3.munkaeroszukseglet meghat

A munkaerőszükséglet

meghatározása

A munkaerőszükséglet meghatározása

a szervezetben a célok megvalósításához kedvező munkamegosztásnak kell létrejönnie

a munkaerőszükséglet felméréséhoz meg kell határozni azokat a munkaköröket, amelyek a vállalat küldetéséből származtatott feladatok megoldásához szükségesek

(Chikán, 2003)

Alapfogalmak

Munkafeladat (task): a munkavégzés során egyes tevékenységek egymás utáni, koordinált folyamata, melynek eredményeként azonosítható “output” jön létre

Pozíció (position): különféle munkafeladatok és felelősségek együttese, melyeket egyének látnak el. Annyi pozíció van, ahány munkavállaló.

(Bakacsi, 1999:82-84)

Munkakör (job):

a szervezetben egymáshoz hasonló feladatokkal és felelősségekkel jellemezhető pozíciók csoportja (Bakacsi, 1999:82-84)

a munkakör a vállalati munkafeladatok egy személyre lebontott része, amely meghatározható ismeretek és képességek alkalmazását igényli (Chikán, 2003)

Munkavégzési rendszer (work system):

a munkafeladatok

a munkavégzés technológiája

a feladat ellátásához szükséges munkavállalói készségek és kompetenciák

a végrehajtást irányító vezető vezetési filozófiája és stílusa

valamint a tágabb EEM-elvek és gyakorlat egy adott kombinációja, rendszere.

Bakacsi, 1999:82-84

Munkakör-elemzés (job analysis)

azt vizsgálja, hogy milyen jelentősége van egy-egy munkakörnek az egyén, illetve a szervezet számára

elsősorban a munkahelyek hatékonyságának javítását célozza

feltárja és meghatározza a munkakör tartalmát, kapcsolatrendszerét, valamint a munkakör sikeres ellátásához szükséges kompetenciákat

A munkakörelemzés funkciói

Forrás: Chikán Attila-Demeter Krisztina: Az értékteremtő folyamatok menedzsmentje, Aula Kiadó, 1999, 132.o.

Kérdések a munkakör elemzésekor

Ki határozza meg egy-egy munkakör tartalmát? Ki dönti el, hogy hány munkakörre van szükség? Milyen kapcsolatok állnak fenn meghatározott

számú munkakör között? Hogyan fest a munkakörök száma, jellege és

tartalma a szervezet szemszögéből? Milyen minimális képzettségre van szükség egy-egy

munkakör betöltéséhez? Mire kéne hangsúlyt helyezzenek a továbbképző

programok? Hogyan kell mérni a teljesítményt egy-egy

munkahelyen? Mennyit ér egy-egy munkakör (mi a piaci értéke)?

(Cascio, 1992)

Kérdések a munkakörök

meghatározásához

Kik azok, akik dolgoznak? (fizikai és szellemi követelmények)

Mit csinálnak? (az elvégzendő feladatok) Hol dolgoznak? (a munkahely térbeli

helyzete) Mikor végzik a munkát? (a munkaidővel

való gazdálkodás kérdése) Miért hajlandók dolgozni? (a szervezeti és

az egyéni célok egyeztetése, a motiváció kérdése)

Hogyan végzik a munkát? (a munkavégzés módszerei)

(Chikán, 2003)

A munkakör-elemzés eredményei

Munkaköri leírás

Munkakör (személy)-specifikáció

A munkaköri leírás (job description)

A munkakör megnevezése

Szervezeti elhelyezkedése

Közvetlen felettes

A munkakör célja

Feladatkör

Felelősség

Munkakapcsolatok (együttműködés, alárendeltek)

Teljesítmény-jellemzők (sikermutatók, elvárások)

A munkavégzés körülményei (hely, munkaidő, körülmények)

Bérezési forma

Aláírás!!!!!

(Bakacsi, 1999:102-103)

3/15/2013 14

Név: Kedves Péter Munkakor megnevezése: Termelési osztályvezető Elvárások: Végzettség, tanulmányok: -felsőfokú végzettség Munkahelyi tapasztalat: -4 év Egyéb specifikus követelmények: -számítógép kezelés -angol és nemet nyelv ismerete -B kategóriájú hajtási engedély -fejlett kommunikációs készség Hierarchikus kapcsolatok: Alárendeltség: -Műszaki igazgató Mellérendeltség: -Beszerzési osztályfőnök, főkönyvelő Fölérendeltség: -Termelési osztályon dolgozó

alkalmazottak Munkakor fő célkitűzése: -Termelés maximalizálása és folytonossága -Munkakapcsolatok megteremtése és fenntartása Részleg: Termelési részleg Munkaidő: -Napi 9 óra (reggel 7-tol délután 16 óráig) -Heti 5 alkalommal (hétfőtől péntekig) Munkaeszközök: Saját iroda, saját számítógép és egyéb irodai felszerelések, személygépkocsi

Munkaköri leírás - példa

A jól elkészített munkaköri leírás

biztosítja, hogy a szervezeti egységben nem marad ellátatlan feladat

biztosítja a termelés folyamatosságát segíti az új dolgozó beilleszkedését segíti a dolgozót az intézmény

szervezetének megismerésében tehermentesíti a vezetőt a napi operatív

feladatok egy része alól elősegíti az ellenőrzést és a számonkérést segítségével megelőzhetők a munkahelyi

viták

Munkakör-specifikáció

(job specification)

A munkakör sikeres betöltéséhez szükséges kompetenciák (alapvető személyes tulajdonságok, amelyek eredményeként egy adott munkakörben egy munkatárs magatartás alapján értékelhető, előre meghatározott kritériumok szerint jó/kíváló teljesítményt nyújt): Képességek és készségek

Ismeretek, tudás

Fizikai és pszichikai jellemzők

Önkép

Motivációk

Tapasztalatok

(Bakacsi, 1999, pp. 103, 110-118)

A munkaerő-szükségletet befolyásoló

tényezők (endogén és exogén):

A tevékenység jellege, a termelt termék, illetve a nyújtott szolgáltatás volumene, szerkezete, minősége

Az alkalmazott technika, technológia színvonala és jellemzői

A termelés, illetve a munka szervezettsége, a vezetés és az irányítás színvonala

A munkaidőalap nagysága, összetétele, kihasználtsága, a munkarend sajátosságai

A munka termelékenységének színvonala és változásának dinamikája

(Koncz K., 2004, pp.173)

A munkaerőszükséglet

meghatározásának lépései:

információgyűjtés

a munkaerőelemzés információs rendszerének kidolgozása

a munkaerőszükséglet előrejelzése (humán erőforrás-prognózis):

Pótlás

Bővítés

(Koncz K., 2004, pp.171)

Információgyűjtés

Közvetlen felmérés (a már meglévő tevékenységekre alkalmazható)

Referenciaként elfogadott modell alkalmazása (best practice)

Bázisidőszaki információk felhasználása (ha nincs lényeges változás)

(Koncz, 2004:179)

A humán erőforrás prognózis

módszerei

Szubjektív (intuitív): szakértői becslés

Delphi módszer

brainstorming

forgatókönyvek

Objektív: statisztikai elemzések (fajlagos mutatók

alkalmazása, trendszámítás, arányelemzés, korreláció- és regresszióelemzés, Markov-analízis)

időtanulmányok

(Karoliny, 2003:94-95; Koncz, 2004:178-179)

Delphi módszer

a szakértők kiválasztott csoportja névtelenül és függetlenül írásban válaszol a feltételezett létszámigényre vonatkozó kérdésekre

a visszacsatolás mindaddig folytatódik, amíg a válaszok nem közelítenek egymáshoz

(Karoliny 2003:94-95)

Trendanalízis

1. az alkalmazottak számának megfelelő üzleti tényezők azonosítása

2. a beazonosított üzleti tényező és a munkaerő létszámának egyeztetése

3. a munkaerő termelékenységének kiszámítása (kibocsátás/egyén/év)

4. a munkaerő termelékenységi trendjének meghatározása

5. a trend menet közbeni szükséges korrigálása, kiegészítése

6. az éves célkitűzések előrevetítése

(Cascio, 1992)

A munkaerő-kínálat előrejelzése

Belső munkaerő-kínálat elemzése:

Személyzeti leltár

Fluktuációelemzés

Belső mozgások elemzése

Külső munkaerő-kínálat elemzése:

Munkanélküliek

Közlekedési feltételek változása

Más munkaadók helyzete

Az oktatási rendszer kibocsátási számai

(Karoliny M., 2003, pp. 95-97)

Fluktuációs ráta

adott időszakban kilépő alkalmazottak száma

= -------------------------------------------------- X 100

adott időszakban alkalmazottak átlagos létszáma

A munkaerőszükséglet és a

munkaerőkínálat összehasonlítása - 1

Hiány esetén: Felvétel

Visszahívás

Átképzés

Vállalkozói szerződések

Termelékenységfokozás

Túlóra

Előléptetés

Részmunkaidő növelése

(Karoliny M., 2003, pp. 99-100)

A munkaerőszükséglet és a

munkaerőkínálat összehasonlítása - 2

Felesleg esetén:

Létszámstop

Természetes fogyás, lemorzsolódás

Előnyugdíj-ösztönzés

Átképzés

Munkahétcsökkentés

Elbocsátások

Tömeges létszámleépítés

(Karoliny, 2003:99-100)

A munkaerő pótlásának módozatai

Külső utánpótlás: a vállalaton kívüli munkaerő-piacra vonatkozik

Belső utánpótlás: a vállalaton belüli utódlás kérdésére vonatkozik, amit a szukcessziós tervben fogalmaznak meg

(Kovács, 2006:30)

Outsourcing

a tevékenységek kihelyezése

(Koncz., 2003:172)