ABSTRAK ANALISIS PERILAKU TENAGA KERJA LANGSUNG TERHADAP KINERJA PERUSAHAAN PADA PT ELNUSA PETROFIN PALEMBANG Oleh Enda Sabril Perumusan masalah penelitian ini adalah bagaimanakah perilaku tenaga kerja langsung terhadap kinerja perusahaan pada PT Elnusa Petrofin Palembang. Tujuannya untuk mengetahui prilaku tenaga kerja langsung terhadap kinerja perusahaan pada PT Elnusa Petrofin Palembang. Penelitian ini bermanfaat bagi perusahaan sebagai bahan acuan untuk evaluasi kerja dan pengembangan potensi tenaga kerja langsung dalam meningkatkan kinerja (truphut) perusahaan. Penelitian ini termasuk jenis penelitian deskriptif dengan menggunakan metode eksplanatif untuk menjelaskan hubungan diantara sepuluh faktor dimensi penilaian prestasi kerja serta menganalisis relevansi antara beberapa indikator atau dimensi yang tercantum dalam faktor faktor tersebut. Data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder, teknik pengumpulan data yang digunakan kuisioner (angket) dan dokumentasi. Metode analisis yang digunakan analisis kualitatif dan kuantitatif. Hasil analisis menunjukkan bahwa penilaian prestasi kerja karyawan PT Elnusa Petrofin Palembang dapat dikatakan cukup baik atau rata rata 64,35% dan penilaian kinerja perusahaan PT Elnusa Petrofin Palembang dapat dikatakan cukup baik atau rata rata mencapai 64,42%. Kata kunci: Perilaku Tenaga Kerja Langsung, Dimensi Penilaian Prestasi Kerja, Kinerja Perusahaan. BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Penilaian terhadap suatu pekerjaan dalam sebuah perusahaan merupakan suatu tahap evaluasi kerja yang dapat meningkatkan kualitas pekerjaan bagi kelangsungan aktivitas perusahaan di dalamnya. Pekerjaan yang diinginkan oleh perusahaan terhadap para pekerja memiliki standar mutu (quality) untuk mengukur keberhasilan kerja. Namun kualitas kerja dari beberapa pekerja tidak
27
Embed
ABSTRAK ANALISIS PERILAKU TENAGA KERJA …fe-akuntansi.unila.ac.id/skripsi/pdf/08082012-0541031135.pdf · dan ambiguitas dalam sistem penilaiannya. ... peran yang mereka mainkan dalam
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
ABSTRAK
ANALISIS PERILAKU TENAGA KERJA LANGSUNG TERHADAP
KINERJA PERUSAHAAN PADA PT ELNUSA PETROFIN PALEMBANG
Oleh
Enda Sabril
Perumusan masalah penelitian ini adalah bagaimanakah perilaku tenaga kerja
langsung terhadap kinerja perusahaan pada PT Elnusa Petrofin Palembang.
Tujuannya untuk mengetahui prilaku tenaga kerja langsung terhadap kinerja
perusahaan pada PT Elnusa Petrofin Palembang. Penelitian ini bermanfaat bagi
perusahaan sebagai bahan acuan untuk evaluasi kerja dan pengembangan potensi
tenaga kerja langsung dalam meningkatkan kinerja (truphut) perusahaan.
Penelitian ini termasuk jenis penelitian deskriptif dengan menggunakan metode
eksplanatif untuk menjelaskan hubungan diantara sepuluh faktor dimensi
penilaian prestasi kerja serta menganalisis relevansi antara beberapa indikator atau
dimensi yang tercantum dalam faktor faktor tersebut. Data yang digunakan adalah
data primer dan data sekunder, teknik pengumpulan data yang digunakan
kuisioner (angket) dan dokumentasi. Metode analisis yang digunakan analisis
kualitatif dan kuantitatif.
Hasil analisis menunjukkan bahwa penilaian prestasi kerja karyawan PT Elnusa
Petrofin Palembang dapat dikatakan cukup baik atau rata rata 64,35% dan
penilaian kinerja perusahaan PT Elnusa Petrofin Palembang dapat dikatakan
cukup baik atau rata rata mencapai 64,42%.
Kata kunci: Perilaku Tenaga Kerja Langsung, Dimensi Penilaian Prestasi
Kerja, Kinerja Perusahaan.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Penilaian terhadap suatu pekerjaan dalam sebuah perusahaan merupakan suatu
tahap evaluasi kerja yang dapat meningkatkan kualitas pekerjaan bagi
kelangsungan aktivitas perusahaan di dalamnya. Pekerjaan yang diinginkan oleh
perusahaan terhadap para pekerja memiliki standar mutu (quality) untuk
mengukur keberhasilan kerja. Namun kualitas kerja dari beberapa pekerja tidak
selamanya sesuai dengan standar mutu yang diberlakukan. Suatu saat situasi dan
kondisi tidak memungkinkan untuk mencapai tujuan dan harapan perusahaan
tersebut, sehingga menyebabkan penilaian terhadap prestasi kerja yang dihasilkan
(performance) menjadi menurun. Stewart (2000) menyatakan bahwa penilaian
kinerja karyawan bagian pemberdayaan karyawan. Jika proses pemberdayaan
melalui training telah dilaksanakan, pentinglah memantau perkembangannya dan
menilai hasilnya. Pemantauan dan penilaian dilakukan secara terus menerus
sehingga menjadi sebagian ciri manajemen yang dijalankan, baik penilai maupun
yang dinilai dengan mempertimbangkan sasaran-sasaran dan standar-standar yang
telah ditetapkan, dipenuhi dan dicermati.
Penilaian prestasi kerja merupakan media yang tepat dan bermanfaat untuk
mengevaluasi pekerjaan, mengembangkan dan memotivasi karyawan. Namun
penilaian prestasi kerja dapat juga menjadi sumber kerisauan, keributan, atau
frustasi bagi karyawan. Hal tersebut dikarenakan masih adanya ketidak pastian
dan ambiguitas dalam sistem penilaiannya. Di sisi lain proses informasi
merupakan isu yang sangat dominasi dalam riset perilaku, salah satunya terkait
dengan memori yang terkadang mengalami suatu bias. Contoh yang terjadi pada
diri individu penilai yang ditujukan oleh keadaan dan kondisi yang dialami karena
stres sehingga menyebabkan adanya suatu.
Suatu penilaian prestasi kerja akan tergolong objektif apabila semua faktor yang
ada dimasukkan dalam pertimbangan penilaian, namun hal ini tidak untuk
memungkinkan untuk terlaksan, selain memerlukan penelitian yang panjang juga
biaya yang besar. Sebagai solusi dari persoalan ini, maka dibuatlah suatu analisis
penilaian sebagai konsekuensi dari model penilaian yang telah ada untuk
disempurnakan sebagai reaksi dari harapan dan inisiatif karyawan yang akan
dinilai, baik sepihak (oleh atasan) maupun berdasarkan musyawarah.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan di atas, maka permasalahan
yang akan diangkat dalam penelitian ini yaitu: Bagaimanakah Perilaku Tenaga
Kerja Langsung Terhadap Kinerja Perusahaan Pada PT Elnusa Petrofin
Palembang.
1.3 Batasan Masalah
Penelitian ini memiliki beberapa batasan yaitu :
1. Menentukan faktor yang relevan berdasarkan dimensi penilaian prestasi
kerja, berupa sembilan faktor penilaian (orientasi pada pelanggan,
pengetahuan dan kemampuan pengoperasian peralatan LK3/lindungan
kesehatan dan keselamatan kerja, pemecahan masalah, keandalan, kualitas
kerja, inisiatif, kerjasama, komunikasi, dan kedisiplinan) yang telah
diberlakukan di PT Elnusa Petrofin.
1.4 Tujuan Penelitian
Berdasarkan uraian pada latar belakang dan perumusan masalah, maka tujuan
penelitian ini adalah untuk mengetahui perilaku tenaga kerja langsung terhadap
kinerja perusahaan pada PT Elnusa Petrofin Palembang.
1.5 Manfaat Penelitian
Bagi Perusahaan
Dapat dijadikan sebagai bahan acuan untuk evaluasi kerja dan
pengembangan potensi tenaga kerja langsung dalam meningkatkan kinerja
(truphut) perusahaan.
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Tinjauan Penelitian Terdahulu
Penelitian sebelumnya berjudul Analisis Perencanaan Strategi terhadap Kinerja
Karyawan Perusahaan PT Triada Bakti Persada Cabang Palembang, yang
dilakukan oleh Dicky Afriansyah (2000). Perumusan masalah yaitu bagaimanakah
perencanaan strategi terhadap kinerja karyawan perusahaan PT Triada Bakti
Persada Cabang Palembang. Adapun tujuan yang dilakukan yaitu untuk
mengetahui perencanaan strategi kinerja perusahaan maka perusahaan dapat lebih
memperhatikan keadaan kinerja perusahaan melalui pengumpulan data dan
metode analisis kuantitatif dan kualitatif.
Hasil analisis dalam penelitian ini adalah perencanaan strategi terhadap kinerja
karyawan dapat dikatakan baik. Hal ini dapat dilihat dari perencanaan strategi-
strategi yang dilakukan dengan realisasinya dalam meningkatkan kinerja
karyawan seperti transaksi harian mencapai 76,3%,kualitas kerja mencapai 87,7%,
kerja sama mencapai 82,1%, budaya sifat mencapai 86,2%.
Perbedaan penelitian sebelumnya dengan penelitian ini, yaitu penulis ingin
mengetahui hasil perilaku tenaga kerja langsung terhadap kinerja perusahaan
pada PT Elnusa Petrofin Palembang dengan menggunakan metode BARS yang
didapat melalui pengumpulan data dengan menyebarkan angket. Persamaan
penelitian sebelumnya dengan penelitian ini yaitu sama-sama mengkaji bidang
kinerja karyawan.
2.2 Definisi Prestasi Kerja
Pengertian prestasi kerja disebut juga sebagai kinerja atau dalam bahasa Inggris
disebut dengan performance. Pada prinsipnya, ada istilah lain yang lebih
menggambarkan pada ”prestasi” dalam bahasa Inggris yaitu kata ”achievement”.
Tetapi karena kata tersebut berasal dari kata ”to achieve” yang berarti
”mencapai”, maka dalam bahasa Indonesia sering diartikan menjadi ”pencapaian”
atau ”apa yang dicapai”. Ruky, (2002) memberikan definisi prestasi kerja yaitu
sebagai catatan dari hasil-hasil yang diperoleh melalui fungsi-fungsi pekerjaan
tertentu atau kegiatan selama tempo waktu tertentu.
2.3 Pengertian Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja dalam Bahasa Inggris disebut sebagai Performance
Apprasial. Pada kamus manajemen SDM dan perilaku organisasi menurut Bittel
(2006) menyebutkan suatu evaluasi formal dan sistematis tentang seberapa baik
seseorang melakukan tugasnya dan memenuhi perannya yang sesuai dalam
organisasi.
Penilaian prestasi kerja menurut Mulyadi (2007) adalah penentuan secara periodik
efektifitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi karyawannya
berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang ditetapkan sebelumnya. Karena
organisasi pada dasarnya dijalankan oleh manusia maka penilaiaan kinerja
sesunggguhnya merupakan penilaian atas perilaku manusia dalam melaksanakan
peran yang mereka mainkan dalam organisasi.
Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulan bahwa penilaian prestasi kerja
merupakan cara sistematis untuk mengevaluasi prestasi, kontribusi, potensi dan
nilai dari seorang karyawan oleh orang-orang yang diberi wewenang perusahaan
sebagai landasan pengembangan.
2.4 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja dilakukan untuk menekan perilaku yang tidak semestinya
dan untuk merangsang menengakkan perilaku yang semestinya diinginkan,
melalui umpan balik hasil kinerja dan waktu serta penghargaan.
2.5 Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
a. Mengelola operasi organisasi secara efetif dan efisien melalui pemotivasian
karyawan secara maksimum.
b. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawan
seperti promosi, transfer dan pemberhentian.
c. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dan
untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan karyawan.
d. Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan
mereka menilai kinerja mereka.
e. Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan.
2.6 Proses Penilaian
a. Pada tahap identifikasi, dapat disebut sebagai input penilaian prestasi kerja
karena mengindentifikasikan karakteristik (trait) yang ada pada diri seseorang
(karyawan yang akan dinilai). Suatu sikap terhadap penilaian prestasi kerja
pada saat melakukan aktivitas pekerjaan di organisasi atau perusahaan. Dalam
hal ini, metode yang dipergunakam untuk mengukur input seorang karyawan
dalam penilaian prestasi kerja melalui Graphic Rating Scale. Metode ini
memfokuskan pada penilaian orang yang melakukan pekerjaan pada sejumlh
karakteristik atau faktor.
b. Pada tahap pengukuran, proses penilaian prestasi kerja yang fokus utamanya
adalah menggambarkan pelaksanaan tugas seorang karyawan, atau perilaku
yang dihasilkannya. Salah satu bentuk alat penilaian perilaku adalah
behavioral anchored rating scales (BARS) atau skala penilaian berdasarkan
perilaku yang menurut Bittel (2006) berbagai item atau standardnya diuraikan
atau digambarkan dalam bentuk perilaku yang diharapkan dari seorang
karyawan.
c. Tahapan manajemen memfokuskan penilaiannya pada hasil kerja (output)
yang berbasiskan pencapaian sasaran kerja individu. Hal ini dapat disebut
sebagai manajemen berdasarkan sasaran atau menyebutnya sebagai
management by objectives (MBO).
2.7 Dimensi Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja dapat terpenuhi apabila penilaian mempunyai hubungan
dengan pekerjaan (job related) dan adanya standar pelaksanaan kerja
(performance standar). Agar penilaian dapat dilaksanakan secara efektif, maka
setandar penilaian hendaknya berhubungan dengan hasil-hasil yang diinginkan
setiap pekerja Notoatmojo (2002).
Dimensi penilaian prestasi kerja yang terdapat pada PT Elnusa Petrofin
Palembang antara lain:
1. Pencapaian (Achievement)
Pada tahap pencapaian ini, seorang karyawan akan dinilai tingkat prestasi
kerjanya pada faktor yang berkaitan:
a. Orientasi pada pelanggan yang meliputi memberikan layanan yang
ramah dan efisien kepada pelanggan, bertanggung jawab terhadap
penyelesaian keluhan dari pelanggan, dan membina hubungan yang
berkesinambungan dengan pelanggan.
b. Pengetahuan dan kemampuan pengoperasian peralatan LK3 meliputi
appar (racun api), flame trape (saringan knalpot), keadaan tanki mobil,
dan keselamatan awak mobil tanki.
2. Kemampuan (capacity)
Pada tahap kemampuan, prestasi kerja seorang karyawan dinilai menurut
faktor:
a. Pemecahan masalah merupakan evaluasi kemampuan yang dapat
mengatasi masalah-masalah pekerjaan tanpa menimbulkan masalah
lain dan seterusnya.
b. Keandalan merupakan evaluasi kemampuan dan daya tahan kerja
dalam mengontrol keseriusan bekerja serta kemauan keras dalam
jenjang karir.
c. Kualitas kerja merupakan ketepatan, kelengkapan dan kerapian
pekerjaan yang diselesaikan.
d. Inisiatif merupakan evaluasi kemampuan mengenai masalah dan
mengambil tindakan korektif serta memberikan saran-saran untuk
peningkatan kerja.
3. Perilaku dan Hubungan Kerja
Pada tahap perilaku dan hubungan kerja, seorang karyawan dinilai prestasi
kerjanya melalui faktor kerjasama, komunikasi, dan kedisiplinan.
a. Kerjasama merupakan evaluasi perilaku kerja aktif dengan segala
kemampuan dan keahliannya untuk saling mendukung dalam tim kerja
agar dapat memperoleh hasil kerja yang maksimal serta menerima dan
menjalankan keputusan yang diambil secara sah.
b. Komunikasi merupakan evaluasi perilaku penyampaian pesan maupun
informasi secara singkat dan jelas sehingga dapat dipahami dan
ditindaklanjuti secara benar.
c. Kedisiplinan merupakan evaluasi kuatnya perilaku di dalam mematuhi
peraturan yang berlaku, mengetahui hak dan kewajiban kerja, termasuk
di dalamnya disiplin masuk kerja kecuali hal-hal yang
memperbolehkan tidak masuk kerja.
2.8 Kinerja Perusahaan
Kinerja perusahaan merupakan sesuatu yang dihasilkan oleh suatu perusahaan
dalam periode tertentu dengan mengacu pada standar yang ditetapkan. Kinerja
perusahaan hendaknya merupakan hasil yang dapat diukur dan menggambarkan
kondisi empiris suatu perusahaan dari berbagai ukuran yang disepakati. Untuk
mengetahui kinerja yang dicapai maka dilakukan penilaian kinerja.
Tujuan penilaian kinerja adalah untuk memotivasi personel mencapai sasaran
organisasi dan mematuhi standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya, agar
membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan oleh organisasi. Penilaian
kinerja juga digunakan untuk menekan perilaku yang semestinya diinginkan,
melalui umpan balik hasil kinerja pada waktunya serta penghargaan, baik yang
bersifat intrinsik maupun ekstrinsik.
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang akan digunakan adalah penelitian deskriptif dengan
menggunakam metode eksplanatif untuk menjelaskan hubungan diantara sepuluh
faktor dimensi penilaian prestasi kerja serta menganalisis relevansi antara
beberapa indikator atau dimensi yang tercantum dalam faktor-faktor tersebut.
3.2 Tempat Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT Elnusa Petrofin Palembang yang beralamat di Jalan
Volley Blok G. 12 Kampus Palembang.
3.3 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah
kuesioner (angket) an dokumen. Angket ini diberikan kepada sebagian karyawan
(awak mobil tanki) sebagai responden yang berisi sejumlah daftar pertanyaan
tentang prestasi kerja karyawan. Angket yang dijawab oleh responden diberi
rentangan skor dari 1 sampai dengan 5. data dokumentasi yang diperlukan
mengenai dokumen pendirian perusahaan, data karyawan, dan data truphut
perusahaan.
3.4 Operasionalisasi Variabel
Untuk lebih jelasnya variabel dalam penelitian ini dijabarkan secara operasional
dalam matrik dibawah ini:
Tabel III. 1
Operasional Variabel Penilaian Prestasi Tenaga Kerja Langsung
Berdasarkan Perilaku (BARS) dan Kinerja Perusahaan
No. Variabel Definisi Indikator
1. Pencapaian Adalah pengetahuan,
sikap, dan ketrampilan
yang dikuasai sebagai
hasil.
a.Orientasi pada pelanggan
- memberikan layanan yang ramah dan
efisien
- membina hubungan yang
berkesinambungan terhadap pelanggan
- bertanggung jawab terhadap keluhan
pelanggan.
b. Pengetahuan dan kemampuan LK3
- Pengoperasian atau penggunaan appar
(racun api)
- Penggunaan flame trape (saringan
knalpot)
- Keadaan tanki mobil
2. Kemampuan Suatu sikap yang dapat
menciptakan dan
memelihara kondisi
yang optimal dan
mampu untuk
mengembalikan kondisi
yang optimal apabila
terdapat kesalahan
a. Pemecahan Masalah
-Dapat mengidentifikasi masalah dengan
baik dan benar
-Mampu menemukan pemecahan masalah
yang praktis dan mudah diterapkan
b. Keandalan
-Kejujuran
-Intergritas dan loyalitas pada perusahaan
c. Kualitas kerja
-Kerapian penampilan seperti pakaian
seragam, ID card, sepatu safety, helm
d. Inisiatif
-Memberikan arahan kepada rekan untuk
mencapai tujuan
-Mampu memberdayakan dan menciptakan
pengembangan diri
3. Perilaku dan
kerja sama
Perilaku adalah sebuah
gerakan yang dapat
diamati dari luar.
Kerja sama adalah
evaluasi perilaku kerja
aktif dengan segala
kemampuan dan
keahliannya untuk saling
mendukung dalam tim
kerja agar dapat
memperoleh hasil kerja
yang maksimal serta
menerima dan
menjalankan keputusan
a. Kerjasama
-Memberikan kontribusi ide, pemikiran, dan
tenaga kepada orang-orang dalam
lingkungan kerja.
-Memberikan inspirasi serta ikut
bertanggung jawab atas kinerja fungsi secara
keseluruhan.
b. Kedisiplinan
-Tanggung jawab
-Kedisplinan dan ketaatan pada peraturan
-Tata tertib seperti absensi
-Ketaatan pada aturan dan tata tertib berlalu
lintas dan instansi terkait
yang diambil secara sah. c. Komunikasi
-Memahami dengan cepat informasi yang
diterima
-Mampu memberikan penjelasan secara lisan
atau instruksi secara benar
-Mampu menyampaikan pendapat atau
presentasi secara jelas
4. Kinerja
Perusahaan
Penilaian terhadap hasil
kerja perusahaan yang
diukur melalui kartu
skor kesinambungan
(Balance Scorecard)
- Perspektif pelanggan
- Perspektif proses bisnis internal
- Perspektif pembelajaran dan pertumbuhan
3.5 Populasi dan Sampel
Populasi (N) dalam penelitian ini adalah semua sopir dan kernet dari PT Elnusa
Petrofin Palembang yang berjumlah 107 orang dan bersifat finite (terbatas).
Sedangkan jumlah sampel (n) yang dihitung dengan menggunakan tabel Krejcie
dan Nomogram Harry King (Lampiran 1) sehingga didapat sampel sebanyak 86
orang. Teknik sampling yang digunakan yaitu menggunakan startifed random
sampling, dimana pengambilan sample anggota populasi dilakukan secara acak
tanpa memperharikan strata yang dalam populasi itu.
3.6 Data yang Diperlukan
Adapun data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data
sekunder. Data primer dalam penelitian ini berasal dari responden seperti jawaban
atas pertanyaan yang peneliti berikan pada karyawan perusahaan PT Elnusa
Petrofin Palembang, berupa data yang berkaitan dengan variabel-variabel yang
akan diteliti, yaitu tentang prestasi kerja karyawan. Sedangkan data sekunder
dalam penelitian ini berupa:
a. Sejarah singkat perusahaan
b.Struktur organisasi
c. Total truphut perusahaan
3.7 Analisis Data dan teknik Analisis
Analisis data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah Analisis kualitatif
dan kuantitatif. Secara kualitatif digunakan skala likert dengan pilihan jawaban
responden sebagai berikut:
Sangat Baik : SB
Baik : B
Cukup/ Netral : C/N
Kurang : K
Kurang Sekali : KS
Kemudian dikuantitatifkan dengan memberikan skor sebagai berikut:
Sangat Baik : 5
Baik : 4
Cukup/ Netral : 3
Kurang : 2
Kurang Sekali : 1
Teknik analisis data yang dipakai adalah teknik analisis faktor dengan rumus:
Total skor yang diperoleh
Jumlah komponen(skor) seluruh
3.8 Alat Analisis
Penilaian kinerja perusahaan dapat diukur dengan balance scorecard atau disebut
juga pengukuran finansial dan nonfinansial serta pengukuran ekstern dan intern.
BAB IV
ANALISA DAN PEMBAHASAN
4.1 Analisa
4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan
a. Sejarah Singkat Perusahaan
PT Elnusa Petrofin didirikan oleh PT Elnusa Tbk pada tahun 1996. Pendirian anak
perusahaan ini bertujuan untuk menangani bisnis yang sebelumnya dilakukan oleh