-
REPUBLICA 0 MOLDOVA COMP ANIA NATIONALA DE ASIGURARI IN
MEDICINA
HAI(IIOHAJibHAfl ME,lUIII;HHCKMI CTP AXOBMI KOMIIAHIDI
ORD~ nr. )3-1} din ()fl ~8ut(Jl/e2015
Despre aprobarea Metodologiei cu privire la evaluarea per/
orman/ei colective # competenJei individuale ale angaja/ilor CNAM,
a formularelor tipizate
In conformitate cu pct.3 din Regulamentul privind remunerarea
muncii salariatilor Companiei Nationale de Asigurari In Medicina
(cu modificarile ~i completarile ulterioare), anexa nr.2 la
Contractul colectiv de munca la nivelul Companiei Nationale de
Asigurari In Medicina pentru anii 2013-2017, SNCI 8. Planificarea,
monitorizarea ~i raportarea privind performantele ~i SNCI 6.
Managementul performantelor ~i al riscurilor, aprobate prin Ordinul
Ministerului finantelor nr. 51 din 23.06.2009 ,,Cu privire la
aprobarea Standardelor nationale de control intern In sectorul
public", In vederea aplicarii corecte ~i obiective a procedurii de
evaluare a performantei colective ~i competentei individuale,
ORDON:
1. Se aproba Metodologia cu privire la evaluarea performantei
colective ~1 competentei individuale ale angajatilor CNAM, conform
anexei.
2. Conducatorii diviziunilor vor lntreprinde toate masurile ce
se impun In vederea implementarii In procesul de evaluare a
documentului nou aprobat.
3. Controlul asupra executarii prezentului Ordin se pune In
seama dnei Diana Grosu-Axenti, vicedirector general.
Director general Mircea BUGA
- Anexa la Ordinul CNAM nr. r13-IJ din &
-
diviziune ~i institutie, care au fost barierele ~i care este
modalitatea optima de depa~ire a acestora.
6. Una dintre functiile-cheie ale managementului reprezinta
managementul performantei ~i evaluarea performantei, cu aplicatie
atat la nivelul organizational, cat ~i la nivel individual. Aceste
doua procese-cheie nu pot fi separate unul de celalalt, lntrucat
managementul performantei este atat un predecesor, cat ~i un
continuator al evaluarii performantei.
7. Performanta organizationala este strans legata de performanta
colectiva ( diviziune) ~i competenta individuala, astfel,
performanta institutiei ~i nivelul de performanta a diviziunii sunt
influentate de cantitatea ~i calitatea rezultatelor individuale
obtinute (a vedea figura 1).
r:;i1t1tf~(:Xf-1tmfl:.1 ' - - .1. ...
Figura 1
III. EV ALU AREA PERFORMANTEI COLECTIVE
8. Evaluarea reprezinta un proces care serve~te atat CNAM cat ~i
angajatilor In scopul cre~terii productivitatii muncii, a calitatii
~i a perfectionarii competentelor profesionale.
9. Evaluarea performantei colective reprezinta procesul prin
care se evalueaza gradul de lndeplinire a actiunilor ~i
subaqiunilor strategice ~i operationale planificate, apreciate In
baza indicatorilor strategici ~i operationali de performanta
colectiva.
10. Indicatorii strategici de performanta colectiva se stabilesc
In baza nivelului de realizare a actiunilor strategice planificate
la nivelul diviziunilor CNAM.
Indicatorii operationali de performanta colectiva se stabilesc
In baza nivelului de lndeplinire a proceselor operationale la
nivelul diviziunilor CNAM.
11. in figura 2 se prezinta etapele evaluarii performantei
colective:
Planificarea performantei colective
!:t'.'fillO"*'- Raportarea performan\ei colective
Evaluarea contribu\iei indiv1duale la perfonnantei colective
Repartizarea sporului pentru perfonnanta colectiva
Figura 2
-
12. Conducatorul diviziunii lntocme~te planul trimestrial de
activitate la nivel de diviziune In baza planului de activitate al
CNAM pentru anul respectiv de gestiune, conform modelului prevazut
In anexa nr. l .
Planul trimestrial de activitate la nivel de diviziune se
vizeaza de conducatorul diviziunii ulterior se coordoneaza cu
conducatorul ierarhic superior (vicedirector/director), conform
organigramei ~i se prezinta diviziunea responsabila de management
strategic.
13. Diviziunea responsabila de management strategic elaboreaza
proiectul ordinului respectiv de aprobare a planurilor trimestriale
de activitate ale diviziunilor structurale ale CNAM ~i ii prezinta,
In modul stabilit, spre aprobare directorului general al CNAM.
14. Pentru raportarea realizarii planului trimestrial de
activitate la nivel de diviziune, conducatorul diviziunii
lntocme~te raportul privind realizarea planului trimestrial de
activitate la nivel de diviziune, conform modelului prevazut In
anexa nr.2.
Ulterior, conducatorul diviziunii prezinta raportul privind
realizarea planului trimestrial de activitate la nivel de diviziune
pentru coordonare conducatorului ierarhic superior
(vicedirector/director), conform organigramei ~i ulterior
diviziunea responsabila de management strategic.
15. Diviziunea responsabila de management strategic elaboreaza
raportul consolidat privind gradul de lndeplinire a planurilor
trimestriale de activitate ale diviziunilor structurale ale CNAM ~i
ii prezinta Comisiei pentru stabilirea sporurilor ~i premiilor a
CNAM (In continuare - Comisie ).
16. in baza informatiei primite de la Comisie diviziunea
responsabila de calcularea salariului determina fondul pentru
acordarea sporului pentru performanta colectiva la nivel de
diviziune distribuindu-1 conducatorilor ierarhic superiori.
17. Conducatorii ierarhic superiori, In baza datelor din
raportul generalizat privind realizarea planurilor trimestriale de
activitate ale diviziunilor structurale ale CNAM, stabilesc sporul
pentru conducatorii diviziunilor din subordine, iar ace~tia,
ulterior, propun pentru fiecare angajat din subordine.
Sporul se stabile~te In functie de aportul individual la
realizarea indicatorilor strategici ~i operationali ai
diviziunii.
in procesul de evaluare, In dependenta de specificul de
activitate al diviziunii, se var lua In calcul: complexitatea
sarcinilor executate de angajati, ponderea acestor sarcini In
realizarea misiunii diviziunii, volumul de lucru executat (numarul
de acte juridice vizate, contracte perfectate, rapoarte verificate,
dispozitii de plata lntocmite, etc.), spiritul de initiativa,
responsabilitate, precum ~i alti factori relevanti pentru
aprecierea obiectiva a contributiei angajatului In realizarea
indicatorilor diviziunii.
18. Propunerile privind marimea sporului pentru performanta
colectiva pe fiecare angajat din cadrul diviziunii se prezinta de
catre conducatorii diviziunilor CNAM diviziunii responsabile de
management strategic, conform modelului prevazut In anexa nr.
3.
19. Directia responsabila de management strategic analizeaza
propunerile, generalizeaza informatia ~i o prezinta pentru
examinare Comisiei, conform modelului prevazut In anexa nr. 4.
20. in baza deciziei luate de Comisie directia responsabila de
management strategic perfecteaza proiectul ordinului privind
stabilirea sporului pentru performanta colectiva la salariul de
functie al salariatilor CNAM In trimestrul respectiv ~i-1 remite
spre aprobare directorului general al CNAM.
-
21. Dupa aprobarea ordinului respectiv directia responsabila de
calcularea salariului asigura achitarea sporului pentru performanta
colectiva salariatilor CNAM.
IV. EVALUAREA COMPETENTEI INDIVIDUALE
22. Evaluarea nivelului competentei individuale se face in baza
criteriilor de evaluare care vizeaza abilitatile practice,
cuno~tintele teoretice, caracteristicile comportamentale ~i
atitudinile necesare angajatului pentru a indeplini sarcinile ~i
atributiile de serviciu.
23. Evaluarea competentei individuale se efectueaza lunar de
catre conducatorii de diviziuni - pentru angajatii din subordine,
iar pentru ace~tia - de catre conducatorii ierarhic superiori,
avand la baza autoevaluarea.
24. Fiecare angajat i~i evalueaza competenta profesionala
indicand punctajul in formularul de autoevaluare ~i evaluare
individuala, conform modelului prevazut in anexa nr.5.
Ulterior, conducatorul diviziunii evalueaza angajatul ~i
consemneaza rezultatele in acela~i formular, care se aduce la
cuno~tinta persoanei evaluate contrasemnatura.
25. Conducatorii diviziunilor, dupa realizarea autoevaluarii,
prezinta formularul de autoevaluare ~i evaluare individuala
conducatorului ierarhic superior, conform organigramei, pentru
evaluare.
26. Conducatorii de diviziuni 1ntocmesc formularul generalizat
pe toti angajatii din subordine, conform modelului prevazut in
anexa nr.6, ~i ll prezinta pentru coordonare conducatorului
ierarhic superior, conform organigramei.
Ulterior coordonarii, formularul se prezinta in prima zi a lunii
urmatoare celei pentru care s-a efectuat evaluarea competentei
individuale, directiei responsabile de management strategic, care
analizeaza ~i generalizeaza propunerile ~i le prezinta Comisiei
pentru examinare, conform modelului prevazut in anexa nr.7.
27. In baza deciziei luate de Comisie directia responsabila de
management strategic perfecteaza proiectul ordinului privind
stabilirea sporului pentru competenta individuala la salariul de
functie al salariatilor CNAM in luna respectiva ~i-1 remite spre
aprobare directorului general al CNAM.
28. Dupa aprobarea ordinului respectiv directia responsabila de
calcularea salariului asigura achitarea sporului pentru competenta
individuala salariatilor CNAM.
V. ERORI LEGATE DE PROCESUL DE EVALUARE
29. Evaluarea performantei colective ~i competentei individuale
este un proces complex ~i necesita o anumita maturitate
organizationala pentru a deveni un sistem util
~i eficient. Un astfel de sistem poate sa contribuie la
motivarea ~i dezvoltarea angajatilor, precum ~i la atingerea unui
nivel superior de performanta organizationala.
In continuare se prezinta o lista a celor mai frecvente ~i
importante tipuri de erori, legate de procesul de evaluare, cat ~i
de evaluatori:
Nerespectarea termenelor in procesul de evaluare a performantei
colective. In cazul in care planificarea performantei colective se
efectueaza mai tarziu de termenii prevazuti in Anexa nr.2 la
Contractul colectiv de munca la nivelul CNAM, angajatii vor avea
mai putin timp pentru indeplinirea indicatorilor stabiliti in
Planul trimestrial de activitate la nivel de diviziune. Acest fapt
are efecte negative/perturbatoare asupra intregului proces de
evaluare.
-
Evaluarea competentei individuale fiira a fl stabilite
schimbarile pe care trebuie sa le produca angajatul , directiile de
dezvoltare ulterioara. Astfel, evaluarea nu va avea impactul
scontat asupra imbunatatirii performantei acestora.
Neargumentarea rezultatelor evaluarii. In cazul dezacordului
angajatului cu rezultatele evaluarii evaluatorul trebuie sa i~i
poata sustine afirmatiile cu exemple clare, date ~i fapte concrete.
Altfel, schimbarea de comportamente ~i atitudini este practic
imposibila.
lndulgenta/severitatea este cea des intalnita eroare de
evaluare: fiind ingaduitor, evaluatorul evita posibilele
nemultumiri ~i discutii neplacute; fiind sever, pur ~i simplu 11
reduce la tacere.
Eroarea de proximitate are loc atunci cand evaluatorul ia in
consideratie activitatea cea mai recenta. Sunt date uitarii gafele
sau reu~itele mai vechi.
0 alta eroare ce poate aparea in procesul de evaluare este
efectul de halo, adica extensia unei insu~iri pozitive sau negative
a angajatului asupra tuturor celorlalte insu~iri ale sale. Acest
efect are loc cand un evaluator permite unei singure trasaturi
dominante a celui evaluat sa influenteze aprecierea fiecarui aspect
ce trebuie evaluat separat.
Preferintele personale, prejudecatile. Conducatorii care au
tendinta de a se lasa influentati de astfel de opinii exterioare
cauta sa vada in comportamentul persoanei evaluate confirmarea
acestor opinii sau prejudecati.
Prima impresie joaca de asemenea, un rol important in aprecierea
de catre evaluator a activitatii persoanei evaluate. Prima impresie
surprinde doar o mica parte in comportamentul unui om ~i , totu~i ,
cu totii retinem aceasta impresie, chiar daca ne confruntam cu o
realitate contrara ei.
-
..
Anexa nr. I la Metodologia cu privire la eva/uarea performanfei
colective
i competen/ei individuate a angajafilor CNAM
Anexa nr. la Ordinul CNAM nr. din ---
PLAN de activitate al pentru trimestrul anul
{01v1z1unea)
lndicatori Plan Realizat Ponderea, 0/o Ponderea, 0/o
Total: Acfiuni Subactiuni Ponderea, 0/o Ponderea, 0/o
Vizat (functia conduca.torului diviziunii) (semnatura) (nume,
prenume)
Coordonat (funcpa conduca.torulut 1erarh1c superior)
(semna.tura) (nume, prenume)
* Coordonat (funcpa conduca.torulut 1erarh1c superior)
{SemnllfUra) (nume, prenume)
*se completeaza In cazul existentei unui conducator ierarhic
superior care cureaza un anumit segment din activitate
-
Anexa nr.2 la Metodologia cu privire la evaluarea performan/ei
co/ective
~i competenfei individuate a angajafi/or CNAM
RAPORT privind realizarea Planului de activitate al
(01v1z1uneaj pentru trimestrul __ anul
lndicatori Plan Realizat Ponderea, 0/o Ponderea, 0/o
Total: Actiuni Subactiuni Argumentarea realiziirii/nerealiziirii
Ponderea, 0/o Ponderea, 0/o
Vizat (funct1a conduciitorululc!Tvlzlumi) (semnatura) {nume,
pren-u!TieJ
Coordonat (I unct ia conduclltorul Ullerarlilc-supenor)
(semnlltura) (nume, prenume)
* Coordonat (funcpa conduciitorulm 1erarTiic superior)
(semnlltura) (nume, prenume)
*se completeaza in cazul existentei unui conducator ierarhic
superior care cureaza un anumit segment din activitate
-
Anexa nr.3 la Metodologia cu privire la evaluarea pe1forman/ei
colective
$i competen/ei individuate a angajafilor CNAM
PROPUNERI privind marimea sporului pentru performanfa
colectiva
pentru trimestrul anul
(a1v1ziunea)
Nr. Nume, prenume Funcfia Marimea sporului d/o {in lei) 1. *
l
Subdiviziunea (sec\ia/serv1c1ul)
2. 3. 4.
Subdiviziunea I (sec\ia/serviciul)
5. 6 . ...
Total spor pentru performanta colectiva
Vizat Ouncpa conauclitorulu1 a1v1z1un11) (semnlitura) (nume,
prenume)
Coordonat (funcpa conauclitorulu1 1erarhic supenor) (semnlitura)
(nume, prenume)
* Coordonat (funcpa conauclitorulu1 1erarhic supenor)
(semnlitura) (nume, prenume)
*se completeaza In cazul existentei unui conducator ierarhic
superior care cureaza un anumit segment din activitate
-
Anexa nr.4 la Metodologia cu privire la eva/uarea performanfei
co/ective
:ji competenfei individuate a angajafilor CNAM
PROPUNERI privind miirimea sporului pentru performanta
colectivii
a salariatilor CNAM pentru trimestrul anul
Nr. Nume, prenume Funcfia Miirimea sporului d/o (in lei)
Diviziunea (direct1a/sec11a)
1. Subdiviziunea
( sect1a/ser\.1c1 u I)
2. 3. 4.
Subdiviziunea (sec\1a..-serv1c1ul)
5. 6 ...
-
recto Anexa nr.5 la Metodologia cu privire la evaluarea
performan/ei co/ective
$i competen/ei individuate a angaja/ilor CNA M
FORMULAR de autoevaluare ~i evaluare a nivelului de performanta
individuala in anul
a dnei/dlui (nume, prenumej ' (!unq1aj '
Luna Cali ta tea Cuno~tinte, Sarguinta ~i lucrarilor, aptitudini
~i disciplina eficienta autoperfectionare
punctaj calificativul punctaj calificativul punctaj
calificativul ianuarie* ianuarie** I I I I I I I I I I I I
* ...
** I I I I I I I I I I I I ...
* se completeazii de ciitre persoana evaluatii ~ i exprimii
autoevaluarea ** se completeazii de ciitre evaluator
Spirit de initiativa, creativitate ~i
activism punclaj calificativul
I I I I I I I I
*** pe verso: se completeazii cu argumentiiri, propuneri de
lmbuniitiitire, necesitiiti de perfectionare
(funcpa conouclltorulu1 1era rh1c supenor/d1 v1Z1un 11 )
(semnAtura) (nume, prenume)
(01v1z1unea j
Lucrul in echipa ~i comunicare
punctaj calificativul
I I I I I I I I
1se completeazii ln cazul existentei unui conduciitor ierarhic
superior care cureazii un anumit segment din activitate
TOTAL Semnatura persoanei evaluate
punclaj calificalivul
I I I I I I I I
-
Anexa nr.6 la Metodologia cu privire la eva/uarea performan(ei
colective
$i competen(ei individuate a angaja(ilor CNAM 20
FORMULAR GENERALIZAT de evaluare a nivelului de performanta
individuala a angajatilor
din cadrul pentru tuna anul (01v1z1 unea)
Nr. Nume, prenume Criterii de evaluare a nivelului de
performanta individuala TOTAL d/o
Cali ta tea Cuno~tinfe, Sarguinta ~i Spirit de initiativa,
Lucrul in echipa ~i lucrarilor, aptitudini ~i disciplina
creativitate ~i comunicare eficienta autoperfectionare activism
puncLaj ca/ijica1ivul puncLaj ca/ijicativul punctaj
calijicativul punctaj calijicativul punctaj calijicativul puncLaj
ca/ijicativul
( t unci ia conductltori:1lu idlvlziunii) (semnatura) (nunie,
prenume)
-
Anexa nr.7 la Me1odologia cu privire la evaluarea pe1forman/ei
co/ective
$i compelen/ei individuate a angaja/ilor CNAM
PROPUNERI privind marimea sporului pentru competenta
individuata
a salariatilor CNAM pentru tuna anul
Nr. Nume, prenume Functia Ma rim ea Calificativul d/o
sporului
(%) Diviziunea
( d 1rec11a/sec11a/serv1c1 ul)
1. 2.
Subdiviziunea (seq1a.-serv1c1ul)
3. 4. 5.
Subdiviziunea (sect 1al serv1c1 ul)
6. 7 . ...