el estilo de administracin;
los incentivos, etc. para que permita a los administradores de
recursos humanos trabajar en equipo, eficiente y eficazmente.La
planeacin estratgica se descompone en planes tcticos y
operativos.Modelos operativos de la planificacin de recursos
humanosEste tipo de modelos son los ms utilizados por las
organizaciones. Son cuantitativos y simples, basado en hechos
pasados. Estos modelos operativos pueden ser genricos o
especficos:1. Modelo con base en la obtencin estimada del producto
o servicioEste se basa en dos variables: el numero de empleados y
produccin de producto/ servicio son dos variables, las cuales
dependen de la influencia de variaciones en la productividad, la
tecnologa, la disponibilidad interna y externa de recursos
financieros y la disponibilidad de personas en la organizacin. Su
limitacin es ser un modelo cuantitativo: cuntas personas se
necesitarn para producir cierta cantidad de productos?Ejemplo: si
se compran mejores maquinarias en una empresa (tecnologa), esto
tendr como efecto la reduccin de personal, ya que con mejores
tecnologas, la mano de obra deja de ser productiva a comparacin de
la tecnologa.
2. Modelo con base en el seguimiento de los puestos.Este modelo
operativo lo utilizan las empresas de gran tamao. El modelo
consiste en:a) Escoger un factor estratgico (volumen de produccin,
plan de expansin) que influya en el nmero de trabajadores que se
necesitar.b) Establecer los niveles pasados y futuros para cada
organizacin.c) Determinar los niveles pasados de la fuerza de
trabajo para cada unidadd) Proyectar los niveles futuros de la
fuerza de trabajo por medio de la proyeccin de los niveles del
factor estratgico.
3. Modelo de sustitucin de los puestos claveSe conoce como mapas
de sustitucin u organigramas de carreras o graficas de reemplazo
para la planificacin de empleados. Sirve para poder decidir quin
reemplazar a algn trabajador ante alguna eventualidad. Por medio de
evaluaciones del desempeo, opiniones de los dems gerentes,
compaeros o subordinados.Para ello realizamos un organigrama con la
informacin de promocin del empleado, y lo clasificamos con tres
opciones: Empleado listo para la promocin inmediata Empleado que
requiere mayor experiencia Empleado con un reemplazo ya
preparadoTambin debemos evaluar el desempeo del empleado:1.
Desempeo excepcional2. Desempeo satisfactorio3. Desempeo regular4.
Desempeo deficienteDebajo de cada rectngulo de nuestro organigrama
debemos colocar la letra de la clasificacin de su posibilidad de
promocin; el nmero de su desempeo; su nombre y la edad del empleado
que reemplazar al actual.
4. Modelo con base en el flujo de personalEste modelo muestra el
flujo de las personas en el interior y exterior de la organizacin;
el anlisis histrico de movimientos de entradas, salidas,
promociones y transferencias internas de colaboradores. Este modelo
nos permite predecir al corto plazo el personal que necesitara la
organizacin. Es utilizado por organizaciones estables y sin planes
de expansin.
5. Modelo de planificacin operativa integralEs un modelo ms
amplio e incluyente a comparacin de los dems modelos. Desde el
punto de vista del suministro de insumos humanos, toma en cuenta 4
factores: El volumen de produccin planificado Los cambios
tecnolgicos que alteran la productividad del personal Las
condiciones de la oferta y la demanda en el mercado y el
comportamiento de la clientela La planificacin de carreras dentro
de la organizacin.Desde el punto de vista del flujo interno, toma
en cuenta la composicin cambiante de la fuerza de trabajo, sigue
las entradas y salidas de personas.
La deficiencia de la mayora de los modelos operativos es que
funcionan como esquemas cuantitativos y numricos, tratan a las
personas como activos tangibles y dejan de lado aspectos
intangibles importantes como las habilidades, los conocimientos,
comportamientos, etc. Y tratan a las personas como cantidades.
Modelos tcticos de planificacin de Recursos HumanosSe ubica en el
nivel gerencial de la organizacin. Esto significa cambios en la
cultura de la organizacin, puesto que el gerente debe aceptar ser
el administrador de recursos humanos y estos deben de aprender a
lidiar con las personas y las prcticas de recursos humanos como
seleccionar, entrevistar y capacitar; deben de dejar de dar rdenes
como comandantes, para convertirse en lderes de sus equipos de
colaboradores. Asimismo los colaboradores tambin deben de cambiar
de actitudes y comportamientos.Modelos estratgicos de la
administracin de recursos humanosSon los modelos ms globales de la
administracin de recursos humanos que se conectan con necesidades
organizacionales ms amplias, como una estructura organizacional ms
dinmica y holstica.Proceso de integracin y organizacin de personas:
reclutamiento, seleccin e induccin anlisis de puestos y evaluacin
del desempeoEl proceso para integrar personas es el proceso para
incluir a nuevas personas en la empresa. Incluyen el reclutamiento
y la seleccin de personal.Este proceso es la puerta de entrada que
solo se abre para candidatos que renen caractersticas
especficas.RECLUTAMIENTOEs un conjunto de tcnicas y procedimientos
que tiene como fin atraer a candidatos calificados a una
organizacin. Bsicamente es un sistema de informacin por el cual la
organizacin divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las
oportunidades de empleos que pretende llenar, y a la vez atrae
candidatos al proceso de seleccin. Segn cmo se aplique puede ser
reclutamiento interno o reclutamiento externo:
Tcnicas de reclutamiento externo:El mbito de actuacin es inmenso
y los candidatos no siempre reciben las seales, por ello se
utilizan tcnicas para influir y atraer a los candidatos.El proceso
de reclutamiento inicia cuando el candidato llena su solicitud de
empleo o presenta su curriculum vitae.El curriculum vitae es de
gran importancia ya que funciona como un catlogo. En l est
contenido datos personales, los objetivos pretendidos, la formacin
escolar, la experiencia profesional y habilidades y calificaciones
profesionales.Las principales tcnicas son:1. Anuncios en diarios y
revistas especializadas.- los anuncios deben tener 4
caractersticas: AIDA (atencin, inters, deseo, accin)2. Agencias de
reclutamiento3. Contactos con escuelas, universidades y
agrupaciones4. Carteles o anuncios en lugares visibles5.
Presentacin de candidatos por indicacin de trabajadores6. Consulta
a los archivos de candidatos7. Reclutamiento virtual8. Banco de
datos de candidatos o banco de talentosSeleccin de personalEs el
proceso que utiliza una organizacin para escoger, entre una lista
de candidatos a la persona que mejor cumple con los criterios de
seleccin para el puesto de disponible. La seleccin de personal no
tendra sentido si todas las personas fueran iguales, sin embargo,
las variantes humanas son enormes. Las diferencias tanto en el
plano fsico como psicolgico hacen que las personas se comporten
diferente ante situaciones diferentes.La seleccin se configura como
un proceso de comparacin y de decisin. Esto ocurre de los dos
lados: la organizacin compara y decide qu pretende de los
candidatos, y stos comparan y deciden acerca de lo que ofrecen las
organizaciones donde se presentan como candidatos.Bases de la
seleccin de personalEl punto de partida para el proceso de seleccin
de personal es la obtencin de informacin significativa sobre las
competencias deseadas. Recopilacin de informacin sobre el puesto-
Descripcin y anlisis de puestos.- la descripcin de puestos es una
definicin escrita de lo que hace el ocupante del puesto, de como lo
hace, y por qu lo hace. Proporcionan informacin acerca de los
requisitos y las caractersticas que el ocupante del puesto debe
poseer.Tcnicas de seleccinLas tcnicas de seleccin se agrupan en 5
categoras: Entrevistas.- es un proceso de comunicacin entre dos o
ms personas que interactan y en el que a una de las partes le
interesa conocer lo mejor de la otra.
Pruebas de conocimiento o capacidad.- son instrumentos para
evaluar el nivel de conocimientos generales y especficos de los
candidatos que exige el puesto a cubrir. Buscan medir el grado de
capacidad o habilidad para ciertas tareas.
Pruebas psicolgicas.- representan un promedio objetivo y
estandarizado de una muestra de comportamientos en lo referente a
las aptitudes de las personas. Pruebas de personalidad.- revelan
ciertos aspectos de las caractersticas superficiales de las
personas, como los determinados por el carcter y los determinados
por el temperamento. Tcnicas de simulacin.- son tcnicas de dinmicas
de grupo. Su punto de partida es la dramatizacin, lo que significa
construir un escenario o un contexto dramtico.Proceso de seleccin
de personalSon las fases por las que debe pasar el candidato.
Conforme los candidatos superan los obstculos van pasando a otra
etapa.
Anlisis de puestosSignifica detallar lo que exige de su ocupante
en trminos de conocimientos, habilidades y capacidades para que
pueda desempear correctamente el puesto. Es decir, busca determinar
cules son los requisitos fsicos y mentales que el ocupante debe
cumplir, las responsabilidades que le puesto le impone y las
condiciones en que debe desempear el trabajo. Evaluacin del
desempeoEs el proceso de revisar la actividad productiva anterior
con el objeto de evaluar qu tanto contribuyeron los individuos a
que se alcanzaran los objetivos del sistema administrativo.Es un
proceso que sirve para juzgar o estimar el valor, la excelencia y
las competencias de una persona y la aportacin que hace al
negocio.
Procesos de retencin de personas: remuneracin, seguridad e
higiene ocupacional. Relaciones laboralesLa organizacin viable es
aquella que no solo capta sus recursos humanos, sino que tambin los
mantiene satisfechos, a largo plazo, dentro de la organizacin.Este
proceso tiene por objeto mantener a los participantes satisfechos y
motivados, asi como asegurarles las condiciones fsicas, psicolgicas
y sociales para que permanezcan en la organizacin.RemuneracinLos
procesos para recompensar a las personas son fundamentales para
incentivar y motivar a los trabajadores de la organizacin, siempre
que los objetivos organizacionales sean alcanzados y los objetivos
individuales sean satisfechos.Es un proceso de intercambio, en el
cual, por una parte, la organizacin espera obtener trabajo y, por
la otra, la persona espera recibir una compensacin por su trabajo.
Objetivos de la administracin de salarios El sistema de remuneracin
se debe disear de modo que cumpla con varios objetivos:1. Atraer
talentos a la organizacin y retenerlos. 2. Motivar y conseguir la
participacin y el compromiso del personal.3. Aumentar la
productividad y la calidad del trabajo.4. Controlar los costos
laborales. 5. Brindar un trato justo y equitativo a las personas.
6. Cumplir con las leyes laborales. 7. Ayudar a la consecucin de
los objetivos organizacionales.8. Brindar un ambiente amigable que
impulse el trabajo.
Tipos de salarios: El salario por unidad de tiempo.- se refiere
al pago con base en la cantidad de tiempo que la persona est a
disposicin de la empresa- El salario por resultados.- se refiere a
la cantidad o el nmero de piezas o de obras que produce la persona.
El salario por la tarea.- es la combinacin de los dos anteriores
tipos de salarios, la persona est sujeta a una jornada de trabajo,
al mismo tiempo su salario se determina por la cantidad de piezas
que produce.
Higiene laboralSe refiere a las condiciones de trabajo que
garantizan la salud fsica y mental y las condiciones de salud y
bienestar de las personas.Los principales puntos del programa de
higiene laboral seran:1. Entorno fsico del trabajo: Iluminacin.-
cantidad de luz adecuada Ventilacin.- eliminacin de gases, humos y
olores desagradables. Temperatura Ruidos Protectores comodidad 2.
entorno psicolgico del trabajo: relaciones humanas agradables
eliminacin de posibles fuentes de estrs.3. Aplicacin de principios
ergonmicos: Maquinas y equipos adecuados Mesas e instalaciones
ajustadas al tamao de las personas4. Salud ocupacionalSalud
ocupacionalLos programas de salud empezaron a captar la atencin
porque las consecuencias de programas inadecuados son mensurables,
es decir, aumentan los pagos por indemnizaciones, las separaciones
por enfermedad, los costos de los seguros, el ausentismo y la
rotacin de personal.
Seguridad en el trabajoBusca la prevencin de accidentes, y
administra los riesgos ocupacionales. Su finalidad es profilctica.
Incluye tres reas bsicas de actividad: a. La prevencin de
accidentesb. Prevencin de incendiosc. Prevencin de robosProcesos de
desarrollo de personas: capacitacin y desarrollo personal y
organizacionalDesarrollar alas personas no significa nicamente
proporcionarles informacin para que aprendan nuevos conocimientos,
habilidades y destrezas, as sean ms eficientes en lo que hacen.
Significa brindarles la informacin bsica para que aprendan nuevas
actitudes, soluciones, ideas y conceptos y para que modifiquen sus
hbitos y comportamientos y sean ms eficaces en lo que
hacen.CapacitacinEs el proceso de desarrollar cualidades en los
recursos humanos para que sean ms productivos y contribuyan mejor
al logro de los objetivos de la organizacin. El propsito de la
capacitacin es influir en los comportamientos de los individuos
para aumentar su productividad en su trabajo.En otras palabras la
capacitacin es agregar valor a las personas, la organizacin y a los
clientes.Proceso de capacitacinEs un proceso cclico y continuo que
pasa por 4 etapas:1. El diagnostico.- es un inventario de las
necesidades o las carencias de capacitacin que deben ser
atendidas.2. El diseo.- es preparar el proyecto de capacitacin.3.
La implantacin.- es ejecutar y dirigir el programa de
capacitacin.4. La evaluacin.- es revisar los resultados obtenidos
con la capacitacin.
Desarrollo personalEl desarrollo est ms enfocado hacia el
crecimiento personal del empleado y se orienta hacia la carrera
futura y no se fija solo en el puesto actual. Est compuesto por
experiencias que brindan oportunidades para el desarrollo y el
crecimiento profesional.
Mtodos para el desarrollo de personasLos principales mtodos
son:1. La rotacin de puestos.- significa hacer que las personas
pasen por diferentes puestos en la organizacin con la intencin de
expandir sus habilidades, conocimientos y capacidades. Puede ser:
Rotacin vertical.- la persona es ascendida por cierto tiempo a un
punto ms complejo Rotacin horizontal.- es una transferencia lateral
de corto plazo para que el trabajador tenga experiencia de igual
complejidad.
2. Puestos de asesoras.-brindar a la persona que tiene gran
potencial la oportunidad de trabajar por cierto tiempo en
diferentes reas de la organizacin, bajo la supervisin de un gerente
exitoso. La persona trabaja como asistente de staff.
3. Asignacin de comisiones.- brindar a la persona la oportunidad
de participar en comisiones de trabajo, es decir, de que participe
en la toma de decisiones. Son interesantes porque permiten que la
persona tenga mayor contacto con los miembros de la
organizacin.
4. Participacin en cursos y seminarios externos.- brinda la
oportunidad de adquirir habilidades conceptuales y analticas a
travs de cursos formales, clases y seminarios. Usualmente las
organizaciones utilizan la tecnologa de la informacin para ofrecer
enseanza a distancia.
5. Ejercicios de simulacin.- incluyen estudios de casos, juegos
de empresas, simulacin de funciones. Estos permiten a las personas
desarrollar su capacidad analtica y aprender a exponer sus
diferentes puntos de vista.
6. Juegos de empresas o business games.- las personas compiten
entre s y toman decisiones en situaciones empresariales
simuladas.
Desarrollo organizacionalEs un esfuerzo de largo plazo, apoyado
por la alta direccin, que tiene por objeto mejorar los procesos
para la solucin de problemas y la renovacin organizacional, a travs
de un diagnostico eficaz, en colaboracin con la administracin de la
cultura organizacional, con especial importancia en los equipos
formales de trabajo, los equipos temporales y a la cultura
intergrupal, que cuentan con la ayuda de un consultor-facilitador,
y la aplicacin de la teora y la tecnologa de las ciencias de la
conducta, inclusive la accin y la investigacin.Es un conjunto de
intervenciones planificadas para producir un cambio, con base en
valores humanistas y democrticos, que buscan incrementar la
eficacia de la organizacin y el bienestar de los
trabajadores.Proceso de auditora de personas: sistemas de
informacinEste proceso se encarga de supervisar a las personas
dentro de la organizacin. Supervisar suele confundirse con
controlar (fiscalizacin externa), supervisar quiere decir dar
seguimiento a las operaciones y actividades a efecto de garantizar
que los planes sean alcanzados.Sistemas de informacin de la
administracin de recursos humanosUn sistema de informacin de
recursos humanos sirve para reunir, registrar, almacenar, analizar
y recuperar informacin sobre los colaboradores de la empresa, para
que los gerentes implicados tomen decisiones eficaces.La mayora de
estos sistemas estn actualmente computarizados.Sistema de
informacin gerencial: es un sistema planificado para que los
gerentes tomen decisiones eficaces. Pasos: 1. Saber exactamente qu
informacin necesitan los usuarios. 2. Adaptar el sistema a las
necesidades de los usuarios.3. Verificar qu informacin deben
presentar por medio de informes escritos o virtuales y a cuales
solo deben acceder en las terminales de las computadoras.Sistema de
informacin a los colaboradores: los colaboradores tambin deben
tener acceso y recibir informacin de su trabajo. Para ello, el
sistema de informacin tambin debe ser adaptado a las necesidades y
las conveniencias de los colaboradores
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