1 Communiqué de presse Gennevilliers, le 6 septembre 2016 8 ème Baromètre de l’Absentéisme® Ayming(ex Alma Consulting Group) 4,55% d’absentéisme en France en 2015, PME et TPE incluses Un niveau proche de celui de 2014, à périmètre constant « Contenu du travail, Relations au travail et Reconnaissance », Les 3 piliers clés pour mobiliser les salariés en France et en Europe Des salariés français moins motivés que leurs voisins européens 4,55% d’absentéisme dans le secteur privé en France en 2015 • un niveau légèrement supérieur à celui de 2014. Un taux de 4,76% si on prend les entreprises de plus de 100 salariés versus 4,59% en 2014, • 16,6 jours calendaires d’absence en moyenne par salarié soit + 2 semaines de travail • Un coût de l’absentéisme identique à 2014 : 60 Milliards € « Le rapport des salariés du secteur privé avec le Travail », une enquête Ayming-TNS Sofres réalisée dans 7 pays européens montre pour la France : • Des salariés français moins motivés et plus absents que leurs voisins européens • Le Profil du salarié français « présent, motivé et qui recommanderait son employeur à un proche » : un homme âgé de 41 à 50 ans travaillant depuis moins de 6 ans en CDI dans le Sud-Est du pays pour une entreprise industrielle employant entre 50 et 249 salariés Le 8 ème Baromètre de l’Absentéisme® Ayming (ex-Alma Consulting Group) étend son champ d’investigation avec : 1- L’étude quantitative du Baromètre qui donne une photographie de l’absentéisme en France en 2015. Elle a été réalisée en partenariat avec AG2R LA MONDIALE, sur une base élargie de 26 230 entreprises employant plus de 960 000 salariés. Le « cru » 2015, encore plus proche de la réalité du tissu économique français, intègre les PME et TPE, contrairement aux précédents baromètres, qui n’incluaient que les entreprises de plus de 100 salariés. 2- « Le rapport des salartés du secteur privé avec le Travail » une étude qualitative internationale Ayming-TNS Sofres menée auprès 3 000 salariés dans 7 pays européens – Allemagne, Belgique, Espagne, France, Italie, Pays-Bas, Royaume-Uni – enrichie d’une deuxième étude Ayming conduite auprès des Directeurs des Ressources Humaines dans chacun de ces pays.
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8ème Baromètre de l'Absentéisme® Ayming(ex Alma Consulting ...
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Communiqué de presse
Gennevilliers, le 6 septembre 2016
8ème Baromètre de l’Absentéisme® Ayming(ex Alma Consulting Group)
� 4,55% d’absentéisme en France en 2015, PME et TPE incluses Un niveau proche de celui de 2014, à périmètre constant
� « Contenu du travail, Relations au travail et Reconnaissance », Les 3 piliers clés pour mobiliser les salariés en France et en Europe
� Des salariés français moins motivés que leurs voisins européens 4,55% d’absentéisme dans le secteur privé en France en 2015
• un niveau légèrement supérieur à celui de 2014. Un taux de 4,76% si on prend les entreprises de plus de 100 salariés versus 4,59% en 2014,
• 16,6 jours calendaires d’absence en moyenne par salarié soit + 2 semaines de travail • Un coût de l’absentéisme identique à 2014 : 60 Milliards €
« Le rapport des salariés du secteur privé avec le Travail », une enquête Ayming-TNS Sofres réalisée dans 7 pays européens montre pour la France :
• Des salariés français moins motivés et plus absents que leurs voisins européens
• Le Profil du salarié français « présent, motivé et qui recommanderait son employeur à un proche » : un homme âgé de 41 à 50 ans travaillant depuis moins de 6 ans en CDI dans le Sud-Est du pays pour une entreprise industrielle employant entre 50 et 249 salariés
Le 8ème Baromètre de l’Absentéisme® Ayming (ex-Alma Consulting Group) étend son champ d’investigation avec : 1- L’étude quantitative du Baromètre qui donne une photographie de l’absentéisme en France en 2015. Elle a été réalisée en partenariat avec AG2R LA MONDIALE, sur une base élargie de 26 230 entreprises employant plus de 960 000 salariés. Le « cru » 2015, encore plus proche de la réalité du tissu économique français, intègre les PME et TPE, contrairement aux précédents baromètres, qui n’incluaient que les entreprises de plus de 100 salariés. 2- « Le rapport des salartés du secteur privé avec le Travail » une étude qualitative internationale Ayming-TNS Sofres menée auprès 3 000 salariés dans 7 pays européens – Allemagne, Belgique, Espagne, France, Italie, Pays-Bas, Royaume-Uni – enrichie d’une deuxième étude Ayming conduite auprès des Directeurs des Ressources Humaines dans chacun de ces pays.
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L’objectif de ces études : identifier les différences de comportement des salariés européens face à leur travail et à leur employeur et proposer des solutions adaptées pour améliorer la Qualité de Vie au Travail (QVT) et le niveau d’engagement des salariés européens.
« Le partenariat que nous venons de nouer en France avec AG2R LA MONDIALE, premier Groupe de
protection sociale et patrimoniale en France, nous permet d’élargir considérablement la base des
entreprises à partir desquelles nous élaborons notre baromètre annuel français. Cette étude, plus
complète, reflète encore mieux la diversité du tissu des entreprises françaises et gagne en précision.
Elle bénéficie en outre du label de qualité AG2R LA MONDIALE et nous nous en réjouissons », a déclaré
Yannick Jarlaud, Directeur au sein d’Ayming, en charge du Baromètre de l’Absentéisme®.
« En tant que spécialiste en assurances de personnes et 3e acteur de la santé en France, AG2R LA MONDIALE travaille depuis de nombreuses années aux côtés des branches professionnelles, des entreprises et des salariés sur le sujet de la santé au travail. Notre objectif est double : capitaliser sur notre expertise pour proposer des solutions assurantielles toujours plus adaptées, notamment en matière de couverture des arrêts de travail et d’invalidité, et mettre en œuvre des actions de prévention innovantes et efficaces dans l’intérêt bien compris de tous les acteurs. Disposer d’une analyse fine sur l’absentéisme est un atout majeur. C’est une donnée précieuse à prendre en compte pour optimiser notre accompagnement face à l’enjeu de l'allongement de la vie professionnelle » a commenté Philippe Dabat, Membre du Comité exécutif d’AG2R LA MONDIALE.
I – Etude quantitative : le taux moyen de l’absentéisme en France atteint 4,55% en 2015. Etude Ayming en partenariat avec AG2R LA MONDIALE
Sa répartition régionale est proche de celle
observée les années précédentes. De plus la
nouvelle carte des régions permet d’avoir des
périmètres comparables en termes de données.
L’absentéisme est plus élevé dans le Nord-Est et le
Sud-Est de la France. On note une particularité sur
la région Auvergne-Rhône-Alpes qui a augmenté
plus fortement cette année que les autres régions.
Tous les secteurs d’activité sont touchés par ce phénomène, avec
une amplitude assez réduite. Cette
année, les établissements administratifs
regroupant les sièges sociaux et autres
activités administratives ont été isolés
dans l’étude afin de suivre cette
activité professionnelle particulière. Le
secteur des services remporte la palme
de l’absentéisme, avec un taux
enregistré de 5,65%. Le meilleur élève
de la classe s’avère être, une nouvelle
fois, le secteur du BTP avec un taux
moyen de 3,90%.
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La taille de l’entreprise n’a pas un impact très net sur le taux d’absentéisme.
Les salariés des PME (moins de 100 salariés) sont globalement plus présents que la moyenne nationale avec
un taux d’absentéisme de 4,45% contre 4,55%. Toutefois le
taux d’absentéisme des PME peut varier très sensiblement en
cas d’absence de longue durée d’un salarié. Les entreprises
de 100 salariés et plus ont un taux d’absence plus élevé à
4,76%. Comme démontré les années précédentes, le taux
varie surtout en fonction de la taille des équipes dans les
entreprises. La taille de l’entreprise n’a pas d’impact direct
sur l’absentéisme.
Le taux d’absentéisme progresse avec l’âge.
En 2015, il s’élève en effet à 3,02% dans la tranche d’âge
inférieure ou égale à 30 ans avec une gravité moyenne
de 11 jours. Il atteint 6,55 % chez les plus de 55 ans avec
une gravité de 23,9 jours calendaires. Cette année
encore, ces chiffres confirment que les seniors font l’objet
d’absences longues qui pèsent fortement sur le taux
d’absentéisme de cette catégorie.
Les femmes sont plus absentes (18 jours par an) que les hommes (13,6 jours/an.
Le nombre de jours d’absence annuels
moyen s’établit donc à 16,6 jours.
L’étude, à partir de cet échantillon élargi,
confirme que les femmes ont un taux
d’absentéisme plus important que les
hommes. Loin des clichés, les mères de
famille supportent encore la charge
familiale davantage que leur conjoint et sont physiologiquement plus sensibles aux affections
professionnelles telles que les troubles musculo – squelettiques.
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II - Etude qualitative sur le Rapport des salariés européens avec le Travail : « Contenu du travail, Relations au travail et Reconnaissance » sont les 3 piliers clés pour mobiliser les salariés en France et en Europe, selon l’enquête Ayming-TNS Sofres réalisée dans 7 pays
Salariés européens : freins et opportunités pour
« booster » l’engagement au travail
Yannick Jarlaud, Directeur de l’Etude au sein de la Business Line HR Performance du groupe Ayming:
« Les salariés européens ont de multiples visages, leur rapport au travail est multiforme et l’appréciation qu’ils ont de leur motivation et de leur engagement
au sein de leur entreprise est forcément influencée par leur
nationalité. Cette première étude qualitative pan-européenne sur la mobilisation et l’engagement de salariés nous permet cependant de dégager des axes communs forts de management multiculturel sur lesquels les entreprises européennes doivent concentrer leurs efforts,»
Taux de « présence au travail » : de fortes disparités
En moyenne, 72% des salariés européens interrogés sur leurs absences au travail – hors
congés de maternité et de paternité – disent avoir été présents tout au long de l’année 2015. Ces déclarations doivent prendre en compte une marge de « déni d’absence » (oubli de l’absence) connue et démontrée dans les éditions précédentes. Qui sont les « toujours présents » déclarés en France ?
La France a un taux de « toujours présents » (hors congés de maternité et de paternité) de
71%, en recul de 5 points par rapport à 2014. Ce phénomène est encore plus marquant chez
les femmes pour lesquelles le taux de « toujours présentes » passe de 76% à 68%. Ce taux est à
rationnaliser du fait du déni d’absence. En fait, en 2015 en France les entreprises enregistrent
bien un taux de « Toujours Présents » qui est en réalité plus faible et se situe à 60 %.
En France, la durée moyenne des absences est stable d’une
année sur l’autre. L‘absentéisme de courte de durée progresse quant à lui de manière sensible (+7%), contrairement à
l’absentéisme de plus de 1 mois (-7%).
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Les jeunes de 25 ans et moins sont ceux qui se
déclarent les plus présents (85%). La tranche des 31-40 ans s’avère être la plus nombreuse à s’absenter
(taux de toujours présents de 65%).
Les techniciens et les agents de maîtrise déclarent une assiduité plus
forte avec 82% et 73% par rapport aux cadres et aux ouvriers qui affirment
une assiduité plus faible en France avec un taux de « toujours présents » compris entre 67 et 69%.
Le taux de « toujours présents » est
sensiblement le même (70%/71%) pour
les contrats les plus stables (CDI et CDD) Il est en revanche plus élevé (83%) pour
les contrats plus aléatoires (Travail
temporaire…) qui, craignant de ne pas
conserver leur emploi, évitent les
absences, même légitimes.
Et quel est le taux de « toujours présents » des salariés européens ?
L’étude fait ressortir que les Britanniques sont ceux qui déclarent le plus fort taux de « toujours présents » (84%), talonnés par les Néerlandais (83%) et les Allemands (81%). A l’opposé, les Italiens ne sont que 41% à affirmer être toujours présents. Sont-ils moins affectés par le syndrome du déni d’absence ou sont-ils vraiment plus absents ? Cela
s’explique principalement par le fait que la législation italienne place sous la notion « d’absence justifiée » de nombreux autres motifs d’absence considérés comme des « congés payés ». C’est notamment le cas des congés de formation que les autres salariés européens ne considèrent pas comme une « absence ».
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Les Belges, comme les Français, se situent légèrement en-dessous de la moyenne à 71%. Quant aux Espagnols, ils se disent, à 79%, « toujours présents ». Ces variations observables sont liées à 2 principaux aspects :
- Une conception de l’assiduité au travail variable d’un pays à l’autre : dans certains pays s’absenter signifie « ne pas être à son poste de travail », vacances comprises. Dans d’autres cela signifie « être chez soi ». Les législations de chaque pays se structurent autour de ces concepts.
- Des différences notables de comportement des salariés face au travail observées d’un pays à l’autre. L’étude fait ainsi ressortir un écart sensible entre les pays situés au
nord de la zone étudiée (Allemagne, Pays-Bas, Royaume-Uni) et ceux du Sud (Espagne, Italie, France).
Les conditions de vie au travail représentent 55% des causes d’absences des salariés européens. Lorsque l’on interroge les salariés européens sur leurs motifs d’absence, ils répondent que leur santé ou celle de leurs proches priment sur le reste. Mais les causes liées au travail et à ce qu’ils vivent au travail sont également présentes. En effet, le cumul des absences pour causes « personnelles » et « professionnelles » fait ressortir
que seulement 45% des absences des salariés européens sont liées à leur santé, celle de leurs proches ou à leur âge. Les 55% restants ont une source professionnelle.
Votre état de santé. 22%
Votre situation personnelle. 12%
Charge de travail. 8%
Insatisfaction liée à la rémunération. 8%
Mauvaise ambiance de travail entre collègues. 7%
Mauvaise organisation et/ou conditions de travail. 7%
État de santé de vos proches. 6%
Manque de soutien managérial ou entre collègues. 5%
Votre âge. 5%
Manque de reconnaissance des collaborateurs. 5%
Manque de vision sur l’avenir. 5%
Manque de vision sur votre évolution professionnelle. 4%
Sentiment des salariés (agents) de ne pas avoir les moyens de réaliser leur travail.
2%
Pas de gestion et de contrôler des absences. 2%
Mauvaise image du métier / de l’établissement. 2%
L’absentéisme n’est donc pas une fatalité lié à des causes exogènes, l’entreprise peut trouver des solutions pour prévenir ces causes liées au travail et à l’organisation de celui-ci.
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4 salariés européens sur 10 se disent « heureux et mobilisés »
L’étude qualitative analyse les comportements respectifs de deux grandes catégories de salariés : les salariés « heureux » (satisfaits de leur vie au travail) et « mobilisés » (pour l’avenir
de leur entreprise)» et les « pas concernés » (par l’évolution de leur entreprise) et « pas heureux » (insatisfaits de leur vie au travail) dont les comportements et les motivations sont parfois diamétralement opposés.
73% des salariés européens interrogés se disent « heureux » actuellement au travail et peuvent être ainsi considérés comme satisfaits de leur vie au travail. Sur ce point, les Néerlandais arrivent en tête avec 82% de suffrages favorables, suivis de près par les Britanniques (80%) puis par les Allemands (78%).
Les Français (68%), les Espagnols (67%) et les Italiens (66%) qui ont un sentiment d’obligation de travailler plus fort que les autres pays et qui connaissent un niveau de chômage élevé, semblent plus subir leur travail et sont moins nombreux à se déclarer « heureux » au travail.
Un lien direct entre bonheur au travail et mobilisation.
47% salariés européens se disent « Mobilisés » pour faire progresser leur entreprise. Les Pays-Bas sont en tête avec 60% de leur salariés mobilisés pour l’avenir de leur entreprise, suivi par l’Espagne (57%), l’Italie (53%) et l’Allemagne(53%). La France se situe en avant-dernière position avec 40% de ses salariés « Mobilisés », après la Belgique (45%) et avant le Royaume-Unis (27%). Les salariés français sont à 35% concernés par l’avenir de leur entreprise mais dans l’attente de leur direction. Une mobilisation par procuration en quelque sorte.
Parmi les salariés européens « heureux », 55% affirment être mobilisés pour l’avenir de leur entreprise, contre seulement
26% des salariés qui se déclarent « pas heureux » au travail. Un salarié « heureux » dans son travail a deux fois plus de chance d’être mobilisé qu’un
salarié « pas heureux ».
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Champions toutes catégories du bonheur au travail et de la mobilisation professionnelle : les Pays-Bas, avec un taux de salariés heureux et mobilisés de 54%, suivis par l’Allemagne (46%), l’Italie (45%) et
l’Espagne (44%). La Belgique (38%) et la France (35%) se situent en-deçà de cette moyenne européenne.
En revanche, les Anglais qui ont le taux de salariés « heureux » au travail le plus fort, ont aussi le plus faible taux (23%) de salariés « mobilisés » pour leur employeur.
Ces données confirment la corrélation entre « bonheur au travail » et « engagement ». S’attacher à rendre les salariés européens heureux et épanouis au travail semble donc être une bonne pratique de management pour améliorer la mobilisation, l’implication et la performance des équipes.
Si on regarde spécifiquement la France
� 35% des salariés sont « mobilisés et mobilisés » par leur travail ! La France arrive au 6ème rang européen
� Le portrait-robot du salarié « heureux et mobilisé » :
o un homme âgé de 41 à 50 ans, o il travaille majoritairement en contrat à durée indéterminée (80%) depuis
moins de 6 ans. o il travaille dans le Sud-Est pour une PME employant entre 50 et 250 salariés
dans l’Industrie.
� 16% des salariés français se disent « ni heureux et ni concernés par l’avenir de leur entreprise » ! La France arrive au dernier rang européen et comporte le plus pourcentage de salariés subissant le travail.
Les salariés français sont donc ceux qui affirment être les moins heureux et les moins mobilisés au travail parmi les 7 pays européens inclus dans l’étude.
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En quoi les salariés européens « mobilisés et heureux » sont-ils des salariés plus engagés ?
1) Ils sont prêts à se donner en plus pour leur travail.
Les salariés mobilisés sont plus enclins à accentuer leurs efforts dans le cadre de leur travail (76%) que les autres catégories (60%) et particulièrement les salariés « pas heureux et pas
concernés » (24%). Cette tendance est présente dans l’ensemble des pays européens.
Les pays dans lesquels les salariés se disent prêts à s’investir davantage dans leur travail sont la France, le Royaume-Uni et la Belgique. A l’opposé, l’Allemagne et les Pays-Bas où le niveau
d’implication des salariés est déjà très élevé, affichent des intentions d’efforts supplémentaires relativement faibles à 53 et 52%.
2) Ils recommandent plus leur employeur que les autres.
Les salariés qui se disent « heureux et
mobilisés » recommandent aussi plus facilement leur employeur. Ainsi la « marque employeur » et plus spécifiquement l’attractivité de leur entreprise s’en trouve augmentée.
Cette observation se confirme dans tous les pays.
Au Royaume-Uni ce lien est l’un des plus élevés, avec 87% des Heureux & Mobilisés qui recommanderaient leur employeur. Dans ce pays, dans lequel la guerre des
talents est particulièrement élevée, cet indicateur est clef pour les DRH… Le lien entre salariés heureux et mobilisés et recommandation au travail n’est pas aussi fort en Belgique pour des raisons
culturelles, notamment. En Espagne et en Italie, où la moyenne est proche de la moyenne européenne, on note que, proportionnellement, les Pas concerné et Pas Heureux recommandent
plus souvent leur employeur.
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Cela s’explique par les caractéristiques culturelles et économiques de ces 2 pays, dans lesquels près de 3 salariés sur 10 sont touchés par le chômage et où le fait de trouver un emploi est important. Les salariés « pas heureux et pas concernés » recommandent donc également leur employeur pour aider les proches à obtenir un emploi même s’ils ne se
sentent ni heureux ni mobilisés par l’entreprise.
3) Les « mobilisés et heureux » n’ont pas les mêmes motifs d’absences et sont généralement plus présents
Les deux premiers motifs d’arrêt de travail potentiels des salariés heureux et
mobilisés dans leur travail, sont l’état de santé (25%) et une « situation personnelle » (13%). Ils évoquent ensuite de manière beaucoup plus limitée (7%) la charge de travail, l’insatisfaction liée à la rémunération et la mauvaise
ambiance de travail comme sources potentielles d’absence. L’absence de cette catégorie de salariés est donc principalement liée à des événements personnels majeurs, sans lien direct avec l’entreprise.
Pour les salariés « non concernés et pas heureux » de leur vie au travail, les motifs d’absence invoqués désignent plus directement l’entreprise, son organisation, les conditions de travail comme responsables de l’absence. La charge de travail (10%), l’insatisfaction liée à la rémunération et les conditions de travail (9%) apparaissent comme les premières causes d’arrêt potentiel au-delà de leur propre état de santé (17%).
Cette hiérarchisation des motifs d’arrêt de travail entre les deux populations est également présente dans chacun des pays étudié.
En France, notons que les absences pour raisons de santé sont plus importantes à
la fois chez les salariés « heureux et
mobilisés » et chez les « pas concernés et
pas heureux ». Parmi les salariés
indifférents et insatisfaits, les causes
d’absence liées au travail sont
également plus prononcées que pour la
moyenne de leurs homologues
européens.
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4/ Ils sont plus assidus que les autres… Taux de toujours présents des salariés mobilisés et heureux
Les Néerlandais et les Allemands, placés en tête des salariés à la fois les plus heureux et les plus mobilisés, sont
aussi ceux dont l’assiduité en entreprise est la plus élevée (89% et 82% de la population des « mobilisés heureux »). En France, bien qu’à un niveau moins élevé, le lien entre le fait d’être
« mobilisé et heureux » et « toujours présent » est également très affirmé. Les réponses des Français et des Belges se situent dans la moyenne de celles des salariés européens (78% et 71%).
Les ressorts et manifestations de la mobilisation des salariés sont donc multiples et étroitement liés à la culture, à l’organisation du travail, aux types de contrats existants et à l’environnement économique de chaque pays. Chez certains, plus affectifs, l’identification aux valeurs et à la stratégie de l’entreprise est très importante ; d’autres, plus pragmatiques, ont une attitude plus froide à l’égard du travail et de l’employeur. Deux pays se distinguent une fois encore : l’Italie qui démontre que l’on peut être mobilisé et heureux sans être très assidu et le Royaume-Uni qui, avec des taux de toujours présents (84%)
et de salariés satisfaits élevés (80%), exprime la plus faible mobilisation (23%). Ces résultats illustrent le fait que les cultures des pays ont un impact important sur le rapport au travail. Ainsi en Italie, au Royaume-Uni et en Espagne, l’absentéisme n’est pas un indicateur clé de l’engagement à prendre en considération. Les entreprises de ces pays doivent fonder leurs stratégies d’engagement sur d’autres indicateurs et travailler sur l’absentéisme (présent malgré tout) de manière spécifique.
Pour Yannick Jarlaud, « Si les chiffres globaux de l’absentéisme en France en 2015 sont restés à
peu près stables par rapport à ceux de 2014, l’analyse qualitative réalisée auprès de 3000 salariés
européens permet en revanche de détecter certains signes de faiblesse chez les salariés français.
Il semble que nombre d’entre eux soient aujourd’hui plus dans l’attentisme que dans la mobilisation
spontanée. Ils reconnaissent avoir été moins présents que l’année précédente. Leurs absences de
courte durée ont progressé, surtout chez les femmes qui ont la charge de supporter leur famille. Et
les cadres ne se distinguent plus les entreprises françaises continuent à se mobiliser pour préserver
et développer leur capital humain ».
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Les 3 piliers de l’engagement des salariés européens
Les sources de motivation des salariés européens
Chez les salariés européen, et en particulier chez les « mobilisés et heureux », le Contenu du travail (82%), les Relations au travail (80%) et la Reconnaissance de l’entreprise (76%) se dégagent comme étant les 3 piliers de leur engagement au travail. Pour cette catégorie de salariés, le sens et l’intérêt de leur activité, ainsi que l’autonomie qui leur est accordée sont essentiels pour leur accomplissement et leur épanouissement
professionnels. Cette quête de sens nécessite aussi une bonne qualité des relations au sein d’une équipe ou d’une organisation. L’effort et l’engagement, pour être durables, doivent enfin être reconnus et, si possible, récompensés. Pour parfaire leur « bien-être » au travail, les salariés les plus satisfaits et engagés disent qu’ils apprécieraient également une amélioration de leur environnement « physique » (74%) et de la santé au travail ainsi qu’une plus grande flexibilité (74%).
Le groupe des « non concernés et pas heureux » au travail, serait également mobilisable si une amélioration des relations de travail (36%) ou du contenu du travail (36%) intervenait. Ces améliorations peuvent en effet leur ouvrir de nouvelles perspectives de carrière (mobilité, créations de postes, etc.). On constate toutefois que ces leviers ne sont évoqués que par 1 salarié sur 3 dans cette « catégorie » de salariés insatisfaits. Autre source de remobilisation
potentielle de ce groupe de salariés : une plus grande flexibilité dans l’organisation du travail (35%) qui puisse leur permettre de mieux équilibrer vie professionnelle et vie privée.
Ces 3 piliers de l’engagement sont les dénominateurs communs de la qualité du travail et de la mobilisation des salariés en Europe. Le triptyque « Contenu du travail, Relations de travail et Reconnaissance » doit donc guider la politique managériale des entreprises et des organisations européennes. Nous sommes convaincus, indique Yannick Jarlaud que la réussite économique des sociétés européennes repose sur leur capital humain. En intégrant ces thèmes dans leurs politiques, les entreprises ne peuvent que faire progresser leur performance économique et leur croissance. En France, comment mobiliser et susciter l’engagement des salariés ?
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1/ S’appuyer sur les salariés les plus motivés
Les personnes mobilisées pour faire progresser leur entreprise sont moins absentes que les autres. Et celles qui disent venir principalement pour leur salaire ne sont pas plus absentes
que celles qui se disent mobilisées. En revanche, les 35% qui se déclarent attentistes sont plus
absents que les autres et « attendent » d’être motivées par leur direction pour se mobiliser
véritablement.
Lien étroit entre le fait d’être « toujours présent » et l’implication dans l’entreprise
Vous sentez-vous concerné(e) par l’avenir de votre établissement ?
Au cours de l’année 2015, avez-vous eu un arrêt de travail ? (hors congés maternité et paternité) ?
Toujours Présents
71%
Absents
29%
Non, je viens principalement pour mon salaire (25 % des français) 70% 30%
Oui et je suis dans l’attente d’actions de ma direction (35% des français) 65% 35%
Oui et je suis mobilisé(e) pour faire progresser mon établissement (40%
des français) 76% 24%
Les salariés qui se disent heureux et motivés au travail (35% des salariés en France)
recommandent aussi massivement leur entreprise (73%) et se disent mobilisés pour faire
progresser leur établissement.
En France, les principaux facteurs de motivation des salariés « heureux et mobilisés » portent sur la qualité des relations de travail. Viennent ensuite le contenu du travail, puis les conditions de travail et la flexibilité.
Chez les salariés français insatisfaits, notons, en revanche, que les premières sources de démotivation, bien plus marquées que chez leurs voisins européens, sont l’absence de développement personnel et de reconnaissance de leur employeur.
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2/ Scruter les signes du désengagement
S'ils venaient à se désengager, les
premiers signes que les salariés
français donneraient à leur
employeur correspondent à leur
degré d’implication dans l’entreprise.
En France les comportements des
personnes impliquées dans l’avenir de
leur entreprise, ne sont pas identiques à
ceux des personnes peu mobilisées
Oui et je suis mobilisé(e ) pour faire progresser mon établissement
Oui et je suis dans l’attente d’actions de ma direction
Non, je viens principalement pour mon salaire
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12 3
12 3
Je serais présent(e) et ferais juste mon
travail
Je ne serais plus force de
proposition
Je fera is moins attention à la
qualité de mon travail
Je serais présent(e) et ferais juste mon
travail
Je ne serais plus force de
proposition
Je sollicitera is un entretien
Je serais présent(e) et ferais juste mon
travail
Je ne serais plus force de
proposition
Je sollicitera is un entretien
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3/ Ecouter les besoins et les signaux faibles exprimés
Interrogés sur leurs qualité de vie au travail actuelles, les salariés français signalent tous, à
des degrés divers selon leur degré de mobilisation, 3 points de faiblesse communs: l’égalité des chances, le développement personnel et la reconnaissance.
Les DRH, auxquels la même question a été posée, ont la même perception que leurs salariés. Toutefois ils surévaluent le niveau de Qualité de Vie au Travail de leurs salariés. En
effet, leur évaluation reste bien supérieure à la perception de la population des salariés la
plus mobilisée dans l’entreprise. Cet écart de perception peut entraver leur capacité à
identifier les bons leviers d’actions.
Interrogés sur les principaux éléments de la QVT (Qualité de vie au travail) qu’ils pourraient
exploiter pour augmenter la motivation et l’engagement de leurs salariés au travail, les DRH
évoquent, dans un ordre légèrement différent de celui des salariés, le contenu du travail, les relations de travail, la flexibilité et les conditions de travail.
Êtes-vous SATISFAITS de vos conditions actuelles ?
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
Conditions de travail Contenu du travail Relations au travail Flexibilité du travail Egalite au travail Dévoleppement personnel
Reconnaissance
MOYENNE Motivés Attentistes Salaire
Sur ces mêmes aspects, êtes-vous satisfait(e) de vos conditions actuelles ?
Différence de perception entre DRH et Salariés
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Conditions de travail Contenu du travail Relations au travail Flexibilité du travail Egalite au travail Dévoleppement personnel
Reconnaissance
MOYENNE Motivés DRH
Sur ces mêmes aspects, êtes-vous satisfait(e) de vos conditions actuelles ?
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4/ Agir et mettre en place des actions de mobilisation adaptées
A la question « avez-vous mis en place une politique d’engagement pour pallier l’absentéisme, 34% des DRH répondent OUI, 37% n’ont pas agi et n’ont pas l’intention de le
faire. Parmi les entreprises qui ont agi, 63% l’ont fait pour limiter l’absentéisme. Parmi les
entreprises qui ont mis en place un projet d’engagement, 24% peuvent se prévaloir d’un
retour d’expérience de plus de 3 ans et 30% d’un retour compris entre 1 et 3 ans.
Selon les DRH français, l’impact de ces actions se ressent dès la première année sur
l’absentéisme. Mais d’autres bénéfices, tout aussi appréciables, ont pu être observés : une
meilleure coopération interne dès les premiers mois et une amélioration sensible de la
performance économique et sociale de l’entreprise ou de l’organisation à partir de la
troisième année, par exemple.
Les DRH ont identifié quatre principaux freins à la mise en œuvre de
programmes d’engagement et d’actions de prévention de l’absentéisme: une certaine
banalisation de l’absence, qui empêche la mobilisation des équipes; l’absence d’un budget
bien défini, reflet d’un engagement timide du management ; un manque d’expertise et de
communication qui vouent immanquablement un programme à l’échec.
En effet, l’engagement visible de la direction et l’implication directe de l’encadrement sont
les deux premiers leviers soulignés par les DRH ayant mis en place avec succès un plan de
prévention de l’absentéisme. Bien entendu, le troisième déclencheur évoqué par les DRH
français est un taux d’absentéisme élevé. En effet, un fort taux d’absentéisme peut aussi
déclencher un plan de progrès avec de nombreux bénéfices à la clé.
« La mise en œuvre d’actions ciblées ou de programmes d’engagement personnalisés pour
limiter l’absentéisme est toujours bénéfique pour l’entreprise à condition qu’ils soient soutenus
par le top management, portés par l’encadrement et clairement expliqués aux salariés.
D’autant que ces actions ont bien souvent des effets bénéfiques collatéraux sur la qualité des
relations au travail et sur la performance économique et sociale de l’entreprise. Pour être
pleinement efficaces, ces initiatives doivent correspondre au plus près aux attentes des
Quel a été le principal bénéfice ?
Moins d’1 an Entre 1 et 3 ans Plus de 3 ans
Amélioration de la performance économique et sociale
9% 6% 16%
Coopération entre les collègues favorisée 38% 13% 20%
Diminution de l’absentéisme 26% 52% 48%
Diminution du turn-over 6% 6% 4%
Investissement des collaborateurs 21% 23% 12%
La baisse de l’absentéisme n’est pas le seul bénéfi ce de ces actions ! Lla coopération entre les collègues s’améliore ;
L’absentéisme baisse dès la première année ;
La performance économique s’améliore à partir de 3 ans !
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salariés et à la problématique de l’entreprise. D’où l’importance d’établir, dès le départ, un
diagnostic objectif des conditions de travail dans l’entreprise », a indiqué Yannick Jarlaud.
Méthodologie de l’étude : Le panel de salariés interrogés dans le cadre de cette étude qualitative est constitué de 3000 salariés du secteur privé représentatifs de la population active des 7 pays étudiés – Allemagne, Belgique, Espagne, France, Italie, Pays-Bas, Royaume-Uni -. Il comprend 56% d’hommes et 44% de femmes qui se situent en majorité (62%) dans la tranche d’âge 31-50 ans. Près d’un salarié sur deux (49%) est employé par une entreprise de moins de 50 salariés. 61% d’entre eux ont une ancienneté dans l’entreprise inférieure à 10 ans. 63% sont employés ou ouvriers contre 37% de cadres, techniciens et agents de maîtrise. 26% travaillent dans le secteur des services (hors Santé) et 26% dans l’industrie, 17% dans le commerce, 12% dans le BTP, 10% dans le transport et 9% dans la santé. Ces salariés ont été interrogés par TNS Sofres par téléphone entre le 13 juin et le 1er juillet 2016.
Taux d’absentéisme =
Nombre de jours calendaires d’absence sur l’année
______________________________________________________________ X 100
Nombre de jours théoriques de présence calendaires
Motifs d’absence Ont été prises en compte, toutes durées confondues, les absences pour Maladie, Accident de Travail, Accident de Trajet, Maladie Professionnelle.
A propos d’Ayming
Ayming est un groupe international leader du conseil en Business Performance, né du rapprochement d’Alma
Consulting Group et de Lowendalmasaï, implanté dans 14 pays : Allemagne, Belgique, Canada, Chine, Espagne,
France, Hongrie, Grande-Bretagne, Japon, Italie, Pays-Bas, Pologne, Portugal, République Tchèque. En 2015, le
Groupe qui compte près de 1500 collaborateurs a réalisé un chiffre d’affaires de 173 M€.
Ayming apporte aux entreprises un accompagnement stratégique et opérationnel pour faire émerger et
développer durablement leur performance globale, dans quatre grands domaines d’expertise : les Ressources
Humaines, les Opérations, la Finance et l’Innovation. Les missions d’Ayming résident dans l’accompagnement de la
prévention et la gestion des risques (sécuriser), l’optimisation des process, des organisations et des financements
(accélérer), le développement des stratégies de croissance et la réallocation des ressources (anticiper).
Ayming est qualifié par l’Office Professionnel pour la Qualification des Conseils en Management, Membre du Syncost
et de Consult’in France, certifié ISO 9001 par AFNOR Certification, membre de l’Association des Conseils en
innovation (ACI), de la Commission de normalisation de l’AFNOR sur le Management de l’Innovation, de
l’Association Technique Energie et Environnement (ATEE) et du Groupement des Professionnels des CEE (GPC2E).
À propos d’AG2R LA MONDIALE :
AG2R LA MONDIALE, 1er groupe de protection sociale et patrimoniale en France, propose une gamme complète
de produits et de services en retraite, épargne, prévoyance et santé.
Acteur de référence en assurance de la personne présent sur tous les territoires, le Groupe assure les particuliers, les
entreprises et les branches, pour protéger la santé, sécuriser le patrimoine et les revenus, prémunir contre les
accidents de la vie et préparer la retraite.
Société de personnes à gouvernance paritaire et mutualiste, AG2R LA MONDIALE cultive un modèle de protection
sociale unique qui conjugue étroitement rentabilité et solidarité,
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performance et engagement social. Le Groupe consacre chaque année plus de 100 millions d'euros pour aider les
personnes fragilisées et soutenir des initiatives individuelles et collectives.
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