A vezetés: tudomány és művészet Dr. Ternovszky Ferenc: Nemzetközi menedzsment európai szemmel BGF - Külkereskedelmi Főiskolai Kar Vállalkozások és Emberi Erőforrás Menedzsment Intézeti Tanszék
Jan 21, 2016
A vezetés: tudomány és művészet
Dr. Ternovszky Ferenc: Nemzetközi menedzsment európai szemmel
BGF - Külkereskedelmi Főiskolai KarVállalkozások és Emberi Erőforrás Menedzsment Intézeti Tanszék
Vezetés – befolyás
Aki BEFOLYÁSA révén eléri, hogy valaki megtegyen valamit,az VEZETTE az illetőt.
Vezetési stílus
A vezető mások által érzékelt viselkedésmintája.
A viselkedés az, amit a vezető MOND és TESZ.
A vezetési stílust befolyásoló tényezők
a vezető személyisége, a szervezet célja, a vezető célja, csoporttagok személyisége, csoporttagok céljai, a csoport értékrendje, szervezeti kultúra.
A vezetési stílus két szélső pontja
autokrata demokrata
Autokrata, felsőbbrendű hozzáállás
„Én vagyok itt a főnök, és minél hamarabb rájössz erre, annál jobb!”
Miben nyilvánul meg a felsőbbrendűség?
visszaélés a hatalommal, megalázó munkafeladatok, a figyelem hiánya, diktatórikus döntéshozatal, önző magatartás.
Az autokrata vezető jellemzői
begyűjti a döntéseket,
egyedül, légüres térben hoz döntéseket,
az igazságra és a bölcsességre úgy tekint, mint ami elsősorban az ő birtoka, mivel ő a vezető,
a dolgozókat felülről jövő utasításokkal lepi meg.
Miért esnek bele sokan a felsőbbrendű vezetői hozzáállás csapdájába?
ezt diktálja a hagyomány,
ez a legelterjedtebb,
ez a legkönnyebb,
ez a természetünkben rejlik(az egyik ember a másik „fölött” áll)
Az autokrata vezetés
„Amikor vezetünk, nem az emberek fejét ütjük – ez erőszak, nem pedig vezetés.”
D. Eisenhower
McGregor X–Y elmélete
X-elmélet: középpontjában az irányításnak és az ellenőrzésnek a hatalom gyakorlása révén működő taktikái állnak.
Y-elmélet:centrumban az emberi kapcsolatok, az egyéni célok összekapcsolása a vállalkozás sikerével.
Demokrata – résztvevő (participatív) vezetési stílus
véleménynyilvánítás lehetősége, vezetői szerep: a beosztottak
sikeres munkájának segítése, demokratikus vezetés
Döntés – Utasítás Döntés – MEGGYŐZÉS DÖNTÉS EGYÜTT
vízszintes szervezet
A résztvevő (másokat segítő) vezető jellemzői
beosztottaira bíz döntéseket, ha lehet, másokat is bevon a fontos
döntésekbe, úgy tekint az igazságra és bölcsességre, mint
ami megoszlik az egész szervezetben, fejlesztő, úgy tekint az emberekre, mint azon ötletek
legnagyszerűbb forrására, amelyek sikeressé teszik őket – és embereiket.
A résztvevő (másokat segítő) vezető
„A vezetés azt jelenti, hogy képesek vagyunk felismerni mások egyedi képességeit és korlátait, s emellett mindenkinek azt a munkáját tudjuk adni, amelyben a tőle telhető legjobbat fogja nyújtani.”
Feladat- és emberorientált vezetési stílus
FELADATORIENTÁLT VEZETÉSI STÍLUS Szigorúan a teljesítményre koncentrál,
szoros felügyelet
EMBERORIENTÁLT VEZETÉSI STÍLUS Centrumban az emberi kapcsolatok állnak
SZEMÉLYISÉG
Kapcsolatközpontú
Ha társas összejövetelen vagyunk, az EMBEREK az elsők.
Cselekvésközpontú
Ha tüzet oltunk, a FELADAT az első.
MI A FONTOSABB: AZ EMBER VAGY A FELADAT?
A helyes válasz attól függ, hogy éppen mit csinálunk.
Feladathajhászásra utaló jelek
zavarják az emberek – mindig csak félbeszakítják, jobban szeret egyedül lenni – hogy elvégezhesse
a munkát, a munka nagyszerű lenne, ha nem volnának emberek, elszakadt a munkahelyi kapcsolatoktól, áramlatoktól. hajlamos átgázolni az embereken – érzéketlen, alig figyel másokra – ha egyáltalán, türelmetlen, „nyögd már ki”, egyedül van, tartózkodó, az emberek értéke szerinte a teljesítményen múlik, mindig hajtja valami cselekvéskényszer.
A mai világ...
teljesítményközpontú, az embereket a teljesítményeik alapján értékeljük.
VEZETŐK:elsősorban feladatorientált emberek
VEZETÉS: EMBER MUNKA!
Miért helyezzük az emberek elé a papírmunkát? ●a látható eredmények fontosabbnak tűnnek a láthatatlan kapcsolatoknál,●a feladatok kedvéért félretoljuk a „tétlen” beszélgetést
Miért helyezzük az emberek elé a papírmunkát?
a látható eredmények fontosabbnak tűnnek a láthatatlan kapcsolatoknál,
a feladatok kedvéért félretoljuk a „tétlen” beszélgetést,
az anyagi világ érvényesül az anyagtalan világ rovására,
úgy érezzük, aszerint ítélnek meg, amit teszünk, nem pedig aszerint, akik vagyunk,
cselekvéskényszeres viselkedés, a kapcsolatok nem illenek bele határidőkre
összpontosító gondolkodásmódunkba.
„Úgy találtuk, hogy minél magasabb a beosztás, annál személyesebb és emberibb a feladat. A legjobb vezetőink idejük majd' 90%-át az emberi problémák piszkos munkájával töltik.”
Bennis – Nannus, 1985
„Az emberek sosem fognak törődni azzal, hogy mennyit tudunk, amíg nem tudják, mennyit törődünk velük.”
H. Finzel, 1994
Hogyan tegyük félre a papírt?
szeressük a szemétkosarunkat! Amikor ebédelünk, hagyjuk a munkát! Szakítsunk időt partnerünkre,
gyermekeinkre, barátainkra! Tervezzünk be kiruccanásokat az emberek
különböző csoportjaival! Bízzunk másokra több feladatot! Szervezzük a munkánkat, rangsoroljuk
feladatainkat! Tanuljunk meg „böngészni” ahelyett, hogy
mindent elolvasnánk! Változtassuk sűrűn a helyünket, hogy
kimenjünk az emberek közé!
Vezetői magatartás
Egyoldalú kommunikációt folytat részletesen megmondja, hogy mit,
hogyan, mikor, hol, kinek, kikkel stb. kell elvégezni,
meghatározza a célokat, szervez, határidőket szab, közvetlenül irányít, ellenőriz.
FELADATKIADÓ VISELKEDÉS
Vezetői magatartás
Két vagy több irányú kommunikációt folytat, odafigyel, meghallgat, segít, erkölcsi támogatást nyújt- segít,- megbeszél,- elősegíti a munkakapcsolatokat,- aktívan odafigyel,- visszacsatolást ad.
PARTNERI VISELKEDÉS
Döntéshozatal
1) A vezető hozza a döntést
2) A vezető hozza a döntést, de ezt megmagyarázza és megvitatja a beosztottakkal
3) A vezető és beosztott közösen dönt, vagy a beosztott maga dönt a vezető támogatásával
4) A beosztott dönt
Beosztotti készség
KÉPESSÉG: rendelkezik a szükséges tudással,
gyakorlattal és szakismerettel.
HAJLANDÓSÁG: magabiztos, elkötelezett és motivált
Vezetői hatás: közvetlen kapcsolat
Mindig a közvetlen emberi kapcsolat gyakorolja életünkre a legerőteljesebb
hatást.
„AZ EMBEREK, TE BOLOND!”B. Clinton, 1992
Érzelmi intelligencia
ÖNISMERET
ÖNMENEDZSELÉS
KÖZÖSSÉGTUDAT
KÖZÖSSÉGI JÁRTASSÁG
Érzelmi intelligencia
ÖNISMERETÉrzelmeink ismereteKépesség arra, hogy megismerjük és megértsük saját érzelmeinket és ezek hatását kapcsolatainkra, a munkateljesítményünkre stb.Pontos önértékelésErősségeink és korlátaink reális értékelése.ÖnbizalomSaját értékrendünk erős és pozitív átélése.
Érzelmi intelligencia
ÖNMENEDZSELÉSÖnkontrollKépes ellenőrzés alatt tartani a bomlasztó érzelmeit és indítékait.MegbízhatóságA becsületesség és őszinteség folyamatos felmutatása.TeljesítményorientációKésztetés arra, hogy megfeleljünk a kiválóság bennünk lévő jellemzőinek.LelkiismeretességA saját ügyek kezelésének és felelősségvállalásnak a képessége.KezdeményezésKészenlét a felmerülő lehetőségek kihasználására.
Érzelmi intelligencia
KÖZÖSSÉGTUDATEmpátiaBeleérző képesség, felfogni, megérteni mások érzelmeit és elképzeléseit, aktív érdeklődést tanúsítani az őket foglalkoztató ügyek iránt.Szervezet-tudatKépesség a szervezeti élet eseményeinek megértésére, döntési hálózatok építésére, a szervezett élet befolyásolására.SzolgáltatásközpontúságKépesség a fogyasztási szükségletek és szándékok felismerésére.
Érzelmi intelligencia
KÖZÖSSÉGI JÁRTASSÁG 1Látnoki vezetésMeglátni, vállalni és lelkesíteni másokat egy vonzó jövőkép elérésére.Mások fejlesztéseHajlandóság mások képességeit kibontakoztatni útmutatással, kritikával.BefolyásMeggyőző taktikák kialakítása, alkalmazása.KommunikációJártasság másokra való figyelésben, és világos, meggyőző, érthető üzenetek közvetítésében....
Érzelmi intelligencia
KÖZÖSSÉGI JÁRTASSÁG 2VáltozáskezdeményezésJártasság új ötletek kezdeményezésében és az új irányokba való vezetésben.Csoportmunka és együttműködésKépesség az együttműködés fejlesztésére és a csoportépítésre.KapcsolatépítésJártasság az emberek közötti kapcsolatok kialakítására, fejlesztésére, ápolására.KonfliktuskezelésKépesség a feszültségek oldására és a megoldások kialakítására.
MI AKAROK LENNI?
KI VAGYOK MOST?
HOGYAN JUTOK EL INNEN ODA?
MIKÉNT ÁLLANDÓSÍTHATOM AZ ELÉRT EREDMÉNYEKET?
KI SEGÍTHET?
A legeredményesebb vezetők stílusjegyei
1.Szelektív módon felfedik gyenge pontjaikat. Azzal, hogy némileg
sebezhetőnek mutatkoznak, megközelíthetővé és emberivé válnak.
A legeredményesebb vezetők stílusjegyei
2.Nagymértékben támaszkodnak
megérzéseikre, benyomásaikra. A szubjektív adatok gyűjtésére és
értelmezésére irányuló képességük segítik őket a döntéseikben.
A legeredményesebb vezetők stílusjegyei
3.A lelkesítő vezetők szenvedélyesen,
nagy empátiával közelítik munkatársaikat, és nagyon odafigyelnek
azok munkájára.
A legeredményesebb vezetők stílusjegyei
4.Kimutatják különbözőségüket, eltérő
jellemvonásaikat, kiaknázzák egyediségüket.
AZ EMBEREKET CSAK ÚGY TUDJUK
BEFOLYÁSOLNI ÉS MEGVÁLTOZTATNI,
HA BEENGEDJÜK ŐKET
SAJÁT ÉLETÜNKBE.
Fiatal dolgozók megértése
Mivel egyre több a fiatal dolgozó,
a vezetőnek tudnia kell,
mi ösztönzi és mi fékezi őket.
Fiatal dolgozók megértése
ÖSZTÖNZŐKelismerés,a vezetőkkel töltött idő,ha megtudják, hogy amit éppen csinálnak, az miért teszi őket piacképesebbé,új dolgok megtanulásának lehetősége,munkahelyi szórakozás – szervezett játék, ártalmatlan tréfák, vicces rajzok, meglepetések,a jól végzett munkáért kapott váratlan jutalmak.
Fiatal dolgozók megértése
FÉKEKa múlt emlegetése – különösen a sajátunké,rugalmatlan időbeosztás,munkamánia,az emberek figyelése, kémlelése,ha úgy érzik, hogy a hagyományos viselkedéshez kell idomulniuk,nemzedékük ízlésére és stílusára vonatkozó becsmérlő megjegyzés,tiszteletlen bánásmód.
L. J. Bradford, C. Raines: Twenty-something. 1992.
„Amikor lehúzom majd a rolót, az igazi eredményeim nem az általam irányított rendszerek, az általam írt dolgok vagy az általam felépített struktúrák lesznek, hanem azok az emberek, akikre közvetlen, személyes kapcsolat révén maradandó hatást gyakoroltam.”
H. Finzel, 1994