-
1
Universitatea Ecologic Bucureti Facultatea de Psihologie
Lect. univ. dr.
Gheorghe Perea
Cuprins:
T1. Testele de inteligen i de aptitudini instrumente principale
n evaluarea psihologic n scop de consiliere colar-vocaional, n
dezvoltarea personal i n carier, n clasificarea i selecia
profesional 002
T2. Valoarea diagnostic i prognostic a testelor de abilitate
mintal (aptitudini cognitive) .... 005
T3. Testarea psihologic n selecie. Evaluarea inteligenei
profesionale i a personalitii
.....................................................................................................................................................
017
T4. Testarea inteligenei
.................................................................................................
027 T5. Matricile progresive Raven
......................................................................................
039
T5. Matricile progresive Raven avansat (MPA) . 049 T6. Testul
Bonnardel 53 (B. 53) . 055 T7. Testul Domino 70 (D. 70) .... 061
T8. Testul Domino 48 (D48) .. 068 T9. Testul de inteligen Wonderlic
(IW) .. 071 T10. Testul de atenie distributiv (ADN Praga) numere
......................................... 075 T10. Testul de atenie
distributiv (ADL) litere
.......................................................... 081 T11.
Testul ACC - Atenie Concentrat Calcul (Kraepelin)
.......................................... 088 T12. Testul de
capacitate decizional (CD)
...................................................................
095 T13. Testul de creativitate verbal Titluri pentru o imagine
..................................... 107 T14. BTPAC (Bateria de
teste psihologice de aptitudini cognitive)
.............................. 112
-
2
T1. Testele de inteligen i de aptitudini instrumente principale
n evaluarea psihologic n scop de consiliere colar-vocaional, n
dezvoltarea personal i n carier, n
clasificarea i selecia profesional
Testul de inteligen i de aptitudini cognitive-instrument cheie n
psihodiagnoza aptitudinilor i n fundamentarea i dezvoltarea
psihometriei, a modelului psihometric n psihologia modern
aplicat
- psihometria, datorit serviciilor imense pe care le-a oferit n
practic, i-a consolidat o poziie de vrf n cadrul ramurilor
psihologiei aplicate, n primul rnd datorit calitilor
metrice(validitate,fidelitate, capacitate discriminativ) ale
testelor de inteligen i de aptitudini cognitive, care au fcut, n
mai mare msur posibil dect alte teste, msurarea diferenelor
individuale i predicia succesului profesional;
- nu exist baterie de selecie psihologic aplicat n mediul colar
sau profesional, care i-a demonstrat validitatea predictiv cu
privire la nvarea i practicarea cu succes a unei activiti sau
profesii, care s nu includ teste de inteligen i aptitudini
cognitive, printre predictorii puternici ai bateriei (coeficienii
de validitate urc de la r. =0,35 pn la r. =0,65);
Testul de inteligen i de aptitudini cognitive - a contribuit cel
mai mult, dintre testele psihologice, la dezvoltarea psihometriei
ca
tiin, a permis psihologilor practicieni s participe direct, att
la activitatea de elaborare sau adaptare, etalonare i standardizare
a instrumentelor de psihodiagnoz, ct i la aplicarea acestora n
proporie de mas n rndul populaiilor colare i profesionale;
- a legitimat i mai mult rolul psihologilor practicieni n
interpretarea rezultatelor i a profilelor aptitudinale n baza
constructelor psihologice, formulate explicit;
- a condus la dezvoltarea rapid a modelelor privind STRUCTURA I
PROFILUL APTITUDINAL al omului n diverse activiti i arii
profesionale, dezvoltnd pe aceast cale coordonatele psihologiei
aplicate n diverse domenii profesionale(industrie, armat, sport,
comer, transporturi, sntate etc.)
Psihodiagnoza aptitudinilor
Constructele i termenii utilizai de ctre psiholog n
psihodiagnoza aptitudinal cu ajutorul testelor de inteligen i de
aptitudini cognitive, sunt oarecum diferii de cei folosii n
limbajul curent, adic tind s aparin numai jargonului profesional,
datorit faptului c s-a aprofundat cunoaterea tiinific a omului prin
aplicarea unui astfel de instrumente operative de psihodiagnoz;
Aplicarea testelor de inteligen i de aptitudini cognitive, n
practica de evaluare psihologic a personalului, sub forma
sistemului creion-hrtie, sau, sub form computerizat, tinde s
nlocuiasc evaluarea direct a aptitudinilor prin tehnici non-test i
probe de tip situaional, iar, uneori, chiar, interviul de angajare
efectuat de nespecialiti.
Clasificarea testelor de inteligen i de aptitudini cognitive 1.
Teste de grup pentru msurarea inteligenei i a randamentului
intelectual
general:
a) teste de inteligen nonverbal (Matricele progresive RAVEN,
B53, D48, D70 etc.) b) teste compozite, verbale-nonverbale de
potenial intelectual general (Testul pt. personal
Wonderlic, Testul de inteligen structural TIS, al lui R.
Amthauer, IG1-4, autor G. Azopardi etc.)
2. Teste de grup pentru msurarea aptitudinilor cognitive
specifice profesional: a) teste de aptitudini verbale(AVG -
aptitudini verbale generale)
b) teste de memorie (auditiv-verbal, vizual verbal categorial
etc.) c) teste pt. spiritul critic al gndirii (PAC-povestiri
corecte i absurde)
-
3
d) teste de atenie(AD atenie distributiv PRAGA, AC-atenie
concentrat PIERON) e) teste de rezisten la stres(RSI rezisten la
stresul informaional, STROOP
rezisten la interferena mintal culoare / cuvnt); f) teste de
creativitate(CV-testul de creativitate verbal); g) teste pt.
spiritul de observaie(SO)
3. Teste individuale de msurare a inteligenei: a) scalele de
inteligen Wechsler-Bellevue(WAIS-R, WISC-R);
4. Teste de msurare a aptitudinilor multiple (baterii de
aptitudini) a) baterii de aptitudini vocaionale pentru serviciile
armatei (ASVAB The Armed
Services Vocational Aptitude Battery, SUA)
b) baterii generale de teste de aptitudini (GATB General
Aptitude Test Battery, SUA) c) bateria de teste pt. aptitudini
cognitive (BTPAC Baterie de Teste pt. aptitudini
Cognitive, publicat de S.C. Cognitrom, Romnia)
4. Situaia n Romnia privind testele de aptitudini i de inteligen
- starea echipamentului: teste vechi (bateria lui Bontil -
1945-1960), nerevizuite
tiinific(nestandardizate, nereetalonate), incomplete (lips
manuale de aplicare, formulare de rspuns, grile de cotare etc..),
dei se poate vorbi de o tradiie autohton privind evaluarea
psihologic cu ajutorul testelor, n Romnia circulnd un numr mare de
teste de provenien strin (Frana, Marea Britanie, SUA, Canada)
- modul de aplicare a testelor: (utilizate de persoane
necalificate, de alte specialiti: manageri de resurse umane,
economiti, ingineri, doctori, sociologi etc.); restricionarea
utilizrii testelor prin reglementrile Colegiului Psihologilor din
Romnia(reglementri privind calificarea distribuitorilor ct i
utilizatorilor de teste)
- comercializarea testelor psihologice; numai prin structuri,
firme i persoane calificate, care procur cu licen i adapteaz
testele conform cerinelor tiinifice stabilite de Comisia
metodologic din CPR.
Tendine n dezvoltarea testelor de inteligen i de aptitudini 1.
Modelul psihometric clasic va fi perfecionat prin computerizarea
prediciei cu ajutorul
creia se stabilete avizul psihologic(n evaluare i selecie de
personal, ct i n orice intervenie psihologic);
2. Intensificarea preocuprilor privind asigurarea unor standarde
cat mai nalte pt. testarea psihologic (pt. creatorii, comercianii i
utilizatorii de teste);
3. Creterea interesului i preocuprilor privind respectarea
drepturilor subiecilor supui testrii psihologice;
4. Computerizarea testelor i a procesului de testare; 5. Vor
avea loc schimbri revoluionare de tip perestroika n testarea colar;
6. Schimbri inerente n calitatea serviciilor psihologice datorit
noilor tehnologii
informatice
Tematica: Psihodiagnoza aptitudinilor
T1. Testele de inteligen i de aptitudini instrumente principale
n evaluarea psihologic n scop de consiliere colar-vocaional, n
dezvoltarea personal i n carier, n clasificarea i selecia
profesional
T2. Valoarea diagnostic i prognostic a testelor de abilitate
mintal (aptitudini cognitive)
Cerine , metode i strategii n construirea, adaptarea i
experimentarea unui test de inteligen i de aptitudini
T3. Valoarea predictiv a testelor de aptitudini i de inteligen
profesional comparativ
-
4
cu cea a testelor de personalitate n evaluarea i selecia
psihologic a personalului T4. Testarea inteligenei: definiii ale
inteligenei, teorii ale inteligenei, coeficientul de
inteligen, Scala de inteligen Wechsler pentru aduli (WAIS) T5.
Teste de inteligen neverbal: Matricele progresive RAVEN T6. Teste
de inteligen neverbal: Bonardel 53 (B53) T7. Teste de inteligen
neverbal: Domino 48 (D48) T8. Teste de inteligen neverbal: Domino
70 (D70) T9. Teste compozite, verbale-neverbale de potenial
intelectual general (Testul pt.
personal Wonderlic-IW, Testul de inteligen structural-TIS, al
lui R. Amthauer, IG1-4, autor G. Azopardi)
T10. Teste de aptitudini specifice:testul de atenie distributiv
Praga (versiunile ADN i ADL)
T11. Teste de aptitudini specifice: testul de atenie concentrat
Pieron (AC) T12. Teste de aptitudini specifice: testul capacitii de
decizie (CD) T13. Teste de aptitudini specifice: testul de
creativitate verbal (CV) T14. Teste de aptitudini multiple:bateria
de teste pt. aptitudini cognitive BTPAC
Bibliografie ALBU, Monica, (1998), Construirea i utilizarea
testelor psihologice, Editura Clusium BIRCH, Ann, HAYWARDS, Sheila,
(1999), Diferene interindividuale, trad. din lb.
Englez, Editura Tehnic; CONSTANTIN, Ticu, (2004), Evaluarea
psihologic a personalului, Polirom; MITROFAN N, MITROFAN L.(2005),
Testarea psihologic, Inteligena i aptitudinile,
POLIROM
PEREA, Gh.,(2002), Psihologie militar aplicat, Ed. Academiei de
nalte Studii Militare, Bucureti
-
5
T2. Valoarea diagnostic i prognostic a testelor de abilitate
mintal (aptitudini cognitive)
Cerine privind adaptarea i experimentarea testelor de inteligen
i de aptitudini profesionale
1. Testele de abilitate (aptitudine-achiziie ) - testele de
abilitate versus teste de personalitate
- teste de abilitate (aptitudini sau achiziii de cunotine i
deprinderi?) - teste de inteligen (de aptitudini, abiliti generale
IQ) versus teste de aptitudini
specifice
- generalitate versus specificitate
2. Calitile psihometrice ale unui test eficient (sunt comune
oricrui test psihologic) 1. Fidelitatea testului(scoruri fidele,
reproductibile i constante, prin procedeele de test-
retest, split-half, variante paralele etc.; coeficieni de
fidelitate ncepnd cu r.=0,70, FB=r.=0,90 i mai mare)
2. Validitatea testului(msoar exact ceea ce este menit s
msoare), ndeosebi validitatea sa predictiv(demonstrnd corelaii
puternice cu criterii de performan educaional i profesional)
Corelaii tipice constatate ntre scorurile la testele de
inteligen (QI) i cele de achiziie, dup Atkinson:
coala elementar r.=0,60 - 0,70 Deosebit de puternic Liceu
r.=0,50 - 0,60 F. puternic
Colegiu r.=0,40 - 0,50 Puternic
Absolvirea facultii r.=0,30 - 0,40 Moderat
3. Capacitatea discriminativ a testului (se msoar prin gradul de
normalitate al distribuiei scorurilor la test i prin mrimea
coeficientului de variabilitate i / sau a abaterii standard s)
4. Standardizarea procedurii de testare i interpretare a
rezultatelor (echipament standard: manual, instruciuni de aplicare,
administrare i cotare-gril de corecie, durata aplicrii, format test
i formular de rspunsuri, calitile metrice-fidelitate, validitate,
etalon sau norme de interpretare a scorurilor brute i altele)
3. Natura intelectului (a inteligenei i a aptitudinilor
cognitive) Ce este inteligena? Ceea ce msoar testele de inteligen,
Edward Boring, 1921, Journal of Educational
Psychology
Plurivalena conceptului i natura variat a conduitelor
intelectuale sunt unanim recunoscute n psihologie;
Problemele principale sunt:
- consistenei msurtorilor, - diagnoza i predicia eficienei
intelectuale n viitor
Perspective teoretice i psihometrice: Inteligena ca dezvoltare
Aceast perspectiv a permis: - determinarea faptului c rezultatele
copiilor la aceeai sarcin sunt mai bune pe msura
naintrii n vrst - selecionarea unor sarcini intelectuale care au
valoare discriminativ mai mare ntre
diferite vrste - instrumente de tipul scalelor metrice de
dezvoltare
-
6
- instrumente tip screening
Perspective teoretice i psihometrice: Inteligena ca aptitudine -
se bazeaz pe definirea inteligenei ca mod de a se adapta la situaii
noi (variaii) - implic aptitudinea de a rezolva problemele - se
refer la tipuri de inteligen care se pot msura prin teste specifice
Aceste moduri de definire prezint dou inconveniente: - dificultatea
aplicrii n practic i - variaia naturii inteligenei n funcie de
coninutul confruntrilor cu mediul n care
evolueaz individul.
Aptitudine / abilitate de a rezolva problemele Aceste probleme
pot avea o natur diferit n funcie de care se pot aborda diferite
tipuri
de inteligen: - caracterul concret al sarcinilor, conduce spre
rezultate care sunt semnificative pentru
inteligena concret; - caracterul abstract, inteligena abstract;
- caracterul verbal, inteligena verbal; - caracterul nonverbal,
inteligena nonverbal etc. Elementul comun tuturor acestor forme
este aptitudinea de a forma constructe, hri
mentale, concepte, conceptualizarea.
Acest criteriu corespunde optim criteriilor de dezvoltare
intelectual i este suficient de sensibil i la dereglrile i
atingerile patologice.
Perspective teoretice i psihometrice: Inteligena i structura ei
factorial Factorii sunt constructe ipotetice - obinui prin procedee
statistice i denumii prin
analiza coninutului psihologic subiacent, - variabile latente.
Pentru a obine factorii, unui eantion ct mai mare de persoane li se
aplic un set larg de teste.
Dac aplicm tehnica analizei factoriale pentru a realiza
reducerea i folosim teste care msoar diferite forme ale inteligenei
putem obine, de exemplu, ca testele care tind s coreleze nalt, s se
grupeze mpreun ntr-un singur factor; testele care coreleaz slab,
sau deloc, vor tinde s se grupeze n factori distinci.
Astfel, de exemplu, dac folosim 4 teste: nelegere a
vocabularului, nelegere a citirii, rezolvarea de probleme
aritmetice i de raionament logic, analiza factorial va indica
gruparea n 2 factori, unul de abilitate verbal i cellalt de
abilitate matematic.
Contribuii semnificative: Al. Binet
i propune s msoare abilitatea mental general Afirm c testele
ofer eantioane de comportament, nu semne Consider c testele trebuie
s utilizeze probe pentru a clasifica, nu pentru a msura Test
specific: Bateria Binet-Simon inteligena ca nivel mental de
dezvoltare; derivare:
Bateria Stanford-Binet
Contribuii semnificative: D. Wechsler
Consider c inteligena este compus din abiliti i elemente care se
suprapun, care variaz calitativ de la persoan la persoan
Afirm c factori de personalitate precum pulsiunile, motivaia,
persistena, contiina social afecteaz eforturile de a msura
inteligena
Teste specifice: WAIS, WISC, WPPSI;
Msoar inteligena ca aptitudine pe trei nivele de vrst; folosete
quotient intelectual, Q.I.
-
7
Contribuii semnificative: J. Piaget Consider inteligena ca o
adaptare biologic evolutiv la lumea exterioar Inteligena este
rezultatul nvrii i dezvoltrii cognitive Contribuii semnificative:
testele operaionale bazate experimentele genetic-
epistemologice ale lui Piaget care vizeaz identificarea
caracteristicilor operaionale ale inteligenei
Contribuii semnificative: Spearman, 1927
Utilizeaz ca metod analiza factorial i descoper: - factorul g,
inteligena general - i factori de tip s, care definesc inteligena
specific
Propune dou lucruri privind natura lui g: - diferenele
intelectuale trebuie nelese n funcie de diferenele n cantitatea de
energie
mental pe care individul o poate implica n performana
intelectual n test; - diferenele individuale n g pot fi nelese n
funcie de capacitatea subiectului de a folosi
3 procese calitative ale cogniiei, Spearman, 1923, respectiv -
nelegerea experienei, deducerea relaiilor, deducerea
corelaiilor.
De exemplu:
Dac avem de rezolvat analogia "avocat - client, doctor - ...",
primul se va referi la capacitatea de ncodare perceptiv i de
nelegere, al doilea la inferarea relaiei dintre primii doi termeni
ai analogiei, avocat i client, iar al treilea se refer la procesul
de aplicare a regulii deduse anterior pentru un nou domeniu pentru
a putea produce completarea, doctor - pacient.
Teste specifice: Matrici progresive, Domino, Cattell
Contribuii semnificative: L.Thurstone, 1938, Primary Mental
Abilities
Determin existena a 7 abiliti mentale primare: 1. factor de
nelegere verbal, care se msoar tipic prin teste de vocabular
(sinonime,
antonime) i prin teste de deprinderi de nelegere a citirii; 2.
factor de fluen verbal, care se msoar tipic prin teste care cer o
rapid producere
de cuvinte.
De exemplu, se poate cere subiectului s genereze ct de repede
posibil, ntr-un timp limitat, ct mai multe cuvinte care ncep cu o
anumit liter;
3. factor numeric, care se msoar tipic prin probleme aritmetice
care cer evaluare i efectuare de calcule i mai puin pe cunotine
anterioare;
4. factor de vizualizare spaial, care se msoar tipic prin teste
care cer manipulare mental a simbolurilor sau desenelor geometrice
De ex., subiectului i se arat o imagine geometric la un anume unghi
de rotaie, urmat de un set de imagini orientate diferite alte
poziii i se poate cere descoperirea celor identice, sau
descoperirea desenului n care figura geometric are poziia imediat
urmtoare;
5. factor de memorie, msurat prin teste de reamintire de
cuvinte, propoziii, imagini, numere, nume, figuri umane, etc.;
6. factor de raionament, msurat tipic prin teste de analogii sau
serii de completat; 7. factor de vitez (celeritate) perceptiv,
msurat tipic prin teste care cer o rapid
recunoatere de simboluri.
Consider c inteligena poate fi msurat prin numrul de neuroni ai
creierului persoanei (model neuropsihic);
Teste specifice: Bateria factorial Bonnardel; Testele de
vocabular verbale Binoit- Pichot
-
8
Contribuii semnificative : Guilford, 1967, Guilford i Hepfner,
1971
Propun modelul cuboid al intelectului, n care departajeaz
experimental iniial 120 de abiliti intelectuale. Mai recent, 1982,
Guilford crete numrul acestora la 150.
Fiecare sarcin mental va conine trei tipuri de ingrediente: 1.
unul dintre cele trei tipuri de operaii mentale posibile (cogniie,
memorie, gndire
divergent, gndire convergent i evaluare), 2. unul dintre cele 5
tipuri de coninuturi (vizual, auditiv, simbolic, semantic,
comportamental)
3. i unul dintre cele 6 tipuri de produse (uniti, clase, relaii,
sisteme, transformri, implicaii).
Contribuii semnificative: Vernon, 1971
Propune un model ierarhic al inteligenei, sugernd faptul c exist
doi factori largi, de grup:
1.abilitatea socio-educaional se subfactorizeaz n: fluen verbal
(vocabular, raionament verbal, completare propoziii) i abilitate
numeric (aritmetic: concepte, raionament i operaii simple).
2. abilitatea practic-mecanic-spaial e subfactorizeaz n:
comprehensiune mecanic (nelegerea sarcinilor mecanice, utilizarea
uneltelor i echipamentului, raionare mecanic); relaii spaiale
(vizualizare bi-spaial, vizualizare tri-spaial, discriminarea
mrimii) i abiliti psihomotorii (coordonare vizual-manual,
dexteritate manual, vitez i precizie manual)
Contribuii semnificative: Sternberg, 1981 i 1985 Caut
componentele informaionale i de procesare ale inteligenei.
Identific astfel 3 tipuri de componente care sunt importante: 1.
meta-componente,
2. componente de performan i, 3. componente de achiziionare de
cunotine
Meta-componentele sunt procese de control de nivel superior
utilizate pentru a interveni
n planificarea, monitorizarea i evaluarea performanei. Identific
10 meta-componente ca fiind cele mai importante n funcionarea
inteligenei: 1. recunoaterea existenei unei probleme; 2.
recunoaterea naturii problemei; 3. selectarea unui set de
componente de nivel inferior, non-executabile;
4. selectarea unei strategii care s combine aceste componente de
ordin inferior; 5. selectarea uneia sau mai multor reprezentri
mentale ale informaiei; 6. decizii privind modul de alocare al
resurselor adiionale; 7. monitorizarea locului n performarea
sarcinii (ce s-a fcut i ce trebuie fcut); 8. monitorizarea modului
de a nelege feedback-ul intern i extern privind calitatea
performanei; 9. a tii cum s acionezi n legtur cu acest feedback;
10. implementarea aciunii ca rezultat la acest feedback.
Identific de asemenea procesele de ordin inferior care sunt
utilizate n executarea strategiilor necesare pentru a realiza o
sarcin:
1. encodarea naturii stimulului,
2. inferarea relaiilor dintre 2 stimuli similari n unele
privine, dar diferii n altele; 3. aplicarea unei relaii inferate
anterior la o situaie nou.
-
9
6 surse primare n diferenele individuale n procesarea informaiei
1. componentele (o persoan poate utiliza mai multe sau mai puine
componente,
modaliti i submodaliti sau chiar altele dect o alt persoan); 2.
regula de combinare pentru componente (diferite persoane pot
utiliza reguli diferite);
4. moduri de procesare a componentelor (persoanele prefer s
proceseze componentele particulare n moduri diferite);
5. ordinea de procesare, timpul i acurateea procesrii; 6.
reprezentarea mental, harta mental (diferite persoane pot s
utilizeze diferite
reprezentri sau hri mentale ale informaiei).
Teste specifice:
Sternberg Triarchic Ability Test, care poate fi administrat de
la grdini la vrsta adult i include 12 tipuri de itemi:
1. componenial - verbali (abilitatea de a nva din context); 2.
componenial - cantitativi (abilitatea de gndire inductiv n domeniul
numeric
precum extrapolarea unei secvene numerice); 3. confruntarea cu
noul-verbal (abilitatea de a gndi n moduri noi, cere gndirea
ipotetic, sau analogii verbale);
Ereditate vs mediu; nnscut vs. dobndit Ct de mult este
determinat coeficientul de inteligen, de ereditate, ct demult de
mediu? Plafonul dezvoltrii intelectului poate fi determinat
genetic; Potenialul depinde de mediu.
4. Inteligena i succesul profesional / ocupaional Relaia dintre
inteligen i succesul ocupaional este dificil de stabilit, problema
cea mai
complicat fiind alegerea criteriului care s obiectiveze succesul
ocupaional. Mai multe cercetri au folosit evaluarea semestrial sau
anual fcut de manager
subordonatului, dup care s-au calculat corelaii ntre rezultatele
la teste i evaluri. Evalurile anuale ale personalului ridic mai
multe complicaii (Clive Fletcher,
Performance Apprasisal in context: Organisational Changes and
their impact on practice, n Methods and Practice for recruiment and
appraisal, John Wiley & Sons Lts., London), cum ar fi:
- prea muli subordonai de evaluat de ctre un singur manager; -
evaluarea matricial (angajatul este evaluat de mai muli evaluatori,
din cauza dublei
subordonri: ierarhice i funcionale); - s se fac sau nu i
autoevaluri? - s se fac evaluarea angajatului i de ctre colegi(peer
assesment)? - s se fac i evaluarea managerului de ctre subordonai?
- ct de obiective sunt tipurile de evaluri de mai sus?
Criterii de succes profesional
Pentru evaluarea performanei profesionale, pot fi folosii i ali
indicatori/criterii de verificare a predictorilor, cum ar fi:
- Absenteismul;
- Numrul de promovri; - Creterea salarial; - Fluctuaia de
personal; - Numrul de accidente de munc; - Costuri / item /
produs;
- Atingerea bugetelor de vnzri; - Timpul de procesare a
comenzilor
Inteligena / aptitudinea i succesul profesional
-
10
Opera lui E. Ghiselli (The measurement of Occupational Aptitude,
Berkeley, University of
California Press, 1955) este cel mai des menionat atunci cnd se
cerceteaz legtura dintre inteligen i succesul ocupaional. Ghiselli
a studiat peste 45 de ani cercetrile fcute asupra relaiei dintre
rezultatele la testele de inteligen i succesul profesional.
Fcnd o medie a corelaiilor din peste 10.000 de studii, Ghiselli
a obinut o medie de: - 0,42 n relaia inteligen i succesul n
calificarea pe post; - 0,23 n relaia inteligen i succesul
ocupaional. Cea mai nalt corelaie ntre inteligen i succesul
ocupaional gsit de Ghiselli s-a
situat la nivelul de 0,66.
Controverse privind quotientul inteligen, Q.I 1. Q.I. se refer
la o msur a abilitii cognitive, a capacitii de a rezolva
probleme
intelectuale.
2. Exist mai multe tipuri de abiliti de rezolvare de probleme:
verbal, numeric, spaial, mecanic etc.
n aceste condiii conceptul de coeficient intelectual i pierde
nelesul dac nu l interpretm n relaie cu instrumentul particular
prin care a fost obinut.
Care este cel mai bun predictor al succesului ocupaional -
inteligena general (factorul g), sau factorii specifici (abiliti
spaiale, aptitudini
numerice, aptitudini verbale s.a.)?
- H.J. Butcher (Human Intelligence, Its nature and assesment,
London, Mathuen & Co.,
1970), J.E. Hunter & R.F. Hunter (Validity and utility of
alternative predictors of job
performance, Psychological Bulletin nr. 96, 1984), J.E. Hunter
(Cognitive ability, cognitive
aptitude, job knowlwdge and job performance, n Journal of
Vocational Behaviour, 1986), M.J. Ree, T.R. Carreta (General
cognitive ability and occupational performance, International
Journal
of Industrial and Organisational Psychology, nr.13, 1998),
- consider c inteligena general este cel mai bun predictor al
performanei profesionale.
Predictorii succesului profesional
- Ali autori (L.G. Humphrey, The primary mintal ability, n M.P.
friedman, Intelligence and lerning, New York: Plenum, 1981), D.
Prediger (Ability differences across occupations:
more than g, Journal of Vocational Behaviour, nr. 34, 1989),
H.D. Pitariu (Managementul
Resurselor Umane. Msurarea Performanelor Profesionale, Editura
All, Bucureti, 1994), L.S. Gottfredson (Why g matters: the
complexity of every day life, 1997),
- apreciaz c factorul g are o relaie corelaional slab cu
criteriile de performan i c msurarea factorilor specifici postului
ar fi o opiune mai bun.
M. Cook (Personnel Selection and Productivity, 1988)
- analiznd dintr-o perspectiv istoric evoluia relaiei dintre
testele de abiliti cognitive i performana profesional, explic
corelaiile pozitive slabe prin folosirea unor metode de cercetare
invalide, prin definirea incorect a unor variabile sau msurarea
defectuoas(a performanei profesionale). Dup o revizuire atent a
experimentelor i a literaturii n domeniu, Cook consider c exist
suficiente cercetri care arat c testele de abiliti/aptitudini
prezic succesul ocupaional n mai multe posturi, ceea ce l face s
concluzioneze:
- testarea abilitilor cognitive / aptitudini nu este o pierdere
de timp; adevrata validitate medie este mai mare de 0.30;
- testele de abiliti pot fi transmutate fr a fi nevoie de studii
de validitate local;
Inteligena / aptitudinea i succesul profesional - identificarea
i msurarea variabilelor moderatoare nu merit timpul i efortul (n
acest
context variabila independent este rezultatul la test, iar
variabila dependent este performana profesional);
-
11
- analiza postului nu este absolut esenial, pentru c abilitile /
aptitudinile prezic succesul ntr-o gam larg de posturi;
- testele de abiliti / aptitudini pot fi cumprate din raft fr un
studiu de validitate, dac alegerea lor este fcut de experi;
- testele de abiliti sunt utile la toate nivelele ocupaionale,
chiar i pentru posturi mai puin sofisticate;
- bateriile difereniale de teste(bateriile de aptitudini
cognitive) sunt utile, ns unele nu sunt dect teste simple de
inteligen.
Ali autori consider c nu abilitile cognitive prezic succesul
ocupaional, fenomenul explicndu-se prin autoselecie(datorit
maturizrii contiinei, a imaginii de sine).
Cei care tiu c dein anumite abiliti cognitive/aptitudini se
ndreapt spre profesii i posturi care sunt la nivelul de dezvoltare
al abilitilor/aptitudinilor lor i, n consecin, au succes (de aici
aportul testelor de interese ocupaionale i de personalitate n
predicia reuitei profesionale).
Aceast auto-selectare i determin s se antreneze i mai mult n
aceste abiliti (S.L. Wilk, P.R. Sacket, Longitudinal analysis of
ability-job complexity fit and job change, Personnel
Psychology, nr. 49, 1996).
INTELIGENA EMOIONAL
Geneza conceptului de inteligen emoional
Inteligena emoional i are originea mai ndeprtat n lucrarea
psihologului de la Harvard, Howard Gardner, care a propus n 1983
modelul inteligenei multiple (H. Gardner, Farmes of Mmind: Theory
of Multiple Intelligence, New York, Basic Books, 1983). Nu exist o
singur inteligen, ci 7 inteligene:
1. inteligena lingvistic; 2. inteligena logico-matematic; 3.
inteligena spaial; 4. inteligena muzical; 5. inteligena kinestezic;
6. inteligena intrapersonal 7. inteligena interpersonal
(social);
Noile modele teoretice
Reuven Bar-On care, n lucrarea sa de doctorat Dezvoltarea unui
concept i test de bunstare personal (nepublicat, citat n D.
Goleman, Working with Emotional Intelligence, Bantam Book, New
york, 1998)
- descrie inteligena emoional ca fiind un mnunchi de abiliti
personale, emoionale i sociale, care influeneaz capacitatea unei
persoane de a face fa solicitrilor mediului i presiunilor.
Sunt 5 grupuri de abiliti, care in de: - capaciti
intrapersonale; - capaciti interpersonale; - capacitatea de
adaptare;
- strategii de management al stresului;
- factorii motivaionali i dispoziionali
Conceptul / constructul de inteligen emoional - Un alt model al
teoriei inteligenei emoionale a fost propus de psihologii
americani
Peter Salovey i John Mayer (P. Salovey & J. Maier,
Intelligence, Imagination, Cognition and
-
12
personality 9, 1990, n D. Goleman, Working with Emotional
Intelligence, Bantam Book, New York, 1998),
- care au definit conceptul ca fiind capacitatea persoanei de
a-i monitoriza emoiile
proprii i ale celorlali i de a folosi aceste simminte n
direcionarea gndirii i a aciunii.
Constructul de inteligen emoional al lui Daniel Goleman Daniel
Goleman, doctor n psihologie neurocognitiv la Harvard, unde l-a
avut ca
profesor pe David McClelland, editor al rubricii de tiine
neuronale i comportamentale la New York Times i, bineneles,
proprietarul firmei de consultan Emotional Intelligence
Services.
Folosindu-se mai mult de o trecere n revist, dar foarte amnunit,
a ultimelor cercetri n mai toate ramurile psihologiei, de la
neurotiine la imunopsihologie, de analiza succeselor sau
insucceselor n afaceri, training, viaa personal etc., ale mai
multor persoane, din cele mai variate clase sociale, de la oferul
de culoare de autobuz, pn la preedinii unor mari corpotraii
americane, D. Goleman (Emotional Intelligence, Bantam Books, New
York, 1997) mbogete modelul lui Salovey i Maier cu propriile sale
idei.
Acesta definete inteligena emoional: capacitatea de recunoatere
a propriilor stri emoionale i ale celorlali, de auto-motivare i
control, att fa de noi nine, ct i n relaie cu ceilali.
Modelul lui Goleman conine cinci componente emoionale i sociale
de baz: Cunoaterea de sine: o evaluare realist a talentelor proprii
i o ncredere de sine bine
ntemeiat; Auto-control: strile emoionale trebuie conduse astfel
nct s favorizeze ndeplinirea
obiectivelor i nicidecum s le stnjeneasc sau s le blocheze;
Motivarea: folosirea preferinelor personale n direcionarea ctre
atingerea elurilor
propuse, care s ajute persoana s ia iniiativa i s persiste, n
ciuda adversitii; Empatia: identificarea strilor emoionale ale
celorlali, capacitatea de a cultiva relaii
neconflictuale cu ceilali; Deprinderi sociale: capacitatea s te
descurci bine din punct de vedere emoional n
relaii; capacitatea s interpretezi bine reelele i situaiile
sociale. Pentru a demonstra c inteligena emoional este o component
esenial a
comportamentului excelent, n carier sau n familie, Goleman
reanalizeaz datele brute obinute de cercettorii Ruth Jacobs i Wei
Chen de la firma Hay/McBer ntr-o cercetare asupra performanei la 40
de companii.
Scopul cercetrii a fost identificarea competenelor la angajaii
foarte buni, comparativ cu cei buni. Autorul menioneaz c dac
diferena la capaciti pur cognitive(aptitudini/inteligen) dintre cei
foarte buni i cei buni a fost de doar 27%, n ceea ce privete
competenele emoionale, diferena era de 53%.
Energia emoional e considerat ca unul din ingredientele absolut
necesare pentru un lider de succes, acesta trebuind s se energizeze
pe sine i pe ceilali pentru a supravieui ntr-o pia att de
competitiv (Noel Tichy, The leadership engine Building leaders at
every level, Dallas, Pritchett & Associates Inc., 1998
Teste de evaluare a inteligenei emoionale Daniel Goleman a
dezvoltat prin firma sa Inventarul de Competen Emoional, care
poate fi utilizat, dup spusele autorului, ca instrument de
evaluare a nevoilor de competen emoional sau ca instrument avnd 360
grade-feedback.
Un alt autor, tradus i n limba romn, Jeanne Segal (Dezvoltarea
inteligenei emoionale, Editura Teora, Bucureti, 1999), propune un
test de determinare a inteligenei emoionale, la care rspunsurile se
mpart n 2 categorii:
Cele care denot un coeficient sczut de inteligen emoional (EQ);
Cele care denot un coeficient ridicat de EQ. n funcie de
subclasificarea rspunsurilor din categoria EQ sczut, se recomand a
se
insista asupra unui anumit capitol din carte.
-
13
O evaluare critic a teoriei lui Daniel Goleman n ambele cri
citate, Daniel Goleman, ntr-un limbaj plcut, alert, specific mai
mult
literaturii de afaceri, dect cercetrii psihologice( aparent
aride din cauza unui ncrcat aparat statistic), se strduiete i
credem c reuete s conving c succesul profesional i personal nu
depinde exclusiv de nzestrarea cognitiv, ci i de caracteristicile
de personalitate.
Din acest punct de vedere, psihologia, este adevrat, fr s
foloseasc conceptul de inteligen emoional, a subliniat mereu rolul
personalitii(i a chestionarelor de personalitate) n determinarea i
predicia succesului profesional.
Rolul fundamental a legturilor cu ceilali De la Freud, care
considera c traumele nerezolvate din copilrie mpiedic adultul s
se
bucure de via, munc i iubire, la Adler cu teza complexului de
inferioritate, sau Sullivan, cu conceptul acei importani ceilali,
de la studiile lui Kurt Lewin asupra stilului de conducere, la
teoriile cognitive asupra depresiei, psihologii nu au contenit n a
descoperi i redescoperi importana relaionrii pozitive cu
ceilali(altfel spus, importana iubirii i a suportului social de
care beneficiaz fiecare persoan, pe parcursul vieii sale).
A te nelege bine cu ceilali a devenit obligatoriu pentru binele
tu personal sau al echipei mai mari sau mai mici din care faci
parte.
Altfel, faimoasa definiie a lui Sartre va deveni deosebit de
actual: Infernul (rul) sunt ceilali.
Contribuia lui Daniel Goleman Daniel Goleman are meritul de a fi
redescoperit personalitatea n dou cri interesante i
incitante.
n plus, a dovedit c i psihologia se supune aceleiai dinamici a
globalizrii, conceptul de inteligen emoional fcnd deja turul
globului, iar consultanii se nghesuie s vnd deja soluii
computerizate de diagnosticare a EQ.
Corelaiile relevate de Sternberg Exist o corelaie ntre timpul de
reacie i inteligen. Fluena verbal poate fi un bun indicator al
inteligenei cristalizate (nnscute). Testele de raionament abstract
sunt un bun indicator pentru inteligena fluid
(dobndite). Inteligena academic e diferit de inteligena practic
sau cea social. Inteligena academic nu garanteaz mai trziu succesul
profesional
Implicaii ale noilor abordri asupra seleciei resurselor umane
Abordarea lui Sternberg reamintete psihologului practicant despre
att de mult repetata
axiom din Facultatea de Psihologie, c n Sistemul Psihic Uman
totul se leag cu totul. n acest sens, psihologul nu trebuie s rmn
prizonierul scorurilor brute sau standard
ale unui subiect la un anumit test, fie el i o baterie de teste
cognitive.
INTELIGENA PRACTIC Diferenele importante dintre succesul
academic i succesul profesional i-au fcut pe
cercettori s se ntrebe dac nu exist cumva i o alt inteligen.
Inteligena practic e cosiderat de Richard K. Wagner (Practical
Intelligence, n
European Journal of Psychological Assesment, vol. 10, 1994,
issue 2) o abilitate de rezolvare de
probleme cotidiene i insuficient definite, ca un Know-how
practic. n englez, expresia consacrat este street smart and knowing
the ropes, iar limba
romn a consacrat deja acest concept n faimoasa teoria ca teoria,
dar practica ne omoar. Spre deosebire de inteligena msurat de
testele de inteligen, scorurile la sarcinile de
inteligen practic ating un vrf de performan ntre 40 i 50 ani, cu
un uor declin dup aceea.
-
14
Conceptul de inteligen practic are relevan pentru angajator care
este interesat mai mult de soluii practice pentru problemele cu
care se confrunt, dect cu modele teoretice sofisticate, dar lipsite
de relevan.
Psihologul organizaional trebuie s aib n vedere faptul c unele
posturi au o ncrctur mai mare de inteligen practic dect n
inteligena general (g).
Persoanele de succes din departamentele de logistic,
secretariat, curierat etc. sunt descrise, n limbajul comun, ca
fiind descurcree, practice.
Principii de baz n traducerea i adaptarea testelor
psihologice
n literatur se contureaz cel puin 5 motive n favoarea adaptrii
de teste, nainte de a crea unul nou:
1. Adaptarea testelor e considerabil mai ieftin i rapid fa de
construirea unuia nou. 2. Cnd scopul adaptrii unui test este o
evaluare, un studiu transcultural, adaptarea unui
test este calea cea mai eficient de a produce un test echivalent
ntr-o alt limb. 3. Poate exista o lips de experien pentru
dezvoltarea unui nou test ntr-o alt limb. 4. Exist un soi de
siguran asociat (validitate perceput, aparent) cu privire la
testele
adaptate fa de cele noi construite, mai ales cnd testul
original, adaptat e bine cunoscut (recunoscut).
5. Corectitudinea examinrilor adesea rezult din prezena unor
versiuni n multiple limbi.
13 pai care trebuie urmai n procesul de adaptare a testelor
psihologice 1. Sigurana c n limba i grupul cultural de interes
exist constructul echivalent(a fost
difuzat prin crile i articolele publicate i traduse n limba
matern). 2. Decizia dac s se adapteze un test sau s se creeze unul
nou. 3. Selectarea unor traductori nalt calificai, familiarizai cu
teoriile psihologice cele mai
recente.
4. Traducerea i adaptarea testului. 5. Revizuirea versiunii
adaptate a testului i realizarea obligatorie a unei recapitulri
(revizuiri).
6. Realizai o mic recenzie a versiunii adaptate a testului. 7.
Realizai aciuni mai ample n privina adaptrii testului. 8. Alegerea
unui design statistic n vederea conectrii celor dou versiuni a
testelor, sursa
i int. 9. Dac se are n vedere studiul comparativ transcultural
trebuie s existe echivalena de
limb a versiunilor testului. 10. Realizai validarea cercetrii.
11. ntocmirea documentelor i pregtirea unui manual pentru
utilizatorii testului nou
adaptat.
12. Pregtirea utilizatorilor 13. Monitorizarea testului
adaptat
Ghidul de adaptare a testelor realizat de Comisia Internaional
de Teste Implementare i adaptare teste
Cei care se ocup de dezvoltarea, implementarea i publicarea
testelor: 1. Ar trebui s se asigure c procesul de adaptare ia n
calcul n totalitate diferenele
lingvistice i culturale. 2. Ar trebui s furnizeze dovada c limba
folosit n instruciuni, itemi n sine, ca i n
manual, este cea adecvat pentru toate culturile, populaiile,
limbile pentru care e destinat adaptarea instrumentului.
3. Ar trebui s fac dovada c alegerea tehnicii de testare,
formatul itemilor, regulile de testare i procedeele folosite, sunt
familiare populaiilor implicate(subiecilor testai).
-
15
4. Ar trebui s fac dovada familiarizrii populaiilor implicate cu
coninutul itemilor. 5. Ar trebui s implementeze dovezi sistematice
de raionament att lingvistic ct i
psihologic pentru mbuntirea acurateii procesului de adaptare i
compilarea dovezilor de echivalen a tuturor versiunilor
lingvistice.
6. Ar trebui s se asigure c datele colectate permit folosirea
unor tehnici statistice adecvate pentru stabilirea echivalenei
itemilor din versiunile lingvistice diferite ale
instrumentului.
7. Ar trebui s aplice tehnici statistice adecvate pentru
stabilirea echivalenei versiunilor i pentru identificarea
componentelor problematice sau aspectelor inadecvate ntr-una sau
mai multe din populaiile int.
8. Ar trebui s furnizeze informaii privind evaluarea validitii n
toate populaiile int pentru care se dorete adaptarea testului.
9. Ar trebui s furnizeze probe statistice pentru echivalarea
ntrebrilor n toate populaiile int.
10. ntrebrile nonechivalente nu trebuie folosite n realizarea
unei scale comune i n compararea acestor populaii. Totui ele pot fi
utile n sporirea validitii de coninut a scorurilor raportate pentru
fiecare populaie separat.
Documentaie, interpretare scoruri Cnd un test e adaptat pentru
uz ntr-o alt cultur, documentaia schimbrii ar trebui
furnizat nainte de dovada echivalenei. Diferenele de scor ntre
eantioanele de populaie crora li s-a administrat testul, nu ar
trebui luate de la nceput drept valori reale. Cercettorii au
responsabilitatea de a fundamenta diferenele. (de a vedea dac exist
diferene reale) fa de alte studii, dovezi empirice.
Comparaiile transculturale pot fi fcute doar la nivelul
invarianei care a fost stabilit pentru scala la al crei scor a fost
raportat.
Autorul testului trebuie s dispun de informaii specifice i s
furnizeze aceste informaii pe ci n care contextele socioculturale i
ecologice ar putea afecta performanele la test i s sugereze
folosirea unor proceduri pentru luarea n calcul a acestor efecte la
interpretarea rezultatelor.
Bibliografie
n limba romn:
ATKINSON R. L., ATKINSON R. C.(2002), Introducere n psihologie,
trad. din lb. englez, Ediia a XI-a, Ed. Tehnic, Bucureti
ALBU, Monica, (1998), Construirea i utilizarea testelor
psihologice, Editura Clusium BIRCH, Ann, HAYWARDS, Sheila,(1999),
Diferene interindividuale, trad. din lb.
englez, Editura Tehnic; CARTER Ph.,(2004), Teste de inteligen i
psihometrice, trad. din lb. englez, Ed.
METEOR PRES
GOLEMAN, Daniel, (2001), Inteligena emoional, trad. din lb.
englez, Ed. Curtea Veche, Bucureti
GOLEMAN, Daniel, (2004), Inteligena emoional cheia succesului n
via, trad. din lb. englez, Ed. ALLFA
GOLEMAN, Daniel, (2007), Inteligena social, noua tiin a
relaiilor umane, traducere din lb. englez, Editura Curtea Veche,
Bucureti
MITROFAN N, MITROFAN L.(2005), Testarea psihologic, Inteligena i
aptitudinile, POLIROM
PEREA Gh.,(2002), Psihologie militar aplicat, Ed. Academiei de
nalte Studii Militare, Bucureti
STAN A.,(2002), Testul psihologic, Evoluie, construcie,
aplicaii, POLIROM
-
16
SIEWERT H. H.,(2000), Teste de aptitudini profesionale i
rezolvarea lor, Tipuri de teste. ntrebri standard. Autoteste, GEMMA
PRES, Bucureti
BARRETT J.,(2002), Teste de autocunoatere, trad. din lb.engl.,
Colecia Cariere, Ed. ALL BECK
EYSENCK H.G.,(1998), IQ Teste de inteligen, Ct de mare este
IQ-ul tu, trad. din lb. engl., Ed.Queen
n alt limb: ANASTASI, A.,(1968), Psychological testing, New
York, MacMillan
BATAREV, A.B.,(1999), Testirovanie, asnovnoi instrumentarii
practiceskovo psihologhia, Izdatelstvo DELO, Moskva
BODROV, B.A., MALKIN, V.B., POKROVSKI B.L., PACENKO D.I. (1984)
Psihologhiceski otbor letcicov i cosmonavtov, Tom 48, Izdatelistvo
Nauka Moskva;
DILLON R. F.,(1997), Handbook on testing, Greenwood Press,
Westport, Connecticut .
London
MARICIUK, B.L. BLUDOV, Ju.M., PLANTIENKO V.A., SEROVA, L.K.
(1984), Metodiki psihodiagnostiki v sporte, Proisvescenie,
Moskva
MELNIKOV V.M., IAMPOLSKY L.T. (1985), Vvedenie v
experimentalnuiu psihologhiu
licinostii, Proisvescenie, Moskva
STOLIARENKO L.D., (2000), Osnov psihologhii practicum dlea
studentov vuzov, Fenix, Rostov-na-Dony
Surse internet de informaii privind testele psihologice American
Educational Research Association (AERA) http://www.aera.net
American Psycological Association(APA) http://www.apa.org
Association of Test Publishers(ATP)
http://www.testpublishers.org
Buros Institute of Mental Measurements
http://www.unl.edu/buros
Educational Testing Service(ETS)
http://www.ets.org/testcoll/index.html
International Test Commission(ITC) http://www.intestcom.org
-
17
T3. Testarea psihologic n selecie Evaluarea inteligenei
profesionale i a personalitii
Consilierea profesional: chestionare Inventarul de interese
Strong-Campbell
- 240 de titluri ocupaionale - 325 de itemi; subiecii rspund
afirmativ, negativ sau indiferent Inventarul de Interese
Ocupaionale Kuder - Itemi sub forma a 100 triade, seturi de 3
activiti - Subiecii o aleg pe cea pe care o prefer n cel mai mare
grad Inventar de Evaluare a Carierei
- inventar de interese; populaia int: persoane fr o educaie
complet la nivel de colegiu
- 6 scale generale: realiste, de investigaie, artistice,
sociale, de ntreprindere, convenionale
- scoruri pentru 89 de scale ocupaioale
Analiza tipului / locului de munc: metode i teste Liste de
alegere (checklist) sunt indicate tipuri de comportamente n
termenii
importanei sau cantitii de timp petrecut Incidente critice
comportamente care difereniaz pe cei care au succes vs. insucces
n
munca respectiv Observarea pot apare aspecte subiective
Interviul sunt ntrebai profesionitii care sunt deprinderile
importante n munca
respectiv; pot apare aspecte subiective sau rspunsuri inadecvate
Chestionare cuprind date limitate; procesul cere auto-selectare i
evaluare
Aspecte deontologice
Testarea este necesar n acele munci n care intervin cerine de
securitate public; este pus sub semnul ntrebrii pentru ocupaii n
care sigurana public nu este un aspect semnificativ
Se interzice discriminarea bazat pe disabilitate (inclusiv
tulburri mentale) Previne situaia n care angajatorul utilizeaz
teste ce stabilesc funcionarea psihologic Excepie: cnd se dovedete
o legtur ntre funcionarea psihologic i performana n
munc
Msurarea performanei n munc - tehnici Msurtori privind producia:
cuantificare /numrare a produselor muncii Date de personal:
absenteism, premieri, accidente, etc.
Eantioane de munc: extrase din munca real sau sarcini de munc
simulate Scale de rangare: utilizarea listelor de alegere sau alte
scale pentru a evolua performana
Evaluarea inteligenei profesionale - evaluarea personalului este
considerat de W.E. Deming (Aut of the crisis, Cambridge,
MIT Institute for Advanced Engieering Study, 1986) una din cele
7 boli mortale din practica
managerial curent, pentru c atribuie problemele existente n
organizaie angajailor, pe cnd, n realitate, acetia funcioneaz
relativ bine n cadrul unui sistem de munc limitativ, sistemul
organizaional i managerial fiind, n fapt, sursa principal a
problemelor de calitate.
S-a contestat chiar paradigma distribuiei normale a performanei
salariailor la locul de munc.
Surse generatoare de probleme n evaluare (H. Spangenberg,
Understanding and implementing performance management, Cape Town,
Juda, 1994):
-
18
Contextele (caracteristici organizaionale i de funcie);
Sistemice (de implementare i politicile de evaluare a performanei);
Elementele evalurii (evaluator, instrument; Rezultatele
evalurii
Inteligena i predicia succesului profesional Succesul ocupaional
/ profesional Succesul ocupaional este interpretabil din
perspectiva: - individului, a ambiiilor acestuia, a corespondenei
dintre planificat i realizat; - grupului social de apartenen, care
stabilete criteriile succesului ntr-o anumit profesie
i fixeaz ierarhiile; - rii de apartenen, iar n contextul
globalizrii i a comunicrii electronice, chiar a
lumii n ansamblu. De multe ori, succesul n ara de apartenen este
recunoscut abia dup recunoaterea
internaional (articole publicate n strintate, premii
internaionale).
Expectaii Perspectivele individului ca angajat i grupului social
ca angajator asupra succesului
coincid uneori i aceasta nseamn o coabitare de mai lung durat
ntre cele dou entiti. Angajatorul vrea loialitate, competen
profesional, onestitate etc. Angajatul i dorete un salariu
competitiv, un mediu de munc sntos, cursuri de instruire
profesional, o prefigurare de carier i tot mai mult echilibru ntre
via i munc. Cele de mai sus se traduc prin promovare, creteri
salariale, training, timp alocat familiei, realizarea sarcinilor i
atingerea obiectivelor stabilite etc.
Fiecare dintre cele dou pri are i alte responsabiliti, care pot
afecta echilibrul lor relaional i pot duce la conflicte sau chiar
la divor sindromul ofertei prea bune pentru a fi refuzate (Penny de
Valk, n People Management, nr.11, London, 2003).
Compania are n primul rnd o responsabilitate fa de acionari, iar
salariatul fa de familie i ambele pri, fa de comunitate
Angajatorul i dorete un numr ct mai mare de angajai de succes,
pentru c, n ultim instan, succesul firmei depinde de rata de succes
a propriilor angajai.
n plus, spre deosebire de trecut, cnd personalul apare doar la
capitolul pasive cheltuieli cu personalul din bilanul contabil,
acum capitalul uman, dei un activ intangibil, este considerat la
fel de important ca un brand sau alte active, n special n sectorul
serviciilor (S. Kaplan, P. Norton, P. David, Measuring the
strategic readiness of Intangible Assets, n Harvard Business
Review, February 2004).
Inteligena i succesul profesional / ocupaional Relaia dintre
inteligen i succesul ocupaional este dificil de stabilit, problema
cea mai
complicat fiind alegerea criteriului care s obiectiveze succesul
ocupaional. Mai multe cercetri au folosit evaluarea semestrial sau
anual fcut de manager
subordonatului, dup care s-au calculat corelaii ntre rezultatele
la teste i evaluri. Evalurile anuale ale personalului ridic mai
multe complicaii (Clive Fletcher,
Performance Apprasisal in context: Organisational Changes and
their impact on practice, n Methods and Practice for recruiment and
appraisal, John Wiley & Sons Lts., London), cum ar fi:
- prea muli subordonai de evaluat de ctre un singur manager; -
evaluarea matricial (angajatul este evaluat de mai muli evaluatori,
din cauza dublei
subordonri: ierarhice i funcionale); - s se fac sau nu i
autoevaluri? - s se fac evaluarea angajatului i de ctre colegi? - s
se fac i evaluarea managerului de ctre subordonai? - ct de
obiective sunt tipurile de evaluri de mai sus?
-
19
Criterii de succes profesional
- evaluarea performanei profesionale, pot fi folosii i ali
indicatori / criterii de verificare a predictorilor, cum ar fi:
- Absenteismul;
- Numrul de promovri; - Creterea salarial; - Fluctuaia de
personal; - Numrul de accidente de munc; - Costuri / item /
produs;
- Atingerea bugetelor de vnzri; - Timpul de procesare a
comenzilor
Inteligena / aptitudinea i succesul profesional Opera lui E.
Ghiselli (The measurement of Occupational Aptitude, Berkeley,
University of
California Press, 1955) este cel mai des menionat atunci cnd se
cerceteaz legtura dintre inteligen i succesul ocupaional. Ghiselli
a studiat peste 45 de ani cercetrile fcute asupra relaiei dintre
rezultatele la testele de inteligen i succesul profesional.
Fcnd o medie a corelaiilor din peste 10.000 de studii, Ghiselli
a obinut o medie de: - 0,42 n relaia inteligen i succesul n
calificarea pe post; - 0,23 n relaia inteligen i succesul
ocupaional. Cea mai nalt corelaie ntre inteligen i succesul
ocupaional gsit de Ghiselli s-a
situat la nivelul de 0,66.
Care este cel mai bun predictor al succesului ocupaional -
inteligena general (factorul g), sau factorii specifici (abiliti
spaiale, aptitudini
numerice, aptitudini verbale s.a.)?
H.J. Butcher (Human Intelligence, Its nature and assesment,
London, Mathuen & Co.,
1970), J.E. Hunter & R.F. Hunter (Validity and utility of
alternative predictors of job
performance, Psychological Bulletin nr. 96, 1984), J.E. Hunter
(Cognitive ability, cognitive
aptitude, job knowlwdge and job performance, n Journal of
Vocational Behaviour, 1986), M.J. Ree, T.R. Carreta (General
cognitive ability and occupational performance, International
Journal
of Industrial and Organisational Psychology, nr.13, 1998),
- consider c inteligena general este cel mai bun predictor al
performanei profesionale. Ali autori (L.G. Humphrey, The primary
mintal ability, n M.P. friedman, Intelligence
and lerning, New York: Plenum, 1981), D. Prediger (Ability
differences across occupations:
more than g, Journal of Vocational Behaviour, nr. 34, 1989),
H.D. Pitariu (Managementul
Resurselor Umane. Msurarea Performanelor Profesionale, Editura
All, Bucureti, 1994), L.S. Gottfredson (Why g matters: the
complexity of every day life, 1997),
- apreciaz c g are o relaie corelaional slab cu criteriile de
performan i c msurarea factorilor specifici postului ar fi o opiune
mai bun.
M. Cook (Personnel Selection and Productivity, 1988)
- analiznd dintr-o perspectiv istoric evoluia relaiei dintre
testele de abiliti cognitive i performana profesional, explic
corelaiile pozitive slabe prin folosirea unor metode de cercetare
invalide, prin definirea incorect a unor variabile sau msurarea
defectuoas(a performanei profesionale). Dup o revizuire atent a
experimentelor i a literaturii n domeniu, Cook consider c exist
suficiente cercetri care arat c testele de abiliti / aptitudini
prezic succesul ocupaional n mai multe posturi, ceea ce l face s
concluzioneze:
- testarea abilitilor cognitive/aptitudini nu este o pierdere de
timp; adevrata validitate medie este mai mare de 0.30;
- testele de abiliti pot fi transmutate fr a fi nevoie de studii
de validitate local;
-
20
- identificarea i msurarea variabilelor moderatoare nu merit
timpul i efortul (n acest context variabila independent este
rezultatul la test, iar variabila dependent este performana
profesional);
- analiza postului nu este absolut esenial, pentru c
abilitile/aptitudinile prezic succesul ntr-o gam larg de
posturi;
- testele de abiliti/aptitudini pot fi cumprate din raft fr un
studiu de validitate, dac alegerea lor este fcut de experi;
- testele de abiliti sunt utile la toate nivelele ocupaionale,
chiar i pentru posturi mai puin sofisticate;
- bateriile difereniale de teste(bateriile de aptitudini
cognitive) sunt utile, ns unele nu sunt dect teste simple de
inteligen.
Ali autori consider c nu abilitile cognitive prezic succesul
ocupaional, fenomenul explicndu-se prin autoselecie.
Cei care tiu c dein anumite abiliti cognitive/aptitudini se
ndreapt spre profesii i posturi care sunt la nivelul de dezvoltare
al abilitilor/aptitudinilor lor i, n consecin, au succes.
Aceast auto-selectare i determin s se antreneze i mai mult n
aceste abiliti (S.L. Wilk, P.R. Sacket, Longitudinal analysis of
ability-job complexity fit and job change, Personnel
Psychology, nr. 49, 1996).
INTELIGENA EMOIONAL
Geneza conceptului de inteligen emoional Inteligena emoional i
are originea mai ndeprtat n lucrarea psihologului de la
Harvard, Howard Gardner, care a propus n 1983 modelul
inteligenei multiple (H. Gardner, Farmes of Mmind: Theory of
Multiple Intelligence, New York, Basic Books, 1983). Nu exist o
inteligen, ci 7 inteligene:
1. inteligena lingvistic; 2. inteligena logico-matematic; 3.
inteligena spaial; 4. inteligena muzical; 5. inteligena kinestezic;
6. inteligena intrapersonal 7. inteligena interpersonal
(social);
Modele teoretice
Reuven Bar-On care, n lucrarea sa de doctorat Dezvoltarea unui
concept i test de bunstare personal (nepublicat, citat n D.
Goleman, Working with Emotional Intelligence, Bantam Book, New
york, 1998) descrie inteligena emoional ca fiind un mnunchi de
abiliti personale, emoionale i sociale, care influeneaz capacitatea
unei persoane de a face fa solicitrilor mediului i presiunilor.
Sunt 5 grupuri de abiliti, care in de:
- capaciti intrapersonale; - capaciti interpersonale; -
capacitatea de adaptare;
- strategii de management al stresului;
- factorii motivaionali i dispoziionali.
Conceptul / constructul de inteligen emoional Un alt model al
teoriei inteligenei emoionale a fost propus de psihologii americani
Peter
Salovey i John Mayer (P. Salovey & J. Maier, Intelligence,
Imagination, Cognition and personality 9, 1990, n D. Goleman,
Working with Emotional Intelligence, Bantam Book, New York, 1998),
care au definit conceptul ca fiind capacitatea persoanei de a-i
monitoriza
-
21
emoiile proprii i ale celorlali i de a folosi aceste simminte n
direcionarea gndirii i a aciunii.
Constructul de inteligen emoional al lui Daniel Goleman Daniel
Goleman, doctor n psihologie neurocognitiv la Harvard, unde l-a
avut ca
profesor pe David McClelland, editor al rubricii de tiine
neuronale i comportamentale la New York Times i, bineneles,
proprietarul firmei de consultan Emotional Intelligence
Services.
Folosindu-se mai mult de o trecere n revist, dar foarte amnunit,
a ultimelor cercetri n mai toate ramurile psihologiei, de la
neurotiine la imunopsihologie, de analiza succeselor sau
insucceselor n afaceri, training, viaa personal etc., ale mai
multor persoane, din cele mai variate clase sociale, de la oferul
de culoare de autobuz, pn la preedinii unor mari corpotraii
americane, D. Goleman (Emotional Intelligence, Bantam Books, New
York, 1997) mbogete modelul lui Salovey i Maier cu propriile sale
idei.
Modelul lui Daniel Goleman
Acesta definete inteligena emoional: capacitatea de recunoatere
a propriilor stri emoionale i ale celorlali, de auto-motivare i
control, att fa de noi nine, ct i n relaie cu ceilali.
Modelul lui Goleman conine cinci componente emoionale i sociale
de baz: Cunoaterea de sine: o evaluare realist a talentelor proprii
i o ncredere de sine bine
ntemeiat; Auto-control: strile emoionale trebuie conduse astfel
nct s favorizeze ndeplinirea
obiectivelor i nicidecum s le stnjeneasc sau s le blocheze;
Motivarea: folosirea preferinelor personale n direcionarea ctre
atingerea elurilor
propuse, care s ajute persoana s ia iniiativa i s persiste, n
ciuda adversitii; Empatia: identificarea strilor emoionale ale
celorlali, capacitatea de a cultiva relaii
neconflictuale cu ceilali; Deprinderi sociale: capacitatea s te
descurci bine din punct de vedere emoional n
relaii; capacitatea s interpretezi bine reelele i situaiile
sociale.
Cercetrile lui Goleman Pentru a demonstra c inteligena emoional
este o component esenial a
comportamentului excelent, n carier sau n familie, Goleman
reanalizeaz datele brute obinute de cercettorii Ruth Jacobs i Wei
Chen de la firma Hay/McBer ntr-o cercetare asupra performanei la 40
de companii.
Scopul cercetrii a fost identificarea competenelor la angajaii
foarte buni, comparativ cu cei buni. Autorul menioneaz c dac
diferena la capaciti pur cognitive (aptitudini / inteligen) dintre
cei foarte buni i cei buni a fost de doar 27%, n ceea ce privete
competenele emoionale, diferena era de 53%.
Energia emoional e considerat ca unul din ingredientele absolut
necesare pentru un lider de succes, acesta trebuind s se energizeze
pe sine i pe ceilali pentru a supravieui ntr-o pia att de
competitiv (Noel Tichy, The leadership engine Building leaders at
every level, Dallas, Pritchett & Associates Inc., 1998).
Teste de evaluare a inteligenei emoionale Daniel Goleman a
dezvoltat prin firma sa Inventarul de Competen Emoional, care
poate fi utilizat, dup spusele autorului, ca instrument de
evaluare a nevoilor de competen emoional sau ca instrument de 360
grade-feedback.
Un alt autor, tradus i n limba romn, Jeanne Segal (Dezvoltarea
inteligenei emoionale, Editura Teora, Bucureti, 1999), propune un
test de determinare a inteligenei emoionale, la care rspunsurile se
mpart n 2 categorii:
Cele care denot un coeficient sczut de inteligen emoional (EQ);
Cele care denot un coeficient ridicat de EQ.
-
22
n funcie de subclasificarea rspunsurilor din categoria EQ sczut,
se recomand a se insista asupra unui anumit capitol din carte.
O evaluare critic a teoriei lui Daniel Goleman n ambele cri
citate, Daniel Goleman, ntr-un limbaj plcut, alert, specific mai
mult
literaturii de afaceri, dect cercetrii psihologice (aparent
aride din cauza unui ncrcat aparat statistic), se strduiete i
credem c reuete s conving c succesul profesional i personal nu
depinde exclusiv de nzestrarea cognitiv, ci i de caracteristicile
de personalitate.
Din acest punct de vedere, psihologia, este adevrat fr s
foloseasc conceptul de inteligen emoional, a subliniat mereu rolul
personalitii (i a chestionarelor de personalitate) n determinarea i
predicia succesului profesional.
Legturile cu ceilali De la Freud, care considera c traumele
nerezolvate din copilrie mpiedic adultul s se
bucure de via, munc i iubire, la Adler cu teza complexului de
inferioritate, sau Sullivan, cu conceptul acei importani ceilali,
de la studiile lui Kurt Lewin asupra stilului de conducere, la
teoriile cognitive asupra depresiei,
- psihologii nu au contenit n a descoperi i redescoperi
importana relaionrii pozitive cu ceilali (altfel spus, importana
iubirii i suportului social).
A te nelege bine cu ceilali a devenit obligatoriu pentru binele
tu personal sau al echipei mai mari sau mai mici din care faci
parte.
Altfel, faimoasa definiie a lui Sartre va deveni deosebit de
actual: Infernul (rul) sunt ceilali.
Daniel Goleman are meritul de a fi redescoperit personalitatea n
dou cri interesante i incitante.
n plus, a dovedit c i psihologia se supune aceleiai dinamici a
globalizrii, conceptul de inteligen emoional fcnd deja turul
globului, iar consultanii se nghesuie s vnd deja soluii
computerizate de diagnosticare a EQ.
Corelaiile relevate de Sternberg Exist o corelaie ntre timpul de
reacie i inteligen. Fluena verbal poate fi un bun indicator al
inteligenei cristalizate(dobndite). Testele de raionament abstract
sunt un bun indicator pentru inteligena fluid(). Inteligena
academic e diferit de inteligena practic sau cea social. Inteligena
academic nu garanteaz mai trziu succesul profesional.
Implicaii ale noilor abordri asupra seleciei resurselor umane
Abordarea lui Sternberg reamintete psihologului practicant despre
att de mult repetata
axiom din Facultatea de Psihologie, c n Sistemul Psihic Uman
totul se leag cu totul. n acest sens, psihologul nu trebuie s rmn
prizonierul scorurilor brute sau standard ale
unui subiect la un anumit test.
INTELIGENA PRACTIC
Diferenele importante dintre succesul academic i succesul
profesional i-au fcut pe cercettori s se ntrebe dac nu exist cumva
i o alt inteligen.
Inteligena practic e cosiderat de Richard K. Wagner (Practical
Intelligence, n European Journal of Psychological Assesment, vol.
10, 1994, issue 2) o abilitate de rezolvare de
probleme cotidiene i insuficient definite, ca un Know-how
practic. n englez, expresia consacrat este street smart and knowing
the ropes, iar limba
romn a consacrat deja acest concept n faimoasa teoria ca teoria,
dar practica ne omoar. Spre deosebire de inteligena msurat de
testele de inteligen, scorurile la sarcinile de
inteligen practic ating un vrf de performan ntre 40 i 50 ani, cu
un uor declin dup aceea.
-
23
Conceptul de inteligen practic are relevan pentru angajator care
este interesat mai mult de soluii practice pentru problemele cu
care se confrunt, dect cu modele teoretice sofisticate, dar lipsite
de relevan.
Psihologul organizaional trebuie s aib n vedere faptul c unele
posturi au o ncrctur mai mare de inteligen practic dect n
inteligena general (g).
Persoanele de succes din departamentele de logistic,
secretariat, curierat etc. sunt descrise, n limbajul comun, ca
fiind descurcree, practice.
Probleme legate de abordarea personalitii Psihologul practicant
are la ndemn o multitudine de teorii despre geneza,
funcionarea,
dezvoltarea i deteriorarea personalitii. Avem teorii
psihanalitice, neo-analitice, comportamentale, dispoziionale,
caracteriale,
bazate pe trsturi, motivaionale, umaniste, cognitive, sociale
etc. (R.M. Liebert & M. Spiegler, Personality Strategies and
Issues, Broks/Cole Publishing, California, 1990).
Modelul personalitii Majoritatea psihologilor se pronun n
favoarea unei teoretizri multilaterale, lund din
fiecare teorie ce i folosete pentru a-i construi propriul model
de personalitate. ntrebarea care vine instantaneu este: mai e
posibil psihologia ca tiin dac avem tot
attea psihologii ci psihologi? Iat o realitate tulburtoare care
nu se gsete n celelalte tiine: fizic, biologie, chimie, astronomie,
geologie, matematic etc.
Ca tendine, cercettorii i reorienteaz atenia de la studiul
topologiei personalitii, la studiul eficienei ei, spre o abordare
factorial i, nu n ultimul rnd, spre o psihologie pozitiv, care are
n centrul ei omul, cu nevoia lui de autoactualizare.
Teoria factorial: abordrile de tip Big-Five McCrae i Costa
(1997), aplicnd NEO-PI-R (Noul Inventar de Personalitate
Revizuit),
bazat pe modelul celor 5 factori de personalitate, au constatat
c aplicarea acestuia pe eantioane diferite din punct de vedere
cultural i naional (germani, chinezi, portughezi, evrei, coreeni i
japonezi) i compararea rezultatelor cu cele obinute pe populaia
american, au dus la obinerea acelorai 5 factori de
personalitate:
- Extraversia introversia (E); - Stabilitate emoional
instabilitate emoional (N-nevrrotism); - Agreabilitate
dezagreabilitate; - Contiinciozitate necontiinciozitate; -
Intelectualitate, deschidere cultural obtuzitate.
Conceptul de big five
Extraversia: cldur/entuziasm, spiritul gregar, afirmarea,
activismul, autarea excitrii, calitatea pozitiv a strilor
emoionele.
Nevrotismul: anxietatea, ostilitatea, depresia, contiina de
sine, impulsivitatea i vulnerabilitatea.
Agreabilitatea: ncredere, sincer n expresia opiniilor, n
conduit, altruism, bunvoina, modestia i blndeea.
Contiinciozitatea: competena, ordinea, simul datoriei, dorina de
realizare, auto-disciplina i deliberarea.
Deschiderea: spre fantezie, spre modurile proprii de a simi, n
planul aciunilor, n plan ideatic i n planul ideilor.
Ct de predictiv este personalitatea n succesul ocupaional
Psihologi i oameni simpli sunt de acord cu toii c personalitatea
individului la locul de
munc e cea care difereniaz.
-
24
D. Jobber i S. Millar (The use of psychological tests in the
selection of salesmen: a UK survey, Journal of sales management,
1984) au dezvoltat specificaiile postului pentru agent de vnzri,
aplicnd un chestionar.
Pe o scal n care 38% reprezint maxim de populaie statistic, iar
6% minimum, 32% din cei intervievai au indicat ca factor important
personalitatea care a fost depit n importan doar de deprinderile de
comunicare(38%).
Corelaii modeste Atunci cum se explic corelaiile relativ modeste
ntre rezultatele la testele de
personalitate i criteriile de obiectivare (variabilele
dependente)? E o problem a instrumentului (testului), - a msurrii n
sine, - a situaiei de testare care l face pe subiect s rspund
atipic (s vnd o alt
personalitate pentru a lua postul)?
Este corect i moral din partea angajatorului ca, pentru anumite
posturi, s cear un anumit tip de personalitate?
Dac da, poate i candidatul are dreptul s simuleze existena
profilului pe care l simte valorizat n organizaia respectiv.
i astfel, selecia de personal devine un fel de ritual la
triburile care i au birourile n cldirile super-dotate
tehnologic.
Stephen Robbins (The truth about managing people and nothing but
the thruth , Financial
Times Pretince Hall, London, 2002) consider c cel mai bum
predictor al unui comportament viitor este un comportament din
trecut, ntruct trsturile de personalitate se modific sub influena
atotputernic a organizaiei n care se intr.
Peter Drucker, printele managementului prin obiective, un guru
al literaturii manageriale, contest dreptul angajatorului de a cere
angajatului un anumit tip sau profil de personalitate.
La locul de munc, firma are dreptul s cear de la angajat doar un
anumit nivel de performan profesional, restul este un abuz.
Totui, chiar n S.U.A., O-NET, programul informatizat care
proceseaz DOT (Dicionarul de Titluri Ocupaionale) ncorporeaz acum n
analiza postului i trsturi de personalitate, pe lng cele cognitive,
comportamentale i situaionale (Leeata Hough, Frederick Oswald,
Looking towards the future Remebering the past, Annual review
of
Psychology, 2000).
Aceeai autori, fcnd o trecere n revist a cercetrilor din
domeniul seleciei de personal pe perioada 1995 1999, subliniaz
robusteea Modelului celor 5 Factori (FFM) ntr-o varietate de
situaii , citndu-l pe Hogan i Ones, 1997 i Saucier & Goldberg,
1998.
Probleme ridic factorul de contiinciozitate care, dac e definit
ca i conformitate social, atunci nu este un predictor al
performanei profesionale n organizaiile i posturile care necesit
creativitate.
Modelul celor 5 SUPERFACTORI a fost studiat i n relaie cu
cutarea unui loc de munc (John Bodreau, Wendy Boswel, Timothy Judge
and J.R. Robert Betz, Personality and Cognitive ability as
predictors of job search among employed managers, Prsonnel
Psychology,
Spring 2001, v. 54, i. 1, p. 25),
- descoperindu-se c, agreabilitatea, nevrotismul i deschiderea
au efecte semnificative i predictibile asupra comportamentului de
gsire a unui job, chiar i dup eliminarea factorilor
situaionali.
Howard and Bray (1998), ntr-un studiu longitudinal ntins pe
perioada a 20 de ani, au identificat corelaii:
- ntre personalitate/factorii motivaionali i potenialul
managerial variind ntre
0.33 (ambiie) i 0.11 (supunere); - ntre personalitate/factorii
motivaionali i adaptare, variind ntre 0.62 (leadership)
i 0.08 (amabilitate).
-
25
Informaiile furnizate de testele de personalitate se centreaz pe
urmtoarele categorii eseniale:
1. stabilitatea emoional; 2. atitudinea fa de oameni
(extraversie introversie); 3. relaionarea cu ceilali
(conflictual-neconflictual); 4. rezisten la stress (slab-puternic);
5. atitudinea fa de munc (contiincios-necontiincios); 6. sistemul
motivaional; 7. sistemul etic i de valori.
Testul de personalitate, indiferent de preteniile autorilor din
manualele de nsoire, nu este nefalsificabil sau infailibil i acesta
nu poate nlocui psihologul, indiferent de gradul de sofisticare al
computerului i a soft-ului de utilizare.
Testele de personalitate i informaiile furnizate de acestea (S.
Jones, Psychological testing for Managers, Judy Piatkus Publishers,
London, 1993)
Numele testului, autor, firma productoare - PA-Inventarul de
Interese, Dr. Costick, PA Consulting Group S.U.A.
- MBTI-Mayer Briggs-, Distribuit de Oxford Psychologist
Press
- OPQ- Chestionarul Ocupaional de Personalitate,
Saville&Holdsworth - FIRO, Dr. Will Schutz
- 16 PFQ, R. Cattell, Cei 16 Factori de Personalitate, Nfer
Nelson
Scopul testului
S identifice preferinele subiectului pentru un anumit tip/stil
de munc Clasific persoanele n 16 tipuri de personalitate - PA s
ofere o imagine complet asupra persoanei. S analizeze gradul de
autocontrol personal i de tensiune existent la nivelul individului.
- 16 PFQ - s dea o imagine complet asupra persoanei pe un continuum
de 16 factori
polari.
Forma
- Test simplu, uor de utilizat, un chestionar cu 90 de perechi
de declaraii contrare - 126 de ntrebri grupate n trei pri -
Ipsativ. Subiectul este obligat s aleag 2 din 4 afirmaii, cele care
l caracterizeaz cel
mai mult i cel mai puin. - Subiectul trebuie s aleag ntre 54 de
afirmaii grupate n dou categorii: cum sunt
acum i cum a vrea s fiu - Ipsative, Subiectul trebuie s aleag un
rspuns din trei la 187 de ntrebri.
Se aplic la / n - Toate nivelele manageriale, dezvoltarea
carierei, formarea de echipe, selecie - Toate categoriile de
management.
- Manageri, terapie marital Selecia de personal cu un nivel de
pregtire de la mediu n sus.
Timpul de administrare i corectare - 1020 min. - 30 min.
- 2030 min. - 3040 min. 5 min. Computer - 10-15 min.
-
26
- 30 MIN., 10-15 MIN.
Informaii despre subiect Acoper 20 de factori diferii din 7 zone
diferite, 10 tipuri de nevoi i 10 roluri
(direcionarea muncii, conducere, activitate, natur social,
stilul de munc, temperament, obedien).
Indic preferinele subiectului: extraversie introversie analitic
intuitiv raional emoional critic empatic
Despre modul n care se relaioneaz cu ceilali. Despre stilul
cognitiv. Despre tririle subiectului. Indic nivelul de insatisfacie
i discrepana dintre nevoi i ce
s-a atins deja n includerea, controlul i deschiderea fa de
ceilali. Indic structurile de baz ale personalitii (sociabilitate,
stabilitate emoional,
dominan, nivelul de stres).
Valoare curent predictiv a chestionarului de personalitate Ofer
o imagine clar a modului curent n care funcioneaz persoana. Ofer o
imagine util a persoanei. Valoare orientativ referitor la
comportamentul
subiectului n viitor. Indicator bun al personalitii curente.
Util n predicia comportamentului ca ef,
subordonat sau membru al unei echipe.
Util n predicia atitudinii fa de ceilali. Util n determinarea
personalitii curente i n predicia comportamentului viitor n
echip.
Posibilitatea falsificrii Mai greu, din cauza caracterului
ipsativ al testului.
Dificil, dat fiind faptul c ntrebrile i opiunile sunt destul de
subtile. Mai uor de falsificat dect alte teste.
-
27
T4. Testarea inteligenei
Cuprins:
Definiii ale inteligenei Teorii ale inteligenei Coeficientul de
inteligen Scala de inteligen Wechsler pentru aduli (WAIS)
Inteligena este una dintre cele mai fascinante subiecte de
cercetare din psihologie. Descifrarea ei a preocupat att pe laici,
ct si pe oamenii de tiin. n fiecare an se public zeci si zeci de
articole despre inteligen, se scriu cari de toate tipurile care
abordeaza din diferite unghiuri de vedere problematica
inteligentei, se vorbeste despre masini "inteligente" si sunt
organizate congrese pe trema "inteligentei" artificiale. Dar, cu
toate eforturile ntreprinse, definitia inteligentei ramne eluziva,
adesea ambigua, controversata si, de ce nu, pe alocuri misterioasa.
Psihometricienii, mai optimisti, au reusit, totusi, n confuzia
generala cu privire la natura inteligentei si definirea ei, sa
construiasca o serie de instrumente prin care sa o masoare
ntr-o masura acceptabila.
Definiii ale inteligenei n primul rnd trebuie sa facem cteva
precizari referitoare la natura nsasi a definitiei
inteligentei. Sternberg (1986) face o distinctie ntre definitii
operationale si "reale", ceea ce este un element important n acest
context. O definitie operationala defineste un concept n termeni de
cale n care este masurat. A. Binet afirma n spiritul respectiv ca
"inteligenta este ceea ce masoara testul meu", dupa Boring (1923),
inteligenta este "ceea ce testele testeaza".
Orice definitie operationala a inteligentei, arata Sternberg
(1986), prezinta doua pericole:
(a) Este circulara. Orientarea constructorilor de teste de
inteligenta este sa proiecteze un test care
sa masoare inteligenta si nu sa o defineasca. Ei spera probabil
ca si vor aduce o contributie la definirea ulterioara a
inteligentei; (b) Definirea operationala a inteligentei se pare ca
este o cale
ideala pentru a realiza progrese n ntelegerea naturii
inteligentei. Definirea operationala a inteligentei se reflecta n
metodologia de construire a testelor de inteligenta, cnd
constructorii adopta cu prea multa usurinta tehnica validrii
concurente, adica teste consacrate ca ar masura inteligenta sunt
corelate cu cele produse de ei. Daca relatia este semnificativa,
testul este adoptat
ca test care masoara inteligenta.
O definitie reala a inteligentei este una care ncearca sa ne
explice adevarata natura a acesteia. O cale utila de a desprinde ce
se ntelege prin conceptul de inteligenta, este sa exploram ce spun
cei care s-au ocupat de aceasta. Iata cteva definitii:
Spearman (1904, 1923): o aptitudine generala care presupune, n
esenta, eductia relatiilor si corelatiilor.
Binet si Simon (1905): aptitudinea de a judeca bine, de a
ntelege bine, de a rationa bine.
Terman (1916): capacitatea de a forma concepte si de a ntelege
semnificatia lor.
Pintner (1921): aptitudinea individului de a se adapta adecvat
la situatiile relativ noi din viata.
Thorndike (1921): puterea unor raspunsuri noi din punctul de
vedere al adevarului sau faptelor.
Thurstone (1921): capacitatea de a inhiba ordonarea logica a
raspunsurilor, de a da raspunsuri diferite imaginate flexibil,
realizarea modificarii instinctive a adaptarilor n comportamentul
deschis.
Wechsler (1939): capacitatea de agregare sau globalizare a
individului la actiuni intentionate, la gndire rationala si la
actionare eficiena n mediul nconjurator.
Humphreys (1971): ntregul repertoriu de deprinderi
achizitionate, de cunostinte, seturi nvatate si generalizarea
tendintelor considerate intelectuale n natura lor si care sunt
disponibile n orice moment.
-
28
Piaget (1972): un termen generic care sa indice formele
superioare ale organizarii sau echilibrului structurii cognitive
utilizata la adaptarea la mediul fizic si social.
Rosca si Zorgo (1972): inteligenta este o aptitudine foarte
complexa n care sunt implicate numeroase procese psihice (gndire,
memorie, atentie etc.), care la rndul lor sub aspectul efectului,
al functiei ndeplinite, pot fi considerate de asemenea
aptitudini.
Kulcsar (1980): se pot desprinde doua criterii importante n
explicarea naturii psihologice a intelectului uman - cel functional
si cel structural. Sub aspect functional, inteligenta poate fi
definita ca aptitudine generala orientata spre adaptare la
situatii problematice noi. Sub aspect
structural, realizarea conduitei inteligente presupune
convergenta proceselor, a functiilor psihice -
spirit de observatie, memorie, atentie, imaginatie etc. - care
se pot mbina ntr-un mod variat, formnd astfel o structura cognitiva
unitara, dinamica si particulara de functii structurale.
Sternberg (1985, 1986): capacitatea mentala de automatizare a
procesarii informatiei si de a emite un comportament adecvat
contextual n raspunsul la noutate; inteligenta include, de
asemenea, metacomponente, componente de performanta si componente
de achizitionare de
cunostinte.
Eysenck (1986): transmiterea "error-free" a informatiei prin
cortex.
Gardner (1986): aptitudinea sau deprinderea de a rezolva
probleme sau de a crea produse ntr-o manier elegant i care sunt de
valoare n diferite structuri culturale.
Ceea ce se poate desprinde din aceste definitii este ca
psihologii care au studiat inteligenta
sunt de acord asupra a doua puncte de vedere, anume ca
inteligenta este (a) o capacitate de a
nvata din experienta si (b) ca presupune capacitatea individului
de a se adapta la mediu. O alta abordare n ntelegerea constructului
de inteligenta consta n studiul sensului
popular al acesteia, asa cum este utilizat termenul respectiv de
catre omul din popor si conotatia
primita n acest context. Sternberg s.a. (1981) au organizat un
astfel de studiu care a constat n punerea unei ntrebari pe strada,
la intrarea ntr-un magazin, la biblioteca sau n gara: "Ce nseamna
pentru dumneavoastra a fi inteligent?" Rezultatele investigatiei au
confirmat ca att expertii, ct si profanii definesc inteligenta
aproape n termeni similari. Pentru experti ordinea n importanta a
calitatilor care definesc inteligenta este: inteligenta verbala,
aptitudinea de a rezolva
probleme si inteligenta practica. Pentru profani, ordinea este:
aptitudinea practica de a rezolva
probleme, aptitudinea verbala si competenta sociala. De fapt,
aceste aptitudini le masoara cele
mai multe teste de inteligenta.
TEORII ALE INTELIGENTEI Literatura psihologica mentioneaza mai
multe teorii asupra inteligentei. Unele au rezistat
timpului, altele nu. Ne vom opri asupra celor care au atras
atentia cercetatorilor si care au generat
numeroase studii la timpul potivit. Desigur, adesea teoria s-a
diluat n timp, dar instrumentele de masura a inteligentei au
supravietuit, multe fiind utilizate cu succes si azi.
Teoria celor doi factori (bifactoriala) ai lui Charles E.
Spearman (1836-1945) Spearman (1904; 1923; 1927) a observat ca
aproape totdeauna ntre scorurile testelor
cognitive apar corelatii pozitive. Acesta a fost punctul de
start a teoriei pe care o va dezvolta si
care a marcat mult timp cercetarile din psihologie. Opernd cu
paterne de intercorelatii Spearman a creat una din metodele
statistice mult utilizate si azi, analiza factoriala. Cu ajutorul
acestei
metode el a descoperit ca inteligenta are la baza doua tipuri de
factori, un factor general, g, si
numerosi factori specifici, s1, s2, s3 etc. Deci, n conceptia
lui Spearman, scorurile obtinute la fiecare test cognitiv sunt
influentate de pozitia ocupata de o persoana fata de un factor
general
intelectual sau de nivelul lui g. Corelatiile dintre scorurile
testelor cognitive pot fi explicate n totalitate prin faptul ca
diferite teste reflecta o serie de masuri partiale ale aceluiasi
factor
intelectual general, g. Spearman a mai identificat faptul ca
fiecarui test i este asociata si o eroare de masurare (e) care, la
rndul sau poate influenta performanta la test. n ceea ce priveste
factorii specifici, Spearan sustine ca acestia sunt unici pentru
fiecare test si independenti fata de nivelul
general al inteligentei. De exemplu, scorurile la un test de
comprehensiune verbala sunt
-
29
determinate n mare parte de nivelul inteligentei generale, dar
ele sunt, la rndul lor, afectate de aptitudinile specifice de a
efectua sarcinile cerute de comprehensiunea verbala, independent
de
inteligenta generala. Spearman nu da prea mare importanta
factorilor specifici, el concentrndu-si eforturile pe definirea
naturii factorului g, pe care l asemuieste cu "energia" sau
"puterea" globala a cortexului. Despre factorii specifici, el crede
ca au un substrat fiziologic localizat n grupul de neuroni
implicati n operatiile mentale cerute de rezolvarea unui test sau
subtest.
Spearman, n baza teoriei sale, sustine ca unele teste sunt
puternic saturate n factorul g, n timp ce altele caracterizeaza n
principal un factor specific (de ex. testele senzoriale). Doua
teste saturate n factor g vor corela puternic semnificativ. Testele
lipsite de saturatie n factorul g nu vor corela unul cu altul.
Aceste puncte de vedere sunt ilustrate grafic n Figura 3.1. n
aceasta figura, cercurile (A, B, C, D) reprezinta teste de
inteligenta si gradul de suprapunere, puterea
corelatiei (testele A si B sunt mai mult saturate n factorul g
si coreleaza puternic, iar testele C si D au o saturatie mai
scazuta n factorul g si coreleaza mai slab unul cu altul).
TEST A B C D
Figura 3.1
Spearman (1923), sustine ca diferentele individuale la nivelul
factorului g se reflecta
nemijlocit n utilizarea a trei principii ale cognitiei:
aprehensiunea experientei, eductia relatiilor si eductia
corelatiilor. Prin eductie se ntelege procesul prin care cunoaterea
nemijlocit a naturii a dou principii fundamentale sau elemente,
conduce la cunoaterea relaiei dintre ele (educia relaiilor); sau
unde cunoaterea unui singur element i a unei relaii, conduce la
cunoaterea corelaiei dintre primul element i cel cu care este
acesta n relaie (educia corelatelor) (English & English, 1958).
Cele trei principii enunate pot fi explicate prin examinarea
manierei n care se rezolva analogii de tipul A:B::C:?, adica A este
pentru B, ceea ce C este pentru ? Un exemplu
este urmatorul: Baterie : Lantern : Soft : ? Pentru a rezolva
aceasta analogie, mai nti trebuie sa ntelegem fiecare termen bazat
pe experienta trecuta, adica, trebuie sa avem ceea ce se numeste
aprehensiunea experientei. Daca nu avem nici o idee despre ce este
Baterie, Lantern i Soft, vor exista putine sanse sa completam
analogia corect. Apoi, va trebui sa inferam relatia dintre
primele dou elemente analoage, n acest caz, dintre Baterie i
Lantern. Ch. Spearman se refera n acest caz la capacitatea de a
infera relatia dintre doua concepte ca fiind eductia relatiilor.
Eductia corelatiilor se refera la aptitudinea de a aplica un
principiu inferat la un nou domeniu,
aceasta prin aplicarea regulii inferate la gsirea raspunsului
corect, n cazul exemplului nostru, Soft : Calculator.
Modelul bifactorial al lui Spearman a fost completat si
amplificat ulterior de Sir Cyril
Burt (1883-1972) care introduce factorii de grup intercalndu-i
ntre factorul general (g) si cei speciali (s). Sistemul ierarhic
propus de Burt (1949) este prezentat n Figura 3.2. S.C. Burt
discuta n cadrul modelului sau despre cinci etaje organizate
ierarhic:
Nivelul A reprezinta procesele senzoriale simple.
Nivelul B cuprinde procesele perceptive si motrice
Nivelul C se refera la procesele asociative (memoria,
asociatiile productive, imaginatia
reproductiva, aptitudinile verbale, aritmetice si aptitudinile
practice care includ factorul spatial si
pe cel mecanic).
Nivelul D reprezinta etajul proceselor relationale superioare,
cuprinznd procesele de gndire mpreuna cu relevarea implicita sau
explicita a relatiilor cu combinarea relatiilor si cu procesele
(judecatile estetice).
-
30
Nivelul E este al proceselor generale, care cuprinde functiile
receptive si de executie,
rapiditatea functiilor mentale, atentia.
Figura 3.2. Modelul structurii ierarhice a aptitudinilor dupa
Sir C. Burt.
Modelul lui Burt a fost completat de autori ca El Koussy (1935),
care introduce simbolul k
pentru a reprezenta factorul spatial.
Leon L.Thurstone (1887-1955) si factorii de grup Thurstone
(1931) dezvolta tehnica analizei factoriale prin gasirea unor
proceduri capabile
sa exploreze empiric matricele de intercorelatii n vederea
identificarii existentei si denumirii unor factori de grup. Pe baza
scorurilor obtinute la 60 de teste, L.L. Thurstone demonstreaza
ca
exista o serie de factori comuni de grup ai testelor. Acestia
sunt n relatie de determinare cu factorul g, nefiind nsa identici
cu acesta. De exemplu, scorurile testelor de comprehensiune
verbala, analogii, abilitati de calcul, toate vor corela pozitiv ca
si consecinta a relatiei cu factorul
g. Thurstone (1938) considera ca inteligenta poate fi cel mai
bine nteleasa plecnd de la o structura de sapte factori de