A CONTRIBUIÇÃO DA FORMAÇÃO ACADÊMICA PARA O ADMINISTRADOR NA AMAZÔNIA CARIBENHA Quézia Amorim, Edgar Reyes Junior, Heloane Andrade dos Santos (UFRR / UnB) Resumo: Saber colocar em prática os conteúdos de sala de aula não é apenas um desafio para o novo profissional, mas uma exigência do mercado de trabalho atual. As Instituições de Ensino Superior comprometem-se a transmitir para os acadêmicos as competências de suas profissões, de modo a prepará-los para o encontro com mercado de trabalho. Considerando os pilares da competência (conhecimento, habilidade e atitude), entende-se que o mercado de trabalho espera das universidades o comprimento de sua missão. Questiona-se então qual tem sido a real contribuição da formação acadêmica para o administrador. Este estudo descritivo e quantitativo utilizou questionário eletrônico, tendo como universo os administradores registrados no Conselho Regional de Administração de Roraima. Por fim, fez-se uso de estatística descritiva para a análise dos dados levantados. Identificou-se que o respondente típico é mulher, de até 34 anos, casada, de classe D. Foi possível reconhecer ainda que estas atuam no setor público e formaram-se em instituições privadas de ensino superior. Foi possível identificar, a alta empregabilidade da profissão. No que diz respeito às exigências do mercado, Liderança, Comunicação, Criatividade, Trabalho em Equipe, Flexibilidade, Experiência e Preparação teórica, são pela ordem, os aspectos mais importantes Identificou-se que há maior satisfação quanto ao ensino privado do que quanto ao ensino público. As instituições privadas foram mais bem avaliadas em todos os elementos analisados. Palavras-chaves: Ensino de Administração; Mercado de Trabalho; Roraima ISSN 1984-9354
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A CONTRIBUIÇÃO DA FORMAÇÃO ACADÊMICA PARA O ADMINISTRADOR ... · A profissão de Administrador foi regulamentada no Brasil em 1965, com a Lei 4.769, foi então que o mercado
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A CONTRIBUIÇÃO DA FORMAÇÃO ACADÊMICA
PARA O ADMINISTRADOR NA AMAZÔNIA
CARIBENHA
Quézia Amorim, Edgar Reyes Junior, Heloane Andrade dos Santos
(UFRR / UnB)
Resumo: Saber colocar em prática os conteúdos de sala de aula não é apenas um desafio para o
novo profissional, mas uma exigência do mercado de trabalho atual. As Instituições de Ensino
Superior comprometem-se a transmitir para os acadêmicos as competências de suas profissões,
de modo a prepará-los para o encontro com mercado de trabalho. Considerando os pilares da
competência (conhecimento, habilidade e atitude), entende-se que o mercado de trabalho espera
das universidades o comprimento de sua missão. Questiona-se então qual tem sido a real
contribuição da formação acadêmica para o administrador. Este estudo descritivo e quantitativo
utilizou questionário eletrônico, tendo como universo os administradores registrados no
Conselho Regional de Administração de Roraima. Por fim, fez-se uso de estatística descritiva
para a análise dos dados levantados. Identificou-se que o respondente típico é mulher, de até 34
anos, casada, de classe D. Foi possível reconhecer ainda que estas atuam no setor público e
formaram-se em instituições privadas de ensino superior. Foi possível identificar, a alta
empregabilidade da profissão. No que diz respeito às exigências do mercado, Liderança,
Comunicação, Criatividade, Trabalho em Equipe, Flexibilidade, Experiência e Preparação
teórica, são pela ordem, os aspectos mais importantes Identificou-se que há maior satisfação
quanto ao ensino privado do que quanto ao ensino público. As instituições privadas foram mais
bem avaliadas em todos os elementos analisados.
Palavras-chaves: Ensino de Administração; Mercado de Trabalho; Roraima
ISSN 1984-9354
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1. INTRODUÇÃO
O mercado de trabalho, atualmente, esta cada vez mais exigente quanto à formação e
capacitação dos profissionais. As empresas buscam nos novos profissionais capacidade suficiente
para por na prática, no dia-a-dia das organizações, as teorias absorvidas no meio acadêmico. As
Universidades públicas brasileiras, tradicionalmente, são conhecidas como instituições de ensino
superior que oferecem para seus egressos os melhores níveis de formação, se propondo a passar
para o futuro profissional as competências de sua profissão.
O estudo das competências estabelece três pilares, são eles: Conhecimento, Habilidade e
Atitude, conhecidos como CHA, conceituados como: o conhecimento é o saber, é o que se
aprende nas universidades; a habilidade esta ligada ao dia-a-dia, a prática, é o saber fazer; e a
atitude é o que leva a praticar a habilidade de algum conhecimento, ou seja, é o querer fazer
(Belfort, Santos e Tadeucci, 2012).
O mercado de trabalho espera das Universidades, novos profissionais que possuam as
competências necessárias para o desempenho de sua atividade. O egresso do mundo acadêmico,
ao ingressar no setor empresarial se depara não mais com teorias, mas com a necessidade de
exercer as características das competências de sua profissão, e a Universidade desempenha o papel
de preparar o novo profissional para esse encontro.
No curso de Administração este fato não foge a regra. Os egressos, ao saírem do campus,
se encontram com a realidade de um mercado cada vez mais exigente e seletivo quanto a seus
profissionais. Os empregadores procuram não apenas o diploma do novo profissional de
Administração, mas as competências necessárias para desempenhar a profissão. Diante do exposto
surge o questionamento, qual a contribuição da formação acadêmica para o Bacharel em
Administração?
2. REFERENCIAL TEÓRICO
2.1 Curso de Administração
A profissão de Administrador foi regulamentada no Brasil em 1965, com a Lei 4.769, foi
então que o mercado passou a exigir o título expedido pela universidade. Kitahara et al. (2008)
afirmam que neste contexto a Fundação Getúlio Vargas e a Universidade de São Paulo se
destacaram como sendo marcos do início das pesquisas econômicas e administrativas no Brasil.
Neste tempo, a visão das Instituições de Ensino Superior (IES) era formar um administrador
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profissional que estivesse apto para atender ao processo de industrialização do país. Na década de
60, 70 e 80 pouco se mudou no currículo disciplinar. Na década de 90, com a publicação da Lei no
9.131, de 24 de novembro de 1995, exigiu-se das universidades a reformulação das diretrizes
básicas de educação (Kitahara et al., 2008).
De acordo com o Conselho Federal de Administração, a evolução dos cursos de
Administração se deu dentro de Instituições Universitárias. Ao final da década de 60 houve
proliferação do curso, mas não por meio dessas Instituições e sim por meio das Faculdades
Isoladas. Tal proliferação do curso resultou da situação econômica da época, pois com a chegada
de empresas, principalmente, estatais e estrangeiras, houve maior procura por profissionais com
treinamento para executar funções internas.
2.2 Competências
Belfort, Santos e Tadeucci (2012), definem que os Pilares da Competência são o
Conhecimento, a Habilidade e a Atitude. Os mesmos autores afirmam que a definição de
conhecimento, neste âmbito, é o saber. O que se aprende em escolas, universidades, nos livros e
no trabalho. A habilidade é o saber fazer. É o que utilizamos a partir de nossos conhecimentos no
dia-a-dia. E por fim, os autores definem como atitude o que leva a exercitar a habilidade de um
determinado conhecimento, ou seja, o querer fazer.
No estudo de Borba et al. (2011) a conceituação dos Pilares da Competência muito se
assemelha com os autores anteriores: saber, saber fazer e saber ser e agir. O autor sintetiza os
Pilares da Competência afirmando que este conjunto (conhecimento, habilidade e atitude) forma
as competências (características) do indivíduo. Diz ainda que competência, habilidade e atitude
são o que o indivíduo aprendeu ou irá aprender unificado a busca de resultados pessoais e da
organização (Borba et al. 2011).
Para Nunes, Barbosa e Ferraz (2009), o tema Competência tem gerado importantes
reflexões acerca do papel do sistema educacional diante das reformulações do setor produtivo.
Este setor produtivo atual, de acordo com os autores, passa a buscar profissionais com capacidades
baseadas no potencial, inteligência, conhecimento e criatividade. Um exemplo de competência
buscada é a flexibilidade para a adequação às mudanças e a capacidade para inovar e a contínua
aprendizagem. Os autores corroboram que a competência tende a substituir a noção de
qualificação e está associada a desempenho e eficiência (Nunes, Barbosa e Ferraz, 2009).
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Para Borba et al. (2011), a competência é o ativo intangível mais importante. Os autores
ainda afirmam que a competência pode ser transferida mediante dois processos: a informação e a
tradição. Belfort, Santos e Tadeucci (2012), corroboram que a competência é algo que
determinada pessoa possui e, além disso, a competência é percebida por outras pessoas. Amatucci
(2000), afirma que a competência é um conjunto de atributos que a empresa deseja que os seus
funcionários possuam e em diferentes graus. Esse conjunto de competência ou de atributos é
baseado nas necessidades da empresa. Já segundo Selvadurai, Choy e Maros (2012), a
competência está relacionada a múltiplos fatores, como a formação superior, a experiência
industrial e os atributos do próprio egresso.
No estudo de Zago, Souza e Bezerra (2007), a competência é associada a verbos e
expressões, tais como saber agir, mobilizar recursos, integrar saberes múltiplos e complexos, saber
aprender, saber se engajar, assumir responsabilidades e ter visão estratégica. Os autores afirmam
que a competência deve agregar valor econômico para a empresa e valor social para os indivíduos.
Diante dos conceitos citados e entendendo que a Competência é formada por
conhecimento, habilidades e atitudes, têm-se as seguintes definições de Competências do
Administrador. Brasil (1967) elenca capacidades esperadas de um Administrador. E o mercado de
trabalho espera que tal profissional seja capacitado para isso.
De acordo com Brasil (2005), o egresso de Administração precisa atender a certas
exigências curriculares e de mercado. Espera-se do egresso de Administração capacitação e
aptidão para compreender as questões: científicas, técnicas, sociais e econômicas da produção e de
seu gerenciamento, observando os níveis graduais do processo de tomada de decisão. Exige-se
também do perfil do profissional de Administração a capacidade para desenvolver gerenciamento
qualitativo e adequado, de forma a revelar assimilação de novas informações. Capacidade de
apresentar flexibilidade intelectual e adaptabilidade contextualizada no trato de situações diversas,
presentes ou emergentes, nos vários segmentos do campo de atuação do administrador.
Brasil (2005) apresenta ainda um conjunto de competências e habilidades, no total oito.
Estas norteiam ao que deve estar preparado, capaz e apto o egresso do curso. São essas
competências e habilidades citadas a seguir: O inciso primeiro abrange a capacidade de reconhecer
e definir problemas, providenciar soluções, pensar de forma estratégica, ser capaz de inserir
modificações aos processos, atuar de forma preventiva, transferir conhecimentos e exercer o papel
da tomada de decisão; O inciso segundo elenca a capacidade de desenvolver a expressão e a
comunicação compatíveis com a situação, destacam-se os processos de negociação e as
comunicações interpessoais ou intergrupais; O terceiro inciso traz a capacidade de refletir e atuar
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criticamente e também compreender sua posição na estrutura produtiva que está sob seu próprio
comando e controle; O inciso quarto corrobora que o Administrador precisa desenvolver
raciocínio lógico, crítico e analítico, de forma que seja capaz de expressar-se de modo crítico e
criativo diante dos diferentes contextos organizacionais e sociais; O quinto inciso apresenta como
competências e habilidades ter iniciativa, criatividade, determinação, vontade política e
administrativa, vontade de aprender, ser aberto às mudanças e ter consciência da qualidade e das
implicações éticas de sua profissão; O inciso sexto afirma que é necessário para o Administrador
desenvolver a capacidade de transferir seus conhecimentos da vida e de suas experiências
cotidianas para o ambiente de trabalho, mostrando assim ser um profissional adaptável; O sétimo
inciso garante que como parte do perfil do Administrador deve estar o desenvolvimento da
capacidade para elaborar, implementar e consolidar projetos em organizações; E por fim, o oitavo
inciso, que diz acerca do perfil do Administrador a capacidade para realizar consultoria em gestão
e administração e realizar pareceres e perícias administrativas, gerenciais, organizacionais,
estratégicos e operacionais.
Há concordância e coerência entre os autores e as resoluções quanto ao perfil esperado
pelo Administrador e as competências intrínsecas desse profissional. Tem-se então a certeza que o
mercado de trabalho espera que o egresso do curso de Administração, ao sair da IES e ingressar na
vida profissional, seja capacitado para exercer as competências relativas a sua profissão, que
devem ser trabalhadas e inseridas na formação acadêmica.
2.3 Exigências do Mercado de Trabalho
Cordeiro e Giotto (2009) corroboram que o mercado de trabalho está cada vez mais
dinâmico, competitivo e tecnologicamente avançado. Este mercado de trabalho tem selecionado
profissionais focando em suas competências. Ou seja, procurando nos profissionais conhecimentos
associados a habilidades e atitudes. Os autores afirmam ainda que a busca do mercado de trabalho
é por profissionais aptos para desempenharem seu papel de forma cada vez mais ágil, eficaz e
competitiva.
O mercado trabalho não busca apenas o certificado do novo profissional, como era na
década de 60, após a regulamentação do curso. A competência vai além do certificado. Amatucci
(2000) corrobora que a expectativa das organizações, do mercado de trabalho, a respeito do
profissional que será contratado é a base, a fonte, para a uma IES formular o perfil do profissional
que será formado por meio de seus ensinos acadêmicos.
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Para Jacobsohn (2003), as empresas têm se tornado mais exigentes por fatores como o
aumento da concorrência e da velocidade da inovação. A autora afirma que o profissional
procurado pelo mercado atual simboliza uma potencial vantagem competitiva. Dessa forma ele
passa a ser cobrado pelas suas competências, pois desempenha papel fundamental na
implementação de novas estratégicas e geração de inovação.
Zago, Souza e Bezerra (2007), em seu estudo, realizaram pesquisa com empregadores
familiarizados com entrevistas de emprego. Segundo os empresários entrevistados, na hora da
contratação o que mais chama atenção é a formação técnico-acadêmica, a iniciativa, a criatividade,
a inovação dos processos, a facilidade de raciocínio, o empreendedorismo, a eficiência, a
facilidade de relacionamento em equipe e o bom relacionamento interpessoal. Mencionou-se ainda
a honestidade e o caráter. A pesquisa ainda afirma que a capacidade de bom relacionamento tem
tido grande destaque na procura por profissionais.
Os autores evidenciam que o mercado procura por profissionais dotados de habilidades e
competências não apenas técnicas, mas também emocionais, pois os empresários que procuram
por profissionais ressaltaram qualificações de conteúdo emocional e de caráter pessoal (Zago,
Souza e Bezerra, 2007).
Belfort, Santos e Tadeucci (2012), abordam sobre as competências que o mercado de
trabalho busca em um novo profissional. Sobre este mundo atual que vive em constante mutação e
mais competitivo a cada passo, os autores afirmam que o talento de um profissional, suas
competências, é uma questão de sobrevivência. O mercado tem exigências quanto ao profissional,
ele espera contratar um funcionário que atenda as competências intrínsecas de sua profissão. E o
domínio dessas competências é que fará diferença entre cada novo profissional que busca se
inserir no setor empresarial.
Para Amatucci (2000), o conhecimento do Administrador precisa ter sólido embasamento
teórico-prático e ser voltado para as crescentes e novas exigências do progresso nas atividades
produtivas. Borba et al. (2011), afirma que com a globalização e as mudanças no mercado de
trabalho, as empresas se veem necessitadas de um quadro de colaboradores líderes, capazes de
atender as necessidades da organização e de estarem preparados para constantes desafios de
aprendizagem e superação.
Segundo Previdelli e Côrtes (2000), o mercado de trabalho espera e exige do
Administrador multiqualificação. Ou seja, que o Administrador “[...] desenvolva o poder de tomar
decisões e de auto-organizar-se para a realidade das constantes mudanças e imprevisibilidades que
só uma ampla base educacional proporciona”.
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Os autores ressaltam o papel da formação educacional desse profissional, pois o peso de
preparar esse Administrador para o exercício de sua função recai sobre os cursos, pois a formação
acadêmica precisa elaborar projetos pedagógicos que supram as tendências do mercado (Previdelli
e Côrtes, 2000)
3. METODOLOGIA
Neste estudo, de cunho descritivo e dom abordagem quantitativa, objetivou-se identificar
o perfil socioeconômico do egresso do curso de Administração da UFRR e estabelecer relação
entre a formação do egresso e as exigências do mercado de trabalho, sendo assim utilizou-se a
pesquisa descritiva. A estratégia da pesquisa foi de levantamento, quando realizou-se aplicação
de questionário adaptado de Teixeira (2007) na identificação da contribuição do curso e a inserção
no mercado para o egresso, atual administrador. O questionário compreendia 20 questões e foi
aplicado por meio eletrônico junto aos administradores registrados no Conselho Regional de
Administração de Roraima – CRA-RR.
O instrumento de coleta foi gerado no software de questionário online, Survey Monkey.
Posteriormente, gerou-se um link de acesso. Obteve-se autorização do Presidente do CRA-RR e
com auxílio da Diretoria de Formação Profissional, o link foi encaminhado a todo o banco de
dados do CRA-RR. Segundo Vieira, Castro e Schuch Júnior (2010), o questionário quando
vinculado a um endereço de e-mail institucional garante mais credibilidade a pesquisa. Obteve-se
retorno de 66 respondentes. A análise dos dados, realizou-se estatística descritiva.
4. ANÁLISE DOS DADOS
4.1 Perfil dos respondentes
No que tange ao Gênero, 66,67% dos respondentes foram mulheres e 33,33% foram
homens. Estudo realizado por Vieira, Castro e Schuch Júnior (2010), identificou que para as
mulheres torna-se mais conveniente o envio de questionário por meio eletrônico, sendo assim o
gênero feminino garante ser favorável a esta forma de envio. Enquanto os homens ainda
consideram ser mais conveniente o uso de questionários impressos. Este fato pode justificar essa
característica dos respondentes.
Quanto à idade, identificou-se que dos respondentes 53,03% tem até 34 anos, 30,30% tem
de 35 a 44 anos, 12,12% tem de 45 a 54 anos e 4,55% tem acima de 55 anos. Assim sendo, a
grande maioria são jovens de até 34 anos de idade. Vieira, Castro e Schuch Júnior (2010),
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asseguram que todos os respondentes a partir de 17 anos consideram o envio de questionário por
meio eletrônico mais conveniente do que impressos. Além disso, como o número de cursos de
administração se expandiu somente nos anos de 1970, e em Roraima a partir dos anos 2000, é
justificável que a maioria dos administradores ativos no estado sejam jovens.
No que diz respeito ao Estado Civil, 46,97% são casados, 36,36% são solteiros, 7,58% são
divorciados e 1,52% são viúvos. Sendo que 7,58% alegarem ter outro estado civil além dos
estabelecidos no questionário. Pode-se explicar o alto nível de solteiros pelo fato de os mesmos
ainda serem considerados jovens de até 34 anos de idade.
A Renda foi avaliada segundo os parâmetros do Instituto Brasileiro de Geografia e
Estatística (IBGE), que identifica as classes sociais como: classe A - acima de 20 salários
mínimos, classe B - de 10 a 20 salários mínimos, classe C - de 4 a 10 salários mínimos, classe D -
de 2 a 4 salários mínimos e classe E - até 2 salários mínimos. A presente pesquisa identificou que
5,13% dos respondentes pertencem a classe A, 7,69% pertencem a classe B, 30,77% pertencem a
classe C, 38,46% pertencem a classe D e 17,95% pertencem a classe E.
Quanto ao emprego atual, identificou-se que 60,78% dos respondentes trabalham
atualmente em setor público, enquanto 39,22% em setor privado. Segundo o Conselho Federal de
Administração, em pesquisa realizada em 2006, com dados disponíveis no site do Conselho, 25%
dos profissionais que optam pelo curso de Administração buscam um futuro mais empreendedor,
ou seja, abrir uma empresa ou até mesmo expandir seu próprio negócio.
Porém, de acordo com a presente pesquisa, observa-se que a maioria dos respondentes atua
em empresa pública. Tal fato pode ser explicado pela realidade atual do estado de Roraima, com
baixo número de indústrias e empresas de grande porte. As opções para atuação no mercado
limitam-se entre prestar concurso público, abrir um empreendimento ou atuar em micro e
pequenas empresas da região.
Importante, porém é identificar que na sociedade roraimense, efetivamente dependente do
contracheque, a identificação de 40% de empreendedores ou colaboradores de empresas privadas é
bastante significativa, demonstrando o caráter empreendedor do egresso de cursos de
administração.
Identificou-se que 24% dos respondentes formaram-se em instituições públicas, enquanto
76% concluíram sua graduação em instituições privadas. Segundo o Censo da Educação Superior
2011, realizado pelo Instituto Nacional de Estudos e Pesquisas Educacionais (INEP), no ano de
2011 o número de ingressantes em instituições públicas de ensino superior foi 490.680 e de o
número de concluientes foi 218.365. No que diz respeito a instituições privadas de ensino
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superior, o número de ingressantes foi 1.856.015 e o número de concluintes foi 798.348. Sendo
assim, entende-se que o resultado encontrado na pesquisa condiz com a realidade nacional.
4.1.1 Motivações para a escolha do curso
Ao se analisar as motivações para a escolha do curso, observou-se que, de acordo com os
respondentes, o amplo leque de escolhas profissionais futuras, obteve média de 4,50; vocação
obteve 4,27; maior probabilidade de ingressar na faculdade obteve 3,92; maior possibilidade de
trabalho autônomo obteve 3,80; profissão bem remunerada obteve 3,61; prestígio obteve 3,45; e
facilidade de inserção no mercado de trabalho 3,11.
Conforme pesquisa nacional realizada em 2006 pelo Conselho Federal de Administração,
25% dos ingressantes no curso de Administração optam pela profissão com o intuito de seguir um
caminho empreendedor abrindo assim sua própria empresa, ou seja, objetivando a seguir carreira
autônoma.
Porém, segundo os dados desta pesquisa a capacidade de autonomia não é a maior
motivação para a escolha do curso. De acordo com os respondentes a possibilidade de usufruir de
um amplo leque de escolhas profissionais foi o fator de maior importância. Este resultado
corrobora o estudo de Silva et al (2005), que detectou que a maior influência para a escolha do
curso parte do próprio acadêmico e seu interesse pessoal pela profissão.
Considerando-se como Educação Continuada nesta pesquisa todo curso de especialização,
mestrado, doutorado e outra graduação, questionou-se quanto a sua realização. Assim sendo,
68,18% dos respondentes possuem esta forma de formação, enquanto 31,82% não possuem.
Relacionou-se asseguir, os respondentes que cursaram pós-graduação com o tipo de instituição em
que se formaram. Observou-se uma diferença de médias estatisticamente significativas, conforme
representado na Figura 1. A média das universidades públicas é 1,0769 enquanto que das
faculdades privadas é 1,3922. Ou seja, os que mais possuem educação continuada (pós-graduação
ou outro curso) são os formados em faculdades privadas. Tal resultado torna-se confiável, pois
obteve significância de 0,031 no teste de ANOVA.
Figura 1 – Relação entre educação continuada e tipo de instituição em que se formou
Tipo de instituição em que se formou Média N Desvio Padrão
Publica 1,0769 13 ,27735
Privada 1,3922 51 ,49309
Total 1,3281 64 ,47324
Teste de ANOVA
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Soma dos Quad. df Média dos Quad. F Sig.
Educação
Continuada
* Tipo de
Institução
Entre grupos (Combinado) 1,029 1 1,029 4,880 ,031
Grupos Internos 13,080 62 ,211
Total 14,109 63
Pode-se explicar tal situação pelo fato de as faculdades privadas fazerem mais uso de
ferramentas de publicidade do que as universidades públicas. E também porque as próprias
universidades públicas não possuem um diversificado leque de opções de pós-graduação. Fez-se
também correlação entre o gênero e os que possuem educação continuada (pós-graduação ou outro
curso). Observou-se que os homens possuem mais educação continuada do que as mulheres.
Conforme o teste de ANOVA representado na figura 2. Tal teste obteve alta significância, 0,005.
Figura 2 – Relação entre gênero e os que possuem educação continuada
Educação Continuada
Gênero Média N Desvio Padrão
Masculino 1,5455 22 ,50965
Feminino 1,2045 44 ,40803
Total 1,3182 66 ,46934
Pode-se explicar tal situação pelo fato de que as mulheres possuem interesses de diferentes
tipos, tais como casamento e filhos, que podem levar ao adiamento ou mesmo abandono da
educação continuada.
4.2 Empregabilidade
4.2.1 Prazo para o ingresso no mercado
Neste item avalia-se a empregabilidade da profissão analisando o tempo entre a conclusão
acadêmica e o primeiro emprego na área. Diante disso detectou-se que dos respondentes 53,33%
já trabalhavam na área antes mesmo de se formar; 6,67% começaram a trabalhar na área com 1 a 3
meses após a conclusão do curso, o mesmo valor repete-se nos que demoraram de 3 a 6 meses;
8,89% levaram de 6 meses a 1 ano; 11,11% levaram mais de um ano e 13,33% nunca trabalharam
Teste de ANOVA
Soma dos Quad. DF Média dos Quad. F Sig.
Educação
Continuada *
Gênero
Entre grupos (Combinado) 1,705 1 1,705 8,649 ,005
Grupos Internos 12,614 64 ,197
Total 14,318 65
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na área.
De acordo com esta pesquisa, mais de 70% dos respondentes em 6 meses de conclusão já
trabalhavam na área da Administração. Porém 13,33% nunca conseguiram atuar na área. Pode-se
explicar isso como falta de vocação para exercer a profissão, o fato de estarem comprometidos
com empresa familiar exercendo nesta alguma outra função, ou até mesmo a taxa de desemprego.
Segundo Arruda e Beluco (2011), as principais razões para o desemprego no Brasil são:
Falta de qualificação e experiência; Falta de trabalho na área e concorrência; Processos seletivos
complicados/demorados/custosos; Salários baixos; Descriminação, entre outros. A lista
apresentada pelas autoras encerra com mais estas duas razões: Quer começar um negócio, mas
acha complicado e demorado; e Quer começar um negócio, mas não sabe como.
4.2.2 Formas de obtenção de emprego
Avaliou-se neste item, inicialmente, quais os fatores considerados fundamentais, para os
respondentes, na obtenção do primeiro emprego. Ser competente e possuir perfil adequado obteve
média 4,83; Ter conhecimentos e amigos com influência obteve média 3,83; o curso ter sido
concluído numa universidade/faculdade prestigiada obteve média 3,59; e Ter uma boa
classificação final de curso que obteve média 3,13. Assim sendo, ser competente e possuir perfil
adequado é considerado o fator mais determinante para obtenção do primeiro emprego. Por outro
lado, observou-se que possuir boas notas e boa classificação final não faz diferença no mercado de
trabalho.
Quanto a forma utilizada para o ingresso no emprego atual. Segundo porcentagens, tem-se
que 52,50% ingressaram por meio de concurso, 25% por meio de convite do empregador, 17,50%
por meio de entrevista e seleção, 2,50% atuam em empresa familiar e o mesmo valor também
refere-se ao ato de oferecer-se para o emprego como forma de ingressar no mesmo.
Detectando-se que 52,50% ingressaram no emprego atual por meio de concurso público,
reafirma-se o fato de a maioria dos respondentes estarem atualmente trabalhando em empresa
pública. Já 25% afirmaram que ingressaram no emprego atual por meio de convite do empregador.
Pode-se explicar a partir da hipótese de que tais empregados convidados vieram de fora do estado
de Roraima, a fim de suprir alguma deficiência no que diz respeito à falta de mão de obra
capacitada.
4.2.3 Exigências do mercado
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Quanto as exigências do mercado de trabalho atual, identificou-se como fatores mais
importantes a liderança, iniciativa e responsabilidade que obteve média 4,96; capacidade de
comunicação e relacionamento humano, que obteve média 4,94; a criatividade e eficiência na
resolução de novas situações que obteve média 4,89; a capacidade de trabalhar em equipe obteve
média 4,87; polivalência e flexibilidade, que obteve média 4,67; a experiência profissional que
obteve média 4,61; a sólida preparação teórica que obteve média 4,31. Ficando assim definido
por grau crescente de importância: Liderança, Comunicação, Criatividade, Trabalho em Equipe,
Flexibilidade, Experiência e Preparação teórica.
Zago, Souza e Bezerra (2007), corroboram que o mercado exige que seus profissionais
possuam iniciativa, criatividade, inovem processos, facilidade de raciocínio e que sejam
empreendedores, eficientes, e tenham facilidade de relacionamento em equipe e bom
relacionamento interpessoal.
Assim sendo, a presente pesquisa entra em concordância com os autores, pois observou-
se que, para os respondentes, as maiores exigências do mercado são quanto a capacidade de
liderança, comunicação, criatividade e o bom relacionamento no ambiente de trabalho. Os autores
afirmam ainda que possuir uma boa formação técnico-acadêmica é uma exigência do mercado. O
mesmo afirma Amatucci (2000) em seu estudo, assegurando que o bom embasamento teórico-
prático é determinante. Porém na pesquisa realizada, segundo os questionados, a preparação
teórica acadêmica é percebida como a menor exigência do mercado atual.
4.3 Avaliação da formação acadêmica
4.3.1 Importância das Disciplinas
Segundo os respondentes, as dez disciplinas mais importantes na matriz do curso de