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REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DE EDUCACIN SUPERIOR
INSTITUTO UNIVERSITARIO AVEPANE
DIPLOMADO DE LA LOPCYMAT
INSERCIN LABORAL DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD:
UNA GUA PRCTICA PARA FACILITAR A LAS
ORGANIZACIONES EL CUMPLIMIENTO DE LAS
DISPOSICIONES LEGALES VIGENTES EN LA MATERIA
ASESOR: AUTORES:
PROF. ARACELIS GRANADO LARRAZBAL MARA A. C.I. 5.535.105
MORALES YESENIA C.I. 16.031.786
CARACAS, MARZO DE 2010
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REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DE EDUCACIN SUPERIOR
INSTITUTO UNIVERSITARIO AVEPANE
DIPLOMADO DE LA LOPCYMAT
INSERCIN LABORAL DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD:
UNA GUA PRCTICA PARA FACILITAR A LAS
ORGANIZACIONES EL CUMPLIMIENTO DE LAS
DISPOSICIONES LEGALES VIGENTES EN LA MATERIA
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iii
DEDICATORIA
A mi amado Julio Csar.
Su maravillo encanto me
me hace recobrar cada da
la esperanza de que el mundo
puede ser un lugar mejor.
A Gastn, Gastn Oswaldo y
Andrs Ignacio, mis amores
y mi inspiracin de cada da.
Mara Auxiliadora
A mis padres, mi mejor
ejemplo a seguir.
A Hctor y Leo mis tesoros ms preciados,
mi mayor fortaleza, a quienes amo.
A mis hermanos Francy y David,
m querido Sebastin por alegrar mi vida,
mis suegros, mis segundos padres,
con quienes siempre puedo contar.
Son todos ustedes mi fuente de inspiracin.
Yesenia
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iv
AGRADECIMIENTOS
Al Instituto Universitario Avepane, en la persona de Doctora
Alida Cedraro
Bianchi y Carmen Manchado, por haber diseado y desarrollado el
Diplomado de la
LOPCYMAT con un alto nivel de calidad acadmica y organizativa,
que nos ha
brindado como participantes del mismo conocimientos de esta ley,
los cuales tienen
para nosotras un valor inconmensurable.
A Seguros Caracas por haber brindado las facilidades para la
realizacin de
este diplomado en su sede principal en Caracas.
A todos los docentes del Diplomado de la LOPCYMAT, quienes con
sus
notables conocimientos, didctica y amor por el trabajo que
desempean, nos han
transmitido de una manera generosa sus conocimientos en cada uno
de los mdulos
que conformaron el diplomado.
A la Profesora Aracelis Granado por la asesora tan valiosa,
cercana y especial
atencin que nos brind en el desarrollo de cada una de las etapas
de esta
investigacin.
A la Licenciada Morelia Flores de Blanco, Directora de
Creando
Independencia Consultores, por sus acertadas orientaciones e
ideas que enriquecieron
notablemente el producto de este trabajo final.
A todos los compaeros del Diplomado de la LOPCYMAT, por los
gratos
momentos compartidos a lo largo del desarrollo del mismo y por
haber colaborado
con nosotras como poblacin objeto de estudio para este trabajo
de investigacin.
Mara Auxiliadora y Yesenia
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v
NDICE GENERAL
DEDICATORIA
..........................................................................................................
iii AGRADECIMIENTO
..................................................................................................
iv INTRODUCCIN
......................................................................................................
vii CAPTULO I
...............................................................................................................
10 EL PROBLEMA
.........................................................................................................
10
Planteamiento del problema
.....................................................................................
10 Justificacin
..............................................................................................................
11 Objetivos generales
..................................................................................................
13 Objetivos Especficos
...............................................................................................
13
CAPTULO II
..............................................................................................................
14 MARCO TERICO
....................................................................................................
14
Antecedentes de la
investigacin..............................................................................
14 Bases tericas
...........................................................................................................
16 Discapacidad: Una aproximacin a su definicin
................................................. ...17 Personas
con Discapacidad: Personas con necesidades
diferentes........................... 19 El Uso del trmino
discapacidaden Venezuela
........................................................ 22
Insercin Laboral
......................................................................................................
22 Principio de Integracin
...........................................................................................
23 Integracin Laboral
..................................................................................................
23 Integracin Laboral segn la Organizacin Internacional del Trabajo
.................... 24 Modalidades de Empleo para el proceso de
insercin laboral de personas con discapacidad
.............................................................................................................
25 Situacin laboral de las personas con discapacidad
................................................. 27 Bases legales
.............................................................................................................
28 Definicin de Trminos
............................................................................................
37
CAPTULO III
............................................................................................................
40 MARCO METODOLGICO
.....................................................................................
40
Diseo y Nivel de Investigacin
..............................................................................
40 Poblacin y Muestra
.................................................................................................
41 Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de
Datos................................................... 42
CAPTULO IV
............................................................................................................
44 ANLISIS E INTREPRETACIN DE RESULTADOS
........................................... 44
Presentacin de los Resultados
.................................................................................
44 CAPTULO V
.............................................................................................................
55 PROPUESTA: GUA PRCTICA PARA FACILITAR A LAS ORGANIZACIONES EL
PROCESO DE INSERCIN LABORAL DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD APEGADO A
LAS DISPOSICIONES LEGALES VIGENTES.
..............................................................................................
55
-
vi
Alcance de la gua prctica
.......................................................................................
55 Fases de la gua prctica
..........................................................................................
56
I. Fase de planificacin
........................................................................................
56 II. Fase de prepacin organizacional
...................................................................
57 III. Fase de identificacin de los perfiles y contenidos de los
puestos de trabajo que puedan ser desempeados por personas con
discapacidad ........................... 60 IV. Fase de
reclutamiento y seleccin
.................................................................
66 V. Fase de induccin y entrenamiento al puesto de trabajo
................................. 69 VI. Fase de seguimiento y
evaluacin
.................................................................
71 VII. Fase relativa a las formalidades que se deben cumplir ante
los entes regulatorios
..........................................................................................................
72
CAPTULO VI
............................................................................................................
75 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
.......................................................... 75
Conclusiones
............................................................................................................
75 Recomendaciones
.....................................................................................................
76
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
........................................................................
82 ANEXOS
.....................................................................................................................
84
-
vii
INTRODUCCIN
Una de cada diez personas en el mundo tienen discapacidad, de
manera que
alrededor de 650 millones de personas estn en esta condicin, de
las cuales unos 450
millones de personas estn en edad de trabajar. Algunos tienen
empleo y estn
totalmente integrados en la sociedad, pero como grupo, las
personas con discapacidad
con frecuencia enfrentan situacin de pobreza y desempleo. Su
exclusin social priva
a la sociedad de entre 1,37 y 1,94 trillones de dlares en
prdidas anuales del PIB.
Cerca del 80 % de todas las personas con discapacidad viven en
las zonas rurales de
los pases en vas de desarrollo y tiene poco o ningn acceso a los
servicios que
requieren. Por estas razones proveer de trabajo decente a las
personas con
discapacidad tiene un sentido social y tambin de desarrollo
econmico.
En el mundo del trabajo las personas con discapacidad registran
mayor
desempleo y menores ingresos que las persona sin discapacidad.
Con frecuencia estn
relegados a trabajos de bajo nivel y pocos ingresos, con escasa
seguridad social y
legal, o estn segregados del mercado primario del trabajo.
Muchos estn
subempleados lo cual afecta su autoestima y muchos se resignan y
deciden abandonar
sus intentos. Sin embargo, la experiencia demuestra que cuando
encuentran trabajos
que corresponden a sus capacidades, habilidades e intereses
pueden hacer aportes
importantes en el lugar de trabajo.
En un clima de incertidumbre econmico y poltico, la proteccin de
los
miembros ms vulnerables de la sociedad tiene una importancia
mayor. Se requieren
programas de accin sostenibles para la promocin del empleo y la
reduccin de la
pobreza que generen trabajo productivo para las personas con
discapacidad.
De manera que lograr la integracin de las personas con
discapacidad al
entorno laboral basndose en principios de igualdad de
oportunidades, de trato,
integracin y participacin en la comunidad, son aspectos que van
mucho mas all de
-
viii
la promulgacin de una ley que obligue a los empleadores a la
incorporacin de un
determinado porcentaje de sus nminas a personas con
discapacidad, sino que deben
existir los mecanismos y recursos para que esa integracin se
produzca de manera
efectiva en pro del bienestar de esas personas y del desarrollo
de las economas.
El presente trabajo de investigacin est orientado a ayudar a que
estas
exigencias sean una realidad cada vez ms visible en las
organizaciones, y para ello
se ha estructurado en seis captulos principales.
En el primero se define el Planteamiento del Problema el cual se
aborda
dentro del mbito de la insercin laboral de las personas con
discapacidad, la
Justificacin y pertinencia del mismo, as como el Objetivo
General y Objetivos
Especficos que se pretenden alcanzar.
El segundo Captulo comprende el Marco Terico que registra
los
Antecedentes de Investigaciones acerca de la discapacidad, as
como el anlisis del
Basamento Terico y Legal vinculado al tema de la discapacidad en
Venezuela.
En el tercer Captulo se presenta el Marco Metodolgico, donde se
describe el
Tipo de Investigacin, Poblacin objeto de estudio e Instrumentos
de Recoleccin de
Datos utilizados.
El Captulo IV abarca la Presentacin y Anlisis de los Resultados
a travs de
la informacin recabada y de la aplicacin de los instrumentos
utilizados, as como la
Propuesta o Plan de Accin.
En el Captulo V se describe concretamente la Gua Prctica para
facilitar a las
organizaciones el proceso de insercin laboral de personas con
discapacidad, apegada
a las disposiciones legales vigentes en la materia, lo que se
constituye en la propuesta
del presente trabajo de investigacin.
-
ix
En el Captulo VI se presentan las Conclusiones del presente
trabajo final en
base a los Objetivos planteados, as como las Recomendaciones de
oportunidades de
mejoras con relacin al tema tratado.
Por ltimo se presentan las Referencias Bibliogrficas,
identificadas a travs
de diversos autores y fuentes consultadas, as como los
Anexos.
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10
CAPTULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema
En todos los mbitos de la vida, los seres humanos deben tener
las mismas
oportunidades para desempearse en igualdad de condiciones sin
discriminacin de
ninguna naturaleza. As lo establecen diversas convenciones,
leyes y normas, tanto a
nivel internacional como nacional.
Dentro de los convenios que existen a nivel internacional para
lograr trabajo
decente para todos se incluyen a las personas con discapacidad.
Al promover
derechos y dignidad para las personas con discapacidad se
favorece la realizacin del
potencial de los individuos, el fortalecimiento de las economas
y el enriquecimiento
de la sociedad en general.
En Venezuela, varias han sido las acciones para atender las
necesidades de la
poblacin con discapacidad, aunque una legislacin ms persuasiva
para permitir la
insercin de esta poblacin al entorno laboral es relativamente
reciente.
El 5 de enero del ao 2007 fue publicada en Gaceta Oficial N
38.598 la Ley
para las Personas con Discapacidad.
Considerado este panorama donde el tema de las personas con
discapacidad
toma mayor relevancia, se ha planteado como objeto de estudio
del presente trabajo
de investigacin disear una gua prctica que facilite a las
organizaciones el proceso
de insercin laboral de personas con discapacidad en cumplimiento
de las
-
11
disposiciones legales vigentes en la materia, y tomando como
premisa que el proceso
de insercin de estas personas al entorno laboral, debe hacerse
procurando su mayor
bienestar fsico, econmico, social y emocional.
La ausencia de una gua prctica que oriente a las organizaciones
respecto a
cmo ejecutar el proceso de insercin de personas con discapacidad
al entorno
laboral, se ha convertido en una limitacin para que stas puedan
dar cumplimiento a
la Ley para las Personas con Discapacidad, pero mucho ms all de
esto, para que
realicen este proceso con las mayores garantas de xito.
Aplicar la ley sin tomar en cuenta la dimensin humana de este
hecho social
resultara sumamente sencillo. Solamente bastara con abrir un
proceso de
reclutamiento para todas aquellas personas con cualquier tipo de
discapacidad,
incorporarlos a la nmina de cualquier organizacin en una labor
que se considere
pueda ser ejecutada por esas personas con sus limitaciones, sin
detenerse a pensar en
sus necesidades y expectativas como individuos, y sin ninguna
corresponsabilidad en
el xito del desempeo laboral de las personas en esa condicin. Es
por ello que una
gua prctica elaborada tomando como criterios fundamentales
favorecer la
participacin efectiva de las personas con discapacidad en el
mbito laboral,
aproximara a las empresas a reconocer el verdadero valor que
esta ley encierra ms
all de su estricto cumplimiento.
Justificacin
A partir de la entrada en vigencia de la Ley para las Personas
con
Discapacidad en enero del ao 2007, muchas han sido las dudas e
interrogantes que
se han planteado los empleadores respecto a cmo proceder para
dar cumplimiento a
una normativa legal que abarca mltiples aspectos, muchos de los
cuales an por
definir, estn fuera del campo de accin de ellos.
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12
Por ejemplo, en el captulo III de la citada ley referente al
Trabajo y a la
Capacitacin, sus artculos 26, 27 y 30, indican que el Estado a
travs de los
ministerios y organismos con competencia en las materias de
desarrollo social,
trabajo, educacin y deportes, economa popular y cultura,
formular las polticas
sobre formacin para el trabajo, empleo, insercin y reinsercin
laboral, readaptacin
profesional y reorientacin ocupacional para personas con
discapacidad y lo que
correspondan a los servicios de orientacin laboral, promocin de
oportunidad de
empleo, colocacin y conservacin de empleo para personas con
discapacidad.
De manera que parecera que con relacin a estos aspectos todava
habra que
esperar las polticas que el Estado determine pertinentes,
dejando en cierta medida al
empleador envuelto en un cmulo de dudas que los llevan a la
paralizacin frente a
las acciones a emprender en este sentido.
Otro ejemplo de est ausencia de claridad de guas de accin para
cumplir con
dicha ley es lo relativo al Transporte y Comunicaciones, en el
cual todo su articulado
establece una serie de cambios y ajustes que deben realizarse en
toda la
infraestructura de los servicios de transporte y comunicaciones,
con la finalidad de
facilitar los desplazamientos y la movilidad de las personas con
discapacidad, que an
no existen y que muchos de ellos estn fuera del alcance de ser
afectados o
modificados por los empleadores.
De manera que el empleador queda a la espera que el Estado
Central formule
esas polticas que se constituyan en guas claras de cmo proceder
ante estos aspectos
citados para cumplir con los porcentajes de incorporacin de
personas con
discapacidad en sus nminas actuales.
Visto este panorama, la creacin de una gua prctica que oriente a
los
empleadores respecto a la forma de como hacer posible el proceso
de insercin
laboral de personas con discapacidad con las mayores
posibilidades de xito se hace
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13
pertinente, tomando en cuenta que dicha gua debe dar respuesta a
los aspectos ms
sensibles que deben atenderse con un verdadero sentido y enfoque
de responsabilidad
social empresarial.
Objetivos Generales
1. Disear una gua prctica que facilite a las organizaciones el
proceso de insercin
laboral de personas con discapacidad apegada a las disposiciones
legales en la
materia.
2. Facilitar a las organizaciones el cumplimiento de la Ley para
las Personas con
Discapacidad en lo atinente al proceso de incorporacin de
personas con
discapacidad, a travs del uso y aplicacin de una gua
prctica.
Objetivos Especficos
1. Identificar la necesidad que tienen las organizaciones de una
gua prctica que les
permita la insercin de personas con discapacidad al entorno
laboral.
2. Describir la poblacin a la que va dirigida la gua
prctica.
3. Describir la gua prctica a ser utilizada por las
organizaciones para el proceso de
insercin laboral de personas con discapacidad.
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14
CAPTULO II
MARCO TERICO
En el presente captulo se hace mencin a todo el basamento terico
que
sustenta la investigacin, la cual servir de norte para su
desarrollo en todas las etapas
(planteamiento, indagacin, presentacin de resultados y
propuesta).
Antecedentes de la Investigacin
En relacin a la integracin laboral de personas con discapacidad,
se han
venido realizando algunas investigaciones al respecto que han
dado pie a que este
tema este alcanzando cada da mayor relevancia, entre las cuales
se citan las
siguientes:
Guitian y Rojas (2002) en su tesis: Incorporacin de un adulto
con retardo
mental al campo laboral. Su objetivo fue la integracin de un
adolescente con retardo
mental al campo laboral por medio de un programa destinado a la
sensibilizacin de
la sociedad; en est investigacin de carcter descriptivo
concluyeron; que cada
individuo especial en particular, con sus propias capacidades e
intereses, tiene
derecho a vivir una oportunidad de ser integrado al campo
laboral pero adaptado a l
en especial, para conseguir la felicidad plena del individuo y
sus familiares.
Callaos y Tropel (1998) en su trabajo de grado Estudio sobre
empresarios y
Sndrome de Down hacia la integracin laboral. Su objeto de
estudio fue determinar
como influye el nivel de informacin que poseen los empresarios
sobre la integracin
laboral del individuo con Sndrome de Down. Sus conclusiones
fueron muy
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15
interesantes dado que la mayora de la muestra encuestada demostr
no poseer el
suficiente conocimiento sobre el Sndrome, y por lo tanto se
demostr que esos bajos
niveles de informacin afectaban directamente la poca
participacin de stos para una
futura integracin laboral.
Castro y Betancourt (2004) en su tesis Propuesta para la creacin
de un
programa de Capacitacin Laboral para personas con Retardo Mental
de Menor
Compromiso Cognitivo. Su objetivo fue el de desarrollar un
programa para lograr
adaptar a individuos con retardo mental al campo laboral,
especficamente a trabajar
en el rea de consumo masivo.
Las conclusiones de este trabajo estn basadas en el logro de la
capacitacin
de personas con retardo mental al campo laboral, gracias al
apoyo, seguimiento y
evaluacin recibida por su supervisor. Tambin se refleja una gran
colaboracin en el
proceso de integracin de las personas con retardo mental dentro
de cada rea laboral,
un ambiente laboral satisfactorio y placentero.
En la investigacin realizada por Rottenberg (2007) acerca del
Reclutamiento
y Seleccin de personas con Discapacidad en las grandes empresas
del rea
Metropolitana, cuyo objetivo era conocer los mtodos y criterios
de reclutamiento y
seleccin aplicados por empresas de consumo masivo ubicadas en el
rea
Metropolitana, para la incorporacin de personal con discapacidad
a sus actividades
laborales.
El estudio realizado permiti afirmar que, las empresas
venezolanas ubicadas
en el segmento de gran empresa y por ende las que mayor nmero de
trabajadores
movilizan, trabajan en torno al tema de la insercin laboral de
personas con
discapacidad mediante la puesta en marcha de modelos de
reclutamiento y seleccin
de personal con estas caractersticas.
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16
Por otra parte, se tiene como referencia el censo efectuado por
el Instituto
Nacional de Estadstica INE en el 2001, donde sealan que existen
907.694 personas
con algn tipo de discapacidad, cuya cifra representa el 3,9 % de
la poblacin total
del pas para ese ao. De este porcentaje total se obtuvo como
resultado que el 9,23 %
tienen retardo mental, el 7.28 % tienen alguna discapacidad
asociada a las
extremidades inferiores, el 3,65% posee sordera, el 3,53 % tiene
alguna discapacidad
asociadas a las extremidades superiores, el 3,9 % sufre de
ceguera y el 73,22 %
posee otro tipo de discapacidad.
De acuerdo a este censo, la situacin laboral de la poblacin de
personas con
discapacidad hace referencia a un 24,51% (167.935) de los
individuos discapacitados
los cuales reportaron encontrarse dentro de la fuerza de
trabajo, mientras que un
75,49% (517.273) report encontrarse fuera de la fuerza de
trabajo, de modo que la
mayora de individuos con estas caractersticas parece dedicarse a
actividades no
econmicas; esta situacin puede deberse a decisiones de los
individuos o puede
encontrar origen en las barreras que les impiden su normal
desenvolvimiento en la
sociedad.
Prximamente, el Ministerio del Trabajo y Seguridad Social
(Mintrass), junto
con el Instituto Nacional de Prevencin, Salud y Seguridad
Laborales (Inpsasel),
realizarn un censo para verificar la situacin laboral de las
personas con
discapacidad, con la finalidad de disear acciones precisas en el
abordaje de este
sector.
Bases Tericas
Arias (2006, p 102). Las bases tericas implican un desarrollo
amplio de los
conceptos y proposiciones que conforman el punto de vista o
enfoque adoptado, para
sustentar o explicar el problema planteado.
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17
En este captulo se presenta la relacin entre las teoras y el
objeto de estudio,
con la finalidad de ubicar el contexto de la investigacin en un
enfoque terico que
permita justificar el cmo y el por qu de los fenmenos que se
pretenden estudiar.
Discapacidad: Una aproximacin a su definicin
Segn la Organizacin Mundial de la Salud (OMS) la discapacidad es
toda
restriccin o ausencia, debida a una deficiencia, de la capacidad
de realizar una
actividad en la forma o dentro del margen considerado normal
para el ser humano.
Otra definicin de discapacidad que indica la OMS es que la
discapacidad se
caracteriza por excesos o insuficiencias en el desempeo de una
actividad rutinaria
normal, los cuales pueden ser temporales o permanentes,
reversibles o surgir como
consecuencia directa de la deficiencia o como una respuesta del
propio individuo,
sobre todo la psicolgica, deficiencias fsicas, sensoriales o de
otro tipo.
La Ley para Personas con Discapacidad (2007) define en su
artculo 5 a la
discapacidad como:
La condicin compleja del ser humano constituida por factores
biopsicosociales, que evidencia una disminucin o supresin temporal
o permanente, de alguna de sus capacidades sensoriales, motrices o
intelectuales que puede manifestarse en ausencias, anomalas,
defectos, prdidas o dificultades para percibir, desplazarse sin
apoyo, ver u or, comunicarse con otros, o integrarse a las
actividades de educacin o trabajo, en la familia con la comunidad,
que limitan el ejercicio de derechos, la participacin social y el
disfrute de una buena calidad de vida, o impiden la participacin
activa de las personas en las actividades de la vida familiar y
social, sin que ello implique necesariamente incapacidad o
inhabilidad para insertarse socialmente.
En este sentido se considera la discapacidad como una dificultad
o limitacin
que presentan las personas para desenvolverse en grado ptimo y
relacionarse con el
entorno.
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18
Referente al tema de la discapacidad Momm & Gejecker
expresan que es
considerada una deficiencia o prdida que puede limitar
sustancialmente la vida
activa de las personas afectadas en mltiples reas de
funcionamiento, tales como el
rea social, familiar, laboral, entre otras.
As mismo, profesionales de la salud han definido el trmino
deficiencia,
como una lesin existente o en proceso de desarrollo de las
funciones corporales o los
procesos vitales de la persona, lo cual afecta a una o ms partes
del organismo, o
indican un defecto en el funcionamiento psquico, mental o
emocional. La deficiencia
puede ser temporal o permanente y puede manifestarse como
resultado de una
enfermedad, un accidente o una enfermedad congnita o
hereditaria.
Existen dos modelos tericos que permiten entender la condicin
de
discapacidad: el modelo social y el modelo mdico. Dichos modelos
sientan las bases
para el diseo de polticas y la implementacin de acciones, ya que
cada uno de ellos
representa una imagen del colectivo de las personas con
discapacidad y de sus
potencialidades, as como de los compromisos de la sociedad para
su integracin
efectiva.
El primero no ve a la discapacidad como un problema individual,
sino
considera que la discapacidad est dada por las limitaciones que
pueda tener una
persona y las muchas barreras que levanta la sociedad. Esto es
lo que causa la
desigualdad social de las personas con discapacidad respecto a
las personas sin
discapacidad. La mayor desigualdad se da en la desinformacin de
la discapacidad
que tienen enfrente las personas sin discapacidad y el no saber
cmo desenvolverse
con la persona con discapacidad, logrando un distanciamiento no
querido.
El enfoque mdico ve a la discapacidad como una enfermedad.
Considera que
esta enfermedad causa una deficiencia. En este modelo la
discapacidad es un
problema individual y significa que la persona es
minusvlida.
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19
Personas con Discapacidad: Personas con Necesidades
Diferentes.
Pestana (2005, p. 27) expresa que las personas que poseen algn
tipo de
limitacin fsica, sensorial o intelectual, son llamadas personas
con discapacidad; en
algunos casos son vistas slo como seres enfermos, incapaces de
incorporarse a la
sociedad y desarrollarse en los espacios educativos, laborales o
familiares.
La Ley para Personas con Discapacidad (2007) en su artculo 6
seala como
definicin de personas con discapacidad:
Todas aquellas personas que por causas congnitas o adquiridas
presenten alguna disfuncin o ausencia de sus capacidades de orden
fsico, mental, intelectual, sensorial o combinaciones de ellas; de
carcter temporal, permanente o intermitente, que al interactuar con
diversas barreras le impliquen desventajas que dificultan o impidan
su participacin, inclusin e integracin a la vida familiar y social,
as como el ejercicio pleno de sus derechos humanos en igualdad de
condiciones con los dems.
Se reconocen como personas con discapacidad: Las sordas, las
ciegas, las
sordo ciegas, las que tienen disfunciones visuales, auditivas,
intelectuales, motoras de
cualquier tipo, alteraciones de la integracin y la capacidad
cognoscitiva, las de baja
talla, las autistas y con cualesquiera combinaciones de algunas
de las disfunciones o
ausencias mencionadas, y quienes padezcan alguna enfermedad o
trastorno
discapacitante; cientfica, tcnica y profesionalmente
calificadas.
La Organizacin Mundial de la Salud hace la siguiente
clasificacin de la
Discapacidad:
1.- Discapacidad fsica: es la clasificacin que cuenta con las
alteraciones ms
frecuentes, las cuales son secuelas de poliomielitis, lesin
medular (parapljico o
cuadripljico) y amputaciones.
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20
2.- Discapacidad sensorial: comprende a las personas con
deficiencias visuales, a los
sordos y a quienes presentan problemas en la comunicacin y el
lenguaje.
3.- Discapacidad intelectual: Se caracteriza por una disminucin
de las funciones
mentales superiores (inteligencia, lenguaje, aprendizaje, entre
otros), as como de las
funciones motoras. Esta discapacidad abarca toda una serie de
enfermedades y
trastornos, dentro de los cuales se encuentra el retardo mental,
el sndrome Down y la
parlisis cerebral.
4.- Discapacidad psquica: Las personas sufren alteraciones
neurolgicas y trastornos
cerebrales.
A todos stos criterios se les debe incluir las causas mdicas
(enfermedades
pre natales, peri natales y post natales) y causas sociales
(lesiones caseras, accidentes
laborales o automovilsticos, mala nutricin, condiciones
sanitarias deficientes, entre
otras).
Adems existen diferentes clasificaciones de discapacidad segn la
Higiene y
Seguridad Industrial:
1.- Discapacidad Temporal: aquella lesin que hace un trabajador
pierda por lo menos
una jornada de trabajo, la cual es recuperable.
2.- Discapacidad Parcial Permanente: es aquella lesin que
disminuye las condiciones
laborales del accidentado, una vez que ste se ha recuperado de
la lesin
correspondiente.
3.- Discapacidad Total Permanente: es aquella lesin que le
impide al trabajador
seguir con su desempeo normal y habitual de sus labores, de
manera definitiva.
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21
A estas definiciones, tambin se les debe agregar un aspecto
importante, los
cuales abarcan los factores que propician la discapacidad segn
la OMS, los cuales se
encuentran integrados por tres categoras:
1- Factores Biolgicos:
1.1. Genticos o hereditarios: se refieren a aquellas anomalas
transmitidas de padres
a hijos.
1.2. Orgnicos: estn relacionados con complicaciones durante la
gestacin del beb,
el alumbramiento o crecimiento del nio. Un ejemplo de esto puede
ser problemas
durante el embarazo.
2- Factores Ambientales:
2.1- Falta de ingresos econmicos: lo que impide tener acceso a
una alimentacin
adecuada o a una vivienda en condiciones mnimas de habitabilidad
y seguridad.
2.2. Bajo nivel cultural y educativo: la desinformacin en cuanto
a las discapacidades,
su forma de prevenirlas, as mismo, como el desconocimiento de
las instituciones que
puedan servir de ayuda.
2.3. Falta de estimulo: un ambiente adverso y discriminador
puede empeorar los
impedimentos de cualquier individuo.
3- Factores Psicolgicos: falta de afecto por parte de familiares
o allegados, maltrato
fsico y/o verbal, inestabilidad en el ncleo familiar por alguna
ausencia, muerte o
desaparicin de un familiar cercano, entre otros.
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22
El Uso del trmino discapacidad en Venezuela
En Venezuela, el trmino discapacidad ha sido abordado por
Aramayo, autor
que luego de diversas investigaciones presenta una serie de
premisas dirigidas a
establecer lo que denomina un nuevo modelo venezolano de la
discapacidad, el
cual ha significado un valioso aporte en esta rea. Este autor
considera que:
si se quiere establecer una diferencia en la vida de las
personas que tienen discapacidades, se debe cambiara la sociedad y
la forma cmo sta las trata. El cambio debe comenzar por el
inequvoco reconocimiento de sus derechos civiles como personas,
dndoles participacin plena en la planificacin de polticas y
acciones acerca de sus vidas, en un compromiso para remover
barreras discapacitante que les impide una participacin total en la
sociedad; debe iniciarse abrindoles espacios para que ellos mismos
expresen y definan lo que es la discapacidad (Aramayo, 2005).
De acuerdo con esto, las personas con discapacidad no son entes
pasivos, sino
seres capaces de interactuar y participar activamente en la
sociedad. Y es la sociedad,
la que debe ofrecer condiciones para que estas personas puedan
desenvolverse
exitosamente y formar parte de la construccin de la sociedad que
se aspira.
Insercin Laboral
La insercin laboral consiste en ofrecer un acompaamiento a
personas que
estn en situacin de exclusin laboral y social, con el objetivo
de incorporarse en el
mercado de trabajo.
La insercin laboral apuesta por la incorporacin en el mercado de
trabajo,
puesto que considera que un trabajo permite a la persona acceder
a la esfera
econmica de la sociedad, lo que facilita el acceso a otro tipo
de esferas (social,
poltica, y cultural).
-
23
Al hablar de insercin laboral se aprecia que existen diferentes
conceptos que
por lo general son utilizados como sinnimos (insercin
ocupacional, insercin
social, insercin profesional, reinsercin, etc.).
Prez (1996), hace referencia al hecho de conseguir un empleo en
un
momento determinado, es decir, un contrato laboral. La insercin
laboral incluye
tanto la incorporacin de la persona a un puesto de trabajo como
el mantenimiento
del mismo.
Generalmente, al utilizar el concepto de insercin laboral, se
hace referencia a
la obtencin de un trabajo no necesariamente relacionado con la
preparacin o la
capacitacin de la persona que lo consigue, pudindose identificar
con la insercin
ocupacional. Sin embargo si el puesto de trabajo est relacionado
con la formacin o
especializacin profesional de la persona que lo va a desempear,
se utiliza el trmino
de insercin profesional, dado que el concepto profesin est
estrechamente
relacionado con el currculum formativo.
Principio de Integracin
El principio de integracin es en su origen una cuestin social,
que debe
afrontar la sociedad en su conjunto. Este concepto hace
referencia a todo el
entramado comunitario, del cual forman parte todas las
instituciones y niveles de
relacin social, tanto la familia, como la escuela, como el
puesto de trabajo o el
tiempo de ocio. Esta integracin exige un intercambio y una
interaccin entre las
personas con discapacidad y su comunidad en cualquiera de los
ambientes posibles de
la vida de un individuo.
Integracin Laboral
Urres y Verdugo (2001), sealan que la integracin laboral es un
proceso que
se produce en funcin de las posibilidades y capacidades del
trabajador y del medio o
-
24
la comunidad que lo rodea, sin embargo la meta es que el empleo
integrado sea un
empleo normalizado, bien sea de manera autnoma o con apoyo. En
el proceso de
empleo con apoyo se debe acompaar de una formacin en ocasiones
previas, pero
ligadas a las necesidades del trabajador en cada momento de vida
laboral, este
proceso debe ser continuamente realizado por medio de una
evaluacin en los
diferentes momentos a todo lo largo del mismo.
De manera que el proceso de integracin laboral podra definirse
como el
proceso mediante el cual se preparan las condiciones para que
las personas (en este
caso concreto con discapacidad) ingresen a un puesto de trabajo
con las mayores
posibilidades de xito.
Integracin Laboral segn la Organizacin Internacional del Trabajo
OIT
En el ao 2002 la Organizacin Internacional del Trabajo OIT
public un
repertorio de recomendaciones prcticas para la gestin de
integracin de personas
con discapacidad en el trabajo:
1. Define los trminos bsicos vinculados a las obligaciones de
los empleadores,
gestin laboral, contratacin, promocin laboral, mantenimiento y
confidencialidad.
2. Se hace especial nfasis en la gestin de la integracin de la
persona con
discapacidad en su ambiente laboral, incluyendo estrategias de
comunicacin interna,
as como recomendaciones para las evaluaciones.
3. La contratacin debe respetar el principio de la no
discriminacin, asegurndose de
recibir solicitudes de personas con discapacidad. Igualmente los
procesos de
seleccin debern respetar las habilidades y limitaciones de la
persona.
4. Se debe garantizar al trabajador con discapacidad las mismas
oportunidades
laborales, incluyendo las oportunidades de promocin y
reconocimiento.
-
25
Modalidades de Empleo para el Proceso de Insercin Laboral de
Personas con
Discapacidad
Las modalidades de empleo que existen para el proceso de
insercin laboral
de personas con discapacidad son:
Empleo Autnomo: esta modalidad de empleo es la actividad
econmica que realiza
la persona con discapacidad de forma habitual, personal y
directa a ttulo lucrativo,
sin sujecin a un contrato de trabajo.
Empleo Normalizado: la integracin laboral de las personas con
discapacidad es un
proceso en el cual se debe tener un objetivo finalista, empleo
integrado en empresas
normalizadas, es decir, empleo exactamente igual y en las mismas
condiciones de
tareas, sueldos y horarios que el de cualquier otro trabajador
sin discapacidad, en
empresas donde la proporcin mayoritaria de empleados no tenga
discapacidad
alguna.
Centros Ocupacionales: tambin conocidos como Talleres Laborales,
son
instituciones dedicadas a posibilitar el desarrollo ocupacional,
personal y social de las
personas atendidas para la superacin de los obstculos que la
discapacidad le supone
a su integracin social y laboral.
En este sentido, los Centros Ocupacionales brindan un servicio a
travs del
cual desarrollan en las personas con discapacidad habilidades
ocupacionales personas
y sociales para que puedan llevar una vida satisfactoria y
placentera.
Centros Especiales de Empleo: son instituciones o empresas de
integracin
laboral, los cuales tienen como objetivo proporcionar a los
trabajadores con alguna
discapacidad la realizacin de un trabajo productivo, remunerado
y con los beneficios
sociales que el empleo proporciona a cualquier otra persona.
-
26
Empleo con Apoyo: se basa en la integracin total, con salarios y
beneficios de
primer momento, ubicando a la persona en un empleo antes de
proporcionarle el
entrenamiento, con rechazo cero, apoyo flexible a lo largo de la
vida laboral y
posibilidad de eleccin por parte de la persona con
discapacidad.
El sistema de "Empleo con Apoyo", es un conjunto de actividades
de
orientacin y acompaamiento individualizado que prestan
preparadores laborales
especializados. Los preparadores acompaan a los trabajadores con
discapacidad en
las empresas donde se encuentra su puesto de trabajo y les
ayudan en su proceso de
adaptacin al puesto hasta que son completamente autnomos.
En tal sentido se considera que el empleo con apoyo como el
ingreso al campo
laboral de personas con discapacidad a las empresas, acompaados
de un apoyo
durante su adaptacin laboral y el desarrollo de sus capacidades
que le permitan
cumplir eficientemente la tarea asignada.
Figura 1: Modalidades de empleo en el proceso de insercin
laboral para personas
con discapacidad
Fuente: Jordn (1998)
-
27
Como se puede ver en la figura 1, las distintas modalidades de
empleo se
pueden alimentar o servir de antesala de otras modalidades de
empleo. Una y otra se
pueden vincular entre si pero todas van dirigidas al objetivo
finalista del empleo
normalizado. De esta manera el proceso de acceso al empleo
normalizado puede
derivarse de las otras modalidades de empleo enmarcados dentro
de la formacin y
evaluacin necesaria para la persona con discapacidad.
Situacin laboral de las personas con discapacidad
Segn fuente de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT),
ms del
60% de las personas con discapacidad estn en edad de trabajar,
sin embargo,
presentan una tasa de desempleo de 80 a 100% mayor que las
personas sin
discapacidad.
Una encuesta en Francia revel que menos del 2% de las personas
que
mencionan tener alguna discapacidad en sus currculos, son
llamadas para entrevistas
de empleo. La discriminacin en el aspecto laboral se incrementa
con la edad. Las
mujeres con discapacidad tienen menos oportunidades de empleo.
Las personas con
discapacidad tienden a ser empleadas a travs de empresas de
empleo temporal como
una manera de minimizar el riesgo de los patronos.
Entre 600 y 650 millones de personas en el mundo tienen
alguna
discapacidad, aproximadamente un 10% de la poblacin mundial segn
la
Organizacin Mundial de la Salud. De este total, aproximadamente
500 millones
(82%) viven en pases en desarrollo segn la ONU.
Las personas con discapacidad y sus familias tienden a estar ms
afectadas por
la pobreza. Slo el 1 o 2% de los nios con discapacidad asisten a
las escuelas en los
pases en desarrollo. (UNESCO)
-
28
Slo el 1% de las nias con discapacidad aprenden a leer y a
escribir
(UNICEF). Entre el 70 y el 80% de los adultos con discapacidad
estn desempleados
y viven en situacin de pobreza crtica.
Bases Legales
Las bases legales son consideradas como los fundamentos jurdicos
de la
investigacin. Est investigacin se fundamenta legalmente en la
Constitucin de la
Repblica Bolivariana de Venezuela; Ley Orgnica del Trabajo; Ley
Orgnica de
Prevencin, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo y La Ley para
las Personas
con Discapacidad.
CONSTITUCIN DE LA REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
(Gaceta oficial extraordinaria N 5453, fecha: 24 de marzo de
2000)
En la Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela, se
han
establecido claramente los derechos de todas las personas sin
admitir ningn tipo de
discriminacin y ms especficamente, se sealan en los artculos 21,
81 y 87.
Artculo 21. . Todas las personas son iguales ante la ley; en
consecuencia:
1. No se permitirn discriminaciones fundadas en la raza, el
sexo, el credo, la
condicin social o aquellas que, en general, tengan por objeto o
por resultado anular o
menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio en condiciones de
igualdad, de los
derechos y libertades de toda persona.
2. La ley garantizar las condiciones jurdicas y administrativas
para que la igualdad
ante la ley sea real y efectiva; adoptar medidas positivas a
favor de personas o
grupos que puedan ser discriminados, marginados o vulnerables;
proteger
especialmente a aquellas personas que por alguna de las
condiciones antes
-
29
especificadas, se encuentren en circunstancia de debilidad
manifiesta y sancionar los
abusos o maltratos que contra ellas se cometan.
Artculo 81. Toda persona con discapacidad o necesidades
especiales tiene
derecho al ejercicio pleno y autnomo de sus capacidades y a su
integracin familiar
y comunitaria. El Estado, con la participacin solidaria de las
familias y la sociedad,
les garantizar el respeto a su dignidad humana, la equiparacin
de oportunidades,
condiciones laborales satisfactorias, y promover su formacin,
capacitacin y acceso
al empleo acorde con sus condiciones, de conformidad con la ley.
Se les reconoce a
las personas sordas o mudas el derecho a expresarse y
comunicarse a travs de la
lengua de seas venezolana.
Captulo V. De los derechos sociales y de las familias
Artculo 87: Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de
trabajar. El
Estado garantizar la adopcin de las medidas necesarias a los
fines de que toda
persona pueda tener ocupacin productiva, que le proporcione una
existencia digna y
decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es
fin del Estado fomentar
el empleo. La Ley adoptar medidas tendentes a garantizar el
ejercicio de los
derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras no
dependientes. La libertad de
trabajo no ser sometida a otras restricciones que las que la ley
establezca.
Todo patrono o patrona garantizar a sus trabajadores y
trabajadoras
condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo
adecuados. El Estado
adoptar medidas y crear instituciones que permitan el control y
la promocin de
estas condiciones.
La Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela establece
la
igualdad de todos los ciudadanos y ciudadanas ante la ley y
concretamente con
respeto a las personas con discapacidad o necesidades especiales
establece claramente
sus derechos de participacin e integracin a la vida familiar y
comunitaria. As
-
30
mismo se establece el derecho que toda persona tiene al trabajo
y a obtener una
ocupacin productiva que le proporcione una existencia digna y
decorosa.
LEY ORGNICA DE TRABAJO.
(Gaceta oficial extraordinaria N 5152, fecha: 19 de junio de
1997)
Artculo 23: Toda persona apta tiene el deber de trabajar, dentro
de su
capacidad y posibilidades, para asegurar su subsistencia y en
beneficio de la
comunidad.
Artculo 24: Toda persona tiene derecho al trabajo. El Estado
procurar que
toda persona apta pueda encontrar colocacin que le proporcione
una subsistencia
digna y decorosa.
Artculo 26: Se prohbe toda discriminacin en las condiciones de
trabajo
basada en edad, sexo, raza, estado civil, credo religioso,
filiacin poltica o condicin
social. Los infractores sern penados de conformidad con las
leyes. No se
considerarn discriminatorias las disposiciones especiales
dictadas para proteger la
maternidad y la familia, ni las encaminadas a la proteccin de
menores, ancianos y
minusvlidos.
Captulo IX. Del Trabajo de los Minusvlidos
Artculo 375: Los minusvlidos tienen derecho a obtener una
colocacin que
les proporcione una subsistencia digna y decorosa y les permita
desempaar una
funcin til para ellos mismos y para la sociedad.
Se entender por minusvlida toda persona cuyas posibilidades de
aprendizaje
y de obtener y conservar un empleo adecuado y de progresar en el
mismo estn
substancialmente reducidas a causa de una deficiencia fsica o
mental.
-
31
Artculo 376. El Ejecutivo Nacional establecer los trminos y
condiciones en
los cuales las empresas pblicas y privadas debern conceder
empleo a minusvlidos,
de acuerdo con las posibilidades que ofrezca la situacin social
y econmica.
Artculo 377. El Estado dar facilidades de carcter fiscal y
crediticio y de
cualquier otra ndole a las empresas de minusvlidos, a las que
hayan establecido
departamentos mayoritariamente integrados por trabajadores
minusvlidos y a las que
en cualquier forma favorezcan su empleo, capacitacin,
rehabilitacin y readaptacin.
Artculo 378. El Ministerio del ramo del trabajo establecer
programas de
concientizacin en coordinacin con las organizaciones sindicales
y de patronos, el
Instituto Venezolano de los Seguros Sociales o cualquier otro
ente pblico o privado
que se ocupe de ayudar a los trabajadores minusvlidos.
El trmino de minusvlido ha ido modificndose conforme a las
convenciones
internacionales y ahora el trmino correcto a ser utilizado es el
de Personas con
Discapacidad.
La Ley Orgnica del Trabajo de 1997 dedica el capitulo IX al tema
de trabajo
de los minusvlidos, donde se establece claramente su derecho a
obtener una
colocacin que les proporcione una subsistencia digna y decorosa
y les permita
desempear una funcin til para ellos mismos y para la sociedad,
adecuada a sus
capacidades.
LEY ORGNICA DE PREVENCIN, CONDICIONES Y MEDIO
AMBIENTE DE TRABAJO
(Gaceta oficial N 38.236, fecha: 26 de julio de 2005)
TTULO V. De la Higiene, la Seguridad y la Ergonoma
Condiciones y ambiente en que debe desarrollarse el trabajo
-
32
Artculo59. A los efectos de la proteccin de los trabajadores y
trabajadoras,
el trabajo deber desarrollarse en un ambiente y condiciones
adecuadas de manera
que:
1. Asegure a los trabajadores y trabajadoras el ms alto grado
posible de salud fsica y
mental, as como la proteccin adecuada a los nios, nias y
adolescentes y a las
personas con discapacidad o con necesidades especiales.
La Ley Orgnica de Prevencin, Condiciones y Medio Ambiente de
Trabajo
(LOPCYMAT) establece los derechos y deberes de los trabajadores
y empleadores en
materia de seguridad, salud y ambiente de trabajo, ocio,
recreacin, y la proteccin de
las personas con discapacidad o con necesidades especiales.
LEY PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD
En fecha 5 de enero de 2007 se public en Gaceta Oficial N 38.589
la Ley
para Personas con Discapacidad (LPD), cuyo objetivo fundamental
es regular los
medios y mecanismos, que garanticen el desarrollo integral de
las personas con
discapacidad de manera plena y autnoma, de acuerdo con sus
capacidades, y lograr
la integracin a la vida familiar y comunitaria, mediante su
participacin directa
como ciudadanos y ciudadanas plenos de derechos y la
participacin solidaria de la
sociedad y la familia.
De esta forma, la referida ley contempla diversas reas de
incidencia como
son la salud, educacin, cultura, deportes, trabajo y
capacitacin, vivienda, transporte,
economa y participacin ciudadana.
A continuacin se resumen los artculos ms relevantes de dicha
Ley:
Captulo III. Del Trabajo y la Capacitacin
-
33
Empleo para Personas con Discapacidad
Artculo 28. Los rganos y entes de la Administracin Pblica
Nacional,
Estadal y Municipal, as como las empresas pblicas, privadas o
mixtas, debern
incorporar a sus planteles de trabajo no menos de un cinco por
ciento (5%) de
personas con discapacidad permanente, de su nmina total, sean
ellos ejecutivos,
ejecutivas, empleados, empleadas, obreros u obreras.
No podr oponerse argumentacin alguna que discrimine, condicione
o
pretenda impedir el empleo de personas con discapacidad.
Los cargos que se asignen a personas con discapacidad no deben
impedir su
desempeo, presentar obstculos para su acceso al puesto de
trabajo, ni exceder de la
capacidad para desempearlo. Los trabajadores o las trabajadoras
con discapacidad
no estn obligados u obligadas a ejecutar tareas que resulten
riesgosas por el tipo de
discapacidad que tengan.
Empleo con apoyo integral.
Artculo 29: Las personas con discapacidad intelectual deben ser
integradas
laboralmente, de acuerdo con sus habilidades, en tareas que
puedan ser desempeadas
por ellas, de conformidad con sus posibilidades, bajo supervisin
y vigilancia. A tal
efecto, el ministerio con competencia en materia del trabajo
formular y desarrollar
polticas, planes y estrategias para garantizar este derecho.
Insercin y reinsercin laboral.
Artculo 30: La promocin, planificacin y direccin de programas
de
educacin, capacitacin y recapacitacin, orientados a la insercin
y reinsercin
laboral de personas con discapacidad, corresponde a los
ministerios con competencia
-
34
en materia del trabajo, educacin y deportes y economa popular,
con la participacin
del Consejo Nacional para las Personas con Discapacidad.
Captulo IV. De la Accesibilidad y Vivienda
Normas y reglamentaciones tcnicas
Artculo 31: Los rganos y entes de la Administracin Pblica
Nacional,
Estadal y Municipal, y todas las personas naturales y jurdicas
de derecho privado,
que planifiquen, diseen, proyecten, construyan, remodelen y
adecuen edificaciones y
medios urbanos y rurales en los mbitos nacional, estadal y
municipal deben cumplir
con las normas de la Comisin Venezolana de Normas Industriales
(COVENIN), as
como las reglamentaciones tcnicas sobre la materia provenientes
de los organismos
respectivos, relativas a la accesibilidad y transitabilidad de
las personas con
discapacidad.
Las reas comunes de zonas residenciales, los diseos interiores
para uso
educativo, deportivo, cultural, de atencin en salud, centros,
establecimientos y
oficinas comerciales, sitios de recreacin, tursticos y los
ambientes urbanos tendrn
reas que permitan desplazamientos sin obstculos ni barreras y el
acceso seguro a los
diferentes ambientes y servicios sanitarios a personas con
discapacidad.
El primer ente conocido dedicado a atender las necesidades de la
poblacin
con discapacidad en Venezuela fue el Patronato Nacional de
Ancianos e Invlidos,
creado el 23 de noviembre de 1949. Este organismo fue denominado
posteriormente
Instituto Nacional de Geriatra y Gerontologa (INAGER) creado el
1 de septiembre
de 1978, y a partir del 12 de septiembre de 2005 cambia a
Instituto Nacional de los
Servicios Sociales.
As mismo, existe un marco jurdico internacional que establece la
igualdad de
derechos para todas las personas sin admitir ningn tipo de
discriminacin, y declaran
-
35
la obligatoriedad de los Estados a garantizar el acceso y la
igualdad de oportunidades
de las personas con discapacidad en todos los espacios de la
vida.
A continuacin se hace referencia a algunas Normas y
Convenios
Internacionales.
NORMAS/CONVENIOS/FOROS INTERNACIONALES
FECHA DE PROMULGACIN
Declaracin Universal de los Derechos Humanos 1948
Normas Uniformes sobre la Igualdad de Oportunidades para las
Personas con Discapacidad
Resolucin aprobada por la Asamblea General de las Naciones
Unidas, el 20 de diciembre de 1993
Convencin Interamericana para la Eliminacin de todas las Formas
de Discriminacin contra las Personas con Discapacidad
Aprobada por la Asamblea General de la Organizacin de Estados
Americanos (OEA), junio de 1999
Declaracin de Salamanca Conferencia Mundial sobre Necesidades
Educativas Especiales: Acceso y Calidad, UNESCO, 10 de junio de
1994
Declaracin Mundial sobre la Educacin Superior en el siglo XXI:
Visin y Accin
Conferencia Mundial sobre la Educacin Superior para el siglo
XXI, UNESCO, octubre 1998
Educacin para todos: cumplir nuestros compromisos comunes
adoptados en el Foro Mundial sobre la Educacin
Foro Mundial de Educacin, UNESCO, abril de 200. Dakar,
Senegal
Declaracin de Santa Cruz de la Sierra de los Jefes de Estado y
de Gobierno de los pases Iberoamericanos
XIII Cumbre Iberoamericana, celebrada en Santa Cruz de la Sierra
Bolivia, noviembre de 2003
Fuente: Pestana (2005)
-
36
En conclusin, visto todo este ordenamiento legal se pudiera
afirmar que se ha
pasado de una cultura segregacionista, a un planteamiento
absolutamente
integracionista, cnsono con las polticas mundiales para la
atencin integral de las
personas con discapacidad. A su vez el Estado venezolano a travs
de esta nueva
legislacin, busca ofrecerle a las personas con discapacidad
igualdad de
oportunidades y condiciones que al resto de los ciudadanos.
-
37
Definicin de Trminos
Actitud: Es una forma caracterstica del individuo de responder
ante un objeto o
situacin. Se basa en su experiencia y conduce a cierto
comportamiento o a la
expresin de ciertas opiniones.
Aptitud: Es la capacidad que tiene cada persona para estar
"apto" para una accin
determinada ya sea intelectual como fsica.
Capacitacin: Es complementar la educacin acadmica del trabajador
o prepararlo
para emprender trabajos de ms responsabilidad. Otras teoras
manifiestan que la
capacitacin es el conjunto de conocimientos sobre l puesto que
se debe desempear
de manera eficiente y eficaz.
Conocimiento (s): Accin y efecto de conocer. Entendimiento,
inteligencia, razn
natural.
Cultura: Es el conjunto de todas las formas y expresiones de una
sociedad
determinada. Como tal incluye costumbres, prcticas, cdigos,
normas y reglas de la
manera de ser, vestimenta, religin, rituales, normas de
comportamiento y sistemas de
creencias. Desde otro punto de vista se puede decir que la
cultura es toda la
informacin y habilidades que posee el ser humano.
Discapacidad: Ausencia o restriccin de la capacidad para
realizar una actividad,
como consecuencia de una deficiencia. La discapacidad implica
que quien la padece
tiene impedida o entorpecida alguna de las actividades
cotidianas consideradas
normales, por alteracin de sus funciones intelectuales o
fsicas.
Destreza (s): Habilidad, arte, primor o propiedad con que se
hace algo.
-
38
Empleo: Accin y efecto de emplear. Ocupacin, oficio. Jerarqua o
categora
personal.
Filosofa: Conjunto de saberes que busca establecer, de manera
racional, los
principios ms generales que organizan y orientan el conocimiento
de la realidad, as
como el sentido del obrar humano. Conjunto de doctrinas que con
este nombre se
aprenden en los institutos, colegios y seminarios.
Formacin: Accin y efecto de formar o formarse. Conjunto de
acciones que aporta
conocimientos y/o habilidades de carcter bsico o
fundamental.
Habilidad (es): Capacidad de realizar determinadas tareas o
resolver determinados
problemas. No es la mera disposicin o la aptitud, sino que
incluye la facultad de
resolver o ejecutar del mejor modo posible. Desde la perspectiva
laboral, capacidad
para realizar un trabajo, especialmente de tipo tcnico, con
facilidad, precisin y
economa de tiempo.
Integracin: Accin y efecto de incorporarse o unirse a un grupo
para formar parte de
l. Conjunto de acciones dirigidas a lograr que aquellos
ciudadanos que, por distintas
causas tienen una mayor dificultad, puedan incorporarse a la
sociedad en igualdad de
condiciones desde la inequvoca consideracin de que se trata de
sujetos titulares de
derechos que, directamente o a travs de las organizaciones que
les representan,
toman decisiones y asumen responsabilidades, participando
plenamente en la vida
poltica, econmica, cultural y social.
Insercin Laboral: es un concepto que se utiliza con igual
connotacin al de
integracin laboral, y es el proceso mediante el cual se preparan
las condiciones para
que una persona con o sin discapacidad ingrese a un puesto de
trabajo con las
mayores posibilidades de xito.
-
39
Oportunidad (es): Sazn, coyuntura, conveniencia de tiempo y de
lugar. Oferta nica,
especial.
Organizacin (es): Accin y efecto de organizar u organizarse.
Asociacin de
personas regulada por un conjunto de normas en funcin de
determinados fines.
Perfil: Conjunto de rasgos peculiares que caracterizan a alguien
o algo.
Perfil Laboral: Es el conjunto de competencias necesarias para
desempear un cargo
con xito y aquellas caractersticas que pretenden medir cuando se
evalan a los
candidatos que postulan a un puesto de trabajo.
Perfil de desempeo: Es el conjunto de conocimientos,
habilidades, destrezas y
experiencias que se requiere para desempear un puesto de trabajo
y cumplir con el
estndar de desempeo requerido.
Reclutamiento: Proceso de creacin de una reserva de candidatos
para un
determinado puesto de trabajo; el primer paso del proceso de
contratacin. Conjunto
de actividades y procesos encaminados a obtener, de acuerdo a la
legislacin, el
nmero suficiente de personas adecuadas en el momento y lugar
oportuno, de forma
que tanto las personas como la organizacin puedan elegir en
funcin de sus intereses
a corto y largo plazo.
Seleccin: En el mbito laboral, eleccin de una o varias personas
entre otras para
ocupar un puesto determinado en base a un estudio de datos
obtenido normalmente a
travs de pruebas psicotcnicas, de conocimientos especficos, y
prcticamente
siempre, una o varias entrevistas.
Sociedad: Es el conjunto de individuos que comparten fines,
conductas y cultura, y
que se relacionan interactuando entre s, cooperativamente, para
formar un grupo o
una comunidad.
-
40
CAPTULO III
MARCO METODOLGICO
Diseo y Nivel de Investigacin
El diseo de investigacin es la estrategia general para dar
respuesta al
problema planteado. En atencin al diseo, la presente
investigacin se clasifica en:
documental y de campo.
Fidias (2006), seala que la Investigacin Documental es un
proceso basado
en la bsqueda, recuperacin, anlisis, crtica e interpretacin de
datos secundarios, es
decir, los obtenidos y registrados en fuentes documentales:
impresas, audiovisuales o
electrnicas.
El Manual de Trabajos de Grado de Especializacin y Maestra y
Tesis
Doctorales (2007, p. 18), seala lo siguiente:
Se entiende por investigacin de campo, el anlisis sistemtico
problemas en la realidad, con el propsito bien sea de describirlos,
interpretarlos, entender su naturaleza y factores constituyentes,
explicar sus causas y efectos o producir su ocurrencia, haciendo
uso de mtodos caractersticos cualesquiera de los paradigmas o
enfoques de investigacin conocidos o en desarrollo. Los datos de
inters son recogidos en forma directa de la realidad; en este
sentido se trata de investigaciones a partir de datos
primarios.
Los diseos de campo permiten establecer una interaccin entre los
objetivos
y situacin real de estudio; observar y recolectar los datos
directamente de la realidad,
profundizar en la compresin de hallazgos encontrados con la
aplicacin de los
-
41
instrumentos; y proporcionar al investigador una lectura del
objeto de estudio con la
finalidad de plantear futuras hiptesis en otros niveles de
investigacin.
El estudio propuesto se adecu a un diseo de investigacin de
campo ya que
los datos sern tomados directamente de la realidad donde ocurren
los hechos. Dicho
diseo ser apoyado por una investigacin documental a travs de la
obtencin y
anlisis de datos provenientes de la consulta de libros, tesis,
estadsticas, boletines,
leyes, publicaciones y cualquier otro tipo de informacin
importante y necesaria, a fin
de profundizar en el tema de estudio.
Segn Arias (2006, p.24), la investigacin descriptiva consiste en
la
caracterizacin de un hecho, fenmeno, individuo o grupo, con el
fin de establecer su
estructura o comportamiento. Los resultados de este tipo de
investigacin se ubican
en un nivel intermedio en cuanto a la profundidad de los
conocimientos se refiere.
Los estudios descriptivos buscan especificar las propiedades
importantes de
las personas, comunidades o cualquier otro fenmeno que sea
sometido a anlisis.
De acuerdo a la naturaleza de este estudio, enfocado al diseo de
una gua
prctica que facilite a las organizaciones el proceso de insercin
laboral de personas
con discapacidad, esta investigacin rene por su nivel las
caractersticas de un
estudio descriptivo.
Poblacin y Muestra
Arias (2006, p. 81) plantea que poblacin: es un conjunto finito
o infinito de
elementos con caractersticas comunes para los cuales sern
extensivas las
conclusiones de la investigacin. Esta queda delimitada por el
problema y por los
objetivos del estudio.
-
42
El autor plantea que la Poblacin Finita es la agrupacin en la
que se conoce
la cantidad de unidades que la integran. Desde el punto de vista
estadstico, una
poblacin finita es la constituida por un nmero inferior a cien
mil unidades.
En este estudio la poblacin motivo de investigacin est
conformada por los
49 estudiantes del Diplomado de la LOPCYMAT en el Instituto
Universitario
AVEPANE, con edades comprendida entre 25 y 45 aos, de sexo
masculino y
femenino, todos profesionales universitarios, los cuales se
desempean en las reas
legales, recursos humanos, seguridad y salud ocupacional y
comercial en el sector de
seguros patrimoniales, siendo seleccionada dicha poblacin por
conformar un equipo
multidisciplinario que se desempea fundamentalmente en labores
vinculadas con la
LOPCYMAT y su mbito de aplicacin.
Arias (2006, p. 83) plantea que muestra: es un subconjunto
representativo y
finito que se extrae de la poblacin accesible.
La muestra seleccionada para este trabajo de investigacin la
constituy el 30
% de la poblacin descrita.
Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de Datos
Las tcnicas de recoleccin de datos comprenden procedimientos
y
actividades que permiten al investigador obtener la informacin
necesaria para dar
respuesta a los objetivos de la investigacin.
Arias (2006, p.72) define la Encuesta como una tcnica que
pretende obtener
informacin que suministra un grupo o muestra de sujetos acerca
de si mismos, o en
relacin con un tema particular. La encuesta puede ser oral o
escrita:
Para la presente investigacin se seleccion la encuesta como
instrumento de
recoleccin de datos, compuesta por 15 preguntas abiertas,
cerradas y mixtas,
-
43
aplicada a los estudiantes del Diplomado de la LOPCYMAT en el
Instituto
Universitario AVEPANE, con el objetivo de identificar el nivel
de conocimiento que
existe en las empresas en las cuales laboran, sobre la Ley para
las Personas con
Discapacidad y su opinin de los aspectos que han facilitado o no
la aplicacin de
dicha ley. Ver Anexo N 1
-
44
CAPTULO IV
ANLISIS E INTERPRETACIN DE RESULTADOS
El presente captulo se referir al conjunto de acciones que se
ejecutaron para
satisfacer el objetivo general de la investigacin, el cual
consisti en disear una gua
prctica para facilitar a las organizaciones el proceso de
insercin laboral de personas
con discapacidad, apegada a las disposiciones legales vigentes
en la materia. En tal
sentido la gua prctica est dirigida a orientar a los empleadores
nicamente a los
efectos de facilitarles la incorporacin a sus planteles de
trabajo de un porcentaje no
menor del 5 % de personas con discapacidad permanente segn lo
dispuesto en el
artculo 28 de la Ley para las Personas con Discapacidad.
As mismo, se har referencia a los resultados obtenidos que
dieron respuesta
a cada uno de los objetivos especficos planteados en la
investigacin.
La primera accin luego de definir la poblacin objeto de estudio,
fue el
diseo y aplicacin de un instrumento de recoleccin de datos a
travs de una
encuesta compuesta por 15 preguntas abiertas, cerradas y mixtas,
la cual ofreci
informacin que permiti centrar la gua prctica en los aspectos en
los cuales las
empresas tienen mayores dificultades para aplicar las
disposiciones establecidas en la
citada ley, y concretamente en lo concerniente a la incorporacin
a sus nminas del
porcentaje de personas con discapacidad. De esta manera se
presentan los resultados
obtenidos de la aplicacin de dicho instrumento.
-
45
Tabla N 1. reas de Desempeo reas de Desempeo Frecuencia
Porcentaje
RRHH/Legal/SSL 10 66,67%
Comercial 2 13,33%
Otras Profesiones 2 13,33%
No aporta informacin 1 6,67%
Totales 15 100%
Fuente: Elaboracin Propia. 2010
Tabla N 2. Encuestados bajo relacin de dependencia Relacin de
dependencia Frecuencia Porcentaje
Si 15 100%
No 0 0%
Totales 15 100%
Fuente: Elaboracin Propia. 2010
Al respecto, la muestra a la cual fue aplicada el instrumento,
estuvo
constituida en un 66,7 % por personas que actualmente se
desempean en las reas de
Recursos Humanos, Legal y Seguridad y Salud Laboral, de los
cuales el 100% se
encuentra realizando su trabajo bajo una relacin de dependencia
laboral; de manera
que su labor del da a da est directamente vinculada con la
aplicacin de la Ley para
las Personas con Discapacidad en sus organizaciones. En este
sentido, las opiniones e
inquietudes recabadas son de personas que realmente tienen
informacin sobre los
alcances de dicha ley, lo cual le da un peso importante a las
opiniones obtenidas por
la muestra.
-
46
Tabla N 3. Nivel del cargo del encuestado
Nivel del cargo Frecuencia Porcentaje Gerencial/Supervisor 7
46,67%
Profesional/Tcnico 3 20%
Analista/Asistente 3 20%
Comercial 1 6,67%
Otro 1 6,67%
Totales 15 100%
Fuente: Elaboracin Propia. 2010
Tabla N 4. Tiempo en el cargo
Tiempo en el cargo Frecuencia Porcentaje 0 a 2 aos 7 46,67%
3 a 4 aos 2 13,33%
5 aos o ms 6 40%
Totales 15 100%
Fuente: Elaboracin Propia. 2010
Tabla N 5. Tiempo en la organizacin Tiempo en la organizacin
Frecuencia Porcentaje
0 a 2 aos 4 26,67%
3 a 4 aos 0 0%
5 aos o ms 11 73,33%
Totales 15 100%
Fuente: Elaboracin Propia. 2010
Por otra parte, el 46,67 % corresponde a niveles de supervisin y
gerencia y
un 40 % a profesionales y tcnicos en las reas de desempeo antes
identificadas. El
46,67 % tiene de 0 a 2 aos desempeando sus posiciones actuales,
sin embargo el
73,33 % tiene 5 aos o ms laborando en la organizaciones en la
cual presta sus
-
47
servicios, lo cual le permite tener un conocimiento amplio de
las polticas y prcticas
de Recursos Humanos de sus actuales empleadores.
Tabla N 6. Localidad de la organizacin
Localidad Frecuencia Porcentaje Gran Caracas 15 100%
Otras 0 0%
Totales 15 100%
Fuente: Elaboracin Propia. 2010
El 100% de las empresas en las cuales laboran las personas que
conforman la
muestra se encuentra ubicada en la Gran Caracas.
Tabla N 7. Conocimiento de la Alta Gerencia sobre la Ley para
las Personas con Discapacidad (LPPCD) Conocimiento de la LPPCD
Frecuencia Porcentaje Si 15 100%
No 0 0%
Totales 15 100%
Fuente: Elaboracin Propia. 2010
Tabla N 8. Conocimiento de la Alta Gerencia sobre porcentaje de
incorporacin de Personas con Discapacidad (PCD)
Conocimiento % de incorporacin PCD
Frecuencia Porcentaje
Si 14 93,33%
No 1 6,67%
Totales 15 100%
Fuente: Elaboracin Propia. 2010
-
48
Con respecto al conocimiento que tienen las organizaciones de la
Ley para las
Personas con Discapacidad, el 100% manifest que la alta gerencia
de su
organizacin conoce la existencia de dicha ley. As mismo el 93,33
% manifiesta que
la alta gerencia de su organizacin est en pleno conocimiento de
la obligatoriedad
que existe de incorporar en sus nminas actuales a un 5 % de
personas con
discapacidad.
Tabla N 9. Puestos de trabajo que pueden ser desempeados por
personas con discapacidad dentro de la organizacin Puesto de
trabajos para PCD Frecuencia Porcentaje Si 14 93,33%
No 1 6,67%
Totales 15 100%
Fuente: Elaboracin Propia. 2010
Tabla N 10. Puestos de trabajo que se consideran pueden ser
desempeados por personas con discapacidad dentro de la organizacin
Nivel del cargo Frecuencia Porcentaje Nivel Base 27 84,38%
Niveles de Analistas 4 12,50%
Niveles de Supervisin, de
Coordinacin o Gerencia
1 3,13
Totales 32 100%
Fuente: Elaboracin Propia. 2010
A la pregunta de si han identificado en su organizacin puestos
de trabajo que
puedan ser desempeados por personas con discapacidad, y cules
seran dichos
puestos de trabajo, un 93,33 % de la muestra inform que s han
sido identificado y el
85,71 % de dichos puestos de trabajo corresponden a posiciones
de los niveles de
base dentro de la organizacin tales como recepcin, caja,
asistencia administrativa o
-
49
contable, archivo, almacn, mantenimiento y limpieza, mensajera,
operador de
telemarketing o call center. Solamente el 10,71 % ubic estas
posiciones en niveles
de anlisis y un 3,57 % en cargo de supervisin, coordinacin o
gerencia. A la luz de
estos resultados la gua prctica objeto de la presente
investigacin se referir al
proceso de insercin laboral de personas con discapacidad en los
niveles de base de la
organizacin; es decir niveles en los cuales los puestos de
trabajo sean de contenidos
de menor alcance y que impacten en menor medida los objetivos
estratgicos de la
organizacin, a fin de facilitar la implementacin de la ley hasta
tanto la organizacin
como un todo est en sintona con la aplicacin de dicha normativa
legal, tan
necesaria para el progreso de las organizaciones y la
sociedad.
Tabla N 11. Nivel de cumplimiento del porcentaje de incorporacin
de personas con discapacidad Nivel de cumplimiento Frecuencia
Porcentaje Totalmente 3 20%
Parcialmente, continan
proceso de incorporacin
10 66,67%
No han iniciado pero lo
piensan hacer
1 6,67%
No sabe, no responde 1 6,67%
Totales 15 100%
Fuente: Elaboracin Propia. 2010
-
50
Tabla N 12. Fecha estimada para concluir o iniciar proceso de
incorporacin de personas con discapacidad Fecha estimada Frecuencia
Porcentaje 1er semestre 2010 0 0%
2do semestre 2010 1 8,33%
Ao 2011 1 8,33%
No tiene an fecha estimada.
No responde
10 83,33%
Totales 12 100%
Fuente: Elaboracin Propia. 2010
Tabla N 13. Razones ms comunes por las que no han cumplido con
el porcentaje de incorporacin de personas con discapacidad (PCD)
Razones ms comunes Frecuencia Porcentaje No sabe cmo reclutar a PCD
1 8,33%
No sabe cules puestos de trabajo
puede desempear una PCD
1 8,33%
No sabe cmo preparar a la
organizacin para recibir a PCD
1 8,33%
Considera la nmina muy
pequea
1 8,33%
No sabe, no responde 8 66,67%
Totales 12 100%
Fuente: Elaboracin Propia. 2010
Con respecto al estatus del nivel de cumplimiento de las
empresas en la
incorporacin a sus nminas del 5 % de personas con discapacidad,
solamente el 20%
de las personas que integran la muestra respondi que en sus
organizaciones se ha
cumplido totalmente con este aspecto de la ley. Por lo que el 80
% restante lo ha
realizado de manera parcial (66,67%) o no lo han realizado y
esperan hacerlo
-
51
prximamente (6,67%) o no conocen la fecha prevista por la
organizacin para dar
cumplimiento a dicha normativa (6,67%).
El 83,33% de los encuestados que laboran para empresas que an no
han
concluido o no han iniciado la incorporacin del porcentaje de
personas con
discapacidad a sus nminas, an no tienen precisada la fecha de
cumplimiento.
Tabla N 14. Mayores inconvenientes para el cumplimiento del
porcentaje de incorporacin de personas con discapacidad Mayores
inconvenientes Frecuencia Porcentaje Proceso de reclutamiento de
PCD.
Identificacin de los perfiles
6 27,27%
Falta de claridad en la ley y asesora
del ente rector
8 36,36%
Limitaciones para acondicionamiento
de puestos de trabajo y espacios
fsicos
2 9,09%
Compromiso por parte del patrono 2 9,09%
No identifica ninguno 4 18,28%
Totales 22 100%
Fuente: Elaboracin Propia. 2010
Dentro de las razones que manifiestan los encuestados han sido
los mayores
inconvenientes que han confrontado sus organizaciones para dar
cumplimiento al
porcentaje de incorporacin de personas con discapacidad
encontramos que el
36,36% indica que la falta de claridad en la ley y asesoramiento
por parte del ente
rector (CONAPDIS) ha sido su mayor inconveniente; el 27,27%
asocia las
limitaciones para cumplir con dicho porcentaje a las
dificultades que encuentran en el
proceso de reclutamiento para identificar los puestos de trabajo
que pueden ser
-
52
ejecutados por personas con discapacidad y para ubicar en el
mercado laboral a las
personas en esa condicin.
Por otra parte, el resto de los encuestados se distribuyen en
iguales
proporciones a las limitaciones que supone el acondicionamiento
del puesto y el lugar
de trabajo de personas con discapacidad (9,09%) y a un bajo
compromiso y apoyo de
la alta gerencia al cumplimiento de la ley (9,09%). El 18,18%
restante de los
encuestados no identifica una razn especfica que justifique el
no cumplimiento de la
ley.
Analizando los datos obtenidos en los tems antes mencionados, la
gua
prctica pretende dar respuesta al 63,63% de los inconvenientes
manifestados por los
encuestados, para que las organizaciones den cumplimiento al
porcentaje de
incorporacin a sus planteles de trabajo de personas con
discapacidad.
Tabla N 15. Aspectos que han facilitado el cumplimiento del
porcentaje de incorporacin de personas con discapacidad Aspectos
que han facilitado el cumplimiento
Frecuencia Porcentaje
Fuentes de reclutamiento interno 3 18,75%
Apoyo de los Centros de Transicin
Laboral
1 6,25%
Apoyo del CONAPDIS 1 6,25%
Apoyo de la Alta Gerencia 3 18,75%
Conocimiento de la Ley para las
Personas con Discapacidad
1 6,25%
No identifica ninguno 7 43,75%
Totales 16 100%
Fuente: Elaboracin Propia. 2010
-
53
Con relacin a los elementos que los encuestados manifiestan le
han facilitado
a sus organizaciones el cumplimiento del porcentaje de
incorporacin de personas
con discapacidad, un 18,75 % seala que las fuentes de
reclutamiento interno han
sido un elemento que ha favorecido el cumplimiento de la ley, es
decir, aquellos
trabajadores activos con alguna discapacidad y con plena
disposicin a calificarse y
certificarse como tal, forman parte del porcentaje del 5 % de
personas con
discapacidad que deben trabajar para la organizacin.
En igual porcentaje identifican como una ventaja para el
cumplimiento de la
ley, el apoyo dado por la alta gerencia de las organizaciones.
Otros elementos, tales
como, el apoyo de los centros de transicin laboral as como del
CONAPDIS y el
conocimiento interno que sobre la ley existe dentro de las
organizaciones, han sido
aspectos que han facilitado la insercin de personas con
discapacidad en idntico
porcentaje (6,25 %). El 43,75 % restante de los encuestados no
identifica ningn
elemento en particular que haya favorecido el cumplimiento de la
normativa legal
vigente.
El porcentaje ms alto de los encuestados no identifican
claramente una razn
que facilite el cumplimiento del porcentaje de incorporacin de
personas con
discapacidad al mbito laboral, por lo que la gua prctica
sugerida en el presente
trabajo de investigacin se convertira en una herramienta til
para orientar a los
empleadores en el cumplimiento de la normativa legal en lo que a
la insercin de
personas con discapacidad se refiere.
-
54
Tabla N 16. Considera til una gua prctica para la insercin
laboral de personas con discapacidad
Utilidad de una gua prctica
Frecuencia Porcentaje
Si 14 93,33%
No 1 6,67%
Totales 15 100%
Fuente: Elaboracin Propia. 2010
Tabla N 17. La informacin de la Ley para las Personas con
Discapacidad es suficiente para cumplir con el porcentaje de
incorporacin La informacin de la Ley es
suficiente Frecuencia Porcentaje
Si 2 13,33 %
No 11 73,33 %
No aporta informacin 2 13,33 %
Totales 15 100%
Fuente: Elaboracin Propia. 2010
Todos estos elementos recabados son el insumo para determinar
las
caractersticas, naturaleza y alcance de la gua prctica para
facilitar para el proceso
de insercin laboral de personas con discapacidad, el cual es el
objetivo general
planteado en el presente trabajo de investigacin.
-
55
CAPTULO V
PROPUESTA
GUA PRCTICA PARA FACILITAR A LAS ORGANIZACIONES EL
PROCESO DE INSERCIN LABORAL DE PERSONAS CON
DISCAPACIDAD APEGADO A LAS DISPOSICIONES LEGALES
VIGENTES EN LA MATERIA
Esta gua surge producto de la necesidad identificada de la
ausencia de una
metodologa que oriente a las organizaciones respecto a cmo
ejecutar el proceso de
insercin de personas con discapacidad al entorno laboral, para
dar cumplimiento a lo
establecido en el artculo 28 de la Ley para las Personas con
Discapacidad,
capitalizando dicha normativa legal como una oportunidad que
contribuye al
desarrollo de la sociedad venezolana.
Alcance de la Gua Prctica
La presente gua prctica va dirigida a todos los empleadores y
empleadoras,
bien sean rganos y entes de la Administracin Pblica Nacional,
Estadal y
Municipal, as como las empresas pblicas, privadas o mixtas, en
la modalidad de
Empleo Normalizado en los niveles de base de la estructura de la
organizacin, como
un primer paso para el proceso de insercin laboral de personas
con discapacidad. Sin
embargo el uso de esta gua en la fase relativa a la
identificacin de los perfiles de
desempeo mediante el anlisis de los contenidos de los puestos de
trabajo, ayudar
tambin a evaluar posiciones en niveles superiores que puedan ser
desempeados por
-
56
personas con algn tipo de discapacidad y con ello no slo
relegarlos a ocupar
posiciones de menor contenido.
El principio de igualdad de condiciones implica que las personas
con
discapacidad tienen iguales derechos a desarrollarse en la
medida de sus capacidades
y progresar en la organizacin, cumpliendo tambin con sus deberes
como un
trabajador en cualquier condicin.
FASES DE LA GUA PRCTICA
I. FASE DE PLANIFICACIN
La presente fase consiste en la conformacin de un equipo
multidisciplinario
integrado por profesionales de las reas de Finanzas, Legal,
Recursos Humanos,
Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo, propio o
mancomunado, con la finalidad
de disear las estrategias necesarias para el desarrollo del
programa de insercin
laboral para personas con discapacidad en cada una de sus
etapas.
Dentro de esta fase de planificacin, este equipo
multidisciplinario deber
analizar y decidir cul ser su recomendacin para la Alta Gerencia
respecto a la
modalidad de empleo seleccionada para la incorporacin a la
empresa de las personas
con discapacidad.
Las modalidades de empleo que existen para el proceso de
insercin laboral
de personas con discapacidad son: Empleo autnomo, Empleo
normalizado, Centros
ocupacionales, Centros especiales de empleo, Empleo con
apoyo.
La presente gua se referir concretamente a las fases sugeridas
para llevar a
cabo el proceso de insercin laboral de personas con discapacidad
bajo la modalidad
de Empleo Normalizado.
-
57
El Empleo Normalizado es aquel que procura la integracin laboral
de las
personas con discapacidad en empresas normalizadas, es decir,
empleo exactamente
igual y en las mismas condiciones de tareas, sueldos y horarios,
que el de cualquier
otro trabajador sin discapacidad, en empresas donde la proporcin
mayoritaria de
empleados no tenga discapacidad alguna.
II. FASE DE PREPARACIN ORGANIZACIONAL
Esta fase implica varias acciones que deben ser emprendidas para
que se
produzca la insercin laboral de personas con discapacidad con
las mayores garantas
de xito dentro de las organizaciones.
1. Proceso de informacin a la Alta Gerencia de las disposiciones
e implicaciones de
la Ley para las Personas con Discapacidad, de manera que
conozcan el alcance y los
impactos que para la organizacin tiene dicha legislacin.
2. Proceso de alineacin de la Alta Gerencia con los conceptos,
definiciones, y
caractersticas de las personas con discapacidad, as como con el
empleo normalizado
como modalidad de empleo seleccionada.
3. Proceso de sensibilizacin a travs de una