6-Manajemen Kinerja

8/18/2019 6-Manajemen Kinerja

1/23

MINE MANAG

PERFORMANCE MAN


2/23

GROUP 6

• RAMLAN DWI AHMAD D621 13302

•

RAHMA KASNA D621 13303

• YOSYTHA PADA PARISSING D62113 304

• MUKTI TRIYANTO D621 13

305


3/23

D

Manajemen kinerja sebagai proses komunikasi yan

secara terus menerus dalam kemitraan antara

dengan atasan langsungnya. Proses komunikasi

kegiatan membangun harapan yang jelas serta p

mengenai pekerjaan yang akan dilakukan (Bacal, 19

Manajemen kinerja sebagai sarana untuk mendapyang lebih baik dari organisasi, tim dan indi!idu d

memahami dan mengelola kinerja dalam suat

tujuan, standar, dan persyaratan"persyaratan a

disepakati (#rmstrong, $%%4.


4/23

D

Manajemen kinerja merupakan gaya manajemen dalam

sumberdaya yang berorientasi pada kinerja yang melak

komunikasi secara terbuka dan berkelanjutan dengan m

!isi bersama dan pendekatan strategis serta terpadu

kekuatan pendorong untuk mencapai tujuan organ


5/23

DEFINISI PENILAIA

B!"#$#!%#& $'$()* )#%# +&',#'#& -#$', +.#/#

+!$$ $'$()#('% &(% )&',#' $.+ +!',#

+.#/#' "#,#) %!& /#%( %!# (!(&( #&

)&#"' "#$#! +&(#+#& %'#%#& +!$,

+&.)#&.#& %#!#/#&


6/23

MODEL ORGANISASI DALAM MANAJEMEN KIN

&'#')*+

P)#&+&asaran jangkapanjang danpendek organisasi

#'+B-'P)#*#

(/eahlian dan/emampuan

0#&+ B2)/'+3P)+#/-++5+-

0#MB#'#&+'-#&+#

Budaya rganisasi

dan &ituasi)konomi


7/23

TUJUAN PENILAIAN

1 T#& S(!#(.'$ (Strategic Purpose)

2 T#& A")'&'$(!#(' (Administrative Purpose)

3 T#& P&&.)#&.#& (Developmental purpo


8/23

KRITERIA UKURAN K

1. /esesuaian &trategis (Strategic Congruence)

$. /eakuratan (Validity)

6. /eandalan (Reliability)

4. /emampuan Menerima (Acceptability)

7. &pesi8k (Specifty)


9/23

PENDEKATAN UNTUK MENGANALISIS KINERJ

PENDEKATANKOMPARATIF

• R#&.%'&.

• P#'!"

)+#!'$&

• F!8"

D'$(!'('&

PENDEKATANATRIBUT

• G!#+-'8 R#('&.

S8#,$

• M'9"

S(#&"#!"

S8#,$

PENDEKATANTINGKAH LAKU

• !'('8#,I&8'"&($

• B-#:'!#,,A&8-!"R#('&. S8#,$

;BARS<• B-#:'!#,

O$!:#('&S8#,$

• A$$$)&(&(!$

• E:#,#$'

P&"%#(#&P!',#%

• M

;

• P

M

#

S

;

• E


10/23

P&"%#(#& K)+#!#('

a. Rangking

Pemeringkatan sederhana (simple rangking mengh

manajer untuk mengelompokan karyawan dalam departemen

karyawan yang kinerjanya baik hingga karyawan yang kinerja

b. Paired Comparison

alam metode ini mengharuskan manajer untuk memba

karyawan dengan seluruh karyawan lain di dalam suatu ke

kemudian memberikan karyawan 1 nilai tiap kali ia menjadi


11/23

P&"%#(#& K)+#!#('

c. Forced Distribution

alam metode ini para penilai di haruskan membuat pe

para pegawai ke dalam suatu skala prosentase sesuai

penilaian prestasi kerja pegawainya.

Berikut merupakan contoh pendekatan orced distribution.


12/23

Forced Distribution

P)+*/#' #'#-/#')*+ +&'+B-&+ /+)2# # ):## P)*)MB#*

#. iatas rata"rata •Mempercepat pengembangan melalui tantangan tupengembangan.•#danya penasihat dari tim kepemimpinan.•/enali dan beri penghargaan•Puji karyawan sebagai penguatan•Mempertimbangkan potensi kepemimpinan

B. ata"rata kinerja baik • 'awarkan umpan balik bagaimana meningkatkan ki•orong pengembangan kekuatan dan perbaiki kelam•/enali dan beri penghargaan•Pertimbangkan untuk memperluas pekerjaan

:. i bawah rata"rata(kinerja lemah

• Pemberian umpan balik terhadap keterampilan speatau hasil yang perlu disesuaikan dengan jadwal.• Pindah kepada pekerjaan yang lebih cocok dengan •

iminta untuk meninggalkan pekerjaan.


13/23

P&"%#(#& A(!'(

a. Graphic Rating Scales

Metode ini menunjukan suatu skala pengharkatan g

manajer mempertimbangkan satu karyawan pada waktu ya

melingkari nomer yang menandakan seberapa besar ciri"c

oleh karyan tersebut.b. i!ed Standard Scales ;$%#,# $(#&"#! (!#!<

Metode ini dikembangkan untuk memecahkan s

permasalahan dengan skala pengharkatan gra8k. -ntuk men

ini, kita menggambarkan dimensi"dimensi kinerja yang

kemudian men emban kan ern ataan a akah baik ra


14/23

P&"%#(#& T'&.%#- L#%

a. Critical "ncidents

Metode ini mengharuskan para manajer untuk meny

spesi8k dari ketidakeektian di dalam pekerjaan.

b. #ehaviorall$ Anchored Rating Scales (#ARS)

&kala pengharkatan secar tingkah laku (B#& dirancang

rinci menggambarkan kinerja dimensi"dimensi dengan me

jangkar"jangkar tingkah laku yang dihubungkan dengan le

berbeda. -ntuk mengembangkan B#&, pertama"tam m

sejumlah besar peristiwa"peristiwa kritis yang mewakili k

ketidakeektian kiner a.


15/23

P&"%#(#& T'&.%#- L#%

c. #ehavioral %bservation Scales (#%S)

Beha!ioral bser!ation &cales memakai teknik kejadia

mengidenti8kasi serangkaian perilaku yang mencakup bida

'eknis B& mengharuskan manajer untuk memeringkat

perilaku yang ditunjukan oleh karyawan selam aperiode pemed. Assesment Centers

;ang diidenti8kasikan melalui metode assesment center

meliputi 6 aspek, yaitu kecerdasan, kepribadian, dan

manajerial. Metode yang digunakan dalam assesment c

Ps cholo ical"test dan &imulation e


16/23

P&"%#(#& H#$',

a. anagement b$ %b&ective (b%)

Mb digunakan untuk mengatasi kekurangan dari met

lainnya yang lebih berokus pada proses. Pendekatan ini did

perumusan sasaran"sasaran prestasi yang umumnya kuantit

diukur serta kerapkali ditentukan bersama oleh atasn dan baw


17/23

P&"%#(#& H#$',

b. Productivit$ easurement and 'valuation S$stem (

ProM)& terdiri dari 4 langkah yaitu =

1. rganisasi harus mengidenti8kasi produk atau serang

yang organisai harapkan untuk diselesaikan.

$. Para sta kemudian merumuskan indikator dari produk t

6. Para sta menetapkan kontingensi antara indikator

e!aluasi.

4. &istem umpan balik dikembangkan untuk melengkapi

tim kerja dengan inormasi tentang le!el spesi8k dari k


18/23

PEMILIHAN SUMBER UNTUK INFORMASI KINERJA ;PRESTA

#da 7 sumber utama yang akan kita bahas, yaitu =

1. Manager (manajer

$. Pengawas (peers

6. Bawahan (subordinat

4. iri &endiri (sel

7. Pelanggan (customer


19/23

FAKTOR YANG HARUS DIPERHATIKAN DALAM MENGANALI YANG LEMAH

1. +nput

$. /arakteristik karyawan

6. -mpan balik

4. &tandar /inerja> &asaran

7. /ompensasi


20/23

KESALAHAN DALAM PENGUKURAN KINERJA

a. &imilar to Me

b. /ontras

c. istributional )rrors

d. 0alo dan 0orns

e. Menurunkan 'ingkat /esalahan

. Penilaian Politik


21/23

# S')',#! ( M

&imilar to Me adalah kesalahan yang kita buat ketseorang yang serupa dengan kita lebih tinggi dari mtidak.

K&(!#$

/esalahn kontras terjadi ketika kita membandingka

dengan indi!idu lainnya daripada pelanggaran terhaobjekti.

8 D'$(!'(', E!!!$

istributional errors adalah hasl dari suatu tingkat ten

hanya menggunakan sebagian dari skala penilaian.


22/23

" H#, "#& H!&$

/esalahan ini mengacu pada mengacu pada suatuuntuk membedakan antar aspek yang berbeda dari k

M&!&%#& T'&.%#( K$#,#-#&

ua pendekatan untuk menurunkan tingkat kesalapenawaran, yaitu=

1. Pelatihan tingkat kesalahan

$. Pelatihan tingkat ketelitian


23/23

'0#/ ;-

6-Manajemen Kinerja

Documents