RVCC/NS – CIDADANIA E PROFISSIONALIDADE NG 2 – COMPLEXIDADE E MUDANÇA A COMPLEXIDADE DO MUNDO E OS DESAFIOS DO AMANHÃ Desde o aparecimento do capitalismo industrial, as empresas definiram as suas estratégias de crescimento numa dimensão exclusivamente baseada na quantidade, tendo como principais medidores do seu sucesso os números de produtividade, lucro, custos, volume de vendas, entre outros. Esse conceito foi sendo reforçado por estudos e pesquisas que procuraram sempre o aumento da eficiência. Nos anos 80, com o início do processo de globalização, foi adicionada à quantidade a dimensão da qualidade. Já não bastava apenas o volume e o preço para se posicionar no mercado, era preciso também que houvesse qualidade. O papel do cliente como decisor-chave dos processos de compras, o ambiente como fundamental para a vida, a importância das partes interessadas que compõem o ecossistema de um empreendimento (stakeholders), as redes sociais e o acesso livre ao conhecimento trouxeram mais complexidade ao nosso relacionamento com a sociedade e com o mundo. Somam-se a esse cenário as mudanças que vêm ocorrendo no campo da física quântica, da tecnologia computacional, da nanotecnologia, nas ciências humanas que deram à luz diversas proposições como a teoria do tudo, da incerteza, do caos, das cordas, onde os cientistas já admitem a
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A COMPLEXIDADE DO MUNDO E OS DESAFIOS DO AMANHÃ...RVCC/NS – CIDADANIA E PROFISSIONALIDADE NG 2 – COMPLEXIDADE E MUDANÇA A COMPLEXIDADE DO MUNDO E OS DESAFIOS DO AMANHÃ Desde
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RVCC/NS – CIDADANIA E PROFISSIONALIDADE
NG 2 – COMPLEXIDADE E MUDANÇA
A COMPLEXIDADE DO MUNDO E OS DESAFIOS DO AMANHÃ
Desde o aparecimento do capitalismo industrial, as empresas definiram as suas estratégias de
crescimento numa dimensão exclusivamente baseada na quantidade, tendo como principais medidores
do seu sucesso os números de produtividade, lucro, custos, volume de vendas, entre outros. Esse
conceito foi sendo reforçado por estudos e pesquisas que procuraram sempre o aumento da eficiência.
Nos anos 80, com o início do processo de
globalização, foi adicionada à quantidade a
dimensão da qualidade. Já não bastava
apenas o volume e o preço para se
posicionar no mercado, era preciso também
que houvesse qualidade.
O papel do cliente como decisor-chave
dos processos de compras, o ambiente
como fundamental para a vida, a
importância das partes interessadas que
compõem o ecossistema de um empreendimento (stakeholders), as redes sociais e o acesso livre ao
conhecimento trouxeram mais complexidade ao nosso relacionamento com a sociedade e com o
mundo.
Somam-se a esse cenário as mudanças que vêm ocorrendo no campo da física quântica, da
tecnologia computacional, da nanotecnologia, nas ciências humanas que deram à luz diversas
proposições como a teoria do tudo, da incerteza, do caos, das cordas, onde os cientistas já admitem a
O facto é que vivemos tempos de tempestades constantes e a única coisa que parece certa é que
as interrupções e as mudanças (desejadas ou não) são o nosso novo “normal”. Mas a questão é que
parece haver um desajustamento temporal em muitas organizações entre entender o contexto e
adaptar-se a ele. Convencer-se a mudar e, num segundo momento, mover um grupo de pessoas em
direção ao novo não é simples. (...) A verdade é que, quando desejamos fazer uma mudança e não o conseguimos, acabamos por viver
uma dicotomia: conscientemente ficamos insatisfeitos por não conseguir mudar o comportamento
desejado enquanto no plano inconsciente experimentamos certa satisfação em repetir padrões de
comportamento já conhecidos. Como se estivéssemos em frente ao espelho, dizendo em silêncio para
nós mesmos: “Está vendo? Você não estava tão errado assim”. É possível quebrar essa dinâmica, mas é preciso começar reconhecendo esses padrões e entender a
lógica mental que construímos para reafirmarmos que o antigo é melhor que o novo. Desta forma, aos
poucos, o nosso velho sistema operacional, ou seja, a maneira como nos conhecemos e à nossa
realidade vai sendo desconstruído. Vencer essa certa “imunidade à mudança” é o desafio destes
tempos. Não é à toa que a novela inglesa a que o mundo inteiro tem assistido é uma manifestação explícita
desta tensão social. Num capítulo recente, os protagonistas, príncipe Harry e Meghan, escolheram se
desligar-se da realeza. De um lado, o tradicional, os protocolos e o conhecido. Do outro, a coragem de
romper e partir para o novo, com todas as perdas e ganhos que esse tipo de escolha pode trazer.
Termino por aqui com a frase de Meghan: “Não é suficiente apenas sobreviver a algo, esse não é o
objetivo da vida. Você tem que evoluir”. Eu concordo. Há que ter coragem de romper e partir para o
novo, com todas as perdas e ganhos que esse tipo de escolha pode trazer. Que venham as mudanças.
Cintia Gonçalves, In https://www.meioemensagem.com.br/home/opiniao/2020/03/09/a-complexidade-da-mudanca.html
DR1-Tema: APRENDIZAGEM AO LONGO DA VIDA
Competência: Contextualizar situações e problemas da vida quotidiana e integrar as suas diferentes dimensões.
NOVAS TECNOLOGIAS E ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO EM PORTUGAL Comecemos por destacar alguns aspetos referentes às novas tecnologias:
· Embora tenham vindo a aumentar significativamente nas últimas décadas, ainda é
relativamente reduzida a percentagem de empresas que utilizam sistemas informáticos
associados apenas à produção direta (máquinas-ferramentas computorizadas, manipuladores
automáticos, robots, etc.);
· A maior utilização de novas tecnologias verifica-se nos serviços de produção e administrativos
(processamento de informação relativa a vendas e compras, salários, e ainda CAD - concepção
assistida por computador) e, principalmente, nos serviços administrativos.
Os objetivos que as empresas procuram atingir com a introdução de novas tecnologias por ordem de
importância são as seguintes:
· aumentar a produtividade
. aumentar ou manter a quota no mercado
Disponível na Internet: http://noticias.rumonet.pt/2014/05/empreendedorismo-das-tic-em-
portugal/
· melhorar a qualidade
· abrir novos mercados
. reduzir os ciclos de produção
A introdução de sistemas tecnológicos avançados, para além de uma maior produtividade,
precisão e qualidade permite igualmente a flexibilização da produção de acordo com as necessidades
do mercado, nomeadamente, devido a:
· modificação frequente de modelos
· maior diversificação dos produtos
· atendimento de exigências específicas dos clientes
· limitação em volume e em tempo de stocks
· redução de prazos de entrega
Acontece frequentemente, não apenas em
Portugal, mas também nos outros países, que as novas
potencialidades das tecnologias avançadas não são
exploradas, e os resultados obtidos não compensam o
elevado custo do investimento. A desilusão pode levar
à conclusão que produzir com tecnologias con-
vencionais é mais rentável. Quando os resultados ficam aquém do esperado, a interrogação a colocar é
a seguinte: as pessoas e a organização do trabalho foram preparadas para funcionar de modo
proveitoso com os novos equipamentos?
O exemplo de várias empresas (portuguesas e estrangeiras) que conseguem tirar proveito das
vantagens das tecnologias avançadas indica que, para a empresa ser competitiva, não chega adquirir
apenas novos equipamentos. É também preciso introduzir formas de organização do trabalho e
formação profissional adequadas às características das novas tecnologias. Por outras palavras, o cerne
da modernização das empresas é o desenvolvimento de uma organização de trabalho e de pessoas
capazes de explorar as novas potencialidades dos equipamentos flexíveis.
Nas empresas que introduziram novas tecnologias, existe uma certa tomada de consciência da
importância da organização do trabalho. De facto, a organização do trabalho é um dos factores
representativos das maiores dificuldades para as empresas.
O exemplo de empresas bem-sucedidas mostra que a flexibilidade operacional – tão crucial nas
atuais condições de concorrência – apenas e obtém com novos princípios de organização do trabalho,
com estruturas maleáveis e com um estilo de direção aberto à participação.
Os resultados de um inquérito realizado em Portugal junto das empresas industriais indicam,
relativamente à organização do trabalho, o seguinte:
. é muito reduzida a percentagem de empresas que utilizam novas formas de organização do trabalho
(N.F.O.T.), tais como: rotação de postos de trabalho, enriquecimento de tarefas, círculos de controlo
de qualidade ou equipas semiautónomas de produção;
. as novas formas de organização do trabalho preferenciadas em termos de implementação futura são:
os círculos de controlo de qualidade e o alargamento e enriquecimento de tarefas. As equipas
semiautónomas são as menos preferidas;
. as razões indicadas para a implementação de novas formas de organização do trabalho são em
ordem de importância as seguintes:
- motivação dos trabalhadores
- aumento da produtividade
- flexibilização da mão-de-obra
Disponível na Internet: http://www.entornointeligente.com/articulo/6134272/Mayoriacute;a-de-
- melhoria da qualidade
Pode-se notar aqui uma tomada de consciência de que a organização do trabalho existente,
frequentemente rígida, não é eficaz. A rigidez da organização do trabalho pode ser caracterizada em
função das seguintes situações:
. as funções de concepção, controlo e execução são rigidamente separadas
. as tarefas são definidas de modo rígido
. as tarefas são simplificadas com vista à eficácia
. atribui-se um posto de trabalho a um indivíduo
· as informações e decisões estão centralizadas
. mão-de-obra é pouco qualificada e especializada apenas para certas tarefas existe supervisão da
execução das tarefas
Este tipo de organização do trabalho leva normalmente a disfuncionamentos que implicam:
· paragens excessivas
· absentismo
· dificuldades de cooperação
. baixo nível de produtividade
· produção defeituosa
. inércia à mudança, isto é, falta de capacidade
de adaptação
. rigidez de funcionamento, isto é, incapacidade
de flexibilizar a produção
Por sua vez, a organização flexível do trabalho
tem as seguintes características:
. divisão maleável e integração de funções de
conceção, controlo e execução
. definição de tarefas de acordo com as
circunstâncias e necessidades
. integração de tarefas para criar um trabalho 'completo' identificável e com resultados visíveis
. iniciativa, independência e discrição para o indivíduo programar o seu trabalho e determinar os
procedimentos na sua execução
. realização de tarefas e funções em grupos de trabalho, mão-de-obra qualificada e polivalente
. informações claras sobre os resultados obtidos no trabalho e autocontrolo
As grandes vantagens deste tipo de organização são cruciais do ponto de vista da competitividade:
. aumento do nível de produtividade
. melhoria da qualidade
. flexibilidade de funcionamento
. adaptação rápida às mudanças
Por exemplo, a informação e formação adequadas dos trabalhadores na definição dos critérios de
qualidade e a integração do primeiro controlo de qualidade no nível operacional, ou seja, a possibilidade
de controlo sobre os fatores que influenciam a qualidade permite não apenas o aumento do interesse
dos trabalhadores pelo seu trabalho, mas igualmente a melhoria da qualidade através de um melhor
conhecimento dos critérios de qualidade e de uma capacidade de reacção rápida aos problemas que
possam estar na base de defeitos. (...)
Disponível na Internet: http://www.dinheirovivo.pt/Empresas/interior.aspx?content_id=3756580
Nas pequenas e médias empresas a organização do trabalho tem frequentemente um caráter
misto, isto é, em certos aspetos é rígida, enquanto noutros aspetos é flexível. E essa flexibilidade
constitui uma vantagem face às grandes empresas cuja organização do trabalho é mais rígida. Se as
novas tecnologias flexíveis acentuam mais a rigidez ou a flexibilidade da organização do trabalho nas
PME, depende da opção da própria empresa, uma vez que as novas tecnologias por si só não mudam a
organização do trabalho. A rigidificação ou taylorização da organização do trabalho significaria escolher
um caminho errado na procura da competitividade.
Se se optar pela maior flexibilização da organização do trabalho, a extensão de tarefas no nível
operacional exige uma formação profissional adequada, uma vez que são exigidas novas competências
bem diferentes das convencionais, de acordo com o quadro seguinte onde se comparam os dois
modelos de organização, o taylorista (ou tradicional), e o pós-taylorisla (ou flexível):
EXIGÊNCIAS DE QUALIFICAÇÃO E NOVAS TECNOLOGIAS
Modelo Taylorista Modelo PÓS- Taylorista · Capacidade de cumprir as tarefas prescritas · Capacidade de realizar as tarefas simples e
repetitivas · Disciplina e obediência às instruções · Trabalho individualizado, isolado (espírito de
competição) · Conhecimentos técnicos especializados e limitados
(...)
· Capacidade de iniciativa de tomar decisões e assumir responsabilidade
· Capacidade de realizar tarefas variadas e complexas · Capacidade de identificar e resolver problemas com base
numa compreensão global · Capacidade de trabalhar em grupo (em equipa) · Capacidade de adaptação às mudanças · Nível elevado de conhecimentos técnicos
EXIGÊNCIAS ESPECÍFICAS DE QUALIFICAÇÃO NO NÍVEL INTERMÉDIO (CHEFIAS)
Modelo Taylorista Modelo Pós-Taylorista
· Capacidade de comando hierárquico · Preparação, coordenação e controlo do trabalho dos
operadores Recolher e transmitir informações · Conhecimentos de administração burocrática da
oficina · Capacidade de servir de intermediário entre Direcção
e operadores
· Animação, coordenação de responsabilidades · Delegação de decisões · Conhecimentos técnicos mais amplos · Conhecimentos de Relações Humanas · Capacidade de gestão da oficina · Capacidade de desenvolver relações
interserviços
O desenvolvimento de novas formas de organização do trabalho requer uma certa prudência e
preparação, tal como aliás a introdução de novas tecnologias. A imposição de mudanças na
organização do trabalho, isto é, a sua introdução repentina sem preparação leva à resistência e
dificuldades de adaptação dos trabalhadores. Não se trata tanto da dificuldade de os trabalhadores
romperem com certas rotinas adquiridas, mas mais do receio de pessoas não informadas e não
consultadas, que se sentem ameaçadas no seu emprego, no seu trabalho e nas suas relações de
trabalho.
A preparação visa, por um lado, a formação de mudanças favoráveis à atitude pretendida da
organização do trabalho, e, por outro, a criação de capacidades de trabalharem novas formas de
organização do trabalho e com novos equipamentos. Assim, este Processo de Preparação pode incidir
sobre:
. informações em todos os níveis sobre a tecnologia e a organização pretendidas
. consulta a todos os grupos profissionais na empresa
. participação dos trabalhadores na decisão com vista a aproveitar sugestões
. formação com vista ao desempenho de novas tarefas e funções
Apenas de indivíduos informados e consultados se pode esperar que desempenhem no processo de
modernização das empresas, e quando virem garantidas a melhoria das condições de trabalho,
nomeadamente:
· melhoria no emprego
. aumento de qualificação
· aumentos salariais
· horário de trabalho mais adequado
Neste processo o papel da chefia directa é fundamental, mas, por vez, também tem de estar
preparada (informada, consultada e formada) para mudanças nas suas funções. Várias experiências para
introduzir novas formas de organização do trabalho falharam, precisamente por se ignorar o processo
de preparação da mudança.
Kovács, Ilona "Novas tecnologias e organização do trabalho", in Dirigir, n.º 14, Ago./Set./Out., 1990,
SUGESTÕES PARA A ANÁLISE DE UMA ORGANIZAÇÃO/EMPRESA
A. Descrição global da organização
1. O produto (de forma simplificada)
Convém partir de uma descrição rigorosa do produto. Este pode ser um produto industrial clássico,
mas também um serviço comercial ou não (gestão de valores comerciais tanto como o funcionamento
de um hospital, etc.). Descrever o circuito do produto (movimento, matérias, informação) dentro da
empresa e/ou fora da empresa se houver intermediários exteriores na cadeia de produção. Destacar
bem as operações valorizadas pelo meio ou pelos atores dentro da empresa.
2. Dados gerais.
Ramo, tamanho, situação jurídica, localização geográfica, dados económicos, etc..
História da empresa, a tradição, os acontecimentos recentes, a cultura, ou seja o sistema concreto
das relações, no setor do observador ou mais
amplamente se for possível. Fusão, absorção,
diversificações, etc.
As estratégias da empresa, as ameaças e
oportunidades que pesam sobre o setor. As potenciais
escolhas possíveis, as que deveriam ser adotadas, as
que são apoiadas por este ou aquele ator (um decisor,
o chefe, assalariados numa situação estratégica, etc.)
Assalariados: idade, sexo, antiguidade, origem,
qualificação, mudanças recentes.
Sindicalismo e relações profissionais. Descrever o
tipo de gestão do pessoal. Avaliar o clima social.
O mercado e a pressão da concorrência. Os
elementos de variação devidos ao mercado, às
Organigrama, ou organograma, é a representação esquemática da distribuição dos órgãos e das funções da empresa, bem como da forma como estes se interrelacionam. Num organigrama existem vários níveis, os quais se dominam níveis hierárquicos. Os organigramas podem assumir as mais variadas representações (circular ou pendente). Existem organigramas que identificam os responsáveis pela função (nominativo) e aqueles que apenas referem a função (simples). Órgão é o conjunto dos mios materiais e humanos ligados à realização de um determinado objectivo. Relações hierárquicas são as que se estabelecem entre órgãos e que vão dando consistência à empresa / organização.
tecnologias, à mudança de organização, etc..
B. Descrição da organização formal
1. Descobrir:
- o sistema de divisão do trabalho e de repartição das tarefas. Quem faz o quê?
- a definição dos estatutos e dos papeis a desempenhar, a definição das funções: a sua precisão ou
ausência de precisão.
- o sistema hierárquico.
- as comunicações.
- o sistema de contribuição-retribuição. Em particular o sistema de sanções ou a sua ausência. Tentar
saber em que medida ele funciona.
Para descobrir estes elementos, o mais simples é de partir do organigrama. Fazê-lo para a parte da
empresa observada pelo candidato ao processo de RVCC.
2. Analisar o circuito oficial dos procedimentos. Por exemplo, uma encomenda ou uma entrega, ou a
execução de uma peça.
Quem deve receber o pedido, deve ou não deve discuti-lo. A quem é transmitido (frequentemente
várias pessoas em causa)? Quem é responsável por quê? Há comunicações entre os diferentes
responsáveis pela execução? A quem é preciso
dar satisfação? etc.
Fazer esta análise dos estatutos dos
membros com quem interage com mais
frequência. Como é que as coisas acontecem
no caso de uma substituição, de uma
promoção ou de uma transferência? Quem
deve ser informado, quem deve decidir, quem
é consultado?
É sempre interessante analisar de perto o
sistema de avaliação do trabalho, o da
promoção e, eventualmente, a formação
dada, na altura de uma promoção. Com que
critérios, um superior é promovido? Há um
sistema de regras implícitas e/ou explícitas,
formas e/ou informais, permeáveis ou rígidas,
burocráticas ou não, etc.?
Há, de facto, empresas que escolhem não
ter organigrama. Se for o caso, perguntar-se
porquê? Por exemplo, numa empresa média, de tipo paternalista, o dirigente pode preferir ter o
organigrama na cabeça e não querer comunicá-lo.
C. Descrição do funcionamento informal.
Disponível na Internet: http://pt.dreamstime.com/fotos-de-stock-royalty-free-organograma-image32768508
Aqui, vamos tentar compreender como é que as coisas se passam realmente, e medir a distância
entre formal e informal.
1. Depois de ter visto os circuitos reais e conservando-os
bem em mente, analisar uma relação imprevista, por
exemplo, uma encomenda não habitual, ou uma avaria
excecional, etc. Ver, então, como as relações formais são
desfeitas ou não o são, o que se passa, como funcionam os
sistemas hierárquicos e de comunicação.
Analisar um acontecimento que deu origem a uma relação
conflitual. Por exemplo, ordens mal transmitidas levando a
uma má produção. Descrever como as coisas se passaram,
quem arbitrou e em que sentido.
Mostrar como, concretamente, o organigrama funciona. As
disposições formais são respeitadas? E, se não porquê? A
benefício de quem?
2. Um método de aproximação desse informal pode consistir em partir das relações afetivas entre os
indivíduos e principalmente entre os grupos. Tal grupo é indiferente, agressivo e hostil, simpático
relativamente a tal outro grupo? Os julgamentos de competência cobrem verdadeiras incompetências
ou o desejo de políticas diferentes? A hipótese subjacente a esta aproximação é que uma relação de
competição que não é reconhecida formalmente, origina uma tensão muito forte que se traduz por uma
grande agressividade: esta não é, então, utilizada como o indicador de uma afinidade natural mas como
o indicador de uma relação de poder.
D. Os trabalhadores e o sistema.
Afinal de contas, tratar-se-á de descrever a empresa ou o setor, em termos de sistema e de sistema
interdependente. O que, concretamente, significa descrever como, através de que ajustamentos,
através de que conjunto de regras formais e informais se resolvem os problemas quotidianos da
empresa.
1. No início, fazer uma lista dos atores. Mas os atores não são, forçosamente, pessoas físicas
individualizadas. Um ator pode ser um serviço ou uma equipa ou uma secção sindical ou um grupo de
pessoas. Se queremos analisar o conjunto, é preciso fazer
listagem exaustiva dos atores (mais uma vez, no setor
observado). Se queremos analisar uma ação (tal decisão ou
tal mudança), só devemos fazer a listagem dos atores que
nela participaram.
Tentar definir os seus objetivos e as suas apostas. Os
objetivos são os fins que eles se propuseram atingir e que
podem ser explicitados dentro da organização. A aposta é o
que o ator pode esperar ganhar ou perder com a ação que
desenvolve, e a importância desse lucro ou dessa perda para
ele. Por exemplo, o objetivo pode ser realizar uma determinada produção difícil, o objetivo pode ser
realizar uma determinada produção difícil, num tempo recorde e com uma qualidade superior,
Disponível na Internet: http://www.cncursosmt.com.br/
Disponível na Internet:
http://sintesecba.com.br/novo2/?p=92
enquanto a aposta pode ser a valorização do serviço, de um equipamento novo do qual se quer
comprovar a rentabilidade.
2. As relações entre os atores e as suas alianças constituem sistemas de ação concretos. Determiná-
las. Podemos, de novo, utilizar o organigrama, lá descrever as relações afetivas, a seguir as
comunicações concretas e, portanto, as relações. Trata-se, portanto, de mostrar o funcionamento real
da empresa, quer seja harmonioso, quer conflitual.
3. Os atores impõem-se numa estratégia de poder, quando controlam uma zona de incerteza, esta é
uma zona de decisão mal definida ou que ainda não estabilizou ou cujo funcionamento habitual é posto
em questão.
É necessário, portanto, defini-las. Pode tratar-se da introdução de uma inovação tecnológica, de uma
nova máquina, ou de pôr em causa as regras de funcionamento. Por exemplo, a introdução da utilização
da informática, ou de uma máquina com comando numérico; ou a criação de um novo setor, num
serviço, etc., que modifica os estatutos, os papéis e consequentemente, a repartição do poder.
In Bernoux, Fhilippe. A sociologia das organizações. (sd) Porto: Rés Editora, adaptado
SUGESTÕES DE EXPLORAÇÃO DE SITUAÇÕES DE VIDA A INTEGRAR NO PORTEFÓLIO
Explorar situações de utilização das TIC em contexto laboral (computador e seus periféricos e
software, telemóvel, telefone, fax, fotocopiadora, equipamentos diversos, de registo,
vigilância, etc.), refletindo sobre as vantagens e problemas associados à sua utilização,
designadamente ao nível do funcionamento da empresa/organização do trabalho,
comunicação interna e externa, relações de trabalho, natureza do trabalho, produtividade,
processos de controlo, etc.
Explorar situações de inovações no local de trabalho e refletir sobre o modo como reagiu ou
se adaptou a essas formas de inovação.
Explorar situações que ajudem a analisar o modelo de organização da sua empresa
posicionando-o face a outros modelos conhecidos. (Aproveitar o guião sugerido)
DR3-Tema: ASSOCIATIVISMO E MOVIMENTOS COLETIVOS
DIFERENTES TIPOS DE PESSOAS COLETIVAS
As pessoas coletivas são organismos sociais dotados de personalidade jurídica e constituídos para
realizar interesses comuns ou coletivos, que podem ser de direito público ou de direito privado.
As pessoas coletivas de direito público – como por exemplo a Comissão do Mercado de Valores
Mobiliários (CMVM) – são criadas pelo próprio Estado, para assegurar a prossecução de interesses
públicos e, por isso, são dotadas de prerrogativas de autoridade (ou seja, poderes e deveres públicos).
Para além destas existem, também, as pessoas coletivas de utilidade pública – como por exemplo, as
entidades municipais encarregues do fornecimento e distribuição de água –, que são pessoas coletivas
privadas sem fins lucrativos (associações, fundações ou certas cooperativas), as quais prosseguem fins
de interesse geral em cooperação com a Administração central ou local.
As restantes pessoas coletivas, que não se integram nas categorias anteriores, designam-se pessoas
coletivas de direito privado. O legislador ordenou-as em três tipos: associações, fundações e sociedades.
As associações visam fins não lucrativos e podem ser de índole cultural, social ou outras – veja-se, por
exemplo, as associações de defesa do consumidor ou as associações de moradores. As fundações são
pessoas coletivas que gerem um conjunto de bens afetos à prossecução de determinado fim duradouro
e socialmente relevante, seja religioso, moral, cultural ou de assistência – como por exemplo, a
Fundação Calouste Gulbenkian. As sociedades constituem um conjunto de pessoas físicas (ou seja,
indivíduos) que se unem para a prática de determinada atividade económica, com vista à obtenção e
repartição dos lucros daí resultantes. As sociedades podem ser civis ou comerciais (em nome coletivo,
por quotas, anónimas ou em comandita).
Por fim, cumpre ainda referir que a informação atualizada sobre as pessoas coletivas encontra-se
compilada no Ficheiro Central de Pessoas Coletivas, uma base de dados informatizados gerida pelo
Registo Nacional de Pessoas Coletivas.
As pessoas coletivas gozam de direitos e estão sujeitas aos deveres compatíveis com a sua
natureza e que sejam necessários ou convenientes ao cumprimento dos seus fins.
As associações podem ser constituídas livremente por qualquer cidadão, sem precisar de
autorização. Nunca podem promover a violência, os seus fins não devem contrariar a lei penal, e
ninguém pode ser obrigado a nelas participar ou aí permanecer contrariado.
bombeiros nem às associações cujos interessados na sua constituição concorram para o património
social com bens imóveis.
Associações sem personalidade jurídica e comissões especiais
Nos termos do Código Civil à organização interna e administração das associações sem
personalidade jurídica são aplicáveis as regras estabelecidas pelos associados e, na sua falta, as
disposições legais relativas às associações, excetuadas as que pressupõem a personalidade destas.
As contribuições dos associados e os bens com eles adquiridos constituem o fundo comum da
associação. Enquanto a associação subsistir, nenhum associado pode exigir a divisão do fundo comum e
nenhum credor dos associados tem o direito de o fazer executar.
As liberalidades em favor de associações sem personalidade jurídica consideram-se feitas aos
respetivos associados, nessa qualidade, salvo se o autor tiver condicionado a deixa ou doação à
aquisição da personalidade jurídica; neste caso, se tal aquisição se não verificar dentro do prazo de um
ano, fica a disposição sem efeito. Os bens deixados ou doados à associação sem personalidade jurídica
acrescem ao fundo comum, independentemente de outro ato de transmissão.
Pelas obrigações validamente assumidas em nome da associação responde o fundo comum e, na
falta ou insuficiência deste, o património daquele que as tiver contraído; sendo o ato praticado por mais
de uma pessoa, respondem todas solidariamente.
Na falta ou insuficiência do fundo comum e do património dos associados diretamente responsáveis,
têm os credores ação contra os restantes associados, que respondem proporcionalmente à sua entrada
para o fundo comum. A representação em juízo do fundo comum cabe àqueles que tiverem assumido a
obrigação.
As comissões constituídas para realizar qualquer plano de socorro ou beneficência, ou promover a
execução de obras públicas, monumentos, festivais, exposições, festejos e atos semelhantes, se não
pedirem o reconhecimento da personalidade da associação ou não a obtiverem, ficam sujeitas, na
falta de lei em contrário, às disposições subsequentes:
1. Os membros da comissão e os encarregados de administrar os seus fundos são pessoal e
solidariamente responsáveis pela conservação dos fundos recolhidos e pela sua afetação ao fim
anunciado.
2. Os membros da comissão respondem ainda, pessoal e solidariamente, pelas obrigações contraídas
em nome dela.
3. Os subscritores só podem exigir o valor que tiverem subscrito quando se não cumpra, por
qualquer motivo, o fim para que a comissão foi constituída. Se os fundos angariados forem insuficientes
para o fim anunciado, ou este se mostrar impossível, ou restar algum saldo depois de satisfeito o fim da
comissão, os bens terão a aplicação prevista no ato constitutivo da comissão ou no programa
anunciado. Se nenhuma aplicação tiver sido prevista e a comissão não quiser aplicar os bens a um fim
análogo, cabe à autoridade administrativa prover sobre o seu destino, respeitando na medida do
possível a intenção dos subscritores.
As associações e comissões especiais sem personalidade jurídica promovem a publicação da sua
constituição, da sua sede e do seu programa nos termos legalmente previstos para os atos das
sociedades comerciais.
Advogados network, adaptado, In http://www.associacaoamigosdagrandeidade.com/wp-content/uploads/filebase/consultoria/DIVERSOS%20Associa%C3%83%C2%A7%C3%83%C2%B5es%20privadas%20s
Os cidadãos, segundo a Constituição da República Portuguesa, têm o direito de se associarem
livremente, sem que para o efeito dependam de qualquer autorização. Contudo, as associações não
podem promover a violência nem fins contrários àqueles que se encontram consagrados na lei penal.
O direito à livre associação constitui uma garantia básica de realização pessoal dos indivíduos na vida
em sociedade.
A todas as pessoas, no gozo dos seus direitos civis, é-lhes garantido o livre exercício do direito de se
associarem. Ninguém poderá, no entanto, ser obrigado ou coagido por qualquer meio a fazer parte de
uma associação.
O associativismo é uma forma de organização da sociedade civil, na qual os cidadãos se agrupam em
torno de interesses comuns com objetivos de entre ajuda e cooperação sem fins lucrativos. Esta união,
numa fase inicial, cingia-se apenas à família e a grupos informais evoluindo posteriormente para grupos
mais organizados, com objetivos mais idealistas, constituindo um vetor essencial de socialização
humana. Trata-se, portanto, de um importante meio para o exercício do pleno direito de cidadania que
a todos assiste.
A vida das associações corresponde a uma imensa teia de relações e factos sociais, sendo que, por
isso mesmo, o direito criou um conjunto de normas para as regulamentar de forma a salvaguardar o seu
funcionamento, que assenta na equidade entre os seus associados. Existe uma responsabilidade
partilhada dos membros na vida associativa e todos podem ocupar cargos diretivos.
Cristina Fernandes e Paula Castro. Câmara Municipal do Seixal. Guia Prático para Associações sem Fins Lucrativos. https://www.cm-seixal.pt/sites/default/files/documents/02_13_06_documentos_guiapratico.pdf
ELEMENTOS DINAMIZADORES DO DESENVOLVIMENTO LOCAL E
COMUNITÁRIO: O ASSOCIATIVISMO
O processo contemporâneo de construção e ação política caracteriza-se, cada vez mais, pelo
envolvimento de múltiplos agentes, e não se restringe, somente, às autoridades governamentais e seus
função central na regulação da economia mundial, substituindo o papel até então desempenhado pelo
G8 - organização constituída pelos 7 países
mais industrializados do mundo e a Rússia.
Os países mais ricos têm procurado
concertar estratégias de ação comuns visando a
estabilidade financeira internacional e a
definição de uma agenda mundial em diversas
questões que os preocupam: liberalização do
comércio, políticas económicas, terrorismo,
ambiente, crime internacional, etc.
Tal como o G8, também o G20 tem
ultrapassado as instituições vocacionadas para
resolver certas questões globais, como, por
exemplo a Organização das Nações Unidas
(ONU), pondo em causa a sua legitimidade.
Todos estes atores, à medida que promovem a expansão do comércio internacional, introduzem
regras e fomentam práticas que apenas se destinam a salvaguardar os seus próprios interesses e a
perpetuar ou a consolidar o seu domínio. Por isso, os opositores a esta forma de globalização
multiplicam-se, quer nos países mais pobres quer nos países mais ricos, preocupados com o aprofundar
das desigualdades socioeconómicas.
Inúmeros movimentos transnacionais constituem-se com o objetivo de pressionar os outros atores
da globalização e alterarem as suas estratégias, demonstrando que existem percursos alternativos mais
sustentáveis e solidários. É a chamada globalização alternativa ou alterglobalização.
Entre estes movimentos encontram-se as organizações não-governamentais (ONG), que atuam com
grande eficácia, constituindo uma rede à escala mundial. Estas associações da sociedade civil trabalham
de forma independente relativamente aos governos,
agindo em domínios diversos, como por exemplo: o
desenvolvimento (OIKOS, CIDAC), os direitos humanos
(Human Rights Watch, Amnistia Internacional), a ajuda
humanitária (Médicos Sem Fronteiras), a saúde
(Partners in Health) e o ambiente (Greenpeace).
Graças ao avanço tecnológico, nomeadamente no
setor das telecomunicações e da informática, as
grandes empresas transnacionais, os novos atores da
globalização, organizam a produção e estabelecem
estratégias empresariais à escala mundial,
influenciando e conduzindo a implementação planetária de padrões de produção e de consumo
homogeneizados. Neste contexto, a dimensão nacional de uma visão do mundo tende a relativizar-se e
a subordinar-se a uma cultura global marcada por uma nova lógica capitalista de espacialização
transnacional e global, apoiada na crescente mobilidade do capital e na liberalização dos mercados. Esta
nova lógica organiza-se num sistema em rede, constituído por fluxos e por nós, que se adensa nos
Cartaz a anunciar o Forum Social Mundial de 2016, em, Porto Alegre, Brasil
Disponível na Internet: http://forumsocialportoalegre.org.br/2015/06/12/memoria-da-plenaria-do-comite-organizador-do-fstematico2016-forum-social-mundial-15-
anos/
As ETN são consideradas as grandes responsáveis pelas assimetrias do
desenvolvimento
espaços que prosperam e se globalizam e que se rarefaz nos territórios que continuam marginalizados
ou excluídos desta dinâmica.
As ETN são as grandes responsáveis pelas crescentes assimetrias de desenvolvimento entre as áreas
beneficiadas e as marginalizadas, pois estão na origem de uma perigosa concentração do investimento
em certas regiões em detrimento de outras. Sediadas
nas grandes metrópoles globais, a maioria das ETN
contribui para a concentração da riqueza nestas áreas.
Por sua vez, as cidades globais estabelecem entre si
relações preferenciais que reforçam o seu poder e a
sua capacidade de controlar os grandes fluxos
mundiais.
O que
antes
funcionav
a numa
lógica de rede hierarquizada de cidades e respetivas áreas de
influência parece ter sido substituído por um sistema de nós
(hubs) e de fluxos. As cidades globais constituem os nós de
um sistema hierarquizado que promove a exclusão de vastos
espaços, apenas atravessados pelos fluxos que ligam os polos
secundários às cidades principais.
A globalização, não só está a evidenciar as desigualdades
de acesso das regiões e dos indivíduos aos recursos, como
tem ajudado a aprofundar as assimetrias na distribuição da
riqueza. Deste modo, a globalização pode ser um fator de
uniformização ou de divisão, sinónimo de novas liberdades
para uns e de constrangimentos para outros, de integração
e inclusão para certos territórios, estratos sociais ou
indivíduos e de exclusão para outros.
A situação socioeconómica passou a ser um elemento
preponderante na divisão Norte-Sul.
Apenas um reduzido número de territórios e indivíduos
está a usufruir plenamente dos benefícios do
desenvolvimento proporcionado pela globalização. Entre eles
estão aqueles que possuem os recursos e dominam as
inovações tecnológicas. Os fluxos e os equipamentos de
telecomunicações estão concentrados nos países mais ricos,
os países do Norte. Por isso, embora possamos falar de um
“sistema de comunicações-mundo” e de acontecimentos
globais (Jogos Olímpicos, Live Aids, etc.), a expressão “aldeia
global” tem sido incorretamente utilizada.
O mito da aldeia global
A expressão "aldeia global"foi introduzida em
1968 por Marshall McLuhan e pelo seu colega
Quentin Fiore, quando o mundo assistia à
primeira guerra em direto pela televisão, a
guerra do Vietname, e reflete o resultado dos
extraordinários progressos das tecnologias de
comunicação. Na realidade, passou a ser
possível a circulação de informação (voz, texto
e imagem) em tempo real através de sistemas
de comunicação, utilizando tecnologia via
satélite (o caso da televisão) ou as redes te-
lefónicas (no caso do fax), mais tarde reunidas
em sistemas telemáticos (computador-
modem-telefone), permitindo que
supostamente todo o mundo estivesse ao
alcance de todos.
Contudo, as barreiras geográficas podem ter
caído para as comunicações, mas novas
barreiras quase impercetíveis estão a surgir.
No que diz respeito à Internet, estas são
evidentes. O seu utilizador típico é do sexo
masculino, tem menos de 35 anos, uma
formação universitária e rendimento médio a
elevado, vive numa área urbana e domina o
inglês - é membro de uma elite minoritária em
todo o mundo. Assim, a sociedade, ao
organizar-se em rede, está a criar dois
sistemas paralelos de comunicações:
- um para os que têm rendimentos, educação
e estão"ligados”, acedendo ou trocando abun-
dante informação com rapidez e a baixo
custo, não só através da Internet, mas
também por fax, por satélite ou por
telemóvel;
- outro para os que, devido a carências de
rendimento e educação, e às limitações de
mercado interno de telecomunicações, nos
seus países, não estão ligados".
Fonte: PNUD, Relatório do Desenvolvimento Humano.
2005
A globalização aprofundou as desigualdades entre o Norte rico e o Sul pobre
Disponível na Internet: http://resistir.info/patnaik/sul_global_20jul14.html
Poderosas redes logísticas multimodais ligam entre si territórios por vezes muito distantes. Mas esta
ligação é seletiva, pois depende da capacidade de cada país
adquirir e instalar infraestruturas modernas que exigem
capital e tecnologia.
O desenvolvimento das telecomunicações é dos
principais fatores impulsionadores da globalização
(telefone, fibra ótica de banda larga). Desde 2000, o
número de telefones móveis no mundo aumentou de 740
para 5300 milhões de aparelhos. Em cinco anos, o número
de utilizadores da Internet duplicou, representando 35% da
população mundial em 2011.
Apesar dos progressos, o fosso digital entre o Norte e o
Sul continua a ser uma realidade.
Os mercados financeiros tornaram-se globais com os
progressos tecnológicos e as políticas de desregulamentação dos Estados. Bancos, companhias de
seguros, fundos de pensões e os fundos especulativos vão deslocalizando os seus investimentos à
procura em encontrar o melhor rendimento nos mercados financeiros. Cinco bolsas concentram 52% da
capitalização de mercado do mundo.
A lógica financeira e especulativa domina a globalização. O stock de capital acumulado nos
mercados bolsistas representa 5 a 10 vezes o PIB mundial. A capitalização bolsista do mercado global
aumentou sete vezes em vinte anos. Os atores desta globalização financeira procuram tirar partido das
diferenças existentes entre territórios no que diz respeito às taxas de câmbio, taxas de juro, preços das
ações, etc.). Este sistema muito instável esteve na origem de vinte e quatro grandes crises, entre
1971 e 2008.
O sistema bancário global entrou em colapso durante a crise de 2008, especialmente nos principais
países desenvolvidos. A crise financeira tornou-se económica e social, levando os Estados e as
organizações internacionais (como o FMI) a intervirem. Foram efetuadas nacionalizações, concedidos
empréstimos e garantias financeiras, o que não impediu o contínuo aumento do endividamento
externo. O desenvolvimento dos principais países do Norte foi profundamente comprometido.
A MASSIFICAÇÃO
CULTURAL
Os habitantes do planeta são
considerados trabalhadores e
consumidores do vasto mercado
mundial, independentemente
das desigualdades de acesso à
“cultura global”, aos mercados
financeiros e a uma “visão
global” do mundo.
A globalização dos mercados
Nº Ano Filme Distribuidor Bilheteria (US$)
1 2009 Avatar 20th Century Fox 2 787 965 087
2 1997 Titanic Paramount Pictures/20th C. Fox 2 186 772 302
3 2012 Os Vingadores Walt Disney Pictures 1 518 594 910