介護キャリア段位制度について

介護キャリア段位制度について

付録２：管理者説明資料

自らの業務に対する評価が低いと感じている

自らの介護スキルに対する不安を感じている

0.05.010.015.020.025.030.035.040.045.050.0

仕事内容のわりに賃金が低い

人手が足りない

有給休暇が取りにくい

身体的負担が大きい

（腰痛や体力に不安がある）

業務に対する社会的評価が低い

休憩が取りにくい

精神的にきつい

夜間や深夜時間帯に何か起きるの

では

ないかと不安がある

健康面（感染症、怪我）の不安があ

る

労働時間が不規則である

(%)

0.0

5.0

10.0

15.0

20.0

25.0

30.0

35.0

40.0

45.0

50.0

利用者に適切なケアができている

か不安がある

介護事故(転倒、誤嚥その他）で利

用者に怪我をおわせてしまう不安

がある

利用者と家族の希望が一致しない

利用者は何をやってもらっても当

然と思っている

利用者の家族が必要なサポート・

理解をしてくれない

利用者及びその家族について特に

悩み、不安、不満等は感じていない

良いと思ってやったことが利用者に

理解されない

（医行為以外で）定められたサービ

ス以外の仕事を要求される

利用者の行動が理解できずに対処

方法が分からない

利用者や、その家族との人間関係

がうまくいかない

(%)

労働条件等の悩み、不安、不満等（複数回答）

利用者及びその家族についての悩み、不安、不満等

（複数回答）

「平成２４年度　介護労働実態調査」（財）介護労働安定センター 2

○　介護職員は、「自らの業務に対する評価が低い」という不満を抱え、自らの介護スキルに不安を感じている。

○　キャリアを積んでも賃金が上昇しにくく、定着が進まない状況。　

　キャリア・アップの仕組みを構築し、介護職員の定着と新規参入を促進するため、介護キャリア段位制度を創設

3

　業務経験を積み重ねるごとに、スキル・やりがいが段階的に上昇し、処遇改善の材料につながっていく仕組み（キャリア・アップの仕組み）が構築されていない。

　　⇒　人材の定着や新規参入が進まない要因の１つ。

レベル 分野共通 介護プロフェッショナルのレベル

プロレベル

７ トップ・プロフェッショナル　

６ ・プロレベルのスキル・高度な専門性・オリジナリティ　　　　　　　　　　　　　　　　　　

・多様な生活障害をもつ利用者に質の高い介護を実践・介護技術の指導や職種間連携のキーパーソンとなり、チームケアの質を改善５

４

・一人前の仕事ができる段階・チーム内でリーダーシップ　　　

・チーム内でのリーダーシップ（例：サービス提供責任者、主任等）・部下に対する指示・指導・本レベル以上が「アセッサー」になれる

３ 指示等がなくとも、一人前の仕事ができる

・利用者の状態像に応じた介護や他職種の連携等を行うための幅広い領域の知識・技術を習得し、的確な介護を実践

２ 一定の指示のもと、ある程度の仕事ができる

・一定の範囲で、利用者ニーズや、状況の変化を把握・判断し、それに応じた介護を実践

・基本的な知識・技術を活用し、決められた手順等に従って、基本的な介護を実践

１ エントリーレベル職業準備教育を受けた段階

・初任者研修により、在宅・施設で働く上で必要となる基本的な知識・技術を習得

4

その１　レベル認定をＯＪＴに活用することで職員の能力を向上できる

・「現場で実際に何ができるか」を測る評価基準であるため、本人の課題を明らかにしたり、目標を設定しやすくなる。

・介護職員の指導（ＯＪＴ）にレベル認定の仕組みを活用することで、計画的に介護職員の能力向上を図れる。

5

◎ ＯＪＴツールとしての活用可能性

・９割以上のアセッサーが　「活用できると思う」と回答。

資料出所：シルバーサービス振興会「 25年度アセッサー集合講習アンケート集計（ 2013年 10 月）」。無回答を除いて集計。

94.5%

5.5%

活用できると思う

活用できないと思う

その２　事業所・施設で提供するサービスの質が高まる

・レベル認定の取組は介護職員当人にとっては現場での実践（ＯＪＴ）を通じたスキル向上の有効な機会。

・一方、施設・事業所内で認定者が増えれば、　施設・事業所全体のサービスの質が高まり、利用者からの評価も高まる。

・また、「当施設ではレベル○の職員が○名います。」など、サービスの質の高さを対外的にアピールしやすくなる。

6

◎ 能力開発やスキル向上に役立つか・約７割の介護職員が

　「役に立つと思う」と回答。

資料出所：株式会社三菱総合研究所「介護人材分野におけるキャリア段位制度の評価基準に係る実証事業」（ 2012年 3月）のアンケート集計結果。無回答を除いて集計。

その３　職員の適切な評価に役立つ

・介護職員のスキルを客観的に評価できるため、事業所・施設内の介護職員の人事評価を、より適切に行いやすくなる。

・また、「処遇」を「評価」に連動させれば、職員にとって納得性が高まり、スムーズな人事管理が行える。

7

◎人事評価や処遇決定への　　 活用可能性

・約８割のアセッサーが　　「活用できると思う」と回答。 79.9%

20.1%

活用できると思う

活用できないと思う

資料出所：シルバーサービス振興会「 25年度アセッサー集合講習アンケート集計（ 2013年 10 月）」。無回答を除いて集計。

その４　職員のスキル・やりがいの向上につながり、定着や新規参入を促進できる。

・介護職員のスキルが高まることで、自信ややりがいの向上につながることが期待される。

・これによって、介護職員の定着や新規参入を促進できる。

8

◎ 課題がわかる・スキルアップできる（Ｈ 23年度の実証事業の結果よ

り）・　実証事業は短い期間だったので、難しいことも多かったが、評価基準に基づいて評価を行ったことで、職員それぞれが何ができて何ができないのかということを客観的に把握でき、今後の課題が明確になった。（被評価者の意見）・　評価の結果を分析することにより、業務に対して前向きに取り組むことができ、スキルアップすることができた。（被評価者の意見）資料出所：株式会社三菱総合研究所「介護人材分野におけるキャリア段位制度の評価基準に係る実証事業」（ 2012年 3 月）アンケー

トより。

○　現場で何ができるかを証明できる　　・　入浴・排泄介助等の介護技術、利用者・家族とのコミュニケーション、感染症・事故への対応、地域包括ケアの実践的スキルなどを現場の仕事を通じて評価。　

○　スキル・やりがいの向上、処遇改善の材料につながる　　・　キャリア段位の取得を目標に、できていないことを認識して現場で取り組むことで、スキル・やりがいの向上につながる。　　・　給料や評価を決める際の重要な材料になるので、処遇改善につながることが期待される。

○　一時離職などのデメリットを軽減できる　　・　キャリア段位の認定により、一時離職（出産・子育てなど）からの復帰や転職のデメリットを軽減できる。

9

　 キャリア段位の導入はアセッサーや被評価者の「個人的な取り組み」ではなく、施設・事業所として推進する「組織的な取り組み」であることを全職員・関係者に周知することが、この取り組みを円滑に実施するために重要です。

②アセッサーや被評価者の日常的な活動の支援

管理者には、アセッサーや被評価者の日常的な活動を支援する役割があります。

具体的には

・指導、面談、評価などのアセッサーと被評価者のスケジュールを調整して行う活動に対して、配慮すること・施設・事業所における職員の指導、育成の仕組みの中に位置づけること・必要に応じて、他の職員に協力や理解を呼びかけること　

などです。

① 全職員への周知

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　 今回の認定に係る具体的な手順と評価の開始、実施時期、認定申請時期の見込みを把握します。

　　　加えて、次年度、３年間、５年間といった今後のアセッサー養成および認定の人数などについての方針を作成します。

③ 今後の方針づくり

　被評価者の選定・説明

②評価

　 期首評価と面談

①事前準備

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　期末面談

③ 申請

　利用者の選定

　スケジュールづくり

　評価の届出（期首登録）

　期中および期末評価

　申請の届出

・　キャリア段位の実施手順は次の通り。

【全国的に増えるアセッサー】　４７の都道府県でアセッサーが育成されつつある。

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H26.3.31 現在　 3,329 名

【施設、居宅のいずれでもアセッサーが見られる】　介護老人保健施設、訪問介護、介護老人福祉施設、通所介護を中心にアセッサーが育成されている。

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【平成２６年度のアセッサー数の目標値は８ , ０００人となっている】　制度開始時の平成２４年には３２６人、平成２５年度には約３ , ００

３人であり、平成２６年度には８ , ０００人（目標値）となることが見込まれている。

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○　実務経験など一定の要件を満たした介護職員が評価者（アセッサー）となり評価を実施。評価・認定の客観性を確保するため、評価者には講習の受講を義務付け。○　あわせて、内部評価の適正性を確保するため、定期的に、外部機関による評価を実施。

介護事業所・施設

介護職員・実習生

評価者（アセッサー）

評価

実施機関（シルバーサービス振興会）

申請　（手数料あり）

認定

評価者講習受講

外部評価機関契約外部評価

事務局

レベル認定委員会

●評価者講習開催●申請審査● 　データ管理 等

● レベル認定　等

15※　手数料の額は、実施機関が内閣府と協議して決定。平成２６年４月１日改訂（被災地 3,500 円、被災地以外 7,100円）

　介護事業所・施設で介護キャリア段位制度に基づく評価を実施した場合、以下の施策が活用できます。介護キャリア段位制度は、有効な OJT ツールであるとの評価を得ていますので、これらの施策を積極的に活用することをお勧めします。

①介護報酬のキャリアパス要件への該当

　　 介護事業所・施設において、資質向上のための計画に沿って、 OJTの一環として介護キャリア段位制度を導入し、全ての介護職員に周知した場合、介護報酬の介護職員処遇改善加算におけるキャリアパス要件を満たすことになります。

③ 申請手数料の負担に対する助成 【キャリア形成促進助成金】

　介護職員の申出に基づき、介護事業者がキャリア段位レベル認定の申請手数料（＊）を負担する場合、負担額の２分の１が助成されます。

＊ 特定被災区域の介護事業所・施設に所属する介護職員は 3,400 円、それ以外の介護職員は 6,900 円。

　 ※平成 26年４月から消費税増税により申請手数料が変更となり

ます。　

②評価・処遇制度（キャリアパス）の導入に対する助成【中小企業労働環境向上助成

金】　　介護事業者（＊）が、介護キャリア段位制度を活用した評価・処遇制度（キャリアパス）を導入し、適切に実施した場合に、 40 万円が支給されます。

＊ 中小規模の介護事業者（主たる事業が介護事業である場合、常時雇用する労働者数が 100人以下、又は、資本金等が 5,000 万円以下のいずれかを満たす事業者）に限る。

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　　有期契約労働者等（＊１）に対して、介護キャリア段位制度を活用した有期実習型訓練（＊２）を実施する介護事業者に対して、一定の支給要件を満たせば、右表の助成が行われ、処遇の改善などキャリアアップを促進します。

＊１ 有期契約労働者、短時間労働者、派遣労働者といった、いわゆる非正規雇用の労働者（正社員待遇を受けていない無期雇用労働者を含む）

＊２ ジョブ・カードを活用した、 OFF-JTとOJTを組み合わせた３～６か月の職業訓練

＊３ 助成金の活用に当たっては、ガイドラインに沿って、「キャリアアップ管理者」を配置し、処遇改善等の取組を盛り込んだ「キャリアアップ計画」の作成が必要

Off-JT（座学）

賃金助成

介護職員１人１時間当たり 800 円〔 500 円〕

経費助成

介護職員１人当たり20 万円を上限〔 15 万円〕

OJT(キャリア段位 )

介護職員１人1時間当たり700 円〔 700 円〕

⑤ジョブ・カードへの反映 介護キャリア段位制度に基づく評価結果を、ジョブ・カードの評価シートに反映できます。これにより、介護キャリア段位制度の実施を通じて、ジョブ・カードを活用した職業訓練を実施できます。また、介護職員も、ジョブ・カードを採用面接に活用できます。

④職業訓練の実施に対する助成 【キャリアアップ助成金等】

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