9na y 10ma Clase

9na clase

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

• La Evaluación de Desempeño es una apreciación sistemática de cada persona en función de las actividades que cumple, de las metas y resultados que debe alcanzar y de su potencial desarrollo.

• Mide su contribución al negocio de la organización.

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

• Al evaluado debe decírsele cuál será el objetivo de la evaluación y los objetivos pueden ser:

• Localizar problemas de– Supervisión– Requisitos del cargo vs. características ocupante del cargo– De capacitación

Y también para:– Determinar: ascensos, salir, mantener, rotación– Entregar premios (Motivación)– Es un potente medio para apoyar a la persona evaluada y un espacio

para la comunicación entre jefe y subordinado

¿Por qué se debe evaluar?

1. Proporciona un juicio sistemático para fundamentar aumentos salariales, promociones, transferencias y despidos

2. Permite comunicar a los empleados como lo están haciendo, qué deben cambiar en su comportamiento, habilidades y conocimientos

3. Posibilita a los empleados conocer lo que el jefe piensa de ellos.

Líneas básicas que debe tener una evaluación de desempeño

1. La evaluación debe abarca el desempeño y los resultados.

2. La evaluación debe ser una análisis objetivo del desempeño y no apreciaciones subjetivas.

3. La evaluación debe ser aceptada como valida y útil por ambas partes: evaluador y evaluado

Los puntos débiles de la evaluación de desempeño

1 Cuando es percibida como recompensa o castigo

2 Cuando se hace más énfasis en el llenado del cuestionario

3 Cuando se percibe el proceso como injusto

4 Cuando los comentarios desfavorable del evaluador provocan una reacción negativa del evaluado

5 Cuando la evaluación es inocua, da lo mismo, es solo burocracia

¿Quién debe evaluar?• Hay diferentes métodos

Solo el jefe directo

El jefe directo y el evaluado

El equipo de trabajo del evaluado (Cuando es un equipo autogestionado)

Evaluación en 360º: Es una comisión conformada por el jefe directo, un colega, un subordinado, una persona de RR.HH y el evaluado

El mismo empleado se autoevalúa

Escala Gráfica de Evaluación de Desempeño

Factores

Producción

Calidad

Conocimiento Del trabajo

Cooperación

Comprensionesde situaciones

Creatividad

Realización

Óptimo DeficienteBueno RegularApenas

aceptable

Siempre esta pordebajo de losestándares

Incapaz de realizar

Dificultadpara realizar

Razonable capacidadde realización

Buena capacidadde realización

Excelente capacidadde realización

A veces por debajo de losestándares

Satisface los estándares

A veces superalos estándares

Siempre supera losestándares

Siempre tiene ideas excelentes

Excelente capacidadde intuición

Casi siempre tiene ideasexcelentes

Algunas vecespresenta ideas

Raras veces presenta ideas

Nunca presenta ideas

Excelente espíritude cooperación

Buena capacidadde intuición

Calidad satisfactoriade intuición

Poca capacidadde intuición

Ninguna capacidadde intuición

Conoce todoel trabajo

No colaboraColabora

pocoColabora

normalmenteBuen espíritu

de colaboración

Excepcional calidaden el trabajo

Conoce pocoel trabajo

Conoce parte del trabajo

Conoce losuficiente

Conoce másde lo necesario

Pésima calidaden el trabajo

Calidad insatisfactoria

Calidad satisfactoria

Calidad superioren el trabajo

Métodos tradicionales de evaluación de desempeño

Escalas gráficas Evalúa el desempeño de la persona mediante factores de evaluación

previamente definidos y graduados• Este método reduce los resultados de la evaluación a expresiones

numéricas, con el fin de proporcionar valores objetivos.( óptimo 5; Bueno 4; Regular 3; etc.)– Pros:

» Facilidad de construcción del instrumento» Facilidad de comprensión y de utilización» Facilidad de comparación entre empleados

– Contras:» Superficialidad y subjetividad en la evaluación del desempeño» Produce efecto generalizador (efecto de halo)» No hay participación del empleado

Críticas a los métodos tradicionales de evaluación

• Los métodos tradicionales en general son burocráticos, y consideran la evaluación como un fin y no como un medio. Les falta libertad de forma y de contenido.

• Las organizaciones hoy día buscan métodos más participativos.

• La preocupación actual es desarrollar métodos capaces de orientar los esfuerzos hacia las metas y reforzar que la evaluación es un importante medio para mejorar el desempeño

UN METODO MODERNO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

• Evaluación participativa por objetivos (EPPO): Este es un método en el que participan los empleados y el gerenteEste método tiene 6 etapas:

1. Formulación de objetivos consensuales2. Compromiso personal frente a la consecución de los objetivos

conjuntamente establecidos3. Negociación con el gerente sobre la asignación de los recursos y los

medios necesarios para conseguir los objetivos4. Estrategia personal escogida por la persona para alcanzar los objetivos,

escoger los medios para5. Monitoreo constante de los resultados y comparación con los objetivos

formulados6. Retroalimentación intensiva y evaluación conjunta continua (este es uno

de los aspectos más importante de este método, porque el evaluado necesita saber con claridad como marcha para evaluar el esfuerzo-resultado alcanzado y sacar conclusiones.

– Este sistema a diferencia de los anteriores está más enfocado al futuro que al pasado

10ma clase

DESARROLLO Y CAPACITACIÓN DE LAS PERSONAS

• Hoy la capacitación se considera un medio para desarrollar competencias en las personas para que sean más productivas, innovadoras y creativas y puedan contribuir mejor al logro de los objetivos de la organización.

• La capacitación debe lograr agregar valor a la persona, a la organización y a los clientes

Las 4 Etapas del Proceso de Capacitación

1

Diagnóstico: Inventario de

necesidades de capacitación 2

Diseño: Elaboración del programa de

capacitación

3

Ejecución del programa de capacitación

4

Evaluación de los resultados

PROCESO DE CAPACITACIÓN

Diagnostico de la situación

__________________

Objetivos de la organización:

• Competencias necesarias

• Problemas de producción

• Problemas de personal

• Resultados de la evaluación de desempeño

Necesidades por satisfacer

Diseño de la

capacitación

Programación de la capacitación

__________

• ¿A quién entrenar?

• ¿Cómo entrenar?

• ¿Qué aspectos entrenar?

• ¿Dónde entrenar?

• ¿Cuándo entrenar?

Conducción de al

capacitación

Implementación

de la capacitación

_____________

La Conducción del programa lo realizará:

• Gerente de línea

• Área de RRHH

• Ambos

• Terceros (consultora)

Evaluación de los resultados

Evaluación y

Control

__________

Monitoreo del proceso:

•Evaluación y medición de resultados

•Comparación situación antes de … vs. situación después de …

•Análisis costo/ beneficio

Pasos del Inventario de Necesidades de Capacitación

Análisis organizacional

Análisis de los recursos

humanos

Análisis de los cargos

Análisis de la capacitación

Diagnóstico organizacional

Determinación de la misión y de los objetivos estratégicos

Determinación de los comportamientos y competencias necesarios para alcanzar los objetivos organizacionales

Examen de los requisitos exigidos por los Cargos y cambios en los cargos

Objetivos del programa de capacitación

NECESIDADES A SATISFACER: Diagnóstico de la Situación

Indicadores de Necesidades de Capacitación

Indicadores a Priori son eventos que si ocurren provocarán necesidades de capacitación:

1. Expansión de la empresa2. Cambio de métodos y procesos de trabajo3. Movimientos de personal4. Modernización de equipos y tecnologías5. Producción y comercialización de nuevos productos


Indicadores a priori, son los problemas provocados por necesidades de capacitación, como:

1. Problemas de producción: Baja calidad de productos Baja productividad Averías frecuentes en equipos Mala interpretación de especificaciones técnicas Elevado numero de accidentes laborales Exceso de errores y desperdicios Poca versatilidad de los empleados Mal aprovechamiento del espacio disponible


2. Problemas de personal

• Malas relaciones personales• Numero excesivo de quejas• Mala atención del cliente• Comunicación deficiente• Poco interés en el trabajo• Falta de cooperación

DISEÑO DE LA CAPACITACION: Programación de Capacitación

Quién debe capacitarse

Personas a capacitar (empleados, proveedores, clientes )

Cómo capacitar Métodos de capacitación

En qué capacitar Contenido de la capacitación

Quién debe capacitar

Lugar de la capacitaciónDónde capacitar

Cuándo capacitar

Instructor o coatch

Época y horario de capacitación

Para qué capacitar Objetivos de la capacitación

DESARROLLO Y CAPACITACIÓN

Métodos de Capacitación o Desarrollo

1. Rotación de cargos2. Posiciones de asesoría (temporalmente bajo la supervisión de un

gerente)3. Aprendizaje práctico (Aprender dentro de un equipo de trabajo)4. Participación en cursos, seminarios y videoconferencias5. Ejercicios de simulación (estudios de casos, juegos de empresa o

management games, role playing6. Capacitación fuera de la empresa (busca nuevos

comportamientos que no se dan en la organización y que se deben obtener fuera de ella)

EVALUACIÓN DE RESULTADOS DE UNA CAPACITACIÓN

Datos que pueden servir para evaluar los resultados de la capacitación:

1. Datos concretos: Ahorro de costos Mejoramientos de calidad Ahorro de tiempo

2. Medidas de resultados Nº de clientes atendidos Cantidad de tareas completadas Tasa de productividad Dinero empleado

EVALUACION DE LOS RESULTADOS

4. Ejemplos de ahorro en costos: Costos variables Costos fijos costos administrativos

5. Ejemplos de datos sobre mejoramiento de calidad: Índices de errores y desperdicios Volumen o reproceso Porcentaje de tareas exitosas

6. Posibilidades de ahorro de tiempo: Días de tiempo perdido Tiempo de supervisión Tiempo de procesamiento


Resultados de un programa de capacitación exitoso:

Internamente

• Mejoramiento de la eficiencia de los servicios al cliente• Aumento en la eficacia de los resultados• Creatividad e innovación en los productos y servicios

ofrecidos al mercado• Mejoramiento de la calidad de vida en el trabajo• Calidad• Agregue usted más


Externamente

• Mayor competitividad• Otras organizaciones buscan a los empleados de la

organización• Mejoramiento de la imagen de la organización• Agregue usted más

¿Cómo obtener el máximo beneficio de los programas de capacitación?

Indispensable es el apoyo y compromiso de la cúpula

Involucramiento de la alta dirección, le da seriedad al programa

Importante es relacionar la capacitación con los objetivos estratégicos

Creación de un clima interno favorable a la capacitación, en que se incentiven las nuevas habilidades adquiridas y se valoren los nuevos conocimientos (poner en práctica)

9na y 10ma Clase

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