5.oktober 2006 Anne Inga Hilsen, AFI/SSP - hioa.no · Seniorene, morgendagens arbeidskraft (Aldersammensetning 1996 – 2010) 50 – 69 år 808.000 1.101.000 + 36 35 – 49 år 939.000

Krafttaksprosjektene

5.oktober 2006Anne Inga Hilsen, AFI/SSP

Seniorene – morgendagens arbeidskraft

BefolkningsutviklingenHoldninger og fordommer til seniorer i arbeidslivetHva skal til for at ”Seniorer + arbeidsliv = sant”?

Befolkningsutvikling og seniorpolitikk

Seniorene, morgendagens arbeidskraft(Aldersammensetning 1996 – 2010)

+ 361.101.000808.00050 – 69 år

+ 71.002.000939.00035 – 49 år

- 13861.000990.00020 – 34 år

%20101996Aldersgruppe

Kjennskap til alderssammensetningen (Har virksomheten beregnet gjennomsnittsalder om f.eks. 5 år?)

(SSP 2006)

2003 2004 2005 2006

Ja: 32% 31% 32% 35%Nei: 67% 67% 66% 64%Vet ikke: 1% 1% 1% 2%

* Større andel blant store bedrifter, større andel der leder selv har høyere alder

Myter og fakta om seniorerSeniorer og stabilitet på arbeidsmarkedet

Mer en dobbel så høy turnover blant 30 åringer som blant 50-åringer (KS)

Arbeidsevne og alderGjennomsnittlig ikke forskjell på arbeidsevne, men kan variere med yrke (Solem 2001)

Eldre og omstilling: en umulig kobling?Eldre er ikke nødvendigvis mindre omstillingsdyktige enn yngre (Midtsundstad 2005)

Ny kunnskap eller erfaringskompetanse?Erfarne arbeidstakere besitter fagkompetanse og metakompetanse (Ingebretsen & Lindbom 2000)

Når de erfarne går av…Nødvendig kompetanse kan forsvinne ved tidlig avgang (Göranzon 1990)

Hvem er den foretrukne arbeidstakeren i norsk arbeidsliv?

2003 2004 2005 2006Erfarne arbeidstakere 92% 94% 94% 96%Unge arbeidstakere 68% 71% 76% 79%Nyutd.arb.takere 59% 61% 64% 73%Seniorer 57% 61% 61% 70%Eldre arbeidstakere 48% 50% 49% 57%

Ref.: SSP 2006

Aldersdiskriminering og forbigåelser(andelen som sier at det forekommer, ref. SSP 2006 )

Eldre forbigås ved forfremmelse og intern rekruttering:2003: 28% 2004: 31% 2005: 22% 2006: 22%

Eldre får sjeldnere være med på kurs og opplæring i arb.tiden:

2003: 18% 2004: 22% 2005: 15% 2006: 16%

Yngre blir foretrukket når ny tekn./arb.måter skal innføres:

2003: 65% 2004: 65% 2005: 60% 2006: 62%

Eldre får mindre lønnsøkning enn yngre:

2003: 24% 2004: 22% 2005: 19% 2006: 20%

Seniorpolitikk – et paradigmeskifte?

Fra et arbeidsevneperspektivFokus på helse, tilrettelegging og målingerPersonalpolitikk for trengende arbeidstakere

Krafttaket lanserer et ressursperspektivKompetanseperspektivSeniorer som en ressurs i/for arbeidslivetSeniorpolitikk er utviklingsarbeid

Nasjonalt krafttak for seniorpolitikk i arbeidslivet

3 nasjonale forsøks- og utviklingsprosjekter i kommunal, statlig og privat sektorForskningsstøttet utviklingsarbeid og bred medvirkningNedenfra – opp tilnærming til seniorpolitikkAvsluttet årsskiftet 2005/2006

Erfaringer fra Nasjonalt krafttak for seniorpolitikk i arbeidslivet :

God seniorpolitikk handler om utvikling og læring - ressursperspektivetBred medvirkning i utviklingsarbeid: – ikke implementering av ferdigløsningerDet handler om god ledelse og lokal dialogDet er for sent å begynne å snakke om avgang når man er 62 år”Fortell meg at jeg er ønsket!”

Erfaringer fra de tre Krafttaksprosjektene:

Langerud sykehjem: Seniorinstruktørene. Lokale læringssystemer – vekt på refleksjon og læringTrygdeetaten: Tiltak og tilrettelegging for de som trenger det. Begrepsmodning muliggjør ressursperspektivet i seniorpolitikkenPrivat sektor: Solid forankring i linjen. God seniorpolitikk er god butikk. De tre store utfordringene: rekruttering, ny teknologi og skiftarbeid

Erfaringer fra kommunal sektor (Langerud sykehjem)

Seniorinstruktørene:Erfarne medarbeidere som trenger lettere arbeidssituasjon + innvandrere som trenger innpass i arbeidslivetKombinere delmål to og tre: hvordan god seniorpolitikk kan hjelpe integrering av arbeidstakere som har problemer med å komme inn på arbeidsmarkedet

Erfaringer fra kommunal sektor (Langerud sykehjem)

Lokale læringssystemer:Bringe faggruppene sammen for felles refleksjon og erfaringsutvekslingLæring krever organisering: utviklingsarbeid som supplement til driftSeniorpolitikk som utviklingsarbeid

Fra Livsfaseprosjektet i trygdeetaten:Begrepsmodning

Hvordan få til en god seniorpolitikk hvis ingen vil være senior?Fra ”de andre” til ”oss selv”, endring i bruken av seniorbegrepetKulturendring, holdningsendring, krever tid og rom for refleksjon

Fra Livsfaseprosjektet i trygdeetaten: Spørsmål for å skape refleksjoner over betydningen av seniorkompetanse på arbeidsplassen

Hva kan eldre ansatte bidra med i forhold til yngre, mer uerfarne kolleger?Hva kan yngre ansatte bidra med i forhold til eldre kolleger?Hva slags systemer for erfaringsoverføring mellom eldre, erfarne og yngre, nyutdannede finnes på arbeidsplassen?

Fra Livsfaseprosjektet i trygdeetaten:Hva er seniorkompetansen i trygdeetaten?

Erfaringsbasert:Kunnskap om offentlig sektor og virkemiddelapparatetBedriftskunnskapKunnskap om driftssystemene og verktøyene i trygdeetatenKunnskap om fagområdene, kunnskap om kritiske og marginale saksområder Breddekunnskap Omstillingskompetanse

Aldersdefinert:Menneske-kunnskapLivserfaring og relasjonelle ferdigheter

Hva er denne seniorkompetansen som er så verdifull?

Handlingskompetanse

Faglig kompetanse Erfaringskompetanse

Metodekompetanse Sosial kompetanse

(Ref: NOU 1991:4)

Fra Livsfaseprosjektet i trygdeetaten:Hvordan verdsettes erfaringskompetanse?

Undersøkelse viste at erfaringskompetanse verdsettes av

kolleger (86%)ledere (79%)brukerne (76%)

men belønnes i liten grad i karriere- og belønningssystemet (34%)

Erfaringer fra Livsfaseprosjektet i privat sektor:

Nettverk av fire private bedrifter i Nord-TrøndelagSammen synliggjorde de at god senior-politikk kan håndtere tre store senior-utfordringer:

Rekruttering av eldre arbeidstakere Skiftarbeid og eldre arbeidstakereSeniorer og ny teknologi

Erfaringer fra Livsfaseprosjektet i privat sektor:Rekruttering av eldre arbeidstakere

”Vi skulle engasjere en medarbeider for en periode på ett år. Vi fikk inn mange søknader og mange var godt kvalifiserte. Blant annet fikk vi inn en søknad fra en dame som hadde absolutt alle kvalifikasjoner vi etterspurte, og hun var 60 år.”Rekruttering handler om utestenging, ikke utstøtningVed å kalle inn, vurderer man kompetanse ikke alder, - dette er det motsatte av alders-diskriminering

Erfaringer fra Livsfaseprosjektet i privat sektor:Skiftarbeid og eldre arbeidstakere”Historikken sier at ingen har maktet å gåskift frem til pensjonsalder med dagens skiftløsning, og bedriften har begrensede muligheter for å tilby dagtidsarbeid.”Skiftarbeid med nattarbeid er et arbeids-miljøspørsmål, ikke bare et tariffspørsmålBredt lokalt samarbeid om omlegging av skiftordning

Erfaringer fra Livsfaseprosjektet i privat sektor:Seniorer og ny teknologi

Seniorpolitisk barometer viste at 62% mener yngre foretrekkes nå ny teknologi/arb.måter skal innføresEldre, erfarne medarbeidere og ny teknologi kan tvert i mot være en gunstig koblingBruk erfaringskompetansen når det nye skal utvikles:

Bred involvering i endringer sammen med nødvendig opplæring, gir god drift og høy avgangsalder

Seniorer som ressurs – et skifte av perspektiv

Fra avviklingspolitikk til utviklings-politikk

Fra problem til løsning

Seniorer + arbeidsliv = sant

Referanser:

Hilsen, A.I. & Steinum, T. (2006): Fortell meg at jeg er ønsket. AFI-rapport 2/2006. Oslo: AFI. (trykket og pdf)Hilsen, A.I. & Strand, B.E. (2006): Fortellinger om å få det til. Oslo: AFI. (pdf)Kan bestilles fra AFI eller lastes ned fra: www.seniorpolitikk.nowww.afi-wri.no