4. Assesment Center en Las Prácticas de Gestión Humana

7/23/2019 4. Assesment Center en Las Prácticas de Gestión Humana

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Assessment center en lasPrácticas de Gestión Humana



La necesidad de las empresas de una rápida

planificación y selección de su talento

humano, tiene en los Assessment Centersuno de los métodos más completos y

selectivos en la actualidad. La perfecta unión

de test clásicos, proyectivos y pruebas

interactivas situacionales de los

Assessment, proporciona una visión objetiva

sobre la experiencia, logros, motivación y

competencias, tanto de los directivos como

de los empleados.

Assessment Center



Selección de Talento

Aplicaciones Assessment Center

centrado en Competencias

Competencias

Conocimientos

“Saber”

Habilidades

“Saber Hacer”

Actitudes“Saber Estar”

Intereses

“Querer saber,

hacer, estar”

Las competencias se evidencian en acciones, el Assessment Center busca estimular laaparición de esas acciones dentro del procesos de selección e ir más allá de la evaluaciónclásica.



Conclusión ySeguimiento

La metodología de trabajo la técnica Assessment Center, se basa en el análisis delcomportamiento de los candidatos a un perfil organizacional.

Presentaciónde

candidatos

SelecciónAnálisis dedatos

Aplicaciónpruebas

Busquedaespecializada

Necesidadesdel cliente yestrategias

Pruebas situacionales, con intervención, pruebasen habilidades, pruebas proyectivas einterpretativas, roll playing, entrevista aprofundidad.

Assessment Center



Supongamos que la organización necesita

incorporar un nuevo Asistente de Mercadeo.

Se necesita una persona que, más allá de los

requisitos técnicos, posea competencias tales

como creatividad, negociación y

comunicación efectiva.

Como estas son difíciles de detectar en una

entrevista individual, se incorporará el proceso

de selección la técnica del Assessment Center,

para poder detectarlas a través de las distintasactividades llevadas a cabo y evaluadas por los

moderadores.

Assessment Center



Aplicación Assessment Center

Entrevista de

Antecedentes

Pruebas

Psicotécnicas

Ejercicios Vivenciales

Entrevista Dimensional

Competencias y

Habilidades

Evaluado

Administrador del

Proceso

Observadores



Ejemplo de un mapa de Competencias

COMPETENCIAS INTERPERSONALES

• Presentación Oral

• Escuchar

• Servicio

• Negociación

COMPETENCIAS DIRECCIÓN

• Liderazgo

• Delegar

• Desarrollo Colaboradores

COMPETENCIAS PERSONALES

• Iniciativa

• Tolerancia a la Presión

• Adaptación

COMPETENCIAS ADMINISTRATIVAS

• Planeación y Organización

• Seguimiento y Control

• Análisis de Problemas

• Juicio

• Toma de Decisiones



a) Pruebas situacionales.

b) Las pruebas con intervención de líneas de mando.

c) Las pruebas basadas en habilidades específicas.

d) Las pruebas de referencia a conductas criterio.

e) Las pruebas referentes a la evaluación de conductas concretas.

Las competencias se evidencian en acciones, el Assessment Centerbusca estimular la aparición de esas acciones dentro del procesos deselección.

Técnicas y simulaciones





Modelo de competencias

conjunto de competencias identificadas

como necesarias para laorganización,que se relacionan entre sipara definir patrones de conducta

excelentes en los trabajadores para quealcancen un máximo desempeño y

permitan el cumplimiento de losobjetivos de la empresa.



Claves o fundamentalesinstitucionales

Genéricas otransversales áreas

Técnicas oespecificas

Cargo

Objetivos ypolíticas

De la organización

Modelo de competencias



CompetenciasClave

Competenciasgenéricas

CompetenciasTécnicas

fundamentales para lograr losobjetivos estratégicos de laorganizacióndan ventajas competitivas,garantizan el éxito de laorganización. son decisivas en elfuncionamiento de la empresa. conellas responden a la oferta de valorque la empresa hace a sus clientes.

transversalesnecesarias parael conjunto deprofesionalesde la organizacióngeneran cultura organizacional

específicasexclusivas de personas que se desempeñan enáreas determinadasgarantizan la aplicación correcta de unprocedimiento

para todos

para áreas y niveles

para posicionesespecíficas

ej: servicio integral

ej: atención alcliente

ej: análisisfinancieros

Estructura de un Modelo deCompetencias

CompetenciasOrganizacionales



Valor estratégico de laFormación

PARA LA ORGANIZACIÓN PARA LAS PERSONAS

Mejora de la productividad.

Mejora de la calidad.

Mejora de la salud mental.

Disminución de la

conflictividad. Mejora de la imagen

- Interna.

- Externa.

MEJORA DE LA COMPETITIVIDAD

Mejora del nivel de

competencia.

- Experticia.

- Multivalencia.

- Polivalencia.

Mantener nivel de

empleabilidad.

Aumento de la satisfacción.

Mejora de la salud laboral.



Para que sirve la evaluaciónDe desempeño

Detectar necesidades de capacitacion

Descubrir personasclaves

Descubrir inquietudes

Del evaluado.

Encontrar personaspara un

Puesto

Motivacion a las personas

Momento para analizar comoSe estan haciendo las cosas.

Para tomar decisionesDe salarios y promociones

Mejora el rendimiento deLos empleados

Mejora los resultadosDe la empresa

4. Assesment Center en Las Prácticas de Gestión Humana

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