A NULIDADE E A IMPROCEDÊNCIA DO DESPEDIMENTO DISCIPLINAR INDIVIDUAL, SUAS CONSEQUÊNCIAS À LUZ DO ORDENAMENTO JURÍDICO ANGOLANO

FACULDADE DE CIÊNCIAS JURÍDICAS E POLÍTICAS

Licenciatura em Direito

TRABALHO DE “PROJECTO FINAL”

A NULIDADE E A IMPROCEDÊNCIA DO DESPEDIMENTODISCIPLINAR INDIVIDUAL, SUAS CONSEQUÊNCIAS À

LUZ DO ORDENAMENTO JURÍDICO ANGOLANO

Autor:

MAKIESSE JOSEPH FAUSTO NEVES

N° 72948/TURMA: DIR41N

http://www.google.com.br/imgres?imgurl=http://joseluizalmeida.com/wp-content/uploads/2011/09/Direito-simbolo-2.jpg&imgrefurl=http://joseluizalmeida.com/&usg=__0ZOG3Wh2s6_i1fR2EQZeGP7LolU=&h=359&w=400&sz=16&hl=pt-PT&start=7&zoom=1&tbnid=aTPmsOFkLs9BKM:&tbnh=111&tbnw=124&ei=6AtxTtrSGerf4QS-s8XWDQ&prev=/images?q=s%C3%ADmbolo+do+direito&hl=pt-PT&sa=X&tbm=isch&itbs=1

A NULIDADE E A IMPROCEDÊNCIA DO DESPEDIMENTO DISCIPLINAR INDIVIDUAL, SUASCONSEQUÊNCIAS À LUZ DO ORDENAMENTO JURÍDICO ANGOLAN O.Makiesse Neves

Luanda, Abril de 2013

MAKIESSE JOSEPH FAUSTO NEVES

A NULIDADE E A IMPROCEDÊNCIA DO DESPEDIMENTODISCIPLINAR INDIVIDUAL, SUAS CONSEQUÊNCIAS À

LUZ DO ORDENAMENTO JURÍDICO ANGOLANO

2


DEDICATÓRIA

À minha primogenita e querida filha N’zola Gabriela Caquiololo Neves, àfalecida mana e primeira camarada de escola Domingas Simão Fausto, àminha família e amigos, em peculiar à minha amável mãe e ao meuconselheiro pai que juntos foram a razão da minha existência.

3


APÊNDICE

Não me assiste o direito de exprimir porescrito o que penso, mas o dever de pensar no queescrevo!

Chicoadão

AVO NTI WATEKAMA VANA KWA MBANGUKASINGIKA, ELONGI DIA MBOTE MUNTU A MBOTEUVANANGA DIO.

4


“Se um arbusto estiver torto, entrgue-o à umartista para endireitá-lo.” «Um bom conselho é dadopor um homem bom e sábio.»

Pelo Venerável Simão G. Toco

BABA KA LUNGANGA NKANU KO.O surdo-mudo não ganha um processo

judiciário, pois a palavra salva o réu, o silêncio ocondena.

«Quem cala consente, e quem consente é cumplice.»

«Qui ne dit mot consent etqui consent est complice.»

Proverbios KIKONGO Emanuel Kunzika

AGRADECIMENTOS

Temos para nós que um texto sem contexto é pior quecomida sem sal e, por isso, não passa de um simples prétexto, para não lhe chamarmos pretexto.

Daí o obrigadão do tamanho do coração à todos Docentesdesta Instituição da Faculdade de Ciências Jurídicas epolíticas peculiarmente do Curso de Direito aos caríssimosProfes Doutores Daniel Jorge, Manuelino Firmo, Jaime MateusD. Yamba, Juristas e Advogados e aos da Universidade

5


Agostinho Neto, Faculdade de Ciências Sociais, Departamentode Ciências Humanas, Curso de Antropologia que de formadirecta e indirecta, contribuiram significativamente para aminha transformação e concretização de mais uma etapa da vidacom as suas experiências e seus ensinamentos.

Outro grande e eterno nga sakidila vai para o grandaDoutor Jackes Mota Gala, na veste de Chefe dos ServiçosAcadêmicos da nossa UGS, pela sua pré disponibilidade emresolver os problemas da camada estudantil e não só, pela suacompreensão, seus conselhos.

Agradecer ao colega Jurista e ajudante escrivão dedireito Ladislau Zacarias de Carvalho como ao insignemagistrado Dr. Juiz Pedro Bernabé da 3.ª Secção da sala dotrabalho da Província de Luanda com quem tive o prazer dedialogar, ajudando-me à melhor compreensao do ponto de vistaimparcial sobre os conflítos no jus-laboral angolano.

Ao meu pai N’salambi Makiadi Neves pelo seu esforço esua luta incansável que me fez chegar até aqui.

À minha mãe Maria de Fátima Augusto Fausto, aos meusmanos e manas.

À minha noiva Etelvina Dilola Samuel Fernandes da Costa

pelo calor amoroso dos bons e altos momentos que partilhamosnessa caminhada desde fevereiro de 2004, data em que nosjuntamos e tornando-me num homem.

Aos meus colegas e amigos, e em particular os camaradascompanheiros Yuri Mujinga e Martinho Luiba, Juristas que comas suas experiências de Contencioso laboral, juntospartilhamos momentos laborais próprios e académicos.

Ao meu orientador, Prof. Dr. Pedro Paulo Sivi, que comsua disposição e sua competência, orientou-me na sala de aulapara a elaboração deste trabalho.

6


À todas pessoas que de uma ou outra maneira colaborarampara que o presente trabalho se concretizasse, o meu votosincero de agradecimento. Porém, os erros, as omissões elimitações deste trabalho, contudo, são da exclusivaresponsabilidade do seu autor. Sendo que toda a reproduçãodesta obra, por fotocópia ou outro qualquer processo, semprévia autorização escrita do autor é ilicita e passível deprocedimento judicial contra o infractor. Estando assimreservado os direitos autorias.

7


RESUMO

O presente trabalho tem como sustento, um estudo comvista à clarificação e interpretação do nosso dia-à-dia nomercado de trabalho. Todavia, torna-se evidente a falta dedefinição de uma política laboral judiciosa e adaptada ànossas condições sócias e orientada no sentido de prevenir eacautelar positivamente os trabalhadores, sendo que a LeiGeral do Trabalho de 1981, revestia-se de características quea fixaram num contexto histórico, sócio-económico e políticoque antes da lei que vigora se mostravam desajustados, faceaos postulados jurídico-constitucionais daquele momentos,sendo a destacar:

- O papel interventor da organização sindical em todosos domínios do desenvolvimento da relação jurídico-laboral;

- A adopção de soluções jurídico-laborais inadequadas àrealidade sócio-laboral e económica;

8


Considerando que a presente lei visa (va) super ascaracterísticas negativas apontadas com o objectivo de setornar imediatamente aplicável na generalidade dos casos, masque nos dias de hoje se faz sentir apenas para osesclarecidos ou mesmo atreveria-me denominá-los por“iluminados”, pois, a reitegração imediata dos trabalhadoresnos postos de trabalho, com as condições de que beneficiavamanteriormente ou, em alternativa, a sua indmnização nostermos estabelecidos por lei sempre que possível, já não assentimos. Até porque esta (va) consagrada nos termos daalínea b) do artigo 88.º da Lei Constitucional que forarevogada.

A garantia do respeito e cumprimento efectivo dosdireitos, e liberdades fundamentais corre pelo juízo social,pela elevação da consciência jurídica colectiva, partindo daconsciência jurídica de cada homem e ou de cada cidadão,dependendo da estabilidade económica em todas as esferas, dapaz e do progresso social, dum sistema judiciário no seusentido amplo (da Ordem dos Advogados de Angola, dasAssociações e Escritores de Advogados em Angola, doMinistério Público, da Procuradoria Geral da República, daProvedoria da República, dos Tribunais, e institutos afim)estes serviços todos virados aos cidadãos e munidos de meiosmatérias e sobretudo, de recursos humanos.

Pois o Direito do trabalho angolano há mais de dez anos quenão vive reforma, surgindo agora dificuldades na suaaplicabilidade temporal e espacial, pois é moroso, assimfacilitando e aumentando cada vez mais a ilicitude dosdespedimento disciplinares.

PALAVRAS-CHAVE: - Nulidade, - Improcedência, - Despedimentoindividual, - Consequêcias.

9


SUMÁRIO págs.

Dedicatória ............................................................................................................................ 3

Apêndice .............................................................................................................................. .4

AGRADECIMENTOS ..........................................................................................................5

RESUMO .............................................................................................................................. 7

Símbolos eAbreviações ...................................................................................................... 10

INTRODUÇÃO ...................................................................................................................11

1.1 OBJECTIVOS DA PESQUISA ………………………………………………….........13

1.2 INTERESSE DAPESQUISA ........................................................................................14

1.3 METODOLOGIA ……………………………………………………………………..14

10


CAPÍTULO I Conceito de despedimentoilícito ..............................................................15

1. Generalidade …...…….…………………...……………….........…….…...….....15

1.1 - Fundamentação doutrinal e legal do direito dotrabalho......................…….....18

1.2 – Ordenamentos jurídicos dos trabalhadores e causade justifiaçao do despedimento (de justa causa) noProcessoDisciplinar ............................................................................................................…..…..…….. 20

CAPÍTULO II - A Nulidade do Despedimento Individual ..…...........………...........… 23

2. Fins. Despedimentos sem culpa formalizada e com culpaformalizada. .................................................................................................................................. 23

2.1 – Impedimentos e obstáculos aosdespedimentos.............……...….………......25

2.2 – Requisitos para o despedimentos por parte doempregador………………….............................................................................................….….27

CAPÍTULO III – A Improcedência do Despedimento Individual .….….…............… 30

11


3. Natureza Jurídica da declaração do despedimentoimprocedente...................................................................................................…..... 30

3.1 – Normas Supra-estaduais sobre a segurança noemprego ………....…....................................................................................................……...31

CAPÍTULO IV – Consequências da Nulidade e da Improcedência doDespedimento Disciplinar Individual .…..…………………………….……………………………...… 36

4. Reintegração eIndemnização .........................................................…………....36

CONCLUSÃO ……………………………………….......…….…….….................40

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICA ...……...………......………..…….…............41

12


SÍMBOLOS E ABREVIAÇÕES

§ Parágrafo

pp. Páginas

al. Alínea

ss. Seguintes

cit. Citado(a)

Vr. Ver

In. Em

13


Art. Artigo

Cfr. Confirmar

Ibid. Igual a referência acima

Ac. Acordão

LGT Lei Geral do Trabalho

CCA Código Civil Angolano

CRA Constituição da República de Angola

TC Tribunal Constitucional (Português)

CPR Constituição da República Portuguesa

STJ Supremo Tribunal da Justiça (Português)

CCP Código Civil Português

CT Código do Trabalho (Português)

INTRODUÇÃO

O presente trabalho, debruça-se sobre o regime jurídicodas relações trabalhistas no Ordenamento jurídico angolano.Sendo que a escolha deste tema, reside no facto de terchamado atenção após vários debates entre discentes e docenteaquando das lições da disciplína de Direito do Trabalho.Prende-se ainda com o facto de nos tempos que correm, existirem Angola, uma atitude irresponsável por parte de algunsempregadores, porquanto menosprezam a questão do desemprego,com uma agravante, pois este facto acaba por ter impacto

14


sócio-cultural e político gravíssimo, visto que o desempregopor factos imputaveis muita das vezes não só ao trabalhador,mas também ao empregador, devendo permanentemente haver umarigorosa fiscalização por parte das entidades de direito,pois vezes há, que as entidades empregadoras encontram-se emsituação de sanções abusivas do poder disciplinar que lhescabe.

Assim, violando os demais elementares direitos,liberdades e garantias fundamentais dos cidadãos consagradosna Carta Magna, sendo ela progenitora das demais leis, leidas leis.

Visto que no âmbito do Direito do trabalho, para asempresas públicas, mistas, privadas, cooperativas e deorganizações sociais não integradas na AdministraçãoPúblicas, o acto de despedimento de qualquer trabalhadorpraticado pelo empregador normalmente é justificado (sãoapontadas as razões do despedimento conforme a lei) elegalmente fundamentado (e apontada a respectiva normajurídica). A combinação de ambos os requisitos torna o actode despedimento conforme as exigências legais e dão poucamargem de contestação ao trabalhador assim despedido,conquanto sem dispensa dos seus eventuais direitos daídecorrentes.

Embora em breves palavras, no Direito Público, aexoneração do funcionário público ou agente do Estado(governante ou responsável de departamento ministerial)geralmente não é justificada. Estamos habituados a ouvir porexemplo que Sua Exa. Engenheiro José Eduardo dos Santos,Presidente da República no uso das faculdades que lhe sãoconferidas pela Constituição exonerou este ministro ou aquelesecretário de Estado, sem nunca sabermos ao certo as razõesque o levaram à tal decisão. Ou seja, sem nunca sabermos a

15


devida justificação do acto assim praticado, parecendo seruma forma de reconhecer alguma liberdade de exercício dopoder público mantendo uma certa linha de obediênciaincontestável aos comandos do nível superior à base. Dequalquer modo, a dispensa legal da necessidade dejustificação do acto é, seguramente, uma lacuna normativa quepõe em causa os demais sagrados pilares do Direito, mas quetratarei caso possível como problemática noutro forum.

Assim sendo, o trabalho está dividido em quatrocapítulos. O primeiro, está subdividido em três títulos:Generalidade, fundamentação doutrinal e legal do direito dotrabalho, ordenamento jurídico dos trabalhadores e causa dejustificação do despedimento (de justa causa) no processodisciplinar. O segundo, subdivedi-se em três títulos, sendo:fins do despedimento sem culpa formalizada e com culpaformada (condições de forma e prazos, impedimentos eobstáculos aos despedimentos, os requisitos para odespedimento por parte do empregador. O terceiro, estásubdividido em dois títulos: natureza jurídica da declaraçãodo despedimento improcedente, normas supra-estaduais sobre asegurança no emprego. O quarto, atinamos o título, areitegração e a indemnização.

PROBLEMA

Os estudos científicos efectuados além-fronteiras, comoaqueles realizados no país na busca das origens dos problemase consequentemente à resolução dos mesmos entre nós: - quemsão os alvos desta medida disciplinar, que tipos de actos osfundamentam, como são afinal decididas e aplicadas as medidasdisciplinares? - que tramitação se segue para chegar-se as

16


quatro medidas disciplinares com maior pendor aodespedimentos imediato?

A didáctica vigente na apreciação processual em tribunalnum sistema jurídico social e democrático sobre osdespedimentos individuais ou disciplinares, causando maioríndice de desemprego. As suas opções legais e suas funções.

HIPÓTESES

Primeiramente, tornar o preenchimento de um boletim naSala do Trabalho num dever sempre que um trabalhador fordespedido, independentemente de justa causa ou sem, lícito ouilícito o despedimento como meio de fiscalização directa ouindirecta;

Segundo, o Estado deve garantir nos demais elementaresdireitos dos trabalhadores sempre a formação jurídica laboralgratuita à todos os trabalhadores e sobretudo sobre ospossíveis dicídios laborais, para que após instrução de umprocesso disciplinar e consequentemente sua aplicação ou não,dar a certeza e a segurança jurídica ao trabalhador dadecisão tomada pela entidade empregadora, como da própriainstauração do processo.

Assim, a nossa justiça laboral tornaria-se participada,mais eficiente e que se faria sentir em todos estratossociais, por conseguinte, teriamos um controlo jurídico dasituação de emprego e desemprego e de facto considerá-losválidos depois de transitado em Juízo.

1.1 OBJECTIVOS DA PESQUISA

17


Objectivos gerais: Dar a certeza e a segurança jurídicado emprego e desemprego pela viabiliade do preenchimento deboletim como um dever sempre que o trabalhador for aplicado amedida disciplinar de despedimento, independentemente dejusta causa ou sem, lícito ou ilicitamente, uma vezreformados os métodos usados para apreciação da causa a pedirem tribunal, visto que o processo em tribunal inicia-se com adenúncia ou a queixa de ocorrência dos despedimentospraticados ou qualquer conflíto de trabalho. Embora almeja-sea criação de um Tribunal de Trabalho por parte do Estadosendo um princípio declarativo, todavia, a nossa realidadeainda é Sala do Trabalho, e como tal têm conhecimento dasituação jurídico-laboral, seja do recurso em matériadisciplinar, como dos conflitos de trabalho interpostos, efazer sempre um estudo estatístico dos despedimentosdisciplinares praticados.

Objectivos especificos: 1.° Caso existir vícios,identificá-los sejam eles por carência de formalismo ou porterem decorrido os prazos de pescrição daqueles previstos nalei laboral sobre os processos de despedimentos disciplinaresou individuais instaurados, tornando-os nulo ou improcedente;

2.° Uma vez nulo ou improcedente odespedimento, avaliar em concreto a medida encontrada parareparar juridicamente os danos daí decorrentes;

3.° Uma vez identificados os víciose avaliadas em concreto as medidas à apliccar (víciosprocessuais na instrução por parte da entidade empregadora),efectivar consequentemente os seus devidos efeitos,minimizando e controlando juridicamente assim de formaprogressiva a ilicitude dos despedimentos disciplinares.

18


Como sabemos, o direito tem como objectivo aordenação da convivência do próprio homem em sociedade, deacordo com a natureza e especificidade das relações sociaisque a condicionam. Dizer ainda que é o conjunto dessasrelações sociais emergentes do trabalho que constitui opróprio objecto do direito do trabalho, e como toda aactividade de transformação do meio (produção de bens eserviços), desenvolvida pelo homem para satisfazer as suasnecessidades, como a de sua família e do próprio meio em queestá envolvido.

1.2 INTERESSE DA PESQUISA

Assim, podemos afirma que nesta ordem de ideiareside a pertinência da pesquisa do tema, pois só em caso deimpugnação judicial do despedimento com justa causa(subjectiva), caberá ao tribunal valorar os factos provocadospelo empregador e determinará se, no caso concreto, a condutado trabalhador é ilícita, culposa, e justa causa para nãopermitir a manutenção do contrato de trabalho. Estavalorização, em termos jurídicos, não é diferente daquela queo tribunal tem de fazer quando uma das partes, num qualquercontrato, impugna judicialmente a resolução requerida pelacontraparte. Relativamente às causas objectivas, o tribunaltem de verificar a sua existência e se o motivo não é abusivoou fraudulentamente invocado, sem tomar partido quanto àbondade da gestão empresarial, porquanto que é na nulidade ena improcedência do dispedimento disciplinar em algunsprocessos que as empresas públicas, mistas, privadas,

19


cooperativas e de organizações sociais não integradas naAdministração Públicas passarão juridicamente a valorizar otrabalhador, visto que não se deve desconsiderar a questão dafiscalização directa ou indirecta, e permanentemente dasempresas no que tange a instrução de processos disciplinarese das medidas aplicadas dai decorrentes, pois como já sereferiu, este facto acaba por ter impacto sócio-cultural epolítico gravíssimo, e os mesmos actos quando mal procedidosjuridicamente, tornam as leis mortas, inválidas, injustas ediscriminam substancialmente o próprio trabalhador, devendoser o trabalho motivo fundamental para o Estado, pois, é otrabalho a essência da arrecadação de riquesas, e não ariquesa a essência do trabalho como é o nosso caso.

1.3 METODOLOGIA

O trabalho teve como métodos para desenvolvimento dapesquisa no que concerne à colecta de dados, a entrevista e abusca em fontes bibliográficas referenciadas.

Os locais que foram possíveis para colecta de dadosforam os seguintes:

- Bibliotecas, com referência a da UniversidadeAgostinho Neto, faculdade de direito;

- A Sala do trabalho, na terceira (3ª) Secção.

20


CAPÍTULO I

CONCEITO DE DESPEDIMENTO ILÍCITO

1. GeneralidadeA relação jurídico-laboral constitu-se com a celebração

do contrato de trabalho e torna mutuamente exigíveis osdireitos e os deveres do trabalhador e do empregador que sãopartes no contrato, nos termos do artigo 8.° da Lei Geral doTrabalho.

Porém, a todo o tempo podem as partes fazer cessar ocontrato de trabalho, por tempo determinado ou indeterminado,desde que o façam por escrito, assinado pelas duas partes sobpena de nulidade, n.° 1 do artigo 222.° da aludida lei.

A resolução determina a cessação do contrato, masimporta averiguar a quem coube a iniciativa, poisestabeleceu-se um regime diverso consoante a resolução sejainvocada pelo empregador, designada despedimento individualpor justa causa nos termos do art.° 223.° e ss. da LGT, e odespedimento individual por causas objectivas nos termos doart.° 230.° e ss. da mesma lei.

O despedimento é uma forma de cessação unilateral docontrato de trabalho em que a iniciativa cabe ao empregador.Exige-se uma declaração de vontade da entidade empregadoranos termos da qual se comunica ao trabalhador que o contratocessa para o futuro, sem eficácia retroactiva1.1 In MARTINEZ, Pedro Romano, Direito do Trabalho, 5ª Edição,EdiçõesAlmedina, 2010, pp., 1043, cit., Por isso, sendo despedido umtrabalhador, independentemente da causa, terão de lhe ser pagos todos oscréditos vencidos até à data em que o contrato de trabalho cessa.SCHAUB/KOCH/LINCK, Arbeitsrechts-Handbuch, cit., § 121.III, p. 1246, afirmaque o empregador não pode resolver o contrato em caso de incumprimentoculposo por parte do trabalhador, mas tão-só denunciar o vínculo; trata-

21


Segundo o professor MARTINEZ, Pedro Romano2, estadeclaração de vontade é receptícia (art.° 224.° do CCP), peloque o efeito extintivo do contrato só se verifica depois de amesma ser recebida pelo trabalhador3 e a partir dessemomento, como qualquer declaração negocial, é irrevogável(art.° 230 do CCP) 4

Todavia, nos termos do art.° 224.° da LGT (modalidadesde justa causa) no seu n.° 1, consagra que o despedimento sópode ser validamente decidido com fundamento em justa causa,como tal se considerando a pratica de infracção disciplinargrave pelo trabalhador, ou a ocorrência de motivosobjectivamente verificáveis, desde que num ou outro caso setorne praticamente impossível a manutenção da relaçãojurídico-laboral.

2. O despedimento individual por justa causa, porinfracção disciplinar grave do trabalhador, está sujeito aodisposto na subsecção II. E tais infracções vêm alíneadas noparágrafo único do art.° 225.° da aludida norma.

3. O despedimento por justa causa, por motivosobjectivamente verificáveis, é regulado pelas disposições dasubsecção III, mas que é o ponto da preocupação.

se da «denúncia extraordinaria» No fundo, o autor pretende esclarecer quea destruição do vínculo não tem eficácia retroactiva. A außerordentlicheKündigung (vd. SCHAUB/KOCH/LINCK, Arbeitsrechts-Handbuch, cit., § 125, pp.1316 e ss.) corresponde à resolução no direito português.2 Ibid., pp., 1044.3 Tal como dispõe o art.° 224.°, n.° 2, do CCP, o acto vale a partir domomento em que foi recebido ou deveria ter sido recebido pelodestinatário, sem culpa deste, pelo que se o trabalhador se recusa areceber a carta registada onde é enviada a nota de despedimento, esteproduz efeitos nessa altura (Ac. STJ de 18/1/95,).4 In MARTINEZ, Pedro Romano, Direito do Trabalho, 5ª Edição,EdiçõesAlmedina, 2010, pp. 1044, Veja-se, contudo, TATARELLI, Il LicenziamentoIndividuale e Collettivo, cit., pp., 100 e ss.

22


O despedimento é necessariamente vinculado, não só porvia do regime geral, mas, em particular, atendendo aoprincípio da segurança no emprego. Por isso, o despedimentonão tem a função de denúncia do contrato, que seriadiscriminatorio segundo o professor MARTINEZ, Pedro Romano, namesma obra. Independentemente de o despedimento correspondera uma resolução por incumprimento ou por alteração dascircunstâncias ou fundar-se na impossibilidade (relativa) decumprimento é sempre necessário determinar um motivo que ojustifique; sem fundamento, o despedimento é ilicito.

Só o trabalhador tem legitimidade para impugnar odespedimento, invocando a ilicitude, mesmo no caso dedespedimento colectivo, não estando excluido o litisconsorcio– e, apesar de os fundamentos poderem ser comuns a váriostrabalhadores, a decisão judicial de ilicitude dodespedimento só aproveita ao trabalhador que tenha intentadoa acção de impugnação.

Para contrariar as consequências de cessação do contratopor iniciativa do empregador, é necessario que o trabalhadorimpugne judicialmente o despedimento, ainda que este sefundamente em acusas objectivas, não se tendo admitido apossibilidade de as controversias neste âmbito seremdirimidas por via arbitral. Por outro lado, tendo otrabalhador impugnado o despedimento, para justificar acessação do vínculo, o empregador apenas pode invocar factose fundamentos constantes da decisão de despedimentocomunicado ao trabalhador.

23


1.1 – Fundamentação doutrinal e legal do direito dotrabalho

24


Como foi referido, o despedimento individual por justacausa engloba várias situações jurídicas qualificáveis comoresolução, em que o contrato cessa por iniciativa doempregador.

Em primeiro lugar, cabe aludir ao despedimento por factoimputavel ao trabalhador, designado justa causa dedespedimento (art.° 224.° da LGT); nesta hipótese, a cessaçãodo contrato abrange um só trabalhador, designando-se pordespedimento individual, e basea-se num comportamentoculposo. Dir-se-á, então, que a justa causa é subjectiva,pois assenta no incumprimento culposo do contrato por partedo trabalhador, sendo o despedimento uma sanção disciplinar(art.° 223.° da supracitada lei).

Como segundo modo de cessação do contrato da iniciativado empregador, a lei fala no despedimento individual porcausas objectivas (art.° 230.° da mesma), é um despedimentoque se funda em motivos de mercado, estruturais outecnológicos da empresa; dir-se-á, por isso, que a justacausa é objectiva, e o seu procedimento vem consignado nostermos do art.° 231.° da LGT.

Salientar que a doutrina portuguesa defende dois tiposde Justas causas: subjectiva e objectiva. E sabendo-se que odespedimento tem de se fundar numa justa causa, no n.° 1 doart.° 223.° da LGT, faz-se a mesma interpretação extensivaque a nossa doutrina e o nosso ordenamento jurídico assim oé. Assim sendo, importa aqui destrinçar que as modalidades decessação do contrato de trabalho da iniciativa do empregador,deduz-se que são necessariamente invocadas por duas causas:

- A justa causa subjectiva, é aquela que se funda numcomportamento culposo do trabalhador;

25


- A justa causa objectiva, é aquela dependente de motivosrelacionados com a empresa, que inviabilizam a prossecução darelação laboral5.

A resolução efectuada por via do despedimento é, como namaioria das situações, extrajudicial, pois opera mediantedeclaração do empregador ao trabalhador. E isso que ocorre nodomínio da cessação do contrato de trabalho, em que a Lei sóconfere ao empregador o poder de despedir o trabalhadorperante um incumprimento grave dos deveres obrigacionais, quetorne praticamente impossível a subsistência da relaçãolaboral (n.° 1 do art.° 224.° da LGT). Como modalidade deresolução para além do comportamento culposo (e ilícito6), ajusta causa depende de uma consequência grave: que «torneimediata e praticamente impossível a subsistência da relaçãode trabalho». De forma indicativa, relaciona-se a justa causade despedimento com a falta de cumprimento de deverescontratuais, ou ainda entende-se que a justa causa pressupõeum comportamento culposo do trabalhador que, pela suagravidade e consequências, torne imediata e praticamenteimpossível a sua subsistência, equiparando tal acto com oincumprimento contratual.

Em Angola

Segundo os professores MARQUES, Pedro e MARQUES, Ricardo7,menos grave que a nulidade, que não produz efeitos jurídicos,tudo se passando como se o despedimento não tivesse tido5 Quanto à discussão em torno da existência de justa causa objectiva noart.° 35.° da CRP, para além das referências feitas., vr. o Ac. TC n.°107/88, de 31/5/1988, com os comentários de MENDES Baptista,Jurisprudência do Trabalho anotada, 3 Edição, Lisboa, 1999, pp., 590 ess. E 637 e ss..., Vd. Roda-pé, pp., 1046.6 Ibid., pp., 1053.7 In MARQUES, Pedro e MARQUES, Ricardo, Manual Prático de Direito doTrabalho e de Segurança Social – Síntese do Regime Jurídico Angolano,pp., 119.

26


lugar, a improcedência do despedimento disciplinar ocorrequando, por exemplo, forem declarados infundados os motivosjustificativos invocados para o despedimento, ou tiveremdecorrido os prazos de prescrição previstos na LGT.

Ao contrario do que sucede nos casos de declaração denulidade, a decretação da improcedência do despedimentodisciplinar confere ao empregador a possibilidade de escolherentre reintegrar o trabalhador no posto de trabalho e nacategoria ocupacional que este ocupava à data do despedimentoe indemnizá-lo com o valor do salário base à data dodespedimento multiplicado pelo número de anos de antiguidadedo trabalhador na mesma data, com o mínimo equivalente aosalário base de três meses.

De resto, também o trabalhador goza da mesmaprerrogativa, de toda a sorte que, se optar por não serreitegrado no seu antigo posto de trabalho, terá direito àindemnização substitutiva.

Seja como for, além da reitegração ou da indemnização,serão sempre devidos ao trabalhador os salários de base8 queeste teria recebido se tivesse continuado a prestar a suaactividade, ou até à data em que tiver encontrado novotrabalho, ou até à data do trânsito em julgado da sentença,se anterior ao novo emprego, mas sempre com o limite de novemeses de salário.

8 E já não a remuneração, isto é, o somatório do salário base e dasdiuturnidades, como acontece no caso de declaração da nulidade dodespedimento disciplinar., vr. Roda-pé, pp., 119.

27


1.2 – Odenamentos jurídicos dos trabalhadores ecausa de justificação do despedimento (de justa

causa) no Processo Disciplinar

Algumas normas do direito do trabalho angolano vigenteestão dispersas em vários diplomas legais, como constata-seno ardo trabalho realizado através da colectânea do direitodo trabalho angolano, legislação fundamental, Cfr. MARQUES,Antonio Vicente de 2007, onde encontra-se a Lei n.º 2/00, de 11de Fevereiro, ou LGT, a Lei n.° 21-D/92, de 28 de Agosto, ouLei sindical, a Lei n.º 18-B/92, de 24 de Julho, ou Lei doemprego, a Lei n.° 7/04, de 15 de Outubro, ou Lei de base daprotecção social, o Decreto n.° 9/95, de 21 de Abril,Regulamento da inspecção-geral do trabalho, a Lei n.° 18/88,de 31 de Dezembro, ou Lei do sistema unificado de justiça, eoutros regulamentos complementares. O direito do trabalho,rege-se pela sua legislação fundamental que é a LGT, sendo oinstrumento de que se serve o Estado para realizar a justiçado direito laboral, tendo carácter público e instrumental.

Depois de enunciado o critério geral para determinaçãoda justa causa, como meio auxiliar do intérprete da lei,indica-se, de modo exemplificativo, comportamentos ilicitosdo trabalhador que podem constituir justa causa dedespedimento constantes nas alíneas do único parágrafo doart.° 225.° da LGT. São meros exemplos tendo a justa causa deser sempre apreciada à luz do critério geral constante nostermos do n.° 1 do artigo 224.° da LGT. Deste modo, nãobasta, por exemplo, que tenha havido unicamente uma lesão deinteresses pratimonias sérios da empresa (art.° 225.°, §unico, alínea i), da LGT); importa que essa lesão se tenhaficado a dever a um comportamento culposo do trabalhador eque, como consequência do facto (comportamento dotrabalhador) e do dano (lesão de interesses patrimoniais

28


sérios), se torne impossível a subsistência da relaçãolaboral.

Pois, por vezes se verifica uma certa precipitação dequem ordena, ou, o que é mais grave, mas nem por isso menosvulgar, por mera prepotência. O direito ao emprego estáconsagrado por leis, e cabe às pessoas ser uma coisa com aqual se não deve, levianamente aos seus próprios juízos. Assuas convicções devem assentar-se sempre e unicamente nosindícios apurados.

Por motivos relacionados com a segurança do trabalhador,em particular no que se refere à segurança no emprego, acomplexidade do procedimento disciplinar não tem paralelo namaior parte dos ordenamentos jurídicos e nem sempre osempregadores, em particular no caso de pequenas empresas, seencontram suficientemente assessorados por juristasconhecedores da realidade jurídica ou dispondo da experiêncianecessaria para efectuarem correctamente um procedimentodisciplinar. A mencionada complexidade procedimental,associada à impossibilidade de permanente assessoria jurídicaadequada determina a frequente declaração de invalidade dodespedimento, mesmo que possa existir justa causa.

Pretendendo o empregador despedir o trabalhador, noprocedimento disciplinar deverá fazer a prova dos factos queintegram a justa causa; isto é, cabe ao empregador a provados factos constitutivos do despedimento. Por isso, não háqualquer presunção de justa causa no despedimento; daí que asreferências legais à uma presunção de que o despedimento sefez sem justa causa, e só poderão ter algum sentido para severificar se o motivo invocado não encobre um fundamentodesmedido.

29


Não se faz a prova da justa causa, que é um conceitoindeterminado; o empregador tem de provar a conduta ilícitado trabalhador, indicando o dever obrigacional por esteviolado.

Feita a prova da conduta ilícita do trabalhador,presume-se que a sua actuação foi culposa. Sendo otrabalhador devedor de uma prestação, que não cumpriu,violando um dever principal, secundário ou acessório darelação laboral, cabe-lhe «provar que a falta de cumprimentoou o cumprimento defeituoso da obrigação não procede de culpasua». O empregador fica dispensado de provar a culpa dotrabalhador se demostrou que este praticou um facto ilícito;o trabalhador pode defender-se provando que não praticou ofacto ilícito de que é acusado ou que não teve culpa naactuação.

Depois de provado o comportamento ilícito do trabalhadore verificada a gravidade da sua culpa, o empregador terá defazer a prova do nexo causal entre a conduta do trabalhador ea impossobilidade de subsistência da relação de trabalho. Combase no critério de normalidade, atendendo às circunstânciasconcretas do comportamento do trabalhador, cabe sempre aoempregador demostrar que tais factos (conduta ilícita eculposa) conduzem à impossibilidade de manutenção do contratode trabalho.

Ainda podemos entender que o comportamento ilícito dotrabalhador, torna o primeiro fundamento de resolução docontrato de trabalho por iniciativa do empregador, através deLEITÃO, Luis Manuel Teles de Menezes9, consistindo na justa causa dedespedimento, todavia, deve o comportamento culposo dotrabalhador que pela sua gravidade e consequências tornar9 In LEITÃO, Luis Manuel Teles de Menezes?, Direito do Trabalho, 3.ªEdição, 2012, pp., 388 à 389.

30


imediata e praticamente impossível a subsistência da relaçãode trabalho. Deste conceito, e fazendo uma analogia com onosso ordenamento jurídico-laboral na primeira parte doart.°224.° da LGT, sendo a infracção disciplinar gravepraticada pelo trabalhador, a justa causa de despedimentopressupõe os seguintes elementos:

a) Um elemento subjectivo, consistente na condutaculposa do trabalhador, seja ela uma acção ou umaomissão;

b) Um elemento objectivo, consistente na impossibilidadeprática de subsistência da relação de trabalho;

c) O nexo de causalidade entre esses dois elementos, umavez que o segundo tem que resultar em termosimediatos do primeiro.

Relativamente ao primeiro elemento, deve-se referir quea justa causa de despedimento pressupõe a violação culposa dedeveres contratuais do trabalhador, sejam estes principais,segundários ou acessórios, não sendo necessário que essaviolação ocorra no local de trabalho.

Relativamente ao segundo elemento, a impossibilidadeprática de subsistência da relação de trabalho ocorrerá pornão ser exigível ao empregador a manutenção do trabalhador aoseu serviço, atenta a lesão da confiança resultante do seucomportamento.

Relativamente ao terceiro elemento, exige-se que aimpossibilidade prática de subsistência da relação detrabalho resulte em termos imediatos dessa infracção dotrabalhador devido à sua gravidade e consequências na relaçãolaboral. Assim, se a impossibilidade de subsistência darelação de trabalho resultar de outros factores, que não do

31


comportamento culposo do trabalhador, já não poderá este serdespedido.

A justa causa de despedimento constitui uma cláusulageral, cuja concretização a lei estabelece.

CAPÍTULO II

A NULIDADE DO DESPEDIMENTO INDIVIDUAL

2. Fins. Despedimentos sem culpa formalizada e com culpa formalizada

O regime que torna nulo o despedimento no nossoordenamento jurídico, encontra-lo no artigo 228.º 10 da Lei n2/00, de 11 de Fevereiro, que consagra o seguinte:

10 In MARQUES, Antonio Vicente. Direito do Trabalho Angolano, Legislação Fundamental, Lei n.° 2/00, de 11 de Fevereiro, pp., 118.

32


1. O despedimento é nulo sempre que ao trabalhador não sejaremetida ou entregue a convocatória para a entrevista, aque se refere o n.° 2 do artigo 47.°, sempre que esta senão realize por culpa do empregador ou sempre que aotrabalhador não seja feita a comunicação de despedimentonos termos do n.° 3 do artigo 49.°;

2. É igualmente nulo o despedimento que tenha porfundamento:

a) As opiniões políticas, ideológicas ou religiosas dotrabalhador;

b) A filiação ou não filiação sindical em determinadosindicato;

c) Qualquer outro motivo que nos termos do n.° 1 doartigo 3.° e da alínea b) do n.° 2 do artigo 20.°seja fundamento de discriminação.

3. Quando o despedimento seja nulo, o empregador é obrigadoa proceder à reitegração do trabalhador e pagar-lhe ossalários e complementos que este deixou de receber até àreitegração.

4. Não obstante o disposto no número anterior, pode oempregador, no caso n.° 1 deste artigo, e antes dareitegração, repetir o procedimento disciplinar atécinco dias úteis após declaração da nulidade dodespedimento.

5. Na situação prevista no número anterior, o empregador éobrigado a pagar os salários e os complementos que otrabalhador deixou de receber até ao momento dacomunicação da nova decisão de despedimento, se amantiver.

33


6. A nulidade do despedimento é declarada pelo Tribunal,nos termos dos artigos 306.° à 316.° da mesma.

De forma mais simples e esquemática, excluindo-sequaisquer referências a questões dogmáticas de elevadacomplexidade técnica foram os professores MARQUES, Pedro eMARQUES, Ricardo11, o despedimento estribado numa infracção gravedo trabalhador, que torne praticamente impossível amanutenção da relação jurídica laboral, é nulo12 nas seguintescircunstâncias:

a) Sempre que a convocatória para a audiênciaprévia não for disponibilizada, por qualquermeio previsto no n.° 3, do art. 50.°, da LGT, aotrabalhador;

b) Sempre que a audiência prévia não se realize porculpa do empregador;

c) Sempre que a medida de despedimento disciplinarnão seja comunicada por escrito, ao trabalhadornos cincos dias seguintes ao da tomada dedecisão, também por qualquer um dos meiosprevistos no n.° 3, do art. 50.°, da LGT;

d) Quando tiver por fundamento, ainda que cominvocação de motivo diverso, as opiniõespolíticas, ideológicas, ou religioasa dotrabalhador, a filiação ou não filiação em

11 In MARQUES, Pedro e MARQUES, Ricardo, Manual Prático de Direito doTrabalho e de Segurança Social – Síntese do Regime Jurídico Angolano,pp., 118.12 Não produzindo, por conseguinte, quaisquer efeitos nas esferasjurídicas dos sujeitos da relação jurídica de trabalho, com excepção,naturalmente, do dever de indemnizar, por parte do empregador, e docorrelativo direito à indemnização, por parte do trabalhador., vr. Roda-pé, pp., 118.

34


determinado sindicato, a raça, a cor, o sexo, aorigem étnica, o estado civil, a língua, ouqualquer outro motivo de discriminação.

Se a Sala do Trabalho declarar a nulidade dodespedimento, o empregador é condenado a proceder àreitegração do trabalhador e a pagar-lhe a remuneração13 quedeixou de auferir desde a data do despedimento até àreitegração.

Não obstante, nos casos em que o despedimentodisciplinar seja declarado nulo com fundamentos na preteriçãode qualquer uma das formalidades obrigatórias descritas nasalíneas a), b), e c), supra, pode o empregador repetir oprocedimento disciplinar, desde que o faça antes dareitegração e até cinco dias úteis após a declaração denulidade do despedimento pelo tribunal.

2.1– Impedimentos e obstáculos aosdespedimentos

O despedimento imediato como aplicação da medidadisciplinar é limitativo, pois nele tem uma naturezaexcepcional, não podendo ser aplicada à alguns trabalhadorespor mais que se verifique justa causa, e mesmo quando ocorreos pressupostos legais para a sua aplicação, estando estesprotegidos pela mesma, sendo que esta cláusula representasempre uma grande limitação à liberdade disciplinartrabalhista.

13 Isto é, o salário base e os adicionais e demais complementos salariaisdevidos ao trabalhador. Vd. Roda-pé, pp., 118.

35


Assim, gozam de protecção especial contra odespedimento, nos termos do artigo 227.° 14 da Lei Geral doTrabalho:

1. São objecto de protecção especial contra odespedimento:

a) Os trabalhadores que exerçam ou tenham exercidofunções de dirigente sindical, de delegadosindical ou de membro de orgão representativodos trabalhadores;

b) As mulheres abrangidas pelo regime de protecçãona maternidade;

c) Os antigos combatentes na definição dada pelaalínea a) do artigo 2.° do Decreto n.° 28/92, de26 de Junho;

d) Os menores;

e) Os trabalhadores com capacidade de trabalhoreduzida com grau de incapacidade igual ousuperior à 20%.

2. Aos trabalhadores a que se refere a alínea a) donumero anterior, a que o empregador decida instaurarprocedimento disciplinar para despedimento, aplica-se, em especial, o disposto no n.° 4 do artigo 52.°,no n.° 2 do artigo 55.°, na alínea c) do n.°1 e non.° 2 do artigo 59.° e nos n.° 2 e 3 do artigo 60.°.

3. Se o procedimento disciplinar for instaurado a umantigo combatente e tal qualidade for conhecida doempregador ou lhe for comunicada documentalmente atéao momento da entrevista a que se refere o artigo

14 Ibid., pp., 117.

36


51.°, o procedimento disciplinar suspende-se após atomada de decisão a que se refere o n.° 1 do artigo52.° se for no sentido do despedimento, seguindo-seos seguintes termos:

a) Cópia da convocação do trabalhador para aentrevista e da comunicação do despedimento que oemmpregador pretenda enviar ao trabalhador nostermos do n.° 3 do artigo 51.° são enviadas deimediato à Inspecção Geral do Trabalho, sob registoou protocolo;

b) Se a Inspecção Geral do Trabalho, no prazo de 10dias úteis contados do envio dos documentos, nadacomunicar ao empregador ou não se opuser aodespedimento, pode aquele manter a decisão com aentrega ou envio ao trabalhador da comunicação aque se refere o citado n.° 3 do artigo 52.°.

c) Se a Inspecção Geral do Trabalho se opuserfundamentadamente ao despedimento, o empregador, nocaso de não aceitar a decisão, pode reclamar para oMinistro de tutela do trabalho, que deve resolverem definitivo no prazo de 30 dias, entendendo-seque não opõe se nada for comunicado ao empregadordentro deste prazo.

4. Se o trabalhador estiver afectado na sua capacidadede trabalho, nos termos da alínea e) do n.° 1 desteartigo aplicam-se os termos do número anterior.

5. O regime do n.° 3 deste artigo aplica-se no caso dodespedimento visar qualquer das categorias detrabalhadores referidas nas alíneas b) e d) do n.° 1deste artigo.

37


2.2- Requisito para o despedimento por parte doempregador

- Primeiramente, a disciplina laboral é um dos poderesmais relevantes do empregador, sendo que compete aoempregador organizar o trabalho em termos de disciplina e,portanto, cabe-lhe o dever de aplicar sanções disciplinaresaos trabalhadores que não cumpram os seus deveresprofissionais. Esta asserção é, confirmada na Secção II da

38


LGT, nos termos do que vem consagrado no artigo 48.° 15.(Poder disciplinar) que diz o seguinte:

1. “O empregador tem poder disciplinar sobre ostrabalhadores ao seu serviço” (n.° 1, 1.ª parte) eexerce-o em relação às infracções disciplinares porestes cometidas.

2. O poder didciplinar “é exercido directamente peloempregador ou pelos responsáveis da empresa” (n.° 2, 1.ªparte), “mediante delegação de competência expressa.”Mas, os responsáveis da empresa só podem exercer o poderdisciplinar mediante delegação de competência expressa doempregador, conforme determina, de forma imperativa (n.°2, 2.ª parte).

Esta disposição assume particular acutilância se pensarmosque, na grande maioria das empresas, são os responsáveispelas direcções de recursos humanos que instruem osprocedimentos disciplinares, sendo que tais profissionais, emprincípio, não detêm a qualidade de gerentes ouadministradores, pelo que, em bom rigor, não sendoempregadores, não podem exercer directamente o poderdisciplinar, fazendo-se, por conseguinte, necessário que agerência ou a administração lhes delegue, expressamente, afaculdade de poderem exercer o poder disciplinar sobre ostrabalhadores, sob pena de nulidade do procedimentodisciplinar e da consequente nulidade da medida disciplinarque for aplicada.

A delegação do exercício do poder disciplinar, devendoembora ser expressa, nos termos da LGT, pode revestir duasmodalidades principais: ou por via do regulamento interno, no15 In MARQUES, Pedro e MARQUES, Ricardo, Manual Prático de Direito do Trabalho e de Segurança Social – Síntese do Regime Jurídico Angolano, pp., 105.

39


qual se estabelece a quem incumbe o exercício do poderdisciplinar, ou por via da delegação individual, no âmbito doprocedimento disciplinar.

- Segundo, a regra geral norteadora da disciplina laboralencontra-se plasmada no art. 53.°, da LGT16., que impõe algunslimites ao exercício do poder disciplinar. Desde logo, amedida disciplinar deve ser proporcionada em relação, quer àgravidade e consequências da infracção disciplinar, quertambém ao grau de culpa do trabalhador, aos seus antecedentesdisciplinares e, bem assim, a “todas as circunstâncias queagravem ou atenuem a sua responsabilidade.”

Outrossim, o empregador só pode aplicar uma única medidadisciplinar por cada infracção “ou pelo conjunto deinfracções cometidas até à decisão.” A parte entre aspasdesta última frase remete-nos para o conceito de infracçãodisciplinar continuada. Sucede, porém, que a LGT não cuida deexplicitar o que possa ser uma infracçao disciplinarcontinuada, cabendo, por conseguinte, ao aplicador da leifazê-lo. Para tanto, é possível e desejável recorrer àaplicação analógica do conceito homólogo do direito criminal,visto como «crime continuado».

Adaptado ao contexto laboral, o conceito de “crimecontinuado” atrás exposto serve de base à uma teorizaçãopossível de infracção disciplinar continuada. Assim, para queexista infracção disciplinar continuada é necessário que severifiquem, cumulativamente, os três seguintes requisitos:

a) Que as várias condutas do trabalhador infractoratinjam o mesmo bem jurídico;

16 Ibid., pp., 106.

40


b) Que tais condutas sejam efectuadas de forma similar;e

c) Que se enquadrem numa mesma situação externa, quejustifique a atenuação da culpa do trabalhador.

Por último, atenta a gravidade e o caractertendencialmente irreversível da medida disciplinar dedespedimento imediato, o legislador pretendeu garantir que sóem circunstâncias particularmente censuráveis e gravosas éque o empregador pode lançar mão desta medida disciplinar.

Encontramos taxativamete no art.º 49.º da LGT (Medidasdisciplinares) da seguinte forma:

1. Pelas infracçoes disciplinares praticadas pelostrabalhadores, pode o empregador aplicar as seguintesmedidas disciplinares:

a) Admoestação simples;

b) Admoestação registada;

c) Despromoção temporária de categoria, com diminuiçãodo salário;

d) Transferência temporaria do centro de trabalho, comdespromoção e diminuição do salário;

e) Despedimento imediato.

Entretanto, salientar que certos termos devem(riam) cair em desuso, pois há uma certa inadaptabilidade daalínea a) seja na sua aplicabilidade como na suaterminologia, ibdem para a alínea b) na sua terminologia pelarealidade linguística actual embora não sendo o problemadeste trabalho.

41


Sendo que a nulidade do despedimento individual oudisciplinar e a improcedência do despedimento disciplinarindividual declaradas pelo Tribunal advir enteriormente de umdespedimento imediato (ou despedimento disciplinar, comotambém é designado pelo legislador), é uma das duasmodalidades possíveis de despedimento individual por justacausa.

Com efeito, dispõe o n.° 1, do art. 224.°, da LGT, que odespedimento só pode ser validamente decidido com fundamentoem justa causa, ou nos casos de infracção disciplinar gravepelo trabalhador, ou ocorrendo motivos (económicos,tecnológicos ou estruturais que impliquem a extinção depostos de trabalho), desde que, em ambos os casos, “se tornepraticamente impossível a manutenção da relação jurídico-laboral.”

Todavia, o ponto fulcar desta tematica, surge quandodesrespeitado ou procedido de irregularidades o art.° 226.°da Lei Geral do Trabalho, pois este art. elucida-nos de comodeve ser instaurado o procedimento disciplinar para odespedimento.

No art. 225.°, da LGT 17 estão elencadas algumas infracçõesdisciplinares graves justificativas da aplicação da medida dedespedimentos imediato por justa causa.

17 In MARQUES, Antonio Vicente. Direito do Trabalho Angolano, Legislação Fundamental, Lei n.° 2/00, de 11 de Fevereiro, pp., 116.

42


CAPÍTULO III

A IMPROCEDÊNCIA DO DESPEDIMENTO INDIVIDUAL

3. Natureza jurídica da declaração do despedimento

improcedente

No nosso ordenamento jurídico encontramos a noção legalde Despedimento improcedente no artigo 229.º da Lei n 2/00,de 11 de Fevereiro, que passamos a citar:

“1. Se o tribunal declarar o despedimento improcedente, por sentençatransitada em julgado, deve o empregador proceder à reitegração imediata dotrabalhador no posto de trabalho, com as condições de que beneficiavaanteriormente ou, em alternativa, indemnizá-lo nos termos estabelecidos no artigo265.°;

2. Se o trabalhdor não pretender ser reitegrado, tem sempre direito àindemnização a que se refere o número anterior;

3. Além da reitegração ou indemnização previstas no n.° 1 deste artigo, sãosempre devidos ao trabalhador os salários de base que teria recebido se estivessea prestar o trabalho, até à data em que obteve novo emprego ou até a data do

43


trânsito em julgado da sentença, se anterior ao novo emprego mas sempre com olimite maximo de nove meses de salário.”

A sanção disciplinar de despedimento deve ser semprefundamentada com os motivos justificativos invocados para odespedimento, impõe-se sempre o esclarecimento das razões quejustificaram a sua aplicação, para efeito de uma eventualimpugnação do despedimento, e a entrevista deve ser reduzidaa escrito, nos termos do n.° 2 do art.° 51.° da LGT e nemdevem decorrer os prazos à aplicação da medida disciplinarconstantes nos termos do n.° 1 e 2 do artigo 52.° e nasalíneas do n.° 1 do art.° 63.° da LGT sob pena de caducidadedo procedimento e nulidade da medida disciplinar aplicada oude prescrição da infracção disciplinar.

3.1 - Normas supra-estaduais sobre a segurança noemprego

LEI DO EMPREGO18

A gravidade dos problemas do emprego tem levado osGovernos de vários países, independentemente do seu grau dedesenvolvimento ou da sua opção política e as organizaçõesinternacionais a dedicar-lhes cada vez mais atenção.

Vai-se tomando a consciência de que o desenvolvimentoeconómico e social dum país está intimamente ligado àresolução dos problemas de emprego e que a melhor alternativa

18 In MARQUES, Antonio Vicente. Direito do Trabalho Angolano, Legislação Fundamental. Lei n.° 18-B/92, de 24 de Julho, pp., 253.

44


é lançarem-se abertamente no diagnóstico de tais problemas ena busca de estratégias para a sua solução.

Portanto, é imperioso um melhor conhecimento dosrecursos laborais nos seus diferentes aspectos, querquantitativos como qualitativos, pelo que a presente lei visapermitir não só o conhecimento dos recursos laborais pelosorgãos e serviços provinciais, como também habilitar estes eos serviços centrais com elementos de gestão que lhespermitirão acompanhar e avaliar, com regularidade a situaçãodas empresas e, em tempo oportuno, tomar as medidasconsideradas necessarias.

Neste termos, ao abrigo da alínea b) do artigo 51.° daLei Constitucional (já revogada) e no uso da faculdade que oPresidente da República tem, que é conferida pela alínea q)do artigo 47.° da mesma Lei, a Assembleia do Povo aprova eaquele assinou e fez publicar o seguinte:

Nos termos do artigo 1.° da lei supracitada (Direito aoemprego):

1. O direito ao emprego, assegurado pela LeiFundamental, terá por princípios básicos a capacidadee aptidão profissionais do indivíduo e a igualidadede oportunidades na escolha da profissão ou genero detrabalho e por limites os decorrentes da LeiConstitucional e das obrigações internacionaisassumidas pelo Estado angolano.

2. Incumbe ao Estado, através da aplicação de planos eprogramas de políticas económica e social, assegurar,designadamente, a execução de acções dirigidas arealizar uma política de pleno emprego e a satisfaçãode condições de assistência material aos queinvoluntariamente se encontrem na situação dedesemprego.

45


EXTINÇÃO DOS ORGÃOS DE JUSTIÇA LABORAL19

O Decreto n.° 44 310, de 27 de Abril de 1962, criara osTribunais de Trabalho no então Ultramar e, na mesma data,pelo Decreto n.° 44 309, aprovara o Código de Trabalho Rural,seguindo-se-lhes em 30 de Dezembro de 1963, o Decreto-Lei n.°45 597, que aprovara o Código de Processo de Trabalho.

Após a independência, como resultado das opçõesideológico-políticas, partiu-se do pressuposto de que seria opróprio ambiente de trabalho, onde surgem os problemas, olocal privilegiado para, num primeiro passo, os resolver.

Foi assim que revogando a legislação então vigente, sepublicaram a Lei n.° 9/81, de 2 de Novembro, Lei da JustiçaLaboral e o Decreto-executivo conjunto n.° 3/82, de 11 deJaneiro que a regulamentou.

Entretanto, se do ponto de vista teórico, a soluçãoparecia lógica e transparente, a prática veio mostrarinúmeras dificuldades na implementação do sistema. Destasavultam, a fraca preparação da maioria dos membros dasComissões Laborais, a sua fraca ou nenhuma formação equalificação jurídicas e a pouca sensibilidade oureceptividade das empresas.

E, pois, mister mudar este estado de coisas e devolveras questões laborais aos tribunais, integrando-as dentro doSistema Unificado de Justiça. E, dada a urgência, optou-sepor um diploma que tratasse simultaneamente de aspectossubstantivos e processuais, para depois, com experiência

19 In MARQUES, Antonio Vicente. Direito do Trabalho Angolano, Legislação Fundamental. Lei n.° 22-B/92, de 9 de Dezembro, pp., 541.

46


acumulada na sua execução, se elaborarem novos Códigos deTrabalho e do Processo do Trabalho.

Nestes termos, ao abrigo da alínea b) do artigo 51.° edo artigo 61.° da Lei Constitucional (revogada) e no uso dafaculdade do presidente da Republica tem, e que é coferidapela alínea q) do artigo 47.° da mesma Lei, a Assembleia dopovo aprova e ele assinou e fez publicar a seguinte lei:

Competência funcional e material dos tribunais20

Nos termos do artigo 1.° da Lei em epigrafe (Extinçãodos orgãos de justiça laboral)

1. São extintos os orgãos de justiça laboral criadospela Lei n.° 9/8, de 2 de Novembro.

2. A competência para conhecer e julgar os conflitos detrabalho, que até aqui pertenciam aos orgãos dejustiça laboral é atribuida aos Tribunais PopularesProvinciais.

No seu artigo 3.° 21 (Alteração da estrutura dosTribunais Populares Provinciais)

O artigo 27.° da Lei n.° 18/88, de 31 de Dezembro, passaa ter a seguinte redacção:

1. Os Tribunais Populares Provinciais serão, em regra,integrados pelas seguintes salas:

a) Sala do Cível e Administrativo;

b) Sala de Família;

c) Sala do Trabalho;

20 Ibid., pp., 542.21 Ibid., pp., 543.

47


d) Sala dos Crimes Comuns;

e) Sala dos Crimes contra a Segurança do Estado.

2. A alçada da sala do Cível e Administrativo e da Salado Trabalho em matéria da sua competência contida nasalíneas b), c), d) e e) do artigo 4.° é de NKz1 500 000.00.

No seu artigo 4.° (Competência material da sala doTrabalho dos Tribunais Popupalres Provinciais)

Compete à Sala do Trabalho dos Tribunais PopularesProvinciais conhecer e julgar:

a) ...;

b) Todas as questões ou conflitos emergentes, em geral,do estabelecimento, execução ou extinção das relaçõesjurídico-laborais;

c) As transgressões ou contravenções às normas legaisreguladoras, em geral, das relações jurídico-laborais;

h) Os recursos interpostos pelos trabalhadores demedidas disciplinares que lhes foram aplicadas.

O professor JOÃO, Damião22 esclarece e descreve algunsprincípios fundamentais consignados na Constituição daRepública de Angola da seguinte forma:

A República de Angola é um país soberano e independente,baseado na dignidade da pessoa humana e na vontade do povoangolano – artigo 1.° da Constituição da República de Angola(adiante designada por CRA);

22 In DAMIÃO, João, Conheça a Constituição da República de Angola, Contributos para a sua melhor compreensão, pp., 33.

48


O objectivo fundamental do Estado angolano é o daconstrução de uma sociedade livre, justa, democrática,solidária, de paz, igualdade e progresso social – artigoibdem;

A República de Angola é um Estado democrático de Direitoe tem como fundamento a soberania popular, o primado daConstituição e da lei, a separação e interdependência defunções, a unidade nacional, o pluralismo de expressão e deorganização política e a democracia representativa eparticipativa – n.° 1 do artigo 2 da CRA;

A República de Angola tem o dever de promover e defenderos direitos e liberdades fundamentais do homem, quer comoindivíduo, quer como membro de grupo sociais organizados, eassegura o respeito e a garantia da sua efectivação pelospoderes legislativos, executivo e judicial, seus orgãos einstituições, bem como por todas pessoas singulares ecolectivas – n.° 2 do artigo 2.° da mesma;

O princípio da universalidade23, previsto naConstituição, circunscreve-se na susceptibilidade de oscidadãos gozarem dos direitos, das liberdades e das garantiasconsagradas na Constituição, bem como a sujeição dos cidadãosaos deveres neles consagrados – n.° 1 do artigo 22.° damesma;

Para assegurar o direito de trabalho, cabe ao Estado oseguinte:

a) ...;

b) Promover a igualdade de oportunidade na escolha daprofissão ou genero de trabalho e condições para que

23 Ibid., pp., 47.

49


não seja vedado ou limitado por qualquer tipo dedescriminação;

c) ..., bem como a valorização profissional dostrabalhadores – n.° 3 do artigo 76.° da mesma;

Os outros direitos que estão relacionados com odireito de trabalho são24:

Direito à formação profissional, direito à justaremuneração, direito ao descanso, direito à férias e direitoà protecção e segurança no trabalho, nas termos da legislaçãoem vigor – n.°s 1 e 2 do artigo 76.° da mesma;

O despedimento de um trabalhador sem justa causa éilegal, constituindo-se a entidade empregadora no dever dejusta indemnização ao trabalhador despedido, nos termos dalegislação em vigor – n.° 4 do artigo 76.° da CRA.

As disposições fundamentais de protecção dos direitosdas pessoas encontram-se consignados na Declaração Universaldos Direitos do Homem (este instrumento foi adoptado eproclamado pela Assembleia Geral das Nações Unidas, na suaresolução 217-A (III), de 10 de Dezembro de 1948) parapromover a dignidade de todos os seres humanos.

24 Ibid., pp., 79.

50


CAPÍTULO IV

CONSEQUÊNCIAS DA NULIDADE E DA IMPROCEDÊNCIADO DESPEDIMENTO DISCIPLINAR INDIVIDUAL

4. Reitegração e Indemnização

Segundo CAPEÇA, Noberto Moisés Moma25 elucida que outraquestão que se coloca em relação à reitegração no caso denulidade do despedimento disciplinar com os fundamentos don.º 1 do art.º 228.º da LGT. Neste caso a reitegração éobrigatória, como se disse, mas, do nosso ponto de vista,25 In CAPEÇA, Noberto Moisés Moma, Da ilicitude do despedimento disciplinar e suas consequências, 2012, 1ª Edição, Colecção de teses e mestrados (Csa das ideias) Editora., pp., 108 à 115.

51


serve apenas para a repetição do procedimento disciplinar,tal como preceitua o n.º 4 do referido artigo. Parece-nostratar-se de uma reitegração para validação do despedimento.Diz este número que “no caso do n.º 1 deste artigo e antes dareitegração, pode o empregador repetir o procedimentodisciplinar até cinco dias úteis após a declaração danulidade do despedimento, mas antes da reitegração”.

Desta redacção levantaram-se as questões seguintes:

1.ª) Saber se é uma repetição ou uma reabertura;

2.ª) A reabertura ou repetição pressupõe a existênciade um processo disciplinar;

3.ª) O que fazer nos casos em que o despedimento éverbal, isto é, efectuado sem a instauração do competenteprocesso disciplinar?

Parece-nos tratar-se de reabertura, pois que o que estáem causa é a peça processual que produz a nulidade dodespedimento, é a peça viciada. Não se trata de um novoprocesso. O que se vai fazer é validar o acto processualinválido.

No caso de não haver processo haverá nulidade absoluta.Não pode ser aplicado o n.º 4 do art.º 228.º da LGT.

A situação angolana é ainda mais grave segundo o mesmoautor, porquanto a repetição acontece depois da decisãojudicial.

Neste caso, o empregador é obrigado a pagar os salários e oscomplementos que deixou de receber até ao momento dacomunicação da nova decisão de despedimento, se a mantiver,nos termos do n.º 5 do art.º 228.º da LGT.

52


Pensamos que a nossa situação é mais grave que aportuguesa, porquanto a repetição do procedimento disciplinarocorrer numa altura em que o tribunal pode já ter decidido afavor do trabalhador. Pela redacçaõ do número 4 do artigo228.º, parece-me não fazer sentido o empregador cumprir comtoda a formalidade processual, até porque tem a faculdade dea cumprir num momento posterior ao despedimento.

Por outro lado, julgamos estar aqui a ser violado oprincípio “non bis in idem”, pois o trabalhador está a serjulgado pela segunga vez, pelos mesmo factos.

A lógica deste número, tal como vimos, é a de permitirque o empregador possa instaurarum novo processo disciplinarcontra o trabalhador despedido. Pensamos haver aqui violaçãodo princípio da autonomia consagrada no art.º 405.º do CCA,na sua faceta de liberdade contratual, que é um dos pilaresdo direito privado,pois as pessoas são livres de celebrarcontratos, de contratarem com quem quiserem e de fixarem oconteúdo do contrato. Ao obrigar as partes a aceitarem areintegração, o Estado está a imiscuir-se na vida “privada”das pessoas, coartando a sua liberdade. O Estado deve, sim,regulamentar sobre o trabalho, obrigando-as apenas à nãoviolação de normas legais imperativas. Isto é, que estaliberdade contratual, que esta autonomia não afaste aquelasnormas que não devem ser afastadas por vontade das partes. Emais, a experiência profissional mostrou-nos que, na maiorparte das vezes, uma das partes recusa-se à reintegração,sendo que nas mais das vezes é o trabalhadoe a recusar portemer represálias. Neste caso, o que resta ao tribunal édecidir conforme a lei, o que achamos frustrante.

Na hipótese de as partes recusarem a reintegração e acordaremum montante para a indemnização, o que acontece na maiorparte das vezes, o vínculo jurídico-laboral não se dissolve

53


com o despedimento impugnado, mas por uma revogação docontrato do trabalho, o que entre nós, conhecido como mútuoacordo previsto no art.º 222.º da LGT, com a qual concordámosplenamente, pois, neste caso, a relação jurídico-laboral nãose dissolve com o despedimento, mas com a revogação docontrato de trabalho, consagrada no art.º 222.º da LGT, com aepígrafe do mútuo acordo que deve ser reduzido a escrito.Este mútuo acordo que a doutrina portuguesa chama derevogação, por se tratar de um contrato que vai revogar umcontrato de trabalho, visa pôr fim à relação jurídico-laboral.

No caso de improcedência, o despedimento é improcedentequando a justa causa invocada pelo empregador, para instauraro processo disciplinar, não procede, isto é, quando falta amotivação para o despedimento.

No caso improcedente do despedimento disciplinar, paraque tal aconteça, necessário se torna que a justa causainvocada pelo empregador não seja suficiente parainviabilizar a relação jurídico-laboral, isto é, não bastaque com o seu comportamento culposo e ilícito o trabalhadorviole o seu dever, é necessário que com esta violação sejaimpossível a manutenção do contrato de trabalho. É necessárioque com o comportamento do trabalhador estejam completamentedeterioradas as condições de convivência entre o empregador eo trabalhador.

Se o tribunal concluir que a justa causa é improcedentepode alterar a medida disciplinar de despedimento imediatoaplicada, nos termos na al. e) do n.º01 do art.º 49.º da LGT,por uma outra qualquer do mesmo artigo ou não aplicar medidaalguma.

54


Se se verificar uma das situações acima, a primeiraconsequência é o pagamento dos salários de base dotrabalhador, sempre com um limite de nove meses, se, noentanto, não tiver obtido novo emprego, ao abrigo do n.º 3 doart.º 229.º da LGT, isto é, se à data do tânsito em julgadoda decisão o trabalhador despedido não tiver obtido novoemprego só lhe serão devidos nove meses de salários de base,sem os seus complementos. Se antes de completados nove mesessobre o despedimento obtiver novo emprego, só lhe serãodevidos os salários de base até à data da obtenção do novoemprego.

Aqui está uma das grandes diferenças entre os efeitosda nulidade e da improcedência do despedimento. Enquanto nanulidade pagam-se os salários e seus complementos que otrabalhador deixou de receber até à reintegragão, naimprocedência do despedimento pagam-se os salários de base ecom um limite de até nove meses, a contar da data dodespedimento ou até à obtenção de novo emprego, se anterior anove meses.

Pensamos haver aqui violação do princípio da igualidadeconstitucional consagrado no art.º 18.º da LeiConstitucional, pois, se o que está em causa é a ilicitude dodespedimento, tal como na nulidade, na improcedência tambémos salários deveriam ser acompanhados dos seus complementos.Seria uma injustiça se, por exemplo, dois trabalhadoresdespedidos pela mesma causa e no mesmo dia, sendo umdespedimento nulo e outro improcedente, fossem pagos demaneira diferente. Não estaríamos a fazer justiça e, comosabemos, o que se pretende com um processo judicial não éaplicar o direito, mas fazer justiça.

Segundo o mesmo autor, quanto a indemnização, como sepode facilmente constatar, quando tratamos da nulidade não

55


referimos à indemnização. Tal deveu-se ao facto de nanulidade do despedimento (art.º 228.º da LGT) não haver lugarà indemnização (pelo menos no nosso ordenamento jurídico).Há, neste tipo de ilicitude, uma reitegração “obrigatória”para que se valide, com a repetição, o acto processualviolado, sendo que esta repetição só será possível se houverum processo disciplinar inválido.

A indemnização é uma alternativa à reintegração, oumelhor, só haverá lugar à indemnização quando não forpossível a reitegração.

O trabalhador despedido, ao impugnar tal despedimentodeverá pedir em primeiro lugar a reitegração e só emalternativa, a indemnização, pois o que se pretende com adeclaração de invalidade do despedimento é retomar a normalexecução do contrato de trabalho.

56


CONCLUSÃO E RECOMENDAÇÕES

A nulidade do despedimento individual ou disciplinardeclarada pelo Tribunal condena o empregador, e esta nulidadetem como consequência primordial a reitegração do trabalhadore o pagamento da remuneração, isto é, o salário base e osadicionais e demais complementos salariais devidos aotrabalhador que deixou de auferir desde a data dodespedimento até à reitegração. Assim, não produzindo, porconseguinte, quaisquer efeitos nas esferas jurídicas dossujeitos da relação jurídica de trabalho, com excepção,naturalmente, do dever de indemnizar (pagar o devido), porparte do empregador, e do correlativo direito à indemnização(receber o de direito), por parte do trabalhador, e caso amantiver, pode o empregador repetir o procedimentodisciplinar, desde que o faça antes da reitegração e atécinco dias úteis após a declaração de nulidade dodespedimento pelo Tribunal, e mais, embora a repetição do

57


processo, o empregador é obrigado a pagar os salários e oscomplementos que deixou de receber até ao momento dacomunicação da nova decisão de despedimento.

E por conseguinte, a improcedência do despedimentodisciplinar à luz do ordenamento jurídico angolano confere aoempregador a possibilidade de escolher entre reintegrar otrabalhador no posto de trabalho e na categoria ocupacionalque este ocupava à data do despedimento e indemnizá-lo com ovalor do salário base à tada do despedimento multiplicadopelo número de anos de antiguidade do trabalhador na mesmadata, com o mínimo equivalente ao salário base de três meses.Em contrapartida, também o trabalhador goza da mesmaprerrogativa que se optar por não ser reitegrado no seuantigo posto de trabalho, tem o direito à indemnizaçãosubstitutiva. E seja como for, além da reitegração ou daindemnização, serão sempre devidos ao trabalhador os saláriosde base que este teria recebido se tivesse continuado aprestar a sua actividade, ou até à data em que tiverencontrado novo trabalho, ou ainda até à data do trânsito emjulgado da senteça, se anterior ao novo emprego, mas semprecom limite de nove meses de salário. Já não a remuneração,isto é, o somatório do salário base e das diurnidades, comoacontece no caso da nulidade do despedimento disciplinar.

Recomendamos, primeiramente aos estudantes de Direito,pois estes findo a sua formação tem o dever nobre decontribuir na administração da justiça à todos,e segundo, àtodos os agentes do mundo laboral do nosso país,trabalhadores, empregadores e aos representantes de ambos,pois uns e outros são os verdadeiros catalizadores de umaeconomia que hoje assume um protagonismo impar a nívelmundial e, sobretudo, no continente africano.

58


REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

CAPEÇA, Noberto Moisés Moma, - Da ilicitude do despedimento disciplinare suas consequências, 2012, 1ª Edição, Colecção teses e mestrados (Casa dasideias) Editora.

EITÃO, Luis Manuel Teles de Menezes, - Direito do trabalho, 2012, 3ªEdição, Edições Almedina Editora.

MARQUES, Antonio Vicente, - Direito do Trabalho Angolano, Legislaçãofundamental, 2007, Texto Editores Editora.

MARTINEZ, Pedro Romano, - Direito do Trabalho, 2010, 5ª Edição, EdiçõesAlmedina Editora.

MARQUES, Antonio Vicente, - Código Civil Angolano. Actualizado, 2006,Texto Editores Editora.

DAMIÃO, João, - Conheça a Constituição da República de Angola, 2010, 1ªEdição, Casa das Ideias Editora.

MARQUES, Pedro & MARQUES, Ricardo - Manual Prático de Direito doTrabalho e de Segurança Social - Síntese do Regime Jurídico Angolano, 2010, Casadas Ideias Editora – Divisão Editorial, Lda.

59


60

A NULIDADE E A IMPROCEDÊNCIA DO DESPEDIMENTO DISCIPLINAR INDIVIDUAL, SUAS CONSEQUÊNCIAS À LUZ DO ORDENAMENTO JURÍDICO ANGOLANO

Documents