A Política de Gestão de Pessoas no Serviço Público Marcelo Rosa Pereira.

A Política de Gestão de Pessoasno Serviço Público

Marcelo Rosa Pereira

Política de PessoalConceito• Conjunto de políticas e praticas necessárias

para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as pessoas ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação de desempenho.

(Chiavenato, 1999)

Política de Pessoal noServiço Público no Brasil

Diagnóstico• Inexistência de Política• Faltam definição de modelos e diretrizes• Regulamentações nacionais setorizadas• Diretrizes priorizam questões de quadro e folha

de pessoal• Política Nacional de Desenvolvimento de

Pessoas (PNDP) – só trata da capacitação

Decreto 5.707 - PNDPFinalidades:•Melhoria da eficiência, eficácia e qualidade dos serviços públicos prestados ao cidadão•Desenvolvimento permanente do servidor público•Adequação das competências requeridas dos servidores aos objetivos das instituições, tendo como referência o plano plurianual•Divulgação e gerenciamento das ações de capacitação•Racionalização e efetividade dos gastos com capacitação.

Decreto 5.707 - PNDP

Instrumentos

•Plano anual de capacitação;•Relatório de execução do plano anual de capacitação•Sistema de gestão por competência.

Gestão por Competência• Proposta SRH/MPOG– Conhecimento– Habilidades– Atitudes

• Crítica– Muito simplista– Desconsidera a dimensão humana

A construção de uma Política de Gestão de Pessoas

Ambiente da Gestão de Pessoas• Globalização • Reconhecimento profissional • Qualidade de vida (lazer, saúde) • Desafios profissionais • Tecnologia da Informação (onipresente) • Comunicação & coordenação• Motivação e feedback da chefia • Convivência entre gerações• Cultura digital com redação menos desenvolvida

Os novos rumos da PNDPGestão Estratégica: •No setor privado

– modelo de gestão que possa garantir resultados de curto prazo (lucros) e de longo prazo (desenvolvimento estratégico).

(Ansoff e Antoniou - 2005)

•No setor Estatal– governos democráticos de coalizão, existe o problema da

descontinuidade da liderança, decorrente do alto turn over nos níveis mais altos da gestão. Em média 21 meses no cargo.

(MPOG/SEGES – 2013)

•O Plano Plurianual (PPA) iniciativa de institucionalização do planejamento estratégico setorial como suporte ao turn over na cúpula dos órgãos.

Os novos rumos da PNDPGestão por Resultados: •Terminologia:

– bastante variada reconhecida como uma variante da “Administração por Objetivos” - DRUCKER, 1954.

• Conceito: – confundida com iniciativas de “monitoramento e avaliação”,– no setor público - gestão com foco em objetivos, metas e resultados de

governo que busca o uso racional dos meios que o Estado dispõe para a efetiva criação de valor público identificado por consenso na sociedade.

•Abordagens de implementação:– variam conforme o contexto de cada país, mas as principais se ancoram

ou no sistema de planejamento governamental ou no sistema de orçamento público, constituindo-se “sistemas de gestão” transversais.

Os novos rumos da PNDPGestão por Competência: •Competência:

– é um conjunto coerente de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) expresso em comportamentos observáveis e que têm valor preditivo para o desempenho efetivo de alguém numa função ou papel específico.

•Gestão por Competência:– é um conjunto de atividades direcionadas à realização da missão da

organização e à otimização do desempenho dos empregados.

•Modelo de Competência: – propicia uma supervisão estruturada de todas as competências requeridas

dos empregados de uma organização para atingir seus objetivos.

•Doutrinadores: – Brandão (Brasil), Leme (Brasil), Durand (França), Le Boterf (França), Sanghi

(EUA), Zarifian (França).

Pontos a serem abordados • Reconhecimento de que:

– os servidores como portadores de direitos;– existem interesses conflitantes;– as relações negociais são fundamentais para solução

dos conflitos.

• Política de remuneratória que recomponha os vencimentos

• Adoção de carreiras como instrumento de desenvolvimento

• Adoção de política de seguridade social

Pontos a serem superados

• Limite constitucional – Art. 37, inciso II • Remuneração centrada em gratificações

retribuitivas• Desenvolvimento desvinculados dos objetivos

organizacionais

É possível desenvolver uma Politica para uma IFE

• Aplicando a legislação e a política federal• Entendendo Docentes e Técnico-

administrativos em Educação como um só corpo

• Estabelecendo um Plano de Desenvolvimento que atenda a nova realidade do trabalho e do trabalhador

• Ter como foco a efetividade dos serviços.

Obrigado